Año de elecciones sindicales, año de Comisiones Obreras
Llega el momento de la igualdad
Página 8
Páginas 4, 5 y 6
Las cláusulas de revisión salarial tienen sentido
Página 3
OPINIÓN
Competitividad, salarios y productividad
“Vamos a poner barata la mercancía de la contratación”, así describe Octavio Granado, Secretario de Estado de Seguridad Social, primero a los trabajadores, como una mercancía, y segundo a la política económica trazada por el Gobierno, hacer nuestro salario más barato. La competitividad se ha convertido en el tótem al que rendir pleitesía, al que ofrendar nuestras posesiones, en este caso, nuestros derechos sociales y laborales. La última “necesidad” que se plantea, en nombre de esa competitividad, es evitar que los salarios crezcan al ritmo que lo hacen los precios, y que tengan a la productividad como única referencia. La caverna mediática, tras las palabras de la Sra. Merkel, no ha tardado en situar este tema como la reforma más urgente a acometer, y el Gobierno, con ciertos titubeos ministeriales, tampoco ha tardado mucho en mostrarse, con más o menos fervor, a favor de dicha medida.
La última “necesidad” que se nos plantea en nombre de la competitividad es evitar que los salarios crezcan al ritmo que lo hacen los precios, y que tengan a la productividad como única referencia Como todo en la economía, esta medida no es neutral en términos de distribución de la renta. Lo que se pretende es reducir la capacidad de compra de los salarios y aumentar los beneficios empresariales. Así de simple y así de injusto. Es más vendible hablar de mejorar la competitividad, cuando lo que se pretende es aumentar los beneficios empresariales. Por ellos, y para ellos, se articulan gran parte de las políticas económicas y laborales, en un momento como el actual en el que la burbuja inmobiliaria con la que se enriquecieron ha estallado, y se pretenden cimentar las bases del nuevo negocio.
2
ı
LA NOSTRA VEU
¿Por qué la evolución de los salarios se relaciona con la evolución de los precios? Este derecho, como todos, fue fruto de una conquista sindical. El salario es la principal fuente de renta, en muchos casos la única y, por lo tanto, determina la capacidad adquisitiva de trabajadores/as. Si los salarios no aumentan al ritmo, como mínimo, del nivel de precios, veremos mermada nuestra capacidad de compra, y consecuentemente el acceso al mismo volumen de bienes y servicios. Es decir, nos empobrecemos. Como de hecho ya le ocurre a un número nada desdeñable de asalariados/as sin cláusula de revisión salarial, que en este último año tendrán una pérdida de poder adquisitivo consecuencia de un aumento del nivel de precios superior al crecimiento salarial medio pactado. ¿Qué tiene que ver en todo esto la productividad? El salario no sólo es la fuente principal de renta del asalariado, sino que en su reverso es también un coste para las empresas. Pero al empresario, y esto se olvida muchas veces, no le importa tanto el salario que paga como la relación de éste con la productividad, es decir, el coste laboral por unidad de producto, un coste que, por cierto, según los datos de Eurostat, ha caído en términos reales en la última década. Es en la dialéctica entre el salario y la productividad donde se reparte el excedente empresarial. Pero además, cabe resaltar otros aspectos. El primer o de ellos es que los Acuer dos Nacionales de Negociación Colectiva ya recogen que el crecimiento de los salarios en términos reales, descontando el aumento de la inflación, no supere el crecimiento de la productividad, es decir, se mantenga el reparto de la renta. En segundo lugar, la productividad no es una variable que goce del mismo nivel de transpar encia que el IPC. El Instituto Nacional de Estadística no publica la productividad por mes, o por rama de actividad, y de hecho los datos referidos a la misma suelen aparecer de forma global, con mucho retraso y poco desagregados. En tercer lugar, la productividad está deter minada por el ¿qué se produce? y por el ¿cómo se produce? Es una variable que depende de la estrategia empresarial que se acometa: más o menos gastos en I+D+i, cam-
bios en la organización del trabajo y la producción, y en menor medida del coste laboral. De hecho, los países con salarios más elevados son aquellos que tienen los mayores índices de productividad.
