Estudio Generación Y en Chile by Internal

Estudio Generación Y

Comunicación Interna, Compensación Total y Compromiso de los jóvenes trabajadores “Y” chilenos

Estudio Realizado por:

Sociedad Chilena de Gestión de Personas Shyla Toledo, shyla.toledo@scgp.cl Gabriela Chávez, gabriela.chavez@scgp.cl Rodrigo Ianiszewski, rodrigo.ianiszewski@scgp.

Susana Cáceres, susana@internal.cl Nicolás Barrera, nicolas@internal.cl Carolina Reyes, carolina@internal.cl

www.internal.cl

www.scgp.cl La Sociedad Chilena de Gestión de Personas es una organización cuyo objetivo es generar espacios para el desarrollo de la Gestión de Personas en Chile. A través de Talleres, Seminarios, Estudios y distintos Proyectos buscamos generar instancias que permitan compartir y discutir prácticas y experiencias potenciando el aprendizaje individual y colectivo sobre las distintas temáticas de Gestión de Personas en Chile y el mundo.

Internal Comunicaciones es una consultora de comunicación interna, fundada en 2011 y especializada en apoyar estratégicamente a las organizaciones, a través de planes, campañas de endomarketing, comunicación para la gestión del cambio, formación de corresponsales internos, team briefing, brand experience, entre otros. Sus estrategias están basadas en un acucioso diagnóstico comunicacional que busca movilizar a la organización hacia el cumplimiento de las metas y el alineamiento organizacional.

INTRODUCCIÓN AL ESTUDIO

Diversos son los mitos que se han levantado en torno a la nueva generación Y, en cuanto a su rol como trabajador. Que son poco comprometidos, que nunca se quedan más tarde, que viajan mucho, que preferirían trabajar desde la casa, que quisieran ser gerentes en un corto tiempo, o que exigen una oferta formal de la compañía respecto a sus beneficios; son sólo algunas de las tantas características que definirían a esta generación marcada por el impacto de las tecnologías de la información, la era de Internet y grandes transformaciones político-culturales. Un prejuicio con el que deben lidiar estos jóvenes, pues cada día componen un porcentaje mayor en las organizaciones chilenas, transformándose en un verdadero paradigma social. Es por este motivo, que con el fin de conocer mejor y de corroborar o desmitificar a los trabajadores Y, la Sociedad Chilena de Gestión de personas, junto a Internal Consultores, decidieron realizar este estudio. ¿Qué los compromete? ¿Cómo prefieren comunicarse en la organización? ¿Qué es lo que más valoran de las compañías? y muchas otras interrogantes pueden tener respuesta en las próximas páginas; en un estudio que contó con la participación de más de 2.000 jóvenes, trabajadores de diversas compañías chilenas. Los mismos que en un futuro no muy lejano, estarán liderando nuestras organizaciones.

TABLA DE CONTENIDO

Generación Y, Conceptos y Contexto

Información del Estudio

Perfil de los Jóvenes Generación Y

Comunicación Interna y Gen Y

Compensación Total y Gen Y

Compromiso y Retención

Conclusiones

GENERACIÓN Y CONCEPTOS Y CONTEXTO Cada día son más los jóvenes de la Generación Y que ingresan al mundo laboral, siendo un gran desafío para las organizaciones. A diferencia de sus antecesores, los denominados “Millennials” son un nuevo paradigma social, principalmente marcado por el impacto de las tecnologías de la información y la era de Internet. La Generación Y se relaciona de manera distinta con la realidad. Tal como afirma Mark Taylor (2005), este grupo es fruto de las influencias del postmodernismo. Si en la modernidad la esencia del conocimiento estaba en la razón o la ciencia, hoy estos jóvenes asumen al mundo como un constructo creado individual y socialmente, valorando más las opiniones y preferencias personales. A grandes rasgos, los jóvenes de la Generación Y se caracterizan por una relación parental en el trabajo; feedback constante por parte de sus jefaturas; capacidad multitarea; relaciones horizontales; fuerte compromiso social; Carpe Diem, “aprovecha el momento”; apertura a la diversidad; redes sociales son parte de la vida; actividades orientadas al cumplimiento de objetivos claros; entre otras características (Mascó, 2012). Además, Ron Zemke et al. (2000), basado en su mirada a la sociedad norteamericana, sostiene que los Millennials tienen una inclinación al trabajo en equipo; están cómodos bajo una fuerte figura de autoridad central y son exigentes con sus empleos, ya que cuentan con una familia que los apoyará económicamente en caso de abandonarlos.

