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Un personal lealtad

feliz

es:

Rendimiento,

innovación

y

En este mundo cambiante en sus diferentes sistemas políticos, sociales y económicos donde las estrategias comerciales se imponen para alcanzar fama y éxito, es importante conocer precisamente a que todo ello sea posible por su capacidad de análisis: el ser humano.

Ante estos sistemas es importante reconocer el trabajo realizados por el personal que, gracias a su profesionalismo, experiencia, destreza y labor, hacen posible estos cambios a los cuales nos adaptamos cada día para llevar un estilo de vida mucho mejor.

Asimismo, destacar aquella labor realizada por el personal, valorarlos más cada día, reconocer sus méritos, darles una mejor comodidad, ascender a los que se merecen, capacitar al que necesite, contar con los más capaces y llevar una buena organización en cualquier empresa es una tarea difícil que si fallamos en algunos de los puntos mencionados las consecuencias serían graves, como la deslealtad.

Gestión de personal nos ayudará precisamente a manejar al personal, desde la selección hasta la capacitación con mucho ahínco y estrategias que nos sirvan en esta misión. Manejar un grupo humano no es solamente ser líder también se necesita de organización, administración, estrategias e innovación de los contrario la empresa se vería afectada. De ser empleados valorados y reconocidos depende de nosotros mismos, saber escogerlos es nuestra responsabilidad.

¿Qué son los recursos humanos? RRHH Es el conjunto de esfuerzos de los empleados o colaboradores al que recurre la empresa para el accionar de su producción. Los encargados de esta área se ocupan de seleccionar, contratar, capacitar, emplear y retener a los empleados y colaboradores de la empresa. De esta manera recursos humanos se encarga de la organización cuando designa tareas concretas a cada uno de las personas idóneas que lo conforman. ¿Cuáles son los objetivos de los recursos humanos?

El objetivo principal de esta área es alinear las políticas internas de la empresa con estrategia de organización, lo que permitirá el buen accionar con las decisiones correctas. Asimismo, efectuar las acciones correctas por medio de la comunicación efectiva y asertiva que logre las meta en el plazo más corto posible. ¿Cuál es la función del los recursos humanos?

Su función es reclutar, seleccionar, contratar, capacitar, inducir al personal y ver la permanencia en la empresa. Generalmente cada una de las funciones de RR HH se forma por áreas. Según la empresa o institución pueden existir otros grupos con distintas responsabilidades como administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los Recursos humanos considerando la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS En toda empresa es importante por encontrar la habilidad de responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades. Asimismo, en los esfuerzos realizados por el personal

obtener una gran satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por el ambiente en el que se encuentra. Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario.

Una empresa se compone de seres humanos unidos para un beneficio mutuo, y sino se trabaja en base a estrategias la empresa puede caerse por el comportamiento de su gente. Las habilidades del personal marcan la diferencia en una empresa por usar sus conocimientos en todas las áreas. A través de los recursos humanos las demás áreas pueden funcionar con efectividad.

Iñigo Capell Director de Recursos Humanos de NH Hoteles en Madrid (España) llevó con éxito la gestión de su imagen de marca de empleo por medio de la estrategia Employer branding.

MODELOS DE ADMINISTRACIÓN DE MERCADOTECNIA (4P, 7P Y 5C) El mercadólogo Jerome McCarthy fue quien creó el concepto de las 4 P’s del Marketing: Producto, Precio, Plaza y Promoción. Sin embargo, con los factores del modelo administrativo de la mercadotecnia se extiende hasta 7Ps. Estos factores son: Producto, Precio, Plaza, Promoción, People (Personal), Process (Proceso) y Physical Evidence (Presentación).

Por otro lado, la creatividad única y especial hace que puedan añadirse nuevos ingredientes. Asimismo, nacieron nuevos modelos gracias al ingenio de los mercadólogos de las cuales inventaron las 5Cs que se descomponen de la siguiente manera: Compañía, Colaboradores, Clientes, Competencia y Contexto.

Las empresas por más pequeñas que sean pueden competir en sus segmentos debido a usar los modelos según vea su efectividad para enfrentar a la competencia. Una de las técnicas secretas que lleva al éxito de la empresa sin importar el tradicional modelo es: LA INNOVACION. ¿Por qué repasamos estas técnicas?

Debemos ser conscientes de lo que vamos a realizar con el personal. Si analizamos cada una de estas técnicas nos damos cuenta de la necesidad del

personal o de lo contrario no podremos ejecutar cualquier proceso que nos sirva para alcanzar el éxito. Por ejemplo en la ―plaza‖ tendremos a los distribuidores quienes de algún modo serán nuestros empleados.

En el caso de la otra faceta ―Personal‖ también recurriremos a las personas con diferentes habilidades que compongan nuestro equipo de trabajo. Por ejemplo en un restaurante debe de haber un agente de seguridad que cuide la puerta de ingreso, un valet, un maitré, mozos, azafatas, barman, personal de limpieza y sobretodo los cocineros y ayudantes de cocina.

En el caso de ―Colaboradores‖ tendremos algunos socios que trabajen con nosotros que también son como parte de nuestro personal aunque no directamente. De algún modo, aunque en menor grado, también se requiere de darles capacitación y para ello el personal de recursos humanos también necesita organizarse.

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Se le puede conocer como Human Resource Management (HRM) que es la gestión de los empleados de una organización. Esto incluye el empleo y el arbitraje de acuerdo con la ley, y con las directivas de la empresa. También se le puede conocer como Sistemas de Administración De Recursos Humanos (SARH) que viene a ser las actividades administrativas de los RR HH con los medios puestos a su disposición que se refieren en particular a la planificación y tratamiento de datos para integrarlos en un único sistema de gestión. Para lograrlo es necesario seguir los siguientes pasos: 1) Tener en cuenta que el recurso humano es el material más importante de las organizaciones. Las personas que manejan el departamento de RRHH trabajan directamente o son consultores o asesores externos para distribuir apropiadamente el puesto de trabajo adecuado según el perfil del aspirante.

2) Crear la cultura de la organización con los intereses de cada empleado

mediante

observaciones detectan

las

que

herramientas mejoren

las

necesidades

de

de

evaluación,

relaciones

entrevistas,

interpersonales,

adiestramiento,

se

se

estudia

constantemente los valores y la congruencia de los valores

individuales y los de la organización. Asimismo, se proponen diariamente ajustes creativos estratégicamente para una mayor productividad y efectividad.

La gestión eficaz del capital humano se convierte en una operación necesaria para los profesionales de los recursos humanos. A su vez es un reto y una gran responsabilidad de Visión de Gestión de Recursos Humanos (HRM) por medio.

Gestión de Recursos Humanos (HRM) es visto por los profesionales como una visión más innovadora de la gestión de trabajo debido a la aplicación de sus técnicas, expresar sus metas con especificidad para que puedan ser entendidas y llevadas a cabo por la fuerza de trabajo y proporcionar los recursos necesarios para cumplir con éxito sus tareas. La práctica adecuada es la expresión de los objetivos y el funcionamiento de la empresa en general.

La Gestión de Recursos Humanos es importante por muchos debido a la reducción del riesgo dentro de las organizaciones.

La gestión de personal se utiliza a menudo en un sentido más restringido para describir las actividades necesarias en el reclutamiento de una fuerza de trabajo proporcionando a sus miembros con la nómina y los beneficios, y la administración de sus necesidades de trabajo y la vida.

"La gestión de personal es una serie de actividades que: primero las personas que trabajan deben habilitar y sus organizaciones deben emplearse a un acuerdo sobre los objetivos y la naturaleza de su relación de trabajo y, en segundo lugar, asegurarse que el acuerdo se ha cumplido". Torrington y Hall (1987)

"....... Las decisiones y acciones están relacionados con la gestión de los empleados en todos los niveles en el negocio y a la aplicación de estrategias destinadas a crear y sostener una ventaja competitiva".

Miller (1987)

Prácticas de negocios Gestión de recursos humanos implica varios procesos, pero también algunas tareas pueden ser externalizadas o realizadas por los gerentes de línea u otros departamentos. Cuando efectivamente integrados proporcionan un beneficio económico significativo a la empresa: Planificación de la plantilla Contratación (a veces separados en la atracción y selección) Inducción, orientación e incorporación Habilidades de gestión Formación y desarrollo Personal de administración Una indemnización de un sueldo o salario Gestión del tiempo Gestión de viajes (a veces asignado a la contabilidad en lugar de gestión de recursos humanos) Nómina (a veces asignado a la contabilidad en lugar de gestión de recursos humanos) Beneficios a los empleados de administración Gastos de personal de planificación Evaluación del desempeño Relaciones laborales Estrategia de gestión de recursos humanos Una estrategia de gestión de recursos humanos es la forma de aplicar las funciones específicas de una organización de recursos humanos que pueden poseer: políticas de reclutamiento y selección, procedimientos disciplinarios, recompensa, políticas de reconocimiento, un plan de recursos humanos, o de aprendizaje y las políticas de desarrollo.

Sin embargo todas estas áreas funcionales de gestión de recursos humanos deben estar correlacionadas con el fin de corresponder con la estrategia empresarial global. Por lo tanto, una estrategia de gestión de recursos humanos es un plan general relativa a la ejecución de las distintas áreas funcionales.

Una estrategia de gestión de recursos humanos consiste típicamente de los siguientes factores:

"Mejor ajuste" y "mejores prácticas": Significa que existe una correlación entre la estrategia de gestión de recursos humanos y la estrategia corporativa general. Como gestión de recursos humanos se busca alcanzar las metas y objetivos de la organización mediante la aplicación de personal de una empresa. Por ejemplo, una empresa de venta de coches podría tener una estrategia corporativa para aumentar las ventas de automóviles en un 10% durante un período de cinco años. En consecuencia, la estrategia de gestión de recursos humanos trata de facilitar la forma exacta para la gestión de personal con el fin de alcanzar la cifra del 10%. Las funciones específicas de gestión de recursos humanos, tales como el reclutamiento y selección, la recompensa y reconocimiento, un plan de recursos humanos, o de aprendizaje y las políticas de desarrollo, se adaptarán en función de lograr los objetivos corporativos.

La estrecha cooperación (al menos en teoría): Esto se realiza entre la parte superior de recursos humanos y la alta dirección, en el desarrollo de la estrategia corporativa. Un representante de recursos humanos de mayor rango está presente cuando los objetivos empresariales de una organización se elaboran, ya que el personal construye ―el puente‖ de un bien o prestar un servicio.

Una adecuada gestión del personal es vital para el éxito de una empresa o incluso para negocios en marcha. Por lo tanto, Recursos Humanos es visto como uno de los departamentos críticos en el área funcional de una organización, como el monitoreo continuo de la estrategia, a través de comentarios de los empleados, encuestas, etc.

La aplicación de una estrategia de recursos humanos puede depender de varios factores: tamaño de la empresa, cultura organizacional dentro de la empresa o la industria que opera la empresa y también a las personas en la empresa.

Una estrategia de gestión de recursos humanos se puede dividir, en general, en dos facetas: 1. La estrategia de la gente 2. La estrategia de recursos humanos funcionales.

Las estrategias de la gente: Se refieren a la correlación cuidadosa de las políticas de gestión de recursos humanos y acciones para alcanzar los objetivos establecidos en la estrategia corporativa.

La estrategia funcional de recursos humanos: Se refiere a las políticas empleadas en el área funcional de recursos humanos en sí, en cuanto a la gestión de las personas internas a la misma, para garantizar que sus propios objetivos departamentales se cumplan.

ÁREAS DE LOS RECURSOS HUMANOS Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como: reclutamiento y selección, contratación, capacitación, inducción de personal y su permanencia en la empresa. Dependiendo de la empresa o institución donde la función de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos tales como: la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para ejecutar la estrategia de la organización se deben considerar: la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional.

Reclutamiento Selección Contratación Capacitación Inducción de personal Administración de la nómina de los empleados Manejo de las relaciones con sindicatos Comunicación organizacional Liderazgo Trabajo en equipo Negociación Cultura organizacional Marketing interno Marketing corporativo ¿Qué son la fuerza de ventas?

La fuerza de ventas es todo aquel sistema de información usado en mercadotecnia y en administración que automatiza algunas funciones de ventas y de administración. Se combina con frecuencia con un sistema de información de mercadotecnia denominado sistema CRM (Customer Relationship Management). Son las armas con que se cuenta para llegar a los clientes potenciales.

La fuerza de ventas de una empresa es el conjunto de recursos (humanos o materiales) dedicado directamente a tareas íntimamente relacionadas con ella. La disciplina administrativa encargada de organizar esos recursos es la dirección de ventas. Por tanto, la dirección de ventas define estratégicamente la función y objetivos de la fuerza de ventas, crear el plan de ventas e implantarlo, seleccionar a las personas del equipo, formarlas, remunerarlas, ofrecerles incentivos, controlarlas y adoptar las medidas de reconducción necesarias para la consecución del objetivo.

CRM, es en español la administración basada en la relación con los clientes.

Es un modelo de gestión de toda la organización, basada en la orientación al cliente (u orientación al mercado según otros autores), el concepto más cercano es Marketing relacional.