Indexar los salarios a los precios o a la productividad no es gratuito. Se trata de mantener el nivel de vida de millones de trabajadores o, simplemente, de aumentar los beneficios de los que ya se llevan la mayor parte de la renta Indexar los salarios a los precios o a la productividad no es gratuito. Se trata de mantener el nivel de vida de millones de trabajadores y trabajadoras o, simplemente, de aumentar los beneficios de los que ya hoy se llevan la mayor parte de la renta. Una política de retroceso en el salario real, como la que se pretende, supone aumentar el riesgo de pobreza de las personas asalariadas pero, además, tiene efectos negativos sobre la demanda interna y en conclusión sobre el nivel de empleo. Por tanto, no se trata de una propuesta intrínsecamente injusta, sino también contraproducente, en un momento en el que precisamente se necesita como mínimo mantener los niveles de consumo para no incrementar el altísimo nivel de desempleo. Pero es que, además, una caída en el salario real tiene importantes efectos sobre la propia productividad, ya que supone un desincentivo a la inversión productiva y la innovación y, por tanto, pone freno al deseado cambio de modelo productivo fi DAVID LLÀCER / VICENTE LÓPEZ Economistas Gabinet Tècnic CS CCOO-PV
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Los metalúrgicos valencianos comprueban que las cláusulas de revisión salarial tienen sentido
Tiempo de revisiones Arranca el año y es el momento de revisar las tablas salariales de los convenios colectivos que se encuentran en vigor y que incluyen en su articulado una cláusula de revisión salarial. El año 2010 finalizó con un Índice de Precios al Consumo (IPC) del 3%, lo que en términos de tablas significa una subida salarial para el año 2011 superior a esa cifra y que varía por comunidades autónomas y sectores según lo acordado fi
El pasado mes de febrero la Federación de Industria de CCOO del País Valencià, junto a la patr onal valenciana y a MCA-UGT procedieron a la firma de las tablas salariales del año 2011. El incremento total sobre las cantidades del pasado año fue del 4,1%, fruto del resultado final del IPC a 31 de diciembre y de los acuerdos alcanzados en materia salarial en el convenio provincial para la industria del metal de la provincia de Valencia.
Aquel día, sindicatos y patronal valenciana del metal también acordaron los atrasos que los trabajadores y trabajadoras del sector deben percibir, debido a la desviación de las previsiones en cuanto a la inflación. Desde la Federación de Industria de CCOO del País Valencià se espera que en un breve espacio de tiempo se proceda a la firma de las tablas salariales del metal de las provincias de Castellón y Alicante fi
El incremento fue del 4,1%, fruto de la subida de la inflación y de los acuerdos alcanzados en materia salarial en el convenio
TABLAS SALARIALES METAL VALENCIA 2011 G
SALARIO GRUPO 2011
TÉCNICOS Ingenieros y Licenciados Analista de sistemas
1 1
TÉCNICOS Técnicos y Aparejadores Graduados Sociales Ayudante Técnico Sanitario TÉCNICOS Jefe de Primera (Técnicos de Organización del Trabajo) Jefe de Primera (Técnicos Laboratorio) Programador Deliniante Proyectista OPERARIOS Jefe de Taller EMPLEADOS Jefe de Primera (Admivo) TÉCNICOS Jefe de Segunda (Técnicos Organización del trabajo) Jefe de Segunda (Técnicos Laboratorio) Maestros Industriales OPERARIOS Encargado EMPLEADOS Jefe de Segunda. (Admivo) Cajero (empresas de 250 a 1000 trabajadores) OPERARIOS Oficial de Primera (Profesional de Oficio) Oficial de Segunda (Profesional de Oficio) EMPLEADOS Oficial Primera. (Admivo.) Deliniante de Primera Técnicos de Organización Trabajo de Primera Analista de Primera (Técnicos Laboratorio) Viajante Calcador Chófer de camión Conductor de máquinas Oficial Segunda (Admivo.) Operador de Máquinas Delineante de Segunda Técnicos de Organización Trabajo de Segunda Analista de Segunda OPERARIOS Oficial de Tercera Especialista EMPLEADOS Listero Chófer de turísmo Conserje Cocinero principal Auxiliar de Organización Auxiliar Administrativo Almacenero Dependiente Telefonista Auxiliar (Técnicos de oficina) Auxiliar (De laboratorio) Pesador basculero
PLUS CONVENIO 2011
