Page 1

HR in Beweging Januari 2012

1


Voor u ligt de eerste uitgave van het tijdschrift HR in beweging. Een nieuw tijdschrift dat zich richt op de nieuwste trends in HR. Het doel van het tijdschrift is om de lezer te informeren over de nieuwste trends in HR. In deze eerste uitgave nemen wij u als lezer mee in het thema vitaliteit. Wij hebben voor deze trend gekozen omdat wij van mening zijn dat de kwaliteit van het personeelsbestand een van de belangrijkste waarden voor organisaties in West-Europa zijn. Dat betekent dat werknemers goed opgeleid, gemotiveerd, vitaal en productief moeten zijn om de kenniseconomie die we hier hebben verder te kunnen ontwikkelen. Employability en commitment zijn belangrijke kenmerken om werknemers snel en flexibel in te kunnen zetten. Deze droom zal door menig HRM-manager worden herkend. Maar vitale, gemotiveerde en productieve werknemers komen er immers niet vanzelf. Daarvoor is doorgaans een goed ontwikkeld en uitgebalanceerd strategisch HR-beleid noodzakelijk. Hoe denken werknemers over hun vitaliteit, in termen van stress, leefstijl, energie en werkvermogen? Hoe denken werknemers over hun productiviteit en performance, betrokkenheid, tevredenheid en motivatie? Stuk voor stuk essentiĂŤle vragen voor organisaties. Zonder goed gemotiveerde en toegeruste troepen kunt u de mondiale concurrentiestrijd zoals we die in toenemende mate gaan zien (globalisering) immers niet te lijf. Dat vraagt om een permanente vinger aan de pols om zo een goed beeld van de kwaliteit van de werknemers te krijgen. Wat u van ons krijgt als lezer in deze uitgave zijn vijf artikelen waarvoor deeplearning is toegepast. Alle artikelen zijn gestoeld op wetenschappelijke onderzoeken. U weet wel van die duimen dikke rapporten waar niet door heen te komen is. Wij hebben aandacht besteed aan de highlights uit deze rapporten en deze weergegeven in de artikelen in deze uitgave. Het team van HR in beweging wenst u als lezer veel leesplezier

Thuiswerk Oudere werknemers Health promotion Actief verzuimmanagement Leefstijl Bronnen

3 6 10 14 19 22

en wij hopen u in de toekomst ook weer te kunnen boeien met nieuw trends in HR. De redactie.

HR in Beweging Januari 2012

2


De ideale manier voor een goede balans tussen werk en privé? Vroeger kenden we de traditionele kantoorbaan. Het was de

Zoals al even werd genoemd kenden we vroeger de kantoorbaan

gewoonste zaak van de wereld dat mensen met een kantoorbaan van half 9 tot 5. Door ontwikkelingen in de informatietechnologie, ’s ochtends thuis de deur achter zich dicht trokken, naar het werk zoals bijvoorbeeld internet, is het steeds makkelijker geworden reden, vervolgens van half 9 tot 5 op hun kantoor aan het werk

om op een andere plek dan je eigen werkplek werkzaamheden te

waren en aansluitend weer naar huis ging waar het eten al op

verrichten. Tegenwoordig hoor en zie je steeds meer dat mensen

tafel stond.

om je (deels) thuis werken. En dit aantal groeit met de dag.

De tijden zijn echter veranderd. In onze huidige maatschappij hebben we steeds meer te maken met snelle opeenvolgende ontwikkelingen. De informatietechnologie is een belangrijke drijfveer voor al deze ontwikkelingen. Dat geldt ook voor de ontgrenzing van onze levenssferen. We krijgen daardoor als werkgever en werknemer te maken met termen als “Cloudcomputing”, “flexibilisering” en “ Het Nieuwe Werken”. Het Nieuwe Werken is een term die de laatste tijd volop in de belangstelling staat. Dat is ook niet zo gek, aangezien het staat voor een meer innovatieve manier van werken. Het biedt bedrijven nieuwe manieren van werk waarmee ze zich kunnen onderscheiden van andere bedrijven. Maar wat is nu Het Nieuwe Werken? Als je op zoek gaat naar een definitie op internet of literatuur kom je er achter dat Het Nieuwe Werken omschreven kan worden als "het plaats- en tijdonafhankelijk uitvoeren van werkzaamheden”. In tweede instantie is de “onafhankelijke wijze van werken eraan toegevoegd. Hierbij wordt gebruik gemaakt van moderne mobiele technologie." Een onderdeel van Het Nieuwe Werken is thuiswerken. In dit artikel zullen we dieper ingaan op het onderwerp thuiswerken. Thuiswerken is een trend die al jaren gaande is en zich steeds verder ontwikkelt. Vaak wordt thuiswerken in een adem genoemd met de balans vinden tussen werk en privé. Het wordt gezien als de ideale manier om een verbetering van de balans tussen werk en privé te bewerkstelligen. Maar klopt dit beeld wel?

Wat is thuiswerken?

Uit onderzoek van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS), dat in 2011 werd gehouden, blijkt dat ruim 27 procent van de werknemers in Nederland in 2010 een deel van hun arbeidsuren thuis werkte. In het onderwijs wordt het vaakst thuis gewerkt. Ruim 60 procent van alle werknemers werkt thuis. Voor leraren is thuiswerken al lang gebruikelijk. Het voorbereiden van de lessen en het nakijken van huiswerk zijn taken die zij thuis kunnen doen. Ook in de financiële dienstverlening, in de bedrijfstak cultuur en overige diensten en in de zakelijke dienstverlening wordt relatief veel thuis gewerkt. Vooral hoogopgeleiden werken thuis. In 2010 werkte bijna de helft van de hoogopgeleide werknemers thuis. Bij de werknemers met een middelbare opleiding was dat een op de vijf en bij de laagopgeleiden een op de acht. Thuiswerken maakt het niet alleen mogelijk om thuis te werken, maar je hebt daardoor als werknemer ook meer vrijheid om je eigen tijd in te delen.

Als we het hebben over thuiswerken is het goed om eerst te weten wat thuiswerk is. Simpel gezegd is thuiswerken het verrichten van werkzaamheden vanuit het eigen huis.

HR in Beweging Januari 2012

3


Voordelen van thuiswerken met betrekking tot balans tussen werk en privé? We hebben het nu wel over thuiswerken, maar wat zijn nu eigenlijk de voordelen van thuiswerken? De motivatie vanuit de werkgever is makkelijk te raden. De werkgever ziet dit vooral als een middel om de kosten te verlagen. Wanneer minder werknemers een eigen kantoor nodig hebben, betekent dit dat de werkgever voor minder werkplekken hoeft te zorgen en heeft dit een besparing op de huisvesting tot gevolg. Daarnaast zijn ze minder kosten kwijt aan reis- en verblijfkosten. Ook zien ze dit als een methode om de inzetbaarheid van werknemers te verbeteren. Het kan leiden tot meer efficiëntie en een hogere productiviteit van werknemers. Verder levert het grote tevredenheid bij werknemers op en kan het ook worden ingezet om zo nieuwe werknemers aan te trekken. Tevens hopen ze dat thuiswerken leidt tot besparing op het gebied van ICT, ziekteverzuim en ongewenst verloop. Een kanttekening is echter dat nog niet is bewezen dat thuiswerken ook daadwerkelijk leidt tot een verlaging van het ziekteverzuim en ongewenst verloop. Ook de werknemer ziet de vele voordelen in van het thuiswerken. Ze zien het als een gedeeltelijke oplossing voor de tijdsdruk die ze ervaren. Werknemers hebben het voor hun gevoel steeds drukker. Het valt immers niet mee om je tijd zo te organiseren dat je genoeg tijd hebt voor je werk, je gezin en daarnaast ook nog familie, vrienden en andere activiteiten. Werknemers denken daarom met thuiswerken een betere balans tussen werk en privé te kunnen creëren. Vooral de werknemers die werk combineren met huishoudelijke of

reizigerskilometers in 2008, volgens een onderzoek van Goudappel Coffeng, uitgevoerd in opdracht van het Kennisinstituut voor Mobiliteitsbeleid (Goudappel Coffeng, 2010). De gemiddelde woon-werkafstand van Nederlanders die de auto gebruiken voor woon-werkverkeer is 22,6 kilometer (onderzoek KiM 2010)1. Hieruit valt op te maken dat er nogal wat woon-werkkilometers worden gemaakt door werkend Nederland. Geen wonder dat werknemers een oplossing om lange reisafstanden te vermijden omarmen. Dit zou werknemers, die te maken hebben met lange afstanden en files, enorm veel tijd schelen. Als je al deze voordelen leest zou je denken dat thuiswerken een ideale oplossing is voor werknemers om een betere balans te vinden tussen werk en privé. De vraag is echter of het wel zo ideaal is…

Nadelen van thuiswerken m.b.t. balans tussen werk en privé?

zorgverplichtingen zouden graag thuis willen werken. Voor ouders Zoals in de vorige paragraaf al was te lezen heeft thuiswerken zou dit bijvoorbeeld een mogelijkheid bieden om het werk zo in te invloed op de balans tussen werk en privé. Dit heeft echter ook plannen dat ze de kinderen vaker zelf naar school kunnen

negatieve effecten. Doordat werknemers zelf hun tijd mogen

brengen of halen. Een ander voordeel is dat werknemers zich

indelen heeft dit als gevolg dat zij meer stress ervaren.

thuis vaak productiever voelen. Ook werknemers met een lange

Nu zult u, als lezer, denken: stress? Was thuiswerken nu juist niet

reistijd voelen vaker behoefte aan thuiswerken, zodat ze meer tijd een oplossing om juist een betere balans te vinden tussen werk kunnen besteden aan het werk in plaats van dat ze deze tijd kwijt en privé? zijn aan reizen. Het ligt in de lijn van de verwachting dat gemiddelde reisafstand en vooral reistijd de komende jaren blijft

Helaas kan thuiswerken ook zijn keerzijde hebben. Het gevaar

stijgen, onder andere door toename van files. Daarnaast zijn er

dreigt dat de grens tussen werk en privé vervaagt. Doordat je

steeds meer tweeverdieners en is het niet meer vanzelfsprekend

thuis aan het werk bent, ben je als werknemer ook sneller

dat bij verandering van baan door een van de partners het

geneigd om toch nog even aan het werk te gaan. Het is immers

huishouden ook zal verhuizen. De mobiliteit van de bevolking van zo makkelijk om thuis even achter de computer te kruipen om zo 12 jaar en ouder is sinds 1985 met bijna 40 procent toegenomen

nog wat werk te verrichten. Dit kan als gevolg hebben dat je nooit

tot een totaal van bijna 130 miljard

afstand kunt nemen van je werk, het blijft in je hoofd. Dit is ook

HR in Beweging Januari 2012

4


niet altijd makkelijk voor het thuisfront. Want is het is ook niet leuk vakanties bereikbaarheid van de thuiswerker of bouwen ze, heel voor de partner, wanneer deze bijvoorbeeld alleen naar een

ouderwets, gedwongen rustmomenten in? In hoeverre biedt de

verjaardag moet, omdat de thuiswerker nog even aan het werk is

werkgever de thuiswerker de ruimte voor overwerk? Dit zijn

en dit onverwacht meer tijd in beslag neemt dan verwacht. Dit kan allemaal belangrijke vragen om een goede balans tussen werk en spanningen opleveren. Ook is het risico dat je meer uren gaat

privé te bewaken. Je kunt dus stellen dat strikte grenzen tussen

werken dan je eigenlijk hoeft volgens je contract. Kortom,

werk en privé wenselijk zou zijn.

thuiswerken kan meer overwerk tot gevolg hebben. Hoewel werken leuk kan zijn, kan overwerk ook schadelijk zijn.

