HR in Beweging Januari 2012
1
Voor u ligt de eerste uitgave van het tijdschrift HR in beweging. Een nieuw tijdschrift dat zich richt op de nieuwste trends in HR. Het doel van het tijdschrift is om de lezer te informeren over de nieuwste trends in HR. In deze eerste uitgave nemen wij u als lezer mee in het thema vitaliteit. Wij hebben voor deze trend gekozen omdat wij van mening zijn dat de kwaliteit van het personeelsbestand een van de belangrijkste waarden voor organisaties in West-Europa zijn. Dat betekent dat werknemers goed opgeleid, gemotiveerd, vitaal en productief moeten zijn om de kenniseconomie die we hier hebben verder te kunnen ontwikkelen. Employability en commitment zijn belangrijke kenmerken om werknemers snel en flexibel in te kunnen zetten. Deze droom zal door menig HRM-manager worden herkend. Maar vitale, gemotiveerde en productieve werknemers komen er immers niet vanzelf. Daarvoor is doorgaans een goed ontwikkeld en uitgebalanceerd strategisch HR-beleid noodzakelijk. Hoe denken werknemers over hun vitaliteit, in termen van stress, leefstijl, energie en werkvermogen? Hoe denken werknemers over hun productiviteit en performance, betrokkenheid, tevredenheid en motivatie? Stuk voor stuk essentiĂŤle vragen voor organisaties. Zonder goed gemotiveerde en toegeruste troepen kunt u de mondiale concurrentiestrijd zoals we die in toenemende mate gaan zien (globalisering) immers niet te lijf. Dat vraagt om een permanente vinger aan de pols om zo een goed beeld van de kwaliteit van de werknemers te krijgen. Wat u van ons krijgt als lezer in deze uitgave zijn vijf artikelen waarvoor deeplearning is toegepast. Alle artikelen zijn gestoeld op wetenschappelijke onderzoeken. U weet wel van die duimen dikke rapporten waar niet door heen te komen is. Wij hebben aandacht besteed aan de highlights uit deze rapporten en deze weergegeven in de artikelen in deze uitgave. Het team van HR in beweging wenst u als lezer veel leesplezier
Thuiswerk Oudere werknemers Health promotion Actief verzuimmanagement Leefstijl Bronnen
3 6 10 14 19 22
en wij hopen u in de toekomst ook weer te kunnen boeien met nieuw trends in HR. De redactie.
HR in Beweging Januari 2012
2
De ideale manier voor een goede balans tussen werk en privé? Vroeger kenden we de traditionele kantoorbaan. Het was de
Zoals al even werd genoemd kenden we vroeger de kantoorbaan
gewoonste zaak van de wereld dat mensen met een kantoorbaan van half 9 tot 5. Door ontwikkelingen in de informatietechnologie, ’s ochtends thuis de deur achter zich dicht trokken, naar het werk zoals bijvoorbeeld internet, is het steeds makkelijker geworden reden, vervolgens van half 9 tot 5 op hun kantoor aan het werk
om op een andere plek dan je eigen werkplek werkzaamheden te
waren en aansluitend weer naar huis ging waar het eten al op
verrichten. Tegenwoordig hoor en zie je steeds meer dat mensen
tafel stond.
om je (deels) thuis werken. En dit aantal groeit met de dag.
De tijden zijn echter veranderd. In onze huidige maatschappij hebben we steeds meer te maken met snelle opeenvolgende ontwikkelingen. De informatietechnologie is een belangrijke drijfveer voor al deze ontwikkelingen. Dat geldt ook voor de ontgrenzing van onze levenssferen. We krijgen daardoor als werkgever en werknemer te maken met termen als “Cloudcomputing”, “flexibilisering” en “ Het Nieuwe Werken”. Het Nieuwe Werken is een term die de laatste tijd volop in de belangstelling staat. Dat is ook niet zo gek, aangezien het staat voor een meer innovatieve manier van werken. Het biedt bedrijven nieuwe manieren van werk waarmee ze zich kunnen onderscheiden van andere bedrijven. Maar wat is nu Het Nieuwe Werken? Als je op zoek gaat naar een definitie op internet of literatuur kom je er achter dat Het Nieuwe Werken omschreven kan worden als "het plaats- en tijdonafhankelijk uitvoeren van werkzaamheden”. In tweede instantie is de “onafhankelijke wijze van werken eraan toegevoegd. Hierbij wordt gebruik gemaakt van moderne mobiele technologie." Een onderdeel van Het Nieuwe Werken is thuiswerken. In dit artikel zullen we dieper ingaan op het onderwerp thuiswerken. Thuiswerken is een trend die al jaren gaande is en zich steeds verder ontwikkelt. Vaak wordt thuiswerken in een adem genoemd met de balans vinden tussen werk en privé. Het wordt gezien als de ideale manier om een verbetering van de balans tussen werk en privé te bewerkstelligen. Maar klopt dit beeld wel?