LOS Y A LA CHILENA ¿Cómo entendemos el concepto Generación? Taglibue y Cuesta (2011) definen este término como el conjunto de valores compartidos, percepciones y modos de acercarse y observar la realidad. Para entender cómo surge una nueva generación es necesario establecer lo que se conocen como Eventos Significativos Generacionales (ESG). Esto corresponde a aquellos hitos histórico – sociales que, debido a su gran impacto, son capaces de “moldear” la construcción de valores y paradigmas de un grupo humano (Taglibue y Cuesta, 2011). Algunos ESG que se pueden establecer en el caso chileno son: Plebiscito nacional de 1980; comienza la masificación de las tarjetas de crédito de multitiendas (1980); Plebiscito nacional de 1988; el formato Mall se comienza a posicionar. Un hito relevante fue la inauguración del Parque Arauco (1982); En 1990 llega McDonald´s a Chile. Comienza la era de las grandes cadenas de comida rápida en Chile; asume Patricio Aylwin la presidencia y comienza la transición a la democracia (1990); acuartelamiento de tropas (1990); Boinazo (1993); erradicación del estado legal de “Hijo Natural” (1998); arresto de Pinochet en Londres (1998); se acuña el concepto del “Jaguar de Latinoamérica” (década del ’90); comienza a masificarse el uso de internet (década del ’90); atentado a las Torres Gemelas (2001); se promulga Ley de Divorcio (2004); entre otros. Nos encontramos frente a una generación que emerge a fines de la dictadura militar y se enmarca en un contexto de importantes cam-

bios en la sociedad chilena. Los que nacieron a mediados de los ’80 crecieron en medio de conversaciones sobre la democracia, en un Chile que comienza a abrirse al mundo y sus tendencias. La moda, la música anglo y otros aspectos culturales comienzan a moldear a la sociedad chilena. En Chile, los Chicago Boys implementan el modelo económico neoliberal y comienza el proceso de privatización, reduciendo la injerencia del Estado y ampliando la de los privados. Esto aumenta el consumo y el poder adquisitivo de los chilenos, lo que se refleja en el auge económico de comienzos de los ’80. Ya en los ’90, los Y crecieron visitando los Mall los fines de semana y consumiendo comida rápida, que en un futuro serán los nuevos puntos de encuentro. Los videojuegos y el computador son parte del crecimiento de los hoy jóvenes que están dentro de nuestras organizaciones. Además, surge también un alto crecimiento de la economía y acceso al crédito, permitiendo que la Generación Y crezca en un clima de abundancia, entendida como el potencial de acceder a una amplia gama de productos. La publicidad y los medios de comunicación

hablan de un Chile con un excelente clima económico y de una mejora social. Los Y chilenos se podrían enmarcar entre los nacidos un tiempo después del comienzo de los grandes cambios económicos y antes de comenzar el nuevo milenio, siendo el desarrollo de la tecnología la columna vertebral de este grupo. Por lo anterior, se podría establecer que los millennials chilenos son aquellos que nacieron entre 1985 y 1998. Ellos hoy son los mismos que en 2006 fueron protagonistas de la Revolución Pingüina y que años después saldrían nuevamente a las calles por una educación gratuita y de calidad, manifestando un alto compromiso social y cuestionamiento a la autoridad. Un punto de sociabilización son las redes sociales, espacios en los que hablan con sus amigos, generan espacios de debate y manifiestan su rechazo a proyectos que difieren de su pensar, como HidroAysén. Los Y vieron en vivo el atentado a las Torres Gemelas (2001), momento en el que aprenden que el mundo puede cambiar de un momento a otro. Por eso es que comienzan a vivir el día a día, sin proyectarse mucho en el futuro.

ESTUDIO

GENERACIÓN Y EN CHILE

7 Generación Y en Chile

¿En qué consiste el Estudio? La consultora Internal y la Soc. Chilena de Gestión de Personas realizaron un estudio sobre trabajadores de la Generación Y en Chile, enfocado a aquellos jóvenes que han llegado con nuevas miradas a nuestras organizaciones. La investigación responde a la necesidad de contar con información local sobre gustos y preferen-

cias de este grupo, en relación a temáticas como Compensación Total y Comunicaciones internas. Lo anterior nos permitirá conocer el impacto de estas variables en la permanencia de ellos en las organizaciones.