Administración de la fuerza de ventas Existen herramientas o técnicas para Desarrollar las Ventas. La herramienta más utilizada es el Control Análisis y Desarrollo de Técnicas de Venta (CADT-V), en donde primero se lleva un Control de la Actividad, desde la prospección hasta el cierre, y se va Analizando la efectividad en porcentaje de cada paso de la labor y al final Desarrollar o Mejorar las capacidades del equipo.

Con lo anterior se busca no solo exigir el vender, es también capacitar y saber cómo mejorar el desempeño de cada vendedor. Por ejemplo, si de la fuerza de ventas se inician con 30 prospectos en el mes, de ahí precalifican o perfilan a 20, se consiguen 15 citas y de las presentaciones efectuadas se consiguen 4 ventas. De lo anterior, cada vendedor o equipo de ventas tendrá resultados distintos y al comparar sabremos cuál es el área a desarrollar, que puede ser el cómo se efectúa la cita telefónica, cómo se desarrollan las presentaciones, si el perfil escogido fue el adecuado, si los cierres de venta son los adecuados o son forzados, etc.

Sueldo versus comisiones Las comisiones se basan en el volumen de ventas o en su productividad. La productividad se aplica en situaciones en las que la empresa obtiene utilidades muy distintas de diferentes líneas de productos y desea estimular la venta de líneas más rentables, pero más difíciles de vender. En este caso se debe organizar un esquema de remuneraciones muy claro, y

perfectamente comprensible para el equipo de ventas, de cómo se remunerará la venta en cada línea de productos.

También se emplean gratificaciones especiales, tales como bonos anuales por el logro de determinadas cuotas de desempeño, y distintas mezclas de sueldo, comisiones y gratificaciones.

Incluso en una misma empresa, los vendedores que realizan distintos trabajos o que se dedican a diferentes líneas de productos suelen ser remunerados de modo diferente. Por ejemplo, quienes se dedican a la venta domiciliaria de alarmas suelen ser remunerados de modo diferente a quienes se especializan en la venta de sistemas de seguridad corporativa.

Lo importante es que el mecanismo de remuneración obtenga los objetivos que se desean, sean fáciles de entender y administrar, brinden los incentivos necesarios a la fuerza de ventas y logren una tasa de retención de vendedores aceptable. De otro modo, deberá revisarse el esquema, alineándolo con los objetivos que busca la empresa para su fuerza de ventas.

RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Es el proceso o conjunto de actividades encaminadas para ponerse en contacto con candidatos que reúnan las condiciones o requisitos para ser contratados por la empresa según en sus necesidades constantes de suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones. El reclutamiento es una tarea de divulgación, de exhortación, informando de la existencia de una plaza a los interesados candidatos. Por lo tanto, es una actividad positiva y de invitación. En cambio la selección es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro de entrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva.

Las fuentes de obtención de postulantes o lugares donde se localizan candidatos posibles, son los puntos de referencia, hacia las cuales las empresas hacen llegar las ofertas de trabajo, según sus necesidades o puestos vacantes, con el objeto de obtener los postulantes necesarios para efectuar la selección.

Entre las fuentes de reclutamiento de personal tenemos: A) Colaboradores dentro de la propia empresa: La utilización de fuentes internas representa la oportunidad para los colaboradores de

la empresa de ocupar los puestos vacantes mediante concursos internos logrando con ellos no sólo la posibilidad de un desarrollo ocupacional, sino también una efectiva estrategia motivacional.

Esta política da oportunidad de superación a todos los colaboradores para que los más capaces y habilidosos tengan posibilidades de ascender. De esta manera, el interés de los colaboradores por superarse en sus conocimientos del trabajo y de su cultura será constante. El colaborador tendrá presente que en su empresa tiene posibilidad de escalar posiciones generando un mejor ambiente de trabajo.

B) Archivo de postulantes: Las empresas generalmente reciben solicitudes de trabajo incluyendo el Currículum Vitae nominal, o documentado aunque no hayan vacantes, estos documentos deben ser archivados y consultados previamente a una convocatoria de cobertura de plazas, lógicamente este proceso ahorra costos que acarrea todo concurso de personal. También se incluyen en este archivo los currículos vitae de los postulantes, a plazas o concurso anteriores, pero solo se deberá invitar a conversar o concursar aquellos que alcanzaron puntajes por encima del promedio.

C) Escuelas, Institutos Superiores o Universidades: Son la fuente de abastecimiento de las empresas cuando necesitan cubrir puestos, con personal potencialmente aptos, con una amplia base educacional, calificados y con ciertas habilidades de liderazgo, y que con una adecuada capacitación tendrían éxito a corto plazo. Generalmente se recurre a esta fuente cuando la empresa necesita técnicos y profesionales para niveles de decisión intermedia y superior, caso de los supervisores, contadores, administradores y altos ejecutivos.

D) Recomendación de los colaboradores: Es un sistema directo de contar con postulantes, recomendados por los propios colaboradores, ya que ellos suelen recomendar buenos colaboradores, por amistad y/o referencias, suponiéndose que no recomendarán a los malos o deficientes; indicándose el ahorro de dinero por dejar de gastar dinero en avisos y/o publicaciones.

E) Oficinas de colocación: Son empresas especializadas en buscar y dotar personal a las entidades solicitantes, ya sea con personal calificado o no calificado. La característica principal de estas oficinas

es que abastecen personal ―idóneo‖, de acuerdo a especificaciones del puesto de trabajo, con la garantía de eficiencia y eficacia en el trabajo laboral, y lógicamente cobrando sus servicios.

F) Mercado laboral: Está referido al mercado ocupacional, conformado por la diversidad de profesionales, técnicos, aprendices y demás personas que cultivan o desarrollan oficios y/o ocupaciones, y que están a la espera de la oportunidad de demostrar sus aptitudes y actitudes. De esa manera ocupan un puesto de trabajo. Actualmente este mercado está conformado por gente joven con miras a un futuro en la vida.

Medios del reclutamiento: Son las diferentes formas de las convocatorias de necesidad de recursos humanos, pero específicamente consiste en informar a las diversas fuentes la necesidad de cobertura de vacantes y las características de su respectivo Perfil Ocupacional para interesar a posibles candidatos y atraerlos hacia la empresa. Entre los medios de reclutamiento más usuales tenemos:   

Las convocatorias verbales o escritas formuladas a los colaboradores Las cartas de convocatoria remitidas a las universidades y centros de formación superior Los avisos de convocatorias publicados en diarios y revistas especializadas.

Políticas de reclutamiento y selección de colaboradores: Son las guías o normas establecidas en la empresa, para una gestión más eficaz, teniendo la responsabilidad formularlas, la Dirección de Desarrollo de Recursos humanos, y lógicamente son aprobadas por la gerencia. Estas políticas son establecidas para reclutar y seleccionar el recurso humano, en una forma justa, formal, transparente y sobre todo colaboradores con los requisitos y características adecuadas al puesto o cargo; por lo que la comisión o jurado de concurso debe tenerlo en cuenta en el proceso de selección. He aquí algunos ejemplos: a) Las vacantes serán ocupadas prioritariamente con personal de la empresa, promoviendo su línea de carrera, siempre que cumpla con los requisitos y exigencias de los puestos. b) El reclutamiento de postulantes para la selección se llevará a cabo mediante la convocatoria a concurso interno o externo.

c) Todos los postulantes serán sometidos necesariamente y obligatoriamente al proceso de selección técnica. d) Es política de la empresa colocar personal competente en todos sus niveles jerárquicos de la organización. e) El perfil ocupacional del puesto vacante constituye la base técnica sobre la cual se desarrollará la selección. Contiene las funciones del puesto, sus requisitos de instrucción, experiencia y conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad requeridas. f) El proceso selectivo comprenderá el análisis de las calificaciones de los postulantes, la aplicación de pruebas prácticas y entrevistas técnicas, y la verificación de sus condiciones aptitudinales, de personalidad y salud. g) La oficina de recursos humanos es responsable de la conducción del proceso de selección. h) El reclutamiento y selección de recursos humanos, se efectuará en un marco de estricta ética. i) Las plazas o puestos se adjudicarán en estricto cumplimiento al orden de méritos de los postulantes. j) La edad máxima para el ingreso a la empresa, será de: funcionarios y ejecutivos 30 años, personal técnico y auxiliar 25 años.

Fases del proceso de reclutamiento: A. REQUISICIÓN DE COLABORADORES: Toda requisición de personal surge de la necesidad de las unidades administrativas funcionales de cubrir puestos vacantes, cuya ocupación resulta indispensable para el normal desarrollo de las operaciones. Las vacantes suelen tener su origen o ser consecuencia del cese de personal, creación de nuevos puestos, o por haber sido previstas inicialmente en el Cuadro de Asignación de Personal. Lógicamente previamente la autorización de la Gerencia.

B. DETERMINACION DE PERFILES OCUPACIONALES: El perfil ocupacional consiste en la descripción de las características generales del puesto vacante, tales como su identificación, relaciones de autoridad y dependencia, la función básica o principal, así como la determinación de las características personales que deberán exigirse a quien lo desempeñe. El perfil ocupacional define y determina técnicamente las competencias y características necesarias del puesto materia de la selección en términos de su contenido funcional básico y factores de exigencia ocupacional y personal. Por ejemplo

para el puesto vacante de una secretaria, se tendrá en cuenta: edad, sexo, instrucción, conocimientos de computación, redacción, idiomas, amabilidad paciencia, etc.

A continuación se presenta un modelo:

I. IDENTIFICACIÓN DEL PUESTO 1.1. NOMBRE DEL PUESTO 1.2. UBICACIÓN ORGÁNICA Órgano Administrativo:..................................... Área....................................................

1.3. RELACIONES DE AUTORIDAD Y DEPENDENCIA Dependencia: ....................................... Responsabilidad………..............................

II. FUNCION GENERAL O PRINCIPAL ……………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………

III. ESPECIFICACIONES DEL PUESTO 3.1. ASPECTOS CURRICULARES. 3.1.1. INSTRUCCIÓN Nivel Secundaria completa Superior no universitaria Bachiller Universitario Título Profesional Maestría Doctorado PH

Especialidad ………………………………. ………………………………. ………………………………. ………………………………. ………………………………. ……………………………… ……………………………….

3.1.2EXPERIENCIA 6 meses 1 año 2 años 3 años 4 años 5 años 6 años más de 6 años Tipo de funciones y/o puestos en los que se requiere haber tenido experiencia ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------3.2. CUALIDADES PERSONALES 3.2.1. Inteligencia Nivel: Normal Promedio Tipo: Abstracta

Normal Superior Técnica

Superior Práctica

3.2.2. Aptitudes

Verbal

Analítica

Numérica

3.2.3. Características de Personalidad

Técnica

Visomotora

Comunicativo Con ascendencia

Reservado Empático

Dinámico Adaptable

Reflexivo Emprendedor

Edad: ................

Estado Civil..............................................

Conocimientos de Computación: ............................................................................. ..................................................................................................................................

Idiomas:.....................................................................................................................

IV. ASPECTOS COMPLEMENTARIOS Elaborado por: ..................................................... Aprobado RRHH. ………...............

Fecha: ..................................................................

C. INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS: Es el registro o catalogación pormenorizada de la información sobre el personal de la empresa en cuanto a sus datos generales de identificación, instrucción, capacitación, experiencia, trayectoria en la empresa, perfil aptitudinal y de personalidad, así como desempeño laboral.

El inventario de Recursos Humanos constituye una base general manual o mecanizada, que concentra todos los datos e información sobre los colaboradores, a partir de la cual será posible determinar el potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a los elementos más idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura de vacantes.

El inventario de Recursos Humanos, se organizará clasificando la información del personal de acuerdo a los siguientes rubros: a. DATOS GENERALES: Considera información referida a nombre y apellidos y edad del colaborador, ubicación orgánica, fecha de ingreso, puesto y o cargo actual, categoría remunerativa y estado civil. b. ASPECTOS CURRICULARES: Considera la información pertinente al grado de instrucción, especialización, capacitación dentro y fuera de la empresa, experiencia profesional y empresarial fuera de la empresa, publicaciones, trabajos de investigaciones, distinciones, ejercicio docente, etc. c. DESEMPEÑO LABORAL: Este rubro incluye información relativa a los resultados de las evaluaciones de desempeño aplicadas al colaborador desde su ingreso a la empresa. d. ANTECEDENTES LABORALES: Incluye información del récord de méritos y deméritos registrados durante la trayectoria del colaborador en la empresa.

e. CARRERA ADMINISTRATIVA: Esta parte considera los diferentes puestos de trabajo desempeñados por el colaborador, con las indicaciones de las acciones de promoción, ascenso o transferencia de las que haya sido objeto, así como el tiempo de permanencia en cada puesto. f. EVALUACION PSICOTECNICA: Considera información relativa a los resultados de las pruebas de inteligencia, aptitudes y personalidad a las que ha sido sometido el colaborador en la oportunidad de su ingreso a la empresa, o en algún otro momento de su trayectoria.