Wat is thuiswerken?
Uit onderzoek van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS), dat in 2011 werd gehouden, blijkt dat ruim 27 procent van de werknemers in Nederland in 2010 een deel van hun arbeidsuren thuis werkte. In het onderwijs wordt het vaakst thuis gewerkt. Ruim 60 procent van alle werknemers werkt thuis. Voor leraren is thuiswerken al lang gebruikelijk. Het voorbereiden van de lessen en het nakijken van huiswerk zijn taken die zij thuis kunnen doen. Ook in de financiële dienstverlening, in de bedrijfstak cultuur en overige diensten en in de zakelijke dienstverlening wordt relatief veel thuis gewerkt. Vooral hoogopgeleiden werken thuis. In 2010 werkte bijna de helft van de hoogopgeleide werknemers thuis. Bij de werknemers met een middelbare opleiding was dat een op de vijf en bij de laagopgeleiden een op de acht. Thuiswerken maakt het niet alleen mogelijk om thuis te werken, maar je hebt daardoor als werknemer ook meer vrijheid om je eigen tijd in te delen.
Als we het hebben over thuiswerken is het goed om eerst te weten wat thuiswerk is. Simpel gezegd is thuiswerken het verrichten van werkzaamheden vanuit het eigen huis.
HR in Beweging Januari 2012
3
Voordelen van thuiswerken met betrekking tot balans tussen werk en privé? We hebben het nu wel over thuiswerken, maar wat zijn nu eigenlijk de voordelen van thuiswerken? De motivatie vanuit de werkgever is makkelijk te raden. De werkgever ziet dit vooral als een middel om de kosten te verlagen. Wanneer minder werknemers een eigen kantoor nodig hebben, betekent dit dat de werkgever voor minder werkplekken hoeft te zorgen en heeft dit een besparing op de huisvesting tot gevolg. Daarnaast zijn ze minder kosten kwijt aan reis- en verblijfkosten. Ook zien ze dit als een methode om de inzetbaarheid van werknemers te verbeteren. Het kan leiden tot meer efficiëntie en een hogere productiviteit van werknemers. Verder levert het grote tevredenheid bij werknemers op en kan het ook worden ingezet om zo nieuwe werknemers aan te trekken. Tevens hopen ze dat thuiswerken leidt tot besparing op het gebied van ICT, ziekteverzuim en ongewenst verloop. Een kanttekening is echter dat nog niet is bewezen dat thuiswerken ook daadwerkelijk leidt tot een verlaging van het ziekteverzuim en ongewenst verloop. Ook de werknemer ziet de vele voordelen in van het thuiswerken. Ze zien het als een gedeeltelijke oplossing voor de tijdsdruk die ze ervaren. Werknemers hebben het voor hun gevoel steeds drukker. Het valt immers niet mee om je tijd zo te organiseren dat je genoeg tijd hebt voor je werk, je gezin en daarnaast ook nog familie, vrienden en andere activiteiten. Werknemers denken daarom met thuiswerken een betere balans tussen werk en privé te kunnen creëren. Vooral de werknemers die werk combineren met huishoudelijke of
reizigerskilometers in 2008, volgens een onderzoek van Goudappel Coffeng, uitgevoerd in opdracht van het Kennisinstituut voor Mobiliteitsbeleid (Goudappel Coffeng, 2010). De gemiddelde woon-werkafstand van Nederlanders die de auto gebruiken voor woon-werkverkeer is 22,6 kilometer (onderzoek KiM 2010)1. Hieruit valt op te maken dat er nogal wat woon-werkkilometers worden gemaakt door werkend Nederland. Geen wonder dat werknemers een oplossing om lange reisafstanden te vermijden omarmen. Dit zou werknemers, die te maken hebben met lange afstanden en files, enorm veel tijd schelen. Als je al deze voordelen leest zou je denken dat thuiswerken een ideale oplossing is voor werknemers om een betere balans te vinden tussen werk en privé. De vraag is echter of het wel zo ideaal is…
Nadelen van thuiswerken m.b.t. balans tussen werk en privé?