ATRASOS SALARIO GRUPO 2010
1.703,93 € 1.703,93 €
110,84 € 110,84 €
106,93 € 106,93 €
5,97 € 5,97 €
67,23 € 67,23 €
4,37 € 4,37 €
2 2 2
1.484,48 € 1.484,48 € 1.484,48 €
110,84 € 110,84 € 110,84 €
93,17 € 93,17 € 93,17 €
5,97 € 5,97 € 5,97 €
58,58 € 58,58 € 58,58 €
4,37 € 4,37 € 4,37 €
3 3 3 3
1.271,83 € 1.271,83 € 1.271,83 € 1.271,83 €
16,32 € 16,32 €
120,37 € 120,37 € 120,37 € 120,37 €
79,80 € 79,80 € 79,80 € 79,80 €
1,02 € 1,02 €
6,48 € 6,48 € 6,48 € 6,48 €
50,18 € 50,18 € 50,18 € 50,18 €
0,64 € 0,64 €
4,75 € 4,75 € 4,75 € 4,75 €
3
1.271,83 €
31,97 €
120,37 €
79,80 €
2,03 €
6,48 €
50,18 €
1,27 €
4,75 €
3
1.271,83 €
16,32 €
120,37 €
79,80 €
1,02 €
6,48 €
50,18 €
0,64 €
4,75 €
4 4 4
1.188,75 € 1.188,75 € 1.188,75 €
120,37 € 120,37 € 120,37 €
74,59 € 74,59 € 74,59 €
6,48 € 6,48 € 6,48 €
46,90 € 46,90 € 46,90 €
4,75 € 4,75 € 4,75 €
4
1.223,05 €
120,37 €
76,74 €
6,48 €
48,25 €
4,75 €
4 4
1.190,10 € 1.190,10 €
120,37 € 120,37 €
74,69 € 74,69 €
6,48 € 6,48 €
46,96 € 46,96 €
4,75 € 4,75 €
5 5
35,39 € 35,39 €
5,08 € 5,08 €
68,48 € 68,48 €
6,57 € 6,57 €
43,40 € 43,40 €
4,80 € 4,80 €
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
1.050,38 € 1.050,38 € 1.050,38 € 1.050,38 € 1.050,38 € 1.050,38 € 1.050,38 € 1.050,38 € 1.050,38 € 1.050,38 € 1.050,38 € 1.050,38 € 1.050,38 €
126,68 € 126,68 € 126,68 € 126,68 € 126,68 € 126,68 € 126,68 € 126,68 € 126,68 € 126,68 € 126,68 € 126,68 € 126,68 €
65,91 € 65,91 € 65,91 € 65,91 € 65,91 € 65,91 € 65,91 € 65,91 € 65,91 € 65,91 € 65,91 € 65,91 € 65,91 €
6,81 € 6,81 € 6,81 € 6,81 € 6,81 € 6,81 € 6,81 € 6,81 € 6,81 € 6,81 € 6,81 € 6,81 € 6,81 €
41,44 € 41,44 € 41,44 € 41,44 € 41,44 € 41,44 € 41,44 € 41,44 € 41,44 € 41,44 € 41,44 € 41,44 € 41,44 €
6 6
33,60 € 33,60 €
5,08 € 5,08 €
64,20 € 64,20 €
6,57 € 6,57 €
41,23 € 41,23 €
6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6
1.014,08 € 1.014,08 € 1.014,08 € 1.014,08 € 1.014,08 € 1.014,08 € 1.014,08 € 1.014,08 € 1.014,08 € 1.014,08 € 1.014,08 € 1.014,08 €
133,01 € 133,01 € 133,01 € 133,01 € 133,01 € 133,01 € 133,01 € 133,01 € 133,01 € 133,01 € 133,01 € 133,01 €
63,63 € 63,63 € 63,63 € 63,63 € 63,63 € 63,63 € 63,63 € 63,63 € 63,63 € 63,63 € 63,63 € 63,63 €
7,14 € 7,14 € 7,14 € 7,14 € 7,14 € 7,14 € 7,14 € 7,14 € 7,14 € 7,14 € 7,14 € 7,14 €
40,01 € 40,01 € 40,01 € 40,01 € 40,01 € 40,01 € 40,01 € 40,01 € 40,01 € 40,01 € 40,01 € 40,01 €
5,30 €
62,06 €
7,30 €
39,99 €
133,01 € 133,01 € 133,01 € 133,01 € 133,01 € 133,01 €
61,85 € 61,85 € 61,85 € 61,85 € 61,85 € 61,85 €
7,14 € 7,14 € 7,14 € 7,14 € 7,14 € 7,14 €
38,87 € 38,87 € 38,87 € 38,87 € 38,87 € 38,87 €
75,74 €
41,27 € 41,37 € 47,71 €
4,05 €
25,94 € 26,00 € 30,01 €
OPERARIOS Peón EMPLEADOS Reproductor de planos Guarda jurado Vigilante Ordenanza Portero Camarero
7
32,70 €
7 7 7 7 7 7
985,29 € 985,29 € 985,29 € 985,29 € 985,29 € 985,29 €
Aprendiz Categoría Contrato Formación 1º Año Contrato Formación 2º Año
8 8 8
657,37 € 659,10 € 760,52 €
Meda Dieta Dieta Entera Plus Distancia Seguro Convenio Art.82
EXCATEGORIA 2011
40,24 € 40,24 € 40,24 € 25,03 € 25,03 €
1,58 € 1,58 € 1,58 € 1,58 €
5,45 €
ATRASOS EXCATEGORIA 2010
2,52 € 2,52 € 2,52 € 1,54 € 1,54 €
0,11 € 0,11 € 0,11 € 0,11 €
0,35 €
ATRASOS PLUS CONVENIO 2010
ATRASOS SALARIO GRUPO ENERO 2011
ATRASOS EXCATEGORIA ENERO 2011
1,59 € 1,59 € 1,59 € 0,98 € 0,98 €
ATRASOS PLUS CONVENIO ENERO 2011
5,00 € 5,00 € 5,00 € 5,00 € 5,00 € 5,00 € 5,00 € 5,00 € 5,00 € 5,00 € 5,00 € 5,00 € 5,00 € 4,80 € 4,80 €
0,06 € 0,06 € 0,06 € 0,06 €
5,25 € 5,25 € 5,25 € 5,25 € 5,25 € 5,25 € 5,25 € 5,25 € 5,25 € 5,25 € 5,25 € 5,25 € 5,04 €
0,21 €
5,25 € 5,25 € 5,25 € 5,25 € 5,25 € 5,25 € 2,99 €
8,54 € 31,28 € 0,28 € 23.256,14 €
LA NOSTRA VEU
ı
3
MUJER
15 preguntas con respuesta sobre maternidad, Industria de CCOO del País Valencià aprovecha las páginas de este periódico para dar respuesta a las preguntas sobre conciliación que con más frecuencia plantean quienes se acercan al sindicato
Permisos retribuidos
Grados de consanguinidad y afinidad 1er grado
3er grado
2º grado
4º grado
Bisabuelo/a Abuelo/a
¿Qué puedo hacer si tengo que cuidar a un familiar y no se dan los requisitos para utilizar los permisos retribuidos? ¿Tengo derecho a ausentarme de la empresa?