A continuación también presentamos un modelo de formato, para inventariar a los colaboradores: N°

Nombres y apellidos

Edad

Instrucción

Cargo actual

Cargos

desempeñados

Capacitación

Habilidades

Tiempo

SELECCIÓN DEL PERSONAL La selección del capital inteligente, es un proceso de trascendencia para la organización, puesto que por intermedio de éste se decidirá a los futuros colaboradores de la misma y dependiendo de la realización óptima y de calidad del proceso, los resultados de la selección podrán ser los esperados o superados. Esta es la tarea de mayor responsabilidad y complejidad que asume la administración de recursos humanos, pues es un determinante del logro de las metas y objetivos.

La importancia de elegir al capital intelectual idóneo para los puestos de la organización y que en el futuro le deparen beneficios; hacen que las instituciones, consideren el valor de una buena selección, destinando mayor desembolso de dinero, con la esperanza de contar con colaboradores selectos y escogidos, que se conviertan en mejor productor en el rendimiento del trabajo. Los postulantes escogidos cuidadosamente, aprenden a desempeñarse con facilidad en sus puestos de trabajo y también tienen mayor interés y cariño tanto de la parte patronal y compañeros, que el colaborador que ha sido escogido al azar.

Por ello, es conveniente establecer programas de planificación de personal para prever necesidades futuras, búsqueda de candidatos que se sientan atraídos por la organización y evaluación y selección posterior para su integración en la empresa. Con un buen programa de selección y cuidado en la toma de decisiones sobre la contratación del recurso humano seleccionado, se estará contribuyendo positivamente con la institución.

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir.

El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Esta selección tiene distintos pasos:    

Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo Evaluar las competencias relativas de los candidatos que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior.

En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es confiable.

Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo.

Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para este.

Para escoger la persona más capacitada para el puesto de trabajo, casi siempre, se le hace dos entrevistas en las que se conoce mejor al candidato y se decide si es el correcto para el puesto que solicita y se contrata o no.

Otra manera que existe para cubrir una vacante existente es reubicando a alguno o varios de los empleados de distintas maneras, como: Transferidos Transferidos con promoción Ascendidos

El Reclutamiento y Selección de Personal, es la técnica de escoger o elegir entre un conjunto de candidatos o postulantes a las personas más adecuadas, para ocupar los puestos existentes en la empresa; Por ello el objetivo principal del reclutamiento, es tener el mayor número de personas disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos o cargos a cubrirse en la organización. Como proceso, el reclutamiento y selección de personal implica, por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a la búsqueda, selección e incorporación de personal idóneo para cubrir las necesidades de la empresa de acuerdo a los requerimientos y especificaciones de los diferentes puestos de trabajo de la organización.

Toda institución requiere de personal con especialidades, capacidades y perspectivas que estén en coherencia con lo que se quiere lograr. Por ello, es conveniente establecer programas de planificación de personal para prever necesidades futuras, búsqueda de candidatos que se sientan atraídos por la organización, evaluación y selección posterior para su integración en la empresa.

Etapas del proceso de selección: Las actividades que generalmente se realizan para ejecutar el proceso son las siguientes, las mismas que lo presentamos en forma nominal y grafica, para una mejor comprensión y aplicación en las organizaciones: 1.

2.

3.

4.

5.

6.

Necesidad de Requerimiento de Personal Conformación de la Comisión de Concurso Publicación y Convocatoria del Concurso Recepción de Solicitudes y Expedientes Evaluación y Calificación de Expedientes.

Administración de Pruebas de Selección

7. Entrevista Personal 8. Investigación de Antecedentes 9. Elaboración y Publicación del Cuadro de Méritos del Concurso.

Necesidad de requerimiento de colaboradores Es una de las primeras etapas de este proceso, que consiste en hacer llegar mediante un documento diseñado para tal fin, el detalle de cada uno los puestos o cargos que necesitan ser cubiertos, esta tarea puede ser programada con anticipación, o también por necesidades urgentes en cualquier momento se solicita; Generalmente a principios de año se hace el requerimiento, para ser considerado en el presupuesto general. Toda requisición de recurso humano surge de las necesidades de las unidades administrativas funcionales de una organización, que sienten la necesidad de cubrir puestos o cargos, para su normal desarrollo de sus operaciones.

La requisición es competencia de las respectivas unidades administrativas, siendo responsable el Area de Recursos humanos de la recepción, registro y análisis de la pertinencia y trámite de Requisición de personal para la cobertura de vacantes permanentes, existentes o nuevas; Corresponde a la Gerencia General determinar la autorización de toda Requisición como paso previo para iniciar el proceso de reclutamiento y selección de personal.

Dicha decisión se sustentará en el informe técnico que emita la dirección de recursos humanos.

Conformación de la comisión de concurso: Todo concurso debe tener una comisión de personas que conduzcan el Proceso de Selección de personal, esta comisión o jurado del concurso debe de estar reconocida o autorizada por la gerencia de la empresa, dándole la autoridad y autonomía para las decisiones administrativas hasta culminar con la entrega y publicación del cuadro de mérito, o resultados del concurso.

El jurado debe estar integrado por personal probos, que demuestren capacidad, experiencia, moralidad y honestidad, ya que ello garantiza que el concurso se desarrolle en una forma técnica, legal y transparente. En cuanto a sus componentes, existen muchas causas y razones para elegir a las personas que la deben integrar, pero se recomiendan que deben elegirse de acuerdo a las características y requisitos del puesto, y dos miembros siempre deben de estar presente, nos referimos al jefe de recursos humanos y al jefe del área de la plaza o puesto que esta en concurso.

FUNCIONES CONCURSO

Y

RESPONSABILIDADES

DE

LA

COMISION

DE

Dentro de las funciones y responsabilidades de este jurado tenemos: a) b) c) d) e) f) g) h)

Elaborar, aprobar y ejecutar las bases del concurso Hacer la convocatoria a concurso interno o externo Recepción y calificación de los expedientes Declarar aptos a los candidatos que reúnan los requisitos Elaborar aplicar y evaluar las pruebas de selección Indagar los antecedentes de los postulantes Efectuar la entrevista personal a cada postulante apto Elaborar y publicar el cuadro de méritos

Como esta establecido, una de las primeras responsabilidades de la comisión de concurso es elaborar las bases del concurso de acuerdo al reglamento de concurso que pueda tener la organización, para cubrir las plazas o cargos vacantes; he aquí un modelo: BASES DEL CONCURSO PARA LA PROVISIÓN DE PLAZAS ADMINISTRATIVAS

I. ENTIDAD QUE CONVOCA La Gerencia General de la Cía Los Titanes S.A.A II. FINALIDAD DEL CONCURSO Contratar a un Analista en Contabilidad, para dirigir el área de contabilidad.

III. MODALIDAD DEL CONCURSO El concurso tendrá carácter externo y podrán participar todos los profesionales hábiles de este campo, para ejercer la profesión.

IV. PRESENTACION DE DOCUMENTOS Los postulantes deberán presentar en la mesa de partes de la empresa sito en el Jr. Selva Verde Nº 2070 - Tarapoto en horas de oficina, su currículum vitae anillado y/o en un fólder debidamente foliado, acompañando los siguientes documentos en el orden que se establece a continuación: 1.1. Solicitud de acuerdo al modelo que se adjunta, dirigida al Gerente General, indicando con claridad la plaza a la que postula.

1.2. Formulario de Inscripción (Solicitud de Empleo) al concurso debidamente llenada, Declaración Jurada de no tener incompatibilidad en caso de obtener la Plaza al que postula y declaración jurada de conocer y aceptar las bases de concurso, deberán ser legalizadas notarialmente.

1.3. Curriculum Vitae documentado y ordenado de acuerdo al Formulario de Inscripción al concurso.

1.4. Todos los documentos deberán ser originales o copias debidamente legalizadas.

1.5. Partida de nacimiento 1.6. Tres (03) fotografías actuales de frente tamaño carnet y a colores 1.7. Certificado Médico, expedido por el área de Salud.

1.8. Certificado de buena conducta, expedida por la Policía Nacional, con una antigüedad no mayor de 03 meses.

V. DE LA RECEPCION DE DOCUMENTOS El plazo de recepción de documentos será a partir del día 07-07-05 hasta el 17-0705 como fecha límite.

VI. DEL CALENDARIO DEL PROCESO El proceso de selección de personal lo realizará la comisión de concurso de acuerdo a la siguiente programación. * Calificación de Documentos: * Publicación de Postulantes Aptos: * Prueba de Conocimientos: * Prueba Psicotécnica: * Entrevista Personal: * Publicación de Resultados: * Inicio de Actividades Laborales: Los Ganadores del concurso firmarán un Contrato Laboral con la empresa Los Titanes S.A.A. VII DE LA CALIFICACIÓN - Curriculum 30 Puntos - Prueba de Conocimientos 40 Puntos - Prueba Psicotécnica 10 Puntos - Entrevista Personal 20 Puntos VIII DEL CURRICULUM Este aspecto se calificará con 30 puntos como máximo de acuerdo al siguiente detalle: NIVEL ACADEMICO (10 puntos máximo) - Estudios de Post-grado 10 puntos - Titulo Profesional Colegiado 08 puntos EXPERIENCIA PROFESIONAL (10 puntos máximo) Se califica un punto/año hasta un máximo de 10 años CARGOS DESEMPEÑADOS (5 puntos máximo) - Gerente 5 puntos - Jefe de área de contabilidad 4 puntos - Asistente de Contador 3 puntos CAPACITACION Y ACTUALIZACION (5 puntos máximo) Se califica medio punto, por cada evento de participación, en seminarios, cursos, congresos, simposium, etc. Siempre y cuando se refieran a temas relacionados con la especialidad, hasta un máximo de 10 eventos dentro de los últimos 5 años.

IX. DE LA PRUEBA DE CONOCIMIENTOS Esta prueba del tipo objetiva con alternativas de respuestas, será calificada con 40 puntos como máximo y tendrá como finalidad medir el nivel real de preparación y asimilación de conocimientos de los postulantes, ya que las preguntas (40 en total), serán íntegramente referidas a aspectos generales y a temas relacionados con la especialidad y la propia experiencia.

X. DE LA PRUEBA PSICOTECNICA La prueba Psicotécnica, será calificada con 10 puntos y consistirá en una serie de preguntas y respuestas en forma escrita, El material será proporcionado por la empresa el mismo que deberá devolverse a la culminación de dicha prueba.

XI. DE LA ENTREVISTA PERSONAL La entrevista personal se calificará con 20 puntos como máximo y se efectuará el día fijado en el calendario del proceso a horas 4 PM en la oficina central de la ciudad de Tarapoto.

XII. OTROS Las decisiones de la Comisión de Concurso, son autónomas e inapelables, es la única que puede interpretar la presente bases, cualquier modificación, suspensión o cancelación del proceso será comunicada a los postores a través de los medios de comunicación o a la dirección consignada en el curriculum. Las circunstancias no previstas en la presente Base de Concurso, serán resueltas por la Comisión del Concurso.

Publicación de la convocatoria a concurso: Una vez elaborada y aprobada las bases del concurso, la comisión debe publicar a través del unidad administrativa competente (Dirección de Recursos Humanos, Imagen Institucional, Gerencia, etc.) en forma clara y objetiva el aviso de convocatoria a concurso de plaza, a través de los medios de comunicación oficiales, si es concurso interno, y a través de los medios periodísticos u otros para el caso de los concursos públicos o abiertos.

Dentro de la información básica a considerar en la convocatoria esta:  Nombre del puesto a concurso.  Requisitos del puesto: Instrucción, experiencia, condiciones.  Fechas recepción, y evaluación de expedientes.  Fecha de pruebas de selección  Fecha y lugar de la entrevista personal  Lugar y fecha de publicación de resultados He aquí algunos ejemplos: SECRETARIA EJECUTIVA Importante empresa de la Región necesita para sucursal de Tarapoto.

REQUISITOS:  Egresada de institución de prestigio  Dominio de Windows(Microsoft Word – Excel)  Buena presencia

cualidades

y

   

Experiencia en Instituciones financieras Soltera Agradable trato No mayor de 25 años

SE OFRECE  Remuneración de acuerdo a calificación  Grato ambiente de trabajo  Posibilidad de desarrollo profesional I Interesadas favor remitir Currículum Vitae, con fotografía reciente a casilla postal Nº 1707, hasta el viernes 30 de enero de 8.30 am. A 6 pm. Tarapoto COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO SAN MARTÍN DE PORRES Ltda.

CONVOCATORIA Se convoca a concurso público, la plaza de ANALISTA DE CREDITOS, para el Área de Créditos y Cobranzas, sede Tarapoto REQUISITOS: CONOCIMIENTOS: Título Universitario de Economista o Licenciado en Administración.

Conocimientos de computación e informática EXPERIENCIA: Haber laborado en el área de ventas o créditos, Mínimo 1 años CUALIDADES: Amabilidad, honestidad y capacidad de análisis EDAD: Tener 27 años como máximo CRONOGRAMA:  Presentación de Expedientes: Del 15 al 20 de Mayo del 2005  Evaluación de Expedientes: 22 y 23 de Mayo del 2005  Entrevista Personal: Jueves 25 de Mayo a las 4.PM.  Publicación de Resultados: viernes 26 de mayo – 2005 IMPORTANTE:  Los postulantes presentarán una solicitud dirigida al Sr. Gerente acompañando su Curriculum Vitae documentado  Indicar sus pretensiones de sueldo  Mayor información en la secretaría de la Empresa LA COMISIÓN

Comunicación organizacional Es el proceso de emisión y recepción de mensajes dentro de una organización que puede ser interno, es decir, basado en relaciones dentro de la organización, o externo (por ejemplo, entre organizaciones). Si la organización se trata de una empresa, la comunicación distingue tres sistemas:   

Operacionales, se refiere a tareas u operaciones.