zorgverplichtingen zouden graag thuis willen werken. Voor ouders Zoals in de vorige paragraaf al was te lezen heeft thuiswerken zou dit bijvoorbeeld een mogelijkheid bieden om het werk zo in te invloed op de balans tussen werk en privé. Dit heeft echter ook plannen dat ze de kinderen vaker zelf naar school kunnen
negatieve effecten. Doordat werknemers zelf hun tijd mogen
brengen of halen. Een ander voordeel is dat werknemers zich
indelen heeft dit als gevolg dat zij meer stress ervaren.
thuis vaak productiever voelen. Ook werknemers met een lange
Nu zult u, als lezer, denken: stress? Was thuiswerken nu juist niet
reistijd voelen vaker behoefte aan thuiswerken, zodat ze meer tijd een oplossing om juist een betere balans te vinden tussen werk kunnen besteden aan het werk in plaats van dat ze deze tijd kwijt en privé? zijn aan reizen. Het ligt in de lijn van de verwachting dat gemiddelde reisafstand en vooral reistijd de komende jaren blijft
Helaas kan thuiswerken ook zijn keerzijde hebben. Het gevaar
stijgen, onder andere door toename van files. Daarnaast zijn er
dreigt dat de grens tussen werk en privé vervaagt. Doordat je
steeds meer tweeverdieners en is het niet meer vanzelfsprekend
thuis aan het werk bent, ben je als werknemer ook sneller
dat bij verandering van baan door een van de partners het
geneigd om toch nog even aan het werk te gaan. Het is immers
huishouden ook zal verhuizen. De mobiliteit van de bevolking van zo makkelijk om thuis even achter de computer te kruipen om zo 12 jaar en ouder is sinds 1985 met bijna 40 procent toegenomen
nog wat werk te verrichten. Dit kan als gevolg hebben dat je nooit
tot een totaal van bijna 130 miljard
afstand kunt nemen van je werk, het blijft in je hoofd. Dit is ook
HR in Beweging Januari 2012
4
niet altijd makkelijk voor het thuisfront. Want is het is ook niet leuk vakanties bereikbaarheid van de thuiswerker of bouwen ze, heel voor de partner, wanneer deze bijvoorbeeld alleen naar een
ouderwets, gedwongen rustmomenten in? In hoeverre biedt de
verjaardag moet, omdat de thuiswerker nog even aan het werk is
werkgever de thuiswerker de ruimte voor overwerk? Dit zijn
en dit onverwacht meer tijd in beslag neemt dan verwacht. Dit kan allemaal belangrijke vragen om een goede balans tussen werk en spanningen opleveren. Ook is het risico dat je meer uren gaat
privé te bewaken. Je kunt dus stellen dat strikte grenzen tussen
werken dan je eigenlijk hoeft volgens je contract. Kortom,
werk en privé wenselijk zou zijn.
thuiswerken kan meer overwerk tot gevolg hebben. Hoewel werken leuk kan zijn, kan overwerk ook schadelijk zijn.
Strikte grenzen tussen werk en privé; dat betekent ook werk aan
Werknemers hebben immers een herstelperiode nodig. Tevens is de winkel voor de HR- afdeling van een organisatie. Hadden we er een risico van meer tijdconcurrentie tussen werknemers
het eerder over het vervagen van grenzen, nu blijkt dat enige
onderling. Last, but not least, thuiswerken kan ook een
grenzen met betrekking tot thuiswerken toch wel wenselijk
verwachtingspatroon scheppen bij de werkgever.
zouden zijn om op die wijze te zorgen voor een goede balans tussen werk en privé.
Ook zijn er wel nadelen voor de werkgever te ontdekken. Zo is er minder controle en werknemers zijn moeilijker te bereiken. Ook
Hier ligt een schone taak voor een HR-afdeling van een
kan dit leiden tot overbelasting van kantoorpersoneel als het gaat organisatie. Zij zijn de aangewezen afdeling met de benodigde om de werkzaamheden die alleen op kantoor kunnen worden
kennis om kaders te kunnen bieden aan het thuiswerken.
uitgevoerd. Daarnaast vereist thuiswerken een andere stijl van leidinggeven.
