Teure Stereotype

Angelika Gaßmann

ist Personal- und Organisationsentwicklerin und gibt Fortbildungen zum Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand.

Ende ist nicht gleich Ende

Wie sieht ein gelungener Offboarding-Prozess aus und was ist dabei zu beachten? Personalentwicklerin Angelika Gaßmann über den Renteneintritt und andere Endpunkte in der Arbeitswelt

Ein Interview von Jasmin Nimmrich

Frau Gaßmann, wie steht es um das Offboarding in der hiesigen Geschäftswelt?

Im Alltagsgeschäft achten die meisten Unternehmen mehr auf das Tagesgeschehen als auf Personalentwicklung und Prozessoptimierung. Das Ende einer Karriere innerhalb des Unternehmens fällt häufig komplett hinten runter. Unternehmen investieren viel in das Onboarding und vergessen dabei das Offboarding, das letztendlich aber den bleibenden Eindruck einer Organisation bestimmt. Anders als am Ende eines Jobs geht es beim Offboarding am Ende des Erwerbslebens um nicht weniger als um die Anerkennung der Lebensarbeitsleistung der Mitarbeitenden.

Wie lassen sich die Offboarding-Prozesse innerhalb eines Unternehmens verbessern?

Unternehmen sollten bestehende Prozesse und Standards hinterfragen sowie feste Rituale implementieren. Ziel soll sein, dass Mitarbeitende mit einem Gefühl der Wertschätzung gehen. Dafür müssen auch Führungskräfte sensibilisiert und weitergebildet werden. Wesentlich ist dabei auch die Kommunikation, um Erwartungen und Wünsche jener zu erkennen, die das Unternehmen verlassen.

Wie viel Zeit sollte ein gelungenes Offboarding in Anspruch nehmen?

Das Herausgeberinnenwerk Offboarding. Fach- und Führungskräfte verlassen die Organisation behandelt aus verschiedenen Perspektiven den Übergang vom Arbeitsleben in den Ruhestand sowie das Beenden eines Arbeitsverhältnisses. Es erschien im Mai 2022. Im Falle des Renteneintritts sollte im besten Fall drei Jahre im Voraus mit den Vorbereitungen begonnen werden. Im ersten Moment mag dies sehr lang scheinen, doch dabei sind die Ausschreibung der Stelle, das Auswahlverfahren der Nachfolge, Bewerbungsrunden und auch die Einarbeitung bedacht. Wenn möglich, ist das Tandem von alter und neuer Arbeitskraft förderlich für die Einarbeitung sowie für den Abschluss mit den Aufgaben der Person, die ausscheidet.

Wie sollte der Ausstieg kommuniziert werden?

In manchen Fällen ist nicht mehr zu sagen als in eine Rundmail passt. Doch darüber hinaus ist man immer auch des eigenen Abganges Schmied. Wenn ich jahrelang gute Arbeit in einem Unternehmen geleistet habe, sollte es in meinem Interesse sein, mein Wissen und meine Erfolge zu bewahren und alles geordnet zu übergeben. Das umfasst den Zugang zu Netzwerken und Informationen sowie das Hinterlassen einer geordneten Struktur. Nicht nur auf dem Schreibtisch, sondern ebenso in den Ideen, Prozes

Komm zurück!

Ehemalige Mitarbeitende erneut einzustellen ist eher selten, wird aber zunehmend zur neuen Recruiting-Strategie. Dabei kommt es vor allem auf den richtigen Zeitpunkt an.

Ein Beitrag von Petra Walther

Reisende soll man nicht aufhalten. Mit diesem Sprichwort tröstet sich so manch ein Unternehmen darüber hinweg, wenn gute Mitarbeitende kündigen. Nach Ansicht von Jörg Knoblauch, Geschäftsführer von Tempus ABC Personal, ist dies jedoch die falsche Einstellung. Zumindest was Leistungsträger betrifft – Knoblauch nennt sie AMitarbeitende –, ist der Unternehmer bestrebt, diese nach einer Kündigung zurückzugewinnen. Dies zelebriere man in seiner Firma ganz offen: „Werden AMitarbeitende verabschiedet, wird eine Party für sie gefeiert, bei der wir der betreffenden Person unter anderem einen fix und fertig ausgefüllten symbolischen Arbeitsvertrag für eine eventuelle Wiedereinstellung überreichen“, sagt Knoblauch. Dem Talent soll damit symbolisiert werden: Hier bei uns ist deine Heimat – in der Hoffnung, dass er oder sie irgendwann zurückfindet.

Rehiring bringt Vorteile beim Onboarding

Auch wenn die wenigsten Unternehmen so offensiv vorgehen dürften wie Tempus, gewinnt die Rückgewinnung von ehemaligen Angestellten – bezeichnet als Rehiring oder auch Boomerang Hiring – für viele Unternehmen immer mehr an Bedeutung. Laut einer aktuellen Studie der Königsteiner Gruppe zu dem Thema ist ausreichend Potenzial vorhanden: Bei der Befragung der 1.016 Menschen aller Altersstufen, die sich in den letzten drei Jahren in mindestens einem Bewerbungsprozess befunden haben, gaben 43 Prozent an, dass sie sich eine Rückkehr zum alten Arbeitgeber vorstellen können. Bei mehr als der Hälfte der Befragten hatte der ehemalige Arbeitgeber während der Trennungsphase signalisiert, dass eine Rückkehr möglich sei. Aber: Trotz der guten Ausgangsvoraussetzungen verpassen aktuell die meisten Unternehmen dennoch die Chance, Ehemalige zurückzugewinnen. Denn wie die Untersuchung weiter zeigt, sind nur fünf Prozent der Befragten tatsächlich zu ihrem früheren Arbeitgeber zurückgekehrt.

Die Unternehmen nutzen somit das Potenzial des Rehirings bei Weitem nicht aus. Dies wiegt umso schwerer, da die erneute Einstellung von Ehemaligen nicht nur eine weitere RecruitingStrategie zur Begegnung des Fachkräftemangels ist, sondern auch wesentliche Vorteile mit sich bringt. Denn Rückkehrende kennen das Unternehmen bereits samt Kundschaft, Produkten oder Dienstleistungen und Abläufe, sodass sie vergleichsweise schnell wieder eingearbeitet sind. Damit ist es in der Regel auch kostengünstiger, frühere Angestellte einzustellen als eine Person, für die alles im Betrieb neu ist. Zudem können BoomerangMitarbeitende durch ihre Erfahrungen in einem anderen Unternehmen neue Ideen einbringen und nützliche Impulse geben. Hier besteht abermals der Vorteil, dass sie ihren bekannten Arbeitgeber bereits kennen und daher einschätzen können, was den Betrieb voranbringen könnte.

Kulturelle Passung weiterhin gegeben

„Die Vorteile beim Boomerang Hiring überwiegen – zumindest am Anfang“, bestätigt Ruth Stock-Homburg, Professorin für Marketing und Personalmanagement an der Technischen Universität Darmstadt. Das würden mehr als 20 Jahre Forschung zu dem Bereich zeigen. Unter anderem spiele eine wesentliche Rolle, dass bereits eine gewisse Vertrautheit existiere und die ehemaligen Beschäftigten die Unternehmenskultur kennen. „Das reduziert das Risiko