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SEGUNDA ÉPOCA
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N Ó I X E REFL
te algo n e m a id n e t ueva o de n r a r e id s n onscientes o c c : y r s a e n r b io li x e s fl o Re ealizar act R . n ió c c a n er e Actuar: pon
N Ó I C C YA
EDITORIAL
Trabajo decente y sindicalismo El trabajo decente, que se reivindica desde hace unos años con una jornada de acción mundial el 7 de octubre, es un empleo que permite a una persona vivir dignamente. Es un concepto introducido por primera vez por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1999. Según la definición de la OIT, el trabajo decente es, por tanto, un trabajo productivo para hombres y mujeres en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana. Esta definición de trabajo decente se basa en la convicción de que se requieren cuatro componentes para que pueda ser considerado de esa manera: empleo, derechos, protección y diálogo social. Solo la conjunción de estos cuatro puntos permitirá crear las mejores perspectivas de progreso social y desarrollo. Dicho de otra manera, el trabajo decente no puede entenderse sin el ejercicio de los derechos sindicales, tal y como están concebidos en nuestra democracia. Partiendo de la premisa básica -que es la del empleo-, los derechos, la protección social y, por supuesto el dialogo social, constituyen el ámbito de acción básico y natural de la representación de los trabajadores organizada, es decir, de los sindicatos. No es necesario tirar de ideología sino de la pura y simple observación para deducir que, aunque existen organismos como la OIT, que defienden este tipo de derechos, el poder, por su propia naturaleza, nunca va a otorgarlos graciosamente a aquel que se los pida. Es por eso que existen los sindicatos, que se
crean por los trabajadores como una respuesta organizada a la constatación empírica de que cuántos más seamos y más organizados estemos, más conseguiremos. Y sólo así, tal y como ha demostrado la historia, es posible combatir la precariedad y mejorar la calidad de vida de las personas que dependen de su sueldo para vivir.
Muchas veces se aduce que los países no pueden permitirse unos salarios justos y mejores condiciones; sin embargo, los costos a corto plazo se verán rápidamente superados por los beneficios a largo plazo. Por esto, sin ninguna duda, el Trabajo Decente es la mejor manera de luchar contra la pobreza global. En la actualidad millones de personas están perdiendo sus empleos a causa de la especulación y la ambición, elementos centrales de un modelo económico fracasado que giraba en torno a la desregulación y a la ideología de libre mercado. El trabajo decente es parte esencial de la solución a la crisis mundial. Implica garantizar la creación de empleo y la protección de los derechos de los trabajadores y trabajadoras, especialmente el derecho a organizarse en sindicatos y a negociar colectivamente. Implica poner fin a la discriminación, al trabajo infantil y forzoso, y proporcionar redes de seguridad social para todos aquellos que no tienen empleo. Sin embargo, como es fácilmente comprobable, la crisis está sirviendo de excusa para revertir derechos y entre la sociedad se está instalando el pesimista convencimiento de que el trabajo es un privilegio y no un derecho y que por tanto, hay que ‘conformarse’ con tener trabajo y salario. Para CCOO es básico combatir este estado de ánimo, este pensamiento pernicioso, porque ninguna conquista es eterna y todo lo ganado puede perderse si no se defiende adecuadamente y eso significa hacerlo como Fuenteovejuna: todos a una fi
(Di)Soluciones presupuestarias Cada año, como una rutina, llega al parlamento autonómico, el debate presupuestario, que, no es precisamente de los más mediáticos y que, con toda seguridad es de los menos entendibles y accesibles a la opinión pública en general. Hay que reconocerlo: los números no son fáciles, pero sí importantes y mucho. En los tiempos que corren, los presupuestos no son apolíticos. Por el contrario la ideología se esconde tras las cuentas y muchas veces de forma muy poco discreta. En el caso de la Comunidad Autónoma de Madrid, sus presupuestos dejan más a las claras, aún si cabe, unas intenciones en política industrial y económica que nunca han estado demasiado ocultas pero que, a juicio de la Federación de Industria de Madrid de CCOO, suponen el desmantelamiento efectivo del tejido industrial de la región. Dicho de otra manera, la evolución económica de la Comunidad de Madrid y sus presupuestos anuales tienen una relación evidente causa-efecto, como se puede ver claramente en la publicación “Política económica y presupuestaria de la comunidad de Madrid en periodo de crisis”, elaborada por la Fundación Sindical de Estudios de CCOO. A nadie se le oculta que la Comunidad de Madrid está sufriendo de forma muy intensa los efectos de la crisis y, a pesar de que la evolución de sus variables macroeconómicas son mejores que la media nacio-