Conclusie Uit bovenstaande is gebleken dat de gevolgen voor de balans
Hieruit kun je concluderen dat er toch een aantal risico’s kleven
tussen werk en privé minder vanzelfsprekend zijn dan soms wordt
aan thuiswerken.
verondersteld. Het gaat over de toegenomen flexibiliteit en de vervagende grenzen tussen werk en privé. Heeft deze
De consequenties van thuiswerken voor HRM
ontwikkeling het gemakkelijker of juist moeilijker gemaakt om een
Als werkgever is het goed om onderzoeken of thuiswerken binnen goede balans te vinden tussen werk en privé? hun organisatie wel wenselijk is. Dit vergt namelijk de nodige aanpassing binnen een bedrijf. Ook op het gebied van HRM-
Het door elkaar lopen van werk en privé vergroot wel het
beleid. Wanneer werkgevers besluit om thuiswerken mogelijk te
regelvermogen ten opzichte van de werktaken, maar vergroot
maken binnen hun bedrijf, zullen ze met diverse zaken rekening
tegelijk de regelnoodzaak in de afstemming tussen levenssferen.
moeten houden. Zo verhoogt thuiswerken de werkdruk bij het management, die verantwoordelijk blijft voor zaken als
De enige manier om het leven leefbaar te houden is wanneer
werkoverleg, binding en het maken van resultaatafspraken. Dit
werknemers als partners ten opzichte van elkaar duidelijke
vraagt ook om een andere stijl van leidinggeven.
grenzen trekken. Maar niet alleen werknemers staan voor keuzes. Ook werkgevers moeten beslissingen nemen over de
Ook ben je als werkgever verantwoordelijk voor een goede
grenzen tussen werk en privé.
werkplek volgens de Arbowetgeving. Op de kantoren in het bedrijfspand is dit misschien wel goed geregeld, maar geldt dit
Miranda Remkes
ook voor de werkplek bij de werknemer thuis?
Januari 2012
Organisaties dienen zich tevens meer bewust te worden van de gevaren die op de loer liggen met betrekking tot de balans tussen werk en privé. Het is van groot belang dat de werkgever beslissingen neemt over de grenzen tussen werk en privé. In hoeverre verwacht de werkgever dat de thuiswerker bereikbaar is tijdens kantooruren? Verwacht de werkgever dat de thuiswerker aanwezig is bij werkoverleggen? Controleert de werkgever de resultaten in verhouding tot de werktijd die er voor staat en of de thuiswerker daaraan voldoet? Verlangt de werkgever buiten kantooruren en in
HR in Beweging Januari 2012
5
Oudere werknemers en langer doorwerken De arbeidsparticipatie van oudere werknemers is een vast agendapunt van de Nederlandse politiek. Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat het belangrijk is dat de oudere werknemers in Nederland langer zullen moeten blijven werken dan voorheen het geval was. Dit is een gevolg van de snelle vergrijzing en ontgroening van de beroepsbevolking. De overheid heeft daarom diverse maatregelen genomen om de arbeidsdeelname van ouderen te stimuleren. Voor langer doorwerken zijn maatregelen genomen zoals het doorvoeren van wijzigingen in wet en regelgeving ten aanzien van het vervroegd met pensioen gaan. De meeste drastische maatregel en meest besproken maatregel van de overheid is toch wel het verhogen van de AOW leeftijd van 65 naar 67 jaar. Naast deze maatregelen heeft de overheid nog een tal van andere maatregelen getroffen ter stimulering. Hiervan volgt een opsomming: financiĂŤle voordelen voor diegene die oudere werknemers in dienst nemen, het bieden van ondersteuning aan werkgevers en werknemers bij maatregelen waardoor langer doorwerken mogelijk wordt, het zogenoemde beleid tot duurzame inzetbaarheid, de VUT regeling en
onderwerp. Van kleine artikelen tot duimendikke wetenschappelijke onderzoeken uitgevoerd in opdracht van de Nederlandse overheid. Wij proberen van de diverse verschenen artikelen en onderzoeksrapporten een beknopte uiteenzetting te schrijven van de voor ons belangrijkste onderwerpen. De onderwerpen die we zullen behandelen zijn hierboven terug te vinden onder het kopje; de vragen die dit oproept.