Strikte grenzen tussen werk en privé; dat betekent ook werk aan

Werknemers hebben immers een herstelperiode nodig. Tevens is de winkel voor de HR- afdeling van een organisatie. Hadden we er een risico van meer tijdconcurrentie tussen werknemers

het eerder over het vervagen van grenzen, nu blijkt dat enige

onderling. Last, but not least, thuiswerken kan ook een

grenzen met betrekking tot thuiswerken toch wel wenselijk

verwachtingspatroon scheppen bij de werkgever.

zouden zijn om op die wijze te zorgen voor een goede balans tussen werk en privé.

Ook zijn er wel nadelen voor de werkgever te ontdekken. Zo is er minder controle en werknemers zijn moeilijker te bereiken. Ook

Hier ligt een schone taak voor een HR-afdeling van een

kan dit leiden tot overbelasting van kantoorpersoneel als het gaat organisatie. Zij zijn de aangewezen afdeling met de benodigde om de werkzaamheden die alleen op kantoor kunnen worden

kennis om kaders te kunnen bieden aan het thuiswerken.

uitgevoerd. Daarnaast vereist thuiswerken een andere stijl van leidinggeven.

Conclusie Uit bovenstaande is gebleken dat de gevolgen voor de balans

Hieruit kun je concluderen dat er toch een aantal risico’s kleven

tussen werk en privé minder vanzelfsprekend zijn dan soms wordt

aan thuiswerken.

verondersteld. Het gaat over de toegenomen flexibiliteit en de vervagende grenzen tussen werk en privé. Heeft deze

De consequenties van thuiswerken voor HRM

ontwikkeling het gemakkelijker of juist moeilijker gemaakt om een

Als werkgever is het goed om onderzoeken of thuiswerken binnen goede balans te vinden tussen werk en privé? hun organisatie wel wenselijk is. Dit vergt namelijk de nodige aanpassing binnen een bedrijf. Ook op het gebied van HRM-

Het door elkaar lopen van werk en privé vergroot wel het

beleid. Wanneer werkgevers besluit om thuiswerken mogelijk te

regelvermogen ten opzichte van de werktaken, maar vergroot

maken binnen hun bedrijf, zullen ze met diverse zaken rekening

tegelijk de regelnoodzaak in de afstemming tussen levenssferen.

moeten houden. Zo verhoogt thuiswerken de werkdruk bij het management, die verantwoordelijk blijft voor zaken als

De enige manier om het leven leefbaar te houden is wanneer

werkoverleg, binding en het maken van resultaatafspraken. Dit

werknemers als partners ten opzichte van elkaar duidelijke

vraagt ook om een andere stijl van leidinggeven.

grenzen trekken. Maar niet alleen werknemers staan voor keuzes. Ook werkgevers moeten beslissingen nemen over de

Ook ben je als werkgever verantwoordelijk voor een goede

grenzen tussen werk en privé.

werkplek volgens de Arbowetgeving. Op de kantoren in het bedrijfspand is dit misschien wel goed geregeld, maar geldt dit

Miranda Remkes

ook voor de werkplek bij de werknemer thuis?

Januari 2012

Organisaties dienen zich tevens meer bewust te worden van de gevaren die op de loer liggen met betrekking tot de balans tussen werk en privé. Het is van groot belang dat de werkgever beslissingen neemt over de grenzen tussen werk en privé. In hoeverre verwacht de werkgever dat de thuiswerker bereikbaar is tijdens kantooruren? Verwacht de werkgever dat de thuiswerker aanwezig is bij werkoverleggen? Controleert de werkgever de resultaten in verhouding tot de werktijd die er voor staat en of de thuiswerker daaraan voldoet? Verlangt de werkgever buiten kantooruren en in

HR in Beweging Januari 2012

5


Oudere werknemers en langer doorwerken De arbeidsparticipatie van oudere werknemers is een vast agendapunt van de Nederlandse politiek. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat het belangrijk is dat de oudere werknemers in Nederland langer zullen moeten blijven werken dan voorheen het geval was. Dit is een gevolg van de snelle vergrijzing en ontgroening van de beroepsbevolking. De overheid heeft daarom diverse maatregelen genomen om de arbeidsdeelname van ouderen te stimuleren. Voor langer doorwerken zijn maatregelen genomen zoals het doorvoeren van wijzigingen in wet en regelgeving ten aanzien van het vervroegd met pensioen gaan. De meeste drastische maatregel en meest besproken maatregel van de overheid is toch wel het verhogen van de AOW leeftijd van 65 naar 67 jaar. Naast deze maatregelen heeft de overheid nog een tal van andere maatregelen getroffen ter stimulering. Hiervan volgt een opsomming: financiĂŤle voordelen voor diegene die oudere werknemers in dienst nemen, het bieden van ondersteuning aan werkgevers en werknemers bij maatregelen waardoor langer doorwerken mogelijk wordt, het zogenoemde beleid tot duurzame inzetbaarheid, de VUT regeling en

onderwerp. Van kleine artikelen tot duimendikke wetenschappelijke onderzoeken uitgevoerd in opdracht van de Nederlandse overheid. Wij proberen van de diverse verschenen artikelen en onderzoeksrapporten een beknopte uiteenzetting te schrijven van de voor ons belangrijkste onderwerpen. De onderwerpen die we zullen behandelen zijn hierboven terug te vinden onder het kopje; de vragen die dit oproept.

prepensioen is fiscaal onaantrekkelijk gemaakt. Naast deze regelingen zijn er nog meer projecten opgezet door de overheid

Wat is de noodzaak van langer doorwerken:

zoals: projecten ter bestrijding van leeftijdsdiscriminatie en de

Zoals in de introductie al werd aangehaald heeft Nederland de

attent making hiervan bij werkgevers, Sociale partners maken

komende decennia te maken met een snel vergrijzende

steeds vaker afspraken over langer doorwerken in de CAO

samenleving. Daarbij komt ook dat er sprake is van ontgroening.

overeenkomsten en tot slot is er een Europese subsidie voor

De groep van pensioengerechtigden groeit in een korte tijd. En

duurzame inzetbaarheid. Een bedrijf komt hiervoor in aanmerking het aantal geboren baby`s daalt. Was er in de jaren 50 nog als zij personeelsbeleid uitwerkt dat is gericht op duurzame

sprake van 15% pensioengerechtigden; dit steeg in 2000 al naar

inzetbaarheid om werknemers gezond en productief te houden

22% en in 2010 naar ongeveer 25%. De prognoses laten zien dat

zodat zij langer kunnen doorwerken. Het ingestoken beleid van

het in korte tijd en de komende decennia veel drastischer zal

de overheid is erop gericht om ouderen te stimuleren om langer

stijgen.

door te werken. De overheid doet dit om de stijgende kosten beter te kunnen beheersen, om kennis en kunde te behouden en

Onderstaande tabel geeft de verwachte prognose weer:

om krapte op de arbeidsmarkt meer te faseren. Vragen die dit oproept zijn: willen ouderen wel langer door werken tot hun 65e of 67e levensjaar, wat is de noodzaak om langer door te werken in Nederland, willen werkgevers wel medewerkers langer doorwerken en tot slot kan een organisatie beleid maken dat bijdraagt aan de bevordering van het langer doorwerken van haar medewerkers? Indien u, als lezer, de zoekterm oudere werknemers intoetst op een willekeurige zoekmachine op het internet zult u merken dat er een enorm grote hoeveelheid informatie te vinden is over dit

HR in Beweging Januari 2012

6


Maar ook de ontgroening baart de overheid zorgen. Dit zijn

TNO, en de WHO (World Health Organization) de leeftijd van

immers de toekomstige werkenden van Nederland. Deze groep

oudere werknemers vast heeft gesteld op 45 jaar, wordt er in

krimpt doordat er minder baby`s geboren worden in Nederland.

andere onderzoeken zoals het STECR studierapport gesproken over de leeftijd 55+. Ook de informatie die te vinden op de

Onderstaande tabel geeft de verwachte prognose weer:

website van de overheid en gericht is op langer doorwerken of oudere werknemers houden de leeftijd aan van 55+. In dit artikel gaan wij uit van de leeftijd 55+ en ouder. Hier is voor gekozen omdat dit artikel gaat over het al dan niet langer door willen werken van werknemers en werkgevers. Vervroegde uittreding doormiddel van Vut of prepensioen is nog maar weinig tot niet aan de orde is op de leeftijd van 45 jaar, maar eerder in leeftijd van 55+. We willen hiermee overigens niet suggereren dat veroudering niet eerder of later kan optreden.

