Diagnóstico
“Transversalización de la Perspectiva de Género en materia de Cultura Institucional” Resultados y Recomendaciones
Secretaría de Relaciones Exteriores
Patricia Espinosa Cantellano Secretaria de Relaciones Exteriores Julio Camarena Villaseñor Oficial Mayor Héctor Antonio Romero Barraza Director General del Servicio Exterior y de Recursos Humanos SRE 305.42 D536 Diagnóstico transversalización de la perspectiva de género en materia de cultura institucional : resultados y recomendaciones. -- México : Secretaría de Relaciones Exteriores, 2012. 120 p. ISBN 978-607-446-051-3 1. Rol sexual en el trabajo - México. 2. Mujeres - Trabajo - México. 3. Administración pública - México. I. México. Secretaría de Relaciones Exteriores. Primera Edición, 2012 D.R. ©Dirección General del Servicio Exterior y de Recursos Humanos, Secretaría de Relaciones Exteriores Plaza Juárez 20, Centro Histórico Delegación Cuauhtémoc, 06010, México, D.F.
Impreso en México/ Printed in Mexico
Índice
Introducción .........................................................................................
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Metodología .........................................................................................
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Capítulo 1. Clima laboral e igualdad de género ...................................
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1.1 Gestión del trabajo y ambiente laboral 1.2 Ambiente laboral a. Servicio Exterior Mexicano b. Satisfacción con el trabajo 1.3 Segregación ocupacional a. Ascensos y movilidad laboral 1.4 Condiciones de trabajo a. Licencia de maternidad en la Cancillería b. Licencia de maternidad en el sem
Capítulo 2. Conciliación entre la vida laboral, personal y familiar .....
39
2.1 Conciliación de la vida laboral, personal y familiar en Cancillería 2.2 Conciliación de la vida laboral, personal y familiar en el sem
Capítulo 3. Discriminación y violencia ................................................ 3.1 Discriminación 3.2 Hostigamiento laboral 3.3 Hostigamiento y acoso sexual
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Capítulo 4. Capacitación y formación en temas de género ................
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4.1 Cobertura de la capacitación en género 4.2 Percepciones sobre la capacitación
Capítulo 5. Políticas de igualdad .........................................................
74
5.1 Percepciones sobre la igualdad de género 5.2 Valoraciones sobre las políticas de igualdad
Capítulo 6. Factores de la normatividad que obstaculizan la igualdad de género en la sre ..............................................................................
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6.1 La normatividad que rige a las y los trabajadores de la Cancillería a. Personal de base b. Personal de confianza 6.2 Normatividad para el personal del Servicio Exterior Mexicano (sem) Beneficios derivados de la relación conyugal, de la maternidad y de la paternidad Licencia por maternidad y cuidados maternos De otros derechos de las y los trabajadoras/es
Conclusiones ........................................................................................
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Recomendaciones ................................................................................
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Abreviaturas y nomenclaturas .............................................................
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Fuentes consultadas ............................................................................
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Introducción
La Secretaría de Relaciones Exteriores (sre) tiene como uno de sus principios rectores la promoción de la igualdad entre las mujeres y los hombres que laboran en la Dependencia para que de manera armónica y sin distinción se puedan alcanzar los objetivos prioritarios de la política exterior del país. En su quehacer institucional la sre promueve la plena participación de las mujeres y los hombres en todos los campos de la acción humana, con el compromiso de erradicar la violencia y la discriminación en todas sus formas. Para su cumplimiento, el Reglamento Interior de la sre establece como atribución de la Dirección General del Servicio Exterior y de Recursos Humanos (dgserh) “incorporar la perspectiva de género en las políticas, acciones y actividades laborales al interior de la Secretaría” (artículo 31, fracción XVI bis). En este sentido, se han llevado a cabo diversas acciones entre las que destacan la elaboración del Programa para la Igualdad entre Mujeres y Hombres de la Secretaría de Relaciones Exteriores 2009-2012 (Proigualdad-sre); la conformación del Procedimiento para la Atención de casos de Presunto Hostigamiento y Acoso Sexual; la reactivación de la Red de Enlaces de Género tanto en México como en el Exterior; y la implementación de una Agenda de Género con acciones a corto y mediano plazo. Por su parte, la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres en su artículo 5 indica que la transversalidad “permite garantizar la incorporación de la perspectiva de género con el objetivo de valorar las implicaciones que tiene para las mujeres y los hombres cualquier acción que se programe, tratándose de legislación, políticas públicas, actividades administrativas, económicas y culturales en las instituciones públicas y privadas”. De acuerdo a todo lo anterior y con el propósito de transversalizar la perspectiva de género en las acciones que realiza la Cancillería y conocer el estado que guarda la igualdad de género en esta Dependencia del Gobierno Federal, se realizó un Diagnóstico sobre Transversalización de la Perspectiva de Género en materia de Cultura 7
Institucional, el cual forma parte de las líneas de acción del Proigualdad-sre, y es una de las actividades fundamentales de la Agenda de Género de la Cancillería, toda vez que permitirá conocer la situación de igualdad de género al interior de la Dependencia. Este Diagnóstico tuvo por objetivo general elaborar las líneas de acción que permitirán conformar un programa que ayude a fortalecer e institucionalizar la política de transversalización de la perspectiva de género en la sre. Los objetivos específicos del Diagnóstico fueron: 1. Conocer la percepción del personal de la sre sobre la materia de igualdad de género y la relación que ésta tiene con acciones específicas en su entorno laboral. 2. Identificar algunos factores que propician la desigualdad de género en la sre y necesidades específicas percibidas por las y los trabajadores. 3. Conocer por áreas definidas la asistencia, interés, impacto y percepción de la calidad de la capacitación en temas de género, así como detectar necesidades sobre temáticas específicas de aplicación en el trabajo. 4. Mostrar las áreas de tensión en las relaciones de compatibilidad y corresponsabilidad entre las esferas de la vida laboral, personal y familiar, tomando en cuenta la particularidad de la estratificación del personal de la sre. 5. Conocer los índices de hostigamiento y acoso sexual, y hostigamiento laboral no denunciados, mediante preguntas directas e indirectas, así como el conocimiento sobre el Procedimiento para la Atención de casos de Presunto Hostigamiento y Acoso Sexual en la sre. Para alcanzar los objetivos descritos se establecieron dos dimensiones de estudio: a. Los factores de institucionalización de la perspectiva de género en el trabajo sustantivo que se refieren a la oferta y calidad de la capacitación y formación del personal en temas de género, conocimiento de los mismos y acciones específicas en la materia, aplicados a su ámbito de trabajo. b. Los factores del conjunto de las relaciones entre clima organizacional y género como lo son la corresponsabilidad entre la vida personal, familiar y laboral, el clima laboral y el tema del hostigamiento y acoso sexual, y hostigamiento laboral. En este documento se presenta el Diagnóstico, el cual está conformado por seis capítulos, el primero titulado “Clima laboral e igualdad de género”, en donde se describe la gestión y el grado de satisfacción en el trabajo, así como la segregación ocupacional, ascensos y movilidad laboral.
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TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
El segundo capítulo aborda la “Conciliación entre la vida laboral, familiar y personal”. El tercer capítulo “Discriminación y violencia”, analiza la incidencia de prácticas de discriminación, hostigamiento y acoso sexual, y hostigamiento laboral. El cuarto capítulo “Capacitación y formación en temas de género” se dedica a revisar la participación y conocimiento que tiene el personal sobre la capacitación y formación en temas de género. En el capítulo quinto, “Políticas de Igualdad” se analizan las percepciones sobre la igualdad de género e implementación de acciones orientadas a favorecerla en la sre. En el sexto capítulo, “Factores de la normatividad que obstaculizan la igualdad de género” se revisa la normatividad interna y se proponen una serie de líneas de acción para la transversalización de la perspectiva de género y, finalmente, se presentan las “Conclusiones”, así como las “Recomendaciones” que permitirán conformar un programa que ayude a fortalecer e institucionalizar la política de transversalización de la perspectiva de género en la sre. Finalmente, se hace notar que se buscó, en la medida de lo posible, respetar la voz de los testimonios para así conservar su autenticidad.
DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Introducción
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Metodología
Los trabajos para la realización de este Diagnóstico fueron coordinados por la Oficina de Clima Organizacional e Igualdad de Género, adscrita a la DGSERH, quien contó con el apoyo financiero de la Dirección General de Derechos Humanos y Democracia para la contratación de una Consultora Externa, con probada experiencia en la realización de diagnósticos institucionales en la materia1. Dada la particularidad que tiene la sre de contar con dos subestructuras organizativas: la Cancillería (Oficinas Centrales, Órganos Desconcentrados2 y Delegaciones), y el Servicio Exterior Mexicano (sem), se planteó una metodología mixta que conjuga la aplicación de técnicas cuantitativas y cualitativas, cada una de las cuales posee supuestos teóricos y distintos procedimientos. Se optó por esta propuesta bajo la premisa de que la conjunción analítica de lo cualitativo con lo cuantitativo genera un conocimiento más robusto y profundo que hace posible obtener una visión más integral de la realidad y en particular de la situación de igualdad de género al interior de la Institución. Atendiendo a los objetivos, características y plazos de la investigación para la recolección y construcción de evidencia se realizó un trabajo de gabinete a partir de fuentes de información documentales; y la realización de un trabajo de campo, para la recolección de evidencia empírica a través de tres instrumentos fundamentales: entrevistas a profundidad e informantes clave; grupos focales y una encuesta estadísticamente representativa del personal que labora en la sre. 1 Los servicios de la Consultora Externa se pagaron a través del Programa etiquetado por la Cámara de Diputados P008 ¨Foros, publicaciones y actividades en materia de equidad de género¨. 2 Si bien el Reglamento Interior de la sre en su capítulo VIII, contempla como Órganos Desconcentrados al Instituto de los Mexicanos al Exterior, Instituto Matías Romero, la Agencia Mexicana de Cooperación Internacional para el Desarrollo, para la realización de este ejercicio se incorporó en esta categoría a las Secciones de la Comisión Internacional de Límites y Aguas (norte y sur), las Delegaciones Metropolitanas y Foráneas, el cendi “Rosario Castellanos” y la Escuela Primaria “José Gorostiza”.
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El trabajo de gabinete se concentró en el análisis de la normatividad interna y de los datos estadísticos que ha generado la sre para las dos dimensiones que contemplan este Diagnóstico, “la institucionalización de la perspectiva de género”, y la “relación clima organizacional y género”. Asimismo, se retomó la información, objetivos, líneas de acción, indicadores y metas que se sustentan en el Proigualdad-sre y en el Programa de Cultura Institucional (pci) de la sre. Por otra parte, el trabajo de campo se orientó a recopilar información primaria sobre las dos dimensiones mencionadas anteriormente. En su vertiente cuantitativa se aplicó una encuesta a una muestra representativa de los grupos del personal que conforman la sre, a saber: • Personal de la rama Técnico-Administrativa del Servicio Exterior Mexicano. • Personal de la rama Diplomático-Consular del Servicio Exterior Mexicano. • Personal de las Oficinas Centrales de la Cancillería. • Personal de los Órganos Desconcentrados, Delegaciones Foráneas y Metropolitanas. Con base en estos universos de población se calcularon las cuatro muestras representativas. La fórmula usada para determinar la muestra fue:
n=z2pqN NE2+z2pq
Los valores son: n tamaño de la muestra; z nivel de confianza; p variabilidad positiva; q variabilidad negativa; N tamaño de la población; E precisión o el error.
Al interior de cada grupo la muestra se distribuyó proporcionalmente por sexo y por puesto o rango de acuerdo a la distribución del personal que presenta el universo de cada uno de estos grupos y de acuerdo a las plantillas de personal. El método de selección de las personas para participar en la encuesta y grupos focales fue al azar. El instrumento de recolección de información fue un cuestionario auto-administrado y aplicado en línea, orientado a indagar la incidencia y prácticas vinculadas a las dos dimensiones de análisis, al tiempo de incluir preguntas que permiten un acercamiento a las percepciones y valoraciones del personal. Debido a las especificidades del personal de Cancillería y del personal del Servicio Exterior Mexicano se decidió elaborar dos cuestionarios planteados en relación con las dimensiones que interesan a esta investigación diagnóstica. El cuestionario para el personal de Cancillería estuvo en línea del 5 al 29 de julio y el del personal del sem del 13 de agosto al 2 de septiembre del año en curso. A continuación, se detalla el resultado de la recolección de información: DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Metodología
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Muestra representativa universo Cancillería Personal de Oficinas Centrales
Distribución de la muestra por sexo y por rango o nivel. El método de selección fue al azar de acuerdo a la plantilla del personal.
Puesto Mujeres Hombres Director/a General 2 6 Director/a General Adjunto/a 3 4 Director/a de Área 10 11 Subdirector/a de Área 21 17 Jefe/a de Departamento 36 20 Enlace 26 30 Operativo/a 95 49 Total 193 137
Personal de Órganos Desconcentrados Puesto Director/a General Director/a General Adjunto/a Director/a de Área Subdirector/a de Área Jefe/a de Departamento Enlace Operativo/a Total
Mujeres 0 1 11 20 42 18 141 233
Hombres 0 1 9 21 28 7 91 157
Muestra representativa universo sem Personal del sem Rama Técnico-Administrativa Agregado/a Administrativo "A" Agregado/a Administrativo "B" Agregado/a Administrativo "C" Técnico/a Administrativo "A" Técnico/a Administrativo "B" Técnico/a Administrativo "C" Coordinador/a Administrativo del sem
Total
12
Rama Diplomático-Consular
Mujeres Hombres Agregado/a Diplomático/a 12 8 Primer/a Secretario/a 16 13 Segundo/a Secretario/a 27 11 Tercer/a Secretario/a 31 18 Ministro/a 27 20 Consejero/a 27 35 Embajador/a 14 7 154 112 Total
TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
Mujeres 8 16 18 34 5 10 6 97
Hombres 4 24 26 29 28 31 25 167
Los resultados obtenidos de la participación del personal en las cuatro muestras reflejan un margen de error que se mantuvo igual o menor a 6%, lo que da cuenta de datos robustos. En su vertiente cualitativa se realizaron: grupos focales en los cuales participaron personal de la Cancillería y del sem; entrevistas a profundidad con personal del sem en el Exterior y entrevistas a informantes clave de Áreas específicas de la Secretaría. La selección de las personas invitadas a participar en los grupos focales fue realizada por la Consultora tomando en cuenta los siguientes criterios: 1. Que ninguna de las personas invitadas estuviera seleccionada en la muestra para la encuesta. 2. Incluir a personas de diferentes grupos de edad. 3. Incluir a personas de diferentes Direcciones Generales, Delegaciones u Oficinas Desconcentradas. En el siguiente cuadro se detalla el sexo, número de personas invitadas y asistentes a cada uno de los grupos:
Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Personal Personas invitadas Personas asistentes Órganos Desconcentrados y Delegaciones Metropolitanas 11 10 Órganos Desconcentrados y Delegaciones Metropolitanas 12 9 Personal Operativo Oficinas Centrales 14 11 Personal Operativo Oficinas Centrales 16 12 Mando medio y superior Oficinas Centrales 15 11 Mando medio y superior Oficinas Centrales 15 11 Diplomático-Consular sem 17 15 Diplomático-Consular sem 16 11
Cabe mencionar que no se efectuaron grupos focales con personal de la rama Técnico-Administrativa del sem porque resultaba insuficiente la cantidad de personas que se encuentran comisionadas en México, y se prefirió que este sub-universo contestara el cuestionario. Para este estudio también se realizaron entrevistas semi-estructuradas a informantes clave y entrevistas a profundidad al personal del sem. Las entrevistas semi-estructuradas a informantes clave, se enfocaron en las dos dimensiones y componentes de esta investigación diagnóstica, tuvieron como objetivo profundizar en la información documental analizada, así como, obtener sus percepciones sobre las políticas de igualdad que ha implementado la Secretaría. DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Metodología
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Se entrevistaron a 17 informantes clave, de las siguientes Áreas: • Comisión de Personal del Servicio Exterior Mexicano • Dirección General de Asuntos Jurídicos • Dirección General Adjunta de Recursos Humanos • Instituto Matías Romero • Sindicato Nacional de Trabajadores de la sre • Escuela Primaria “José Gorostiza” • Centro de Desarrollo Integral “Rosario Castellanos” • Dirección de Administración de Remuneraciones • Dirección de Servicios al Personal • Dirección de Innovación y Desarrollo del Capital Humano • Oficina de Clima Organizacional e Igualdad de Género • Órgano Interno de Control A fin de incorporar las percepciones y valoraciones sobre los factores del conjunto de las relaciones entre clima organizacional y género, del personal del sem que no se encuentra en México, se realizaron 10 entrevistas a profundidad, los perfiles de las personas entrevistadas fueron los siguientes: pareja de miembros del sem, persona divorciada durante su permanencia en el sem, persona en Representación de vida difícil, persona casada con pareja del mismo sexo. La información obtenida a través de los y las participantes en los grupos focales y entrevistas permite un acercamiento a las percepciones y valoraciones del personal de la sre sobre las dos dimensiones de análisis de esta investigación diagnóstica. Este documento presenta los principales resultados y hallazgos de la investigación diagnóstica y se constituye como una primera radiografía de la situación de igualdad de género al interior de la Institución.
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TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
Capítulo 1
Clima laboral e igualdad de género
En este capítulo se analiza uno de los factores del conjunto de las relaciones entre clima laboral y género. El Programa de Cultura Institucional (pci) establece que el clima laboral “indaga tanto los elementos formales de la organización (condiciones de trabajo, niveles, mando, etc.), como los informales (cooperación entre las y los servidores públicos, comunicación, etc.), que influyen en su desempeño” (pci, 2009:42). Desde el enfoque sociológico, las organizaciones constituyen espacios sociales cuya finalidad es ordenar la actividad humana para conseguir objetivos y metas comunes. El funcionamiento y configuración de las organizaciones se sustenta, por una parte, en un orden normativo que permite coordinar, controlar y orientar las acciones y recursos disponibles, y por otra parte, en una estructura de autoridad que coordina y organiza a sus integrantes (epadeq, 2011). Max Weber plantea que algunos de los componentes que caracterizan a las organizaciones burocráticas son: una descripción de funciones sustentadas en reglas y procedimientos formales que facilitan el tratamiento homogéneo o estandarizado de situaciones particulares; la delimitación de las esferas de competencia; la definición de una jerarquía y la generación de una obediencia y disciplina vinculadas a la institución y al cargo; la definición formal de reglas y procesos, y la racionalidad en la toma de decisiones. Pero claramente las organizaciones no solamente se rigen por una racionalidad burocrática, sino que elaboran una suerte de “personalidad”, esto es, un conjunto de valores, símbolos, signos e incluso tradiciones en torno a las cuales sus integrantes generan filiación. Así, las organizaciones se rigen por una serie de normas escritas, pero también por un conjunto de normas no escritas que en algunas ocasiones y casos concretos son más fuertes que la norma formalmente establecida. 15
La percepción generalizada es que el estilo de trabajo del sem permea a toda la Secretaría y la “naturaleza” del Servicio Exterior es la jerarquía y la verticalidad.
1.1 Gestión del trabajo y ambiente laboral
La sre, como Dependencia de la Administración Pública Federal, constituye una organización de carácter burocrático, que se caracteriza por el alto valor asignado a la jerarquía, la formalización, las reglas, los procedimientos, los estándares de actuación, el cumplimiento de las tareas y responsabilidades conforme a las normas y reglamentos establecidos. Las organizaciones burocráticas se caracterizan también porque los bienes o servicios prestados siguen una rigurosa estandarización, las funciones, responsabilidad y autoridad están claramente definidas (Font Playán, et al, 2000). En la sre, este modelo de gestión se expresa no sólo en la normatividad que rige la vida interna, particularmente del personal del sem y la Cancillería, sino en la estructura formal, jerárquicamente organizada en las dos subestructuras que la conforman. Pero este modelo de gestión no alcanza aún a permear en toda la estructura de la Secretaría, pues persisten algunas prácticas discrecionales, sobre todo en Cancillería, se observa principalmente en la intervención de las relaciones laborales para la gestión de accesos, ascensos y permisos. A criterio tanto del personal entrevistado, como de quienes participaron en los grupos focales, el estilo de dirección predominante en la Secretaría es de corte vertical y jerárquico. Hay gente que está acostumbrada solamente a la agresión y jefes que son así, que les gusta traer el látigo. Como dice un compañero: hay jefes que como en la primaria, les tienes que pedir permiso casi para ir al tocador o cualquier asunto, le tienes que decir con mucha anticipación si surge una emergencia o una urgencia si te dejan ir, ya sería un mal mayor pero se quedan así como: te la voy a cobrar después, te tienes que quedar o me debes esto o cosas por el estilo. (Hombre, grupo focal, Personal Operativo). Hay jefes que la verdad son pésimos, que son tan déspotas que no se suben ni siquiera al mismo elevador que uno, que no te dicen ni siquiera buenos días, no te dirigen la palabra si no es a través de un enlace, con alguien de un menor rango, no les preocupa tu salud, las situaciones que tengas en tu casa, ni por qué llegaste tarde a trabajar, sino simplemente es entrar y trabajar, cuando ellos ni siquiera tienen idea de cómo es el trabajo y siempre tú vas a tener la culpa, pero si está bien hecho nunca te lo reconocen. (Hombre, grupo focal, Personal Operativo).
A pesar de ello, varias personas manifestaron que los estilos de liderazgo han venido variando, sobre todo en años recientes. En particular, en el Servicio Exterior Mexicano, 16
TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
se señaló que se combina un estilo participativo con la rigidez de la disciplina que implica esta labor: Muchas veces del titular y en especial la gente del Servicio Exterior, que está fuera, dicen: a mí no me importa dónde me manden, Botswana, Burundi, donde sea con tal que el titular sea una persona con quien se pueda trabajar y que sepa trabajar bien, porque puedes estar en París y golpearte contra las paredes, eso tiene mucho que ver. (Mujer, grupo focal, Órganos Desconcentrados y Delegaciones).
En la encuesta al personal de Cancillería, se observa que la mayor parte considera que su superior/a jerárquico/a generalmente tiene un buen trato, más de la mitad de quienes laboran en Oficinas Centrales señalan que su superior/a jerárquico/a siempre les trata bien, con amabilidad y respeto, y una proporción similar que tienen buena comunicación. Sin embargo, también se observa que más de la tercera parte de los hombres y las mujeres que trabajan en Oficinas Centrales de Cancillería, y de los hombres que laboran en Órganos Desconcentrados y Delegaciones, señalaron que algunas veces consideran que su superior/a jerárquico/a es autoritario/a. Seleccione la frecuencia con las que usted hace las siguientes valoraciones respecto de su superior jerárquico/a: Oficinas Centrales Hombres Mujeres
Su superior/a jerárquico/a le trata bien, con amabilidad y respeto Considera adecuado el nivel de exigencia por parte de su superior/a jerárquico/a Considera que su superior/a jerárquico/a es participativo/a Considera que trabaja en equipo con su superior/a jerárquico/a y compañeros y compañeras
Nunca
Algunas FrecuenAlgunas FrecuenSiempre Nunca Siempre veces temente veces temente
2.2%
16.1%
27.7%
54.0%
1.6%
16.1%
31.1%
51.3%
3.6%
21.9%
25.5%
48.9%
4.1%
28.0%
30.1%
37.8%
9.5%
20.4%
24.8%
45.3%
8.3%
26.4%
24.9%
40.4%
6.6%
20.4%
33.6%
39.4%
8.8%
24.9%
32.1%
34.2%
DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Capítulo 1
17
Tiene usted comunicación con su superior/a 2.2% jerárquico/a Considera que su superior/a 9.5% jerárquico/a es justo/a Considera que su superior/a 30.7% jerárquico/a es autoritario/a
13.9%
27.0%
56.9%
5.2%
17.6%
29.5%
47.7%
24.1%
27.0%
39.4%
8.3%
29.5%
32.6%
29.5%
38.0%
11.7%
19.7%
40.4%
33.2%
13.5%
13.0%
Seleccione la frecuencia con la que usted hace las siguientes valoraciones respecto de su superior jerárquico/a: Desconcentrados - Delegaciones Hombres Mujeres Nunca Su superior/a jerárquico/a le trata bien, con amabilidad 1.9% y respeto Considera adecuado el nivel de exigencia por parte de su 3.2% superior/a jerárquico/a Considera que su superior/a jerárquico/a es 5.1% participativo/a Considera que trabaja en equipo con su superior/a 7.0% jerárquico/a y compañeros y compañeras Tiene usted comunicación con su superior/a 1.9% jerárquico/a Considera que su superior/a 7.0% jerárquico/a es justo/a Considera que su superior/a 35.0% jerárquico/a es autoritario/a
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Algunas FrecuenAlgunas FrecuenSiempre Nunca Siempre veces temente veces temente 19.7%
34.4%
43.9%
2.6%
20.2%
26.2%
51.1%
22.3%
35.7%
38.9%
6.0%
30.0%
25.3%
38.6%
22.9%
33.8%
38.2%
6.9%
25.8%
29.2%
38.2%
26.1%
26.1%
40.8%
7.7%
29.2%
32.2%
30.9%
21.0%
25.5%
51.6%
3.9%
18.9%
31.8%
45.5%
35.7%
24.2%
33.1%
13.3%
29.6%
27.9%
29.2%
27.4%
17.8%
19.7%
24.5%
37.3%
20.2%
18.0%
TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
Con la intención de aproximarnos a lo que en el imaginario colectivo de la Cancillería considera un/a “Buen/a jefe/a”, se consultó al personal de Cancillería cuáles son las tres principales características que debe tener una persona para ser un/a “Buen/a Director/a General”. Los tres rasgos más frecuentemente mencionados fueron: (1) con suficiente formación profesional, (2) responsable y (3) con capacidad directiva.