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nal, se ha producido un retroceso en su posición entre las Comunidades Autónomas mas competitivas, por no referirnos a las regiones capitales europeas con las que debería competir. A consecuencia de la crisis, la caída del PIB ha sido generalizada en todas las Comunidades, sin embargo en la región de Madrid en el periodo 2007–2009 ha sido de un 2,4%, por encima de la media nacional. Si se efectúa una comparación con otras capitales europeas puede comprobarse como Madrid ha crecido menos durante el período de bonanza y está acusando más la llegada de la crisis. Esta evolución negativa no es casual y obedece, por un lado a la estructura de su tejido productivo y por otro, a las políticas desarrolladas por los sucesivos gobiernos regionales del PP. La apuesta del gobierno autonómico por el sector de la construcción como motor del crecimiento económico regional, ha tenido como consecuencia un modelo de crecimiento improductivo y especulativo, que ha causado el debilitamiento del sector industrial. La producción industrial de la Comunidad de Madrid creció de manera sistemática por debajo del ritmo de crecimiento de la producción estatal. Así en el periodo de bonaza económica 2000-2008, el sector industrial representaba en la Comunidad de Madrid el 10,5% del Valor Añadido Bruto (VAB) autonómico, mientras que en el conjunto del Estado llegaba al 14,5% del VAB nacional. Esta situación -e intención- en política económica, tiene por supuesto su reflejo en los presupuestos generales de la Comunidad de Madrid, en los que los recursos destinados a inversiones y transferencias de capital no reciben el soporte económico y de definición de políticas públicas que sería necesario para lograr la ansiada dinamización económica y social. La escasa presencia de criterios públicos desde las consejería de Economía y Empleo a la hora de afronta los cambios necesarios en nuestro tejido productivo hace que nuestra economía sea demasiado vulnerable y escasamente tecnificada, como la cadena de pymes sobre la que se apoya buena parte del tejido productivo industrial regional.
Así las cosas en 2011, la Consejería de Economía y Hacienda cuenta con unos recursos económicos que suponen una reducción del 18% respecto al año anterior. El drástico recorte presupuestario en el gasto destinado a sectores productivos se refleja en el destinado a la economía real (operaciones corrientes y de capital). El presupuesto para la economía real, es en el año 2011, de 188 millones de euros, lo que supone una reducción de 106 millones de euros, un 36%, sobre el año 2010. Las reducciones más significativas del gasto en los presupuestos se producen en diferentes programas, pero entre ellos destaca el programa ‘industria’, que ve reducida su dotación en todos estos años de crisis, situándose en el año 2011 en un 55% menos respecto al año 2008. Por su parte el programa ‘Innovación Tecnológica’, cuenta en el año 2011 con 33,5 millones de euros, lo que supone una reducción del 52,1% respecto al año 2008. En definitiva, las cuentas no salen. No hace falta ser un economista para verlo: si se desarman las estructuras que deben dar un impulso industrial, si cuando había dinero se destinó a otras cosas, si se basó la riqueza en otros sectores, la industria se encuentra con mayores obstáculos para convertirse en lo que debe ser, un motor de empleo y riqueza fi
La aventura de convertirse en representante sindical “Dudamos mucho, pero al final lo hablamos y nos dimos cuenta de que si no nos presentábamos nosotras, no se iba a presentar nadie”. Lo cuentan Laura Rodríguez y Laura Perandones, que desde mayo son delegadas de CCOO en Global Energy Services, cuando decidieron presentarse dentro de la candidatura de oficinas en una empresa donde nunca antes había habido representación sindical. Algo parecido cuenta Daniel García de Intra, donde tampoco había comité, que añade que “todo el mundo decía que sí, que claro, pero luego nadie daba el paso para apuntarse en las listas, así que yo también pensé que si queríamos hacerlo, había que decidirse”. Los tres acaban de estrenarse en esto de la representación sindical de sus compañeros y compañeras y acaban de salir en las elecciones celebradas en sus respectivas empresas con lo que se han unido a los más de 3.000 representantes que tiene la Federación de Industria de Madrid de CCOO en las diferentes empresas de sus sectores a lo largo y ancho de la Comunidad. No es una decisión fácil, pese a que en muchas tertulias se habla de la condición de delegado como de un chollo del que todos quisieran participar. Por el contrario ser un buen representante exige un alto grado de compromiso con los compañeros y compañeras y requiere voluntad para tratar de mejorar las cosas que no están bien. Máxime en una empresa como la de estos tres nuevos representantes, sin experiencia anterior por parte de sus equipos directivos en relacionarse con la representación legal de los trabajadores. Muy diferente es el caso de incorporarse a un comité ya constituido, dentro de una empresa donde el hecho sindical está reconocido. Son empresas donde el sindicato lleva años peleando por su espacio, porque la dirección sepa que las decisiones deben ser tomadas de forma consensuada con los trabajadores por medio de sus representantes. “Hay que pensar que nosotros estuvimos en esa misma situación” cuenta un veterano sindicalista de una gran fábrica de automóviles madrileña que habla, dice, en representación de todos aquellos que hace años empezaron a pelear para llevar la democracia a los centros de trabajo, de gente que quería poder participar en las decisiones y corregir aquellas que les perjudicaban, muchas veces sin saber muy bien por donde empezar. “La pelea porque te reconozcan y te respeten, porque sepan que tú no estás solo, por hacer valer la legalidad y la fuerza de la unión de todos… Esas tortas ya nos las dimos”. Este sindicalista se refiere especialmente al reconocimiento del hecho de celebrar elecciones sindicales cada cuatro años, que se ha convertido en “un proceso natural que de ningún modo está en cuestión”.
