KONKURRANSEKLAUSULER I ARBEIDSFORHOLD

Konkurranseklausuler inntas i arbeidsavtaler for at arbeidsgiver skal kunne beskytte seg mot at nøkkelpersoner i bedriften går over til konkurrerende virksomhet. Målet er å forhindre at opparbeidet kunnskap brukes til en konkurrents fordel. Enten for å hindre «tyveri» av arbeidsgivers kunder eller at personen som slutter tar med seg ansatte i bedriften. Slike klausuler finnes i ulike varianter, og vi skal i denne artikkelen gjennomgå de vanligste, samt fokusere på innstrammingen i det nye regelverket.

Hvilke typer konkurranseklausuler brukes i arbeidsrettslig sammenheng?

De vanligste konkurranseklausulene er de som inntas i den enkelte arbeidsavtale, som fastslår at arbeidstaker ikke får ta arbeid i konkurrerende virksomhet i en viss tid etter arbeidsforholdets opphør, hvor vedkommende blir ilagt en karantenetid. Dette er et effektivt virkemiddel mot at arbeidstakere tar med seg kunnskap om bedriftsstrategi, arbeidsmetoder og generell «knowhow» fra bedriften over i ny virksomhet som så kan nyte godt av den.

Visse ansatte kan også gjennom sitt arbeid ha utviklet et nært samarbeidsforhold til noen av selskapets kunder, slik at det kan være nødvendig for bedriften å sikre seg mot at disse arbeidstakerne «stjeler» viktige kunder ved avslutning av arbeidsforholdet.

Dersom arbeidsgiver anser det for å være en fare for dette, kan det avtales såkalte kundeklausuler med arbeidstaker, som fastslår at arbeidstaker ikke kan kontakte arbeidsgivers kunder innen et visst tidsrom etter arbeidsforholdets opphør.

Den enkelte arbeidstaker kan imidlertid bare nektes å kontakte kunder vedkommende faktisk har hatt kontakt med i sitt arbeid, og klausulen brytes ikke dersom kunden skulle kontakte arbeidstaker. Adgangen til å innta kundeklausuler i arbeidskontrakter er noe større, og er underlagt noe mindre restriksjoner enn adgangen til å pålegge arbeidstaker konkurranseklausuler som nevnt over. Årsaken til det er at de ikke legger like sterkt bånd på arbeidstakers muligheter ved endt arbeidsforhold. Bruk av kundeklausuler fordrer bl.a. ikke noen kompensasjon fra arbeidsgiver.

En tredje mulighet arbeidsmiljøloven oppstiller for å verne seg mot konkurranse – som imidlertid bare gjelder unntaksvis – er ved bruk av såkalte rekrutteringsklausuler. Dette går ut på at arbeidsgiver inngår en avtale med andre virksomheter om ikke å ansette en arbeidstaker. Dette er som hovedregel ikke tillatt, unntatt for tilfeller av virksomhetsoverdragelse. I tillegg kan arbeidsgiver og -taker avtale seg imellom at arbeidstaker ikke skal forsøke å rekruttere andre arbeidstakere i bedriften med seg når vedkommende slutter. Slike avtaler vil reguleres av alminnelige avtalerettslige regler, og ikke av arbeidsmiljøloven særskilt.

Når kan konkurranseklausuler brukes?

Det er visse kriterier for å kunne anvende en konkurranseklausul, og det kan ikke brukes i enhver arbeidskontrakt etter arbeidsgivers forgodtbefinnende. Arbeidsgiver må kunne påvise et særlig behov for vern mot konkurranse på det tidspunkt en slik klausul gjøres gjeldende, som typisk vil være ved arbeidsforholdets opphør og en tid fremover. Klausulene kan altså ikke påberopes i alle tilfeller selv om de er inntatt i arbeidskontrakten.

For å kunne påvise et særlig behov for vern mot konkurranse, må arbeidsgiver utforme en skriftlig redegjørelse til arbeidstaker som stadfester om, og i hvilken grad, klausulen vil gjøres gjeldende.