Willen oudere medewerkers doorwerken tot hun 65e? De overheid probeert ouderen langer aan het werk te houden. Dit Dit betekent dat er de komende decennia een enorm beroep

lijkt succes te hebben. Op dit moment heeft een derde van de 55-

gedaan zal worden op de AOW. Deze pot met geld, waaraan

tot 65-jarigen betaald werk. De overheid streeft naar een stijging

iedere werkende bijdraagt in Nederland, is niet onuitputtelijk. De

van 50% in 2030. Deze stijging zal vooral voort moeten komen uit

conclusie die aan bovenstaande prognoses verbonden kan

het feit dat vrouwen langer doorwerken. Momenteel werken er

worden is dat een veel kleinere groep werkenden (ten opzichten

nog maar weinig vrouwen van 55 jaar en ouder. Ook zien we in

van 1950 tot heden) een veel grotere groep AOW`ers moet

deze leeftijdsgroep grote verschillen tussen wel en niet voorzien van hun oude dag voorziening. Om er voor te zorgen dat werkenden, uit onderzoek blijkt dat de arbeidsdeelname sterk dit ook werkelijkheid wordt is het noodzakelijk dat oudere samenhangt met het opleidingsniveau. Naarmate het werknemers langer doorwerken en niet op jongere leeftijd al

opleidingsniveau hoger is, neemt de arbeidsdeelname snel toe. In vervroegd uittreden of met prepensioen gaan. Er zal in Nederland 1999 had 15% van de ongediplomeerde ouderen een betaalde dus een cultuurverandering plaats moeten vinden onder baan, van de ouderen met een universitaire opleiding werkte toen werkgevers en werknemers om dit mogelijk te maken.

nog 59%.

Werkgevers zullen ouderen sneller aan moeten nemen en werknemers zullen meer bereid moeten zijn om te werken tot hun Onderzoek toont aan dat de volgende criteria van belang zijn voor 65e levensjaar. de keuze of werknemers al dan niet langer willen/ kunnen doorwerken. De volgende criteria zijn hiervan op invloed:

Wat zijn oudere medewerkers?

Geslacht, huidige leeftijd, opleidingsniveau, beroep of functie,

Er is geen strikte definitie van het begrip ouderen. De

sector waarin iemand werkzaam is en de bedrijfsgrootte. Zoals

rijksoverheid komt met de volgende conclusie: In ouderenbeleid

eerder aangegeven lijken de stimuleringsmaatregelen, genomen

wordt geen strikte grens gegeven van het begrip oud. Vaak

door de overheid, zijn vruchten af te werpen. Zo is er een groei te

worden groepen ouderen gedefinieerd afhankelijk van het

zien van medewerkers die langer willen werken. Was dit

beleidsterrein. Gaat het over de kansen voor ouderen op de

gemiddeld in 2005 onder de 55-59 jarige zo`n 18%, ligt dit

arbeidsmarkt, dan worden mensen van 50-65 jaar bedoeld, bij

percentage in 2008 reeds op 31%. Voor de leeftijdsgroep 60-64

AOW-gerechtigden worden mensen vanaf 65 jaar bedoeld en bij

jarige geldt dat dit in 2005 nog zo`n 45% was, dit in 2008 reeds

het gebruik van zorgvoorzieningen gaat het vooral om 75-

50% is. Indien we kijken naar het geslacht man of vrouw kunnen

plussers (VWS, 2003n). Voor de uitwerking van het onderwerp

we concluderen dat hier geen grote verschillen tussen zijn. In

preventie gericht op ouderen in het kompas zijn ouderen

2005 lag het gemiddelde rond de 20%, in 2008 rond de 36%.

gedefinieerd als personen van 65 jaar en ouder.

Zoals al eerder te lezen was is het opleidingsniveau zeer zeker

De onderzoeken naar langer doorwerken, die in opdracht van de

wel van invloed op het al dan niet willen blijven werken. De groep

Nederlandse overheid gedaan zijn, lopen over de term “oudere

laag en midden geschoold vertoont grote overeenkomsten. Lag

werknemer� eveneens nogal uiteen. Waar het onderzoek: van

het gemiddelde van deze 2 groepen in 2005 nog op 19%; dit was

HR in Beweging Januari 2012

7


in 2008 reeds 33% gemiddeld. De hoog opgeleiden stijgen hier

maar werkgevers nog niet zover zijn. Dit komt voort uit het feit dat

ver bovenuit. Was dit in 2005 nog zo`n 25%; dit is in 2008 ruim

er drie dominante spelers zijn. Te weten: werknemers,

41%. Verschillende onderzoeken tonen dus aan dat de groep

werkgevers en de overheid.

welwillenden groeiend is. Een belangrijke beweegreden om langer door te willen werken is een persoonlijk verzoek van de

Allen hebben op dit moment andere wensen en daarom eigen

leidinggevende om nog een (beperkte) tijd door te willen gaan.

‘agenda’s’. De overheid ontwikkelt beleid dat het uittreden van

Men koppelt dit aan het gevoel gewaardeerd te worden, respect

oudere werknemers ontmoedigt.

te krijgen en een minder zware dan wel minder verantwoordelijke Werknemers worden hierdoor min of meer gedwongen om langer functie, die bijvoorbeeld in deeltijd is te vervullen en meer ruimte

te moeten blijven werken. Zij hebben hierin de keuze om dit

laat voor eigen (levens)wensen. Maar ook andere elementen zijn

volledig of in deeltijd te doen. Wanneer dit echter niet wordt

van invloed op beslissing om al dan niet langer door te werken,

aangepast aan wat mensen kunnen en willen, ontstaat voor zowel

zoals:

werkgevers als werknemers een functioneringsprobleem met Gezondheid: hoe slechter de gezondheid des te meer

mogelijk als consequentie prestatieverlies en arbeidsverzuim.

behoefte aan uittreding;

Werkgevers zullen dus maatregelen moeten gaan nemen die

Mening partner;

waardering en respect voor oudere werknemers uitstralen en

Beleving van de arbeidssituatie: hoe slechter de

inspelen op hun motivatie en capaciteiten. Zoals reeds te lezen

arbeidssituatie ervaren wordt, in termen van werkdruk, was in het voorgaande hoofdstuk verlangen werknemers dit van de werkgever. arbeidsomstandigheden, eentonigheid van het werk, des te groter de uittredingsbehoefte.

Werkgevers zullen, volgens de directeur arbeidsvoorwaarden Hans van der Steen van de AWVN, het aantal mogelijkheden om

Conclusie die we hieraan kunnen verbinden is dat de

oudere werknemers langer aan het werk te houden moeten

stimuleringsmaatregelen vanuit de overheid zijn vruchten lijken af uitbreiden. te werpen en dat werknemers langzamerhand steeds bereidwilliger worden om tot hun 65e levensjaar door te willen

De kritiek van werknemersorganisaties en de overheid is steeds

werken. Wel is dit sterk afhankelijk van bepaalde criteria. Indien

geweest dat werkgevers oudere werkzoekenden niet of

we kijken naar het streefdoel van de overheid, namelijk 50% van

onvoldoende aan willen nemen. Uit onderzoek van de AWVN lijkt

de oudere werknemers die daadwerkelijk aan het werk moeten

er beweging te zijn op dit vlak. De werkgevers gaan langzaam

zijn in 2030, kunnen we concluderen dat de overheid nog een

inzien dat er de komende jaren na de crisis een krappe

schone taak heeft om iedereen zo bereidwillig te krijgen. Ook

arbeidsmarkt zal zijn en dat nu voorbereid zijn op die krapte om

werkgevers zullen hier in de toekomst hun bijdrage aan moeten

maatregelen vraagt.

gaan leveren. Immers ook zij moeten oudere werknemers langer in dienst willen/ moeten houden, daar de overheid en het sociaal

Conclusie die hieraan verbonden kan worden is dat werkgevers

stelstel dit nodig zal hebben, maar ook de keuze uit

nog onvoldoende bezig zijn met langer doorwerken van ouderen.

arbeidspotentieel in de toekomst drastisch af zal nemen. De

Ook de vergrijzing en ontgroening van het arbeidspotentieel lijkt

vraag naar personeel zal stijgen en werkgevers zullen hier op in

aan hen voorbij te gaan. Echter is het er en zal het alleen maar

moeten springen.

erger worden. Om in de toekomst te kunnen overleven is het voor de werkgevers belangrijk om nu al in actie te komen en niet hun

Willen werkgevers dat medewerkers langer doorwerken? In 2008 vond slechts 22% van de bedrijven in Nederland het

ogen te sluiten voor de problemen van morgen. Immers, de strijd der titanen zal straks lost barsten en survival of the fittest is straks het thema dat de agenda van alle werkgevers in Nederland zal beheersen.

belangrijk voor hun personele bezetting dat werknemers doorwerken tot hun 65e. In 2010 is nog maar 28% van de werkgevers er klaar voor om ouderen langer aan het werk te

Welke instrumenten kan de afdeling HRM

houden. Dat blijkt uit een onderzoek dat werd gepubliceerd op het

inzetten om oudere medewerkers langer aan het

jaarlijkse arbeidsvoorwaarden-congres van werkgevers. De

werk te houden?

meerderheid (59%) van de werkgevers doet nu niets aan het langer door kunnen werken van oudere werknemers. Van deze werkgevers wil 71% hier wel mee aan de slag. Het probleem dat zich voor kan gaan doen is dat werknemers straks wel willen,

HR in Beweging Januari 2012

Een van de meest voor de hand liggende opties zijn leeftijdsbewust personeelsbeleid en ouderenbeleid. Werkgevers denken vaak dat leeftijdsbewust personeelsbeleid gelijk is aan beleid gericht op ouderen, echter, er zijn grote verschillen tussen

8


deze twee beleidsterreinen. Ouderenbeleid is specifiek gericht op werknemers het besef moeten krijgen dat doorwerken tot een 65e de oudere werknemers. Ouderenbeleid houdt rekening met de

levensjaar en in de toekomst zelfs tot 67 niet meer tot een unicum

specifieke kenmerken van ouderen. Hierdoor kunnen duurzame

behoort maar de normaalste zaak van de wereld is. Wat wij

en optimale oplossingen voor deze groep werknemers gevonden

hopen te bereiken met dit artikel is u te informeren over het

worden. Verschil met leeftijdsbewust personeelsbeleid is dat

toekomst beeld in Nederland en wij hopen dat dit u stof tot

leeftijdsbewust personeelsbeleid fungeert als preventief beleid.

nadenken geeft.