1.
Padre/madre Titular/cónyuge
Tío/a Hermano/a
Hijo/hija
Primo/a Sobrino/a
Nieto/a Biznieto/a
Si se te aplica el convenio colectivo del metal de la provincia de Valencia, en caso de enfermedad de un hijo, y cuando trabajen ambos cónyuges, los padres tendrán derecho hasta tres días de permiso no retribuido, pudiendo optar al mismo uno sólo de ellos. En general, la empresa podrá otorgar cualquier licencia no retribuida previa solicitud por escrito y debidamente justificada con una antelación mínima de 48 horas al inicio de la licencia solicitada y, tras el permiso, deberá justificar en qué la ha empleado. Si por el contrario se te aplica el convenio colectivo del metal de Alicante, en los casos debidamente acreditados, se concederá licencia por el tiempo necesario sin remuneración.
Mi mujer y yo vamos a tener un hijo. Por falta de plazas, los exámenes de preparación al parto nos han coincidido a ambos con nuestro horario laboral. ¿Tenemos derecho a pedir permiso para acudir o sólo puede pedirlo ella?
2.
Al tratarse de un permiso que se reconoce con carácter individual en el Estatuto de los Trabajadores en el artículo 37.3. f), tanto al padre como la madre tendrán derecho a su disfrute de manera independiente y por el tiempo indispensable para su realización.
4
ı
LA NOSTRA VEU
Sí, siempre que lo recoja el convenio colectivo. Si no es así, siempr e que lo acuerdes con el empresario. No obstante, existe alguna sentencia que establece que no es necesario el acuerdo con el empresario, cuando sea para el cuidado de un hijo o hija.
El convenio colectivo de la industria del metal de la provincia de Valencia recoge que tengo derecho a tres días naturales de permiso retribuido (más otros tres en caso de desplazamiento superior a 50 kilómetros) en caso de enfermedad grave u hospitalización de padres, hijos, hermanos, cónyuge, abuelos y suegros. ¿Eso quiere decir que no tengo permiso retribuido en caso de enfermedad grave de mi nieto?
3.
El convenio colectivo puede añadir supuestos o exigir determinados requisitos para el disfrute y comprobación de los permisos retribuidos, ya que su regulación se encuentra en el Estatuto de los Trabajadores con un carácter de mínimos. Así que si acudes al artículo 37.3. b) del ET verás cómo te corresponden dos días naturales. Si necesitas realizar un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
Vacaciones ¿Qué ocurre con mis vacaciones si coinciden con un período de incapacidad temporal derivada de embarazo, parto, lactancia, maternidad, paternidad, riesgo durante la gestación o durante la lactancia de un menor de nueve meses, adopción o acogimiento?
4.
Se tendrá derecho a disfrutar esas vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del per miso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
¿Tengo alguna prioridad para escoger el turno de vacaciones si tengo responsabilidades familiares?
5.
Si tu convenio de aplicación es el del metal de Alicante, tendrás preferencia para el disfrute de vacaciones en período que coincida con vacaciones escolares. Si por el contrario tu convenio es el del metal de Castellón, tendrás preferencia a que el turno de vacaciones coincida con vacaciones escolares siempre que, además de tener responsabilidades familiares, exista un régimen de turnos de vacaciones.
Jornada de trabajo
6.
¿Es posible adaptar mi jornada de trabajo sin necesidad de reducirla?
Maternidad, adopción y acogimiento ¿Qué requisitos debo cumplir para acceder a la prestación de la Seguridad Social por maternidad, adopción y acogimiento?
7.
Estos requisitos se encuentran en la Ley General de la Seguridad Social y son estar afiliados y en alta o en situación asimilada al alta; tener cubierto un período mínimo de cotización si se es mayor de 21 años en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye adopción (consultar a CCOO) y estar al corriente en el pago de las cuotas, de las que sean responsables directos los trabajadores, aunque la prestación sea reconocida, como consecuencia del cómputo recíproco de cotizaciones, en un régimen de trabajadores por cuenta ajena.