Las elecciones son el primer paso Cada centro de trabajo es un mundo y la reacción de la empresa ante unas elecciones sindicales varía, pero la reticencia por parte de la dirección suele ser un factor común, aunque expresada de formas muy diferentes, desde la oposición frontal hasta el simple desconocimiento. Daniel recuerda que en Intra les pusieron muchos problemas, sin embargo en Global Energy Services, Laura asegura que lo asumieron sin mayores contratiempos, quizá porque dentro del grupo hay otras empresas con una larga tradición de representación sindical. Eso sí, esta delegada, recuerda también que en la primera reunión que mantuvieron, los jefes de su empresa les agradecieron a los nuevos representantes sindicales que mantuvieran un tono dialogante, qui-
Laura Rodríguez de Global Energy y Daniel García de Intra
zá porque, y esta es una sensación muy extendida, se relaciona sindicato con confrontación. En realidad los principios de actuación de CCOO se basan en el diálogo y en la negociación en primer término y las herramientas de presión de la acción sindical, de la movilización o, incluso, la judialización de los procesos, son sólo para los casos en los que no ha sido posible lograr un acuerdo. De hecho, los tres delegados explican que en los cursos de formación sindical en los que han participado “desde el principio en lo primero que nos insistieron es que hay que negociar y dialogar con la empresa, que ese es el primer trabajo de la representación sindical”. En estos cursos se imparte un itinerario que pretende estructurar la adquisición de conocimientos desde los principios obreros y militantes del sindicato. Se trata de que los delegados y delegadas de CCOO puedan aprender técnicas, estrategias y herramientas prácticas para el desarrollo de su actividad. Pero además el itinerario garantiza que este aprendizaje se haga de una manera ordenada, sin amontonar conocimientos y sumando los de tipo técnico, con otros de carácter más organizativo o práctico. A partir de ahí empieza el trabajo de los nuevos delegados y delegadas, en el que tendrán que contar siempre con el apoyo y la participación de sus compañeros y compañeras en la empresa. En este trabajo será constante también el soporte de la estructura del sindicato, para asesorías legales o en salud laboral, por ejemplo. Así, sobre estos pilares, empezarán a procurar cambiar la situación que ha sido el origen de su decisión de presentarse a las elecciones sindicales. “En mi empresa”, dice Daniel, ya hemos empezado a cambiar algunas cosas sobre turnos por ejemplo”; en el caso de Global Energy Services ya han empezado también a estudiar la documentación sobre la situación de la empresa para ver por donde empiezan el trabajo. “Yo creo que los cambios no serán a corto plazo, esto hay que ir viéndolo poco a poco, una cosa después de otra. Ver que puedes hacer en cada uno de los casos y empezar a tratar de cambiar las cosas”, concluyen fi
No es una decisión fácil, pese a que en muchas tertulias se habla de la condición de delegado como de un chollo del que todos quisieran participar. Por el contrario ser un buen representante exige un alto grado de compromiso con los compañeros y compañeras y requiere voluntad para tratar de mejorar las cosas que no están bien.
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Para enfrentarte a los ERE, protégete con CCOO En la empresa X, un grupo de trabajadores está reunido ante un jefe que anuncia lo peor: “vamos a presentar un expediente de regulación de empleo”. Miedo, confusión, rumores, comentarios y muchas preguntas. Esta escena se ha repetido miles de veces en los últimos tiempos a lo largo y ancho de nuestro país, en empresas de todos los sectores, tamaños y condición, desde que la crisis llegó para quedarse. Ahora bien la manera de hacer frente a esta temida noticia y sus posibles soluciones, varía mucho entre las diferentes empresas, en primer lugar, claro, en función de la situación económica real en la que ésta se encuentre y del tipo de expediente que se plantee -de extinción o temporal-. Y por supuesto varía en función de que haya o no representación legal de los trabajadores en la empresa o de que, en caso de no haberla, las personas afectadas busquen el apoyo y el asesoramiento de los sindicatos en ese difícil momento. En primer lugar hay que tener en cuenta que un ERE se sale del ámbito laboral puro, es decir, de la relación entre jefe y trabajador, porque es un procedimiento en el que intervienen otros agentes, y el primero de ellos es la Administración, que en último término es la que debe o no aprobar el expediente presentado por la empresa. De este hecho se desprende la necesidad de contar con un mínimo apoyo que permita a los afectados conocer sus derechos y los límites de esta figura para desenvolverse con una expectativa razonable de éxito en los vericuetos legales que plantea la situación. Por otro lado, los trabajadores tienen en su mano otras herramientas para tratar de influir en la decisión de la empresa y de la administración y que son puramente sindicales, como son la movilización y la negociación, campos en los que CCOO tiene sobrada experiencia y en los que se ha ganado el respeto a lo largo de los años. Es necesario saber que existen expediente de regulación de empleo de extinción y de suspensión tem-
¿De cuánto hablamos?