Objetivo General

Metodología

Determinar las preferencias de los jóvenes trabajadores de la Generación Y y en relación a las prácticas asociadas a Compensación Total y Comunicaciónes Internas, además de conocer su impacto en los años de permanencia de este grupo en la organización.

Se realizó un estudio exploratorio, dirigido a una muestra de medianas y grandes empresas que operan en el mercado nacional. Durante el período de Octubre de 2014 a Abril de 2015, se aplió un cuestionario de relevamiento (en formato digital y en formato físico para aquellos casos que no contaban con acceso a computador en su puesto de trabajo) a 2118 jóvenes trabajadores de la Generación Y. Este cuestionario fue aplicado por las mismas organizaciones y sus resultados fueron centralizados por una plataforma, y luego analizados.

8 Generación Y en Chile

EMPRESAS PARTICIPANTES

ORPRO

9 Generaci贸n Y en Chile

PERFIL GENERACIÓN Y

RESULTADOS DEL ESTUDIO

Participantes del Estudio: 2.118 jóvenes trabajadores

Distribución por Género

MUJER

53%

HOMBRE

47%

Del total de la muestra participante en el estudio, la distribución por género, indica que 53% de los participantes son de sexo femenino, y 47% masculino. Estos porcentajes son bastante similares a la distribución por género de los habitantes a nivel país.

Distribución por Rango de edad:

Años

18 a 22 23 a 26 27 a 30

9% 35% 56%

En relación a la distribución por rango de edad, en la muestra de jóvenes generación Y, podemos apreciar que se concentra en jóvenes trabajadores de 27 a 30 años. Esto se alinea con la incorporación de la fuerza laboral principalmente luego de realizar estudios de pregrado (técnicos o profesionales)

11 Perfil Jóvenes Generación Y

Distribución por Estudios:

Ed Básica - Media

17%

Técnico

27%

Universitario

49%

Postgrado

Podemos ver que de la muestra, alrededor del 49% cuenta con estudios universitarios, mientras que el 27% cuenta con estudios técnicos. También nos encontramos con un 17% cuyos estudios son enseñanza básica o enseñanza media. Sólo un 5% cuenta con estudios de postgrado, lo cual se puede deber al poco tiempo que llevan trabajando dada su edad.

Distribución por Localización:

REGIÓN METROPOLITANA

66%

OTRAS REGIONES

34%

En relación a la distribución geográfica de la muestra, si bien contamos con las respuestas de un 34% de colaboradores generación Y en distintas regiones de Chile, el 66% se concentra en la Región Metropolitana.

12 Perfil Jóvenes Generación Y

Distribución por hijos:

SIN HIJOS

CON HIJOS

71%

29%

Años

Nos encontramos con que el 71% de la muestra no tiene hijos aún. Si vemos el cruce por rango de edad, podemos ver que los jóvenes con hijos se concentran principalmente en aquellos con el rango de edad mayor.

18 a 22

23 a 26

27 a 30

Total General

Sin Hijos

86%

76%

65%

71%

Con Hijos

14%

24%

35%

29%

Distribución con quien vive: Con Amigos

Con Pareja

21%

Con Padres

46%

Solo

15%

Familia

14%

Adicionalmente, les consultamos con quienes viven y nos indicaron que el 46% aún vive con los padres, el 21% con la pareja y el 15% solo.

13 Perfil Jóvenes Generación Y

Distribución por tipo de cargo

Gerencia/Subgerencia

Jefatura

36%

Analista Especialista

Supervisor/ Coordinador

Técnico

20% Administrativo

Dado que este estudio está enfocado principalmente a la visión empresarial, quisimos realizar una segmentación por el tipo de cargo que ocupaban los jóvenes Generación Y en las organizaciones, con el fin de determinar si existen diferencias de intereses y preferencias entre estos grupos. Al momento de realizar la segmentación, pudimos encontrar que la gran mayoría de los encuestados (78% de la muestra) se encuentra en las categorías de analistas/especialista, administrativo u operativo.