Reglamentarios, órdenes e instrucciones.

Mantenimiento, relaciones públicas, captación y publicidad.

También la comunicación organizacional se entiende como el proceso de producción, circulación y consumo de significados entre una organización y sus públicos.

La comunicación dentro de una empresa es jerárquico por basarse en órdenes y mandatos, aceptación de políticas, etc. Es importante destacar la relación individual frente a las relaciones colectivas y la cooperación entre directivos o altos mandos y trabajadores. La efectividad y buen rendimiento de una empresa depende plenamente de una buena comunicación organizacional porque estudia las formas más eficientes dentro de una organización para alcanzar los objetivos esperados y proyectar una buena imagen empresarial al público externo. Hay diversos tipos de comunicación organizacional.

TIPOS DE COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Los mensajes siguen unos caminos dentro del espacio organizacional denominados redes de comunicación. Gran parte de estas redes son líneas formales de comunicación, en tanto que otras son líneas informales.

1. La comunicación formal: Es aquella donde los mensajes siguen los caminos oficiales dictados por la jerarquía y especificados en el organigrama de la organización. Por regla general, estos mensajes fluyen de manera descendente, ascendente u horizontal.

2. La comunicación descendente: Sirve para enviar los mensajes de los superiores a los subordinados; uno de los propósitos mas comunes de estos comunicados es proporcionar las instrucciones suficientes y especificas de trabajo: ―quien, debe hacer que, cuando, como, donde, y por que‖.

3. La comunicación ascendente: Es la que va del subordinado a hacia los superiores. El principal beneficio de esta comunicación es ser el canal por el cual la administración conoce las opiniones de los subordinados, lo cual permite tener información del clima organizacional en esos ámbitos.

4. La comunicación horizontal: Se desarrolla entre personas del mismo nivel jerárquico. La mayoría de los mensajes horizontales tienen como objetivo la integración y la coordinación del personal de un mismo nivel.

Comunicación formal A. Comunicación descendente: Es el tipo de comunicación que se da cuando los niveles superiores de la organización transmiten uno o más mensajes a los niveles inferiores. Esto quiere decir que por comunicación descendente no se entenderá exclusivamente aquella que se origina en la gerencia y terminas en los empleados, sino también y de manera muy importante, la que se origina en los niveles directivos y que fluye a la gerencia, ya que sin esta ultima, la primera no tendría ningún sentido.

B. Comunicación gerencial: En muchas ocasiones los esfuerzos mas importantes de comunicación se dirigen a los empleados: ―total, la gerencia puede cuidarse sola‖. Sin embargo, también existen razones por las que la comunicación de los directivos hacia los gerentes tiene la misma importancia; entre otras, que los gerentes no pueden transmitir un mensaje con mayor claridad con la que ellos mismos lo entienden, y que una parte central de las actividades directivas son las actividades comunicativas (Allen, 1983, Barnard, 1983).

Consideramos relevante la revisión periódica de planes, metas y objetivos organizacionales desde los niveles más altos de cualquier institución. Esta revisión debe atender los elementos tanto estratégicos como tácticos y operativos de todos los niveles de la organización. Si esta revisión no se efectúa, o bien sino se da a conocer de manera clara y directa a los niveles inferiores, la eficacia y aun la supervivencia de una institución puede verse amenazada.

C. La trampa de la actividad: Es la situación en la que el personal realiza actividades que alguna vez tuvieron objetivos claros pero que, al cavo de un tiempo, dicho personal trabaja sin saber claramente hacia donde van encaminados, puesto que los objetivos no han sido reconsiderados, o bien, no se han comunicado de manera clara. Cave señalar que no porque en alguna ocasión tuvimos objetivos claros y bien considerados y los comunicamos a la gente, podemos ya sentarnos tranquilamente sin preocuparnos por la realización de las actividades por parte de nuestro personal. Todo proceso de planeación debe ir orientado a la consideración y revisión de objetivos bajo nuevas condiciones, por lo que su revisión periódica y la comunicación de los resultados a nivel gerencial deben ser prioritarios. La actividad mal orientada consume recursos de todo tipo: dinero, espacio, materiales de trabajo y energía humana. Incluso mala orientación de la actividad puede tener efectos en la gente: los limita personal y profesionalmente (Odiorne, 1981).

D. Cómo salir de la trampa de la actividad: sino se realiza consideraciones periódicas sobre metas, planes y objetivos y se comunican claramente desde el nivel gerencial hasta el d empleados, estos se pueden perder de vista. El personal podrá ser castigado o incluso despedido por cometer errores en su trabajo sin saber como desarrollar correctamente su trabajo en esa oficina porque nunca nadie se lo dijo explícitamente. La comunicación hacia el nivel gerencial de metas, planes y objetivos institucionales es imprescindible PATRA que los ejecutivos tomen decisiones correctas en sus áreas especificas. Dado que muchas veces los ejecutivos están físicamente lejos del punto de decisiones, ellos servirán como centro de decisión competente solo en la medida ñeque se desarrolle fuentes de información apropiadas dentro de una institución.

E. Comunicación a los empleados: la gerencia tiene a su disposición una multitud de técnicas a demás de la ayuda de personal especializado,

para mejorar la comunicación descendente ¿porque este fenómeno?

Cuando el gerente no tiene claros sus objetivos, metas y planes.

Elementos: 

Obtenga la información necesaria: parte de la responsabilidad de todo gerente es contar con la información necesaria que le permita desarrollar sus labores de manera eficaz y eficiente. En este sentido, si el flujo no viene de arriba, el o ella debería pugnar por conseguir la información que considera primordial y no solo quedarse en espera de que su superior, algún día, se la de.



Desarrolle una actitud positiva hacia la comunicación: muchos gerentes se comunican con deficiencia porque no conceden importancia a esta actividad, o bien le conceden una importancia teórica pero en la práctica, sus acciones manifiestan lo contrario. El gerente eficaz tratara de compartir la información con sus empleados de acuerdo con sus necesidades y también de hacerles concientes de que eso es precisamente lo que se esta buscado hacer.



Desarrolle y mantenga la confianza de sus empleados: uno de los elementos más importantes en toda comunicación, y que en gran medida puede deberse a su actitud comunicativa, es la confianza que existe entre emisores y receptores, ya que esta impacta de manera muy relevante a ala eficacia de la comunicación. A esta aspecto se le conoce como ―credibilidad de la fuente o del emisor‖ (Hovland 1953) sino existe confianza, el flujo de comunicación será muy limitado ya que se tendrán menos deseos de enviar mensajes y menos razones para creer en los que se reciben.



Desarrolle un plan de comunicación: para ser efectivo, es obvio que hay que conocerlo lo más posible. Ello implica que, idealmente, la comunicación oficial de nuestros superiores debería se siempre la primera en llegar.

F. Necesidades de la comunicación: en la mayoría de los casos los gerentes piensan que comprenden las necesidades de comunicación de su personal, pero a menudo sucede que sus empleados no comparten esta opinión. Debido a ello, es muy importante que estén atentos a esta necesidad, sus cambios y desarrollo, para no quedarse con una confianza excesiva que les impida tomar las debidas precauciones.



Instrucciones de trabajo: esta es una de las necesidades más importantes de comunicar en todo trabajo. La organización mejor manejada tienen perfectamente claro a donde van y lo hacen saber todos los niveles de la organización en términos de objetivos y metas.

Para transmitir esta información a los empleados deben existir reuniones periódicas ente gerentes y subordinados hablar no solo de los objetivos sino a demás de los resultados esperados en el futuro, relacionándolos con las actividades especificas que las personas habrán de desarrollar.

Retroalimentacion sobre el desempeño: la retroalimentación constante sobre el desempeño genera tanto mejor rendimiento como actitudes más favorables. La retroalimentación por si sola pude logra efectos positivos muy importantes.



Noticias: los mensajes descendentes, por ultimo, deben tratar de llegar siempre como información nueva no como algo añejo, ya conocida a través de otras fuentes. La comunicación oficial debe llegar siempre de manera oportuna, lo que ayudara a crear certidumbre y confianza en el empleado.

Comunicación ascendente Es aquella que se da cuando las personas de los niveles bajos emiten uno o más mensajes a los niveles superiores en la estructura organizacional, a través de canales formales e informales. Esta debe ser detallada y especifica (Hall, 1980).

La comunicación ascendente adopta muchas formas, sin embargo, puede reducirse a lo que la persona dice:    

De si misma, su desempeño y sus problemas.

Acerca de otras personas y sus problemas.

Acerca de los usos, practicas y políticas organizacionales.

Acerca de lo que es necesario hacer y como puede ser hecho.

La comunicación ascendente puede constituirse en un termómetro de lo que sucede con la gente a nuestro mando y, por lo tanto, su utilidad esta en que dependiendo del nivel de detalle que tengamos, podamos diagnosticar y pronosticar sucesos para poderlos manejar de una manera más eficientes (Katz y Kahn, 1981).

Importancia de la comunicación ascendente: 1) Brinda a los niveles altos de la organización la retroalimentación que proviene de niveles más bajos acerca de las comunicaciones descendentes (Hodgetts y Altman, 1981). La comunicación ascendente es el contacto de la gente con sus superiores para que estos estén suficiente y oportunamente informados de la manera en que sus departamentos o áreas de responsabilidad reciben las comunicaciones descendentes.

2) Mide el clima organizacional imperante. La comunicación ascendente crea, a demás, un canal por el cual la administración puede medir el clima organizacional y enfrentarse a problemas tales como quejas o baja productividad, antes de que se conviertan en problemas graves.

3) Permite la participación de los empleados en la toma de decisiones mediante la aportación de sus ideas, basadas en el comportamiento de sus tareas.

4) Permite el diagnostico de las malas interpretaciones y la prevención de nuevos problemas cuando se presentan los primeros síntomas de tensión y dificultades, ya que satisface necesidades humanas básicas, como el sentirse tomado en cuenta.

5) Puede incrementar la aceptación de decisiones ejecutivas. En la medida en que exista un mayor acercamiento entre los jefes y empleados, se lograra una mejor aceptación y comprensión de las decisiones ejecutivas.

6) Mejora el conocimiento de los subordinados. La habilidad para influenciar y motivar a los niveles inferiores, tendrá mejores fundamentos y oportunidades si se sabe y comprenden las formas de pensar y sentir de su personal.

Normas de la comunicación ascendente: Uno de los métodos que pueden ayudar a fomentar la comunicación ascendente dentro de una organización es el establecimiento de una política general que exprese los tipos de mensaje que se desea. Los empleados mantendrán informados a los supervisores directos acerca de:

1) Aquellos aspectos en que el supervisor es responsable ante los niveles superiores.

2) Cualquier elemento en el que pueda existir desacuerdo o que pueda provocar controversia dentro de las diversas unidades o departamentos de la organización.

3) Los aspectos que necesitan una Asesoria del supervisor o la coordinación con otras personas o unidades.

4) Cualquier aspecto concerniente a recomendaciones o sugerencias tendientes a efectuar cambios, innovaciones o variaciones en las normas establecidas.

Prácticas de la comunicación ascendente: A demás de contar con normas adecuadas, es necesario manejar diversas prácticas para mejorar la comunicación ascendente: 1) Lleve a cabo reuniones periódicas con su personal: Es importante que usted celebre reuniones periódicas con los empleados ya que sirven para fortalecer la comunicación ascendente a través de juntas.

En ellas se debe animar a los trabajadores a hablar con claridad sobre cualquier problema de trabajo, necesidades y practica gerenciales que de alguna manera faciliten su desempeño personal o bien interfieran con el.

2) Mantenga una política de puertas abiertas: este tipo de practica radica en el hecho de que el personal se puede acercar a los niveles superiores para hablar directamente de todo aspecto que el o ella consideren de interés o de importancia, la puerta abierta puede constituirse en una ayuda muy importante para que la comunicación ascendente fluya. El principal problema para que esta práctica de resultados es saber si el gerente que esta detrás tiene en realidad una actitud de puertas abiertas y si los empleados se sienten libres para cruzarlas.

3) Trasponga los umbrales de su oficina: los ejecutivos trasponen Marketing interno Son las actividades de comunicación encargadas de promocionar los valores de marca, la identidad corporativa y la imagen corporativa de una compañía entre sus propios empleados.

Estas acciones son parte de la política de comunicación interna de la empresa con el objetivo de que los trabajadores se identifiquen mejor con los productos o servicios que la empresa ofrece a los clientes, con su filosofía y sus valores, mejorando así su motivación y su fidelidad a la compañía.

Una empresa invierte en marketing interno porque una mayor coherencia entre sus imágenes interna y externa será detectable por sus clientes y la hará más creíble. Esto enlaza con la teoría de los «clientes internos» basada en tratar a los subordinados y colaboradores con la misma atención y nivel de servicio que a los propios clientes.