Unos cuantos datos 96
4 En el primer semestre de 2011, entre enero y junio, se presentaron ante la Administración expedientes de regulación de empleo en los sectores de la Federación de Industria en la Comunidad de Madrid. 4
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de los expedientes presentados eran para la extinción de contratos y ducción de jornada o salario.
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4 En de ellos intervino en la negociación CCOO, bien desde la Federación o bien a través de sus representantes en la empresa.
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4 En casos no hubo acuerdo entre empresa y trabajadores. En gociados por CCOO.
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7 de estos casos, eran expedientes ne-
4 Sólo del total de expedientes fueron denegados por la administración a las empresas. Entre los denegados, en dos casos, con negociación de CCOO, no se había alcanzado un acuerdo previo. Entre los otros seis denegados por la administración, tres fueron negociados por CCOO y en el curso de la negociación la empresa desistió de presentarlo. Entre los tres restantes, no negociados por CCOO, otros dos fueron considerados improcedente por la administración y un tercero fue denegado por estar fuera de plazo.
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Según los datos sobre los expedientes tramitados por la Federación de Industria de Madrid de CCOO directamente, se puede apreciar cómo las condiciones alcanzadas varían mucho en función de la situación real de las empresas. Así en los expedientes presentados en el marco de un proceso concursal, habitualmente cuando la empresa está en quiebra y los expedientes son de extinción para el cierre, las indemnizaciones conseguidas son las mismas que las marcadas por la ley. Fuera de proceso concursal, la cosa varía. Cuando un expediente es presentado por causas diferentes a las económicas, por ejemplo un traslado de la producción, CCOO ha logrado indemnizaciones superior es a 50 días por año, mientras que en los expedientes de extinción presentados fuera de concurso pero con causas económicas, la indemnización media es de 27,5 días por año con un tope de 18 mensualidades. En el 60% de los casos se logra la voluntariedad en las bajas que se produzcan. En el caso de los expedientes de suspensión temporal de empleo tramitados directamente por la Federación, en el 90% de los casos se ha logrado que se complemente la prestación por desempleo con el abono por parte de la empresa de las pagas extras y las vacaciones, y en torno al 58% de los casos, además, la empresa se compromete a abonar por adelantado el pago de la prestación por desempleo fi
EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO
poral. Los primeros son los que plantean medidas que incluyen el despido de parte o de la totalidad de la plantilla y los de suspensión temporal son los que plantean ajustes, normalmente unos días u horas de reducción de la jornada, durante los cuales la persona afectada pasa a cobrar el paro. En mucha ocasiones y según el foro en que uno se encuentre, parecería que los expedientes de regulación de empleo los promocionan y aprueban los sindicatos. Nada más lejos de la realidad. Es la empresa la que decide presentar un expediente y los sindicatos quienes intervienen para negociar acuerdos que puedan en la medida de lo posible minimizar los efectos traumáticos y mejorar las condiciones. Quien en último término tiene la capacidad de aceptarlos o rechazarlos es la administración, que por norma los acepta. La Administración, cuando acepta un expediente de regulación presentado por la empresa y si no existe un acuerdo previo con el sindicato que mejore esas condiciones, aplica los términos planteados por la empresa, con un mínimo legal que está establecido en indemnizaciones de 20 días por año con un máximo de una anualidad en el caso de los despedidos en el marco de ese expediente, si es de extinción. En el caso de los temporales, se aceptan las condiciones que haya expresado la empresa.