22% Operativo

14 Perfil Jóvenes Generación Y

Distribución por Tipo Cargos / Caracterización

OPERATIVO Femenino

Masculino

22% 39% 61%

ADMINISTRATIVO Femenino

Masculino

20%

62%

ADMINISTRATIVO: Operan bajo procedimientos definidos, principalmente en áreas de apoyo al negocio. Poseen supervisión directa y permanente y su trabajo se desarrolla generalmente en ambientes de oficina. No necesita formación técnica formal, pero requieren un proceso formativo en los procesos administrativos que apoya o en el manejo de equipos tecnológicos en nivel básico.

38%

ANALISTA/ ESPECIALISTA Femenino

OPERATIVO: Grupo de cargos que opera bajo normas y procesos establecidos, con supervisión constante y directa. Su accionar es básicamente físico, su trabajo es rutinario y se ubican en la base de la pirámide organizacional, siendo el grupo de mayor volumen en ciertas industrias. Generalmente se encuentran en áreas asociadas al core del negocio.

59% 41%

36%

ANALISTAS/ESPECIALISTAS: Generalmente los ocupantes requieren formación técnica o profesional. Para este tipo de cargos se necesita un manejo técnico y teórico de los procesos asociados. Puede participar en funciones de apoyo o estar a cargo de la coordinación (dependiendo de la expertise) de proyectos complejos en las distintas áreas del negocio. Si bien recibe supervisión directa, se enfoca a resultados más que a tareas rutinarias.

15 Perfil Jóvenes Generación Y

COMUNICACIÓN INTERNA

Comunicación Interna

Canales de comunicación interna preferidos

53%

49%

nión o ReuEquip con

Jef

irec

MAILING 54% Analista

DIARIO MURAL 15% Analista

14% Operativo

39% Operativo

Los dos canales con mayor porcentaje tienen que ver con la comunicación directa y formal. En cuanto a la preferencia de canales, diferenciando cargos, la tendencia de los operativos se inclina por los físicos ( Diario mural y reunión cara a cara) , mientras que los analistas se inclinan hacía los online (mailing)

Formatos preferidos para recibir información CARA A CARA

DIGITAL

IMPRESOS

74% 60% 60% OPERATIVO

75%

ADMINISTRATIVO

47%

A la hora de hablar de formatos para recibir información, el cara a cara se vuelve a imponer por sobre los impresos y digitales. Estos últimos formatos también vuelven a ser favoritos según público interno. Los analistas prefieren más el formato digital, que aquellos trabajadores Y Operativos.

Comunicación Interna

Otras formas de comunicación esporádica

Redes Sociales

Reuniones

Teléfono Correo Electrónico

Las redes sociales como Facebook, Twitter y Whatsapp se levantan como otras formas de comunicación interna, propuestas por los propios colaboradores para recibir información e la compañía.

18 Comunicación Interna

Comunicación Interna

¿Qué tan informado te sientes sobre? :

Misiones y Valores

Beneficios

Resultados Negocio

Estrategia Negocio

3.3 3.1 2.6 2.5

A nivel macro, los trabajadores Y encuestados se sienten medianamente informados respecto a la Misión y Valores, junto a los beneficios de las empresa . Sin embargo, existe desinformación res pecto a los Reresultados y Estrategia de negocio.

*Notas de 1 (poco informado) a 5 (muy informado)

Atributos más importantes para tí:

Confianza

59%

Ambiente laboral

58%

La confianza en las organizaciones y el ambiente laboral, figuran como los atributos más importantes de una compañía, según nuestra generación Y encuestada. Un poco más abajo se ubica Prestigio y RSE, también como favoritos, pero con una menor puntuación.

19 Comunicación Interna

Atributos más importantes para tí:

Preocupación por el medio ambiente

Prestigio

Preocupación por el medio ambiente

32% Rango 18 a 22 años

27% Rango 18 a 22 años vs 41% Rango 27 a 34 años

19% Analistas vs 35% Operativos

vs 24% Rango 27 a 34 años

A la hora de comparar los atributos que más valoran de una compañía, versus rango etéreo; es posible ver que los Y más jóvenes son quienes favorecen la Preocupación por el Medio Ambiente, al igual que los trabajadores Y operativos. Por otra parte, los Y de más edad son quienes mencionan el Prestigio como un atributo importante de una compañía.