El marketing interno es más eficaz debido a convencer al personal y no simplemente a comunicar.

Para realizar un correcto marketing interno, es necesario: 











Elegir el momento apropiado. Cualquier momento es bueno para promocionar la imagen de empresa pero existen algunos especialmente propicios: lanzamiento de una campaña de marketing, cambio de la identidad corporativa, momentos de crisis en que son necesarios nuevos revulsivos, etc.

Trabajar la coherencia entre el marketing interno y el externo. Es imprescindible que los mensajes que se están emitiendo al exterior sean coherentes con los internos para garantizar su eficacia.

Permanecer en el tiempo. Los valores de la corporación y de la marca deben estar presentes en todas las actividades de los empleados.

Para ello, es necesario practicar una política de comunicación suave pero continua.

Enfocar la comunicación. Se debe partir del grado de comprensión de la marca que tienen los empleados para poder detectar así posibles distorsiones respecto al mensaje que realmente quiere emitir la corporación. Para ello, es conveniente realizar un estudio previo recurriendo a diferentes medios como encuestas, reuniones informales, etc.

Diseñar el mensaje según el tipo de organización. Se suele apelar a los valores morales pero poniendo énfasis en las creencias más que en las intenciones.

Seleccionar el canal de comunicación apropiado. Puede ser a través de declaraciones de personal emblemático dentro de la compañía (Presidente, Director General), por ejemplo, con motivo de



convenciones, reuniones departamentales, etc. o por otros medios más o menos convencionales: vídeos corporativos, grandes carteles, comunicaciones vía e-mail, reuniones no programadas, etc.

Elaborar un plan estratégico que contemple una dotación presupuestaria y unos plazos de ejecución realistas. Se debe realizar un seguimiento del grado de implantación, reconocimiento y aceptación del plan para corregir cuanto sea necesario.

Para garantizar el éxito de la campaña de marketing interno es imprescindible la implicación de la gerencia de la compañía y la aceptación de los principales cuadros de la misma. Para ello, se aconseja la celebración de reuniones multifuncionales y la creación de equipos multidisciplinares tanto para su diseño como para su implantación y seguimiento.

Filosofía empresarial Es el trabajo ético y con valores con que trabaja la empresa privada o pública se debe trabajar con ética y valores según la cultura de un país.

Manejar las cuestiones corporativas de acuerdo a valores no sólo beneficia a la empresa donde se labore, sino busca el beneficio tanto de la empresa, de los empleados y de la comunidad alrededor de la empresa.

Motivación de los trabajadores: La labor más importante de los directivos de la empresa es la motivación de los trabajadores de ella, de todos los niveles. He encontrado unas herramientas sobre la motivación y desmotivación de trabajadores que me parecen muy interesantes. Los elementos fundamentales para la motivación de los trabajadores incluyen: 

Elegir la mejor persona para cada puesto.



Reconocer el valor de cada trabajador y de su labor.



Entrenamiento constante.



Tratar a cada trabajador bien; con respeto y con cortesía.



Comunicar con cada trabajador de forma continua, especialmente como su trabajo contribuye al éxito de la empresa en general, escuchar e informar.



Desarrollar el sentimiento de propiedad y dar autorización para actuar de forma independiente.



Esta independencia y responsabilidad requiere exigir resultados y responsabilidad.



Enriquecer el trabajo al máximo

Los elementos que llevan a la desmotivación de los trabajadores incluyen: 

Tolerar malos resultados de trabajadores penaliza a los que funcionan bien.



Manteniendo secreto información crítica para el éxito del trabajo.



La promoción de un ambiente competitivo entre trabajadores.



Infrautilizando las habilidades y los talentos de los trabajadores.



Tratando a trabajadores injustamente y de forma errática.



Criticando en vez de críticas constructivas.



Reuniones poco productivas.



Objetivos poco claros.



Reglas innecesarias.



Permitir la política dentro de la empresa.



La inflexibilidad de los jefes.

Trabajadores necesitan sentir, no solo que su aportación es importante dentro del trabajo de la empresa, pero que esta importancia es reconocida.

Entendiendo lo que motiva a cada trabajador ayudará a ajustar el mensaje que será más efectivo para su motivación y su satisfacción. Hacerlo mejor

reduce el absentismo y mejora su satisfacción y compromiso en el trabajo, aumentando la productividad.

También nos da ideas para compensar a los trabajadores, además del sueldo que, aunque está escrito para el mercado anglosajón cabe pensar en estas cosas.

La fidelidad del empleado: La fidelidad de los empleados comienza por un reclutamiento inteligente.

Según John-Mark Stephenson, director de recursos profesionales de la firma de consultoría tecnológica de la información Baker Robbins & Co., de Houston señala que ―a pesar de la presión actual por ocupar los puestos vacantes y atraer los conocimientos necesarios, antes de lanzar una oferta de trabajo al candidato idóneo, es necesario confirmar si se trata de la persona adecuada para la cultura de la empresa‖. En caso contrario, se precipitaría su abandono de la empresa.

La tasa de abandono dentro se reduce si se implanta un sistema de revisión salarial anual a nivel de departamento frente a la revisión por etapas, haciéndolo coincidir con las fechas de aniversarios de los empleados. De esta manera se tiene la seguridad de que los aumentos de sueldo se realizan con equidad.

A continuación unos consejos para que el empleado sea fiel a la compañía:      

  

Motivar al empleado, es dejarle trabajar en lo que más le gusta.

Hay que llenarle de energía (un relax, paseo, viaje en grupo, etc).

Darle las herramientas que sean más cómodos para hacer su trabajo.

Saber escuchar la desazón del empleado sin tener que odiarlo.

Permitirle participar en reuniones importantes sobre la empresa.

Contactar con los ejecutivos de nivel superior que crean satisfacción y fomentan el amor propio de esta manera se cultiva el acceso al nivel de dirección superior.

Bonificaciones justas: el mejor programa para promover la lealtad y fidelidad de los empleados es compartir los beneficios.

Establecer una formación y unos planes de desarrollo globales y de amplio alcance de formación en el propio trabajo.

Es conveniente mantener contentos a los empleados mediante horarios flexibles y servicios que permita atender a las necesidades que tienen fuera de su trabajo.



  

Cuando se contrata a personas con capacidades, pero sin conocimientos se emplea tiempo en formarlos, pero se obtiene un importante potencial de fidelidad por su parte. Además, se garantiza una adaptación a la cultura empresarial satisfactoria. ―Si hay conjuntos de valores que coinciden entre el empleado y la empresa, la tasa de retención de los empleados será mucho mayor, dice Dinsdale.

Promocionar a los mejores profesionales dentro de su grupo eso hace que se vuelva fiel a la empresa.

Jamás uses la palabra: ―Nadie es indispensable en la empresa‖. Eso desmotiva al personal por no sentirse valorado.

Recordar siempre que diez renuncias del personal nueve son por el jefe y una por la empresa.

La cultura organizacional Cultura Organizacional, comprende las experiencias, creencias y valores, tanto personales como culturales de una organización. Una de las características de la cultura organizacional es su carácter simbólico.

La cultura organizacional se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el control del comportamiento de los miembros de la organización de unos con otros" (Hill y Jones, 2001).

Los altos ejecutivos intentan determinar la cultura corporativa. Pueden incluso desear imponer unos valores y estándares de comportamiento que reflejen los objetivos de la organización, sin embargo no es una tarea que se considere sencilla y mucho menos estándar, pues trae consigo el peso de la historia de la organización y las decisiones que se hubiesen tomado en el pasado.

Funciones de la cultura organizacional:  Motiva o limita las prácticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de las políticas de una organización pública. Guy Peters (1999) – Cultura Administrativa -



Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente. Toca (2005) – Cultura Corporativa –



Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar utilidades para la empresa. Toca (2005) – Cultura Corporativa –



Tiene cómo propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa. (Urrea: 2000). – Cultura Empresarial –



Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los funcionarios públicos, de lo que es y ha de ser el ―buen gobierno‖ y la ―administración apropiada‖ (Peters 1999). – Cultura Política –



Los valores políticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus organizaciones públicas. (Peters 1999). – Cultura Política –



Los valores políticos de una sociedad contribuyen en la definición de los límites de la acción administrativa de las organizaciones públicas.

(Peters 1999). – Cultura Política –



Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño – de las organizaciones – en lo social (Peters) – Cultura Social –



Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las organizaciones. (Schein 1988).



Enseñar a los nuevos miembros – de la organización- el modo(s) correcto (s) de percibir, pensar y sentir… problemas relevantes a la organización. (Schein 1988).



Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en la organización o al entrar en relación con esta.



Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra. (Etkin y Schvarstein 1992)



Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.

(Etkin y Schvarstein 1992)



Facilitar la traducción, articulación, identificación e interiorización de los objetivos generales, respecto a los objetivos compartiméntales e individuales en la organización. (Etkin y Schvarstein 1992)



Tender a ser un silencioso sistema de control del comportamiento.

(Etkin y Schvarstein 1992)

Marketing corporativo Es una disciplina del marketing dedicada a establecer estrategias de marketing dentro de una misma organización para fidelizar a los colaboradores de la empresa y mejorar su productividad.

Ventajas del Marketing corporativo Las ventajas más evidentes de la implantación del marketing corporativo dentro de la empresa son: 





   

 

Crear una identidad corporativa, o lo que es lo mismo, una personalidad y una filosofía propia, que se reflejan en cada una de las acciones de los colaboradores y en cada elemento de comunicación de la empresa.

Definir la cultura de empresa hacia adentro, con el fin de establecer hábitos de trabajo estandarizados que permitan obtener mayores réditos con la misma fuerza laboral.

Volcar, a través de un sistema gráfico, visual y de estilo, esa filosofía, esa personalidad y esa cultura, para transmitirla y difundirla entre todos sus públicos (internos y externos).

Regular el ámbito laboral para mantener un clima de confianza y motivación.

Dar voz y crear consenso entre los colaboradores de la empresa.

Posibilitar que los mandos superiores recojan el feedback, las ideas y la creatividad de los cargos inferiores.

Permitir que todos los empleados conozcan mejor sus posibilidades reales de futuro en la empresa y, de esa manera, pueda canalizar mejor sus inquietudes.

Poder controlar situaciones de crisis.

Promover la comunicación entre todas las escalas.

Todo esto persigue un único y gran objetivo: que todos y cada uno de los colaboradores de la empresa se identifiquen plenamente con ella y le rindan fidelidad. Que se ―casen‖ con ella.

El marketing es importante fuera como dentro de la organización para dar un paso adelante. Nos sirve para derribar prejuicios, enfrentarse a la autocrítica y atreverse a innovar. El marketing es en la empresa su fuerza impulsadora como el corazón a los humanos.

El marketing corporativo es mucho más que comunicación, es basarse en regular la gestión de los recursos humanos, la aplicación de técnicas para mantener alta la motivación, la correcta gestión de la información, la provisión de herramientas para lograr una comunicación efectiva o la disposición de cursos de formación, entre muchas otras funciones que cada día se suman a una disciplina en expansión.

Al perseguir un mismo objetivo los diferentes departamentos de la empresa a pesar de ser independientes, es vital que exista una coordinación y un control estricto de todo lo que se emite. Esta tarea le corresponde al departamento de comunicación de la empresa.

Herramientas y recursos del marketing corporativo La unidad de trabajo en una empresa es la información. Es lo que la alimenta diariamente para funcionar, la materia prima para una efectiva toma de decisiones y es el factor más importante tanto para el éxito en los negocios como para una adecuada motivación de los colaboradores.

Para dar a entender una determinada imagen en su entorno, o por exigencias impuestas, formales o no, por los agentes económicos con intereses en la empresa. Dentro de este último epígrafe podríamos incluir:  

Información obligatoria económico-financiera.

Información institucional hacia agentes con los que opera, tales como entidades financieras, accionistas, proveedores, etc.

En cuanto a la información derivada del propio interés en establecer una imagen, podríamos considerar:  

Las actividades de relaciones públicas.

La publicidad y la promoción en el ámbito de marketing



La comunicación a nivel interno.

Gestión de la información Los especialistas recomiendan que el departamento de Recursos Humanos se encargue de la gestión interna de la información, aunque otras empresas prefieren que este menester lo realice el departamento de Comunicación.

Mantener a los empleados al tanto de lo que sucede en la organización es una manera de reducir la incertidumbre, de dar más tranquilidad.

Gestionar la información en los momentos de crisis es tanto o más importante, porque de esa manera se evitan rumores indeseables que, como todo rumor, la repetición hacen que se tornen realidad. Y muchas veces (por no decir casi todas) los rumores son falsos o exagerados. Por todo esto, proporcionar la información adecuada, decir lo justo e importante dejando de lado lo trivial, y comunicarlo a las personas correspondientes (las que le van a dar uso) es la forma correcta de gestionar la información interna.

La gestión de la información sirve para disminuir las barreras en la comunicación. Cuanto más grande es una empresa, más barreras existen y, por tanto, más coordinada debe estar su comunicación. Comunicando se persigue el objetivo de que todo el personal apoye el proyecto empresarial y sea aquello que una al conjunto de la compañía: sus objetivos, su misión, sus medios, su personal y sus mandos jerárquicos. Con una correcta gestión de la información se consigue: 

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La implicación de las personas. Permite un mayor conocimiento de la empresa, así como las novedades que acontezcan. Se reduce la incertidumbre, la angustia y el estrés. Además, se da a entender que se valora al receptor, lo integra, reconoce su lugar dentro de la organización y refuerza la cohesión grupal.