La clave es la acción sindical
El cascabel del gato Como norma general, las personas afiliadas a CCOO son atendidas gratuitamente por asesoría y por los servicios jurídicos a partir de una determinada antigüedad, entre otros motivos porque son estas personas las que con sus aportaciones mensuales permiten mantener la estructura del sindicato entre la que se encuentran estos servicios. A las personas que no son afiliadas, CCOO les cobra una tarifa en función del servicio demandado que, en cualquier caso, siempre son más económicas que las ofrecidas por servicios privados. Cuando los asuntos tratados son colectivos, como en el caso de los expedientes, el criterio que se aplica es similar y así, como norma, nunca se cobra la asesoría en los expedientes de regulación en aquellas empresas donde hay afiliación o una estructura sindical estable. En muy raras ocasiones -y sólo en el caso de que se haya necesitado la intervención de asesores expertos como economistas o abogados- se cobra una cantidad a las personas no afiliadas en empresas sin estructura sindical de CCOO. El pago a CCOO en estas ocasiones es un porcentaje de la cantidad que abona el Fogasa. Por lo tanto, CCOO no tiene nada que esconder a este respecto, pese a que en muchos lugares se haya podido llegar a decir con total impunidad -y falsedad- que CCOO se lucra cuando se aprueba un expediente de regulación. La realidad es que cuando CCOO negocia los ERE se mejoran sustancialmente las condiciones de los trabajadores y trabajadoras. ¿No será ese el verdadero motivo de las críticas? fi
Desde CCOO la negociación de un expediente se aborda en primer lugar y ante todo, desde la acción sindical para la mejor defensa de los intereses de los trabajadores. Las atribuciones legales del sindicato o de sus representantes implica entre otras cuestiones, que la empresa debe darles la documentación necesaria, fundamentalmente económica, para poder evaluar si la medida planteada es adecuada o no a la situación real de la empresa. A partir de ahí se abre un periodo de negociación en el que el sindicato trata siempre de minimizar los efectos que esta medida tiene en la plantilla y, si la situación económica de la empresa lo permite, trata de negociar alternativas, por ejemplo proponiendo un expediente temporal en lugar de uno de extinción, o buscando salidas menos traumáticas para los despedidos, como prejubilaciones, salidas voluntarias indemnizadas, etc. En el caso de que el expediente planteado por la empresa sea temporal, el sindicato tratará de reducir al mínimo el periodo de regulación de empleo, y obligará a que se haga de forma rotatoria entre la plantilla para evitar que la empresa aproveche la circunstancia para “castigar” a determinados trabajadores, y al mismo tiempo, para que la pérdida del poder adquisitivo sea la mínima para cada uno de los trabajadores implicados. Por supuesto además trata de mejorar las condiciones indemnizatorias de los afectados. En el caso de expedientes temporales se trata de negociar un complemento que pague la empresa para tratar de acercar lo más posible el dinero recibido por la prestación de desempleo al sueldo real del trabajador, mientras que en el caso de los expedientes de extinción se trata de mejorar las indemnizaciones marcadas por la Ley.
Para el sindicato la prioridad en todos los casos es mantener el máximo de empleo y de capacidad productiva posible, por eso, cuando la situación real de la empresa lo permite, CCOO exige incluir junto al acuerdo para el Expediente un plan de viabilidad, es decir, un anexo donde la empresa se compromete a realizar unas determinadas inversiones o acciones encaminadas a mantener, y si es posible mejorar, la capacidad productiva y de empleo. Además se pueden incluir otro tipo de acuerdos como por ejemplo para el rejuvenecimiento de la plantilla o de promoción de empleo fijo o planes de recolocación para los afectados.
La fuerza de la unión En este tipo de negociación, CCOO recurre a todas sus herramientas, que necesitan en cualquier caso del apoyo de la plantilla: movilizaciones, concentraciones, escritos, reuniones con la administración, etc. En definitiva todas las medidas que sirvan para lograr que la empresa mejore y minimice las condiciones que plantea inicialmente y que lógicamente sólo tienen en cuenta sus intereses. Precisamente el papel de la negociación es conseguir un acuerdo que tenga en cuenta también los intereses de la plantilla. Es en este proceso donde cobra además todo su significado el hecho sindical más puro: la unión de todos para conseguir cambios. La experiencia indica que en gran medida el éxito o el fracaso para lograr mejorar las condiciones de un expediente o, incluso en el mejor de los casos, echarlo atrás, es cuando toda la plantilla aúna sus fuerzas y se moviliza y toma las decisiones de forma conjunta y solidaria. El apoyo, la unión y la movilización son por lo tanto armas imprescindible en el proceso de negociación y con esas herramientas CCOO puede estar segura de conseguir el mejor acuerdo posible para los trabajadores y trabajadoras fi
¿QUÉ ES UN ERE? Según el Ministerio de Trabajo un expediente de regulación de empleo (ERE) es un procedimiento administrativo-laboral de carácter especial dirigido a obtener de la autoridad laboral competente autorización para suspender o extinguir las relaciones laborales cuando concurran determinadas causas y garantizando los derechos de los trabajadores.