20 Comunicación Interna

COMPENSACIÓN TOTAL

Compensación Total

El concepto de compensación total Modelo de Compensación Total, World at Work

Estrategia Compensación Total Compensación Beneficios Equilibrio Vida Laboral-Personal Reconocimiento Oportunidades de desarrollo Atraer Motivar Retener

Colaborador Satisfacción y Compromiso

Negocio Desempeño y Resultados

Cuando hablamos del concepto de Compensaciones, nos estamos refiriendo a aquella retribución que realiza la organización a sus colaboradores por el trabajo que ellos han efectuado. Este concepto ha tenido una evolución a través de los años, pasando desde la concepción de la retribución monetaria, hasta nuestros días, donde se habla de la Compensación Total. Este último concepto incluye la retribución monetaria, los beneficios, las posibilidades de desarrollo, la calidad de vida y el reconocimiento (modelo World at Work, 2014) Es de real importancia que las estrategias de las organizaciones relacionadas a compensaciones, estén alineadas con la estrategia del negocio y a la vez puedan recoger los intereses y necesidades de los colaboradores, entendiendo la diversidad de los mismos. Dado lo anterior que se vuelve una necesidad de las instituciones hoy en día, identificar y entender quiénes son los que están trabajando con nosotros, con el fin de generar una oferta de valor, y un mix de compensación total que cubra las necesidades de los distintos grupos y que contribuya a la consecución de los resultados estratégicos planteados por la organización.

Compensación Total

Valoración de los elementos del paquete de compensación total por los jóvenes Generación Y

Compensación monetaria Calidad de Vida

12%

15%

18%

Oportunidades de Desarrollo

36%

Beneficios

Reconocimiento

19%

Al consultar por la importancia de los elementos de la compensación total podemos ver que, si bien sigue siendo importante la compensación monetaria, pesando cerca de un 40% de la compensación total; existen otros elementos como calidad de vida y oportunidades de desarrollo, cuyas valoraciones son bastante altas para esta generación (alrededor de 20% cada una). Al realizar este análisis por tipos de cargos, no se distinguen diferencias significativas en relación a la valoración de los distintos elementos.

23 Compensación Total

Compensación Total

Importancia de elementos de retribución no monetaria

Buena relación con mi jefe Directo

Clima Laboral

4,6 4,5

Oportunidades de Promoción

Capacitación / Estudio

Al consultar a los jóvenes por la importancia de distintos elementos de compensación no monetaria, evaluando con una nota de 1 a 5, pudimos determinar que aquellos que tienen mayor importancia para los jóvenes trabajadores son la relación con el jefe directo, el clima organizacional, las oportunidades de ascenso y la posibilidad de capacitarse.

4,3 4,3

Es importante destacar que para las nuevas generaciones, la posibilidad de trabajar en un grato ambiente con una buena comunicación con el jefe directo y el equipo es de gran importancia para el desarrollo de su trabajo. Así mismo, la posibilidad de desarrollarse a través del aprendizaje o del asumir nuevos desafíos o cargos, es otro de los puntos de interés de una organización, quienes están acostumbrados a constante movimiento y ven como una gran oportunidad asumir nuevos retos.

Compensación Total

Beneficio: Permiso sin Goce de Sueldo ¿Para qué lo utilizarías?

ANALISTA

40% Utilizarían el permiso para aprender idiomas o realizar estudios en otro país

15% Una de las características que representa a esta generación es la importancia de mantener equilibrada la vida laboral y la personal. La mayoría no está dispuesto a sacrificar toda una vida de trabajo para disfrutar de los resultados en el futuro lejano. Es por lo anterior, que uno de los beneficios con los cuales se asocia a los jóvenes generación Y es el permiso sin goce de sueldo, que consiste en un permiso sin remuneraciones tanto por motivos particulares, como por actividades de perfeccionamiento o de interés para la organización, que por lo general tienen una duración entre 1 y 12 meses.

ADMINISTRATIVOS Y OPERARIOS

26%

Utilizarían el permiso para aprender idiomas o realizar estudios en otro país

No utilizaría el permiso sin goce de sueldo

Al analizar las respuestas se pudieron identificar diferencias importantes entre los cargos operativos, los administrativos y los de analistas/expertos. Primero indicar que en el caso de los analistas, el 10% no tomaría esta opción, mientras que en los operativos y administrativos el 20% no se encuentra interesado en tomar este tipo de beneficios. Al consultar las razones para solicitar este beneficio, el 40% de los profesionales indicó que solicitaría el permiso para aprender idiomas o estudiar en otro país, mientras que en el caso de los administrativos y operativos, el 26% utilizaría este permiso para cuidar a un familiar enfermo, y el 18% lo utilizaría para la etapa de paternidad/ maternidad.