Het is gericht op het voorkomen van problemen in alle leeftijdscategorieĂŤn. Terwijl ouderenbeleid curatief beleid is.

Jaap Meijer

Ouderenbeleid wordt pas ingezet nadat er eventuele problemen

Januari 2012

rond het functioneren van de oudere werknemer ontstaan zijn. Om deze problemen voor te zijn is het advies om te werken met leeftijdsbewust personeelsbeleid afgestemd op de specifieke wensen van de werknemer. Leeftijdsbewust personeelsbeleid houdt zoveel mogelijk rekening met de specifieke omstandigheden en wensen van werknemers in de verschillende fasen van hun leven en loopbaan. Gezien de toekomst zal het zo zijn dat werkgevers meer en meer oudere werknemers in dienst zullen hebben/ krijgen. Het is dus belangrijk dat ook deze groep goed inzetbaar blijft. Leeftijdsbewust personeelsbeleid kan hierin bijdragen. Leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft reeds aangetoond dat het winst op kan leveren voor werkgevers mits goed opgesteld en uitgevoerd. De grootste winstterreinen bij goed leeftijdsbewust personeelsbeleid zijn: lagere verzuimkosten, gemotiveerde medewerkers, effectieve inzet en productiviteit van personeel, langer behoud van kennis en expertise in de organisatie en tot slot verantwoordelijkheid voor de eigen loopbaan. Deze laatste geniet mogelijk nog enige uitleg. Werknemers hebben een eigen bijdrage in hun eigen loopbaan. U kunt immers, als werkgever, allerlei vormen van scholing en ontwikkeling aanbieden, maar uw werknemer zal ook de kansen aan moeten grijpen die hem aangereikt worden. Zij zullen zelf kritisch naar hun eigen loopbaan moeten kijken. Leeftijdsbewust personeelsbeleid zet aan tot reflectie, activering en gemotiveerde medewerkers en zal werknemers dwingen te kijken en sturen in hun eigen loopbaan. Het is de overheid veel aangelegen dat bedrijven zich bewust worden van leeftijdsbewust personeelsbeleid en de problemen van morgen. Zoals te lezen is in de introductie van dit artikel zijn er stimuleringsmaatregelen genomen door de overheid om bedrijven in beweging te krijgen op het gebeid van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Deze regeling bestaat uit een Europese subsidie voor duurzame inzetbaarheid. Een bedrijf komt hiervoor in aanmerking als zij personeelsbeleid uitwerkt dat is gericht op duurzame inzetbaarheid om werknemers gezond en productief te houden zodat zij langer kunnen doorwerken. Conclusie is dat zowel werkgevers als werknemers actief met hun eigen loopbaan bezig moeten zijn. Verder zullen werkgevers en

HR in Beweging Januari 2012

9


Welke rol kan een werkgever spelen bij health promotion? Veel mensen zijn nog onvoldoende bewust bezig met hun

Uit onderzoek blijkt dat vitale medewerkers beter presteren dan

gezondheid. Ze nemen gezondheidsrisico’s met alle

niet vitale medewerkers:

gevolgen van dien (obesitas, suikerziekte, hoge bloeddruk,

1.

Vitale medewerkers ervaren relatief vaker positieve

roken). De gevolgen van deze ongezonde leefwijze kunnen

emoties zoals blijdschap, tevredenheid en

van grote invloed zijn op de vitaliteit. Het kan leiden tot een

enthousiasme.

hogere verzuimfrequentie, maar ook tot meer langverzuim en

2.

in het ergste geval zelfs arbeidsongeschiktheid. Daarom is

psychologische gezondheid, dit heeft onder andere een

het voor werkgevers belangrijk om gezonde werkplaatsen voor gezonde werknemers, in een gezonde maatschappij te

positief effect op het ziekteverzuimpercentage. 3.

hebben. Gezondheidsbevordering zou eigenlijk in elke onderneming thuis moeten horen. Iedere werkgever zou

Vitale medewerkers zijn creatief, ontwikkeld en innovatief.

4.

daarom aan “health promotion” voor zijn medewerkers moeten doen.

Vitale medewerkers hebben een betere fysieke en

Vitale medewerkers stralen positieve energie uit naar klanten.

5.

Vitale medewerkers geven hun vitaliteit door aan anderen in hun sociale omgeving; dit stimuleert

Wat is Health promotion?

teamprestaties en uiteindelijk ook organisatieprestaties.

De definitie die de “World Health Organisation” geeft voor health promotion is:

Het is dus belangrijk voor werkgevers om vitale medewerkers in

“ Health promotion is the process of enabling people to increase

dienst te hebben. Zij kunnen hier zelf aan bijdragen door een

control over, and to improve, their health. It moves beyond a

Workplace Health Promotion programma (WHP) in te voeren.

focus on individual behavior towards a wide range of social and

Een Workplace Health Promotion programma richt zich op de

environmental interventions.”

gezondheid en het welzijn van medewerkers tijdens hun werk en

Het is dus een proces waarbij je mensen in staat stelt om de

leiden tot meer gezondheidsbewustzijn bij medewerkers door de

controle over hun gezondheid te verhogen en hun gezondheid te

informatievoorziening (voorlichtingsbijeenkomsten, tijdschriften

verbeteren. Het gaat verder van een focus op individueel gedrag

enz.) en interventies (bedrijfsfitness, bevorderen sociale relaties)

naar brede interventies op sociaal gebied en de omgeving.

die met dit soort programma’s gepaard gaan.

Als je dit vertaalt naar arbeidsrelaties dan is de vraag welke processen de werkgever invoert zodat de individuele werknemer

Wat betekent health promotion voor de

zich bewuster bezig kan houden met zijn/haar gezondheid en

organisatie?

vitaal kan blijven. Maar wat is eigenlijk vitaal zijn? Als je de verschillende definities met elkaar vergelijkt dan kom ik tot de volgende conclusie: “Vitaliteit is het resultaat van een aantal aspecten, zoals een goede lichamelijke conditie, voldoende (nacht)rust, een heldere geest, sterke sociale banden, een ontspannen werksfeer, gezonde voeding, zinvol leven, een positieve instelling, etc. Hoe krachtiger deze elementen aanwezig zijn en hoe beter de balans

Als je naar de organisatie kijkt dan leidt een Workplace Health Promotion programma tot veranderingen door het creëren van betere werkomstandigheden en het verbeteren van het sociale klimaat en organisatorische processen. De resultaten die hieraan gerelateerd zijn, zijn: •

ziektekosten en kosten in het geval van ongevallen). •

werknemers).

vitaal voelt, dan voel je je levenskrachtig en heb je zin in het

HR in Beweging Januari 2012

Verbeterde organisatie imago (de organisatie wordt attractiever voor klanten en (toekomstige)

onderling, des te groter ons welzijn en productiviteit. Dus als je je leven.

Lagere kosten (gerelateerd aan verzuimkosten,

Minder verloop en het behouden van medewerkers

10


(HRM wordt effectiever in het behouden van

imago op. Uit een aantal klanttevredenheidsonderzoeken blijkt

medewerkers).

dat het bijdraagt aan een positief imago, alhoewel hier geen echt

Hogere productiviteit.

harde bewijzen voor zijn.

Om deze effecten van Workplace Health Promotion te beschrijven hebben Marc De Greef en Karla Van den Broek een

Het is niet eenvoudig om een directe link te leggen tussen

conceptueel schema ontwikkeld. Dit schema integreert

Workplace Healt Promotion en productiviteit. Er zijn echter hele

Workplace Health Promotion in de bedrijfsstrategie.

sterke indicaties die aangeven dat Workplace Health Promotion een positieve invloed heeft op de productiviteit. Uit diverse onderzoeken blijkt dat er een link zit tussen productiviteit en een goede werkomgeving. Tijdens deze onderzoeken zijn de veiligheid- en gezondheidsbeleid van diverse bedrijven vergeleken met hun productiviteit. Verschillende kwantitatieve en kwalitatieve analyses zijn gebruikt voor metingen met betrekking tot de veiligheid, gezondheid en bedrijfsprestaties. De resultaten hiervan lieten zien dat de kwaliteit van de werkomgeving een sterke invloed heeft op de productiviteit en winstgevendheid van de organisatie. Kortom Workplace Health Promotion programma’s dragen bij aan de prestaties van de organisaties. Alleen daarom al zouden werkgevers hier aandacht voor moeten hebben. Natuurlijk gaan de kosten voor de baten uit en zullen er investeringen moeten worden gedaan maar het blijkt dat deze investeringen, die

Workplace Health Promotion leidt tot een verbetering van de

gepaard gaan met het ontwikkelen en implementeren van

werkomstandigheden. Een holistisch en geïntegreerd Workplace

Workplace Health Promotion programma’s, zichzelf terug zullen

Health Promotion programma focust niet alleen op het individuele verdienen. welzijn van de medewerker maar richt zich ook op het verbeteren van de werkomstandigheden. Hiervoor zijn diverse aanwijzingen

Wat betekent health promotion voor

te vinden in verschillende studies aangaande dit onderwerp (bijv.

medewerkers?