Videre må arbeidsgiver yte et betydelig vederlag til arbeidstaker for å kunne påberope seg en konkurranseklausul, hvilket må inngå i vurderingen av om det i det hele tatt bør avtales. Konkurranseklausuler kan gjøres gjeldende av arbeidsgiver i inntil et år. I denne perioden har arbeidstaker rett på vederlag tilsvarende 100 % av sin tidligere årlige lønn opp til 8G (G=Folketrygdens grunnbeløp), og 70 % av resterende, selv om det dog kan begrenses til 12G. Uansett er dette ofte tale om betydelige beløp. Videre er det viktig å være klar over at konkurranseklausuler ikke kan gjøres gjeldende av arbeidsgiver dersom arbeidsgiver har misligholdt arbeidskontrakten, og arbeidstaker av den grunn sier opp.

Dersom disse «kriteriene» ikke ivaretas, vil klausulen kunne sensureres av domstolene, hvilket fortrinnsvis vil innebære at de erklæres helt eller delvis ugyldige, avhengig av i hvilken grad de ikke samsvarer med regelverket.

Konkurranseklausuler for arbeidstakere som også har eierandel i bedriften

Ikke sjelden vil en arbeidstaker kunne ha en større eller mindre eierandel i selskapet han selv jobber i. I slike tilfeller foreligger det ikke alltid egne aksjonæravtaler, som eksterne aksjonærer har med selskapet, men aksjeeierskapet og konkurranseklausulen kan være regulert i arbeidsavtalen til arbeidstakeren.

Ofte vil det avgjørende være hvorvidt arbeids- eller aksjonærforholdet er det mest fremtredende for den aktuelle arbeidstakeren, og hvor eierskapet og konkurranseklausulen faktisk fremkommer. Følger dette av en arbeidsavtale, kan det tale for at arbeidsmiljølovens regler kommer til anvendelse, mens avtalelovens regler gjelder dersom det er inngått en særskilt aksjonæravtale og konkurranseklausulen følger av denne. Det er viktig å ha klart for seg hvilke regler man må forholde seg til, da arbeidsmiljøloven stiller strengere krav til slike klausuler enn f.eks. avtaleloven § 38 gjør. Dette vil nødvendigvis måtte vurderes konkret i det enkelte tilfellet.

Nytt av 2017

Reglene i arbeidsmiljølovens kapittel 14A om konkurranse trådte i kraft 1. Januar 2016. Klausuler inntatt i arbeidsavtaler før 2016, ble imidlertid ikke omfattet av regelverket før 1. Januar 2017 for å gi arbeidsgivere tid til å gjennomgå og foreta justeringer i gjeldende avtaler med konkurranseklausuler. Nå omfattes følgelig alle slike klausuler av regelverket.

Mange eldre konkurranseklausuler vil kunne være helt eller delvis ugyldige dersom de ikke er tilpasset de nye reglene. Som arbeidsgiver er det da viktig å være klar over at man ikke lenger kan påberope seg dem overfor arbeidstaker, i den utstrekning de er i uoverensstemmelse med regelverket.

Bedrifter bør som følge av dette innføre rutiner for å følge med på og oppdatere gjeldende konkurranseklausuler, slik at man kan være sikker på at regelverket er overholdt for hver enkelt. Særlig bør man ved slike rutiner ha fokus på å kunne begrunne bruken av dem, samt hvilke kostnader det vil medføre.

lasse@bslaw.no

JURISTEN HAR ORDET

Lasse Ødegaard Partner/advokat BERNGAARD / SANDBEK ADVOKATFIRMA

ABONNEMENTET ER EN GAVE FRA HOLTE AS

NOK PRAT!

«Vi må digitalisere sammen», er en uttalelse man har hørt mye de siste årene. Budskapet har vært formidlet i alle fora hvor fremtidens visjon om en digital, papirløs byggeplass har blitt debattert. Vi stiller oss selvfølgelig helhjertet bak dette initiativet. Å gjøre dette sammen er helt avgjørende for at vi skal kunne lykkes! Fram til nå har det har vært mye prat og få konkrete forslag som viser hvordan dette skal løses i praksis.

Vi mener at for å kunne utnytte potensialet innen digitalisering, må det samarbeides på tvers av løsninger og selskaper. For å lykkes må bransjen enes om hvordan man utveksler slike typer data.

Byggenæringens samhandlingsplattform må være en samling av åpne standarder som alle aktørene kan koble seg på.

Vi i Holte starter nå med å åpne våre løsninger for å skape informasjonsflyt på tvers, slik at bransjen skal kunne få maksimalt ut av sitt digitaliseringsarbeid.

BLI MED!

holte

M I L J Ø M E R K E T