Compensación Total

¿Por qué razones, vinculadas a la Compensación Total, cambiarían de organización?

51%

En la otra empresa pagan mayor sueldo

Operativo

Analista

64%

En la otra empresa pagan más

39%

16%

No existen oportunidades de desarrollo

32%

Por último, en temas de compensaciones, al consultar las causas por las cuales se cambiarían de trabajo a otra empresa, los cargos operativos en un 64% se cambiarían a otra organización por mayor sueldo, mientras que en el caso de los analistas, el 39% lo haría por esta razón. Se mantienen las diferencias al analizar la alternativa que indica falta de oportunidades de desarrollo, la cual tiene una mayor importancia para los cargos de analista (33%) que para los cargos operativos (16%). En el caso de los cargos administrativos, una de las razones por las cuales se cambiarían de empresa, es la falta de reconocimiento del trabajo que realizan.

26 Compensación Total

COMPROMISO Y PERMANENCIA

Compromiso y Permanencia

¿Qué significa para ti compromiso?

52%

Cumplir con los proyectos que tengo a cargo

25%

Seguir los valores corporativos de la organización

Quedarme trabajando hasta tarde

Por mucho que las jefaturas de los Y sientan que éstos no están comprometidos con la organización porque nunca se quedan hasta más tarde; deberán entender que su compromiso radica en cumplir con sus proyectos y seguir los valores corporativos de la organización.

¿Estás comprometido con la organización?

SI 95%

Sin lugar a dudas este 95% habla del enorme compromiso que tienen los Y por las organizaciones a las que pertenecen.

28 Compromiso y permanencia

Compromiso y Permanencia

¿Cuánto tiempo te proyectas en la organización?

1 año

5 o más años

43%

Administrativo

63%

Operativo

56%

Total General

52%

Analista / Especialista

El hecho que un 95% de los trabajadores Y encuestados se sienta comprometido con su organización, es consecuente con que un alto porcentaje de ellos se quieran quedar por 5 años o más en la compañía. Este dato derriba el mito respecto a la inestabilidad laboral, que supuestamente caracteriza a esta generación.

29 Compromiso y permanencia

Compromiso y Permanencia

¿Con qué frases te identificas?

77% “Preferiría un trabajo en el que gane el promedio del mercado, si es que tengo la flexibilidad para realizar mis proyectos personales”.

16% “No me importaría ganar menos que el mercado, si es que mi trabajo me apasiona y/o tiene un impacto positivo en las personas”.

7% “Preferiría un trabajo en donde gane mucho dinero, incluso más que el mercado, independiente del clima laboral y de si tenga que trabajar muchas horas”.

Un frase dice más que mil palabras. La generación Y se sienten muy representados con. “Preferiría un trabajo en el que gane el promedio del mercado, si es que tengo la flexibilidad de realizar mis proyectos personales” El trabajo no es su vida, sino que un medio que les permite conseguir sus verdaderos objetivos.

30 Compromiso y permanencia

CONCLUSIONES

CONCLUSIÓN

COMUNICACIÓN INTERNA Y COMPROMISO Comunicación Interna

“Prefieren la comunicación Cara a Cara y empresas confiables” En el estudio, podemos apreciar que los jóvenes participantes optan por canales de comunicación interna cercanos y directos, más que por medios Internos impresos u online. Los Y prefieren en un 53 % las reuniones formales con el equipo y las reuniones con su jefe directo (49 %), lo que dice mucho respecto a su preferencia por tener una comunicación constante, directa y bi direccional. Comparando el formato digital, con el cara a cara y el impreso, los trabajadores de la Generación Y prefieren el Cara a Cara, con un 74 %, por sobre el Digital (60 %) y el Impreso (6 %). En el caso del formato digital, el perfil de trabajador Analista prefiere éste medio en un 75 %, por sobre el perfil Operativo, con un 47 %. En resumen, el cara a cara sigue siendo el formato preferido para recibir información, pese a que son colaboradores hiperconectados, que nacieron de la mano con la tecnología. En este sentido, el segmento Operativo prefiere aún más este formato (51 %), versus un Analista, quien lo valora sólo en un 33 %. Sobre los atributos que más valoran de una empresa, al momento de elegir trabajar en alguna, los jóvenes Y se inclina porque ésta sea Confiable, con un 59 % y en segundo lugar, mencionan el Clima Laboral, con un 58 %. Los atributos que siguen en orden de importancia son: Prestigio y Responsabilidad Social. Al mirar el atributo Prestigio, es interesante relevar que es más importante para el grupo de mayor edad de esta Generación Y (Entre 27 y 34 años), con un 41 %; y bajando a 27 % en los participantes de 18 a 22 años. Definitivamente, para esta generación es muy importante trabajar en empresas con gratos ambientes y con líderes confiables y cercanos. Quieren empresas preocupadas por la responsabilidad social y con buen prestigio. En cuanto a la comunicación, necesitan que ésta sea fluida, constante y directa, siendo el Cara Cara el canal y medio de comunicación más valorado entre los trabajadores encuestados.