Bunn et al (2001)). Het helpt ook om gezondheid gerelateerde uitkomsten te verbeteren. Een gezonde werkomgeving resulteert in positieve uitkomsten met betrekking tot veiligheid en gezondheid. Het implementeren van Workplace Health Promotion programma’s leidt tot succes met betrekking tot het verminderen van verzuim, beroepsongevallen en arbeidsongeschiktheid. Deze verminderingen kunnen vaak direct gekoppeld worden aan

Voor individuele medewerkers kan WHP een groter gezondheidsbewustzijn teweegbrengen, zodat die kiest voor een gezondere levensstijl met minder ziektes tot gevolg. Het leidt ook tot een verbetering van de motivatie en commitment. Deze aspecten resulteren in verschillende uitkomsten zoals: •

minder ziekte en ongelukken;

verbetering van de gezondheid;

meer tevredenheid over het werk.

kostenbesparingen (bijv. besparing op de premie voor een ziektekostenverzekering). Een studie met betrekking tot de Health Workplace Health Promotion programma’s leiden tot meer gezondheidsbewustzijn, waardoor medewerkers een gezondere Circle Approach in Duitsland (Sochert, 1999) wijst uit dat het ziekteverzuimpercentage van een bedrijf dat aan het onderzoek

levensstijl aannemen, zoals stoppen met roken, meer bewegen,

meedeed van 10,1% verlaagd is naar 4.8% in eenperiode van 5

gezondere voeding enz. Het heeft ook impact op de commitment

jaar. De verzuimkosten die hiermee gemoeid waren zijn in die

van werknemers en hun motivatie. Dit argument wordt

periode gedaald met € 1.500,- per medewerker per jaar.

onderbouwd door het feit dat werknemers daadwerkelijk hun levensstijl aanpassen nadat ze hebben meegewerkt aan zo’n

Workplace Health Promotion programma’s hebben invloed op het programma en het aantal werknemers dat aan dit soort imago van de organisatie. Als je laat zien dat je geeft om de

programma’s meedoet. Uit onderzoek blijkt dat 15% al

gezondheid van je mensen, door bijvoorbeeld

gezondheidsbewust is en geïnteresseerd is in verbetering

bedrijfsfitnessprogramma’s in te voeren, levert dat een beter

hiervan. 15% heeft helemaal geen interesse en 70% is in meer of

HR in Beweging Januari 2012

11


mindere mate bezig met het verbeteren van

kan gedacht worden aan het aanbieden van bedrijfsfitness maar

gezondheidsbewustzijn. Deze aantallen geven een indicatie van

ook aan een verregaandere aanpak zoals het geven van een

de grote potentie die dit soort programma’s op de verandering, op leefstijladvies. het gedrag van de individuele werknemer met betrekking tot gezondheid, kunnen hebben. Aan de andere kant, dit soort

De organisatie is ervoor verantwoordelijk om middelen

programma’s zijn gebaseerd op vrijwillige deelname waardoor de beschikbaar te stellen zodat de HR afdeling workplace health resultaten wellicht een positieve impact laten zien van een groep

programma’s kan (laten) ontwikkelen waarbij werknemers gericht

die al gezondheidsbewust was.

begeleid worden om hun lichamelijke en geestelijke gezondheid te verbeteren. Naast een standaard vitaliteitcheck en aandacht

Een gezonde levensstijl verbetert de gezondheid van de

voor beweging zou het programma ook mogelijkheden moeten

medewerker. Deelnemers aan Workplace Health Promotion

bieden om te werken aan rook-, drink- en eetpatronen en niet

programma’s laten een daling zien van het cholesterol gehalte en alleen aan een puur fysieke benadering. het lichaamsvet. Medewerkers met een hoge bloeddruk laten normale waarden zien wanneer zij deelnemen aan het

De HR afdeling is verantwoordelijk voor de juiste en tijdige

programma. Het slagingspercentage van medewerkers die willen informatie voorziening inzake workplace health programma’s. Zij stoppen met roken wordt verhoogd wanneer zij aan het

moeten ervoor zorgen dat de medewerkers op de hoogte zijn van

programma deelnemen.

het aanbod van de geplande interventies, hoe zij zich hiervoor kunnen aanmelden en welke resultaten hierbij verwacht worden.

Ook is een belangrijke daling vast te stellen voor

Hierbij kun je denken aan een informatiekraam in de

musculoskeletale aandoeningen (rug- spier- en

bedrijfskantine, een maandelijks artikel in de bedrijfsnieuwsbrief,

gewrichtsaandoeningen) en psychosomatische klachten (mentale posters, voorlichtingsbijeenkomsten enz. klachten) wanneer er werk wordt gemaakt van sociale ondersteuning en wanneer de werknemer meer controle krijgt

Echter de medewerker is zelf verantwoordelijk voor zijn eigen

over zijn werk.

gezondheid want: 1.

Levensstijl is namelijk privé. Aanmoedigen, door de

Uit onderzoek blijkt dat Workplace Health Promotion

werkgever, om de levensstijl te wijzigen kan, maar er

programma’s medewerkers motiveren en dat dit resulteert in een

kan nooit sprake zijn van dwang tenzij er schade aan

stijging van de arbeidstevredenheid.

anderen wordt berokkend. 2.

Deelnemen aan gezondheidsbevorderende activiteiten

De rol van de HR afdeling

is vrijwillig. Echter een gezond leven is primair in ieders

De hulpbronnen die een grote rol spelen bij vitaliteit zijn inspiratie

eigen belang.

door de leidinggevende en de ontwikkelmogelijkheden. Ook de

3.

Gezondheidsbevordering op het werk vereist een

taakeis lichamelijke belasting heeft een positief effect op vitaliteit.

actieve instelling van zowel werkgever als werknemer.

Dit betekent dat een combinatie van inspirerend leiderschap, een

Werkgevers moeten gezonde organisatorische

op ontwikkeling gerichte organisatie met een goed leerklimaat en

omstandigheden en een gezonde werkomgeving

een zekere mate van lichamelijke beweging een positieve invloed

bieden. Werknemers moeten actief deelnemen aan het

heeft op de vitaliteit van zijn medewerkers.

aangeboden programma.

Het HR beleid zou er dan ook op moeten zijn gericht om deze hulpbronnen te ondersteunen en verder te ontwikkelen zodat zij (nog meer) bijdragen aan het verbeteren van de vitaliteitvan medewerkers. Hierbij moet er niet alleen gedacht worden aan een curatieve aanpak van het ziekteverzuim, zoals de werkdruk verminderen; maar ook aan een meer preventief beleid, waarbij ook het welbevinden van de werknemer verbeterd wordt. Hierbij

HR in Beweging Januari 2012

12


Health promotion op het werk omvat dus alles wat werkgevers, hun werknemers en de samenleving doen om de gezondheid en het welzijn van mensen op hun werk te verbeteren. De punten waar aandacht aan besteed moet worden zijn: 1.

Het verbeteren van de manier waarop het werk is ingericht. Hierbij kan men denken aan het mogelijk maken van flexibele arbeidstijden, flexibele werkplekken, mogelijkheden voor een leven lang leren (functiewisseling en functie- uitbreiding).

2.

Het verbeteren van de werkomgeving. Onder andere het aanmoedigen van ondersteuning door collega’s, werknemersparticipatie in verbeteringsprocessen voor de werkomgeving en het aanbieden van gezonde maaltijden in de kantine.

3.

Het aanmoedigen van de werknemers om er gezonde activiteiten op na te houden. Zoals het aanbieden van sportactiviteiten en/of het bijdragen in de kosten van. sportactiviteiten buiten het werk, stimuleren om de trap te gebruiken in plaats van de lift.

4.

Aanmoedigen van persoonlijke ontwikkeling. Bijvoorbeeld cursussen aanbieden voor sociale vaardigheden zoals het omgaan met stress, werknemers helpen bij het stoppen met roken.

Marga Vos Januari 2012

HR in Beweging Januari 2012

13


De sleutel tot Vitaliteit? Nederland is traditioneel een land met een hoog verzuimpercentage. In vrijwel alle landen om ons heen is het verzuim aanzienlijk lager, zoals blijkt uit een onderzoek van European Sick Leave Index (ESLI). Hoewel het verzuimpercentage dus aan de hoge kant zit, melden Nederlandse werknemers zich minder vaak ziek dan collega's uit onze buurlanden, maar ze zijn bij ziekte wel langer afwezig, bleek uit hetzelfde onderzoek. Wel is het verzuim in Nederland de laatste jaren weer aan het dalen. Echter, in deze moeilijke financiële tijden, is er nog steeds een groot belang in het beheersen van ziekteverzuim en de daarmee gemoeide kosten. Daarnaast is uit onderzoek gebleken dat een vitale medewerker een actievere bijdrage heeft in het behalen van de organisatiedoelen dan een niet vitale medewerker. Hoe draagt verzuimmanagement bij aan vitaliteit? Deze vraag was voldoende reden om deze twee HR thema’s in dit artikel eens met elkaar te verbinden.

In dit artikel staan we stil bij de invloed die verzuimmanagement heeft op de vitaliteit van de medewerkers. Om de vraag te kunnen beantwoorden hoe het één invloed heeft op het ander is het van belang eerst een duidelijke definitie te geven van zowel verzuimmanagement als van vitaliteit. Vervolgens is het van belang te kijken naar de rollen en verantwoordelijkheden binnen het proces van verzuimmanagement. Pas als een ieder goed op de hoogte is van deze rollen en verantwoordelijkheden, hier naar handelt en er achter staat, zal optimaal rendement kunnen worden behaald. We bespreken in dit artikel achtereenvolgens de rol van HR, het management en natuurlijk de medewerker zelf.

te komen. Dit zullen we in dit artikel dan ook niet proberen. We beperken ons tot het beschrijven van de begrippen in de context van dit artikel, namelijk het leggen van een verbinding tussen de best aangetoonde vorm van verzuimmanagement en vitaliteit van medewerkers.

Wat is verzuimmanagement? In het licht van dit artikel kunnen we volstaan met het uitgangspunt dat verzuimmanagement alle inspanningen omvat die erop gericht zijn (mogelijk) ziekteverzuim op te sporen en hier direct op te sturen om verzuim tot een aanvaardbaar niveau voor zowel werkgever als werknemer, terug te brengen en hierop te houden. Deze inspanningen lopen uiteen tussen bijvoorbeeld, het opstellen van een verzuimbeleid en het creëren van een gezamenlijke visie, het trainen van leidinggevenden in het voeren van verzuimgesprekken en het stimuleren van bewustwording over hun eigen rol in verzuim, bij de medewerkers. Om tot verzuimmanagement te kunnen komen moet je je eerst bewust zijn van de verschillende modellen waarmee we naar verzuim

Wie op de digitale snelweg op zoek gaat naar een eenduidige

kunnen kijken.

definitie van verzuimmanagement of vitaliteit, komt al snel terecht in een jungle van uitspraken, onderzoeken en uiteenlopende betekenisgeving aan deze moderne termen. Afhankelijk van de context waarin er over verzuimmanagement of vitaliteit wordt gesproken, wordt er een andere betekenis aan toegekend. Uiteraard met veel overeenkomsten, maar tevens met teveel verschillen, waardoor het moeilijk is om tot een sluitende definitie

HR in Beweging Januari 2012

Van oudsher bestaat er een vrij simplistische manier van kijken naar verzuim. Het is er, het is vervelend, het kost geld, maar wat kunnen we er aan doen? Ziek is toch ziek? Deze visie is jarenlang leidend geweest als het gaat om verzuim binnen organisaties. Het uitgangspunt van deze visie is dat je als organisatie weinig tot geen invloed hebt op het verzuim van je

14


medewerker. Deze kijk op verzuim wordt ook wel het medisch

factor naast de aard van de kwaal, als basis voor verzuim. Veel

model genoemd. De belangrijkste rol in dit model is weggelegd

gehoord en gelezen in hedendaagse literatuur is natuurlijk de leus

voor de bedrijfsarts. Hij controleert of de medewerker wel of niet

“Ziekte overkomt je, verzuim is een keuze”. Deze leus is typerend

ziek is en geeft adviezen om herstel te bevorderen. Echter

voor het gedragsmodel, evenals het uitgangspunt dat de

verschijnt de medewerker pas weer op het werk als de kwaal of

medewerker zo lang mogelijk actief blijft of zo snel mogelijk weer

klacht verdwenen is en wordt niet actief gestuurd op eerdere re-

actief wordt.

integratie.