1.2 Ambiente laboral a. Servicio Exterior Mexicano Al personal del sem se le consultó por las tres características que consideran más importantes para que una persona ocupe el rango más alto en las dos ramas, y las características más mencionadas fueron: (1) responsable, (2) con buena formación profesional y (3) con amplia experiencia en el Servicio Diplomático. En este caso, solamente los hombres de la rama Técnico-Administrativa divergen del tercer rasgo, en que ubican que promueva el trabajo en equipo. El personal, tanto de Cancillería y del sem, valora como importantes para el ejercicio del liderazgo, las características del ámbito profesional como la formación, la experiencia, la responsabilidad y la capacidad. Sin embargo, destaca también que las características menos mencionadas fueron: tolerante, comprensivo/a y comunicativo/a1. Ello pudiera implicar que estos son tres rasgos poco valorados en el imaginario del colectivo institucional. También se realizó una exploración sobre el ambiente laboral a las Representaciones en el Exterior. En el cuestionario del sem se solicitó al personal que definiera el ambiente laboral en la Representación o la Oficina en la que está adscrito/a. Las tres características más mencionadas fueron: (1) estresante, (2) estimulante y (3) satisfactorio. Cabe señalar que las percepciones varían según el sexo y la rama: • En la rama Diplomático-Consular, las tres características más mencionadas por los hombres fueron: (1) estimulante, (2) satisfactorio y (3) estresante, mientras las mujeres señalaron: (1) estresante, (2) agotador y (3) estimulante. • En la rama Técnico-Administrativa, las tres características que más mencionaron los hombres fueron: (1) estresante, (2) satisfactorio y (3) estimulante, mientras las mujeres señalaron: (1) estresante, (2) satisfactorio y (3) agotador. Llama la atención la coincidencia en dos características: estresante y estimulante. Lo que denota, por una parte, la intensidad y altas cargas de trabajo, pero por otra parte, 1 En el caso del personal del sem la característica menos mencionada fue autoritario/a, pero le siguen en orden de frecuencia las tres señaladas. DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Capítulo 1
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el gusto por un tipo de labor que resulta estimulante. También es de subrayar que las mujeres de ambas ramas son las que más definieron el clima laboral como agotador. También se consultó al personal del sem por las relaciones con el personal local, mismas que fueron caracterizadas como: (1) amables, (2) conflictivas y (3) cooperativas. Es de destacar que estos tres rasgos fueron mencionados en ese orden de frecuencia por el personal de las dos ramas y de los dos sexos, es decir, que existe consenso en la definición de las relaciones con el personal local, que parecen ser complejas, pues transitan entre la amabilidad, cooperación y la conflictividad. En el mismo sentido, en las entrevistas a profundidad realizadas a miembros del sem señalaron que las relaciones con el personal local generalmente son buenas, aunque un poco distantes y en ocasiones conflictivas. La conflictividad parece derivar de que el personal local es mucho más estable, permanece más tiempo en las Representaciones, mientras el personal del sem rota periódicamente. La preocupación por fomentar un óptimo clima laboral es de reciente interés en la Administración Pública, en particular en la sre. En este sentido, se consultó al personal del sem, cómo valora los esfuerzos para mejorar el ambiente de trabajo en las Representaciones. En una escala de 0 a 5, donde 0 es muy mal, y 5 muy bien, la mayor parte del personal de las dos ramas y los dos sexos, calificó estos esfuerzos con un 3. Es de destacar las calificaciones de quienes trabajan en la rama Diplomático-Consular las cuales fueron menores a tres. En los grupos focales y entrevistas también se consultó sobre el ambiente de trabajo. La percepción generalizada es que, aunque la Secretaría ha venido haciendo esfuerzos por mejorar el ambiente laboral, éste sigue dependiendo básicamente “del jefe”: “Todo depende del Jefe del Área. Si quiere que haya armonía, hay armonía, eso es muy importante”. (Hombre, grupo focal, Órganos Desconcentrados y Delegaciones). b. Satisfacción con el trabajo La satisfacción con el trabajo es un aspecto fundamental para lograr un buen rendimiento y la estabilidad del ambiente laboral. Indudablemente, además, las personas necesitan y merecen trabajar en condiciones que les generen satisfacción. En la encuesta se consultó al personal de Cancillería y del sem los factores que generan satisfacción. Cabe destacar que una alta proporción del personal se identifica con la Institución, lo que se expresa que el personal se siente parte y orgulloso de pertenecer a la sre. Entre el personal de Cancillería los factores que generan mayor insatisfacción son el salario y la ausencia de trabajo en equipo, aunque se debe subrayar que entre el personal que labora en Órganos Desconcentrados y Delegaciones es alta la proporción que considera que nunca se generan espacios para la convivencia en el trabajo. Esto tam20
TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
bién fue mencionado en los grupos focales del personal que labora fuera de las Oficinas Centrales, el personal de Órganos Desconcentrados y Delegaciones expresó que se siente generalmente excluido y/o desplazado de las actividades que se desarrollan en las Oficinas Centrales, especialmente las que se orientan a mejorar el ambiente de trabajo. Frecuencia con que el personal de Cancillería siente satisfacción con factores determinados Oficinas Centrales Hombres Mujeres Nunca Se siente satisfecho/a con su trayectoria de 0.70% trabajo en la sre Le gusta el ambiente de 2.90% trabajo Se siente orgulloso/a de 0.00% pertenecer a la sre Se siente parte de la sre 2.90% Le gusta el trato que dan las superioras jerárquicas 5.10% al personal en la sre Le gusta el trato que dan los superiores jerárquicos 5.10% al personal en la sre Le gusta el trato entre compañeros y compañe0.00% ras en su área de trabajo Siente que la sre se pre10.90% ocupa por su bienestar Considera que en la sre se generan espacios o 6.60% momentos para la convivencia laboral Se siente satisfecho/a 38.70% con su salario Considera que en su Área (Oficina, Dirección o Re20.40% presentación) se estimula el trabajo en equipo
Algunas FrecuenSiempre Veces temente
Nunca
Algunas FrecuenSiempre Veces temente
18.20%
35.00% 46.00%
3.60%
29.20%
30.20%
37.00%
18.40%
40.40% 38.20%
3.60%
32.80%
38.00%
25.50%
4.40%
19.70% 75.90%
0.50%
6.30%
20.80%
72.40%
8.00%
19.70% 69.30%
1.00%
10.40%
18.80%
69.80%
30.70%
32.80% 31.40%
8.30%
39.10%
31.80%
20.80%
29.20%
36.50% 29.20%
5.70%
43.20%
33.30%
17.70%
22.60%
37.20% 40.10%
3.60%
30.70%
39.60%
26.00%
40.10%
30.70% 18.20%
6.80%
43.80%
30.20%
19.30%
46.70%
29.90% 16.80%
4.20%
42.70%
30.70%
22.40%
27.00%
23.40% 10.90%
37.00%
36.50%
17.70%
8.90%
30.70%
26.30% 22.60%
20.30%
40.10%
23.40%
16.10%
DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Capítulo 1
21
Frecuencia con que el personal de Cancillería siente satisfacción con factores determinados Órganos Desconcentrados y Delegaciones Hombres Mujeres
Se siente satisfecho/a con su trayectoria de trabajo en la sre Le gusta el ambiente de trabajo Se siente orgulloso/a de pertenecer a la sre Se siente parte de la sre Le gusta el trato que dan las superioras jerárquicas al personal en la sre Le gusta el trato que dan los superiores jerárquicos al personal en la sre Le gusta el trato entre compañeros y compañeras en su área de trabajo Siente que la sre se preocupa por su bienestar Considera que en la sre se generan espacios o momentos para la convivencia laboral Se siente satisfecho/a con su salario Considera que en su Área (Oficina, Dirección o Representación) se estimula el trabajo en equipo
Nunca
Algunas FrecuenSiempre Veces temente
Nunca
Algunas FrecuenSiempre Veces temente
4.50%
26.80%
24.20% 44.60%
3.40%
21.00%
36.90%
38.60%
4.50%
25.50%
35.00% 35.00%
4.70%
33.50%
36.50%
25.30%
1.90%
10.20%
16.60% 71.30%
1.70%
6.00%
15.50%
76.80%
3.20%
13.40%
17.80% 65.60%
1.30%
12.00%
17.60%
69.10%
5.70%
36.30%
25.50% 32.50%
8.60%
30.00%
35.20%
26.20%
6.40%
33.80%
27.40% 32.50%
8.20%
31.80%
35.60%
24.50%
1.30%
26.10%
36.90% 35.70%
5.20%
28.30%
42.10%
24.50%
17.20%
38.20%
23.60% 21.00%
14.60%
42.10%
26.60%
16.70%
20.40%
42.70%
19.70% 17.20%
22.30%
45.10%
20.20%
12.40%
39.50%
29.90%
20.40% 10.20%
38.60%
36.90%
16.30%
8.20%
16.60%
28.00%
30.60% 24.80%
20.20%
34.80%
21.90%
23.20%
En el sem se observa que alrededor de la quinta parte del personal de las dos ramas y los dos sexos considera que el sem y la asem nunca se preocupan por su bienestar, lo que es un elemento que debe ser atendido tanto por la Institución como por la 22
TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
Asociación. El salario es también un factor de insatisfacción. En los grupos focales y entrevistas a profundidad el personal del sem también hizo mención de los problemas económicos que enfrentan algunas Representaciones derivados principalmente por el alto costo de vida y los gastos en que incurre el personal al trasladarse a México para realizar los exámenes de ascenso. Asimismo, llama la atención la baja proporción de personal del sem que señala que no se estimula el trabajo en equipo, sobre todo tomando en cuenta que el trabajo colectivo es fundamental en el Servicio Exterior. Frecuencia con que el personal del sem siente satisfacción con factores determinados Diplomático-Consular Hombres Mujeres Nunca
Algunas FrecuenSiempre Veces temente
Nunca
Algunas FrecuenSiempre Veces temente
Se siente satisfecho/a con su trayectoria de trabajo en el sem
1.60%
17.40%
52.10%
28.90%
4.00%
29.30%
42.40%
24.20%
Le gusta el ambiente de trabajo
1.10%
29.50%
52.10%
17.40%
3.00%
40.40%
46.50%
10.10%
Se siente orgulloso/a de pertenecer al sem
1.10%
8.90%
18.40%
71.60%
1.00%
12.10%
16.20%
70.70%
Se siente parte del sem
1.10%
9.50%
21.10%
68.40%
1.00%
11.10%
19.20%
68.70%
Le gusta el trato que dan las titulares al personal en el sem
4.70%
28.40%
50.00%
16.80%
5.10%
41.40%
35.40%
18.20%
Le gusta el trato que dan los titulares al personal en el sem
4.70%
30.00%
51.10%
14.20%
5.10%
42.40%
37.40%
15.20%
Le gusta el trato entre el personal del sem y el personal local
1.60%
27.40%
56.30%
14.70%
5.10%
36.40%
48.50%
10.10%
Le gusta el trato entre compañeros y compañeras en las Representaciones
0.50%
20.00%
64.20%
15.30%
4.00%
31.30%
56.60%
8.10%
Siente que el sem se preocupa por su bienestar
17.90% 50.50%
24.70%
6.80%
23.20% 46.50%
22.20%
8.10%
Siente que la asem se preocupa por su bienestar
17.40% 34.20%
34.70%
13.70% 24.20% 35.40%
33.30%
7.10%
Se siente satisfecho/a con su salario
15.30% 33.20%
39.50%
12.10% 14.10% 36.40%
33.30%
16.20%
DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Capítulo 1
23
Se siente satisfecho/a con su calidad de vida
3.70%
22.60%
56.30%
17.40%
24.20%
52.50%
16.20%
Considera que en las Representaciones se estimula el trabajo en equipo
7.90%
46.30%
35.30%
10.50% 16.20% 54.50%
23.20%
6.10%
Siente que su trabajo le dificulta consolidar lazos amistosos
27.90% 51.10%
18.40%
2.60%
24.20% 43.40%
25.30%
7.10%
Siente que su trabajo le difi18.90% 57.90% culta las relaciones familiares
18.90%
4.20%
15.20% 51.50%
21.20%
12.10%
7.10%
Frecuencia con que el personal del sem siente satisfacción con factores determinados Técnico-Administrativa Hombres Mujeres Nunca
Algunas FrecuenSiempre Veces temente
Nunca
Algunas FrecuenSiempre Veces temente
Se siente satisfecho/a con su trayectoria de trabajo en el sem
2.50%
22.70%
44.50%
30.30%
1.90%
21.00%
38.90%
38.20%
Le gusta el ambiente de trabajo
0.80%
32.80%
41.20%
25.20%
2.50%
38.90%
46.50%
12.10%
Se siente orgulloso/a de pertenecer al sem
1.70%
8.40%
12.60%
77.30%
0.60%
7.60%
17.20%
74.50%
Se siente parte del sem
4.20%
11.80%
19.30%
64.70%
1.30%
12.10%
17.80%
68.80%
Le gusta el trato que dan las titulares al personal en el sem
6.70%
30.30%
27.70%
35.30%
7.00%
29.30%
41.40%
22.30%
Le gusta el trato que dan los titulares al personal en el sem
5.90%
31.10%
34.50%
28.60%
5.10%
34.40%
39.50%
21.00%
Le gusta el trato entre el personal del sem y el personal local
5.00%
36.40%
48.50%
10.10%
5.00%
26.10%
43.70%
25.20%
Le gusta el trato entre compañeros y compañeras en las Representaciones
1.70%
24.40%
52.10%
21.80%
1.90%
34.40%
47.80%
15.90%
Siente que el sem se preocupa por su bienestar
21.00%
37.00%
28.60%
13.40% 18.50% 38.90%
28.70%
14.00%
Siente que la asem se preocupa por su bienestar
21.00%
31.90%
30.30%
16.80% 13.40% 38.20%
29.30%
19.10%
24
TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
Se siente satisfecho/a con su salario
17.60%
45.40%
23.50%
13.40% 17.20% 35.00%
33.10%
14.60%
Se siente satisfecho/a con su calidad de vida
5.00%
30.30%
43.70%
21.00%
6.40%
25.00%
42.90%
25.60%
Considera que las Representaciones se estimula el trabajo en equipo
13.40%
42.00%
37.00%
7.60%
18.50% 47.80%
28.00%
5.70%
Siente que su trabajo le dificulta consolidar lazos amistosos
33.60%
45.40%
16.00%
5.00%
30.60% 43.90%
19.70%
5.70%
Siente que su trabajo le dificulta las relaciones familiares
29.40%
52.10%
11.80%
6.70%
29.90% 40.80%
22.90%
6.40%
27,0%
33,9% 23,6%
24,6%
10,9%
5
3,4%
4
1,1%
3
7,9%
2
3,2%
1
0,8%
0
28,6%
¿Ha satisfecho las expectativas con que usted ingresó al sem?
34,9%
En el caso particular del sem, se consultó al personal si ha satisfecho las expectativas con que ingresó al Servicio Exterior. En una escala del 0 al 5, en donde 0 es nada y 5 es completamente, se observa una alta satisfacción del personal de las dos ramas y los dos sexos. Sin embargo, son las mujeres de la rama Diplomático-Consular las que reportan menor cumplimiento de sus expectativas. Así, se observa que para los hombres de las dos ramas y para las mujeres de la Técnico-Administrativa alrededor del 60% calificó su satisfacción de expectativas con 4 ó 5, en cambio, sólo el 45% de las mujeres de la rama Diplomático-Consular dieron estas calificaciones. Posiblemente esto se deba a los altos costos personales que conlleva este tipo de labor para las mujeres de esta rama, en contraste, los varones de la misma rama son los que reportan mayor grado de satisfacción en sus expectativas de ingreso.
Hombre
Mujer Técnico - Administrativa
DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Capítulo 1
25
2,8%
12,3%
33,0%
34,0%
28,9%
10,4%
5 7,5%
4
25,4%
3
3,6%
2
1,0%
1
0,0%
0
41,1%
¿Ha satisfecho las expectativas con que usted ingresó al sem?
Hombre
Mujer Diplomático-Consular
Vale la pena reflexionar sobre los costos personales para las mujeres de la rama Diplomático-Consular, principalmente porque existe un importante porcentaje de mujeres solteras y en el caso de la rama Técnico-Administrativa es de destacar el porcentaje de mujeres divorciadas.
70,6%
71,1%
Estado Civil Casado/a
Viudo/a
Hombre
MujerH
Diplomático -Consular 26
rHombreM
eMujer
Técnico- Administrativo Administrativo
TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
4,0%
25,3%
29,9%
1,7%
0,0%
4,8%
3,2%
2,8%
5,7%
5,7%
0,0%
3,6%
6,1%
19,3%
21,4%
35,8%
39,1%
50,0%
Unión libre
Divorciado/a
Soltero/a
Estos costos personales también fueron señalados en los grupos focales y entrevistas a profundidad: Sí, bueno soy divorciada y me volví a casar. Sí, definitivamente influyó muchísimo porque mi primer esposo no me siguió, pero no funcionó y ya no me pudo seguir, entonces me quedé y me divorcié. De hecho yo estaba en Rumania cuando él se regresó a México, yo me quedé sola con mis hijos, pasando por un periodo muy duro, porque mis hijos que estaban muy pequeños y además uno de ellos, que es el más pequeño, empezaba digamos a notarse el tema del autismo, entonces estábamos en una situación muy difícil. (Mujer, entrevista a profundidad, Personal del sem).
1.3 Segregación ocupacional La segregación ocupacional refiere a la existencia de: [...] una clara distinción entre los sectores de actividad y los puestos de trabajo ocupados por los hombres y por las mujeres, de manera que aparecen como dos colectivos de trabajo, independientes y separados. La segregación laboral se manifiesta desde dos ángulos distintos: segregación vertical y desde la segregación horizontal. Mientras que la segregación horizontal significa que las mujeres se concentren en ciertos sectores de actividad y en ciertas ocupaciones, la segregación vertical supone el desigual reparto de hombres y mujeres en la escala jerárquica y por tanto muestra la dificultad que tienen las mujeres de ascender dentro de la escala jerárquica de su profesión y poder acceder a puestos más cualificados y mejor remunerados (Martínez Herrero, s.f.).
La dificultad que presentan las mujeres para acceder a los puestos y rangos de mayor jerarquía, mejor cualificados y remunerados, se asocia a prejuicios y estereotipos de género que se reproducen en las organizaciones y que suponen que ellas tienen menores capacidades para desempeñar puestos de responsabilidad, a lo que se suma el tema de la disponibilidad horaria de las mujeres que está influida por la maternidad y las responsabilidades familiares y domésticas (cfr. Perdomo y Perrotta, 2009). Un primer elemento a tomar en cuenta en el abordaje de la segregación ocupacional es la proporción de mujeres y hombres que conforman el personal de una organización. Una distribución paritaria significa representación igualitaria respecto del total de población, pero se ha establecido internacionalmente que se requiere de la presencia de al menos 30% de personas de un sexo para que éste constituya una parte integral del conjunto organizacional y logre generar influencia. A esta proporción mínima se denomina la “masa crítica”.1 1 El concepto proviene de la física, en que la masa crítica es la cantidad mínima de material necesaria para que se mantenga una reacción nuclear en cadena. Así, para desencadenar las transformaciones en las relaciones de género se requiere de una “masa crítica” que los impulse. DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Capítulo 1
27
La información de las plantillas de personal denota que en la sre existe una fuerte segregación vertical, conforme aumenta el nivel jerárquico disminuye la proporción de mujeres.
Así, aunque en la Cancillería se observa una presencia mayoritaria de mujeres trabajadoras, ellas ocupan los puestos de menor jerarquía tanto en Oficinas Centrales como en Órganos Desconcentrados y Delegaciones, con excepción de la Titular de la Dependencia en la Administración (2006-2012). Las gráficas de distribución de puestos por sexo muestran que, si bien en la mayoría de puestos y niveles las mujeres representan más de 30% del total de personas, conforme aumenta el nivel jerárquico disminuye la proporción de mujeres. Personal de la Cancillería por rango y sexo Oficinas Centrales Oficinas Centrales Puesto Mujeres Hombres 100% 0% Secretario/a de Estado 25% 75% Subsecretario/a de Estado 0% 100% Oficial Mayor 25.87% 71.43% Director/a General 34.09% 65.91% Director/a General Adjunto/a 49.63% 50.37% Director/a de Área 57.21% 42.79% Subdirector/a de Área 59.70% 40.30% Jefe/a de Departamento 0% 100% Jefe/a de Unidad Enlace de alto nivel de responsabilidad 48.55% 51.45% 35.48% 64.52% Enlace 61.73% 38.27% Operativo/a 56.68% 43.32% Total
La segregación por sexo se explica a partir de la suposición de que existe “una diferencia” de capacidades entre mujeres y hombres. 28
En el caso del sem, la segregación vertical es aún más evidente en la rama Diplomático-Consular, en que a partir del puesto de Tercer/a Secretario/a empieza a descender de manera muy notable la proporción de mujeres, hasta llegar a reducirse a menos de la quinta parte en los dos rangos de mayor jerarquía.
TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
En la rama Técnico-Administrativa, por el contrario, las mujeres son mayoría en todos los rangos, incluidos los de mayor jerarquía. Debe tenerse presente que las labores que se desarrollan en esta rama están muy ligadas a los roles y tareas que tradicionalmente han desarrollado las mujeres (labores secretariales, administrativas y de apoyo).
Personal de Cancillería por rango y sexo Órganos Desconcentrados - Delegaciones Puesto Director/a General Director/a General Adjunto/a Director/a de Área Subdirector/a de Área Jefe/a de Departamento Jefe/a de Unidad Enlace de alto nivel de responsabilidad Enlace Operativo/a Total
Mujeres Hombres 0% 100% 100% 0% 36.17% 63.83% 43.94% 56.06% 58.94% 41.06% 0% 100% 62.86% 37.14% 60% 40% 61.39% 38.61% 58.01% 41.99%
Distribución porcentual por sexo del personal de la rama Diplomático-Consular del sem Puesto Embajador/a Ministro/a Consejero/a Primer/a Secretario/a Segundo/a Secretario/a Tercer/a Secretario/a Agregado/a Diplomático/a Total
Mujeres 18.18% 19.32% 24.59% 30.83% 34.12% 42.50% 37.14% 30.04%
DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Hombres 81.82% 80.68% 75.41% 69.17% 65.88% 57.50% 62.86% 69.96%
Capítulo 1
29
Distribución porcentual por sexo del personal de la rama Técnico-Administrativa Rango Coordinador/a Administrativo Agregado Administrativo "A" Agregado Administrativo "B" Agregado Administrativo "C" Técnico-Administrativo "A" Técnico-Administrativo "B" Técnico-Administrativo "C" Total
Mujeres Hombres 70.27% 29.73% 58.33% 41.67% 59.09% 40.91% 73.85% 26.15% 53.57% 46.43% 38.81% 61.19% 38% 62% 52.97% 47.03%
Esta segregación es reconocida al interior de la Secretaría pero no necesariamente es considerada como “un problema”. Incluso, en algunos testimonios de los grupos focales se revela una contradicción en el discurso, pues se afirma que en la sre existe igualdad pero se reconoce que las mujeres no acceden a los puestos de toma de decisión: Yo creo que sí hay igualdad, en mi Dirección General (…) se busca eso, porque por ejemplo, hay más mujeres que hombres, aproximadamente 70% son mujeres y, sin embargo, por ejemplo los hombres son los que más ocupan los puestos de Direcciones, la mayoría de mujeres son secretarias. En términos de cantidad de personas hay más mujeres, pero en términos de cómo se reparten los puestos hay pocas mujeres en puestos altos. (Hombre, grupo focal, Mandos Medios y Superiores, Cancillería).
Entre las y los funcionarios entrevistados predomina la concepción de que en la sre los puestos de mayor jerarquía son ocupados por las personas con mayor capacidad, independientemente del sexo, fue frecuente el señalamiento de que “los que ascienden es porque tienen mayor capacidad” o “quienes ocupamos los puestos directivos, es porque estamos más calificados”. Así, la segregación por sexo se puede explicar a partir de la suposición de que existe “una diferencia” de capacidades entre hombres y mujeres. Una entrevistada claramente señaló que “los que ascienden es porque tienen mayor capacidad”. Esta percepción es aún más generalizada cuando se habla de los ascensos en el sem, pues se argumenta que al tratarse de concursos de oposición, no es posible que se filtre ningún sesgo. Sin embargo, se debe tener presente que una concepción de igualdad compleja evidencia que las mujeres y los hombres actualmente no tienen las mismas condiciones y responsabilidades sociales. En este sentido, el hecho de que 30
TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
las tareas domésticas y de cuidado sean asumidas generalmente por las mujeres, no solamente implica una doble jornada de trabajo, sino que reduce su disponibilidad horaria y las coloca en una condición de desventaja que debe ser reconocida institucionalmente con miras a lograr un acceso realmente igualitario. Esto fue reconocido por varias de las personas entrevistadas y asistentes a los grupos focales: En el sem los ascensos e ingresos se realizan mediante un concurso, de esa manera se quedan y ascienden las personas que tienen los resultados más altos…. pero históricamente en esta área hay un predominio de los hombres y si no se establece una cuota esto seguirá, a pesar de que los procedimientos son muy claros y no se discrimina a nadie, eso seguirá porque hay como un rezago que tiene que ver con las conHay un techo de cristal en diciones de las mujeres fuera del sem. Es decir, los procesos esta Secretaría que impide de selección son neutros, pero justamente por eso, sin una cuota no se va a lograr una igualdad. (Hombre, entrevista, el ascenso de las mujeres Personal de la Dirección General del Servicio Exterior y de a los niveles más altos de Recursos Humanos).
responsabilidad. Se trata de las barreras históricas que son difíciles de vencer y que en esta Secretaría son muy notorias. (Mujer, entrevista, Personal de la Subsecretaría para Asuntos Multilaterales y Derechos Humanos).
Yo creo que aquí hay dos aspectos que hay que tener en cuenta, por un lado en cuanto a los mecanismos institucionales que existen, hay igualdad de género, en cuanto a los exámenes de ascenso, los puntajes que se otorgan, cursos académicos, Adscripciones, institucionalmente si existe de manera formal y legal una igualdad de género. Se presenta el mismo examen de ingreso para hombres y mujeres, afortunadamente en las últimas generaciones hay un ingreso 50-50. En la mía fue superior el porcentaje de mujeres. Eso es una cosa, la realidad de la vida de funcionaria en el Servicio Exterior es totalmente distinta, no solamente por la cultura que se ha ido arrastrando, sino que la realidad es que las mujeres en el Servicio Exterior, la gran mayoría está sola, son madres solteras, no en el sentido de apellidos, sino que al final terminan siendo madres solas en el Exterior. Pocos son los maridos que andan ayudando y haciendo estas cosas, esa es una carga adicional que se les pone a las mujeres. Además es su responsabilidad como Jefas de Cancillería o cualquier responsabilidad, sea Diplomático, o Técnico Administrativa, existe una responsabilidad personal, en sus casas; aquellas que deciden tener familia. Que por el otro lado, los caballeros van acompañados, llevan a sus familias, a sus esposas o las familias se quedan a radicar en otros lugares y ellos van como hombres solos. Eso también inhibe de cierta manera la igualdad. Las mujeres no son libres de salir y tomar un curso de 6 a 10 de la noche, martes y jueves para maestría o doctorado, muchas veces tienen la ventaja de que haya alguien en casa cuidando a los chicos o su familia y muchas veces la mujer no asiste. (Mujer, grupo focal, Diplomático-Consular, sem). DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Capítulo 1
31
a. Ascensos y movilidad laboral Entre el Personal de Confianza de Cancillería es notoria la segregación vertical. En este caso, debe aclararse que en muchos casos los puestos de mayor jerarquía (Direcciones Generales), son ocupados por personal del sem comisionado en México. En otros casos, las y los Directores Generales se contratan directamente para esos puestos, es decir, es menos frecuente el ascenso entre el Personal de Confianza a estos puestos. Lo anterior se evidencia en la escasa proporción del personal que ha experimentado ascensos. Los datos de la encuesta señalan que casi la mitad del personal (hombres y mujeres) que labora en Oficinas Centrales de Cancillería no ha tenido ningún ascenso. Entre el personal que labora en Órganos Desconcentrados y Delegaciones la proporción de personal que no ha ascendido es aún mayor. En el mismo tenor, la mayor parte del personal de Cancillería –sobre todo el de Órganos Desconcentrados– señaló desconocer los criterios que se toman en cuenta para los ascensos, lo cual abunda en la evidencia de que es escasa la movilidad ascendente. Particularmente llamativo es que más del 40% del personal de Cancillería considere que su principal dificultad para ascender es la falta de relaciones personales. Más de la mitad de las mujeres que labora en las Oficinas Centrales de Cancillería señaló esta dificultad para ascender. Además, el 11.4% de las mujeres que laboran en las Oficinas Centrales y el 9.4% de las que laboran en los Órganos Desconcentrados y Delegaciones señalaron que su principal dificultad para ascender es la discriminación por sexo, lo que debe ser atendido institucionalmente. ¿Cuáles son las principales dificultades que tiene usted como mujer/hombre para ascender en la sre? Oficinas Órganos Centrales Desconcentrados Hombres Mujeres Hombres Mujeres Falta de relaciones personales (esos cargos los asignan a sus conocidos) No tengo ninguna dificultad para ascender No cubro con el perfil profesional Otra Falta de disponibilidad de tiempo (necesidad de atender a mi familia) Discriminación por sexo (por ser hombre/ mujer me excluyen de los ascensos) Mi apariencia física o mi modo de vestir
32
42.3%
51.8%
44.6%
40.3%
40.1% 12.4% 14.6%
28.0% 13.5% 10.4%
36.3% 18.5% 10.2%
33.0% 16.3% 15.0%
6.6%
15.5%
2.5%
11.6%
4.4%
11.4%
3.2%
9.4%
2.2%
4.1%
1.3%
1.7%
TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
Por otra parte, entre el Personal Operativo se observa una amplia mayoría de mujeres, pero también predominan en los puestos más bajos del escalafón. En este grupo, también permanece una segregación ocupacional vinculada al tipo de labor: las mujeres realizan labores de apoyo y secretariales, y los hombres tareas de mantenimiento, choferes, etc. Para el ascenso y el ingreso del personal, el Sindicato se maneja conforme a la normatividad y ésta estipula que el 50% de las vacantes las puede designar el Sindicato y el otro 50% la autoridad, y de acuerdo a las necesidades de las áreas se cubren las vacantes con los perfiles más adecuados, sin importar si es hombre o mujer. Las necesidades del servicio o el perfil son neutrales, no se busca beneficiar a hombres o a mujeres. En esta Secretaría, el 70% de la plantilla Sindical son mujeres. Este número de mujeres se debe a varios hechos o situaciones, uno de ellos es que se ha venido reduciendo la plantilla y son los hombres los que prioritariamente se han retirado: son los choferes, los de mantenimiento, ellos son los que se jubilan y son las secretarias las que se quedan. Las mujeres ocupan los puestos de analistas, asistentes del Director, pero no ocupan puestos que tradicionalmente los realizan los hombres, como son: el de chofer, mantenimiento, limpieza, es decir los trabajos pesados. (Hombre, entrevista, Personal del Sindicato Nacional de Trabajadores de la sre).
Debe recordarse que esta segregación por tipo de labor se presenta también en el sem, pues como ya se señaló, en la rama Técnico-Administrativa existe una proporción alta de mujeres, las labores que mayormente se realizan están muy ligadas a los roles y tareas que tradicionalmente han desarrollado las mujeres (labores secretariales, administrativas y de apoyo).
1.4 Condiciones de trabajo En este apartado se presentan las percepciones y conocimiento que tienen las y los trabajadores respecto al horario de trabajo y las prestaciones que goza el personal. El tema del horario de trabajo solamente se abordó en el cuestionario de Cancillería en virtud, de que en el Servicio Exterior las jornadas laborales varían mucho de una Representación a otra. El horario de trabajo es fundamental en términos de las Condiciones Generales de Trabajo y, como veremos en el siguiente capítulo, también es un tema nodal para la conciliación entre la vida laboral, personal y familiar. La mayor parte del personal de Cancillería trabaja más de ocho horas diariamente. Destaca el porcentaje de hombres que trabajan más de ocho horas respecto a las mujeres en Oficinas Centrales en donde la jornada laboral es más extensa.
DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Capítulo 1
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Diariamente ¿en promedio cuántas horas permanece en la oficina? Oficinas Órganos Centrales Desconcentrados Hombres Mujeres Hombres Mujeres Menos de 8 12.4% 24.9% 18.6% 26.6% Entre 8 y 10 44.5% 49.2% 67.9% 63.9% Entre 10 y 12 34.3% 24.9% 12.8% 9.0% Más de 12 8.8% 1.0% 0.6% 0.4%
Aunque alrededor de la mitad de las personas señaló en la encuesta que el horario que trabaja es el que se estableció formalmente, una jornada de trabajo superior a las ocho horas no es compatible con la Legislación Laboral vigente en el país. El exceso de trabajo y la falta de personal fueron los motivos más mencionados como explicaciones de esta prolongación de la jornada de trabajo. Ambas situaciones están vinculadas y derivan en la sobrecarga de trabajo para el personal. ¿Cuáles son los motivos por los que excede el horario formalmente establecido? Oficinas Órganos Centrales Desconcentrados En algunos periodos hay exceso de trabajo Falta personal en mi área de trabajo Falta organización del trabajo Realizo labores o tareas que no me corresponden Mi superior jerárquico no me da la autorización Otro motivo
Hombre Mujer 34.3% 37.8% 18.2% 19.2% 7.3% 9.8% 3.6% 7.8% 3.6% 6.2% 8.8% 10.4%
Hombre 35.7% 19.7% 8.3% 5.7% 1.9% 7.6%
Mujer 31.3% 19.7% 6.0% 9.0% 3.4% 4.3%
La extensión de la jornada laboral es proporcional al nivel jerárquico. Así, en los puestos de mayor jerarquía las jornadas de trabajo exceden las ocho horas diarias y esto constituye un obstáculo para que las mujeres accedan a puestos más altos, pues en su mayoría tienen responsabilidades extra laborales que les dificultan una amplia disponibilidad horaria. En lo que refiere a las prestaciones, también se consultó en la encuesta solamente al personal de Cancillería, pues el personal del sem cuenta con legislación que se aplica de manera rigurosa. 34
TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
En Cancillería, el Personal Operativo accede a todas las prestaciones que se establecen en las Condiciones Generales de Trabajo. En cambio, el Personal de Confianza cuenta solamente con seguro de gastos médicos mayores, seguro de separación individual, capacitación y comedor. a. Licencia de maternidad en la Cancillería Especial atención merece el tema de la licencia de maternidad, pues según los datos de la encuesta poco más de la mitad del Personal de Confianza considera que no tiene este derecho. Proporción de Personal de Confianza de Cancillería que indicó tener prestaciones laborales Prestación Apoyo para el cuidado de la familia (guardería y/o educación maternos y paternos) Atención personal (vestuario, diversos tipos de licencias) Desarrollo personal y profesional (capacitación) Seguro de gastos médicos mayores Seguro de separación individualizado Comedor Licencia de paternidad Licencia de maternidad Reconocimientos
Oficinas Órganos Desconcentrados Centrales y Delegaciones 15.60%
29.10%
7.00%
12.00%
58.60%
52.50%
98.90% 96.20% 92.50% 9.10% 47.80% 19.40%
96.80% 93.70% 25.90% 8.90% 44.90% 24.10%
Un hallazgo que arroja la encuesta es el desconocimiento del personal respecto de algunas de las prestaciones que goza y de las que no goza. El caso más claro es el de la licencia de paternidad, con la que no se cuenta en la sre. Otro hallazgo importante es que la prestación a la cual más accede el personal de las Oficinas Centrales es al comedor. Es la única prestación de común acceso tanto del Personal Operativo como de Confianza aunque, como veremos más adelante, los espacios del comedor están separados. La licencia de maternidad ha sido utilizada por seis de cada diez mujeres que labora en las Oficinas Centrales de la Cancillería y por siete de cada diez mujeres que trabajan en Órganos Desconcentrados y Delegaciones. Casi todas las mujeres que no han hecho uso de esta licencia es porque no han tenido hijos o hijas desde que laboran en la sre, DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Capítulo 1
35
pero es de destacar que el 5% de las mujeres que laboran en Oficinas Centrales y el 2.6% de las mujeres que no han hecho uso de la licencia en Órganos Desconcentrados y Delegaciones, señalaron que no han hecho uso de la licencia de maternidad porque desconocían que tenían ese derecho. ¿Usted ha hecho uso de su licencia de maternidad o paternidad? Oficinas Órganos Centrales Desconcentrados Hombres Mujeres Hombres Mujeres Sí 0.7% 40.9% 4.5% 28.3% No 99.3% 59.1% 95.5% 71.7%
b. Licencia de maternidad en el sem Entre las mujeres que son miembros del sem, el 70.2% de las que laboran en la rama Diplomático-Consular y el 57% de las que laboran en la rama Técnico-Administrativa han utilizado la licencia de maternidad, y casi todas (alrededor del 90%) de las que no han hecho uso de esta prestación es porque no han tenido hijos o hijas desde que ingresaron al sem. Las restantes habían solicitado una licencia especial. Situaciones por las que pasaron las mujeres que laboran en Cancillería cuando hicieron uso de la licencia de maternidad Situación Perdió una buena relación con su superior o superiora Cuando regresó se sintió desplazada de sus responsabilidades Tuvo que trabajar horas extras, antes o después, para cubrir el trabajo acumulado Recibió comentarios desagradables por parte de su superior o superiora Fue objeto de comentarios desagradables por parte de sus compañeras (mujeres) de trabajo Fue desplazada de su espacio físico de trabajo Fue cambiada de área Fue objeto comentarios desagradables por parte de sus compañeros (hombres) de trabajo Fue presionada para regresar antes del tiempo acordado Fue presionada para trabajar desde su domicilio
36
Oficinas Centrales 26.6% 20.3%
Desconcentrados 21.2% 27.3%
24.1%
21.2%
24.1%
18.2%
13.9%
21.2%
13.9% 15.2%
15.2% 12.1%
11.4%
10.6%
7.6% 3.8%
6.1% 6.1%
TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
También es relevante revisar algunas de las situaciones por la que atravesaron algunas mujeres al hacer uso de la licencia de maternidad. Entre las mujeres que laboran en la Cancillería, más de la quinta parte señaló haber perdido una buena relación con su superior/a, haberse sentido desplazada de sus responsabilidades y haber trabajado horas extras para cubrir el trabajo acumulado. Entre las que trabajan en Oficinas Centrales, el 24.1% señaló haber recibido comentarios desagradables por parte de su superior/a, y entre quienes trabajan en los Órganos Desconcentrados y Delegaciones más del 20% dijo haber recibido comentarios desagradables de compañeros/as de trabajo. También es relevante que más de la décima parte de las mujeres dicen haber sido desplazadas de su espacio físico y/o cambiadas de Área cuando hicieron uso de la licencia de maternidad. Asimismo, es de destacar que solamente el 53.2% de las mujeres que laboran en las Oficinas Centrales, el 39.4% de las que trabajan en los Órganos Desconcentrados y Delegaciones, el 36.4% de las que integran la rama Diplomático-Consular y el 17% de las que son miembros de la rama Técnico-Administrativa pudieron hacer uso efectivo de su hora de lactancia. La ausencia de espacios adecuados y la carga de trabajo fueron los motivos más frecuentes por los que las mujeres señalan no haber ejercido este derecho. Situaciones por las que pasaron las mujeres que laboran en el Servicio Exterior Mexicano cuando hicieron uso de la licencia de maternidad Situación
Diplomático Consular
Técnico Administrativo
39.40%
43.40%
9.10%
34.00%
12.10% 12.10% 18.20%
26.40% 24.50% 17.00%
15.20%
17.00%
18.20%
7.50%
9.10%
13.20%
12.10%
9.40%
Tuvo que trabajar horas extras, antes o después, para cubrir el trabajo acumulado Recibió comentarios desagradables por parte de un/a superior/a Fue presionada para regresar antes del tiempo acordado Perdió una buena relación con su superior o superiora Fue presionada para trabajar desde su domicilio Cuando regresó se sintió desplazada de sus responsabilidades Fue objeto de comentarios desagradables por parte de sus compañeros (hombres) de trabajo Fue trasladada de la Representación en la que se encontraba Fue objeto de comentarios desagradables por parte de sus compañeras (mujeres) de trabajo DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Capítulo 1
37
Debe recordarse que la hora de lactancia es un derecho de las madres trabajadoras establecido en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y en la Ley Federal del Trabajo, por lo que es importante que la Secretaría proporcione las condiciones para que las mujeres puedan ejercerlo y vigile su cumplimiento. Después de su licencia de maternidad ¿pudo hacer uso efectivo de su hora de lactancia? Oficinas Órganos Centrales Desconcentrados Si, durante todo el período Sí, pero solamente algunos días No
Mujeres 53.16% 16.46% 30.38%
Mujeres 39.39% 13.64% 46.97%
Después de su licencia de maternidad ¿pudo hacer uso efectivo de su hora de lactancia? Diplomático Técnico Consular Administrativa No Sí, durante todo el período Sí, pero solamente algunos días
38
Mujeres 48.5% 36.4% 15.2%
Mujeres 71.7% 17.0% 11.3%
TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
Capítulo 2
Conciliación entre la vida laboral, personal y familiar
En este capítulo se aborda una de las variables que integran las relaciones entre clima laboral y género: las condiciones para poder conciliar la vida laboral con la vida personal y familiar. Como se señala en el pci (2009), una política institucional con igualdad de género procura un balance entre la esfera del trabajo y las esferas de la vida privada (familiar y personal), bajo la premisa de que no necesariamente una debe ir en detrimento de las otras. Es pertinente recordar que la asignación social de las responsabilidades del ámbito privado a las mujeres deriva en una sobrecarga de trabajo cuando ingresan al mercado laboral, generando la “doble jornada laboral”. Este elemento constituye un factor de desigualdad de género, pues las mujeres y los hombres no tienen las mismas condiciones para insertarse al mercado laboral: ellas enfrentan mayores restricciones vinculadas de manera fundamental con la disponibilidad de tiempo, tanto para asumir jornadas de trabajo largas, como para capacitarse y viajar. Esto repercute también en que las mujeres asuman mayores costos emocionales derivados de la presión por cumplir satisfactoriamente en un ámbito laboral pensado por y para varones (epadeq, 2011). Por otra parte, esta asignación social tradicionalmente ha excluido a los hombres de una serie de tareas y actividades que no sólo debían ser parte de sus obligaciones, sino que también podrían ser generadoras de vínculos y satisfacción personal, como el cuidado de las y los hijos y la convivencia familiar. Adicionalmente, en las sociedades se constituyen y establecen los valores diferenciados que se asignan a las actividades del ámbito productivo y reproductivo. Según Perdomo y Perottta (2009), el recorrido histórico muestra que las actividades relativas al ámbito de lo reproductivo, vinculadas a las expectativas del deber ser femenino, han sido las menos valoradas, reconocidas y retribuidas. Mientras que las actividades
39
del ámbito productivo y público, que han sido históricamente de dominio masculino, gozan de mayor prestigio y valoración. Por lo anterior, las políticas institucionales que contribuyen a la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal abonan a la consecución de la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, pero además, contribuyen a construir sociedades en donde la calidad de vida de las personas sea un asunto prioritario. Los hallazgos se presentan de acuerdo a las dos subestructuras que componen la sre, en vista de que las condiciones laborales explican en gran medida las percepciones del personal sobre las posibilidades para conciliar la vida laboral, personal y familiar.
2.1 Conciliación de la vida laboral, personal y familiar en Cancillería El horario de trabajo es un factor fundamental para conciliar la vida laboral, familiar y personal. Es preciso recordar que una amplia proporción del personal tiene una jornada laboral que excede las ocho horas diarias lo que se convierte claramente en un factor que limita las posibilidades para desarrollarse en su esfera privada. Ello quedó manifiesto en la encuesta aplicada al personal de Cancillería, en la que se solicitó indicar en una escala de 0 a 5 donde “0” es nada y “5” completamente, si el horario de trabajo les permite atender sus necesidades familiares, realizar actividades sociales y personales, descansar lo necesario y capacitarse o estudiar. Los resultados son los siguientes: • Más hombres que mujeres consideran que su horario de trabajo no les permite atender sus necesidades familiares (pusieron “0” en una escala de 0 a 5); • Más de la quinta parte de las mujeres y los hombres que laboran en las Oficinas Centrales consideran que el horario no les permite capacitarse o estudiar; • El personal de los Órganos Desconcentrados y Delegaciones parece percibir que su horario de trabajo le permite realizar otras actividades, pues más de la quinta parte colocó un “5” en la escala a todos los ítems planteados. Cabe destacar que una amplia mayoría del personal señaló que le resulta sumamente valioso tener un horario de trabajo que le permita contar con tiempo para realizar actividades personales o familiares.
40
TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
72,5%
62,8%
7,3%
2,6%
0,4%
1,3%
15,9%
24,4% 8,3%
14,0%
2,1% 9,8%
0,0%
1,0%
17,5%
11,7% 2,2%
0,0%
2,2%
Hombres Mujeres Ofcinas icinasCentrale Centrales
1,3% 2,6%
4
0,6%
3
En una escala del 0 al 5, donde 0 es nada valioso y 5 sumamente valioso, indique ¿qué tan valioso es para usted tener 5 un horario de trabajo que le permita contar con tiempo para realizar actividades personales o familiares? 2
73,1%
1
66,4%
0
Hombres Mujeres Desconcentrados
Tenemos compañeros que llegan después de dos, tres horas de camino al trabajo, que dejan de ver a su familia todo el día, que prácticamente sólo los ven los días de descanso, eso merma un poco en la relación que llevas con la familia, porque llega estresado uno por el tráfico, dos, de atender a la gente y tres, de la relación que lleves con tu Jefe. (Hombre, grupo focal, Órganos Desconcentrados y Delegaciones). Es muy demandante. De hecho yo me acabo de enfermar, en mi área es muy diferente, el horario es completo, yo entro a las 8 de la mañana y salgo a las 8. Si yo pensaba ser mamá, pues entonces sí tendría que cuestionarme muy seriamente seguir en este trabajo, a menos que le recargara el trabajo al otro fotógrafo, que sí es un hombre, tendría que tener un acuerdo con él, porque no sé cuántas horas podría trabajar embarazada, no es lo mismo estar sentada en una computadora, que atada a la cámara, caminar, estar parada horas con la cámara, entonces sí que yo me cuestionaría que pasaría. (Mujer, grupo focal, Personal Operativo).
DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
En los grupos focales el personal de la Cancillería manifestó que no percibe que exista una preocupación institucional por establecer condiciones que faciliten la conciliación entre la vida personal y familiar.
Capítulo 2
41
El caso es que no hay una política o un reglamento que atienda esto y el segundo punto es que simple y sencillamente, en la Cancillería en particular, pero en general en el Gobierno Federal, no existe un interés por fomentar un balance familiar y creo que eso es crucial, y tiene que ver también con meter a los hombres a las perspectivas de género. (Hombre, grupo focal, Mandos Medios y Superiores).
Una de las frases que más se repitió en los grupos focales es que en la sre hay “horario de entrada pero no de salida”. Algunas de las personas que asistieron señalaron que ha habido períodos en que se realizó un esfuerzo institucional, en el marco de un mandato a nivel Federal, para cumplir con los horarios de manera estricta, sobre todo con miras a reducir el uso de energía: Yo recuerdo la época en que se pretendía introducir el horario que terminaba a las seis de la tarde y venían y te amenazaban “vamos a apagar, vamos a apagar y todo mundo se tiene que ir”, eso se fue relajando y no prosperó, evidentemente no prospera si el Presidente de la República no le dice a sus Secretarios “aquí se termina a tal hora y a partir de esa hora ya no te voy a llamar por teléfono, ni te voy a molestar en tu casa y no tienes por qué estar en la oficina a las once de la noche”, si eso viniera de arriba, es algo que viene de arriba para abajo, es una pirámide. (Hombre, grupo focal, Mandos Medios y Superiores).
El tema del horario también se vincula con la dificultad para tomar vacaciones, que para el Personal de Confianza parece ser un asunto crítico: Es complicado tomar vacaciones para las personas de Confianza, porque se tiene que ajustar a las cargas de trabajo y con la distribución del personal de toda el área, y sí es complicado. Es complicado tomar vacaciones. Llevo casi un año y medio trabajando aquí y sólo he tomado 4 días de vacaciones. (Mujer, grupo focal, Mandos Medios y Superiores).
El personal sindicalizado cumple el horario establecido en las cgt, sobre todo si trabaja en Oficinas Centrales, pues el que labora en las Delegaciones tiene horarios distintos y en ocasiones más extensos. Sin duda es el Personal de Confianza el que se ve sujeto a jornadas laborales mucho más prolongadas. En las entrevistas a informantes clave, hubo coincidencia en señalar que existe una suerte de “cultura institucional” que dificulta la reducción o compactación de la jornada laboral. Varias de las personas entrevistadas coincidieron en que sí se puede desarrollar el trabajo en la jornada formalmente establecida, pero otras manifestaron que parte de la responsabilidad de un/a trabajador/a de Confianza es la disponibilidad. En este sentido, como se señaló en las entrevistas con el personal del Área de Recursos Humanos, aunque se han realizado esfuerzos en Cancillería para que las y los trabajadores tengan mayor integración, desarrollen actividades recreativas y deportivas, e 42
TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
integren a sus familiares a la vida laboral, el tema del horario ha permanecido intacto y en la medida en que esta situación no se aborde no se logrará solucionar el tema de fondo para lograr la conciliación de la vida laboral con la personal y familiar. Otro aspecto importante en esta temática es el reconocimiento pleno de que las personas trabajadoras tienen otras responsabilidades. En este sentido, la política de permisos para asuntos personales y familiares también denota las concepciones sobre la conciliación de estas tres esferas de la vida. En la encuesta se consultó al personal cuántas veces ha solicitado permisos para atender asuntos personales o familiares en el último año. Los resultados revelan que las mujeres que laboran en Oficinas Centrales son las que más han solicitado permisos y los hombres de Órganos Desconcentrados y Delegaciones los que menos lo han hecho. Para los dos grupos y sexos, los motivos más frecuentes para solicitar el permiso fueron atender trámites personales, enfermedad propia y asistir a eventos escolares de hijos o hijas. Cabe destacar que las mujeres solicitan más permisos por enfermedad propia. En el último año aproximadamente ¿Cuántas veces pidió permiso para atender un asunto familiar o personal? Oficinas Centrales Órganos Desconcentrados Hombres Mujeres Hombres Mujeres Ninguna vez 35.8% 20.7% 40.4% 34.8% 1a2 43.8% 44.6% 48.7% 46.4% 3a5 18.2% 27.5% 9.0% 18.0% 5 a 10 1.5% 5.2% 1.3% 0.9% 10 o más 0.7% 2.1% 0.6% 0.0%
¿Cuáles fueron los motivos más frecuentes para pedir permiso para atender un asunto familiar o personal? Oficinas Órganos Centrales Desconcentrados Hombres Mujeres Hombres Mujeres
Atender trámites personales Enfermedad propia Asistir a eventos escolares de hijos/as Cuidar a mis hijos/as
36.5% 21.2% 23.4% 10.2%
34.7% 40.4% 27.5% 21.2%
DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
31.8% 22.3% 12.1% 5.1%
25.3% 29.2% 21.9% 14.6%
Capítulo 2
43
Cuidar a otros familiares Capacitación o estudios Otro Asistir a compromisos familiares
9.5% 7.3% 2.2% 7.3%
13.0% 10.4% 9.3% 6.7%
7.0% 7.6% 3.2% 3.8%
9.0% 6.4% 7.3% 2.6%
Es sumamente importante señalar que el personal percibe que después de solicitar permisos enfrenta consecuencias vinculadas a su desarrollo profesional, tales como no ser considerado/a para ascensos, perder días de vacaciones o tener que trabajar horas extra para reponer el trabajo. Las mujeres, sobre todo las de Oficinas Centrales, reportaron estas consecuencias en mayores proporciones. Después de otorgarle el permiso para atender asuntos familiares o personales, ¿ha ocurrido alguna de estas situaciones? Oficinas Órganos Centrales Desconcentrados Hombres Mujeres Hombres Mujeres Su superior/a jerárquico/a no le considera para ascensos 14.6% 22.8% 13.4% 17.6% Su superior/a jerárquico/a le quita días de vacaciones 8.0% 11.9% 12.7% 15.0% Su superior jerárquico/a le pide que trabaje horas extras para compensar 10.2% 13.5% 7.6% 10.3% Su superior/a jerárquico/a le excluye de las actividades de la Oficina 8.8% 6.7% 3.8% 11.2% Se ven afectadas sus compensaciones 2.9% 9.3% 6.4% 11.2% Otra 2.9% 5.2% 2.5% 3.9% Su superior/a jerárquico/a le manda trabajo excesivo a su casa 0.7% 0.5% 0.0% 2.6%
Es preciso que la Cancillería cuente una política de permisos clara y sencilla que evidencie el interés institucional por el cumplimiento de los objetivos de trabajo, pero también por el desarrollo personal y familiar de sus integrantes.
2.2 Conciliación de la vida laboral, personal y familiar en el sem En el caso del personal del sem, los horarios de trabajo son sumamente variables de acuerdo a las Representaciones. En los grupos focales y entrevistas el personal del sem coincidió en señalar que en algunas de las Representaciones ubicadas en Estados Unidos la carga de trabajo es muy fuerte y ello implica extender las jornadas laborales a sábados y domingos.
44
TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
Sin embargo, existe consenso en que en México es más complicado conciliar la vida laboral con la personal y familiar, no sólo por el horario y la demanda de trabajo, sino por condiciones propias de la vida en la Ciudad (tráfico y distancias). Entrevistadora: haciendo un comparativo entre las estancias que usted ha tenido en el Exterior y en México, ¿en dónde ha tenido usted más tiempo disponible para su desarrollo personal? Entrevistada: fuera de México, definitivamente. Entrevistadora: ¿por qué? Entrevistada: los horarios son diferentes, por ejemplo si estás en New York, la hora de la comida es a la hora en que toda Naciones Unidas sale a comer, de 1 a 3. Todas las misiones son así. Entrevistadora: ¿aquí es menos riguroso o más...? Entrevistada: aquí los horarios son más largos. Entrevistadora: ¿por qué cree que sucede eso, aquí hay un tema con el horario que mucha gente lo comenta? Entrevistada: primero hay una tradición que se va borrando, pero que es de mucho estatus, dicen: es que soy muy importante si salgo a las 11. Para mí, yo no tengo vida familiar, no tengo quien me quiera en mi casa, aunque tenga casa y familia, aquí me refugio, es por eso. Me encantaría tener un poco más de tiempo libre. (Mujer, entrevista a profundidad, rama Técnico-Administrativa).
También los resultados de la encuesta muestran que la mayor parte del personal, con excepción de las mujeres de la rama Técnico-Administrativa, consideran que el tiempo que puede dedicar a su familia es de mayor calidad en el Exterior que cuando está comisionado en México.
44,9% 25,6%
29,5%
2,0%
17,9%
Es igual en el exterior y en México
14,6%
En la Cancillería
22,4%
31,9%
37,3%
59,7%
53,5%
En el exterior
60,8%
¿Cuándo es de mayor calidad el tiempo que puede dedicar a la familia?
Hombre
MujerH
Diplomático- Consular DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
rHombreM
eMujer
Técnico- Administrativat Capítulo 2
45
El tipo de trabajo que desarrolla el personal del Servicio Exterior demanda una alta movilidad. Para esta investigación diagnóstica se realizó una aproximación a las percepciones del personal del sem sobre la forma en que su trabajo pudiera haber afectado su vida personal y familiar. En este sentido, los resultados de la encuesta al personal del sem muestran que, en una escala de 0 a 5 donde “0” es nada y “5” completamente, menos mujeres —en particular las de la rama Diplomático-Consular— califican con 4 y 5 la medida en que pertenecer al sem les permite tener una relación familiar o de pareja. En cambio, más hombres que mujeres perciben que su vida como miembros del sem les dificulta mantener relaciones amistosas y satisfacer sus necesidades familiares. ¿En qué medida pertenecer al sem le permite mantener una relación familiar o de pareja? Diplomático Técnico Consular Administrativa Hombre 5.1% 12.8% 14.9% 19.5% 29.2%
0 1 2 3 4 5
18.5%
Mujer 15.5% 8.7% 23.3% 24.3% 15.5%
12.6%
Hombre 5.7% 9.0% 12.3% 25.4% 27.9%
19.7%
Mujer 10.5% 13.5% 22.2% 29.8% 16.4%
7.6%
¿En qué medida pertenecer al sem le permite mantener sus relaciones amistosas? Diplomático Técnico Consular Administrativa 0 1 2 3 4 5
46
Hombre 1.5% 11.8% 24.1% 27.7% 24.6% 10.3%
Mujer Hombre Mujer 1.9% 1.6% 2.9% 12.6% 13.1% 14.0% 27.2% 14.8% 24.0% 35.9% 34.4% 33.9% 13.6% 23.0% 17.0% 8.7% 13.1% 8.2%
TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
¿En qué medida pertenecer al sem le permite atender sus necesidades familiares? Diplomático Técnico Consular Administrativa 0 1 2 3 4 5
Hombre 0.5% 15.9% 20.0% 28.2% 25.1% 10.3%
Mujer 1.9% 12.6% 24.3% 38.8% 16.5% 5.8%
Hombre 1.6% 6.6% 20.5% 29.5% 25.4% 16.4%
Mujer 2.3% 14.0% 22.8% 29.8% 19.9% 11.1%
Debe señalarse que en las entrevistas a informantes clave, así como en las entrevistas a profundidad y grupos focales, el personal vinculado al sem coincidió en plantear que las personas que ingresan al Servicio Exterior tienen “conciencia” de las características de este trabajo y, por tanto, están preparadas para ello. Sin embargo, las implicaciones que puede tener en la vida personal este tipo de labor se vinculan de manera muy clara con las condiciones laborales. En el trabajo cualitativo el personal brindó testimonio de algunas situaciones que denotan la necesidad de contar con una política institucional sensible frente a las necesidades personales: A mí me tocó estar embarazada de 7 meses de mi segundo hijo, después de tener mi primer hijo en perfectas condiciones. Se determinó la fecha de mi examen de ascenso, se determinó justo para cuando yo tenía 7 meses. La autoridad correspondiente, mujer en ese entonces, decidió cambiar la fecha para 15 días después. Llamé por teléfono y rogué, les dije: “Estoy de 7 meses, el doctor no me permite subirme al avión, se los suplico déjenme presentar el examen oral antes. Yo me voy a los despachos de los Embajadores para que me hagan las entrevistas, donde quieran, se los ruego, por favor”. Decisión de usted, o viene, o no viene. Ella dijo que no. Me aventé y me vine, no ascendí, me regresé y mi hija nació prematura, por la presión del avión. Estas cosas no se deben de hacer, somos mujeres y la mujer además es madre. ¿Me explico? (Mujer, grupo focal, rama Diplomático-Consular). Dos hijos, nacidos en México, donde la niña tiene 10 años y el chico tiene 8, y tenemos un año fuera. Es decir, la niña, ella estuvo hasta los 9 y el niño hasta los 7 años en México. Veo a mis hijos muy inseguros, porque nunca nos tuvieron a nosotros de tiempo completo, porque estuvieron a cargo de una nana y porque nosotros a lo largo de estos años, lo más temprano que llegamos a la casa fue a las 8 de la noche, 8 y media para leerles un cuento en el mejor de los casos y dormirlos y con muchísimos viajes de los dos, muchísimos viajes,
DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Capítulo 2
47
entonces creo que esto hizo que ellos se sintieran inseguros de sus actos, esto que los psicólogos llaman el síndrome del miedo, perdón, del miedo al desapego. (Hombre, entrevista a profundidad, rama Diplomático-Consular).
Las y los cónyuges de personal del sem se enfrentan en muchos casos a dificultades para desarrollarse profesionalmente, pues en muchos países no se les permite trabajar, no logran incorporarse al mercado laboral local o no consiguen incorporarse en su área de trabajo o profesión. Algunos testimonios así lo señalan:
Los costos personales de los trabajos que se realizan en el sem “por las características que tiene” son altos, y no siempre las y los familiares están en disposición de asumirlos.
El problema en ese caso sería en la integración al mercado laboral, porque en el Servicio se recibe una comisión para irse a trabajar a Estados Unidos o Canadá, pero normalmente en los países no hay oportunidades de trabajar a cónyuges del miembro del Servicio Exterior y como lleva uno pasaporte y sello diplomático implica algunos privilegios, entonces lo que los países normalmente hacen es que no te doy el trabajo o renuncia a esos privilegios o puedes trabajar como voluntario no con un ingreso. Eso también preocupa bastante. (Hombre, entrevista a profundidad, rama Diplomático-Consular).
¿Qué actividades realiza para facilitar la adaptación de su familia cuando viven en otro país? Diplomático-Consular Técnico-Administrativa Cada miembro busca sus medios para adaptarse Incorporarlos en actividades que les permitan interactuar con personas locales Acercarse a la comunidad mexicana Dedicar mucho más tiempo a la familia Incorporar a su pareja al medio en que labora
Cabe destacar que el sem carece de una política o acciones orientadas a facilitar la adaptación de la familia a las Representaciones, es decir, este es un asunto que debe ser asumido a nivel individual. 48
Hombre 79.2%
Mujer 79.2%
Hombre 84.9%
Mujer 81.6%
45.7%
38.7%
50.0%
36.8%
28.4% 39.6% 20.3%
17.9% 24.5% 7.5%
30.2% 47.6% 18.3%
23.6% 16.7% 10.3%
A ella le ha sido muy complicado por su carrera. Hay muchos países que no permiten trabajar al cónyuge del funcionario. Aquí ella trabaja, obviamente no trabaja en su materia, trabaja en un restaurantico (sic) de Mc Donalds, vendiendo burritos. Bien, pero también difícil. Yo creo que para los cónyuges es difícil no poder desarrollar su carrera o lo que les gusta. (Mujer, entrevista a profundidad, rama TécnicoAdministrativa).
TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
¿Qué tan valioso es que su trabajo le permita desarrollarse a nivel personal y familiar? Diplomático Técnico Consular Administrativa 1 2 3 4 5
Hombre Mujer Hombre Mujer 1.0% 1.0% 0.8% 0.6% 1.0% 1.9% 0.8% 0.0% 6.2% 4.9% 4.9% 4.1% 20.5% 9.7% 12.3% 19.3% 71.3% 82.5% 81.1% 76.0%
Es de destacar que el personal del sem, al igual que el de Cancillería, en su mayoría considera que es muy valioso que su trabajo le permita desarrollarse a nivel personal y familiar. Es decir, que aunque el personal del Servicio Exterior conozca el tipo de trabajo que desarrollará y las implicaciones que tiene en términos de movilidad, valora su desarrollo personal y familiar y por ello es importante que la sre continúe en sus esfuerzos por promover la conciliación entre estas esferas.
DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Capítulo 2
49
Capítulo 3
Discriminación y violencia
En este capítulo se analizan dos problemáticas fundamentales en los ambientes laborales: la discriminación y violencia. La violencia en el ámbito laboral es una preocupación relativamente reciente, que se enmarca en un cuestionamiento más amplio respecto de la necesidad de construir culturas organizacionales democráticas, igualitarias, inclusivas y respetuosas de los derechos de todas las personas. El interés de este capítulo se concentra en identificar la incidencia y percepción sobre las prácticas violentas y discriminatorias que se presentan en la sre. Los hallazgos combinan la información cuantitativa que deriva de la encuesta, con la información cualitativa aportada por las y los servidores públicos de la sre en los grupos focales y entrevistas en profundidad. También se integran las apreciaciones e información brindada por los informantes clave de la Secretaría.
3.1 Discriminación La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación en su artículo 4 define la discriminación como “toda distinción, exclusión o restricción que, basada en el origen étnico o nacional, sexo, edad, discapacidad, condición social o económica, condiciones de salud, embarazo, lengua, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otra, tenga por efecto impedir o anular el reconocimiento o el ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades de las personas. También se entenderá como discriminación la xenofobia y el antisemitismo en cualquiera de sus manifestaciones”. En el cuestionario aplicado al personal de Cancillería se realizó un acercamiento a las percepciones sobre la frecuencia con que se dan prácticas discriminatorias en la Secretaría. Es sumamente relevante señalar que solamente el 15.9% de las personas que laboran en Oficinas Centrales y el 31.2% de las que laboran en Órganos Desconcentra50
dos y Delegaciones manifestaron que “nunca se dan prácticas discriminatorias”. Es decir, el 84.1% del personal que trabaja en Oficinas Centrales y el 68.8% que trabaja en Órganos Desconcentrados señaló que en la sre existen prácticas discriminatorias, aunque la mayoría indica que se presentan con poca frecuencia. Para complementar y puntualizar esta información, en otra pregunta se brindó un listado de prácticas discriminatorias y se consultó por la frecuencia con la que se dan en la Secretaría. Los resultados señalan que la mayor parte del personal no identifica alta recurrencia de prácticas discriminatorias, la mayor parte del personal contestó que “algunas veces” se da preferencia a mujeres u hombres para realizar algunas actividades, tareas u ocupar puestos, es decir, se percibe que existe segregación por sexo. Sin embargo, solamente las mujeres de Oficinas Centrales perciben de manera mayoritaria que existe exclusión por sexo. También es de destacar que la mayor parte del personal señaló que en la sre nunca se discrimina a personas por su preferencia sexual o por su apariencia física, ni se asignan espacios mejores a algunas personas. Mención especial merece el tema de los espacios separados para comer, pues en la encuesta la mayor parte del personal señaló que nunca se da esta práctica, aunque es un hecho que en las Oficinas Centrales de la Cancillería existen dos comedores: uno para el Personal Operativo y otro para los Mandos Medios y Superiores. Pudiera ser que, tal como argumenta el personal directivo, las y los trabajadores no perciban esta separación como un acto discriminatorio y que ello sea lo que explique esta respuesta. Sin embargo, en el trabajo cualitativo este tema emergió como una evidencia de discriminación. Frecuencia con que el personal de Cancillería considera que se presentan las siguientes prácticas Oficinas Centrales Hombres Mujeres Prácticas Se da preferencia a las mujeres para realizar algunas actividades, tareas u ocupar algunos puestos Se excluye de algunas actividades a las mujeres Se da preferencia a los hombres para realizar algunas actividades, tareas u ocupar algunos puestos Se excluye de algunas actividades a los hombres
MF
F
AV
N
MF
F
AV
N
14% 17% 43% 27%
3%
13% 56% 28%
2%
8%
4%
14% 47% 35%
5%
17% 41% 37% 10% 27% 39% 24%
3%
9%
DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
34% 57%
40% 48%
3%
Capítulo 3
6%
46% 45%
51
Se excluye de algunas actividades a las personas por su apariencia física Se discrimina a las personas por su preferencia sexual Se asignan lugares separados para comer Algunas personas ocupan mejores puestos por su apariencia física Se asignan mejores espacios de trabajo al personal que labora en un área de la Secretaría
6%
10% 28% 56% 10% 14% 41% 36%
2% 22%
6% 9%
18% 74% 2% 6% 37% 56% 9% 60% 26% 12% 11% 52%
15% 15% 24% 46% 28% 16% 32% 25% 14% 18% 29% 40% 22% 17% 32% 29%
MF=Muy frecuente F=Frecuente AV=Algunas veces N=Nunca
En el trabajo cualitativo también se abordó el tema de la discriminación. Gran parte de quienes asistieron a los grupos focales, así como algunas de las personas entrevistadas plantearon que en Cancillería existen una gran cantidad de expresiones de discriminación, algunas abiertas y otras más sutiles. Entre las expresiones abiertas se mencionó de manera recurrente la separación de los comedores y el color de los gafetes. En términos generales, la percepción es que estas “divisiones” expresan una discriminación por clase social. Algunos testimonios así lo manifestaron: Esta Secretaría está muy dividida, hay dos mundos, simplemente hay dos comedores y todos los que vienen de otras Dependencias se sorprenden porque hay una división. Que va desde el Secretario hasta el de la limpieza, el estacionamiento está dividido, si “eres del Servicio o eres Operativo de base”, el tipo de contrato, o eres Jefe de Departamento de estructura o eres temporal, o sea, siempre hay dos, desde los niveles más bajos operativos, porque en el gafete o en la nómina, pero si eres analista y vas con alguien de archivo te crees mejor por ser analista. (Hombre, grupo focal, Personal Operativo). En lo que respecta al tema de los comedores, estamos buscando lo ideal, porque obviamente hay una diferencia muy grande en cuanto a la atención para el personal, porque emocionalmente bajar al piso dos y caminar a la izquierda o a la derecha significaría comer bien o comer mal, hay un sentimiento muy negativo de parte de la gente que no puede entrar a los espacios de Mandos Medios y Superiores, es una diferencia abismal. Lo ideal sería hacer el trato igual para todos los trabajadores de la Cancillería, porque inclusive hasta están juntos, yo veo que a aquel trabajador le sirven un excelente plato de frutas y a mí me sirven un chayote medio frío y eso realmente no está bien. (Hombre, grupo focal, Mandos Medios y Superiores).
Entre las expresiones sutiles de discriminación se mencionó la forma de vestir y valoraciones diferenciales sobre los comportamientos y costumbres. 52
TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
Los testimonios parecen mostrar una tendencia hacia el La coincidencia está en que señalamiento de que el motivo por el que se discrimi- el motivo por el que se na se vincula con la pertenencia a una clase social. Al discrimina es la clase social, interior de la Institución, esto se expresa en el tipo de contratación (Personal Operativo/Personal de Confian- misma que se expresa al za), así como en la subestructura a la que cada quien interior de la institución pertenece: sem y “no sem”. en el puesto y también en En lo que refiere a las percepciones sobre la discrimi- la estructura a la que se nación entre el personal del sem, se consultó sobre la pertenece: sem y “no sem”. posibilidad de que se filtren estas prácticas en el proceso de selección. Es de destacar que, a pesar que la normatividad y el personal directivo señala que el proceso de ingreso es absolutamente neutral y no se filtra ningún tipo de sesgo, más de la mitad del personal del sem en las dos ramas considera que hay discriminación en los exámenes escrito y oral de ingreso. Esta percepción es notablemente mayor entre las mujeres de la rama Diplomático-Consular. ¿Con qué frecuencia hay discriminación en los exámenes escritos de ingreso al sem?
Hombre Mujer Diplomático -Consular
12,2%
42,6%
4,1%
8,0%
8,0%
3,1%
41,2%
Muy frecuentes
35,7% 12,4%
33,0% 3,8%
7,6%
Frecuentes
48,2%
51,5%
Poco frecuentes
42,7%
45,9%
Nunca se dan
Hombre Mujer Técnico-Administrativoa
DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Capítulo 3
53
Hombre Mujer Diplomático -Consular
8,1%
9,8%
11,6%
9,3%
5,4%
16,8%
21,6%
23,6%
33,8%
Muy frecuentes
34,5%
32,0%
30,3%
Frecuentes 38,4%
Poco frecuentes 37,1%
Nunca se dan
40,2%
47,6%
¿Con qué frecuencia hay discriminación en el examen oral de ingreso al sem?
Hombre Mujer Administrativo Técnico -Administrativo
Asimismo, más de las tres cuartas partes del personal de las dos ramas y de los dos sexos percibe que existe discriminación en la asignación de las Representaciones, las mujeres de la rama Diplomático-Consular en mayor proporción consideran que esta práctica es frecuente.
Hombre Mujer Diplomático- Consular 54
Frecuentes
Muy frecuentes
Hombre Mujer Administrativo Técnico- Administrativo
TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
14,9%
23,6%
24,3% 14,3%
21,4%
24,1%
18,6%
37,2%
40,2%
Poco frecuentes
15,5%
10,8%
21,6%
21,1%
32,0%
Nunca se dan
34,0%
46,5%
¿Con qué frecuencia hay discriminación en la asignación de Representaciones?
Un hallazgo positivo es que la mayor parte del personal considera que su preferencia sexual no ha tenido ningún efecto en su trabajo. Sin embargo, debe subrayarse que más de la décima parte de los hombres de la rama Diplomático-Consular y una proporción levemente menor de los de la rama Técnico-Administrativa indicaron que su preferencia sexual ha afectado el ambiente laboral o su estadía en algunas Representaciones y/o en México. Al respecto, se debe señalar que tanto en los grupos focales como en las entrevistas a profundidad, el personal del sem coincidió en la percepción de que la sre, y en particular el Servicio Exterior, se han caracterizado por una gran apertura a la diversidad sexual. Su preferencia sexual ha afectado… Diplomático Técnico Consular Administrativa Hombre Mujer Hombre Mujer El ambiente laboral en algunas Representaciones Su estadía en alguna Representación El ambiente laboral cuando está comisionado/a en México
4.9%
3.1%
3.6%
2.0%
3.2%
2.1%
2.7%
0.7%
3.2%
1.0%
2.7%
0.7%
En lo que refiere a la discriminación basada en el sexo y el género, es de destacar que proprociones importantes en las dos ramas y de los dos sexos perciben que con alguna frecuencia en el sem se da preferencia y/o se excluye a mujeres o a hombres para realizar ciertas actividades, tareas u ocupar algunos puestos. Esta proporción ronda la quinta parte en el caso de la exclusión de las mujeres y la preferencia por ambos sexos, pero cuando se consulta si se excluye a los hombres es mayor la proporción de personas que contesta que “nunca”. Asimismo, las proporciones de personas que consideran que no existe discriminación vinculada a la orientación sexual son altas, sobre todo entre el personal de la rama Técnico-Administrativa. ¿Con qué frecuencia en el sem se da preferencia a las mujeres para realizar algunas actividades, tareas u ocupar algunos puestos?
Diplomático-Consular Técnico-Administrativa Nunca Algunas veces Frecuentemente Muy frecuente
Hombre 17.8% 60.5% 16.2% 5.4%
Mujer 22.7% 47.4% 19.6% 10.3%
DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Hombre 20.5% 56.3% 15.2% 8.0%
Mujer 25.7% 48.0% 18.9% 7.4%
Capítulo 3
55
¿Con qué frecuencia en el sem se excluye a las mujeres de algunas actividades, tareas u ocupar algunos puestos? Diplomático-Consular Técnico-Administrativa Hombre 29.7% 56.8% 11.4% 2.2%
Nunca Algunas veces Frecuentemente Muy frecuente
Mujer 13.4% 41.2% 26.8% 18.6%
Hombre 30.4% 56.3% 8.0% 5.4%
Mujer 18.9% 45.9% 24.3% 10.8%
¿Con qué frecuencia en el sem se da preferencia a los hombres para realizar algunas actividades, tareas u ocupar algunos puestos? Diplomático-Consular Técnico-Administrativa Hombre 18.9% 53.5% 24.3% 3.2%
Nunca Algunas veces Frecuentemente Muy frecuente
Mujer 8.2% 30.9% 29.9% 30.9%
Hombre 17.0% 57.1% 20.5% 5.4%
Mujer 13.5% 41.9% 25.0% 19.6%
¿Con qué frecuencia en el sem se excluye a los hombres de algunas actividades, tareas u ocupar algunos puestos? Diplomático-Consular Técnico-Administrativa Nunca Algunas veces Frecuentemente Muy frecuente
Hombre 34.6% 55.1% 9.2% 1.1%
Mujer 38.1% 39.2% 15.5% 7.2%
Hombre 30.4% 60.7% 6.3% 2.7%
Mujer 39.9% 43.2% 10.1% 6.8%
¿Con qué frecuencia en el sem se discrimina a las personas por su preferencia sexual? Diplomático-Consular Técnico-Administrativa Nunca Algunas veces Frecuentemente Muy frecuente
56
Hombre 34.6% 56.2% 5.9% 3.2%
Mujer 35.1% 53.6% 10.3% 1.0%
Hombre 51.8% 34.8% 8.9% 4.5%
TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
Mujer 39.9% 46.6% 9.5% 4.1%
En lo que refiere a la discriminación por motivos como la apariencia física y la manera de vestir, en la encuesta la mayor parte del personal del sem contestó que sí existen prácticas en este sentido con alguna frecuencia, tanto en términos de exclusión como de preferencia. Cabe destacar que los hombres de la rama Técnico-Administrativa son los que más indican que nunca se dan estos comportamientos en el sem. En los grupos focales y entrevistas a profundidad con personal del sem se hizo mención de discriminación vinculada a la clase social y la pertenencia étnica: Pues te diría, sí la hay, la misma que hay en la sociedad mexicana, una que tiene que ver finalmente, si hay un contenido de racismo o de clasismo, los más morenitos a lo mejor, por eso es más clasismo que racismo. (Hombre, entrevista en profundidad, rama DiplomáticoConsular).
¿Con qué frecuencia en el sem se excluye de algunas actividades, tareas o puestos a las personas por su apariencia física? Diplomático Técnico Consular Administrativa Nunca Algunas veces Frecuentemente Muy frecuente
Hombre 27.6% 56.2% 14.1% 2.2%
Mujer 22.7% 51.5% 17.5% 8.2%
Hombre 37.5% 36.6% 16.1% 9.8%
Mujer 26.4% 43.9% 20.9% 8.8%
¿Con qué frecuencia en el sem algunas personas ocupan mejores puestos por su apariencia física o su manera de vestir? Diplomático Técnico Consular Administrativa Nunca Algunas veces Frecuentemente Muy frecuente
Hombre 22.2% 53.0% 21.1% 3.8%
Mujer Hombre Mujer 20.6% 34.8% 24.3% 36.1% 34.8% 33.8% 26.8% 23.2% 27.7% 16.5% 7.1% 14.2%
Sin embargo, la percepción generalizada es que el sem se caracteriza por una gran apertura, incluso en comparación con otras dependencias de la Administración Pública Federal y con otros Servicios Exteriores. Este testimonio lo señala con mucha claridad: DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Capítulo 3
57
No, no la percibo espero no equivocarme, pero si puedo, inclusive, comparar el sem con el Servicio Exterior de otros países que son muy elitistas y comprobar que el sem refleja la pluralidad del país y las oportunidades de desarrollo profesional que en México existen. Yo observo que al interior de nuestro Servicio Exterior, contrario a lo que hace 20 años o más escuchaba cuando salí de la Licenciatura, que parecía este un cuerpo elitista de recomendados de hijos de familias de diplomáticos tradicionales, a lo largo de los años lo que he visto es una pluralidad, una igualdad de oportunidades, quien pasa su examen, entra al Servicio, quien trabaja, quien está en las facilidades de ascender, asciende. La diversidad es tremenda, ahora que estando fuera nos toca convivir con otros países ves, por ejemplo, que nunca vas a encontrar a un brasileño de origen africano en el Servicio Exterior Brasileño, que ahora hace poco el Canciller de Ecuador está haciendo una propuesta política de inclusión de indígenas en su Servicio Exterior. En nuestro Servicio Exterior existen compañeros que pueden autocalificarse pertenecientes a un grupo indígena. Si acaso la limitante digamos que está en una cuestión de acesso a las oportunidades educativas que nos marca porque en México tener oportunidades de acceso a la educación se traduce en ingresos a un servicio tradicional, pero creo que eso es reflejo más de una realidad nacional que una situación de discriminación al interior de la Secretaría. Y mire uno de los grandes avances de los últimos años es que inclusive empieza a ver políticas para reconocer derechos a compañeros que tienen pareja del mismo sexo. Un tema en el que nunca ha habido una situación de crítica discriminatoria pero si de falta de asimiliación. En los últimos años, reflejo de los avances que hubo en la Ciudad de Mexico, también empezaron a darse al interior de la Secretaría y yo si quisiera pensar que mis compañeros que son pareja del mismo sexo sienten que compiten en igualdad de circustancias, que no son discriminados por su preferencia sexual. (Hombre, entrevista a profundidad, rama Diplomático-Consular).
Llama la atención que más de la mitad de las personas encuestadas en Cancillería y alrededor de la quinta parte de las del sem señalaron que sí existe un mecanismo u oficina para denunciar o poner quejas por discriminación. Al solicitarles que detallen cuál es ese mecanismo indican que el Órgano Interno de Control, la Dirección General del Servicio Exterior y de Recursos Humanos, la Dirección de Personal del sem e incluso “buzón”, “por correo” o “Internet”. En este sentido se concluye que las personas que participaron no señalan un mecanismo específico de atención de denuncias o quejas por discriminación.
3.2 Hostigamiento laboral El hostigamiento laboral refiere a las prácticas de abuso emocional, así como conductas agresivas y hostiles que se ejercen de manera constante en espacios laborales. Es ejercido por superiores/as jerárquicos/as (jefes, jefas, supervisores/as). El estudio y las respuestas frente a esta problemática es sumamente reciente. Según Graham (2003), existen al menos tres tipos de actos hostiles que se presentan por separado 58
TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
o de manera combinada en los ambientes laborales: el acoso psicológico, la discriminación y la violencia física. En la encuesta realizada para esta investigación diagnóstica se consultó al personal sobre algunas prácticas que se asocian a la violencia institucional y al hostigamiento laboral. Como se observa en la tabla, más de la tercera parte de las personas que laboran en Cancillería señalan que le asignan trabajo en exceso o tareas que no le corresponden. Particularmente grave es que estas prácticas fueron reportadas por más de la mitad de las mujeres que laboran en Oficinas Centrales. Asimismo, más de tres de cada diez personas señalan que su desempeño laboral ha sido descalificado sin fundamento, y esto también es más reportado por las mujeres que laboran en Oficinas Centrales. Proporciones levemente menores de personal contestaron que se les han asignado tareas sin sentido o innecesarias y más del 15%, en todos los grupos de personal, que se le han asignado labores como represalia. No deja de llamar la atención que las mujeres son quienes en mayor medida señalan que esto les ha sucedido al menos en una ocasión. Por otra parte, más de la quinta parte del personal de Cancillería señala que se le excluye de decisiones importantes vinculadas a su trabajo y que se le obstruyen las actividades que desarrolla, ambas prácticas características del hostigamiento laboral. Es de destacar también la incidencia de prácticas de hostigamiento laboral que se combinan con la discriminación basada en el sexo (Por ser mujer/hombre no me dejan tomar las decisiones que me corresponden; Me humillan o se burlan de mí por ser mujer/hombre) que son reportadas en mayor medida por mujeres que por hombres. Finalmente, no debe dejarse de lado el hecho que se presenten agresiones físicas, más frecuentes en los Órganos Desconcentrados y Delegaciones, y que a algunas mujeres se les haya solicitado la prueba de embarazo para trabajar. Estas dos últimas conductas son particularmente graves, pues se trata de acciones que no solamente son absolutamente violatorias de los derechos de las personas trabajadoras, sino que no caen en el terreno de las percepciones, y deben ser erradicadas de toda organización. En el Servicio Exterior la situación es similar, poco menos de la mitad del personal señala que en el último año le han asignado trabajo que no le corresponde, le han obstruido el trabajo y le han asignado trabajo en exceso. Más de la tercera parte señala que descalifican su desempeño laboral sin fundamento, y esta práctica se presenta en mayor proporción y frecuencia entre el personal de la rama Técnico-Administrativa. Asimismo, alrededor de la quinta parte del personal de las dos ramas y sexos señala que le han asignado tareas o labores como represalia.
DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Capítulo 3
59
Proporción de personas que señalan que al menos una vez han vivido las siguientes situaciones Oficinas Centrales Desconcentrados Situación Me han asignado tareas que no corresponden a mi rango Me asignan trabajo en exceso Han descalificado mi desempeño laboral sin fundamento Se me han asignado tareas sin sentido o innecesarias Me excluyen de decisiones importantes vinculadas a mi trabajo Me han obstruido el trabajo o las actividades que desarrollo Me han asignado ciertas tareas o labores como represalia Me presionan o me obligan a hacer más trabajo que a las personas del sexo opuesto Por ser mujer/hombre no me dejan tomar las decisiones que me corresponden Me humillan o se burlan de mí por ser mujer/hombre Me han agredido físicamente (golpes, jaloneos, aventones, etc.) Me han pedido la prueba del embarazo para trabajar
Hombres
Mujeres
Hombres Mujeres
42.70%
52.00%
38.30%
39.70%
39.70%
51.30%
34.30%
43.60%
31.20%
42.20%
34.40%
32.20%
28.20%
39.90%
29.90%
32.20%
22.20%
35.50%
20.10%
26.00%
22.10%
35.60%
24.60%
26.00%
16.90%
24.10%
16.10%
22.50%
7.60%
10.30%
7.10%
12.80%
4.70%
12.00%
6.40%
11.00%
2.30%
6.50%
2.50%
5.30%
0.80%
1.00%
2.60%
3.50%
N.A.
1.50%
N.A.
2.20%
Es de destacar que más del 40% del personal Técnico-Administrativo y de las mujeres de la rama Diplomático-Consular señalan que le han excluido de decisiones importantes vinculadas a su trabajo. Esta práctica, que es característica del hostigamiento laboral, se presenta en menor proporción entre los hombres de la rama DiplomáticoConsular. En el sem son bajas las proporciones de personal que señala que ha sido objeto de prácticas de hostigamiento laboral vinculadas a la discriminación por sexo o género. Se debe resaltar que, a diferencia de lo que ocurre en Cancillería, estas prácticas no son reportadas por una proporción importante de mujeres. 60
TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
Personas que señalan que al menos una vez han vivido las siguientes situaciones Diplomático-Consular Técnico-Administrativa Situación Me han asignado tareas que no corresponden a mi rango Me han asignado ciertas tareas o labores como represalia Se me han asignado tareas sin sentido o innecesarias Me han obstruido el trabajo o las actividades que desarrollo Me asignan trabajo en exceso Han descalificado mi desempeño laboral sin fundamento Me excluyen de decisiones importantes vinculadas a mi trabajo Me han pedido la prueba del embarazo para trabajar Me presionan o me obligan a hacer más trabajo que a las personas del sexo opuesto Me humillan o se burlan de mí por ser mujer/ hombre Cuando he tenido logros laborales me acusan que fue”porque me acosté con alguien” Por ser mujer/hombre no me dejan tomar las decisiones que me corresponden
Hombres
Mujeres
Hombres
Mujeres
36.8%
47.4 %
55 %
54.1 %
18.9 %
24.7 %
32.4 %
26.4 %
40.5 %
48.5 %
55 %
45.3 %
31.9 %
41.2 %
45 %
46.6 %
42.7 %
44.3 %
58 %
61.2 %
36.2 %
38.1 %
53.2 %
47.3
28.1%
41.2%
48.2%
44.2%
N. A
4.1 %
N. A.
2%
6.5 %
19.6 %
14.4 %
13.5 %
2.7 %
7.2 %
7.1 %
8.8 %
2.2 %
11.5 %
5.4 %
2.7 %
28.1 %
41.2 %
48.2 %
44.6 %
Cuando alguna de estas situaciones ha sucedido, mayoritariamente ¿quién lo ha hecho? Diplomático-Consular Técnico-Administrativa El titular de la Representación Los miembros del sem El personal de Cancillería Compañeros de trabajo locales
Hombre 13.30% 8.58% 7.51% 1.07%
Mujer 6.44% 6.22% 4.29% 1.29%
DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Hombre 8.80% 11.16% 1.07% 1.29%
Mujer 14.59% 10.52% 1.29% 2.58%
Capítulo 3
61
En el cuestionario del sem se consultó quiénes ejercen estas prácticas. Se revela que las personas que ejercen la titularidad de las Representaciones emergen como principales ejecutantes, sobre todo entre el personal de la rama Técnico-Administrativa. En el trabajo cualitativo también se recopilaron testimonios de la incidencia de prácticas de hostigamiento laboral, tanto en Cancillería como en el sem: Por ejemplo cuando esta persona, que era mi jefa me dice: “si no haces lo que te digo, pero acuérdate que en mis manos está que te quedes o que te vayas”. (Hombre, grupo focal, Personal Operativo). Mientras los informes sigan siendo secretos, mientras no haya transparencia, no hay efectividad, va a seguir existiendo un mecanismo de acoso. Yo en mi primera adscripción fui abusada junto a otro compañero discapacitado por una mujer y nos hizo la vida imposible. Tanto así que el muchacho, tiene una discapacidad congénita en un brazo, un brazo más corto que el otro. Un tipo brillante, muy brillante muchacho, pues nuestra Cónsul adscrita se mandó a quejar porque el muchacho no sabía manejar (...). El acoso se da y una no se entera, lo está viviendo pero no se entera de lo que están desparramando hacia el Exterior. Había una cantidad de cartas y de quejas primero a la Dirección General del Servicio Exterior, yo cuando me enteré fue cuando le mandaron el extrañamiento para decirle, si usted quiere seguirse quejando hágalo bajo el término de este artículo y bajo estas condiciones. Usted puede cada vez que considere necesario hacer una evaluación. El acoso se da y uno no se da cuenta de lo que están mandando, sobre su informe de desempeño, su evaluación. (Mujer, grupo focal, rama Diplomático-Consular). Hostigamiento laboral existe tanto para hombres y mujeres, hostigamiento de que si ya terminó esto y no te dejan terminar una cosa y ya te están pidiendo otra. Pues existe también por cuestión racial, por estrato social, a mí me tocó ver, sobre todo en la última adscripción la forma en que eran tratados los diferentes compañeros por su origen social, hombres y mujeres, con cierta carga hacia las mujeres, por la concepción de algunas personas es que nacimos para otras cosas. Eso lo he percibido, en cuestión de origen social. (Mujer, grupo focal, rama Diplomático-Consular).
La sre carece de un mecanismo o procedimiento específicamente diseñado para la denuncia del hostigamiento laboral, y como se sabe, en México no se cuenta con legislación que proteja a las personas trabajadoras de estas conductas. Por ello, es importante que la Secretaría cuente con una política de prevención y sanción de cualquier práctica de violencia y discriminación.