8.
Voy a dar a luz en breve, ¿Podría mi pareja suspender su contrato por maternidad?
Sí, en determinados supuestos. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que esta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspen-
MUJER
permisos, vacaciones y jornada laboral sión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. Sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal. Podrá hacerlo también en el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad.
Mi pareja se ha quedado embarazada mediante técnicas de reproducción asistida y estamos casadas, ¿tengo algún derecho en el permiso de maternidad?
9.
Se podrá reconocer como progenitor a la esposa de la madre si manifiesta, ante el encargado del Registro civil del domicilio conyugal, que consiente en que cuando nazca el hijo o hija de su cónyuge, se determine a su favor la filiación respecto del recién nacido. En este caso los derechos de maternidad y paternidad son los mismos que para un matrimonio heterosexual.
¿Durante cuánto tiempo puedo suspender mi contrato? ¿tiene que ser después del parto? ¿y en el caso de adopción y acogimiento?
10.
En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales. Serán tenidos en cuenta los internamientos hospitalarios iniciados durante los treinta días naturales siguientes al parto. En caso de discapacidad del hijo, la suspensión tendrá una duración adicional en dos semanas. En el supuesto de adopción y acogimiento, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo. En el caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las semanas que correspondan. En caso de discapacidad del menor adoptado o acogido, la suspensión tendrá una duración adicional de dos semanas. En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al
país de origen del adoptado, el período de suspensión podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.
11.
¿Puedo disfrutar la suspensión por maternidad, adopción o acogimiento a tiem-
po parcial?
Sí. Los períodos podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados.
Cumplo con todos los requisitos para acceder a la prestación por maternidad, menos el período mínimo de cotización, ¿tengo derecho a alguna otra prestación?
12.
Sí. Tendrás derecho a una prestación igual al 100% del indicador público de renta de efectos múltiples vigente en cada momento, salvo que la base reguladora de la incapacidad temporal por contingencias comunes fuese de cuantía inferior, en ese caso se aplicará esta. Se trata de un prestación no contributiva y será de 42 días naturales a contar desde el parto. Dicha duración se incrementara en 14 días naturales en los casos de nacimiento de hijo en una familia numerosa o en la que, con tal motivo, adquiera dicha condición, o en una familia monoparental, o en los supuestos de parto múltiple, o cuando la madre o el hijo estén afectados de discapacidad en un grado igual o superior al 65%.
Tengo un contrato a jornada completa, ¿de qué cuantía y duración es la prestación por maternidad, adopción o acogimiento?
13.
La duración será la correspondiente a los periodos que por la maternidad, adopción y acogimiento se disfrute, y consistirá en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes.
Ahora estoy en situación de maternidad y ha finalizado la obra para la que estaba contratada por lo que se ha extinguido mi contrato, ¿qué ocurre con la prestación?
14.
Encontrándote en esa situación, si se ha extinguido tu contrato por alguna de las situaciones legales de desempleo, seguirás percibiendo la prestación por maternidad (o paternidad) hasta que se extingan dichas situaciones, pasando entonces a la situación legal de desempleo y a percibir, si reúnes los requisitos necesarios, la correspondiente prestación. En este caso no se descontará del período de percepción de la prestación por desempleo de nivel contributivo el tiempo que hubieras permanecido en maternidad (o paternidad).
Estoy en el desempleo y me he quedado embarazada, ¿qué ocurre con mi prestación por desempleo?
15.