Deze visie als basis van verzuimmanagement is aantoonbaar de

Deze visie op verzuim is niet meer van deze tijd. Tegenwoordig

meest effectieve gebleken. Door in te zetten op beïnvloeding van

zie je duidelijk de trend van meer regie bij de medewerker zelf en verzuimkeuze zijn er binnen diverse organisaties aantoonbare dat er meer gekeken wordt naar wat er wel kan in plaats van wat

dalingen in het ziekteverzuim waar te nemen. Het is dan ook niet

er niet kan. Hierover later in het artikel meer.

vreemd dat dit model in deze veranderende tijden een grote

Binnen enkele, vooral productiegerichte of industriële settingen

opmars kent.

zie je het medisch model nog gebruikt worden. De veranderende tijden hebben echter bij de meeste organisaties andere modellen

Gezond verzuimmanagement is een middel om verzuim terug te

onder de aandacht gebracht.

dringen en de arbeidsomstandigheden te verbeteren. Niet alleen de kosten van verzuim maar ook de achterliggende oorzaken

Het belasting-belastbaarheidsmodel is daar een van. Dit model

moeten boven water komen en worden aangepakt. Daarbij

richt zich vooral op arbeidsomstandigheden. De gedachte is dat

spelen zowel het gedrag en de keuzes van individuele

je verzuim terug kunt dringen en managen door aandacht te

werknemers, als het gedrag en de keuzes van de werkgever een

hebben voor de balans tussen belasting en de belastbaarheid van rol. de medewerker met betrekking tot de arbeidsomstandigheden.

Een gezond en actief verzuimbeleid laat zijn positieve effecten

Om de medewerker weer te mobiliseren wordt er, op basis van de zien door gemotiveerde medewerkers die betrokken zijn bij hun klacht, een inschatting gemaakt van de mogelijke belasting. De

werk en de organisatie, beter presteren, een hogere productiviteit

taak die de medewerker vervolgens weer uit kan voeren moet in

laten zien en een lager arbeidsverzuim. Verzuim is niet alleen

de belasting overeenkomen met de vastgestelde belastbaarheid.

duur en lastig, maar is ook slecht voor de sfeer op de werkvloer,

Zoals u kunt zien, is dit model erg klachtgericht. Dit model kijkt

het imago en de externe relaties van een organisatie. Goed

wel meer naar de mogelijkheden van de zieke medewerker dan

verzuimbeleid en –management verdient zich zelf terug en drukt

het medisch model, maar toch wordt er een belangrijke factor

de verzuimkosten. Het hebben van een gedegen verzuimbeleid is

over het hoofd gezien.

ook belangrijk voor de vitaliteit van de medewerkers en de organisatie. Het verzuimbeleid moet dan wel gebaseerd zijn de

Deze factor is samen te vatten als “keuzemogelijkheid”. Onder

visie dat verzuim te managen valt en de werkgever en werknemer

invloed van diverse factoren ontstaan er bij een medewerker

daar zelf dé verantwoordelijkheid in hebben en de regie voeren.

verschillende keuzemogelijkheden. Deze factoren zijn bijvoorbeeld de sociale omgeving, de arbeidswaardering en

Rolverdeling en verantwoordelijkheden

motivatie van de medewerker. Deze invloeden kunnen bepalend

Bijzonder aan dit gedragsmodel is een geheel andere rolverdeling

zijn in de keuze om wel of niet te verzuimen. Uit onderzoek van

dan we van oudsher gewend zijn. Stond de werkgever in de

Falke en Verbaan is gebleken dat individuen met dezelfde klacht

vorige 2 modellen nog aan de zijlijn, wordt hij volgens het

verschillend omgaan met verzuim. De een blijft thuis en de ander

gedragsmodel veel meer in positie gezet. Het management is

werkt (gedeeltelijk). Deze psychologische factor kan dus niet

verantwoordelijk voor het op orde zijn van alle randvoorwaarden

zomaar worden genegeerd bij het uitvoeren van effectief

die leidinggevenden nodig hebben om hun rol goed uit te kunnen

verzuimmanagement.

voeren (denk hierbij aan managementinformatie, verzuimbeleid en contracteren van een Arbodienst).

Daarmee komen we bij het derde model om naar verzuim te kijken, namelijk het gedragsmodel. Het gedragsmodel gaat uit van het keuzeproces als belangrijke

HR in Beweging Januari 2012

15


De belangrijkste randvoorwaarden zijn ondergebracht in

Ook in de rol van de bedrijfsarts heeft een verschuiving

onderstaand model. Zijn deze randvoorwaarde goed in orde zal

plaatsgevonden. Vroeger werd de bedrijfsarts vooral ingezet als

er een cultuur ontstaan waarin verzuim beter beheersbaar is

beslisser, tegenwoordig adviseert hij de organisatie en adviseert hij medewerkers en leidinggevenden over de aanpak en preventie van verzuim. Hij ondersteunt slechts in het verzuimproces en in veel gevallen kan de bedrijfsarts zelf worden ingezet als preventief middel. Hij kijkt dan met zijn expertise mee met de medewerker en leidinggevende naar de aanwezige problemen en geeft een advies om verzuim te kunnen voorkomen.

Tot slot is er ook is er een grote verandering zichtbaar voor de rol van HR. Werd vroeger een langdurig zieke medewerker als snel bij HR “over de schutting gegooid”, heeft HR nu in veel gevallen alleen nog een adviserende en ondersteunende rol. HR heeft nog een grote rol in het tot stand komen van, en adviseren over, het verzuimbeleid en het organiseren van trainingen met betrekking tot gesprektechnieken en verzuimtrainingen voor het management. Ook een belangrijke taak van HR is het aanleveren Verzuimmolecuul, falke & verbaan

van managementinformatie. Deze informatie is onmisbaar in een goede uitvoering van dit verzuimmodel en is voor het

Het is van belang dat, naast het creëren van deze

management de basis om actief op te kunnen sturen.

randvoorwaarden, het management de overige leidinggevenden

Gesprekken met de zieke medewerker is in het moderne

actief stuurt op de afgesproken verzuimtargets en zorgt voor een

gedragsmodel geen taak meer van HR.

breed gedragen verzuimbeleid.

Wat is vitaliteit? De leidinggevende is in het gedragsmodel verantwoordelijk voor

Evenals de diverse visies op verzuim zijn deze er ook over

de gehele verzuimbegeleiding en houdt de regie over alle acties.

vitaliteit. Deze term kom je tegenwoordig in vele beleidsstukken

Dit vraagt uiteraard een passende stijl van leidinggeven. Het gaat tegen en wordt aangemerkt als een van de belangrijkste dan om een helpende, maar ook eisende instelling. Er moet

speerpunten in strategische personeelsplanning. Zorg goed voor

enerzijds de bereidheid zijn om naar medewerkers te luisteren en je medewerkers, draag bij aan hun ‘vitaliteit’ en je zult succesvol al het mogelijke te doen aan het achterliggende probleem.

zijn. Ongenuanceerd als deze uitspraak is, het is verleidelijk

Anderzijds moet de leidinggevende de medewerkers ook

zonder diepgaand onderzoek een vitaliteitsplan op te stellen en

stimuleren zelf aan oplossingen te werken.

uit te voeren. Wij, als HRM, weten immers prima hoe we een

Er moet een cultuuromslag plaatsvinden waar de leidinggevende

overeenkomst met een sportschool moeten aangaan en hoe we

niet meer vraagt wat de beperking is, maar waarin de

stoelmassage in de roosterskunnen inplannen. Pas als de

medewerker door de leidinggevende wordt uitgedaagd om na te

gewenste resultaten achterblijven komt de verscholen adder

denken over wat er nog wél kan.

onder het gras tevoorschijn. Het effect van het enorme arsenaal aan arbeidsvoorwaarden welke je als organisatie, met betrekking

De medewerker zelf heeft, meer dan in de andere modellen, een

tot vitaliteit, kunt introduceren wordt nog maar sporadisch

grote rol. De werknemer is verantwoordelijk voor het eigen

gemeten. Wetenschappelijke onderzoeken met betrekking op dit

verzuimtraject en wordt geacht samen met de werkgever telkens

gebeid zijn nog in volle gang.

te zoeken naar de beste oplossingen en mogelijkheden.