62
TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
3.3 Hostigamiento y acoso sexual La Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia en el Capítulo II, artículo 13, define al hostigamiento sexual como “el ejercicio del poder, en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor, en los ámbitos laboral y/o escolar. Se expresa en conductas verbales, físicas o ambas relacionadas con la sexualidad de connotación lasciva” y al acoso sexual lo define como una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo de poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos. En este sentido, la Ley distingue entre la violencia sexual en el trabajo en la que hay una clara relación jerárquica –el hostigamiento sexual– y la que se da entre iguales en términos de jerarquía laboral –acoso sexual–. Como se observa en las siguientes tablas, las prácticas de hostigamiento y acoso sexual en la sre se dirigen fundamentalmente a las mujeres. Esto no es una particularidad de esta Dependencia, pues se trata de una de las modalidades de la violencia basada en el género. Las prácticas que más personas reportan haber vivido en alguna ocasión son las de carácter lascivo: me miran el cuerpo en forma morbosa haciéndome sentir incómoda, me dicen piropos o comentarios sexuales que me incomodan, me hacen preguntas o comentarios incómodos acerca de mi vida sexual o amorosa. Las mujeres, en particular las que laboran en Oficinas Centrales de Cancillería, son las que más reportan haber sido víctimas de estas conductas. Otras agresiones de carácter sexual se han presentado a proporciones menores de personas, sobre todo mujeres, pero no deben dejar de ser una preocupación mientras persistan en la institución. En los grupos focales también se recopilaron testimonios de la incidencia del acoso y hostigamiento sexual: Yo sí conozco el caso de una chica, que se sintió acosada por una persona que también es del nivel operativo y fue a poner su denuncia en el área y bueno la llamaron, llamaron a esa persona, los carearon. Ella me cuenta que fue horrible porque tienes a la Directora creo, que le hacía sostenerle la mirada a ese tipo y decirle, es como volver a vivir lo que ya viviste una vez y eso es muy feo, es desgastante y es humillante. Dice que los careó y ella le tuvo que sostener muchas cosas que él decía que no y el caso fue a la Procuraduría o algo así y que les iba a llegar el aviso donde los iban a llamar, pero hasta ahí me quedé. (Mujer, grupo focal, Personal Operativo).
Es de destacar que el tema suscitó algunas controversias en los grupos focales de varones, sobre todo vinculadas a la definición precisa de lo que significa el hostigamiento y acoso sexual: DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Capítulo 3
63
Yo creo que, como decía hace rato, nos hace falta mucho más, no sólo para las mujeres sino también para los hombres, el tener más herramientas para poder dividir la línea de hasta dónde puede uno ir y hasta dónde no, porque mucho está dirigido hacia la mujer de cómo se siente frente a la actitud del hombre, pero también creo que pueden haber programas dedicados al hombre para saber hasta dónde pueden llegar y cómo pueden interpretar los movimientos o actitudes. (Hombre, grupo focal, rama Diplomático-Consular).
Proporción de personas que señalan que al menos una vez han vivido las siguientes situaciones Oficinas Órganos Centrales Desconcentrados Hombres Mujeres Hombres Mujeres Me miran el cuerpo en forma morbosa haciéndome sentir incómoda Me dicen piropos o comentarios sexuales que me incomodan Me hacen preguntas o comentarios incómodos acerca de mi vida sexual o amorosa Cuando he tenido logros laborales me acusan que fue “porque me acosté con alguien” Me obligan a vestir de una manera determinada que me incomoda Me presionan para acudir a citas o invitaciones fuera del trabajo Me tocan, acarician o manosean sin mi consentimiento Me ofrecen beneficios a cambio de acceder a sus peticiones sexuales He sufrido represalias o castigos por rechazar peticiones sexuales Me condicionan el trabajo a tener contacto de tipo sexual Me han obligado por la fuerza física a tener relaciones sexuales Me hicieron ingerir sustancias tóxicas o alcohólicas para abusar sexualmente de mi
64
0.8%
27.3%
4.5%
12.8%
1.6%
20.8%
3.8%
11.5%
4.6%
14.8%
4.5%
10.1%
3.9%
8.8%
5.1%
6.1%
7.0%
5.4%
10.3%
7.5%
2.3%
5.4%
3.8%
5.7%
0.0%
3.8%
5.1%
2.2%
0.8%
2.7%
1.9%
0.8%
0.8%
2.6%
1.2%
2.2%
0.0%
2.1%
1.2%
0.4%
0.0%
1.0%
1.3%
0.4%
0.0%
0.5%
1.2%
0.4%
TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
Proporción de personas que señalan que al menos una vez han vivido las siguientes situaciones Diplomático-Consular Técnico-Administrativa Situación Me obligan a vestir de una manera determinada que me incomoda Me han agredido físicamente (golpes, jaloneos, aventones, etc.) Me miran el cuerpo en forma morbosa haciéndome sentir incómoda Me dicen piropos o comentarios sexuales que me incomodan Me hacen preguntas o comentarios incómodos acerca de mi vida sexual o amorosa Me presionan para acudir a citas o invitaciones fuera del trabajo Me tocan, acarician o manosean sin mi consentimiento Me ofrecen beneficios a cambio de acceder a sus peticiones sexuales Me condicionan el trabajo a tener contacto de tipo sexual He sufrido represalias o castigos por rechazar peticiones sexuales Me hicieron ingerir sustancias tóxicas o alcohólicas para abusar sexualmente de mi Me han obligado por la fuerza física a tener relaciones sexuales
Hombres
Mujeres
Hombres
Mujeres
4.9%
3.1%
6.3%
1.4%
2.7%
1.0%
7.1%
2.0%
2.2%
17.5%
3.6%
12.8%
2.2%
14.4%
5.4%
12.3%
2.7%
10.3%
12.5%
8.8%
2.7%
8.2%
4.5%
0.7%
0.0%
2.1%
3.6%
2.0%
0.0%
1.0%
2.7%
0.0%
0.5%
0.0%
2.7%
0.0%
0.5%
2.1%
2.7%
0.7%
1.1%
0.0%
1.8%
0.0%
0.5%
0.0%
1.8%
0.0%
La sre cuenta con un Procedimiento para la Atención de casos de Presunto Hostigamiento y /o Acoso Sexual, cuyo objetivo es establecer las acciones necesarias para la atención de estos casos, con la finalidad de proteger la dignidad e integridad de los y las trabajadoras y prestadores de servicios en la Secretaría, a través de un mecanismo claro y preciso que inhiba y sancione la comisión de dichas conductas y proporcione atención psicológica a la persona denunciante o quejosa. Este Procedimiento contempla la posibilidad de que la persona denunciante acuda a la vía penal, administrativa o laboral. DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Capítulo 3
65
El Mecanismo es bastante conocido, sobre todo entre el personal de Cancillería y hombres de la rama Diplomático-Consular, aunque se deben reforzar los esfuerzos de difusión haciendo énfasis en las mujeres de las Oficinas Centrales, que no solamente son las que menos señalan conocerlo, sino que son las que más reportan incidentes de violencia, y en el personal del sem que es el que registra menor conocimiento. ¿Existe en la sre un Mecanismo para denunciar o poner quejas por hostigamiento y acoso sexual? Oficinas Centrales Órganos Desconcentrados Sí No
Hombres 57% 43%
Mujeres 39% 61%
Hombres 57% 43%
Mujeres 57% 43%
¿Existe en el sem un Mecanismo para denunciar o poner quejas por hostigamiento y acoso sexual? Diplomático Técnico Consular Administrativa No Sí
Hombre 46.5% 53.5%
Mujer 57.7% 42.3%
Hombre 72.3% 27.7%
Mujer 64.9% 35.1%
Destaca también el hecho que, entre las personas que conocen el Mecanismo, la mayor parte no sabe cómo calificar su eficacia. ¿Qué calificación daría a la eficacia del Mecanismo para denunciar o poner quejas por hostigamiento y acoso sexual? Oficinas Centrales Órganos Desconcentrados 0 1 2 3 4 5 No sabe
66
Hombres 0.0% 3.4% 0.0% 16.9% 16.9% 8.5% 54.2%
Mujeres 1.7% 2.6% 4.3% 12.8% 5.1% 9.4% 64.1%
Hombres 4.4% 2.9% 2.9% 14.7% 19.1% 14.7% 41.2%
Mujeres 1.0% 4.0% 3.0% 11.0% 16.0% 15.0% 50.0%
TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
¿Qué tan eficaz es el Mecanismo para denunciar o poner quejas por hostigamiento y acoso sexual? Diplomático Técnico Consular Administrativa 0 1 2 3 4 5 No sabe
Hombre 5.1% 10.1% 6.1% 10.1% 8.1% 4.0% 56.6%
Mujer 2.4% 9.8% 12.2% 4.9% 2.4% 0.0% 68.3%
Hombre 0.0% 6.5% 6.5% 3.2% 3.2% 16.1% 64.5%
Mujer 7.7% 1.9% 3.8% 15.4% 9.6% 7.7% 53.8%
Sin embargo, es importante destacar que la mayor parte de personas encuestadas señalaron que recomendarían denunciar si conocieran de un caso de hostigamiento y acoso sexual. Este señalamiento es fundamental porque abona en la cultura de la denuncia que es indispensable para erradicar la violencia en todas sus manifestaciones. Si algún compañero o compañera de trabajo sufriera una situación de hostigamiento o acoso sexual, ¿qué le recomendaría hacer? Denunciar en la SRE
Denunciar p enalmente
69,2%
66,4%
32,8%
No denunciar
67,5%
Hombres Mujeres Ofcinas icinasCentrale Centrales
34,8%
32,5%
30,8%
0,8%
64,8%
0,0%
0,4%
0,0%
Hombres Mujeres Desconcentrados
DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Capítulo 3
67
Recomendaciones a compañeros/as de trabajo que hayan sufrido hostigamiento o acoso sexual Denunciar en el mecanismo interno (si existe)
Denunciar p enalmente
No denunciar
79,5%
75,0%
70,1%
68,8%
30,4%
29,9%
24,3%
20,5%
0,0%
0,0%
Hombre Mujer Diplomático-Consular
68
0,9%
Hombre Mujer Técnico-Administrativo Administrativo
TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
0,7%
Capítulo 4
Capacitación y formación en temas de género En este capítulo se analizan los factores de institucionalización de la perspectiva de género en el trabajo sustantivo de la sre, a través de las variables de la oferta y calidad de la capacitación y formación del personal en temas de género, que forman parte de la primera dimensión de la investigación diagnóstica. La sre tiene la particularidad de contar con dos subestructuras organizativas: la Cancillería y el Servicio Exterior Mexicano. Como hemos revisado en los capítulos anteriores, cada una de estas subestructuras cuenta con un aparato normativo específico, así como con particularidades en el clima organizacional. En este capítulo veremos que también en términos de la capacitación se observan singularidades en cada una de estas dos subestructuras. Los hallazgos que se presentan en este capítulo básicamente se concentran en la información cuantitativa que deriva de la encuesta, pero también se integran las apreciaciones e información brindada por informantes clave de la Secretaría. Para el 2008, la sre realizó el primer curso sobre género “Derechos Humanos con Perspectiva de Género”, al que se procuró que asistiera el personal de las diferentes áreas que componen la Secretaría. Este curso tuvo como principal logro la activación de la “Red de Enlaces de Género”, actualmente coordinada por la dgserh. A partir de ese momento todas y cada una de las Direcciones que integran a la sre designaron a una persona como Enlace de Género, lo que ha permitido desplegar un esfuerzo institucional en materia de igualdad que logra abarcar todas las Direcciones, Áreas, Delegaciones y Representaciones. En el 2012 se inició un proceso ad hoc para la Red de Enlaces de Género, a través de cursos en línea y presenciales. De la capacitación para el personal de la Cancillería se hace cargo la Dirección de Innovación y Desarrollo de Capital Humano de la dgserh, y el imr para el personal del sem. Los resultados de este Diagnóstico, permitirán conformar un programa de capacitación en la materia a corto y mediano plazo. 69
4.1 Cobertura de la capacitación en género La proporción de personal de la sre que ha participado en procesos de capacitación en género es baja, sobre todo en el personal del sem. En Cancillería, alrededor del 30% del personal ha participado en algún proceso de capacitación en género por parte de la sre pero entre el personal del sem las proporciones son mucho menores, pero más variables de acuerdo al sexo y la rama: en la Diplomático-Consular el 23.2% de las mujeres y el 11.1% de los hombres ha participado en procesos de capacitación en género y en la rama Técnico-Administrativa el 15.4% de las mujeres y sólo el 6.8% de los hombres. Cabe destacar que en ambas estructuras organizacionales, son las mujeres las que participan más en los procesos de capacitación de género. Asimismo, es importante señalar que la quinta parte de miembros de la rama Diplomático-Consular señalaron que han tomado alguna capacitación en género impartida por otras dependencias, instituciones u organizaciones.
¿Ha participado Usted en algún proceso de capacitación en género por parte de la sre? Oficinas Centrales Órganos Desconcentrados Sí No
Hombres 22.4% 77.6%
Mujeres 27.9% 72.1%
Hombres 30.3% 69.7%
Mujeres 30.5% 69.5%
¿Ha participado de algún proceso de capacitación en género por parte de la sre? Diplomático Técnico Consular Administrativa No Sí
70
Hombre 88.9% 11.1%
Mujer 76.8% 23.2%
Hombre 93.2% 6.8%
Mujer 84.6% 15.4%
TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
Al personal de la Cancillería se le consultó en la encuesta Los bajos niveles de las razones por las cuales no ha participado en alguna participación que tiene el capacitación en materia de género. Cabe destacar que personal adscrito al sem a el personal de los Órganos Desconcentrados y Delegaciones señaló en su mayoría que no les invitan: así lo los procesos de capacitación consignó el 82.2% de los hombres y el 79.5% de las en género probablemente se mujeres. vincula a la escasa oferta en Entre el personal de Oficinas Centrales, el 52% de los línea que se ha desarrollado. hombres y el 36.5% de las mujeres manifestó que no han sido invitados/as para participar. También es importante visibilizar que el 48.4% de las mujeres de Oficinas Centrales planteó que no ha podido participar por falta de tiempo. Es pertinente hacer notar que es muy baja la proporción de personal que argumentó desinterés para no participar de los procesos de capacitación: el 7.8% de los hombres y el 5.6% de las mujeres que laboran en Oficinas Centrales; el 1.9% de los hombres y el 3.3% de las mujeres de Órganos Desconcentrados y Delegaciones.
4.2 Percepciones sobre la capacitación La encuesta también indagó sobre la opinión que tiene el personal sobre la calidad de los procesos de capacitación que en materia de género que ha impartido la sre. Al respecto, se consultó sobre los siguientes aspectos: los materiales de apoyo, el número de horas, el personal docente, la promoción a la reflexión, la pertinencia con el trabajo y la actualidad de los contenidos. En términos generales, tanto en las Oficinas Centrales, como en los Órganos Desconcentrados, la valoración fue positiva, ya que en ambas áreas el porcentaje de personas que da una calificación de buena a las variables ya mencionadas, fue mayor al 50%. La actualidad de los contenidos y los materiales de trabajo destacan como los aspectos con más valoraciones positivas. Entre el personal del sem también se observa una valoración muy positiva de los aspectos mencionados. La actualidad de los contenidos también destaca en este caso como el aspecto más apreciado por quienes han tenido oportunidad de asistir a procesos de capacitación en género en la sre. Todo proceso de capacitación persigue ciertos objetivos y en el caso de la capacitación en género hay objetivos vinculados a la sensibilización, pero también es fundamental la apropiación y la aplicación para el trabajo. Por ello, es importante destacar que una amplia mayoría de quienes han recibido capacitación en género por parte de la sre considera que le ha sido útil para mejorar su vida personal, el ambiente de trabajo y su desempeño laboral:
DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Capítulo 4
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• Entre el personal de Cancillería, el 90% de los hombres de las Oficinas Centrales manifestó que la capacitación en materia de género ha mejorado el ambiente de trabajo y el 83% afirmó que mejoró su vida personal. Dichos porcentajes se mantienen similares para los hombres de los Órganos Desconcentrados y Delegaciones, en que el 85% y el 83%, respectivamente, señaló esas respuestas. • Para el caso de las mujeres de Cancillería, más del 85% manifestó que la capacitación trajo mejoras en su vida personal. • Entre el personal del sem, la capacitación en género parece mostrar mayor utilidad para quienes integran la rama Técnico-Administrativa: más del 60% de los hombres de esta rama señalaron que han mejorado su vida personal, el ambiente laboral y su desempeño laboral. Entre las mujeres de esta rama, el 75% señalaron que la capacitación en género le sirvió para mejorar su desempeño laboral. • Entre el personal de la rama Diplomático-Consular curiosamente son los hombres quienes reportan proporciones más altas de “utilidad” de la capacitación en género, destaca que siete de cada diez señaló que le ha servido para mejorar el ambiente laboral. ¿Para qué le han servido estos procesos de capacitación en género? Diplomático Técnico Consular Administrativa Para mejorar su desempeño laboral Para mejorar el ambiente laboral Para mejorar su vida personal Para participar en más proyectos de la Institución Para ascender en su trabajo
Hombre 57.1% 71.4% 57.1% 14.3% 0.0%
Mujer Hombre Mujer 43.5% 62.5% 75.0% 52.2% 62.5% 58.3% 52.2% 62.5% 54.2% 26.1% 25.0% 45.8% 4.3% 25.0% 20.8%
¿Para qué le han servido estos procesos de capacitación en género? Oficinas Órganos Centrales Desconcentrados Para mejorar su desempeño laboral Para mejorar el ambiente laboral Para mejorar su vida personal Para participar en más proyectos de la Institución Para ascender en su trabajo
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Hombre 80% 90% 83.3% 53.3% 30%
Mujer 77.4% 81.1% 92.5% 43.4% 17%
TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
Hombre 78.7% 85.1% 83% 53.2% 36.2%
Mujer 83.1% 80.3% 85.9% 38% 19.7%
Los procesos de capacitación en materia de género son de reciente ejecución en la sre y es escasa la proporción de personal que ha participado en procesos de capacitación impartidos fuera de la Secretaría con la excepción ya señalada de miembros de la rama Diplomático-Consular del sem. Así, apenas el 8.6% del personal de Oficinas Centrales y el 15% del de Órganos Desconcentrados y Delegaciones de Cancillería, y el 9.3% del personal Técnico-Administrativa del sem. Debe procurarse también que la capacitación sea abier- Es preciso fortalecer los ta y sin restricciones, ya que el mecanismo de invitación procesos de capacitación y inhibe la participación de todas y todos los trabajadores orientar los esfuerzos hacia de las Cancillería. En el caso del personal del sem, el imr implementó la formación en género en 2012 un Curso de Sensibilización en Perspectiva de vinculada a las labores Género y No Violencia en línea, este curso fue replicado sustantivas del personal de de manera presencial por la DGSERH. Ambos cursos fue- la sre. ron coordinados por la Oficina de Clima Organizacional e Igualdad de Género privilegiando la participación de la Red de Enlaces de Género. Este esfuerzo debe ser sostenido con miras a hacer llegar al personal en el Exterior y de la Cancillería los conocimientos actualizados y herramientas metodológicas en temas de género. Finalmente, la valoración positiva de quienes han participado en procesos de capacitación en género debe ser tomada en cuenta por las áreas a cargo de la capacitación y profesionalización del personal de la sre. De acuerdo con la percepción de los y las participantes en algún proceso de capacitación de género, ésta ha repercutido positivamente en su vida privada y en el ambiente laboral, dos razones que permiten considerar a la capacitación no sólo como un factor que potencializa la productividad y mejora los ambientes de trabajo, sino como un elemento que enriquece en muchos aspectos la vida cotidiana de hombres y mujeres.
DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Capítulo 4
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Capítulo 5
Políticas de igualdad En este capítulo se aborda el tema de las políticas de igualdad en la Secretaría de Relaciones Exteriores. La igualdad de género es un principio que se ha desarrollado a lo largo del siglo XX a partir del desarrollo del pensamiento crítico que desafía los supuestos universales de la ciudadanía heredados de la ilustración. El principio de igualdad implica reconocer como prioritaria, en el pacto social que tutela el Estado, la condena a la discriminación basada en el sexo, así como la incorporación de garantías que reviertan el sistema sexo-género con base en la jerarquización de las personas en función de su pertenencia sexual. La Convención sobre todas las formas de Discriminación Contra la Mujer (cedaw), define la discriminación contra la mujer como:
Sólo existe igualdad si no hay discriminación, ni directa ni indirecta, contra ninguna mujer.
[...] toda distinción, exclusión a restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera (Art. 1).
Es preciso tener presente que el derecho a la igualdad va aparejado al de no discriminación, en primer lugar porque todos los derechos humanos son interdependientes e indivisibles1, pero además, como señala la jurista Alda Facio, todos los instrumentos 1 Como antecedente, a esta integralidad e interdependencia de los derechos humanos, está la Resolución 32/130 de la Asamblea General de las Naciones Unidas (16 de diciembre de 1977), donde se estableció que “todos los derechos humanos y libertades fundamentales son indivisibles e interdependientes [de manera que] deberá prestarse la misma atención y urgente consideración a la aplicación, la promoción y la protección, tanto
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de derechos humanos garantizan la igualdad y prohíben la discriminación basada en el sexo. En ese sentido, señala Facio: “según la teoría de los derechos humanos sólo existe igualdad si no hay discriminación, ni directa ni indirecta, contra ninguna mujer”. Es por ello que se deben eliminar todas las formas de discriminación contra las mujeres para lograr la igualdad y, por lo tanto, el derecho a la igualdad requiere que se implementen acciones específicas y concretas para eliminar la discriminación en todos los espacios y ámbitos de la vida social. En el caso mexicano, la Ley General de Igualdad entre Mujeres y Hombres señala en su artículo 6, que la igualdad implica eliminar todas las formas de discriminación que se generan por pertenecer a cualquier sexo. En sentido más amplio el principio de igualdad se orienta a garantizar el igual valor de todas las diferencias personales –entre ellas las de sexo, pero también las de etnia, nacionalidad, religión, opinión– que hacen de cada persona un individuo diferente a las demás, pero a su vez que hacen que cada individuo sea una persona igual a todas las otras (Ferrajoli, 2006). En otras palabras, la incorporación sustantiva del principio de igualdad requiere superar la igualdad formal y asumir una concepción de igualdad compleja, que incorpore el valor de la diferencia con miras a identificar las relaciones de poder históricas entre hombres y mujeres, presentes en todos los ámbitos de la vida social y organizacional. Desde esta perspectiva el principio de igualdad no se define a partir de un criterio de semejanza, sino de justicia: se otorga el mismo valor a la diversidad de personas que integran una sociedad. En este sentido, como lo señala Isabel Torres (2010), la igualdad es importante justamente entre diferentes, pues se trata de una convención o pacto social que reconoce como iguales a quienes pertenecen a distintos sexos, razas, etnias, clases sociales, etcétera. La idea de igualdad es un constructo, un artificio frente a la desigualdad que parte precisamente de la diversidad, es decir, de aquella situación de hecho en la que hay en parte igualdad y en parte diferencias. Por ello, en esta discusión se plantea que la igualdad tiene que ver con el deber ser, no es un hecho, sino un valor establecido ante el reconocimiento de la diversidad. Cuando se habla de los derechos humanos de las mujeres, entonces, hablar de igualdad no significa identidad con los hombres: significa tener las mismas oportunidades, ser reconocidas y tratadas como iguales, pues cada persona es igualmente sujeta de de los derechos civiles y políticos, como de los derechos económicos, sociales y culturales. En la Declaración y Programa de Acción de Viena de 1993 estos principios se reforzaron al señalarse que: “todos los derechos humanos son universales, indivisibles e interdependientes y están relacionados entre sí. La comunidad internacional debe tratar los derechos humanos en forma global y de manera justa y equitativa, en pie de igualdad y dándoles a todos el mismo peso […]”. DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Capítulo 5
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derechos. En palabras de Ferrajoli, la igualdad es la idéntica titularidad y garantía de los mismos derechos fundamentales, independientemente del hecho, e incluso precisamente por el hecho, de que los y las titulares son diferentes entre sí. Para ello es de gran utilidad advertir que no basta con la igualdad de jure, es decir, con reconocer jurídicamente la igualdad entre mujeres y hombres, sino que se precisa desarrollar acciones que permitan alcanzar la igualdad de facto o sustantiva, esto es, el acceso igualitario a todas las oportunidades y beneficios del desarrollo en todos los ámbitos de la vida social. Lo anterior precisa la generación de acciones integrales –de legislación y de política pública, entre otras– para propiciar la igualdad, considerando que para las mujeres es necesario alcanzar: Igualdad de oportunidades, que como señala Amartya Sen, pertenecen al mundo contingente de los hechos reales y suponen los medios para alcanzar el objetivo de la igualdad; Igualdad de acceso a las oportunidades, en que operan las expresiones más sutiles de la desigualdad y discriminación; Igualdad de resultados, que se expresa en la disminución de la brecha entre la igualdad jurídica y la igualdad real. En ese orden de ideas, las políticas de igualdad son el conjunto de acciones intencionalmente orientadas a corregir los desequilibrios y asimetrías que existen entre mujeres y hombres (Incháustegui, 1999). Es decir, se trata del “conjunto de intenciones, decisiones, objetivos y medidas para la promoción de los derechos humanos de las mujeres y para lograr la igualdad de género” (Bustelo, 2004: 17). En este capítulo se revisan las percepciones sobre la igualdad de género en la sre, así como sobre las acciones que ha implementado en tal sentido la Secretaría, y en el segundo apartado se hará referencia a las valoraciones del personal respecto a la incorporación de otras medidas y acciones para avanzar en el logro de la igualdad.
5.1 Percepciones sobre la igualdad de género Entre el personal que integra la sre las percepciones sobre si “existe” o no igualdad de género en la Secretaría son sumamente diversas. Algunas opiniones señalan que sí existe igualdad y ofrecen como evidencia la cantidad de mujeres que trabaja en la Dependencia y la inexistencia de obstáculos en la normatividad para el acceso o ascenso. Esto es, se plantea que no existe discriminación porque la norma es “neutra”. Otras opiniones, consideran que la igualdad es un hecho reciente y, por lo tanto, para que se vea reflejada al interior de la Secretaría en asuntos como la distribución de puestos, se requiere de más tiempo. Finalmente, un conjunto de opiniones, reconociendo esta igualdad de jure, señalan que existen prácticas de exclusión y discriminación que explican la segregación vertical por sexo. Algunos de los testimonios recuperados de los grupos focales dan cuenta de esta diversidad de opiniones:
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Creo que históricamente no se ha hecho igualdad, y no solamente en la Secretaría, sino a nivel país, ¿no? La mujer empezó a votar a partir de 1945, entonces creo que estamos en pañales con el inicio de la igualdad de género. (Hombre, grupo focal, Órganos Desconcentrados y Delegaciones). Yo considero que no solo en Secretaría sino en otras oficinas se han hecho esfuerzos considerables para tener equidad de género, hemos avanzado desde hace tiempo, pero implica un cambio de cultura, percepción, etc., los esfuerzos no han impactado lo suficiente, algo así como el proceso natural se necesita para que sí haya este cambio de percepción y de cultura. (Mujer, grupo focal, Mandos Medios y Superiores). Yo creo que lamentablemente sí, lo vemos numéricamente, hay casi tantas mujeres como hombres en el Servicio Exterior, pero en los puestos directivos hay predominancia de hombres. Otra podría ser que, y esa sí es notoria, de esa cantidad de mujeres que hay en el Servicio Exterior un gran porcentaje son personal Administrativo. (Hombre, grupo focal, rama Diplomático-Consular). Yo creo que para ver si hay división de género habría que revisar la estructura de la Secretaría y ver cuántos puestos de Directores Generales ocupan los hombres y cuántos las mujeres, ahí se va a empezar a ver la diferencia. Conforme se va levantando de nivel, se va a ver menos mujeres. En la elección del puesto cada vez son más hombres a los que eligen para ascender. Y si se observan los rangos del Servicio Exterior va a haber diferencias. Por ejemplo a nivel Ministro hay 16 mujeres y como 60 ó 70 hombres. A la hora de repartir los nombramientos de Embajador, una para las mujeres y 10 para los hombres. (Mujer, grupo focal, rama Diplomático-Consular).
Al consultar directamente en la encuesta si hombres o mujeres tienen más facilidad para ocupar puestos y rangos de alta jerarquía (Embajadores, Altos Mandos, puestos directivos) una amplia mayoría del personal considera que “es igual para ambos sexos”, y en concordancia se señala que lo mismo ocurre para ocupar puestos operativos. Sin embargo, se observa que una mayor proporción de personas se inclina por pensar que los hombres tienen más facilidades para acceder a puestos directivos de las que consideran que son las mujeres las que tienen más facilidad para ocuparlos. Asimismo, una proporción relevante de mujeres considera que tienen más facilidad los hombres para ocupar puestos directivos y las mujeres para ocupar puestos operativos. Nótese, por ejemplo, que entre las mujeres que laboran en Oficinas Centrales de Cancillería, más de la cuarta parte señaló que los hombres tienen más facilidad para desempeñarse como Altos Mandos y Directivos. Una proporción similar de las que trabajan en Órganos Desconcentrados y Delegaciones realizó la misma consideración.
DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Capítulo 5
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En su opinión, ¿quiénes tienen más facilidades para ocupar los siguientes puestos en la Secretaría, las mujeres o los hombres? Oficinas Centrales Hombres Mujeres Embajadores/as Altos mandos Puestos directivos Puestos operativos
Hombres Mujeres Igual para ambos Hombres Mujeres Igual para ambos 11.7% 0.7% 87.6% 25.4% 4.1% 70.5% 10.9% 2.2% 86.9% 27.5% 2.6% 69.9% 8.8% 5.1% 86.1% 16.6% 6.2% 77.2% 5.8% 2.2% 92.0% 1.6% 12.4% 86.0%
En su opinión, ¿quiénes tienen más facilidades para ocupar los siguientes puestos en la Secretaría, las mujeres o los hombres? Órganos Desconcentrados Hombres Mujeres Hombres Mujeres Igual para ambos Hombres Mujeres Igual para ambos Embajadores/as 17.8% 1.3% 80.9% 28.3% 3.9% 67.8% Altos mandos 13.4% 2.5% 84.1% 23.2% 5.6% 71.2% Puestos directivos 11.5% 5.1% 83.4% 17.2% 6.9% 76.0% Puestos operativos 5.7% 10.8% 83.4% 4.7% 15.9% 79.4%
En el caso del personal del sem, también la mayoría se inclina por señalar que el acceso a todos los puestos “es igual para ambos”, pero las proporciones de personas que reconocen que los hombres tienen más facilidades para ocupar puestos de alto nivel es mayor. Así, más de la mitad de las mujeres de la rama Diplomático-Consular y más de la tercera parte de las de la rama Técnico-Administrativa consideran que los hombres tienen más facilidad para ocupar el rango de Embajador. De igual forma, más de la tercera parte de las mujeres de las dos ramas considera que los hombres tienen más facilidad para ocupar Altos Mandos en Cancillería y más de la quinta parte que tienen más facilidad para acceder a puestos directivos en Cancillería. Asimismo, la quinta parte de las mujeres que pertenecen al sem considera que las mujeres tienen más facilidad para ocupar puestos operativos.
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TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
¿Quiénes tienen más facilidades para ocupar los puestos de Embajadores/as? Es igual p ara ambos
Hombres
Mujeres
86,6%
83,7%
47,5%
59,9%
52,5%
37,6% 13,4%
12,6% 3,7%
0,0%
Hombre Mujer Diplomático- Consular
2,5%
0,0%
Hombre Mujer Técnico- Administrativo Administrativo
¿Quiénes tienen más facilidades para ocupar los Altos mandos en Cancillería? Es igual p ara ambos
Hombres
90,5%
Mujeres
84,0% 62,4%
57,6% 41,4%
6,8%
35,7%
13,4% 2,6%
Hombre Mujer Diplomático- Consular
2,5%
1,0%
1,9%
Hombre Mujer Técnico-Administrativo Administrativo
DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
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¿Quiénes tienen más facilidades para ocupar los puestos Directivos en Cancillería? Es igual p ara ambos
93,2%
Hombres
Mujeres
83,2% 72,0%
65,7%
31,3% 23,6% 13,4% 5,8%
Hombre Mujer Diplomático- Consular
4,5%
3,4%
3,0%
1,1%
Hombre Mujer Técnico- Administrativo Administrativo
¿Quiénes tienen más facilidades para ocupar los puestos Operativos? Es igual p ara ambos
Hombres
Mujeres
90,5% 82,4% 72,6%
70,7%
21,7%
20,2% 5,3% 4,2%
9,1%
Hombre Mujer Diplomático-Consular 80
9,2% 8,4%
5,7%
Hombre Mujer Técnico-Administrativo Administrativo
TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
En los grupos focales algunas mujeres comentaron experiencias de discriminación que denotan la persistencia de concepciones sexistas: A lo largo de estar aquí en la Cancillería, desde 1980 a la fecha, me he percatado que no existen iguales condiciones para mujeres y hombres, para designaciones en cargos de responsabilidad o incluso ya en el Servicio Exterior Mexicano, llama mucho la atención la disparidad de mujeres en cada uno de los niveles. El por qué, es difícil de precisar o de decir con todos los elementos duros, pero evidentemente que sí existen preferencias. Yo recuerdo que una vez, se me había propuesto para ser Secretaria particular de una Subsecretaria y a la hora de la decisión final, ella misma me comentó que le hubiera gustado mucho poder contar conmigo porque de hecho en primer lugar fue ella misma la que me preguntó, pero al final me dijo que es mucho más útil un hombre porque puede ir a sacar a los colegas de las cantinas, así, literal. Toma una nota, y punto. Eso es un ejemplo, otro tipo de comentarios, de alguna fricción reciente en el Exterior, en algún momento el titular de la Representación al frente de toda la plantilla de la Embajada, incluidos Agregados Militares y Navales hizo un comentario bastante sexista, porque dice: bueno, ya ven lo que pasa con las amas de casa que se meten a funcionarias y voltea y dice, por supuesto que no es tu caso. Por supuesto que no, yo primero fui funcionario. Son actitudes que todavía están ahí y que sí prevalecen en algunos de nuestros compañeros. (Mujer, grupo focal, rama Diplomático-Consular). Yo también tuve determinada fricción cuando llegué, cuando me mandaron con el Jefe de la Cancillería, precisamente en una reunión con todo el personal de la Embajada, el titular dijo: “hubiese preferido un hombre como Jefe de Cancillería”. Son cosas que dices ¿por qué? si yo estoy preparada, estoy al nivel de cualquier hombre y puedo sacar adelante el trabajo. De hecho durante esa experiencia, él dijo, como que eres la Canciller nombrada por el Servicio Exterior Mexicano… él a lo largo mi estancia prefirió nombrar a una persona local, digamos como su Jefe de Gabinete o Coordinador. Es difícil trabajar a veces en ese sentido. (Mujer, grupo focal, rama Diplomático-Consular). Yo creo que tiene que ver mucho lo cultural. Los tomadores de decisiones tienen una cultura y educación que influye en la toma de decisiones. Yo llevo poco tiempo en ser miembro del Servicio Exterior, pero ya me han pasado varias cosas que te dejan ver cuáles son las dificultades. Yo estaba proporcionándole elementos a mi superior inmediato para decirle cómo teníamos que argumentar cierta política ante el superior y me dijo “Bueno es que aquí tú lo tienes más fácil porque cuando una mujer propone es mucho más receptivo, en cambio si las propongo yo puede que no salgan”. Ahí estamos viendo que el jefe cree que consigo las cosas porque soy mujer y joven, por eso me hacen caso. No porque hago bien justificados mis elementos, porque tenga las bases sólidas para explicar algo. Si esa persona que toma las decisiones, que va a pensar, que yo he logrado las cosas porque soy mujer y si le sonrío a alguien lo consigo. La segunda cuestión es que no hay una valoración real del trabajo de las personas, porque supongo que hay mujeres que tienen muy buen desempeño y hay mujeres que igual no resultan, al igual que los hombres, entonces no es objetiva la forma en que te evalúan. Pero eso es por cuestiones culturales. (Mujer, grupo focal, rama Diplomático-Consular). DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
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En los grupos focales y entrevistas a profundidad también se tuvo oportunidad de ahondar en las dificultades y obstáculos que enfrentan las mujeres en su desempeño laboral en razón de la maternidad y de sus responsabilidades domésticas y de cuidado, en otras palabras, su condición de género. Algunos de los testimonios que reconocen estas dificultades y obstáculos son los siguientes: Para mí en gran medida, lo que me ha tocado vivir es que la mayor parte de las compañeras del género femenino han tenido problemas o se han separado del cónyuge para poder seguir en esto, en cuyo caso quedan como madres solteras. El hecho de que tengan hijos no les permite poderse desarrollar o desempeñar en los puestos de mayor responsabilidad. Uno tiene que estar brincando de la casa al empleo y del empleo a la casa. Es muy difícil poderlo hacer. Siento que en gran medida no podemos avanzar por ello. En cuanto al número, no estoy tan segura de que en la Secretaría no se nos den oportunidades a las mujeres, sino más bien, quizás en algunos casos ha sido falta de preparación, en otros casos si usted quiere, es falta de astucia. Siento que necesitamos más en ese aspecto. En ocasiones no todas podemos darlo, no todas estamos preparadas o contamos con el apoyo fuera del empleo para poder dedicar más tiempo a nuestro puesto y a nuestra responsabilidad. (Mujer, entrevista a profundidad, rama Técnico-Administrativa). Sí, pero nuestra cuestión biológica… a veces decidimos que una parte importante de nosotras sea la maternidad, uno elige la maternidad y uno debería saber que en la carrera profesional por rangos y demás, uno va a quitar espacio de allí para ponérselo a la familia, al hijo, lo que sea. Tendría que ser una decisión consciente y no esperar que porque estoy embarazada tenga privilegios, al menos fue mi caso. No acepté privilegios, como que hay guardias y no, porque ella está embarazada que no le pongan guardias. Uno elige, si vas a dedicar tiempo a tu familia le vas a quitar tiempo a lo otro. Tu tiempo a lo mejor no te va a repercutir en tu vida profesional de oropeles y demás, pero va a contribuir mucho a la sociedad. Es opcional, nadie te obliga. (Mujer, entrevista a profundidad, rama Técnico-Administrativa). Tú estás en las mismas condiciones que los hombres a la hora que presentan un examen de ascenso por ejemplo, pero resulta que la práctica y en la vida cotidiana yo tengo que cuidar a mis dos hijos, y mi colega que está casado con una mexicana, pues la mexicana le cuida a sus hijos ¿no? De ahí que en la práctica no tienes una igualdad de condiciones. (Mujer, entrevista a profundidad, rama Diplomático-Consular).
Para complementar esta información, se realizó un acercamiento a la vigencia de algunos estereotipos de género entre el personal de la Secretaría. Con esa intención, en la encuesta se preguntó a las personas encuestadas si pensaban que hombres o mujeres eran mejores para desempeñar ciertas actividades.
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TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
En Cancillería, más de la mitad del personal, tanto de Oficinas Centrales como de Órganos Desconcentrados y Delegaciones, considera que las mujeres son mejores para realizar actividades secretariales. Incluso esta percepción supera el 60% entre las mujeres de las dos áreas de trabajo y los hombres de Órganos Desconcentrados y Delegaciones. En el mismo tenor, más de la tercera parte de las mujeres y de los hombres que laboran en Órganos Desconcentrados y Delegaciones señalaron que las mujeres son mejores para realizar tareas de limpieza de la oficina, aunque la mayor parte del personal considera que hombres y mujeres realizan esta labor por igual. Asimismo, más de la quinta parte del personal considera que los hombres realizan mejor la labor de mantenimiento de sistemas, proporción que es mayor entre el personal de Órganos Desconcentrados y Delegaciones. Es de destacar que la mayor parte del personal señaló que hombres y mujeres pueden realizar por igual actividades administrativas, de planeación estratégica, de representación diplomática, directivas, de liderazgo, negociación, atención a mexicanos en el Exterior y contribuir al diseño de la política exterior. Estas percepciones se comparten con el personal del sem, pues más del 40% considera que las mujeres realizan mejor actividades secretariales; más de la quinta parte cree que las mujeres realizan mejor actividades administrativas (incluso entre las mujeres de la rama Técnico-Administrativa más del 40% así lo considera) y más de la tercera parte piensa que los hombres se desempeñan mejor en mantenimiento de sistemas informáticos. La mayor parte de miembros del sem considera que las actividades de liderazgo, directivas, de representación diplomática, atención de mexicanos, contribución al diseño de la política exterior, comunicación social y negociación en organismos internacionales, son realizadas por igual por ambos sexos. La percepción del personal de la sre, expresada tanto en los grupos focales como en las entrevistas, dan cuenta de que se considera que existe un esfuerzo institucional orientado a eliminar la discriminación, en el contexto de las políticas de igualdad implementadas a nivel nacional. Como se observa en los testimonios, la valoración general es que este esfuerzo se ha materializado en el incremento de mujeres como trabajadoras de la sre. Sin embargo, como se verá en el siguiente apartado, no existe un acuerdo pleno respecto a la instalación de otras acciones que fortalezcan el adelanto de las mujeres. Entre el personal del sem se reconocen también acciones que favorecen la igualdad tales como los cambios normativos que permiten que las parejas que sean miembros del sem estén adscritos a la misma Representación o a Representaciones cercanas y el reconocimiento de prestaciones para las parejas del mismo sexo. DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
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Asimismo, en las entrevistas con informantes clave del Servicio Exterior se señaló que existe una política –no escrita– orientada a considerar las situaciones personales en la distribución de Representaciones. Es decir, que se toman en cuenta estas situaciones con miras a facilitar para los miembros del sem su vida personal. Ejemplo de ello, y de lo que dieron testimonio varias personas en el trabajo cualitativo, es que algunos miembros del sem han solicitado permanecer en una determinada Representación para que sus hijos/as reciban atención médica especializada. Debe señalarse que sería recomendable que estas acciones constituyeran una política formal, con miras a garantizar su permanencia y a que no sea interpretada como un acto de discrecionalidad.
5.2 Valoraciones sobre las políticas de igualdad Como se ha señalado, la sre ha venido desplegando acciones con miras a promover un ambiente y condiciones de trabajo igualitarias. Sin embargo, hemos visto a lo largo de este Diagnóstico que persisten desigualdades de género al interior de las dos subestructuras que conforman la Secretaría, así como condiciones de trabajo que dificultan la conciliación con la vida personal y familiar. En la encuesta aplicada para este Diagnóstico se consultó al personal si estaba o no de acuerdo con la incorporación de una serie de acciones, que ya se han puesto en práctica en otras instituciones y organizaciones, orientadas a generar ambientes laborales favorables a favor de la igualdad. Haremos alusión primero al acuerdo o desacuerdo del personal con acciones orientadas a favorecer la conciliación de la vida laboral con la vida personal y familiar. Una de las acciones por las que se consultó al personal si estaría de acuerdo es la licencia de paternidad. Los hombres sindicalizados cuentan ya con una licencia para cuidados paternos pero aún no se ha instalado una licencia para que los padres puedan compartir los primeros días del nacimiento. Una amplia mayoría del personal está de acuerdo con que en la sre existan licencias de paternidad: el 86% de los hombres y el 94% de las mujeres que laboran en Oficinas Centrales, así como el 86% de los hombres y el 88% de las mujeres que laboran en Órganos Desconcentrados y Delegaciones de Cancillería; el 91% de los hombres y el 94% de las mujeres de la rama Diplomático Consular, así como el 88% de los hombres y el 86% de las mujeres de la rama Técnico-Administrativa. La licencia de paternidad es una medida que se ha instaurado en otras organizaciones con al menos dos objetivos: por una parte, procura fomentar la interacción de los padres con sus hijos e hijas y así promover la corresponsabilidad de los hombres en las tareas domésticas y de cuidado, y por otra parte, la licencia de paternidad tiene la intención de neutralizar uno de los principales motivos de discriminación hacia las 84
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mujeres en los espacios laborales, cual es el otorgamiento de la licencia de maternidad. En tal sentido, el supuesto es que si hombres y mujeres cuentan con esta licencia (y la ejercen) las empresas e instituciones se verían desincentivadas para preferir a los hombres (epadeq, 2011). También se consultó al personal por otras acciones para favorecer la convivencia con hijos e hijas, tales como espacios para llevarlos en casos necesarios (ludotecas, guarderías), espacios adecuados para que las mujeres puedan extraerse la leche durante su periodo de lactancia y apoyo económico para el pago de guarderías y/o educación preescolar. Todas estas acciones encontraron amplio acuerdo (superior al 85%) entre el personal de los dos sexos y de las dos subestructuras de la Secretaría. Es de destacar que las políticas en materia de igualdad en las culturas institucionales se orientan justamente a reconocer que las organizaciones deben favorecer el desarrollo de todas las esferas (personal, familiar y laboral) sin asumir que deben atender exclusivamente la laboral. Esto es aún más importante en el caso de las instituciones del Estado. También debe tenerse en cuenta que inclusión de prestaciones que faciliten a las y los trabajadores conciliar su vida laboral con sus responsabilidades y desarrollo personal y familiar, genera mayor satisfacción con el trabajo que a su vez redunda en incremento de la productividad. El tema del horario de trabajo es crucial para hacer conciliable las responsabilidades laborales con el desarrollo personal y familiar. También es amplio el acuerdo del personal (superior al 60%) de que en la sre se establezcan alternativas que ya se han ensayado en otras instituciones, tales como el horario comprimido y el teletrabajo. En el trabajo cualitativo también se recuperaron sugerencias de cara a la promoción de la igualdad en la Secretaría, entre las que destacaron las que refieren a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal: Creo que hay dos cosas una que va muy implícita a nuestra cultura de trabajo y que me parece que no la va a resolver la Secretaría de Relaciones Exteriores solita, si tiene que ver con una manera de trabajar de toda la Administración Pública, pero hay otra cosa que si creo que está en las manos de la Secretaría y haciendo algunos ajustes, por ejemplo, creo que hace falta tener una política para las madres con hijos con un año de edad estoy diciendo una edad que me parece, que el primer año es fundamental todas van a salir a las 5 de la tarde no importa su rango o responsabilidad, pero eso puede ser, repito aplicado a la Secretaría pero como una política general, lo que he observado es que hay compañeros o hay jefes que esta facilidad la dan caso por caso pero no como una política general, antes de tener este puesto fui 6 años, gestor jurídico de la Secretaría, Jefe de una Unidad y no había muchas mujeres, con hijos pero las pocas que se presentaron y que me pedían un horario especial, por ser madres, la mejor manera o la única manera que encontré de ayudarlas fue eso, es decir te DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
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vas tú a “x” hora, lo dejan en la guardería y si necesitamos algo de alguna manera lo haces, hay cuestiones que son sentido de responsabilidad natural, pero esto desafortunadamente, creo que y lo he visto en compañeros que lo hicieron, el jefe de mi esposa lo hizo cuando tuvimos nuestros primeros hijos, bueno nuestra primera hija y no como una política general de la Secretaría, esa es una, la otra, algo que puede hacer la Secretaría pero requiere recursos es el tema de la guardería, la guardería que las compañeras gozan de ello se sienten muy privilegiadas, al parecer es un buen servicio de guardería, ha estado históricamente limitado solamente a una categoría que son las madres sindicalizadas, y lo puedo entender perfectamente por qué, es gratuita... es una forma de completar su ingreso, no es una prestación, pero creo que para otros rangos inclusive podríamos hasta tener una guardería pagada, una buena guardería, en donde la mamá se sienta contenta, con toda la tranquilidad de dejar a su niño, en un edificio cercano a la Secretaría, aunque le cueste, yo creo que muchas madres, estarían dispuestas a pagar con tal de tener la facilidad de dejar al niño e irse a trabajar y no estar pensando que a ver cómo llego para recogerlo, le voy a llamar a la vecina porque ya el trafico, ya se hizo un caos, en fin, son otras cosas que con recursos iniciales, pero hasta lo mejor puede ser autofinanciado, ampliar el esquema de guarderías. (Hombre, entrevista a profundidad, rama Diplomático-Consular). Otra cosa que creo que tenemos que empezar nosotros a madurar y tal vez estos también de la Administración Pública en su conjunto es que cuando nacen los hijos los hombres también deberían de tener una cierta paternidad por ayudar a la madre, precisamente a raíz de mi experiencia con mis hijos, si no le entramos los dos, no sale adelante una madre trabajadora, simplemente no puede trabajar, si no es un trabajo de dos, pues se requiere también que se tenga conciencia también que la paternidad es cosa de dos, que también los hombres necesitan, ese espacio así no se puede dar licencia con goce de sueldo pero a la misma creencia de maternidad pero si por lo menos facilitar el disfrute de vacaciones en estos periodos, no sé qué tan familiarizada este usted con la Secretaría, pero para muchos jefes es un pecado pedir vacaciones, tiene uno pena de decirle a su jefe que voy a tomar vacaciones, por lo menos dénselas cuando el niño nació. (Hombre, entrevista a profundidad, rama Diplomático-Consular).
Asimismo, más del 95% del personal está de acuerdo con la existencia de mecanismos para denunciar el hostigamiento y acoso sexual, y hostigamiento laboral. Como ya se ha señalado, el primero de los mecanismos ya existe pero es importante que la sre contemple la posibilidad de diseñar un mecanismo que permita a las víctimas de hostigamiento laboral poner quejas y denuncias, al tiempo que se fortalezcan las acciones preventivas con miras a mejorar el ambiente de trabajo. Finalmente, es importante señalar la mayor parte del personal está de acuerdo con que se establezcan acciones afirmativas orientadas a favorecer el ingreso y ascenso de las mujeres en la Cancillería y en el sem, como se observa en la siguiente tabla:
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Totalmente de acuerdo y de acuerdo con que existan… Órganos Oficinas centrales Diplomático Desconcentrados Cancillería Consular y Delegaciones Hombres
Mujeres Hombres
Mujeres
Hombres
Técnico Administrativa
Mujeres Hombres
Mujeres
Políticas específicas para favorecer el ingreso de más mujeres
60%
72%
63%
74%
49%
58%
39%
62%
Políticas específicas para favorecer el ascenso de más mujeres a Mandos Medios y Superiores en Cancillería
64%
84%
70%
85%
40%
70%
40%
70%
Asimismo, más del 80% del personal del sem se manifestó de acuerdo con que existan medidas afirmativas que garanticen que se incremente la proporción de mujeres que ocupan los cargos de mayor jerarquía en el Servicio Exterior. La decisión de implementar acciones afirmativas parte del reconocimiento de que las mujeres no gozan de condiciones que les permitan ejercer sus derechos en plena igualdad con los hombres, es decir, pasa por reconocer las desigualdades de género y por tanto, inevitablemente remite a una concepción de igualdad compleja. Esto es, una concepción de igualdad que no se define a partir de un criterio de semejanza, sino de justicia: se otorga el mismo valor a la diversidad de personas que integran una sociedad. La Recomendación general No. 252 del Comité de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer señala que las medidas afirmativas de carácter temporal deben tener como finalidad acelerar la participación en condiciones de igualdad de la mujer en el ámbito político, económico, social, cultural y civil, o en cualquier otro ámbito. Así, las acciones afirmativas son un mecanismo para acelerar la igualdad sustantiva, pues parten del supuesto de que es necesario brindar tratamiento preferencial a los grupos más débiles para garantizar la igualdad de todas las personas3. 2 Recomendación general No. 25, sobre el párrafo 1 del artículo 4 de la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer, referente a medidas especiales de carácter temporal. 3 Se debe recordar que el concepto de acción afirmativa surgió en los Estados Unidos de América como resultado de las acciones desplegadas por movimientos de derechos civiles y reivindicación de justicia social para DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
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La Recomendación del Comité de la cedaw señala que la aplicación de estas medidas no es una excepción a la regla de no discriminación sino una forma de subrayar que las medidas especiales de carácter temporal son parte de una estrategia necesaria de los Estados Partes para lograr justamente la no discriminación y la igualdad sustantiva.
En el mismo tenor, la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres señala que por acciones afirmativas es “El conjunto de medidas de carácter temporal encaminadas a acelerar la igualdad de hecho entre mujeres y hombres”. Como lo plantea Cristina Torres-Parodi (2003), las acciones afirmativas no constituyen un fin en sí mismas, sino un mecanismo transitorio para reducir las disparidades incrementando las oportunidades de selección de grupos históricamente discriminados. La aceptación del personal de la Secretaría con la implementación de medidas afirmativas para favorecer el acceso y ascenso de las mujeres muestra que existe conciencia de la segregación vertical y la necesidad de implementar acciones deliberadas que permitan revertir esta situación. Este es un elemento fundamental que podría facilitar la instalación de dichas medidas.
conseguir la integración de las personas afrodescendientes. El término “acción afirmativa” apareció en forma oficial, por primera vez, en una Orden Ejecutiva suscrita por el presidente John F. Kennedy en 1961, en la cual instaba a las entidades del Ejecutivo a tomar “acción afirmativa” para terminar con la discriminación de las personas afroamericanos en la contratación de personal. En 1964, la Ley de Derechos Civiles incorporó otra vez el término en el Título VII referido a la discriminación en el empleo (Torres-Parodi, 2003).
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Capítulo 6
Factores de la normatividad que obstaculizan la igualdad de género en la sre
En este capítulo se realiza un análisis orientado a identificar disposiciones normativas y legales en materia laboral que pueden provocar discriminación de manera directa1 o indirecta2 por razones de sexo o género, a quienes laboran en la sre, así como proponer alternativas de reformas o políticas internas que permitan revertir esta situación; es decir, garantizar que la normatividad que regula las condiciones laborales de las y los trabajadores de la sre se oriente a promover la igualdad entre mujeres y hombres. Para analizar las disposiciones discriminatorias, se utilizará la perspectiva de género, a efecto de identificar normas que, de manera clara y directa, dejan en un plano de desigualdad a las personas con base en su sexo, así como aquellas que, aunque en apariencia son neutrales y algunas, inclusive orientadas a apoyar a las mujeres, pueden derivar en discriminación (Birgin, Haydeé. 2000, 10). Cuando se hace un análisis de este tipo, es importante identificar los dos planos de lo que se conoce como Derecho. Uno es el plano de las leyes, el ámbito del deber ser en el que pueden formularse leyes no discriminatorias contra ningún grupo de personas, sin embargo éste no siempre se identifica plenamente con el plano de los hechos, el del ser, el cual abarca los prejuicios e ideología de quienes tienen la facultad de aplicar dichas leyes y que se plasman en los hechos mismos. Al respecto, Alda Facio (1992, 63-64) afirma, que el Derecho tiene tres componentes fundamentales: el formal normativo compuesto por un sistemas de normas que cubren 1 En este contexto la discriminación es directa cuando una norma trata de manera menos favorable a las mujeres que a los hombres. 2 La discriminación indirecta se da cuando, en este caso, una disposición aparentemente neutra, es susceptible de implicar una desventaja particular para quienes las personas del sexo femenino.
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los requisitos legales para ser consideradas como normas jurídicas; el componente estructural, que se conforma no sólo de las instituciones que crean, interpretan y aplican dicha normatividad, sino además del contenido que dichas instituciones le dan a esas leyes formalmente creadas al combinarlas, seleccionarlas, aplicarlas e interpretarlas, creando generalmente otras leyes que no quedan escritas como tales, pero que se pueden sustraer de toda la actividad de la creación y administración de justicia; y por último, el componente político-cultural, que se integra por los contenidos que las personas le dan a las leyes y su aplicación por medio de las costumbres, las tradiciones, el conocimiento y uso que hagan de las mismas, convirtiendo a éstas finalmente en leyes no escritas, que aunque evidentemente no cubren los requisitos formalmente legales, tienen un gran al momento de dictar una resolución de índole legal. Conforme al artículo 1º de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, está prohibido todo tipo de discriminación, incluyendo por razones de género, que tenga por objeto menoscabar los derechos y libertades de las personas. En materia laboral, la Carta Magna reconoce derechos relativos a la maternidad —como la prohibición de trabajos que exijan esfuerzo o representen peligro para su salud; licencia de maternidad; y descansos extraordinarios durante el periodo de lactancia—, así como la igualdad de salarios (art. 123, apartado A, fraccs. V, VII; apartado B, frac. V, XI). Por su parte, la Ley General de Igualdad entre Mujeres y Hombres (lgimh) ordena a las autoridades y organismos públicos, fomentar el acceso de las personas que en razón de sexo están relegadas de puestos directivos, especialmente, así como diseñar y aplicar lineamientos que aseguren la igualdad en la contratación del personal en la Administración Pública, a efecto de fortalecer la igualdad en la vida económica nacional (art. 33, 34; frac. III, IX). El mismo ordenamiento jurídico establece que, entre las acciones conducentes en la política nacional orientadas a lograr la igualdad sustantiva en el ámbito económico, político, social y cultural, deben estar la promoción de: “la igualdad de acceso y el pleno disfrute de los derechos sociales para las mujeres y hombres; de la igualdad entre mujeres y hombres en la vida civil, así como de la eliminación de estereotipos establecidos en función del sexo” (art. 17, frac. IV, V, VI) . Con el fin de lograr dicha igualdad, la lgimh ordena al Gobierno Federal garantizar la igualdad de oportunidades, mediante la adopción de políticas, programas, proyectos e instrumentos compensatorios como acciones afirmativas (art. 12. frac. V). En el plano internacional la oit ha logrado el reconocimiento de una serie de derechos laborales a favor de las mujeres, entre los que se encuentran el Convenio 111 sobre discriminación en el empleo y ocupación, el Convenio 156 sobre trabajadores con responsabilidades familiares, el Convenio número 183 sobre protección a 90
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la maternidad, y el Convenio 100 sobre igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor, siendo éste último el único convenio ratificado por México. La sre cuenta con una estructura laboral sui generis, derivada de las facultades y obligaciones que le confieren la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal. Con base al artículo 28 de la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, la sre tiene dos importantes campos de acción, por un lado al interior del país a efecto de promover, propiciar y asegurar la coordinación de acciones en el Exterior de las dependencias y entidades de la Administración Pública Federal; y por el otro, la Dirección del Servicio Exterior en sus aspectos Diplomático y Consular en los términos de la Ley de Servicio Exterior Mexicano. Dada esa estructura institucional, cada una de ellas está regida por leyes y reglamentos distintos, por lo que se hará el análisis de las condiciones laborales que pueden ser fuente de discriminación directa o indirecta de cada uno por separado.