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EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO
ALGUNOS EJEMPLOS DONDE LA INTERVENCIÓN DE CCOO HA SIDO DETERMINANTE Iveco: reducir los despidos
GE Power Controls: indemnizaciones General Electric Power Controls anunció el 17 de septiembre de 2010 su decisión de trasladar la producción de diferenciales de luz a Hungría lo que implicaba la presentación de un expediente de regulación de empleo para la extinción de los contratos de 214 personas, de las 268 que componían la plantilla del centro de Móstoles. También tras una intensa lucha por sus puestos de trabajo, se logró un acuerdo mediante el que los trabajadores afectados por esta decisión empresarial percibirí-
Iveco presentó un ERE el 29 de abril de 2009, en el que se planteaban 1.024 despidos y suspensivo para el resto de la plantilla. Tras una intensa negociación en la que la plantilla hizo piña en defensa de sus intereses y participó en todas las movilizaciones e iniciativas que se pusieron en marcha, se firmó un acuerdo que convertía las intenciones iniciales de la empresa en que 350 trabajadores pasarían a for mar parte de una bolsa de empleo con una garantía de retorno en las mismas condiciones en un plazo de 24 meses y un plan de jubilaciones parciales con contrato de relevo para los trabajadores con 60 años. Finalmente la empresa sólo amortizó 13 puestos de trabajo por su desaparición en el área comercial. El acuerdo también preveía para los afectados por el ERE suspensivo que ningún trabajador percibiría menos del 82% de su salario bruto mensual, mientras que la indemnización que recibirían los componentes de la bolsa de empleo, dependiendo de su fecha de reingreso, oscilará entre 20 y 35 días por año fi
an una indemnización de 58 días de salario por año trabajado con un tope de 42 mensualidades, a la que se añadirá una cantidad lineal que varía en función de la edad del trabajador afectado. Además se protegía a los mayores de 50 años con condiciones especiales y se apostaba por la recolocación mediante la contratación de una empresa especializada. Además el acuerdo incluía explícitamente el mantenimiento en Móstoles del centro tecnológico que tenía la empresa fi
Ramos Sierra: un acuerdo imposible Esta empresa de Leganés lo tenía claro: planteó un ERE temporal de un año para toda la plantilla del almacén. Su objetivo: canalizar este trabajo a través de una ETT durante ese tiempo para comprobar el ahorro de los costes. Evidentemente, este es uno de los expedientes que se saldó sin acuerdo. A través de una ETT, la empresa logra ahorrarse costes y evitar la responsabilidad social con sus trabajadores. A pesar de la falta de acuerdo, este expediente, fue aprobado por la administración. En
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el mes de septiembre de este año, la ETT se encargaba ya de la gestión del almacén a través de trabajadores temporales. Previamente había ofrecido contratos a la plantilla que ya venía realizando este trabajo, es decir, a los afectados por el expediente, eso sí, con las condiciones de la ETT, es decir con muchos menos derechos y salario. La plantilla ha puesto en marcha una campaña de movilizaciones para protestar por esta situación e intentar cambiarla fi
Electrolux: acuerdo de reindustrialización
En octubre de 2009, Electrolux anunció el cierre de la planta de Alcalá de Henares, con una plantilla de unas 450 personas con la oposición de la Federación de Industria de Madrid de CCOO que siempre sostuvo que esta empresa no sólo era viable, sino rentable. Pese a la batalla para mantenerla abierta, la empresa siguió adelante con sus planes, pero se logró un acuerdo en el que se comprometía a “impulsar y garantizar un plan que suponga la reindustrialización de las instalaciones” que se concretó poco antes de este verano con la instalación de un gran centro logístico de Lidl en las antiguas instalaciones de la empresa, que dará empleo a más de 150 personas. Asimismo se preveía un plan de indemnizaciones y de medidas no traumáticas para resolver la situación de los posibles excedentes de plantilla, como prejubilaciones e indemnizaciones que superaban los 70 días por año sin tope. En el acuerdo se especificaba la prioridad de los trabajadores de Electrolux en la incorporación al nuevo proyecto industrial fi
La industria: un valor añadido CCOO pide allí donde tiene oportunidad un cambio de modelo productivo que se base en la innovación, en el empleo cualificado, en el valor añadido, que potencie la I+D… Tanto se ha repetido que podría parecer un discurso trillado o vacío de contenido, pero nada más lejos de la realidad. En primer lugar hay que adelantar un dato: las empresas que se caracterizan por una mayor innovación y mayor inversión en I+D, y que por lo tanto generan en sus productos un mayor valor añadido, crean empleo más cualificado y han sorteado mucho mejor los perjuicios que ha conllevado la crisis: no han destruido empleo, incluso lo han creado, y no han visto mermados sus beneficios.
cuyos mercados principales es precisamente el de las TIC. La representación de CCOO en la empresa asegura que a pesar de la crisis, en los últimos años Indra ha ido aumentando ligeramente tanto las ventas como los beneficios, un hecho que “ha sido posible fundamentalmente por el crecimiento de presencia y ventas en el ámbito internacional y sobre todo en países emergentes donde la inversión en I+D se ha mantenido o mejorado incluso”. De hecho, la empresa asegura invertir entre un 6% y un 8% de las ventas en innovación y presume de que mientras en 2009 se generaliza un descenso en la inversión de I+D, esta empresa seguía incrementando año a año su apuesta por ella.
ilusorio pretender basar la competitividad empresarial en la disminución de los costes salariales o aumentando los ritmos de trabajo”. En este punto y desde la práctica, los representantes de CCOO en Indra insisten en la necesidad de “valorar, cuidar y potenciar el talento de las personas como el mejor valor de Indra de cara al futuro de la empresa, añadido a la formación de sus plantillas y a la inversión en I+D”. Y es ahí donde lamentan que una empresa como Indra se haya unido a la tónica generalizada de aprovechar el momento actual de inestabilidad laboral y alta demanda de empleo para no atender como debería a sus profesionales y “no repercutir sus grandes beneficios en la plantilla”.