Percibiendo una prestación por desempleo total, si se pasa a la situación de maternidad o paternidad, se suspende la prestación por desempleo y la cotización a la Seguridad Social y se pasa a percibir la prestación por maternidad o paternidad, gestionada directamente por su entidad gestora. Una vez extinguida la prestación por maternidad o paternidad, se reanuda la prestación por desempleo previa solicitud de la persona interesada, por la duración que restaba por percibir y la cuantía que correspondía en el momento de la suspensión fi
LA NOSTRA VEU
ı
5
MUJER
Los planes de igualdad, ese gran desconocido (todavía) [ Desde que en el año 2007 el Gobierno aprobó la Ley de Igualdad, que obligaba a las empresas de más de 250 trabajadores a aprobar planes de igualdad, las negociaciones se suceden a un ritmo todavía lento. Para acelerar el proceso, Industria de CCOO del País Valencià organizó hace unos meses unas interesantes jornadas para abordar esta materia ] A finales de noviembre la Federación de Industria de CCOO del País Valencià organizó unas jornadas sobre planes de igualdad en las que participaron delegados y delegadas de una veintena de empresas de Valencia, Castellón y Alicante. Todos forman o formarán parte de comisiones de igualdad en sus empresas para la negociación o seguimiento de planes de igualdad. Las jornadas fueron inauguradas por Ángel Quiles, secretario general de Industria de CCOO del País Valencià. Contaron con la intervención de las secretarias de la Dona de la CS de CCOO, de la Federación de Industria de CCOO y de la federación valenciana. Asistió también la secretaria de l´Horta y pymes en esta última organización sindical. Estas jornadas forman parte de las distintas actuaciones que se están llevando desde la Federación mediante las que se pretende, entre otros objetivos, defender y mejorar las condiciones de trabajo de las trabajadoras y luchar para que desaparezca cualquier vestigio de discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral y conseguir una mayor participación de las mujeres de la organización en la vida sindical a todos los niveles. Todo ello con el objetivo de alcanzar la igualdad efectiva. La Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres fue el marco teórico en el que se encuadraron las jornadas, ya que desde su publicación se ha convertido en un instrumento fundamental, donde el principio de transversalidad de género, las acciones
positivas y los planes de igualdad se convierten en los elementos prioritarios para conseguir la igualdad real entre mujeres y hombres. Teniendo en cuenta la inexperiencia en la negociación de planes de igualdad de los participantes, tuvieron un marcado carácter formativo, pero sin dejar de lado el debate que estuvo presente a lo largo de los dos días. Dado que días antes al inicio de la jornada se había celebrado el Día Internacional contra la Violencia hacia las Mujeres, tuvieron además un carácter reivindicativo. Con las intervenciones de Juana Aguado y Lola García, se hizo una reflexión sobre la presencia de las mujeres en la organización. Aunque es sabido que la mayor dificultad para incorporar mujeres a la estructura de la Federación de Industria de CCOO es su baja presencia en los sectores a los que representa, se manifestó la importancia e interés de los delegados por incrementar el número de mujeres afiliadas y delegadas. Es importante que participen donde se toman decisiones para que puedan hacerse efectivas sus reivindicaciones. Compañeros que ya habían negociado planes de igualdad en sus empresas (Ericsson, Vossloh, Imtech Spain y Válvulas Arco), expusieron cómo había sido el proceso de negociación, qué desigualdades se habían visto en los diagnósticos de situación y qué medidas se habían acordado para intentar corregirlos, así como los resultados que se estaban obteniendo fi
La igualdad efectiva entre hombres y mujeres, objetivo prioritario de Industria de CCOO A principios de año, desde el área de Acción Sindical de la Federación de Industria de CCOO del País Valencià, y en concreto desde la Secretaría de la Dona, se estimó conveniente elaborar una serie de artículos/boletines/comunicados monotemáticos de distribución periódica a lo largo de 2011 sobre igualdad, con la intención de ser un instrumento más de acción en las diferentes empresas. Desde entonces, se han distribuido en el interno del sindicato y se han colgado en la página web de la federación. También se han utilizado otros medios como el correo electrónico y los artículos de distinto alcance, que permiten aplicar la perspectiva de género a cualquier actividad sindical. En este caso, cambiamos el formato de artículo para hacer más práctica si cabe esta información. La corresponsabilidad es uno de los objetivos de este sindicato, y los derechos de conciliación y un adecuado uso de ellos es fundamental para conseguirlo. El uso del tiempo sigue siendo un elemento central de diferenciación del modo de vida de hombres y mujeres, y su incidencia en el ámbito laboral acarrea importantes discriminaciones para las mujeres en su vida profesional, pero también en su vida personal. En marzo de 2007, con la aprobación de la Ley de Igualdad, se incorporan nuevos derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Derechos reconocidos tanto a trabajadores como a trabajadoras, cuyo objetivo es fomentar la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio. Siempre se ha visto la necesidad de conciliación como un asunto que atañe en exclusiva a las mujeres.