6.1 La normatividad que rige a las y los trabajadores de la Cancillería A la organización administrativa que se realiza al interior del país se le denomina Cancillería y se encuentra regulada en materia laboral por la Ley Federal de Trabajadores al Servicio del Estado (lftse), Reglamentaria del apartado B del artículo 123 Constitucional, en la cual se distingue dos tipos de trabajadores/as: de confianza y de base (lftse, art. 4), este último grupo también está sujeto a las Condiciones Generales de Trabajo (cgt), que son normas que convienen la sre y el Sindicato de Trabajadores que tienen por objeto fijar las condiciones generales de trabajo en la Secretaría con sus trabajadores de base y de quienes aspiren a serlo. Como se verá a continuación, las cgt contienen algunas normas que, aunque en apariencia favorecen a las mujeres, pueden generar reticencias al momento de contratarlas o darles un ascenso por representar mayores cargas de índole económico y administrativas para la institución, lo que puede derivar en discriminación. a. Personal de base De acuerdo al artículo 6º de la Ley Federal del Trabajo (lft), los/as trabajadores/as de base, son quienes no se encuentran incluidos en el listado descrito en el artículo 5º de la referida Ley y tienen como característica su inamovilidad después de seis meses sin nota desfavorable en su expediente. El marco legal que regula los derechos y obligaciones del personal de base, como ya se ha dicho, se encuentra establecido en la lftse, Reglamentaria del Apartado B del
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artículo 123 Constitucional, en las cgt, en el Reglamento de Escalafón y en el Código de Conducta del Personal de la sre. Ingresos y ascensos El Código de Conducta que rige a todo el personal de la sre y a sus Órganos Desconcentrados, y cuyo propósito primordial es erigirse como una guía de los principios de conducta de quienes laboran en la institución, compromete a las y los servidores públicos a que, en los procesos de reclutamiento, selección y promoción del personal, se respete la igualdad de género, valorando de manera imparcial las habilidades de hombres y mujeres que aspiren a ocupar algún cargo en los diferentes niveles de la institución, favoreciendo una participación equilibrada (Código de Ética de la sre. 2011, 3). En el caso específico de los/as trabajadores/as de base, el Título Tercero de la lft establece la existencia de un escalafón y un Reglamento de Escalafón en cada Dependencia, para efectuar las promociones de ascenso de los trabajadores y las permutas. Así, el artículo 50 de la lft —tratándose exclusivamente del personal de base— determina que los factores escalafonarios son: los conocimientos, la aptitud y la antigüedad, así como la disciplina y la puntualidad3. Las vacantes serán otorgadas a los trabajadores de la categoría inmediata inferior que acrediten mejores derechos en la valoración y calificación de los factores escalafonarios. Cuando dos trabajadores (sic) se encuentren en igualdad de condiciones deberá elegirse a quien acredite ser la única fuente de ingresos de su familia, y en caso de ser varias las personas que se encuentren en el mismo supuesto se le otorgará a quien tenga mayor tiempo de servicios prestados dentro de la misma unidad burocrática (Ley General del Trabajo, art. 51; cgt, art. 14; y Reglamento de Escalafón, art. 54, 55). Si aún persiste el empate, el Reglamento de Escalafón señala que se preferirá a quien demuestre tener mayor número de dependientes económicos en línea directa, en el primer grado ascendiente o descendente, en parentesco por consanguinidad (art. 55). Estas disposiciones pueden ser fuente de discriminación en tanto que en el plano socio-cultural, se asume que es el hombre quien tiene la responsabilidad de proveer económicamente a la familia. Si bien la normatividad define qué debe entenderse por cada uno de los factores a considerar en las evaluaciones escalafonarias —conocimientos, aptitud, antigüedad, disciplina y puntualidad— y cómo medirlos de manera objetiva (Reglamento de Escalafón, art. 43), es imprescindible revisar que los indicadores que midan las
3 En ese mismo sentido se encuentra formulado el artículo 43 del Reglamento de Escalafón.
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aptitudes4 no tengan sesgos sexistas que puedan de algún modo discriminar a las mujeres que intenten promocionarse laboralmente, ya que es común identificar ciertas actividades como esencialmente masculinas, como las relacionadas con ciertas actividades técnicas. Evidencia de lo anterior se encuentra en la revisión del Reglamento de Escalafón 2005, en el que se detectan criterios sexistas en la descripción de algunas actividades que se identifican claramente como femeninas y otras como masculinas. Así, en el artículo 3, fracción I, inciso b) en el que se enumeran los puestos que comprenden la rama secretarial, se hace referencia a “recepcionista, secretaria de apoyo, secretaria de Mando Medio y secretaria de Mando Superior”, haciendo alusión a que las funciones secretariales les corresponde realizarlas a mujeres; mientras que en ese mismo artículo, en la fracción II, inciso a) en lo relativo a la rama de servicios y mantenimiento, las denominaciones son masculinas: “mensajero, auxiliar de servicios generales, operador de servicios y mantenimiento, supervisor de servicios y mantenimiento y jefe de servicios generales”. Con frecuencia se argumenta que el uso de sustantivos masculinos, abarca ambos sexos; un ejemplo claro de que esto no es así, son las expresiones utilizadas en el citado Reglamento cuando manifiesta una clara división entre “cocinera/mesero” (artículo 3, fracción II, inciso b), y más aún cuando esta división implica además una subordinación de una respecto al otro, como acontece en el multicitado artículo, inciso d), en el que se hace referencia a “enfermera, médico general”, asumiendo que sólo las mujeres ejercen la enfermería y los hombres la medicina, contrariando la política de igualdad impulsada a través de la lgimh, así como el Código de Ética que rige internamente a la Institución. El artículo 54 de la lft establece que en la dependencia funcionará una Comisión Mixta de Escalafón, conformada con igual número de representantes de la Secretaría y del Sindicato, que es la facultada para hacer la calificación antes descrita, por lo que es importante que las personas que integren dicha Comisión, cuenten con capacitación en la perspectiva de género y conozcan a profundidad la legislación nacional y los convenios de la oit que prohíben la discriminación contra de las mujeres. Es recomendable la inclusión tanto en las cgt, como en el Reglamento de Escalafón, de un artículo en el siguiente sentido: En la promoción y evaluación de actividades de formación profesional, la Comisión de Escalafón prestará explícita atención a la eliminación de aquéllos obstáculos que limitan 4 La aptitud es definida por el artículo 43, fracción II del Reglamento de Escalafón como el conjunto de aptitudes físicas y mentales del trabajador que permiten observar la posibilidad de un desempeño satisfactorio para el puesto al que aspira. La valoración de la aptitud la miden a través de exámenes psicométricos que permiten verificar las características psicológicas específicas del puesto, según la misma norma reglamentaria. DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
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el acceso de mujeres y/o de trabajadores/as de mayor antigüedad a los programas y actividades de esta naturaleza, incluida la formación de carácter tecnológico (Ackerman. 2000, 35). Este último punto es importante, en razón de que por criterios sexistas se suele excluir a las mujeres de este tipo de capacitación, con lo cual se reduce su campo de opciones para laborar, dejándolas en un plano de desventaja respecto a las personas del sexo masculino. Jornada de trabajo La jornada de trabajo en la sre es de 7 horas (cgt, art. 7), con una tolerancia de 15 minutos (cgt, art. 58) . Las cgt establecen que se brinda hasta una hora de tolerancia a las madres trabajadoras y a los padres que ejercen la custodia legal sobre sus hijos menores de doce años de edad como consecuencia de un divorcio o viudez, cuyos hijos o hijas estén inscritos en el Centro de Desarrollo Infantil “Rosario Castellanos” y/o en la Primaria “José Gorostiza” o en cualquier otra institución educativa previa comprobación. Esta hora de tolerancia pueden utilizarla al inicio o al término de la jornada laboral (cgt, art. 56). Es importante señalar que esta norma refuerza la idea de que es exclusivamente a las mujeres a quienes les corresponde el cuidado y crianza de los hijos, pues solamente se incluye a los padres en caso que tengan la custodia legal. En ese sentido, se desalienta la posibilidad de que los hombres ejerzan su paternidad de manera más cercana, por lo que se recomienda que se extienda la hora de tolerancia para todas las madres y padres con hijos o hijas menores de 12 años. Jornadas nocturnas, insalubres y riesgosas Bajo el argumento de la seguridad personal, el artículo 61 de las cgt prohíbe que las mujeres y los menores de 16 años5 desarrollen jornadas nocturnas. Como afirma Mario E. Ackerman (2000), es indudable que hay jornadas, como la nocturna, que es indeseable para la mayoría, independientemente del sexo. Y aunque la justificación de la prohibición es la seguridad personal, ésta es una garantía que debe cubrirse no solamente a las mujeres, sino debe hacerse extensiva a todas las 5 El artículo 123, apartado A, fracciones II y III de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, permite el trabajo de los menores de 16 años, bajo ciertas restricciones, como la prohibición de la realización de trabajos insalubres, peligrosas, el trabajo nocturno industrial y todo otro trabajo después de las diez de la noche, acorde al artículo 3º del Convenio 138 sobre la edad mínima de admisión al empleo de la Organización Internacional del Trabajo (el cual no ha ratificado el Senado Mexicano) en el que se exigen garantías en materia de salud, seguridad y moralidad para los/as menores de 16 años, así como que hayan recibido instrucción y formación profesional adecuada y específica en la rama de actividad correspondiente.
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personas. Validar una norma así planteada es similar a las prohibiciones de carácter social que se hacen a las mujeres en el sentido de no salir de casa demasiado tarde o no vestirse de determinada manera con el fin de evitar un ataque sexual. Esto es, en lugar de buscar medidas que protejan el ejercicio total de sus derechos, se promueve su limitación. El estereotipo de la mujer para quien va dirigida esta norma, es equivalente a la de una menor de edad. La prohibición de mujeres en el horario nocturno constituye una discriminación directa, que puede derivar en la limitación de oportunidades laborales para ellas. Para algunas mujeres madres y jefas de familia, resulta conveniente el trabajo en horario nocturno. Por tanto, se propone que la Cancillería procure medidas que brinden seguridad y protección a las mujeres para que puedan desempeñar la jornada nocturna, tales como el servicio de transporte. El artículo 106 de las cgt prohíbe que las personas menores de edad y las mujeres embarazadas desarrollen labores insalubres o peligrosas, condición que, aunque justificable, debe hacerse extensiva a todos los trabajadores y trabajadoras de la Secretaría, buscando medidas que disminuyan los riesgos. Prestaciones para el ejercicio de la maternidad y la paternidad La lgihm el artículo 17 establece como obligatorio, en materia de política nacional de igualdad, la promoción de igualdad de acceso y el pleno disfrute de los derechos sociales de mujeres y hombres, y de la igualdad entre mujeres y hombres en la vida civil. La condición femenina de las mujeres trabajadoras ha generado el reconocimiento de una serie de derechos relacionados con el embarazo y la crianza de los hijos e hijas, pero todavía falta camino por andar en el reconocimiento de los derechos de los padres. Celebración del Día de la Madre y del Día del Padre Dentro de las obligaciones de la sre y los derechos específicos de las trabajadoras que son madres, se encuentra el pago de nueve días de salario mínimo general del Distrito Federal (cgt, art. 65, frac. XXXI) los días 10 de mayo, así como el descanso en esa fecha (cgt, art. 67, frac. XVI). La primera de las prerrogativas debe extenderse a los padres en el mes de julio por dos motivos: por una parte, en condiciones de igualdad debe fomentarse el ejercicio de la maternidad y la paternidad responsables, y por otro lado, debe evitarse la discriminación indirecta al desalentar la contratación de mujeres que sean madres. Se recomienda que se autoricen permisos especiales para participar en eventos que promuevan la corresponsabilidad de los padres en las crianza y educación de los hijos e hijas de manera equitativa entre mujeres y hombres.
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Al respecto Mario E. Ackermann afirma que: Esta situación produce, además, una segunda manifestación de discriminación indirecta, dado que la falta de reconocimiento de beneficios o franquicias al trabajador varón para la atención de sus necesidades tiene un doble efecto negativo. Por un lado, es discriminatorio para el trabajador varón, a quien su condición de padre apenas le da algunas exiguas ventajas monetarias —bajo la forma de asignaciones familiares pagadas por la seguridad social—, pero no le otorga facilidades que le permitan asumir los derechos y deberes inherentes al ejercicio responsable de la paternidad. Por otro lado, desde la perspectiva de la mujer, la inexistencia de tales beneficios para el varón revierte negativamente sobre ella, pues el menor costo que significa para el empleador la contratación de varones se transforma en un nuevo argumento —rara vez manifestado en forma expresa— que desaconseja la contratación de mujeres (p. 32).
Licencia por maternidad y cuidados maternos Como parte de los derechos de las mujeres por maternidad se encuentra el disfrute de tres meses de descanso para el parto; esto es, un mes antes y dos meses después del nacimiento (cgt, art. 123, apartado B, frac. XI, inciso c; art. 73). La normatividad de la sre no prevé ningún tipo de autorización para el trabajador que ha sido padre, con lo cual además de coartar la posibilidad de que pueda asistirla, atenderla a ella y a sus hijos y participar en la vida familiar en las primeras semanas de nacimiento de su hijo o hija (Ackerman, p. 31), se refuerzan los estereotipos de género que asignan exclusivamente a las responsabilidades de la crianza. La licencia de paternidad es una medida que se ha instaurado otras instituciones y organizaciones con varios objetivos: procura fomentar la interacción de los padres con sus hijos e hijas y así promover la corresponsabilidad de los hombres en las tareas domésticas y de cuidado; otra intención de esta medida es neutralizar uno de los principales motivos de discriminación hacia las mujeres en los espacios laborales, el cual es el otorgamiento de la licencia de maternidad. En tal sentido, el supuesto es que si hombres y mujeres cuentan con esta licencia (y la ejercen) las empresas e instituciones se verían desincentivadas para preferir a los hombres (epadeq, 2011). La posibilidad de instalar la licencia de paternidad, como veremos más adelante, cuenta con un alto nivel de aceptación entre las y los trabajadores de la sre. Los comentarios hasta aquí vertidos, son igualmente pertinentes en cuanto a los demás derechos relacionados con la maternidad incluidos en el artículo 96 de las cgt, mediante el cual se establece que la sre otorgará autorización para cuidados maternos para la atención personal de enfermedades de sus hijos/as, a todas las madres trabajadoras, y a los padres trabajadores que demuestren que por resolución judicial detentan la custodia de hijos o hijas menores de doce años, disfrutando de diversos tipos de 96
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licencia (con goce y sin goce de sueldo, según las circunstancias), derecho, que si bien se ha ampliado a todos los padres y madres trabajadores/as de la institución, conforme al Acuerdo emitido por la titular de la Secretaría de Relaciones Exteriores el 3 de febrero de 2010, previa comprobación expedida por el issste y limitado a sólo uno de ellos, en el caso de que ambos sean trabajadores de la institución, es indispensable que este derecho quede inscrito en las cgt. Centro de Desarrollo Infantil “Rosario Castellanos” (cendi) y Primaria “José Gorostiza” de la sre Las madres trabajadoras, así como los padres trabajadores que ejercen la custodia legal de sus hijos menores de doce años, como consecuencia de un divorcio o viudez tienen derecho a inscribirlos en el cendi y/o Escuela Primaria de la sre (cgt, art. 56, 57, frac. IX). La normatividad legal específica así planteada, no sólo discrimina a los padres con hijos e hijas menores de doce años que no ejerzan su custodia legal, sino a los propios niños y niñas en razón de no ser hijos de una madre trabajadora de la Institución o de un padre en dichas circunstancias. Por tal motivo es indispensable buscar medidas que reconozcan la igualdad de las mujeres y hombres que laboran en la sre. Es posible que en estos centros de atención y educación infantiles se dé un problema de cupo. En el caso del cendi, el artículo 125 de las cgt prevé que las madres trabajadoras que por cuestiones geográficas o de cupo no reciban atención por parte del cendi de la Secretaría, previa presentación de solicitud, recibirán mensualmente por parte de la sre el equivalente a 5 días de salario mínimo vigente del Distrito Federal por un sólo hijo, cuya edad no sea menor de cuarenta y cinco días ni mayor de seis años o que, estando inscritos en dicha estancia, cumplan los seis años antes de la terminación del ciclo escolar. En congruencia con las propuestas ya formuladas, es importante que también los trabajadores que son padres y que se encuentren en las condiciones explicitadas en el artículo 125 de las cgt tengan los mismos derechos. Es necesario insistir, en que aunque en apariencia pueden ser apoyos que benefician de manera directa a las mujeres, los resultados pueden revertirse en una discriminación indirecta, en la que se resten oportunidades laborales a las mujeres; amén de continuar con un discurso y una práctica que refuerzan los tradicionales estereotipos de hombres y mujeres, como los aquí plasmados, ya que puede inferirse que esta normatividad que favorece a las trabajadoras, visualiza en todas ellas a mujeres que han tenido la necesidad de salir al ámbito laboral por ser solteras, viudas o divorciadas, y no miran la imagen de la mujer que simplemente es independiente económicamente por propia decisión.
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De otros derechos de las y los trabajadoras/es En un marco de respeto por los derechos humanos y con el objetivo de que la sre se constituya como un espacio libre de violencia en contra de las mujeres, de acoso y hostigamiento sexual en contra de las personas en general, la Dirección General del Servicio Exterior y de Recursos Humanos en conjunto con el Órgano Interno de Control en la sre construyeron el Procedimiento para la Prevención y Atención de Casos de Presunto Hostigamiento y /o Acoso Sexual, llevándose a cabo la presentación del mismo el día 25 de noviembre del 2011, así como la publicación del Pronunciamiento de la Canciller sobre el particular el mismo día vía Administrador de Correo Electrónico Institucional, dirigido a todo el personal de la institución. En dicho documento se especifican las diferentes opciones de actuación que tiene una persona cuando se siente hostigada o acosada sexualmente (vía laboral, administrativa o penal), así como las guías de cada una de las vías de atención. Adicional al Procedimiento se modificó en ese mismo año, el Código de Conducta del personal de la sre, el cual declara que una conducta propositiva en lo personal y en lo profesional implica evitar prácticas de violencia laboral, hostigamiento y/o acoso sexual (Código de Conducta del Personal de la sre, 2011, p. 4). En ese sentido, sería importante la inclusión en el artículo 65 de las cgt, relativo a las obligaciones de la sre, de la prohibición de actitudes o acciones que constituyan violencia laboral, acoso, hostigamiento y/o cualquier otro tipo de manifestación de violencia sexual; así como y en el artículo 67 de las cgt en el cual se enlistan los derechos de los trabajadores, la prerrogativa que tienen de ser escuchadas/os en cualquier caso que se sientan afectados/as con cualquiera de las conductas mencionadas. Finalmente, es conveniente la inclusión de un artículo o cláusula en las cgt que explícitamente comprometa a las partes a respetar y promover la igualdad entre géneros, tal y como lo hace el Código de Conducta al referirse a la convicción personal e institucional (idem). La penalización de cualquier tipo de comportamiento o expresión de carácter sexista o por razón de género que ofenda la dignidad de los hombres y las mujeres en el trabajo (Ackerman, p. 35). b. Personal de confianza6 El artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos fue adicionado en el año 1960 con un apartado “B”, a través del cual se excluyó a los trabajadores y trabajadoras de confianza de cualquier derecho, salvo la 6 Néstor de Buen (2000, 15) afirma que en rigor, los trabajadores de confianza son trabajadores con mayor grado de responsabilidad en atención a la tarea que desempeñan y de alguna manera hacen presente el interés del patrón.
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protección al salario y las medidas de seguridad, lo A diferencia del personal de que significa, entre otras limitaciones, que no tienen Base, el de Confianza carece derecho a indemnización por despido justificado o injusde un marco legal que le tificado (Buen, Nestor de. p. 7). derecho7 Consecuente con la base constitucional, las leyes fe- reconozca determinados 7 derales y secundarias tampoco les habían reconocido derechos. derechos. Fue hasta el año 2003 que se expidió la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la apf (publicada el 10 de abril en el Diario Oficial de la Nación), cuyo objeto es establecer las bases para la organización, funcionamiento y desarrollo del Sistema de Servicio Profesional de Carrera en las dependencias de la Administración Pública Federal Centralizada, y que contiene derechos y obligaciones para algunos/as servidores/as públicos/as catalogados/as como de confianza —Director/a General; Director/a de Área; Subdirector/a de Área; Jefe/a de Departamento y Enlace. Sin embargo, el artículo 8º de la propia Ley determina que el Sistema de Servicio Profesional de Carrera no comprende al personal de la sre, con lo cual tampoco es sujeto a los derechos que dicha ley otorga. Es importante proponer y aprobar legislación que proteja los derechos de los trabajadores y trabajadoras de confianza de la sre. Esta legislación debiera regular los procesos de selección y ascenso, garantizando la representación proporcional por sexo en todos los puestos y niveles de responsabilidad, así como contemplar prestaciones y condiciones laborales que faciliten la conciliación de la vida personal con la laboral y la corresponsabilidad de hombres y mujeres en todas las responsabilidades laborales, sociales y domésticas. Cabe destacar que, en la entrevista al personal de la Dirección de Recursos Humanos se señaló que no existen criterios de selección para las contrataciones del personal de Cancillería, generalmente es el personal directivo (Directores/as Generales y Directores/as de Área) el que realiza las propuestas de personas para conformar los equipos de trabajo y la Secretaría otorga una suerte de “voto de confianza”.
6.2 Normatividad para el personal del Servicio Exterior Mexicano El artículo 1º de la lsem establece que el sem es el cuerpo permanente de funcionarios del Estado, dependiente del Ejecutivo Federal, encargado de representarlo en el extranjero y es responsable de ejecutar la política exterior de México, que depende 7 Néstor de Buen (p. 3) explica como las regulaciones laborales nacieron históricamente a partir de la imperiosa necesidad de impedir la “excesiva explotación de los trabajadores a los que el capitalismo naciente con la Revolución Industrial, en el último tercio del siglo XVIII, sometía a todo tipo de vejaciones: salarios insuficientes a veces pagados con vales; jornadas prolongadísimas; explotación de los menores y de las mujeres; riesgos de trabajo frecuentes sin responsabilidades patronales y un largo etcétera”. DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
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del Ejecutivo Federal, siendo la sre la encargada de su dirección y administración. De conformidad con el artículo 123, apartado B, fracción XIII de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, la relación laboral entre el sem y su personal se rige por sus propias leyes, siendo la lsem la que determina sus facultades y su integración, estando reglamentada por el rlsem y sujetos al Código de Conducta del Personal de la sre, y el Procedimiento para la atención de casos de presunto Hostigamiento y/o Acoso Sexual. La sre debe diseñar mecanismos que promuevan la participación de un mayor número de mujeres, a través de acciones afirmativas que aceleren la igualdad fáctica entre hombres y mujeres y/o el establecimiento de una cuota a favor de ellas. Si se considera que en la actualidad en la rama Diplomático-Consular, del total de personas que ocupan una plaza de “Ministro” —que es el rango inmediatamente inferior al de Embajador— sólo el 25.5% son mujeres, es fácil suponer que sin una medida de acción afirmativa a favor de las mujeres (lgimh, art. 12, frac. V), tardará demasiado tiempo en revertir esta situación que las pone en desventaja. Sería oportuno considerar las políticas y acciones que sean necesarias para que las mujeres, no sólo aquellas que ocupan el cargo de Ministras, estén en posibilidades de reunir los méritos suficientes para una posible promoción. Así como incluir al menos, contar con una persona con formación en materia de derechos humanos de las mujeres en la Subcomisión de Ingreso —podría ser alguno/a de los/as representantes de una institución de educación superior o la persona con experiencia en recursos humanos, por ejemplo—, sería una medida para disminuir el riesgo de la aplicación de criterios sexistas en el proceso de selección. Especial cuidado debe tenerse con relación a los exámenes psicológicos, los cuales de acuerdo al rlsem serán diseñados especialmente para satisfacer las necesidades del Servicio Exterior y practicadas por instituciones reconocidas (rlsem, art. 37), los cuales, debiera reglamentarse, deben tener enfoque de género a efecto de no dejar en desventaja a las mujeres aspirantes, al tomar como parámetro de medición la figura masculina. Si bien la mayoría de los elementos a considerar pueden medirse de manera objetiva, como el examen de cultura general, existen otros, en los que hay que poner atención para no hacer mediciones de tipo sexista, como pudiera darse en el caso de los exámenes psicológicos (existen todavía pruebas psicológicas carentes de la perspectiva de género), o en las entrevistas, por lo que resulta indispensable que ambas actividades las realicen personas sensibilizadas en la perspectiva de género y conocedoras de los diversos instrumentos internacionales a favor de los derechos de las mujeres, lo que sin duda generarían discriminación en su contra por no cumplir con los estereotipos masculinos. 100
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Aunque la lgimh compromete a todas las instancias del Gobierno Federal a promover políticas que promuevan la igualdad sustantiva entre las personas de ambos sexos, sería recomendable impulsar una reforma legal a la lsem a efecto de promover acciones concretas que hagan efectivo dicho valor. Dado el reducido número de mujeres que ocupan algún cargo en los rangos aquí referidos, sería conveniente la aplicación de acciones afirmativas que impulsen el empoderamiento de las mujeres, como por ejemplo la propuesta de una reforma legal en el sentido de que en caso de igualdad de circunstancias entre un candidato y una candidata, se privilegiará a esta última para ocupar este tipo de cargos. De la permanencia del personal Diplomático-Consular Si bien el artículo 38 de la lsem obliga a los/as aspirantes a ascender al rango de Consejero/a además de tener una antigüedad mínima de 8 años como funcionario/a del sem o en la sre y haber estado comisionado/a a una adscripción de tipo consular, aprobar un examen denominado “de media carrera”, en el artículo 39 dicha obligación se convierte en requisito para la permanencia en el Servicio todos los/as Primeros/as Secretarios/as. Sería importante verificar la situación de las mujeres y, en todo caso, los motivos por los cuales salen de la institución. Del ingreso y ascenso del personal de carrera a la rama Técnico-Administrativa Los requisitos que deben cumplir las personas interesadas en ingresar a la carrera Técnico-Administrativa (lsem, art. 32), son muy similares a los exigidos en la carrera Diplomático-Consular, a excepción del grado académico y el dominio del idioma (lsem, art. 33, frac. II), por lo que los comentarios arriba vertidos, son aplicables en estos casos también. Los ascensos del personal de carrera a Agregado-Administrativo “C” y Coordinador Administrativo en la rama Técnico-Administrativa, las condiciones son iguales a las de los ascensos a Segundo/a Secretario/a, Primer/a Secretario/a y Ministro/a de la rama Diplomático Consular, por lo que también son aplicables las observaciones y propuestas para revertir una posible discriminación indirecta (lsem, art. 37). Rotación Un rasgo característico de la labor del Servicio Exterior, es la rotación de su personal entre las diversas Representaciones que tiene México en todo el mundo. Es preciso que esta particularidad del Servicio se dé en condiciones que no obstaculicen la permanencia y ascenso de algunos grupos de personas (madres, padres, personas con hijos, hijas o familiares con alguna necesidad especial).