El factor humano
Según el gabinete económico de CCOO, “las empresas alcanzan ventajas competitivas cuando son capaces de generar un valor que las diferencia respecto a la competencia existente en el mercado”, esto es, cuando crean valor añadido, lo que se logra por diferentes caminos pero que tiene mucho que ver con otro concepto del que se habla a menudo: la innovación. Este es un término que define mejoras en los métodos o las formas de hacer las cosas. Así puede identificarse con un nuevo producto, pero también con un nuevo proceso de producción, un nuevo enfoque de marketing, una nueva manera de organizar la producción o de formar a la plantilla. Es decir, cualquier cambio que introduzca mejoras en cualquiera de las acciones relacionadas con la creación y el uso de un producto tanto dentro de la propia empresa como con los proveedores, los canales de distribución o los compradores. En la innovación también nos encontramos con otra vieja amiga: la I+D, la investigación y el desarrollo, que se construye en varias fases. La primera de ellas sería la investigación propiamente dicha, la segunda la aplicación práctica del descubrimiento científico y la tercera, y ésta es la que tiene que ver y mucho con la innovación, el desarrollo industrial que trata de concebir y poner a punto un prototipo para asegurarse su viabilidad industrial y que debería desembocar en la producción en serie del producto y su lanzamiento al mercado. Dentro de la Comunidad de Madrid hay un puñado de empresas que son un buen ejemplo de aplicación de estos parámetros, como pueden ser las empresas del sector aeroespacial o de las tecnologías de la información (TIC). Entre ellas está Indra, uno de
Como señala el gabinete económico, la creación del valor añadido “se centra sobre todo en la calidad y por consiguiente en la cualificación de los recursos humanos y en la capacidad técnica interna de la empresa y necesita de inversiones continuadas en técnicas y activos especializados”. La representación de CCOO en Indra coincide en apuntar en la misma dirección: la cualificación de la plantilla es uno de los factores básicos para garantizar la competitividad empresarial, de la misma manera que la inversión en I+D. Cualificación y competitividad forman un binomio inseparable, y así como la competitividad genera cualificación, la cualificación es la que logra el mantenimiento de la competitividad y su mejora. “La recuperación de la competitividad frente a la crisis se basa en la capacidad de innovación para lo que es imprescindible una mano de obra más formada, capaz de colaborar en la marcha de la empresa y que participe en la conducción de la misma”, explica una de las economistas del gabinete de CCOO, Lola Díaz. De ahí “nuestra insistencia en la necesidad de intensificar y potenciar la formación como elemento clave, especialmente en empresas innovadoras que exigen de sus recursos humanos un constante aprendizaje de nuevas competencias” por eso “es
“Las empresas alcanzan ventajas competitivas cuando son capaces de generar un valor que las diferencia respecto a la competencia existente en el mercado”
Gabinete económico de CCOO
El resultado de esta política, en opinión de CCOO, convierte a esta empresa para algunos trabajadores en un lugar donde enriquecerse con grandes conocimientos y hacer un buen currículo, usándola de trampolín para alcanzar otras empresas donde se tiene en cuenta ese valor añadido. Dicho de manera mucho más gráfica por los representantes de CCOO en la empresa “invierten en formar empleados que luego ponen en la bandeja de la competencia” fi
Manifiesto “por un desarrollo económico sostenible en la Comunidad de Madrid” Este manifiesto fue presentado por todas las Federaciones que representan a los sectores industriales y de la construcción de CCOO y UGT de Madrid a los grupos políticos con presencia en la asamblea de Madrid antes de las elecciones autonómicas y locales del pasado mayo. En él, exigían al Gobierno Regional una apuesta decidida por la industria, que recupere las actividades industriales, con una política industrial planificada y el impulso de una política para la construcción no especulativa. En su punto cuarto el manifiesto pedía un cambio en la cultura empresarial dirigida a mejorar la capacidad de gestión y que modernice los métodos de organización productiva, ligado con la calidad de diseño, tecnología, atención al cliente y presencia en el mercado nacional e internacional y no con el modelo que vincula esencialmente competitividad
con bajos salarios, altos beneficios, desigual reparto de la renta, precarización del empleo con escasa formación y peores condiciones de trabajo. En el punto sexto del manifiesto se pedía promover la investigación tecnológica e innovación, a través del apoyo a las empresas en I+D+i. Para la Federación de Industria de Madrid de CCOO es importante resaltar que estos puntos son aplicables no sólo a nuevas empresas o productos, sino que son también básicos en los sectores tradicionales industriales que existen en la Comunidad, como por ejemplo la automoción, que generan empleo estable. Es necesario por tanto apostar por la modernización, internacionalización y el afianzamiento de las empresas que ya existen en la Comunidad de Madrid fi