La armonía de las acciones de la empresa. Facilita el cumplimiento de los objetivos generales: una empresa que informa a todo su personal aquello que acontece, y lo informa sin hacer diferenciaciones, ayuda a que todos sus componentes vayan hacia la misma dirección.

Un cambio en las actitudes. Tanto en momentos de crisis como de éxito, la comunicación permite que se asimilen las modificaciones y favorezca el cambio cultural. Por ejemplo, comunicar a todo el personal una noticia positiva como la compra de una nueva empresa, o incluso el descenso de las ventas, integra al receptor con los resultados de la empresa y lo predispone para aceptar las nuevas directrices.



Y un aumento en la productividad. La comunicación interna, en este caso relacionada más al aspecto formativo, también contribuye a mejorar la calidad del trabajo del empleado: instrucciones, procedimientos y normas favorecen la optimización de tiempos y recursos. Además, sensibiliza al personal respecto a los objetivos de rentabilidad de la empresa.

El plan de comunicación interna Para que toda la comunicación interna sea coherente, vaya en una misma dirección y se relacione directamente con la comunicación externa, se ha de establecer un cimiento que lo soporte todo: el plan de comunicación interna.

Este plan es la clave para gestionar correctamente la información corporativa, aquella que está relacionada con los mensajes que desde la empresa se emiten al exterior.

Este plan permite determinar objetivos de comunicación basados en la propia misión de la empresa. En su diseño deben estar implicados varios departamentos. Primeramente, la dirección general es quien tiene que determinar los lineamientos más importantes, quien marca el camino a seguir y que luego los departamentos involucrados se encargarán de desarrollar de acuerdo a su especificidad. ¿Qué departamentos se recomiendan que participen en el establecimiento del plan? 

Recursos humanos: Por tratarse del departamento que gestiona el desarrollo de la comunicación interna, el fomento de la formación y de planes de motivación es quien conoce el día a día de los empleados, y quien más pautas dan al plan para amoldarlo a la realidad, a la práctica y al pulso cotidiano de la organización.



Comunicación: Generalmente, los departamentos de comunicación no sólo tienen incidencia en el diseño de los mensajes externos, en ser el contacto con las agencias de publicidad y colaboradores externos, sino que también, por contar con personas especializadas en comunicación, se encarga de determinar criterios generales de comunicación interna. Es el encargado de establecer las pautas más técnicas, quien aporta definiciones, símbolos, identidad y creatividad.



Marketing: Por ser el de mayor experiencia en el diseño de procedimientos estratégicos. Su importancia puede aumentar, además, porque muchas empresas no tienen departamento de comunicación, pasando a cumplir estas funciones el departamento de

marketing o sub departamentos dependientes. De acuerdo a los presupuestos, se dedicará a determinar ciertas herramientas para el desarrollo del marketing corporativo de forma interna. 

Comercial: Es lógico que el departamento comercial también participe en el diseño del plan de comunicación interna, ya que la red comercial es una de las piezas clave de toda empresa y, por tanto, es básico que sean fieles y se identifiquen con ella. Por su naturaleza, las aportaciones del departamento comercial se centran más en la motivación de su personal, en los programas de incentivos y en la formación permanente.

Aunque estos son los departamentos que más incidencia tienen en la creación del plan, por supuesto que cualquier colaborador con iniciativa o buenas ideas ha de ser escuchado, y sus aportaciones bien recibidas. La empresa debe dotar a su personal de las herramientas necesarias para que puedan hacerlo.

La esencia del plan de comunicación interna es un indicio del espíritu y los valores de la empresa, de aquello que prioriza y aquello que deja en segundo plano. De su implantación se deduce la política de recursos humanos y cuánta importancia se le da a la comunicación. Un plan de comunicación interna establece: 

La política en los flujos de comunicación. Una empresa puede darle más preponderancia a la comunicación vertical o a la horizontal. En el primer caso se trata más de una empresa rígida, con estructuras muy escalonadas y jerarquizadas. Hay demasiada división de tareas y el ascenso o una petición hecha por un colaborador ubicado debajo de la pirámide se hacen muy difíciles. La tendencia actual señala que una empresa organizada de esta manera no favorece el intercambio de idea entre las diferentes jerarquías. Por ello, el plan de comunicación interna también determina, en cierta manera, si la empresa desea ser versátil o rígida, vertical u horizontal. Un ejemplo concreto de organización horizontal son las empresas de tecnología o Internet, algo lógico para una organización cuyo entorno cambia de manera constante. Los mandos superiores e inferiores deben trabajar a la par, sin demasiados intermediarios, así sea grande o pequeña.

Microsoft es un fiel ejemplo de ello.



Las herramientas: Por más que se tenga una estrategia planificada y bien coordinada entre departamentos, si no existe una infraestructura efectiva y eficiente, el plan de comunicación interna no sirve de nada. Las herramientas a proporcionar pueden ser orales, escritas y audiovisuales. De todas maneras, se tengan o no los recursos suficientes, siempre hay un factor que no puede faltar: la voluntad. Las reuniones periódicas, la escucha y atención de las peticiones ya son una manera de proporcionar herramientas para la comunicación interna. Pero hoy la tecnología es determinante: quien no cuenta con ella para el diseño del plan tendrá mucho menos éxito del esperado.

Para una buena coordinación, los departamentos involucrados deberán definir un encargado de gestionar las herramientas, actualizarlas, solucionar problemas y tomar iniciativas. Lo recomendable es que sea, al menos, un representante de cada departamento.

El presupuesto que se asigna al desarrollo de herramientas de comunicación interna también es un indicio sobre la política, la misión y la cultura de empresa.



La identidad: La cultura empresaria, la identidad verbal, la simbología gráfica, el logotipo, la identidad cromática, la misión, la infraestructura de la empresa… Todo esto, que Joan Costa llama los vectores de identidad, vale tanto para la comunicación interna como para la externa. Si es que estos vectores ya han sido establecidos de antemano, el plan de comunicación interna debe respetar ciertas pautas y proponer otras relacionadas con su función, como por ejemplo determinar definiciones iguales para ser usados por todos los colaboradores, y evitar así los mensajes fragmentados. Por el contrario, si cuando se crean estos vectores al mismo tiempo se establece el plan de comunicación interna (algo que suele suceder en las empresas de nueva creación que planifican correctamente su comunicación, asesorados por agencias o expertos), tendrá estrecha relación con la constitución de la identidad de la empresa. Esta última posibilidad es la más recomendable, ya que si todo parte de un mismo punto, todos los elementos tendrán mucha más coherencia.



Programas de motivación: Es cierto que mantener informados a los colaboradores de la empresa, darles voz y proporcionarles herramientas para que se comuniquen es una manera de aumentar la

motivación. Cuando la empresa establece las estrategias de motivación de sus colaboradores, el plan de comunicación debe tener mucha relación en ello. No sólo para comunicar cuáles son las maneras de motivar, sino también para ayudar a determinar esos mismos programas. En páginas posteriores se ofrecen técnicas y maneras de motivar al personal. 

Formación: Los planes de formación son, en cierta manera, parte de la motivación. Incentivar a mejorar el nivel educativo en el empleado, su especialización y estimular el conocimiento de las nuevas tendencias, hace que el empleado tenga ganas de aplicar lo aprendido en el trabajo, se motiva y produce más y mejor. Un seguimiento permanente de la formación –tarea que debe llevar a cabo el departamento de Recursos Humanos– es indispensable para saber el impacto y la efectividad de los cursos.

La estructura en la que se asienta el plan de comunicación interna son las herramientas con las que se cuenta. Para una adecuada gestión es bueno conocerlas, y también determinar quién puede hacer uso de ellas y cuál es el momento adecuado para emplearlas. A continuación enumeramos los canales de comunicación habituales en una organización, que permiten una correcta gestión de la información.

El trabajo en equipo Es aquella que permite que haya compañerismo por parte de los trabajadores en la empresa donde preste sus servicios con muy buenos resultados por haberse generado el entusiasmo en las tareas encomendadas.

Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía obtienen resultados beneficiosos porque una empresa en efectividad demuestra a sus trabajadores que hay buenas relaciones sociales. El compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad.

En los equipos de trabajo se elaboran unas reglas de comportamiento a respetarse por cada uno de los miembros del grupo para predecir el comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada. En estas reglas se incluyen los procedimientos empleados para interactuar con los demás. La función de las normas en un grupo es regular su situación como unidad organizada, así como las funciones de los miembros individuales.

La fuerza que integra al grupo y su cohesión se expresa en la solidaridad y el sentido de pertenencia al grupo manifestadas en sus componentes. Cuanto más cohesión existe, más probable es que el grupo comparta valores, actitudes y normas de conducta comunes.

El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona sino para todo el equipo involucrado. Nos traerá más satisfacción y nos hará más sociables, también nos enseñará a respetar las ideas de los demás y ayudar a los compañeros si es que necesitan nuestra ayuda.

Ventajas del trabajo en equipo Entre las ventajas esenciales, que presentan el compañerismo y el trabajo en equipo, tanto para los individuos como para las organizaciones, se encuentran: Para los individuos

Para las empresas y organizaciones

 Se trabaja con menos tensión al compartir los trabajos más duros y difíciles.  Se comparte la responsabilidad al buscar soluciones desde diferentes puntos de vista.  Es más gratificante por ser partícipe del trabajo bien hecho.  Se comparten los incentivos económicos y reconocimientos profesionales.  Puede influirse mejor en los demás ante las soluciones individuales que cada individuo tenga.  Se experimenta de forma más positiva la sensación de un trabajo bien hecho.  Las decisiones que se toman con la participación de todo el equipo tienen mayor aceptación que las decisiones tomadas por un solo individuo.  Se dispone de más información que cualquiera de sus miembros en forma separada.  El trabajo en grupo permite distintos puntos de vista a la hora de tomar una decisión. Esto enriquece el trabajo y minimiza las frustraciones.  Podemos intercambiar opiniones

  

    



Aumenta la calidad del trabajo al tomarse las decisiones por consenso.

Se fortalece el espíritu colectivista y el compromiso con la organización.

Se reducen los tiempos en las investigaciones al aportar y discutir en grupo las soluciones.

Disminuyen los gastos institucionales.

Existe un mayor conocimiento e información.

Surgen nuevas formas de abordar un problema.

Se comprenden mejor las decisiones.

Son más diversos los puntos de vista.

Hay una mayor aceptación de las soluciones.

respetando las ideas de los demás.  Logra una mayor integración entre las personas para poder conocer las aptitudes de los integrantes.

Formulación del plan estratégico de recursos humanos  Diseño de las estrategias de recursos humanos En base a la meta propuesta por los Socios de Deloitte-Chile se pueden proponer las siguientes estrategias: 

 

Implementar un plan de desarrollo organizacional que logre que los procesos y procedimientos sean realizados con los valores y principios de la organización los cuales distinguirán a los profesionales de la firma con respecto a la competencia.

Implementar un plan de capacitación orientado a fortalecer las habilidades, técnicas y capacidades del recurso humano.

Implementar un plan que considere beneficios, promociones que logre atraer y retener el recurso humano.

Objetivos del plan 1. Desarrollar y aplicar técnicas de reclutamiento y selección adecuadas que permitan proveer a la empresa de recursos humanos calificados en el momento oportuno.

2. Capacitar al personal a través de un plan completo durante el.

3. Lograr una cultura organizacional idónea para que los profesionales realicen las labores bajo los mismos estándares en todo el mundo.

4. Lograr un clima organizacional favorable que contribuya con el buen desempeño de los empleados de la empresa para el siguiente año.

OBJETIVO 1

ACTIVIDADES ESTRATEGICAS

RESPONSABILIDAD

CALENDARIO

RECURSOS

PRIMARIA APOYO

INICIO

CAPITAL

FINAL

MEDIDAS DE HUMANO CONTROL

RESULTADOS

Realizar una investigación de fuentes externas e internas para captar los individuos más calificados.

RR.HH.

ADM.

Desarrollar las diferentes descripciones de puesto para cada departamento de la empresa.

RR.HH.

Dptos.

Correspondientes

Uso de información candidatos.

ENERO DICIEMBRE 2010 2012 s/. 2,000

Implementar programa de promoción de apoyo al proceso de reclutamiento.

RR.HH.

de

ENERO DICIEMBRE 2010 2012 s/. 20,000 200

Manual de Manual de descripción de descripción de cargos para cargos cada dpto.

Informática

ENERO DICIEMBRE 2010 2012 s/. 30,000 50

Prueba del sistema en período de Sistema de marcha blanca información

RR.PP.

ENERO DICIEMBRE 2010 2012 s/. 1,000

Programación de promoción

sistema de para posibles RR.HH.

50

Reporte de la investigación Base realizada. datos

100

OBJETIVO 2 ACTIVIDADES ESTRATEGICAS

RESPONSABILIDAD

CALENDARIO

RECURSOS

PRIMARIA APOYO

INICIO

CAPITAL

FINAL

MEDIDAS DE HUMANO CONTROL

RESULTADOS

Determinar las necesidades de capacitación de cada dpto.