HR in Beweging Januari 2012

16


Wat is nu eigenlijk vitaliteit?

zowel duidelijkheid in taak, rol en functie. De medewerker moet

Heeft het voor het management, P&O en de medewerkers wel

zich kunnen richten op concrete en haalbare doelen waarbij

dezelfde betekenis? Het is dus zaak om bij de start te zorgen dat

sprake is van een passende werkdruk en voldoende begeleiding.

de figuurlijke neuzen dezelfde kant op staan. Om de betekenis

Een deugdelijk HR-beleid is hiervoor zeker noodzakelijk.

van vitaliteit goed te kunnen weergeven is het belang een

Medewerkers willen zich gewaardeerd voelen, voldoende

onderscheid te maken tussen een vitale medewerker en een

uitgedaagd worden in zijn/haar werk zijn en er moeten

vitale organisatie. De twee staan onlosmakelijk met elkaar in

ontwikkelingsmogelijkheden zijn. Ook sociale steun van collega's

verbinding, maar daar komen we later op terug. Eerst leggen we

en een plezierige sfeer zijn belangrijke factoren bij het krijgen dan

het verschil uit tussen deze twee invalshoeken.

wel behouden van vitaliteit. Daarnaast wordt vitaliteit van medewerkers niet alleen door

Een vitale medewerker heeft een goede toekomstvisie voor

factoren op het werk beïnvloed maar vooral ook door de situatie

zichzelf, kent zijn begaafdheden en weet deze in te zetten in zijn

thuis. Heeft de medewerker een gezonde leefstijl (gezonde

werk. Hij of zij is hierdoor fysiek beter belastbaar, mentaal

voeding, voldoende beweging, rust en ontspanning) en is er

weerbaarder, heeft emotionele veerkracht en ervaart zingeving en sprake van een goede balans tussen werk-prive? Heeft de voldoening. Vitale medewerkers zijn communicatief vaardiger en

persoon in kwestie een positief sociaal netwerk?

inspireren hun omgeving. Vitaal zijn betekent ook de energie

Oog hebben voor al deze menselijke aspecten binnen en buiten

hebben om proactief te kunnen zijn. Een vitale medewerker voelt

het bedrijf is dus belangrijk voor uw medewerkers én voor de

zich fysiek, mentaal en sociaal ‘fit'.

organisatie! Een zichtbare nieuwe trend is dan ook dat organisaties ook buiten de grenzen van de organisaties hun

Daarnaast is er sprake van een vitale organisatie als een

medewerker proberen te beïnvloeden tot keuzes die bijdragen

organisatie haar doelen bereikt en in staat is om adequaat in te

aan hun gezondheid, verzuim en vitaliteit.

spelen op de (veranderende) omgeving én de behoeften van de

ernaar de organisatiedoelen én de individuele doelen te

Hoe draagt verzuimmanagement bij aan vitaliteit?

verenigen.

Zoals gezegd liggen er vele uitdagingen op het pad naar vitaliteit.

medewerkers. De organisatie heeft een duidelijke visie en streeft

In dit artikel beperken we ons tot de relatie tussen Zoals gezegd zijn een vitale organisatie en de vitale medewerkers verzuimmanagement en vitaliteit. In het eerste deel van dit artikel onlosmakelijk met elkaar verbonden. Onderzoek van Effectory

hebben we de drie belangrijkste verzuimmodellen besproken.

wijst uit dat vitale medewerker, meer dan niet vitale medewerkers, Afhankelijk van het verzuimmodel dat ten grondslag ligt aan het een aanzienlijke bijdrage leveren aan het behalen van

verzuimmanagement binnen een organisatie, kunnen we

organisatiedoelen. Het is dus aantrekkelijk om te investeren in

aangeven hoe verzuimmanagement inderdaad bijdraagt aan

deze “vitale medewerker”.

verbetering van de vitaliteit.

Het worden van een ultieme vitale organisatie met vitale medewerkers lijkt een irreëel doel. Er is sprake van vele

In de moderne bedrijfsvoering vind steeds meer een verschuiving

verschillende invloeden waar je als organisatie niet of weinig

in verzuimmanagement plaats van een inactieve benadering naar

invloed op hebt zoals bijvoorbeeld de veranderende omgeving

een actieve benadering van verzuim. Medewerkers worden meer

maar ook de sociale context van je medewerkers. Toch is het

en meer geprikkeld om eigen regie te nemen in hun

streven naar een vitalere organisatie met vitalere medewerkers

verzuimkeuzes. Het begint dan ook met bewustwording van de

wel een waardevol streven. Niet alleen financieel zal dit de nodige medewerker. Ze moeten inzicht krijgen in vitaliteit en hun eigen opbrengsten hebben maar ook zaken als imago,

rol in verzuim.

medewerkertevredenheid en innovativiteit zullen positief worden beïnvloed. Dit heb je als organisatie niet zomaar voor elkaar! Daar moet je in investeren. Het is van belang dat medewerkers zich verbonden voelen met de doelen van de organisatie. Er moet sprake zijn van

HR in Beweging Januari 2012

17


Persoonlijk leiderschap wordt vandaag de dag steeds belangrijker artikel is genoemd zijn er vele andere thema’s die ook elk als competentie van de moderne medewerker en is tevens een

afzonderlijk hun bijdrage kunnen leveren aan verbetering van

belangrijke factor voor de vitaliteit. Zowel in het medisch model

vitaliteit. Verzuimmanagement is slechts een onderdeel van het

als in het belasting-belastbaarheidsmodel wordt er echter maar

pad naar vitaliteit….

weinig tot geen aanspraak gedaan op de zelfsturende capaciteiten van de medewerkers. Ook wordt er niet in

Grietje Bloem

geïnvesteerd in een gedeelde visie op verzuim en wordt er niet

Januari 2012

stil gestaan bij arbeidsmotivatie en arbeidswaardering. Het lijkt dan ook aannemelijk dat verzuimmanagement gebaseerd op deze modellen minimaal zal bijdragen aan de vitaliteit van de medewerker (en daarmee impliciet ook niet aan een vitalere organisatie).

Uiteraard moet hierbij de kritische kanttekening worden geplaatst dat niet iedere medewerker extra stimulans van de werkgever nodig heeft om een vitale medewerker te zijn. Er bestaan uiteraard medewerkers welke “van nature” goed in balans, levenslustig, energiek en sportief zijn. Welke vorm van verzuimmanagement er ook gebruikt wordt, deze medewerker zal van nature, minder dan zijn collega’s, verzuimen. Ook hier komt dus weer de psychologische factor naar voren. In de rol die je als organisatie aanneemt is het van groot belang dat je met deze psychologische factor rekening houdt in de keuzes die je maakt rondom verzuimmanagement en vitaliteitsbeleid.

Door verzuim te bestrijden met een actieve aanpak waar een gezamenlijke verantwoordelijkheid heerst, zal er een cultuur ontstaan waarin de medewerker gestimuleerd wordt proactiever te handelen. Het ontwikkelen van deze competentie zal niet alleen bevorderlijk zijn voor het verminderen van verzuim maar ook zal de medewerker hierdoor mee regie nemen in zijn of haar eigen vitaliteit. Immers, een medewerker welke een goede arbeidsmotivatie heeft, in staat is persoonlijk leiderschap te tonen en zich verbonden voelt met zijn of haar organisatie zal een gelukkiger en vitaler mens zijn en meer bereid zich in te zetten voor de organisatie. Lage acceptatie van verzuim, gecombineerd met een hoge bereidheid om medewerkers te helpen, is de ideale manier om tot een gezamenlijke verantwoordelijkheid te komen.

Nee, de sleutel naar vitaliteit is verzuimmanagement niet. We kunnen constateren dat verzuimmanagement kan bijdragen aan vitaliteit. Elk verzuimmodel levert een bijdrage, de eenechter meer dan de andere. Verzuimmanagement is echter niet het enige HRM thema dat daaraan bijdraagt. Zoals eerder in het

HR in Beweging Januari 2012

18


Le·vens·stijl de; m manier van leven; leefstijl Dit is de definitie die de Dikke Van Dale geeft aan de term “leefstijl” een term die je tegenwoordig steeds vaker terug ziet komen binnen het werkgebied HRM. Een zoekopdracht in Google op de combinatie “leefstijl + HRM” levert 676.000 hits in 0,21 seconden. De omschrijving die het woordenboek aan de term “leefstijl” geeft is nogal beperkt. Wat is leefstijl en wat moet je ermee in je organisatie?

Uitleg term levensstijl De term leefstijl wordt door meerdere wetenschappen gebruikt.

dat er bij de overheid meer aandacht is voor het stimuleren van

Als een demograaf het heeft over leefstijl kan het zijn dat

een gezonde leefstijl. In de landelijke nota gezondheidsbeleid

daarmee wordt bedoeld de categorieën: thuiswonend, ongehuwd, geeft de overheid aan een omslag te willen maken in de samenwonend etc. niet echt de betekenis die gebruikt wordt

benadering van gezondheid. De overheid wil dat gezondheid

binnen het vakgebied HRM. De betekenis die HRM aan het

weer iets van de Nederlander wordt. Het advies van de Raad

woord leefstijl toekent is eerder terug te vinden in de sociologie.

voor de Volksgezondheid is: “Zorg voor je gezondheid”. Dit is niet

Echter, de sociologen zijn het niet allemaal met elkaar eens wat

een discussie die alleen in Nederland wordt gevoerd, maar een

de term nu precies in houdt. In een studie van de socioloog

discussie die in de huidige westerse wereld wordt gevoerd. Net

Ganzeboom (1988) is er verkenning gedaan naar de leefstijlen in als de discussie “wie is hier verantwoordelijk voor?” Ben je dit Nederland. Hij maakte hierbij gebruik van de studies van Mitchell

zelf, is dit de overheid of wellicht je werkgever? Je kunt stellen dat

(1983) en Bourdieu (1984) en Sobel (1981). Hij komt tot de

dit een maatschappelijk probleem is. Als je als organisatie

volgende conclusie: “Het lijkt vruchtbaar om onder een leefstijl

maatschappelijk verantwoording onderneemt, staat leefstijl op de

een samenhangend patroon van expressieve gedragskeuzen en

agenda.

smaakuitingen te verstaan”. De socioloog Wendell Bell (1958) omschrijft leefstijl als: ‘Orientation with respect to spending time,

Invloed

leefstijl

money and energy’. Dit zijn echter nog steeds omschrijvingen

Welke invloed heeft leefstijl nu op de gezondheid? De meest waarmee je op de werkvloer niet veel verder mee komt. Als je een medewerkers hebben wel een mening over de relatie tussen het thema als leefstijl onder de aandacht wilt brengen is het handig rijtje BRAVO en gezondheid. Als je Google vraagt wat de top 10 als het duidelijk maakt waar je het over hebt op het moment dat je van goede voornemens zijn voor het aankomende jaar zie je ze praat over leefstijl. steeds weer terug komen: Stoppen met roken, afvallen en meer bewegen, met als reden de gezondheid. Toch beweegt de helft In het werkgebied HRM wordt met “Leefstijl” over het algemeen

van de Nederlandse medewerkers te weinig, is 44% te zwaar,

de verzameling bedoeld die wordt afgekort als BRAVO. Deze

rookt 28% en drinkt 5% te veel. Uit de literatuur blijkt dat er een

afkorting staat voor: Bewegen, Roken, Alcohol, Voeding en

samenhang is tussen een ongezonde leefstijl en verzuim en

Ontspanning. De afkorting BRAVO komt uit een campagne van

verminderde productiviteit van de medewerker. Onderzoek wijst

het Nederlands Instituut voor Sport en Bewegen. Dit is een

uit dat medewerkers met een gezonde leefstijl minder verzuimen.

kennisinstituut dat zich inzet voor de bevordering van een vitale

Met als uitzondering de medewerker die meer beweegt. Een

samenleving. Wellicht ben je bekend met hun campagne “30

duidelijke reden hiervoor is nog niet gevonden. Maar zoals dokter

minuten bewegen” waarin gestimuleerd wordt om per dag een

Swaab in zijn laatste boek aangeeft is bewegen gezond, sporten

half uur te bewegen.

niet. Denk aan de voetballer die na het weekend verzuimt door een blessure of die medewerker die met de gipsvlucht terug komt

Leefstijl ongezond?

van zijn of haar wintersportbestemming. In Nederland wordt er

Het gros van de mensen in welvarende landen leeft tegenwoordig een richtlijn gehanteerd dat een zieke medewerker € 200,- per een zittend leven, waarbij eten in overvloed is te verkrijgen.

dag kost. Afhankelijk van de lengte van verzuim is dit dus een

Obesitas is een steeds groter wordend probleem. Dit zorgt ervoor grote kostenpost.