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Las cuentas claras
Industria de Madrid de CCOO edita material informativo sobre su balance económico por segundo año consecutivo Primero 2009 y ahora 2010, la Federación de Industria de Madrid de CCOO se ha propuesto poner luz al controvertido asunto de la financiación de los sindicatos y ha editado por segundo año consecutivo material informativo para sus afiliados y afiliadas en el que se detalla su balance económico. Su objetivo es añadir argumentos verídicos y de primera mano a un debate interesadamente viciado que se usa de forma habitual para denostar la actividad de los sindicatos y, en la mayoría de ocasiones, usando datos falaces. En el díptico informativo queda clara que la principal fuente de financiación de la Federación de Industria de Madrid de CCOO, proviene de las cuotas de sus afiliados y afiliadas, que suponen el 70% de sus ingresos. El resto proviene del cobro de servicios a las personas no afiliadas y de trasferencias dentro de la propia estructura para hacer frente a planes concretos como de apoyo a las pymes o de visitas a empresas. En cuanto al capítulo de gastos se puede ver que la principal partida de
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gasto de la Federación de Industria de Madrid es la de personal. El dinero se destina por tanto a pagar al personal técnico y administrativo, al de asesoría y de servicios jurídicos, que permiten la atención a las personas, afiliadas o no, que vienen al sindicato y la continuidad del trabajo diario. En un capítulo aparte se detalla la partida de for mación en la que se puede ver que se trata de un tipo de subvención finalista, lo que significa que el grueso del dinero ingresado se destina a pagar a las entidades encargadas de impartir la formación. La Federación sólo gasta una pequeña parte en el personal y los gastos comunes que genera la gestión de esa formación, es decir, en el control necesario para garantizar que los cursos se imparten con todas las garantías en cuanto a calidad, instalaciones, profesorado, temario, etcétera. Los fondos destinados a formación provienen de la cuota que se descuenta a los trabajadores y trabajadoras en las nóminas para este fin, por lo tanto lo lógico es que sean sus organizaciones sindicales quienes lo gestionen fi
Jóvenes de Industria en acción
Agustín Martín
cuenta los últimos ataques a los derechos laborales que tendrán especial repercusión en este colectivo. Para la Secretaría de Juventud de Industria de Madrid es especialmente importante trasmitir el mensaje de que es necesario la colaboración y el compromiso de todas las personas para evitar perder derechos que generaciones anteriores han conseguido. Los representantes más jóvenes del sindicato tienen además un papel esencial en este esfuerzo, ya que su aportación puede ser crucial, en temas como redes sociales, la difusión del papel del sindicato o la participación en actos, entre otros temas fi
Maite Martín
Secretario general de la Federación de Industria de Madrid de CCOO
Secretaria de Juventud de la Federación de Industria de Madrid de CCOO
“En vuestras manos está que este sindicato sea lo que queráis que sea, por eso os llamamos a participar activamente en vuestras empresas pero también en el día a día de la Federación”.
“Nos están echando abajo todo lo que se ha conseguido durante muchos años con mucho esfuerzo, por eso necesitamos el compromiso y la implicación de todas las personas”.
EL DATO
Impartir charlas en los institutos, animar e interactuar en las redes sociales o participar en mesas redondas para dinamizar y mejorar la actividad del sindicato, esas son las actividades en las que un nutrido grupo de jóvenes se ha comprometido a intervenir al incorporarse a los grupos de trabajo creados desde la Federación de Industria de Madrid de CCOO. La juventud de la Federación de Industria de Madrid de CCOO ha participado activamente en todas las movilizaciones emprendidas desde los comienzos de la crisis y quiere seguir siendo una pieza fundamental de la actuación de esta Federación en el futuro, máxime teniendo en
En la Comunidad de Madrid, en el mes de septiembre se ha llegado a la mayor cifra de parados de la historia. El Servicio Público de Empleo ha registrado 485.206 personas en desempleo, un aumento respecto al mes anterior de 10.209 parados (2,15%), de los que 697 se registraron en la industria fi
EDITA: Federación de Industria de Madrid de CCOO. C/ Lope de Vega, 38, 6ª planta. 28014 Madrid. Telf. 91 536 52 58. Fax: 91 536 52 52 e-mail: info-madrid@industria.ccoo.es www.industria.ccoo.es/madrid CONSEJO DE REDACCIÓN: Agustín Martín, Rogelio Hernández, Julián Teso, Mercedes González y Román Ortega REDACCIÓN: Andrea Álvarez PRODUCCIÓN: Carmen de Hijes Depósito legal M-25757-2009 Tirada de este número 24.500 ejemplares