RR.HH.

Todos dptos.

los ENERO DICIEMBRE 2010 2012 s/. 10,000 50

Listado de necesidades de cada dpto.

Cursos

Selección de los métodos de capacitación.

RR.HH.

Todos dptos.

los ENERO DICIEMBRE 2010 2012 s/. 5,000

Lista de los métodos Manual seleccionados Procedimientos

Implementación del plan de capacitación.

RR.HH.

Dptos.

Correspondientes

ENERO DICIEMBRE 2010 2012 s/. 50,000 200

Informe progreso

Evaluación de los resultados.

Dptos.

Correspondientes

ENERO DICIEMBRE 2010 2012 s/. 2,000

Documento con el contenido de Informe los resultados.

Resultados

RR.HH.

100

50

de Informe plan de capacitación

OBJETIVO 3 ACTIVIDADES ESTRATEGICAS

RESPONSABILIDAD PRIMARIA APOYO

CALENDARIO

RECURSOS

INICIO

CAPITAL

FINAL

MEDIDAS DE HUMANO CONTROL

los ENERO DICIEMBRE 2010 2012 s/. 20,000 100

Listado estándares

RESULTADOS

Determinar los estándares a seguir en todo el mundo.

RR.HH.

Todos dptos.

de Manual de Procedimientos

Método de retroalimentación de datos.

RR.HH.

Dptos.

Correspondientes

ENERO DICIEMBRE 2010 2012 s/. 20,000 50

Entrevistas, Cuestionarios

Desarrollo de equipos.

RR.HH.

Dptos.

Correspondientes

ENERO DICIEMBRE 2010 2012 s/. 15,000 50

Seminarios de Instrucciones de entrenamiento trabajo

Implementación de sistema de evaluación de desempeño.

RR.HH.

Dptos.

Correspondientes

ENERO DICIEMBRE 2010 2012 s/. 20,000 100

Entrevista, Cuestionario

Base de datos

Modelo evaluación

OBJETIVO 4 ACTIVIDADES ESTRATEGICAS

RESPONSABILIDAD

CALENDARIO

RECURSOS

PRIMARIA APOYO

INICIO

CAPITAL

FINAL

MEDIDAS DE HUMANO CONTROL

RESULTADOS

de

Recolección y análisis datos(retroalimentación datos)

de de RR.HH.

Todos dptos.

los ENERO DICIEMBRE 2010 2012 s/. 10,000 50

Desarrollo de entrenamiento en sensibilidad RR.HH.

Dptos.

Correspondientes

Enriquecimiento y ampliación del cargo RR.HH.

Todos dptos.

Implementación del plan de desarrollo organizacional RR.HH.

Dptos.

Correspondientes

ENERO DICIEMBRE 2010 2012 s/. 30,000 100

los ENERO DICIEMBRE 2010 2012 s/. 10,000 100 ENERO DICIEMBRE 2010 2012 s/. 50,000 50

Reporte de investigación realizada Actividades intergrupales, grupos de entrenamiento entre conocidos Comisión de empleados para rediseñar cargos Informe progreso

Base de datos

Informe de comportamiento organizacional Manual descripción cargos

Informe de de desarrollo organizacional

Revisión Del Plan La revisión del plan del Socio de Recursos Humanos implicará un monitoreo mensual y una evaluación anual.

Implementación Del Plan Y Resultados Ejecutar este plan depende básicamente del departamento de Recursos Humanos en coordinación con las demás áreas afectadas y sobre todo de la Alta Gerencia.

ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC

Plan de Acción 1.- Establecer contacto con las principales fuentes internas y externas 2.- Utilizar como apoyo los diferentes medios de reclutamiento (Prensa, Bolsa de Trabajo vía Internet) 3.- Establecimiento de las políticas de reclutamiento 4.- Depurar dentro de los solicitantes aquellos que cumplan con el perfil del puesto para recolectar la información adecuada.

5.- Aplicar evaluaciones, pruebas e investigaciones a cada solicitante 6.- Realizar la selección final del candidato idóneo 7.- Contratación 8.Ejecución entrenamiento para personal

de el

9.- Aplicación de un sistema de control de Gestión de Recursos Humanos

de de

10.- Implementación de un programa de Planificación Estratégica de Recursos Humanos 11.- Aplicación de un Sistema de Desarrollo Organizacional 12.- Implementación de un Sistema de Evaluación del Desempeño 13.- Aplicación de un programa de remuneración de acuerdo con el desempeño

Políticas que sustentan el plan estratégico De acuerdo al plan estratégico formulado la manera como Deloitte debería trabajar contempla las siguientes políticas de recursos humanos: 

Políticas de aplicación de recursos humanos: Determinar los requisitos básicos de la fuerza de trabajo basado en los estándares internacionales exigidos por la firma a nivel mundial para el correcto desempeño de las tareas; Criterios de evaluación de la calidad y de la adecuación de los recursos humanos mediante la evaluación de desempeño a través de un modelo o sistema de evaluación adecuado para lograr las metas propuestas por la empresa. Estas condiciones forman parte de la política de Deloitte de reconocimiento de la marca a nivel mundial y la tendencia a la globalización de sus negocios.



Políticas de desarrollo de recursos humanos: Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de comportamiento de los miembros. Para cumplir uno de los objetivos del plan es necesario desarrollar un clima organizacional ad-hoc con las exigencias, para esto la firma establece claramente la política de mantención de valores, principios y filosofía de los empleados que forman parte de la organización teniendo al recurso humano como un pilar fundamental de su negocio. Por ende esta fortaleza reconocida por la organización constituye la base para conformar un clima organizacional que permita el éxito de los objetivos planteados.



Políticas de Selección, Capacitación, y promociones: Asimismo la empresa debe tener como base claras políticas de selección,

capacitación y promociones claves para llevar a cabo el objetivo planteado con éxito.

Liderazgo "Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos". (Chiavenato, Idalberto; 1993) IMPORTANCIA DEL LIDERAZGO 

Es importante por ser la capacidad de guiar y dirigir.



Una organización puede tener una planeación adecuada, control y procedimiento y no sobrevivir a la falta de un líder apropiado.



Es vital para la supervivencia de cualquier negocio u organización.



Muchas organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de organización han sobrevivido debido a un liderazgo dinámico.

El poder del liderazgo El poder de un líder emana del control del medio que los otros miembros del grupo desean o necesitan para satisfacer alguna necesidad. El control es el poder que puede ser desde la posición o, incluso, monopolio de recursos económicos hasta algún conocimiento particular.

Todo líder, cualquiera que sean sus objetivos personales, debe ser útil a sus seguidores, o no será líder. En la medida en que él atienda el bienestar de sus seguidores, los perderá. Pero si en la búsqueda del bienestar de sus seguidores, él ignora el bienestar de la sociedad en su conjunto, lo más probable es que lleve a su grupo a chocar con el grupo de la sociedad, haciendo más costoso a sus seguidores apoyarlo.

Ser líder no significa ser autoritario. Hay que recordar algo: El poder se admira por su forma de controlar, la autoridad se respeta por ganárselo con honor y esfuerzo, pero el autoritarismo se repudia. Si queremos ser líderes no debemos ser autoritarios sino seremos repudiados y criticados negativamente en todo momento. A continuación una diferencia entre un jefe ideal y un jefe autoritario:

JEFE IDEAL

JEFE AUTORITARIO

Guía a sus hombres

Los arrea

Obtiene obediencia voluntaria

La obtiene imponiendo su autoridad

Inspira confianza y despierta entusiasmo

Inspira temor o inquietud

Dice "NOSOTROS"

Dice "YO"

Llega antes de la hora señalada

Dice: "preséntese a tiempo"

Señala la infracción

Señala la pena para la infracción

Enseña como hacer

"Sabe" cómo se hace

Hace que sus hombres encuentren interesante su trabajo Hace penoso el trabajo Dice vamos

Dice "vaya Ud."

Piensa en los hombres y en el objetivo

Se preocupa sólo por el objetivo.

Coaching Es un proceso en el cual el coach, ayuda a otras personas a esclarecer sus metas, ya sean personales, laborales, de relaciones, etc., y a ponerse en camino para conseguirlas. Pero es la propia persona quien lo consigue. El coach le ayuda a sacar lo mejor de sí mismo y a buscar el camino que lo lleva desde donde está ahora hasta donde quiere estar. El coaching se trata de comprometerse con la gente y ayudarlos a convertir su potencial en realidad.

Muchas veces una persona no sabe que está rindiendo por debajo de las expectativas en su trabajo. También puede que no tenga suficiente experiencia para encontrar la solución al problema. Adicionalmente algunas personas pueden tener problemas personales. Al involucrarse en la solución del problema el jefe asume el rol de coach. El rol del coach es ayudar a la persona a mejorar su desempeño. El coach busca aclarar el problema de desempeño al empleado para que pueda ser atacado directamente. El coach también puede buscar mejorar la motivación como una forma de darle una nueva dirección al trabajo del empleado.

El coaching es la forma del jefe de demostrar que quiere que el empleado continúe como miembro de la organización. No se debe confundir el proceso de coaching con la necesidad de hacer una mejora. Todos los empleados son responsables por sus resultados, si una persona se está desempeñando por debajo de las expectativas, él o ella debe saber que habrá consecuencias, entonces harán el esfuerzo por mejorar. El acercamiento más común al coaching es ofrecer al empleado la posibilidad de hablar sobre la situación, a

través del diálogo los componentes del déficit en el desempeño se aclaran y se proponen soluciones al problema.

El Coaching tiene tres partes:  Definir dónde se encuentra la persona actualmente.  Enfocarse en lo que desea en el futuro.  Encontrar maneras de llegar al punto deseado.

A través del cuestionamiento en cada una de estas áreas la persona descubre la manera de avanzar pero antes de poder empezar con el coaching, necesitamos sentar las bases: 1. Construir la sociedad: La persona que está recibiendo el coaching debe desearlo y el coach necesita estar comprometido con el proceso.

2. Aclarar: Asegúrese que ambas personas tienen un entendimiento claro del proceso. ¿Por qué es importante el coaching?

Como jefe Ud. no puede permitir tener subordinados que no se desempeñen efectivamente, cualquier jefe da apoyo a un empleado cuando ve la oportunidad de una mejora. Coaching es el término usado para describir el proceso de ayudar a un subordinado a mejorar su desempeño. El coaching requiere tiempo y aunque se produzca una mejora el coaching es un proceso permanente. Siempre existe un reto interpersonal en el aspecto de corregir deficiencias de desempeño. Muchas habilidades interpersonales son requeridas en un coach para ser exitoso.

1. Debe observar el comportamiento en el trabajo y describir las situaciones en las que un comportamiento no deseado se produce.

2. Para hacer claro que existe un comportamiento debe ser capaz de dar feedback al empleado de tal forma que sea claramente entendido y aceptado.

3. Debe hacer preguntas al subordinado para obtener todos los hechos relevantes acerca del problema de desempeño.

4. Debe escuchar y entender el lado de la historia que el subordinado le está presentando.

El corregir deficiencias de desempeño es una habilidad que mejora con la experiencia. El compromiso con el desarrollo del empleado es un pre requisito.

El proceso del coaching Debido a problemas de comunicación, de motivación y la sensibilidad de las personas un coach debe invertir una cantidad considerable de energía al iniciar una relación de coaching con un subordinado.  El primer paso es observar el desempeño de la persona para identificar el área de problema, poder describir el comportamiento es esencial y requiere mucha práctica.  La descripción debe ser lo suficientemente específica y acertada para que la persona pueda entender el punto claramente.  Si no es acertada la comunicación será difícil.  Se debe relacionar el comportamiento no deseado con el impacto negativo en los objetivos del empleado.  Para prepararse para la reunión cara a cara, escriba de antemano preguntas. Las que deben ayudarlo a llegar al punto.  La entrevista empieza con la exposición del problema, la descripción de la conducta producto de su observación debe ser suficiente para comunicar el problema. Use preguntas abiertas para darle la oportunidad al subordinado de explicar las cosas en sus propios términos.  Utilice a lo largo de la reunión: Reflexión, reformular, resumir y el lenguaje corporal para ir aclarando los puntos y llegando a acuerdos.  Si se hace claro que no hay solución al problema, la entrevista debe terminar.  Desarrollen un objetivo satisfactorio para mejorar el desempeño.

Obtenga el compromiso para cumplir el plan de mejora. Una reunión de seguimiento debe ser agendada al final de la reunión.  El seguimiento es una parte esencial del proceso, es irreal esperar que un problema desaparezca luego de una reunión.

El Sr. Victor Hugo Visval es Phd y Master en Educación por la UNESCO, Doctor Honoris causa y Master en educación por el Congreso Iberoamericano de la Educación. Ostenta una Maestría en Ciencias en Purdue University en Lafayette Indiana y un MBA en Krannert School of Management, así como estudios de postgrado en Alemania y Suiza en el Bremen Economic Research Institute y en el International Center de Ginebra en Administración de Empresas, Negocios Internacionales y Desarrollo de Recursos Humanos y Formación de Formadores.