6
ı
LA NOSTRA VEU
Desde hace un tiempo esta organización sindical viene publicando boletines de distribución periódica sobre igualdad de género El tratamiento en ocasiones erróneo que se da a las políticas de conciliación puede conllevar a favorecer la mayor precariedad laboral en la que se encuentran las mujeres metalúrgicas. Estas políticas se han concebido para que las mujeres tengan la posibilidad de conciliar el trabajo productivo en el mercado laboral con el trabajo reproductivo en el ámbito doméstico. Son por tanto las mujeres las que en gran parte de su vida deben renunciar al trabajo remunerado. Son ellas las que más se acogen a esos derechos, independientemente de que los puedan coger tanto trabajadores como trabajadoras, de la misma manera que los permisos que sólo tienen los trabajadores (hombres), como el de paternidad, son escasos y, en ocasiones, desconocidos para ellos. Por eso es un deber sindical que la negociación colectiva desarrolle y garantice los derechos que tiendan a mejorar las condiciones en que los trabajadores y trabajadoras puedan compatibilizar de manera adecuada tiempos de vida y trabajo. La acción sindical debe garantizar que nadie pueda ser discriminado por hacer uso de estos derechos fi
Trabajo pendiente Al finalizar las jornadas sobre planes de igualdad, los participantes extrajeron varias conclusiones, entre las que destacan las siguientes: 4 Es importantísimo que la representación legal de los trabajadores y trabajadoras de la Federación de Industria de CCOO sea capaz de impulsar la negociación de planes de igualdad en sus empresas, aunque tengan menos de 250 trabajadores, ya que son un instrumento fundamental para corregir las desigualdades existentes hoy en día entre mujeres y hombres. 4 Para ello, es fundamental que los convenios colectivos se adapten a lo establecido en la Ley de Igualdad (LO 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres) estableciendo mejoras, principalmente donde la ley remite a la negociación colectiva. 4 Antes de la elaboración del diagnóstico es prioritario que esté creada la comisión de igualdad donde deben estar presentes los delegados y delegadas que participarán en todo el proceso de negociación. 4 Para avanzar en igualdad y para que este sindicato siga creciendo, las mujeres se deben incorporar a la vida sindical. 4 Todos los planes de igualdad deben recoger un protocolo para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo. 4 La dificultad en la incorporación a sectores tan masculinizados como son los del metal, junto con la realidad de que las mujeres siguen siendo las que se siguen ocupando del cuidado de las personas dependientes, son los mayores obstáculos que se encuentra la Federación de Industria de CCOO para conseguir los objetivos que se propone. 4 La formación y sensibilización en igualdad debe ser una de las medidas iniciales a tomar, y CCOO debe continuar en el empeño de formar en esta materia a toda la representación de los trabajadores y trabajadoras, para que puedan aplicar la igualdad de manera transversal a toda su actuación sindical. Y es que queda mucho camino por recorrer fi
ACCIÓN SINDICAL
El acuerdo de pensiones acapara la atención de una concurrida asamblea de delegados [ Una vez firmadas las tablas salariales de la provincia de Valencia y, como es habitual en esta Federación de Industria de CCOO, se convocó una asamblea de delegados para informar de los incrementos acordados para 2011 y de la cuantía de los atrasos para este año. Pese a lo interesante de la noticia para el bolsillo de los metalúrgicos valencianos, gran parte de la asamblea la monopolizó el acuerdo de pensiones ]
En resumen, el incremento para este año suponía el 4,1%, habiendo atrasos en el último trimestre de 2010 y teniendo un plazo para abonarlos hasta finales de junio. En el transcurso de la asamblea se explicó qué conceptos que están contemplados en el convenio sufrían variación debido al nuevo incremento salarial. Aunque las tablas salariales era un tema de gran importancia, la actualidad de los acontecimientos, con la firma del acuerdo de pensiones, no podía dejar de explicarse en esta asamblea. Por eso, la Federación de Industria de CCOO del el País Valencià, fiel a su compromiso de mantener informado al conjunto de los trabajadores y las trabajadoras, aprovechó la ocasión para explicar el contenido
del acuerdo y los motivos por los cuales se había decidido formalizarlo. El peligro de que el Gobierno decretara por si solo, tal y como lo había hecho con la reforma laboral, la necesidad de garantizar un sistema público, por encima de uno mixto, como pretendían los grupos de opinión neoliberales y la conclusión de que en la línea principal que hay que trabajar es en la de creación de puestos de trabajo, fueron temas de debate en esta asamblea. Debate necesario y que se cerró con una conclusión clara, que es la de explicar este acuerdo en los centros de trabajo, sin euforias pero sí ajustándose a la realidad de lo pactado, desmontando algunos titulares que se lanzan desde distintos medios de comunicación fi
El intolerable despido del compañero Paco Mata CCOO expresa su más absoluto rechazo a la manera en que TMD ha asestado un duro mazazo a la libertad sindical El despido del compañero Paco Mata en TMD, empresa situada en el polígono de Fuente del Jarro y dedicada a la fabricación de forros de freno, ha supuesto un duro golpe a lo que se considera la libertad sindical. La incapacidad sobrevenida, al no poder dar ningún puesto de trabajo adaptado al compañero Mata, esconde en opinión de nuestra organización un ataque a la actividad sindical que se viene realizando en el centro de Paterna. Los motivos alegados por la empresa caen por su propio peso al demostrarse que no solo existen puestos de trabajo que se pueden