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El artículo 11 de la lsem determina que ningún/a miembro del Personal de Carrera permanecerá fuera del país o en la Secretaría más de ocho años continuos, procurando que el personal de la rama Diplomático-Consular no permanezca menos de dos años, ni más de seis años en una misma adscripción; mientras, los/as miembros de la rama Técnico-Administrativa podrán permanecer en una misma adscripción hasta por ocho años. El artículo 91 del rlsem define los términos y criterios que deberá considerar la Subcomisión de Rotación para desarrollar el programa anual de rotación, estableciendo en su fracción III que se procurará que los/as miembros de Carrera tengan, cada seis años, no más de dos adscripciones. La norma reglamentaria establece, que si bien el Personal de Carrera que deba ser trasladado a una nueva Representación podrá expresar tres opciones entre el listado de vacantes, la Comisión de Personal podrá notificarles personalmente a los/as interesados/as hasta tres meses antes de la fecha en que deba llevarse a cabo el traslado, procurando que sea durante los meses de julio y agosto para conciliar con los calendarios escolares de los hijos e hijas de los/ as funcionarios/as y empleados/as trasladados/as. Debe tomarse en consideración que tres meses puede resultar un tiempo demasiado breve para lo que representa preparar la mudanza a otro país, sobre todo, si quien debe hacerlo tiene hijos. Por ello, se debe considerar la posibilidad de ampliar los plazos del proceso de rotación de suerte que el personal cuente con más tiempo para prepararse tanto profesional como personalmente. Ello supone, si es preciso, aprender el idioma y aspectos básicos de la política y la cultura; así como todos los trámites que implican la mudanza e instalación en un nuevo lugar. Una opción sería adelantar todo un año el proceso de rotación, con lo cual el personal tendría conocimiento desde al menos quince meses antes del lugar al que será trasladado. Otra opción es desarrollar un proceso de planeación de más largo plazo, como el que se ha implementado en otros Servicios Exteriores, en que se programan las rotaciones con hasta diez años de antelación. Esta segunda opción permite al personal organizar muchas de las decisiones laborales y personales con mayor previsión (incluso, por ejemplo, cuándo tener hijos dependiendo del lugar al que serán adscritos/as en determinado momento). Por otra parte, el mismo artículo 11 de la lsem establece que el Reglamento debe favorecer una equilibrada rotación del personal entre áreas geográficas diversas y evitar dos adscripciones continuas de vida difícil o de pronunciada carestía. Así, el rlsem define las características que debe cubrir una ciudad, para ser considerada de “vida difícil”, las cuales son la existencia de conflictos armados, la insalubridad extrema o un régimen de intolerancia o discriminación manifiestas. Entre el personal del sem existe una percepción de cierta opacidad respecto a los criterios de rotación, tanto en la definición de quiénes serán sujeto de rotación (esto es, quiénes “salen en la lista”) como en la decisión de las Representaciones a que 102
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cada persona es adscrita. Esto no necesariamente implica que el personal perciba que hay algún manejo discrecional, sino que simplemente que se desconocen los criterios. Beneficios derivados de la relación conyugal, de la maternidad y la paternidad Hay una serie de prerrogativas legales que, por la naturaleza de su trabajo, tiene el personal del sem y que son extensivas para sus cónyuges y familiares dependientes económicos en primer grado en línea recta. De este modo, la Subcomisión de Rotación que forma parte de la Comisión de Personal (lsem, art. 11, 11 bis), y que en términos del artículo 91 del RLSEM es la encargada de vigilar la adscripción del personal de carrera de las ramas DiplomáticoConsular y Técnico-Administrativa, debe ajustarse a determinados criterios al momento de hacerlo, tales como su situación familiar (rlsem, art. 91, frac. II), así como los calendarios escolares de los hijos de los/as funcionarios/as y empleados/as trasladados/as (rlsem, art. 91, frac. IV). En este mismo tenor, se cita el artículo 98 del rlsem, el cual establece que en el caso de las y los cónyuges miembros de carrera del sem, la Comisión de Personal podrá adscribirlos a la Secretaría, a ciudades que existan dos o más Representaciones de México, o en adscripciones que se encuentren a una distancia razonable la una de la otra (rlsem, art. 98) y condiciona la adscripción de cónyuges a la misma Representación, a determinadas circunstancias como el que no haya una relación jerárquica entre uno/a y otro/a (rlsem, art. 91, frac. I, II). El propio artículo establece que los cónyuges no podrán acogerse a esta disposición cuando uno de ellos funja como jefe de Representación8 o de Cancillería, como representante permanente o alterno o como Cónsul adscrito, cuestión que parece razonable, por lo que es recomendable, de todas maneras, procurar la cercanía de los cónyuges, asignándolos en países cercanos. Es de considerarse que todas las concesiones que tienen los y las cónyuges se hagan extensivas a quienes tienen una relación de concubinato con el/la funcionario/a o empleado/a del sem. Licencia por maternidad y cuidados maternos Acorde con la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en caso de embarazo las mujeres miembros del sem tendrán derecho a tres meses de licencia con goce de sueldo íntegro de sueldo, sin embargo la Ley no prevé una licencia por paternidad que permita el acompañamiento y cuidado del hombre a su pareja que acaba de ser madre. No resulta reiterativo señalar que la lgihm establece como política nacional llevar a cabo las acciones conducentes que lleven, entre otras cosas, a la eliminación de los 8 El Jefe o titular de Representación es la persona designada conforme a la Ley para encabezar una embajada, misión permanente u oficina consular. (rlsem, art. 91, frac. IV) DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
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estereotipos en función del sexo, por lo que una forma de desvincular la idea de que el cuidado de los hijos corresponde de manera exclusivas a las mujeres, es otorgándoles una licencia de paternidad a los hombres, que no se limite a un espacio de tiempo orientado a llevar los trámites administrativos que genere el nacimiento, sino que sea el adecuado para dicho acompañamiento9. De otros derechos de las y los trabajadoras/es La lsem, en su artículo 47, establece los derechos y prestaciones que los miembros del sem tienen durante su permanencia en comisión oficial en el extranjero. Muchos de los derechos se hacen extensivos a él o la cónyuge y familiares dependientes económicos en primer grado en línea recta, ascendiente o descendiente (lsem, art. 47, 48, 49), dejando fuera las relaciones de concubinato, las cuales están reconocidas legalmente, y que es recomendable incluir en la Ley. En conclusión, si bien se observa disposición por parte de las autoridades a favor de alcanzar la igualdad entre las personas de ambos sexos que laboran en la sre, es importante promover reformas legales y al rlsem que sienten las bases de un mandato que se transforme en hechos reales.
9 En la actualidad en los países en que se ha logrado el derecho a la licencia de paternidad varían los plazos; por ejemplo, en Francia oscila de los dos días a las dos semanas, Noruega es la nación que encabeza la lista como el país más favorable a la integración familiar, con cuatro semanas (DCOMM (2005), Papá moderno: La política progresista de Noruega sobre permiso de paternidad, OIT, Revista Trabajo No. 54, agosto, pp. 12-15, recuperado de http://www.ilo.org/global/publications/magazines-and-journals/world-of-work-magazine/ articles/WCMS_081438/lang--es/index.htm).
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Conclusiones
La sre tiene como uno de sus principios rectores la promoción de la igualdad entre las mujeres y los hombres, particularmente la dgserh tiene entre sus atribuciones “incorporar la perspectiva de género en las políticas, acciones y actividades al interior de la Secretaria”. Esta investigación diagnóstica es una primera radiografía de la situación de igualdad de género al interior de la Dependencia y se constituye en un esfuerzo institucional por promover la igualdad de oportunidades y una mayor justicia en todos los ámbitos de la gestión institucional. En este apartado se presentan las conclusiones generales de esta investigación diagnóstica, divididas en los siguientes sub-apartados: Clima laboral, Conciliación entre la vida laboral, familiar y personal, Discriminación y violencia, Capacitación y formación en temas de género, Políticas de igualdad y Normatividad. Clima laboral La sre es una organización altamente burocratizada, con un estilo de dirección que tiende a ser vertical y jerárquico. Este modelo organizativo facilita el cumplimiento de los objetivos institucionales, no obstante, se requiere fortalecer la participación de los equipos de trabajo, pues esto enriquece las dinámicas laborales y genera mayor productividad y calidad. Asimismo, el trabajo en equipos y la generación de ambientes más horizontales facilita la construcción de acuerdos y sinergias. El personal de la sre percibe que el ambiente laboral depende básicamente “del jefe”. Así, aunque se reconocen los esfuerzos institucionales orientados a mejorar los ambientes de trabajo, consideran que las características personales del superior/a jerárquico/a, o titular continúan siendo determinantes en la definición del ambiente de trabajo. En este sentido, es importante que el personal de todos los rangos y niveles 105
jerárquicos reconozca que el ambiente de trabajo forma parte de la política institucional, tanto en las directrices generadas, como en el monitoreo constante, ambos procesos encaminados a generar ambientes sanos y colaborativos. Otro hallazgo importante en términos del clima laboral es que una alta proporción del personal se siente identificado y orgulloso de laborar en la sre, sin embargo, se debe considerar que los factores que generan mayor insatisfacción son el salario y la ausencia de trabajo en equipo, por lo que es preciso desarrollar acciones orientadas a incrementar la satisfacción en estos rubros. Una de las expresiones más claras de la desigualdad de género al interior de la sre es la segregación vertical. Así, aunque en la Cancillería se observa una presencia mayoritaria de mujeres trabajadoras, ellas ocupan los puestos de menor jerarquía, tanto en Oficinas Centrales, como en Órganos Desconcentrados y Delegaciones, con excepción de la Titularidad de la Dependencia en la administración 2006-2012 que ha sido ocupada por una mujer. En el caso del sem, la segregación vertical es aún más evidente en la rama Diplomático-Consular, en la que a partir de la categoría de Tercer Secretario comienza a descender de manera muy notable la proporción de mujeres, hasta llegar a reducirse a menos de la quinta parte en los dos rangos de mayor jerarquía. En la rama Técnico-Administrativa, por el contrario, las mujeres son mayoría en todos los rangos, incluidos los de mayor jerarquía. Debe tenerse presente que las labores que se desarrollan en esta rama están muy ligadas a los roles y tareas que tradicionalmente han desarrollado las mujeres (labores secretariales, administrativas y de apoyo), y ello puede ser un factor explicativo de esta particularidad. Para atender el factor de la segregación vertical es preciso implementar medidas de acción afirmativa que garanticen que una mayor proporción de mujeres logre ascender a las categorías y rangos de mayor nivel jerárquico. La instalación de estas medidas, además, permitiría cumplir con las Recomendaciones que el Comité de la cedaw le ha planteado al Estado mexicano. Conciliación entre la vida laboral, familiar y personal Las condiciones de trabajo y la extensión de la jornada laboral son aspectos críticos, sobre todo para el Personal de Confianza de la Cancillería. Dichos aspectos son fundamentales en la búsqueda de generar condiciones para facilitar la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. La recomendación en esta materia es desarrollar esquemas de horarios flexibles en la sre como teletrabajo y compactación de la jornada laboral, en aquellas funciones en las que sea posible, a fin de que el personal no postergue su desarrollo en otros ámbitos de su vida. El tipo de trabajo de los miembros del sem demanda una alta movilidad que tiene efectos en la vida personal. En el trabajo cualitativo el personal brindó testimonio de algunas situaciones que denotan la necesidad de contar con una política institucional 106
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sensible frente a las necesidades personales. Los costos personales de este tipo de trabajo son altos y no siempre los y las familiares están en disposición de asumirlos. Las y los cónyuges del personal del sem se enfrentan en muchos casos a dificultades para desarrollarse profesionalmente, pues en muchos países no se les permite trabajar o no consiguen incorporarse en su área de trabajo o profesión. Discriminación y violencia Con respecto a las prácticas de discriminación y violencia, este Diagnóstico encontró que persisten algunas conductas discriminatorias asociadas a la clase social, la pertenencia étnica y el sexo. Aunque la incidencia no es alarmante, es importante que la Secretaría desarrolle una política que permita erradicar estas prácticas. La incidencia de conductas que denotan hostigamiento laboral también es importante. En aras de mejorar el ambiente laboral, la satisfacción con el trabajo y favorecer la conciliación de la vida laboral con la personal y familiar, se debe tener presente que es preciso disminuir la incidencia de prácticas como la asignación de trabajo en exceso, de tareas que no corresponden al puesto y las descalificaciones sin fundamento. En cuanto al hostigamiento y acoso sexual, las prácticas más frecuentes son las de carácter lascivo y se dirigen a mujeres. Estas prácticas no se presentan con alta frecuencia, lo cual puede ser resultado de la política de prevención y difusión del Procedimiento de Atención de casos de presunto Hostigamiento y Acoso Sexual. Un hallazgo positivo es que el Procedimiento es bastante conocido en todos los grupos de personal de la Secretaría. Asimismo, es de destacar que la mayor parte del personal señaló que en caso de conocer a una persona víctima de hostigamiento y acoso sexual le recomendaría denunciar, lo que da cuenta de la confianza en el mecanismo. Capacitación y formación en temas de género La proporción de personal de la sre que ha participado de los procesos de capacitación y formación en temas de género es baja, en particular entre el personal del sem. En Cancillería, alrededor del 30% del personal ha participado en algún proceso de capacitación en género por parte de la sre, pero entre el personal del sem las proporciones son mucho menores: en la rama Diplomático-Consular el 23.2% de las mujeres y el 11.1% de los hombres ha participado en procesos de capacitación en género y en la rama Técnico-Administrativa el 15.4% de las mujeres y sólo el 6.8% de los hombres. Los bajos niveles de participación que tiene el personal adscrito al sem en los procesos de capacitación en género probablemente se vincula a la escasa oferta en línea que se ha desarrollado. Es muy baja la proporción de personal que señaló que no ha participado en procesos de capacitación en género por falta de interés, por lo que es DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
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preciso desarrollar programas integrales y continuos de sensibilización, capacitación y formación en género dirigidos a todo el personal de la Cancillería y el sem. Políticas de igualdad Entre el personal de la Secretaría existe conciencia de las desigualdades de género que se presentan en la institución. Esta percepción convive con valoraciones que consideran que si hay igualdad de género es porque ha aumentado el número de mujeres en la plantilla de personal, sin embargo, el análisis del discurso evidencia que el personal reconoce que las mujeres acceden menos a los puestos de toma de decisión y/o de mayor jerarquía, y que su condición de género es la causa de esta desigualdad. Se debe resaltar que entre el personal de la sre existe un amplio acuerdo con la implementación de acciones orientadas a promover la igualdad. Este acuerdo incluye desde horarios que faciliten la conciliación de la vida laboral con la personal y familiar, pasando por la ampliación de las prestaciones para mujeres y hombres, hasta la instauración de medidas afirmativas de carácter temporal que faciliten el acceso y ascenso de mujeres a puestos directivos y rangos de mayor jerarquía, tanto en Cancillería como en el sem. Normatividad Los dos cambios más importantes a realizar en la normatividad para promover condiciones de igualdad se refieren a la incorporación de medidas afirmativas que faciliten el ascenso de las mujeres y con ello se revierta la segregación vertical; y al acceso igualitario de todos los grupos y sexos a las prestaciones que reconocen las labores de cuidado y facilitan la conciliación de la vida laboral con la personal y familiar, así como la recomendación de incorporar transversalmente la perspectiva de género en los documentos normativos que rigen la vida interna, las relaciones y la organización del trabajo en la Cancillería y el sem.
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Recomendaciones
El Diagnóstico sobre Transversalización de la Perspectiva de Género en materia de Cultura Institucional arrojó datos reveladores sobre la situación que viven las mujeres y hombres que trabajan en la Secretaría de Relaciones Exteriores en materia de igualdad. Los resultados encontrados permiten identificar nueve áreas de oportunidad que podrían ser consideradas en un Programa institucional enfocado a incorporar la perspectiva de género en las políticas, acciones y actividades al interior de la sre. En este sentido, se enuncian las siguientes recomendaciones con sus respectivas líneas de acción. Incorporar transversalmente la perspectiva de género en los documentos normativos que rigen la vida interna, las relaciones y organización del trabajo en la Cancillería y el sem. • Incorporar objetivos y principios de igualdad y no discriminación por sexo y género en todos los documentos normativos que rigen la vida interna, las relaciones y organización del trabajo en la Cancillería y en el sem. • Eliminar las disposiciones normativas que excluyan o limiten, directa o indirectamente, el ingreso y el ascenso de las mujeres a la Cancillería y al sem, a partir del reconocimiento de las condiciones y posiciones diferentes que actualmente ocupan mujeres y hombres en la sociedad mexicana. • Establecer sanciones administrativas para quienes incurran en prácticas discriminatorias y acoso laboral o en actos que violen el principio de igualdad. Fortalecer a la Oficina de Clima Organizacional e Igualdad de Género, con miras a que logre coordinar, orientar, dar seguimiento y evaluar la política de transversalización de la perspectiva de género en la sre. • Dotar a la Oficina de Clima Organizacional e Igualdad de Género de los recursos humanos, materiales y presupuestales necesarios para coordinar, orientar, dar seguimiento y evaluar la política de transversalización de la perspectiva de género en la sre. 109
• Elaborar un “Programa para la Transversalización de la Perspectiva de Género en la sre” que permita incorporar la perspectiva de género en las políticas, acciones y actividades laborales al interior de la Secretaría. Para su seguimiento se requiere que la Oficina de Clima Organizacional e Igualdad de Género cuente con las atribuciones administrativas suficientes. • Consolidar la Red de Enlaces de Género en la sre con el objetivo de dar seguimiento a la política de transversalización de la perspectiva de género en todas las Direcciones, Áreas, Oficinas y Representaciones. Desarrollar una política de comunicación institucional con perspectiva de género. • Implementar campañas de comunicación y difusión internas que fomenten los valores de igualdad y respeto a la diferencia, así como la erradicación de estereotipos de género y el combate a la discriminación. • Elaborar e implementar un manual de comunicación con perspectiva de género para orientar la elaboración de todos los contenidos de comunicación social de la Secretaría. • Incorporar el lenguaje incluyente1 en todos los documentos, comunicados oficiales y discursos, así como en la denominación de todos los puestos, rangos, descripciones de funciones y tareas, reglamentos, manuales, documentos normativos y de planeación que rigen la vida interna de la Secretaría. Asegurar que las normas que regulan los procesos de ingresos y ascensos del personal de Cancillería y del sem carezcan de cualquier disposición discriminatoria y contengan medidas específicas orientadas a favorecer la igualdad de género. • Concertar con el sindicato de trabajadores la elaboración de un catálogo de puestos operativos que contenga la descripción detallada de las funciones, y que el perfil de las personas que lo puedan desempeñar contenga criterios transparentes, libres de juicios de valor, sesgos sexistas o discriminatorios. • Promover ante la Comisión de Personal del sem la revisión de la Ley del Servicio Exterior Mexicano a fin de eliminar cualquier disposición de carácter discriminatoria o excluyente. 1 Se denomina “lenguaje incluyente” al conjunto de estrategias gramaticales orientadas a combatir el sexismo en el lenguaje con dos objetivos: visibilizar a las mujeres y equilibrar las asimetrías de género. El primero implica evitar expresiones sexistas que denotan desprecio, subordinación o ridiculización de las mujeres, y reafirmar su construcción como personas activas, independientes, conscientes de sus deberes y derechos en las esferas pública y privada. El segundo corresponde a la función modeladora del lenguaje, que incide en los esquemas de percepción de la realidad, y con ello pretende contribuir a forjar una sociedad que reconozca e integre la diversidad, la igualdad y la equidad de género (conapred, 2009: 11).
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• Eliminar todas las disposiciones que derivan en discriminación directa o indirecta para la contratación, permanencia y ascensos del personal, como el establecimiento de preferencias con base en el estado civil, ser principal proveedor o la exclusión de ciertos horarios y jornadas de trabajo. • Incorporar medidas afirmativas de carácter temporal que faciliten el ascenso de las mujeres en los puestos y rangos de mayor jerarquía, tanto en Cancillería como en el sem. Implementar políticas y esquemas de horarios para el personal en todos los niveles jerárquicos, áreas de trabajo y modalidades de contratación, que facilite compatibilizar la jornada de trabajo con actividades de desarrollo personal y familiar. • Incorporar esquemas de horarios flexibles en la sre como tele-trabajo y compactación de la jornada laboral, en aquellas funciones en las que sea posible, a fin de que el personal no postergue su desarrollo en otros ámbitos de su vida. • Garantizar que las capacitaciones y otras actividades derivadas del quehacer laboral se realicen dentro del horario laboral. • Promover mecanismos para la formalización y cumplimiento de las políticas y esquemas de horarios contemplados en la norma. • Establecer y difundir reglas y procedimientos sencillos y con criterios claros para que el personal de los dos sexos pueda tramitar permisos para la atención de necesidades personales y familiares. Reconocer institucionalmente la importancia social de las labores de cuidados maternos y paternos, y brindar las condiciones necesarias para que las y los trabajadores puedan desempeñarlas adecuadamente. • Establecer normativamente que las mujeres trabajadoras en todos los niveles y rangos jerárquicos, áreas de trabajo y modalidades de contratación, gocen de las licencias y demás condiciones laborales relacionadas con la maternidad que disponen las leyes aplicables en la materia, así como los tratados y acuerdos internacionales firmados por México, sin condicionamientos, limitaciones o restricciones. • Incorporar dentro de las condiciones laborales de todo el personal las licencias de paternidad para el cuidado por parte de los padres varones de las y los hijos recién nacidos o adoptados, sin condicionamientos, limitaciones o restricciones. • Facilitar el acceso progresivo a todo el personal de la sre a los servicios educativos y de cuidado (cendi y Escuela Primaria) con que cuenta actualmente la Secretaría. • Implementar acciones afirmativas que permitan que las madres y padres de familia del sem con hijos o hijas con necesidades especiales de atención (vinculadas a DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Recomendaciones
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la salud) sean consideradas en la asignación de adscripciones por parte de la Comisión de Personal del sem, con objeto de que cuente con los cuidados necesarios o la estabilidad familiar. Fomentar la corresponsabilidad entre mujeres y hombres en atención a las necesidades familiares, así como promover la trasformación de estereotipos asociados a la tradicional división sexual del trabajo y la división entre lo público y lo privado. • Implementar un programa anual de actividades culturales, sociales y deportivas para todo el personal de la sre y sus familias que fomenten la conciliación de la vida laboral y familiar. • Desarrollar un programa anual de sensibilización y comunicación respecto a la necesidad y derecho de asumir corresponsablemente las labores de cuidado y atención de la familia de manera equitativa entre las mujeres y los hombres. Desarrollar programas integrales y continuos de sensibilización, capacitación y formación en género dirigidos a todo el personal de la Cancillería y el sem. • Implementar procesos de inducción con perspectiva de género para el personal que se incorporen a la Cancillería y al sem. • Desarrollar un plan integral de capacitación y formación en género y transversalidad de la perspectiva de género que incluya pláticas y talleres de sensibilización, cursos básicos y programas de capacitación, así como cursos especializados en las temáticas vinculadas a la actividad sustantiva de la sre. • Incorporar la capacitación y formación en género en los programas de capacitación permanente del personal operativo y de mandos medios y superiores de Cancillería y del personal del sem. • Implementar esquemas de seguimiento y evaluación continua a los procesos de sensibilización, capacitación y formación en género. Impulsar acciones para prevenir y eliminar el hostigamiento y acoso sexual, y laboral, en la Cancillería y en el sem. • Incorporar explícitamente en toda la normatividad y en los documentos de planeación el compromiso de combatir el hostigamiento y acoso sexual y laboral. • Difundir la legislación que protege y promueve el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia, así como el Procedimiento de Atención de presuntos casos de Hostigamiento y Acoso Sexual en la sre. • Desarrollar y difundir un Procedimiento para la atención de presuntos casos de hostigamiento y acoso laboral.
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• Instaurar una instancia específica encargada de atender los casos de acoso laboral, con sus mecanismos de atención y sanción, a fin de eliminar este tipo de prácticas al interior de la Institución. • Fomentar la cultura de la denuncia de las prácticas de hostigamiento y acoso sexual, y acoso laboral, y garantizar la transparencia en el seguimiento de los casos que denuncien. • Prohibir y sancionar cualquier práctica que constituya represalia a las víctimas, o que desestimule la denuncia del hostigamiento y acoso sexual y laboral, como la de trasladar de su puesto o lugar de trabajo a las víctimas. Transversalizar la perspectiva de género no significa incorporar la palabra “mujer” en las políticas y los programas. Lo que se pretende es cambiar la lógica, replantear las estrategias para conformar políticas y programas que permitan visibilizar las condiciones de desigualdad y así, modificarlas o erradicarlas. Las recomendaciones derivadas del presente Diagnóstico serán un elemento fundamental (no exclusivo) de un Programa institucional que permita incorporar la perspectiva de género en las políticas, acciones y actividades al interior de la Secretaría; su cumplimiento requiere del compromiso de las autoridades y del personal en su conjunto para alcanzar el principio de igualdad plena entre mujeres y hombres.
DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Recomendaciones
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Abreviaturas y Nomenclaturas
APF Administración Pública Federal
DOF Diario Oficial de la Federación
ASEM Asociación del Servicio Exterior Mexicano
DGSERH Dirección General del Servicio Exterior y de Recursos Humanos
CEDAW Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer
EPADEQ (2011) Diagnóstico e Implementación de Acciones Básicas sobre Equidad de Género en la Impartición de Justicia, la Normatividad y la Cultura Organizacional en Tribunales Superiores de Justicia.
CENDI Centro de Desarrollo Infantil CILAS Norte Sección Mexicana de la Comisión Internacional de Límites y Aguas entre México-EE.UU.
HYAS Hostigamiento y Acoso Sexual IME Instituto de los Mexicanos en el Exterior
CILAS Sur Sección Mexicana de la Comisión Internacional de Límites y Aguas entre MéxicoGuatemala, y entre México y Belize CGT Condiciones Generales de Trabajo
IMR Instituto Matías Romero Inmujeres Instituto Nacional de las Mujeres
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ISSSTE Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado LFPD Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación LFTSE Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado LGAMVLV Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia LGIMH Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres LSEM Ley del Servicio Exterior Mexicano OIC Órgano Interno de Control ONU Organización de las Naciones Unidas
PCI Programa de Cultura Institucional PND Plan Nacional de Desarrollo Proigualdad Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres Proigualdad-SRE Programa para la Igualdad entre Mujeres y Hombres 2009-2012 de la Secretaría de Relaciones Exteriores RLSEM Reglamento de la Ley del Servicio Exterior Mexicano SEM Servicio Exterior Mexicano SRE Secretaría de Relaciones Exteriores SPSS Paquete Estadístico para Ciencias Sociales
DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Abreviaturas y Nomenclaturas
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Fuentes Consultadas
Libros y Revistas Ackerman, Mario E. (2000); “La discriminación laboral de la mujer en las normas legales y convencionales y en la jurisprudencia en la Argentina”, en Birgin, Haydeé (compiladora), Ley Mercado y discriminación: el género del trabajo, Ed. Biblos, Buenos Aires. Bustelo, María (2004); La evaluación de las políticas de género en España. Ed. Catarata, Madrid. De Buen, Néstor (2000); Derechos del trabajador de confianza. Cámara de Diputados, LVIII Legislatura, Ed. UNAM, México. DCOMM (2005); “Papá moderno: La política progresista de Noruega sobre permiso de paternidad”. OIT, Revista Trabajo No. 54, agosto, pp. 12-15. EPADEQ (2011); Diagnóstico e Implementación de Acciones Básicas sobre Equidad de Género en la Impartición de Justicia, la Normatividad y la Cultura Organizacional en Tribunales Superiores de Justicia. México. Facio, Alda y Jiménez, Rodrigo (2007); La igualdad de género en la modernización de la Administración de Justicia. Ed. Banco Interamericano de Desarrollo, Departamento de Desarrollo Sostenible Unidad para la Igualdad de Género en el Desarrollo, Washington D.C. Facio, Alda y Fries, Lorena (1999); “Feminismo, género y patriarcado”, Género y Derecho, Editorial La Morada. Santiago de Chile. 116
Facio, Alda (1992); Cuando el género suena cambios trae (una metodología para el análisis de género del fenómeno legal). Ed. ILANUD, San José de Costa Rica. Ferrajoli, Luigi (1999); “Igualdad y diferencia” en Derechos y garantías. La Ley del más débil. Editorial Trotta. Madrid. Font Playán et al (2000); “Cambios versus Cultura Organizacional”, en Gestión y Estrategia. Núm. 18, enero-julio, Ed. UAM. México. Graham, Iam (2003); Para acabar con el hostigamiento ¿es mejor legislar o negociar? La violencia en el trabajo. Ed. Educación Obrera 2003/4, Número 133. Incháustegui, Teresa (1999); “La institucionalización del enfoque de género en las políticas pública”. Revista La Ventana Nº 10. México. Perdomo, S. y Perrotta, V. (2009); Diagnóstico organizacional con perspectiva de género OSE, Ed. Programa de Gestión de Calidad con Equidad, PNUD / UNIFEM / OPP / Inmujeres. Montevideo. Torres-Parodi, C. (2003); Acciones afirmativas para lograr la equidad de salud para los grupos étnico/raciales. Documento presentado en el Taller Regional para la Adopción e Implementación de políticas de acción afirmativa para afrodescendiente de América Latina y el Caribe. Montevideo. Vargas Hernández, José G (2005); “Culturocracia organizacional en México”, en Revista Hitos de Ciencias Económico-Administrativas, enero-abril, Año 11, Número 29. México. Weber, Max (1977), Economía y Sociedad. Fondo de Cultura Económica, México.
Fuentes electrónicas Martínez Herrero, M. (s.f.)M; “Las mujeres y la segregación laboral en la unión europea”, Economía aplicada I, Universidad del País Vasco. Consultado en http:// www.upo.es/congresos/export/sites/congresos/economiafeminista/documentos/area3/Mjose_Martinez.pdf
DIAGNÓSTICO. RESULTADOS Y RECOMENDACIONES
Fuentes Consultadas
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Normatividad Nacional Código de Conducta del Personal de la Secretaría de Relaciones Exteriores, SRE, 2011. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. Ley del Servicio Exterior Mexicano; Nueva Ley publicada en el D.O.F. el 4 de enero de 1994. Ley General para la Igualdad de Mujeres y Hombres; Publicada en el D.O.F. el 2 de agosto de 2006. Reglamento de Escalafón de la Secretaría de Relaciones Exteriores, 2005. Reglamento de la Ley del Servicio Exterior Mexicano. Nuevo Reglamento publicado en el D.O.F. el 23 de agosto de 2002. Reglamento Interior de la Secretaría de Relaciones Exteriores. Nuevo Reglamento publicado en el D.O.F. el 8 de enero de 2009.
Normatividad Internacional Convención sobre los Derechos de los Niños. Adoptada por la Asamblea General de la ONU en su resolución 44/25, de 20 de noviembre de 1989. Ratificada por México el 21 de septiembre de 1990. Convenio sobre la edad mínima de admisión al empleo. Adopción: Ginebra en la 58ª reunión de la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo, de 26 de junio de 1973. Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer. Adoptada por la Asamblea General de la ONU en su resolución 34/180, del 18 de diciembre de 1979. Ratificada por México el 17 de julio de 1980.
Notas periodísticas Villanueva, J.; “Aprueban permiso laboral por paternidad”, El Universal, 12 de noviembre de 2011, México.
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TRANSVERSALIZACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO
Diagnóstico “Transversalización de la Perspectiva de Género en materia de Cultura Institucional” Resultados y Recomendaciones se terminó de imprimir en diciembre del 2012, en los talleres de Impresos Unidos, Ahorro Postal No. 160 Col. Niños Héroes de Chapultepec Deleg. Benito Juárez, México, D.F. El tiraje constó de 1000 ejemplares