HR in Beweging Januari 2012

19


Kostenbesparing Als je als HRM-er winst wil behalen is dit je kans om, door middel neemt in plaats van de lift. Daarnaast zou je als bedrijf kunnen denken aan leefstijlbeleid. van een kleine investering, je ziekteverzuim te verlagen en de productie te verhogen. Je hoeft dit niet alleen te doen. De overheid en de zorgverzekeraars hebben het onderwerp al op de agenda staan, de medewerker op zijn lijstje van goede voornemens en met winst in het vooruitzicht is het MT waarschijnlijk ook wel mee te krijgen. De vraag die echter vaak gesteld wordt is hoever je mag gaan met het aanspreken van een medewerker op zijn of haar leefstijl. Dit is een moeilijke discussie, die al lang wordt gevoerd. Deze wordt vaak aangeduid met de omschrijving: “De principiële overwegingen van zelfbeschikking”. Je bent en blijft zelf verantwoordelijk voor de keuzes die je maakt. Echter, op het moment dat de door jouw gemaakte keuzes invloed hebben op de prestaties op je werk dien je daar ook de verantwoordelijkheid voor te nemen.

Hoe pak je het aan? Als leidinggevende kun je dit natuurlijk altijd bespreekbaar maken. Als je medewerker, na de wekelijkse dart-avond, de volgende dag geen productie draait, omdat hij te diep in het glaasje heeft gekeken, dan spreek je hem daar op aan. Zelf ben ik in gesprek gegaan met een medewerker die 1 à 2 keer in de maand last had van een migraineaanval. In dit gesprek gaf hij aan dat hij al bij de dokter was geweest, sportte en op zijn voeding lette, maar er toch last van bleef houden. Toen ik hem vroeg zijn met welke activiteiten hij zijn dagen vulde, bleek al snel dat hij een groot gedeelte van zijn tijd spendeerde aan online role

Een manier om hier als organisatie mee aan de gang te gaan is

playing. Hij gaf aan dat het regelmatig voor kwam dat hij, na een

het 7 stappen model van het NISB. Dit model leidt je in 7 stappen

dag gewerkt te hebben in het callcenter, tot vier uur ‘s nachts

naar een beleid binnen je organisatie. Het model heeft gedacht

online aan het gamen was en de volgende ochtend om acht uur

aan de verschillende stappen die je moet nemen om een

op het werk weer achter de computer zat. Met de vraag of dit

verandering te implementeren:

misschien een reden zou kunnen zijn van zijn klachten heb ik

hem aan het denken gezet. Op een of ander manier was het niet bij hem zelf opgekomen dat dit wellicht de oorzaak zou kunnen

Stap 1: Hoe creëer draagvlak bij het bestuur en management?

zijn van zijn migraineaanvallen. Hij is vervolgens minder lang

Stap 2: Wie kunnen het best betrokken worden bij de projectgroep?

achter elkaar achter de computer gaan zitten en het verzuim ging

Stap 3: Wat doe ik met alle wensen van werknemers?

omlaag.

Stap 4: Hoe kan ik gebruik maken van fiscale regelingen?

7 stappen plan

De overheid wil de gezonde keuze stimuleren door deze makkelijke en aantrekkelijk te maken. Als bedrijf zou je in deze lijn

activiteiten? •

mee kunnen gaan door het voor je medewerker makkelijker te maken om de gezonde keuze te maken. Er zijn hier genoeg voorbeelden voor te bedenken, zoals door het aanbod van

Stap 5: Hoe krijg ik een hoog deelnemerspercentage bij Stap 6: Wat kan ik met de resultaten van een evaluatie?

Stap 7: Hoe zorg ik dat het BRAVO beleid geborgd blijft?

gezond eten in de kantine financieel aantrekkelijk te maken of 5 minuten extra pauze te geven als je als medewerker de trap

HR in Beweging Januari 2012

20


De website van het NISB voorziet je in alle informatie. Stap voor stap wordt er uitgelegd welke stappen je dient te nemen en waar je op dient te letten.

Tot slot Denk erom dat je in dit vraagstuk niet alleen staat. Als HRM-er ben je niet als enige verantwoordelijk voor een gezonde medewerker. Het is een hot topic op dit moment bij de overheid, zorgverzekeraars en de sociale partners. Ga het gesprek aan met de verschillende partijen om te kijken wat er binnen je organisatie mogelijk is om de gezondheid van de medewerkers te verbeteren. En vergeet niet de medewerkers er bij te betrekken! Harmen Poelman Januari 2012

HR in Beweging Januari 2012

21


Artikel Thuiswerk

Artikel Health promotion

Heijden, H. van der en Bochhah, S. De werkelijkheid van morgen. http://www.who.int/topics/health_promotion/en/ 2006. Kluwer, Alphen aan de Rijn.

www.zekervitaal.nl

http://www.xr-magazine.nl/artikelen/787/het-nieuwe-werken/het-

HR Zorg en welzijn, 2 november 2011

nieuwe-werken-wat-dat Heijden, Hans van der en Saliha Bochhah. De werkelijkheid van morgen.1e druk, (2008), Kluwer. http://www.heeftwerk.nl/index.php/cms_categorie/58707/bb/1/id/5 8707 Artikel oudere werknemers

http://www.enwhp.org/fileadmin/downloads/report_business_case .pdf www.move-europe.be/p/ http://www.enwhp.org/fileadmin/downloads/report_business_case .pdf Business in HR, December 2008

Onderzoeksrapport TNO, Oudere werknemers en langer doorwerken STECR studierapport, De oudere werknemer www.rijksoverheid.nl/ algemene ouderdomswet www.rijksoverheid.nl/ langer door werken http://www.nationaalkompas.nl/preventie/gericht-opdoelgroepen/ouderen/wie-behoort-tot-de-doelgroep-ouderen www.who.int http://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/73A11DF9-DA96-4512-A6F796862400977D/0/index1171.pdf www.personeelsnet.nl http://www.seniorower.nl/img/Informatie/STECR_oudewerknemer.pdf

Artikel actief verzuimmanagement http://www.rendement.nl/hr/nieuws/id1200-gemiddeldziekteverzuim-is-445.html Zorgmagazine, Najaar 2009, G. Nederpelt; Vitale medewerkers in een vitale sector. Falke & Verbaan, www.falkeverbaan.nl Waldo Falke, 2006, De mythe rondom verzuim Afstudeerwerkstuk P&A Windesheim 2006, R. Aarts, Verzuimmanagement, de rol van de P&O’er. Arbo magazine, nummer 11 november 2009 Onze werknemer? Die werkt zelf aan zijn gezondheid! P. Diehl, Intergraal gezondheidsmangement, Kluwer 2007

http://www.seniorpower.nl/img/Informatie/STECR_oudewerknemer.pdf http://www.plusonline.nl/mensenenmeningen/nieuws/nieuws/809/ werkgevers-niet-klaar-voor-langer-werken http://www.seniorpower.nl/img/Informatie/STECR_oudewerknemer.pdf http://www.plusonline.nl/mensenenmeningen/nieuws/nieuws/809/ werkgevers-niet-klaar-voor-langer-werken http://www.leeftijdophetwerk.nl/beleid-en-instrumenten/wat-is-enwaarom-leeftijdsbewust-beleid/

Artikel leefstijl Arbobalans 2010, kwaliteit van de arbeid, effecten en maatregelen in Nederland (2011), TNO http://www.tno.nl/content.cfm? context=thema&content=prop_publicatie&laag1=891&laag2=904 &laag3=74&item_id=822 www.arbounie.nl www.rvz.net Convenant Gezond gewicht. ttp://www.convenantgezondgewicht.nl/home

HR in Beweging Januari 2012

22


Leefstijl en de zorgverzekering http://rvz.net/uploads/docs/Achtergrondstudie__Leefstijl_en_de_zorgverzekering.pdf Nationaal kompas volksgezondheid http://www.nationaalkompas.nl/gezondheidsdeterminanten/leefstijl /lichamelijke-activiteit/wat-is-lichamelijke-activiteit/ Nederlands instituut voor sport en bewegen http://www.nisb.nl/bravokompas BRAVO kompas + stappenplan + achtergrondinformatie Gezondheid dichtbij http://www.rijksoverheid.nl/documenten-enpublicaties/notas/2011/05/25/landelijke-notagezondheidsbeleid.html Meer bewegen kan uw bedrijf winst opleveren http://www.nisb.nl/dossiers/gezonheidsmanagement/1.meer_bewegen_kan_uw_bedrijf_winst_opleveren.pdf Artikel Leefstijl en demografisch gedrag: een toepassing van latente-klasse-analyse http://arno.uvt.nl/show.cgi?fid=28055

HR in Beweging Januari 2012

23


HR in Beweging Januari 2012

24


HR in beweging  

Opdracht Hanze hoge school

Advertisement
Read more
Read more
Similar to
Popular now
Just for you