Compromiso

“Son comprometidos, pero eso no significa tiempo extra en el trabajo”

Para los encuestados estar comprometidos significa cumplir con los proyectos que les entregan en sus lugares de trabajo (52 %) y seguir los valores corporativos (25 %). Quedarse más allá de la hora es lo más alejado a estar comprometidos para estos jóvenes; lo que se contrapone con las expectativas de muchos jefes de la Generación X o Baby Boomers. Además, a diferencia de lo que se pueda pensar, el 95 % de los encuestados se define comprometido con su empresa; y el 52 % se proyecta más de 5 años en su organización actual. El 82 % “preferiría un trabajo en el que gane el promedio del mercado, si es que tengo la flexibilidad para realizar mis proyectos personales” y un 15 % señaló que “no me importaría ganar menos que el mercado, si es que mi trabajo me apasiona y/o tiene un impacto positivo en las personas”. Y sólo el 3 % “preferiría un trabajo en donde gane mucho dinero, incluso más que el mercado, independiente del clima laboral y de si tenga que trabajar muchas horas”. Es decir, esta generación antepone sus proyectos y un trabajo que los apasione ante la posibilidad de ganar mucho dinero. Son trabajadores comprometidos con ellos mismos, y con aquellos proyectos que los motiven. Eso sí, siempre alineados a los valores de la organización. Buscar cómo generar compromiso no es una meta imposible, como podrían pensar las otras generaciones. Es necesario comunicarles efectivamente los valores corporativos, generar proyectos desafiantes y no exigir más tiempo en el lugar de trabajo, sino una experiencia atractiva en la organización. ¿Son comprometidos? Sí; absolutamente. Pero el concepto de compromiso es distinto que para un X o un Baby Bommers. He ahí el gran punto de entendimiento intergeneracional.

32 Conclusiones

CONCLUSIÓN

COMPENSACIÓN TOTAL

Como conclusión desde el punto de vista de las compensaciones, podemos encontrarnos con una fuerza laboral de jóvenes que si bien valora la compensación monetaria, a un cierto nivel de renta de mercado, comienzan a ser más importantes otros componentes no monetarios en la retribución de la organización, principalmente enfocados a calidad de vida y oportunidades de desarrollo. Al consultar por la importancia de los elementos de la compensación total podemos ver que sigue siendoimportante la compensación monetaria, pesando cerca de un 40% de la compensación total, mientras que los otros elementos como calidad de vida y oportunidades de desarrollo pesan alrededor de 20% cada una, encontrando finalmente los elementos como beneficios y reconocimiento. Lo anterior nos obliga a revisar, cuales son los elementos no monetarios de la compensación que tienen mayor importancia para los jóvenes trabajadores. La relación con el jefe, el clima organizacional, las oportunidades de ascenso y la posibilidad de capacitarse son los 4 beneficios no monetarios más importantes para esta generación. Cuando hablamos de beneficios, podemos identificar que para los cargos operativos el aguinaldo sigue siendo valorado, mientras que la caja de navidad no es de interés para la muestra consultada. Por último, podemos confirmar que para los cargos operativos el tema salarial sigue siendo un tema de mayor sensibilidad que para los cargos de índole profesional. Si bien ambos grupos de cambiarían de trabajo a una empresa que les ofrezca un sueldo mayor, esta decisión pesa más en los cargos operativos, mientras que la falta de oportunidades en la empresa actual es una de las causas relevantes para los cargos de analistas/Especialistas.

33 Conclusiones

EST UDIO G

Y N Ó I C A E NER

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