compatibilizar con el compañero despedido, si no que estos puestos y estas funciones han sido desarrolladas por Paco Mata desde hace más de cinco años. La Federación de Industria de CCOO del País Valencià rechaza el ataque que la dirección de TMD ha propinado a la primera organización sindical del país, dejando claro que bajo ningún concepto aceptará este despido. El sindicato valorará cuantas acciones sean necesarias para restablecer en este centro de trabajo unas relaciones laborales normales, sin la amenaza y ejecución de despidos a los delegados de CCOO fi
LA NOSTRA VEU
ı
7
ELECCIONES
Industria de CCOO toma carrerilla en el País Valenciano Aumenta su ventaja con MCA-UGT en las elecciones sindicales En pleno proceso de elecciones sindicales, el trabajo que se viene realizando desde la Federación de Industria de CCOO está dando sus frutos. Es un hecho que la industria es una, si no la mayor, afectada por la crisis en la que la economía española se haya inmersa desde hace algún tiempo. El cierre de multitud de centros de trabajo y la reducción de plantilla en la práctica totalidad de las empresas, llevó a la organización a ponerse a trabajar de for ma muy dura para que esa circunstancia no supusiera la pérdida masiva de delegados y delegadas. A esta estrategia hay que sumar el buen asesoramiento que se presta a todas las secciones sindicales, delegados y afiliados que necesitan de los servicios de la Federación de Industria. Los resultados no se han hecho esperar. La bajada del censo en las empresas no ha hecho que se perdiera cómputo dinámico respecto a otras organizaciones. Al contrario. En muchos casos, como ha sucedido en las empresas Lab. Radio, Tenneco y Celestica, se ha aumentado el número de personas que han depositado su confianza en CCOO. La mejoría se ha manifestado en el conjunto de las comarcas, destacando
los resultados de comarcas del sur, donde históricamente se habían perdido las elecciones sindicales y, a día de hoy, se puede decir que existe un empate técnico. Aunque los datos que más suelen anunciarse son los de las grandes empresas, la Federación de Industria de CCOO ha convertido en su caballo de batalla la obtención de delegados en la pequeña y mediana empresa, puesto que es este tipo de compañía la más abundante en el tejido industrial valenciano y normalmente suele ser la que peores condiciones laborales ofrece a sus trabajadores. Los equipos de atención de Industria de CCOO están demostrando con resultados el magnifico trabajo que vienen realizando desde hace tiempo en todo el País Valenciano. Todavía quedan muchas empresas por renovar sus procesos, pero la Federación de Industria está muy satisfecha con el trabajo realizado hasta el momento. Pese a los excelentes resultados, no conviene relajarse, puesto que las cosas podrían darse la vuelta en cualquier momento, lo que sería una mala noticia tanto para CCOO y como para los propios trabajadores fi
FORMACIÓN
La formación para el empleo y la formación sindical, una apuesta de futuro [ Que la formación es una de las salidas para mejorar la situación industrial del País Valenciano, mediante la cualificación de los trabajadores de sus sectores, es una realidad que la Federación de Industria de CCOO tiene más que clara ] En este último periodo se han intensificado los cursos, buscando en primer lugar el objetivo de potenciar unos sectores prácticamente olvidados por la Administración autonómica y, en segundo lugar, el acercamiento del sindicato a los centros de trabajo, mediante una oferta de cursos que ha sido aceptada ampliamente por el conjunto de los trabajadores y trabajadoras del sector. Un ejemplo claro es la tramitación de la tarjeta profesional de la construcción para el sector del metal, que ha supuesto, dada su obligatoriedad en un breve espacio de tiempo, que muchísimos trabajadores se acercasen al sindicato para su obtención. Aprovechando esta situación se ha podido presentar el trabajo sindical ante ellos formándolos en materias de seguridad, con la realización de cursos específicos sobre riesgos laborales. Este objetivo, que la federación ha tenido claro, no ha sido entendido por otros organismos de la misma manera, por eso se ha encontrado con situaciones verdaderamente inverosímiles. Es por esto que la Federación de Industria de CCOO está realizando un verdadero esfuerzo para dar solución a las necesidades de los trabajadores y trabajadoras de estos sectores.
Por otro lado está la formación sindical, que sigue formando a gran cantidad de delegados a lo largo y ancho del País Valenciano. Esta formación es fundamental para realizar una buena acción sindical dentro de las empresas, siendo un motivo importante para que posteriormente los trabajadores depositen su confianza en las siglas del primer sindicato del país. Cada vez mas los delegados y delegadas del metal y la energía eléctrica completan todo el itinerario formativo, convirtiéndose en una extensión del sindicato en los problemas que se tienen de forma habitual. Desde la Secretaría de Formación se está poniendo un especial empeño en desarrollar tanto la formación para el empleo como la formación sindical, puesto que está convencida de que una buena formación de los trabajadores y trabajadoras supondrá una mejor remuneración y empleabilidad, si es que se carece de empleo en este momento. Por otro lado, la formación sindical supondrá unas mejor es condiciones para los trabajadores, dado que los delegados conocerán cuáles son realmente los derechos de sus compañeros y podrán negociar mejoras tanto salariales como sociales, dentro de sus centros de trabajo fi
EDITA: Federación de Industria de CCOO del País Valencià. Plaça de Nàpols i Sicilia, 5, 1ª 46003 Valencia. Tel. 96 388 21 45. Fax 96 388 21 76 e-mail: jjpicazo@industria.ccoo.es CONSEJO EDITORIAL: Juan José Picazo/Ángel Quiles/Javier Galarza/Juan Francisco Alcolea REDACCIÓN: Juan José Picazo/Nuria Silván/Arantxa Rochet. PRODUCCIÓN: Carmen de Hijes Depósito legal M-25757-2009. Tirada de este número 15.000 ejemplares