Es Presidente de la Asociación Iberoamericana de Coaching, y se ha desempeñado como Empresario y Consultor del International Trade Center

de las NNUU, de la OEA, de la Agencia Española de Cooperación Internacional (AECI) y del Banco Interamericano de Desarrollo ―Una cultura de Coaching integra distintos roles y responsabilidades, crea un alma empresarial que caracteriza y diferencian a una empresa e incluso a un país‖ ¿Qué se entiende por coaching y para qué se utiliza?

Hay una gran confusión en la precisión semántica de lo que se entiende y conceptualiza por COACHING, que parte de una mala interpretación en la traducción del inglés y del francés que origina el error de entender al coaching como un proceso de entrenamiento, pues en su esencia es un proceso de interacción a través del diálogo mayéutico para lograr mejoras sustantivas en el desarrollo del potencial personal y/o profesional de uno o más individuos. En este sentido no tiene que ver nada con el entrenamiento instructivo, ni la consejería, ni el mentoring, ni la enseñanza convencional.

Tampoco es terapia psicológica aunque los efectos del proceso de coaching puedan ser terapéuticos.

El ―coach‖ es en buena cuenta un ―maestro‖ que no enseña, intencionalmente se conecta con su ―coachée‖- cuya mejor traducción es para nosotros ―aprendedor‖, es decir un aprendiz de por vida, en constante evolución y desarrollo de su potencial-, para que éste aprenda por sí mismo, porque lo que se aprende y se vivencia por sí mismo, no se olvida nunca.

El desarrollo de un coach profesional exige la formación interdisciplinaria de la neurociencia, la mayéutica, la psicología cognitiva, PNL, Gestalt, antropología, entre otras disciplinas…por ello hay distintas orientaciones entre el denominado Life Coaching o Coaching de Vida, el Executive Coaching. Algunos hablan del Coaching ontológico, sin embargo no hay proceso de coaching que no lo sea. ¿Por qué es importante que dentro de las organizaciones, los jefes estén capacitados en el coaching?

Desde el punto de vista empresarial, el proceso de coaching, ha sido concebido como una herramienta de construcción de un nuevo tipo de liderazgo, que hoy denominamos ―liderazgo‖ que es una competencia genérica y que exige que toda organización promueva e implemente en sus organizaciones una cultura de coaching, donde cada líder debe actuar para liberar el potencial de sus colaboradores directos en función del nivel de liderazgo de los mismos. Así construimos un liderazgo incremental, partiendo de los niveles operativos, funcionales y estratégicos a los que les

corresponde un liderazgo operacional, transaccional y transformacional respectivamente.

El coaching como herramienta de los jefes, tiene que ir más allá feedback y feedforwards y del desarrollo de otras habilidades de ejecutivos. El desarrollo de un ejecutivo como coach interno de organización debe orientarse siempre al desarrollo del potencial ejecutivo.

del sus su del

Muchas veces en una empresa cuando algún gerente esta fallando en habilidades como liderazgo, comunicación etc. Se le asigna un coach externo. ¿Qué opina de esto?

La pregunta sugiere que se contratan coachs externos sólo cuando hay errores o fallas en el desempeño y en las competencias del ejecutivo. Esa versión del coaching ha cambiado, pues hoy se da como premio o bono para seguir desarrollando el potencial del ejecutivo. No cabe la menor duda que un coach externo a la firma, permite al ejecutivo abrirse más, exponer más sinceramente sus puntos de vista, así como plantear sus necesidades; sí bien es cierto que el coach interno debe tener la capacidad para no juzgar y separar su función de coach de su función de jefe…esto en la práctica requiere mucha madurez del lado del coach o una combinación del rol mentor -coach.

Asimismo el coach profesional externo, ofrece una perspectiva más fresca, pues no está influenciado por la cultura organizacional, aunque es imperativo que éste coach, entienda el contexto y las necesidades organizacionales para que su función e intervención produzcan los resultados deseados en la organización y el alineamiento con las necesidades del coachée ¿Cuál es la mejor forma de incorporar una cultura de coaching en una organización? ¿Cuáles son los beneficios de esto?

En los negocios de hoy crear una Cultura de Coaching potencializa la capacidad organizacional de conseguir los resultados esperados, alineando el desempeño de cada ejecutivo a los objetivos estratégicos de la empresa, manteniendo e innovando sobre los ―drivers‖ de desarrollo.

En un mundo donde los gerentes están bombardeados por los cambios, una cultura de coaching integra los distintos roles y responsabilidades que el caos y la complejidad introducen, residualizando la incertidumbre y generando en su perspectiva de desarrollo integral y evolutivo valor éticos, estéticos, económicos, educativos y espirituales.

Una cultura de coaching no solo crea valor perceptible en el mercado por los distintos actores internos y externos a la organización, sino que como toda cultura en desarrollo, crea un alma empresarial que caracteriza y diferencia a una empresa e incluso a un país.

El coaching que es un saber muy antiguo, cuyos padres fueron los filósofos griegos Sócrates, Platón y Aristóteles, entre los más importantes es una fuente de revolución y contribuirá a cambiar la visión mecanicista del mundo por otra más humanista que responda a las necesidades de las personas en este nuevo milenio.

La confianza en el trabajo La falta de confianza puede generar un vaticinio de autoestima: Si usted cree que va a fracasar, entonces fracasará. El éxito viene junto con la confianza, y esto puede ser especialmente cierto en el trabajo. Únicamente usted está en condiciones de determinar si cumple con las metas de su carrera profesional. Por lo tanto si usted piensa que la falta de confianza le está minando las oportunidades de triunfar, ponga en práctica estas recomendaciones para crear confianza en sí mismo en el trabajo: 

Actúe demostrando confianza. Párese derecho, no se encorve, y mantenga la cabeza erguida. Mantener contacto visual, un apretón de manos firme y una sonrisa amable son también distintivos de tener confianza en uno mismo. Hable en un tono de voz lo suficientemente alto para que las personas no tengan que esforzarse para escucharle.

Aun si usted se sintiera algo inseguro, su lenguaje corporal demostrará control, y podría aun tener un efecto positivo en su propio estado de ánimo. Si usted se propone mejorar su desempeño, sería conveniente inscribirse en una clase para hablar en público.



Adquiera confianza a través de experiencia. No se puede convertir en un experto en su campo de la noche a la mañana. Pero puede acelerar el proceso. Lea tanto como le sea posible sobre antecedentes y proyectos de su compañía, y siempre que pueda practique las aptitudes que necesita en el trabajo. Por ejemplo, si necesita conocer cómo se debe operar con rapidez cierto programa software de computación, saque un libro de la biblioteca sobre el asunto e inscríbase en alguna clase que sea beneficiosa. Durante el proceso, sin embargo, no tema cometer errores. Antes que evitar

tareas nuevas, aprenda por medio de ensayo y error. Esa puede ser la mejor manera de aprender exactamente cómo y por qué funcionan ciertos métodos. 

Dé el primer paso. Antes que dejar que el temor por las opiniones de los demás anule su confianza, aborde primero esas opiniones. No pierda tiempo preguntándose si sus colegas simpatizan con usted y si le respetan. Formule preguntas o inicie una charla cuando tenga algo de tiempo—alternar con los demás reforzará su confianza y le mantendrá demasiado ocupado para preocuparse de usted.



Divida las tareas grandes en segmentos que se puedan controlar.

No deje que el peso de un trabajo de magnitud cause que su confianza se derrumbe. Haga una lista de tareas que sean individuales y más pequeñas estableciendo un horario para concluirlas. Tacharlas de su lista le proporcionará la motivación necesaria para terminar el trabajo.



Encuentre un mentor o un modelo de conducta. Aun si esa persona es algún personaje de su libro favorito, entérese que es lo que le hace provechosa. Trate de encontrar la forma para emular las cualidades sobresalientes de esa persona y las estrategias que utilizó para llegar a la cima. Saber escuchar juega también un papel importante para adquirir experiencia. Tenga paciencia para escuchar los consejos o sugerencias de los demás y trate de ponerlos en práctica.



Consiga ayuda profesional. Si se siente abrumado por su falta de confianza, o si su falta de confianza afecta seriamente sus funciones diarias, podría ser necesario que hable con un profesional para la atención mental o aun con un consejero para su carrera profesional.

Ellos le pueden ayudar a enfrentar sus temores y progresar hacia sus metas.

Y lo que es más importante, tenga en cuenta que nunca es demasiado tarde para adquirir confianza. Las personas no heredan la confianza, sino que aprenden a adquirirla.

Derechos laborales en el Perú por parte del Ministerio de Trabajo ―No oprimirás a tu prójimo, ni lo despojarás. No retendrás el salario del jornalero hasta el día siguiente‖. (Levíticos 19:13)

―Permanezcan en esa misma casa, comiendo y bebiendo de lo que haya, porque el que trabaja merece su salario. No vayan de casa en casa‖. (Lucas 10:7) ¿En cuánto tiempo el empleador debe pagarme mis Beneficios Sociales?

Si su solicitud de renuncia es aceptada o hay término de contrato, el pago debe efectuarse a las 48 horas de extinguirse el vínculo laboral. ¿Qué es un despido arbitrario?

Es el cese del vínculo laboral por iniciativa del empleador sin que obedezca a una causa justa contemplada por la ley. ¿A cuánto equivale la Indemnización por Despido Arbitrario?

Equivale a una remuneración y media ordinaria mensual, por cada año completo de servicios, con un máximo de 12 remuneraciones. En ese caso, si un trabajador tuviera más de ocho años de servicios, igualmente su indemnización no podrá superar dicho tope de 12 remuneraciones. (D.S. Nº 003-97-TR, Ley de Competitividad y Productividad Laboral, artículo 34º y 38º). ¿Qué trámite debo realizar para solicitar la verificación de un despido arbitrario?

Deberá presentar una solicitud, según formato, ante la Sub Dirección de Inspección, Higiene y Seguridad Ocupacional de este Ministerio. El plazo es de dos días útiles para que se efectúe la visita inspectiva una vez solicitada.

El trámite es gratuito. (D.S. Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Arts. Nº 31º, 32º y 34º, D.Leg. Nº 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador Art. 16º.3 (5) ¿Cuál es el plazo para reclamar la Indemnización por Despido Arbitrario?

El plazo es de 30 días naturales desde que se produjo el despido. (artículo 36º del D.S. 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral). ¿Si deseo renunciar a mi centro de trabajo, es necesario que presente algún documento formal?

Según las normas, en caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito al empleador con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerarlo de este plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador. (Artículo 18º del Decreto Supremo 003-97-TR).

Si trabajo de noche ¿Me corresponde el pago de Bonificación Nocturna?

Si su horario de trabajo es entre las 10:00 p.m. y 06:00 a.m., deberá percibir una remuneración mensual no menor a la remuneración mínima vigente a la fecha de pago, con una sobretasa del 35% de ésta; es decir, no menor de S/. 621.00 (Artículo 8º del Decreto Supremo N° 007-2002-TR Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo N° 854 Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, modificado por Ley N° 27671). ¿El monto que paga el empleador en julio y diciembre por Gratificación, es determinado por su propia voluntad?

No. Se trata de gratificaciones legales, cuyos montos equivalen a la remuneración que percibe el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar este beneficio, o sea, en la primera quincena de julio (gratificación por Fiestas Patrias) y en la primera quincena de diciembre (gratificación por Navidad). El monto de la Gratificación equivale a la Remuneración Básica que percibe el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio. (Ley Nº 27735). ¿Cuál es el monto a pagar por concepto de Horas Extras?

El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal del trabajador, que de acuerdo a ley es, como máximo, de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) semanales, se considera trabajo en sobretiempo y se abona con un recargo que para las dos primeras horas, no podrá ser menor al 25% por hora calculado sobre la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes (artículo 10° del Decreto Supremo N° 007-2002-TR Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo N° 854 Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, modificado por Ley N° 27671 La Compensación por Tiempo de Servicios ¿es igual a Beneficios Sociales?

La CTS es parte integrante del cálculo de los Beneficios Sociales. ¿Según las normas, cuánto tiempo debe durar una jornada de trabajo?

Ocho horas diarias ó 48 horas semanales como máximo. Así lo disponen la Constitución Política vigente (Art. 25º) y el Decreto Supremo N° 007-2002TR Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo N° 854 Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, modificado por Ley N° 27671).

¿A cuánto equivale una Unidad Impositiva Tributaria (UIT)?

La UIT vigente equivale a S/. 3,300.00. ¿Qué trámite se debe realizar para solicitar una inspección especial o no programada?

La inspección especial o no programada la puede solicitar el empleador o el trabajador a la Sub Dirección de Inspección, Higiene y Seguridad Ocupacional en caso de que se persiga la constatación de hechos expresamente determinados y vinculados a la relación laboral, a la formación y promoción para el trabajo, o a la seguridad o salud en el trabajo; y siempre que se requiera de una inmediata comprobación o que se evidencie un notorio incumplimiento de las normas laborales.

La solicitud se presenta (según formato) precisando las normas legales o convencionales que requieren ser comprobadas. El trámite es gratuito y el plazo para que se lleve a cabo la inspección, desde que es solicitada, es de 05 días útiles. (D.Leg. Nº 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador, Art. 16º.3 (5)