prepensioen is fiscaal onaantrekkelijk gemaakt. Naast deze regelingen zijn er nog meer projecten opgezet door de overheid
Wat is de noodzaak van langer doorwerken:
zoals: projecten ter bestrijding van leeftijdsdiscriminatie en de
Zoals in de introductie al werd aangehaald heeft Nederland de
attent making hiervan bij werkgevers, Sociale partners maken
komende decennia te maken met een snel vergrijzende
steeds vaker afspraken over langer doorwerken in de CAO
samenleving. Daarbij komt ook dat er sprake is van ontgroening.
overeenkomsten en tot slot is er een Europese subsidie voor
De groep van pensioengerechtigden groeit in een korte tijd. En
duurzame inzetbaarheid. Een bedrijf komt hiervoor in aanmerking het aantal geboren baby`s daalt. Was er in de jaren 50 nog als zij personeelsbeleid uitwerkt dat is gericht op duurzame
sprake van 15% pensioengerechtigden; dit steeg in 2000 al naar
inzetbaarheid om werknemers gezond en productief te houden
22% en in 2010 naar ongeveer 25%. De prognoses laten zien dat
zodat zij langer kunnen doorwerken. Het ingestoken beleid van
het in korte tijd en de komende decennia veel drastischer zal
de overheid is erop gericht om ouderen te stimuleren om langer
stijgen.
door te werken. De overheid doet dit om de stijgende kosten beter te kunnen beheersen, om kennis en kunde te behouden en
Onderstaande tabel geeft de verwachte prognose weer:
om krapte op de arbeidsmarkt meer te faseren. Vragen die dit oproept zijn: willen ouderen wel langer door werken tot hun 65e of 67e levensjaar, wat is de noodzaak om langer door te werken in Nederland, willen werkgevers wel medewerkers langer doorwerken en tot slot kan een organisatie beleid maken dat bijdraagt aan de bevordering van het langer doorwerken van haar medewerkers? Indien u, als lezer, de zoekterm oudere werknemers intoetst op een willekeurige zoekmachine op het internet zult u merken dat er een enorm grote hoeveelheid informatie te vinden is over dit
HR in Beweging Januari 2012
6
Maar ook de ontgroening baart de overheid zorgen. Dit zijn
TNO, en de WHO (World Health Organization) de leeftijd van
immers de toekomstige werkenden van Nederland. Deze groep
oudere werknemers vast heeft gesteld op 45 jaar, wordt er in
krimpt doordat er minder baby`s geboren worden in Nederland.
andere onderzoeken zoals het STECR studierapport gesproken over de leeftijd 55+. Ook de informatie die te vinden op de
Onderstaande tabel geeft de verwachte prognose weer:
website van de overheid en gericht is op langer doorwerken of oudere werknemers houden de leeftijd aan van 55+. In dit artikel gaan wij uit van de leeftijd 55+ en ouder. Hier is voor gekozen omdat dit artikel gaat over het al dan niet langer door willen werken van werknemers en werkgevers. Vervroegde uittreding doormiddel van Vut of prepensioen is nog maar weinig tot niet aan de orde is op de leeftijd van 45 jaar, maar eerder in leeftijd van 55+. We willen hiermee overigens niet suggereren dat veroudering niet eerder of later kan optreden.
Willen oudere medewerkers doorwerken tot hun 65e? De overheid probeert ouderen langer aan het werk te houden. Dit Dit betekent dat er de komende decennia een enorm beroep
lijkt succes te hebben. Op dit moment heeft een derde van de 55-
gedaan zal worden op de AOW. Deze pot met geld, waaraan
tot 65-jarigen betaald werk. De overheid streeft naar een stijging
iedere werkende bijdraagt in Nederland, is niet onuitputtelijk. De
van 50% in 2030. Deze stijging zal vooral voort moeten komen uit
conclusie die aan bovenstaande prognoses verbonden kan
het feit dat vrouwen langer doorwerken. Momenteel werken er
worden is dat een veel kleinere groep werkenden (ten opzichten
nog maar weinig vrouwen van 55 jaar en ouder. Ook zien we in
van 1950 tot heden) een veel grotere groep AOW`ers moet
deze leeftijdsgroep grote verschillen tussen wel en niet voorzien van hun oude dag voorziening. Om er voor te zorgen dat werkenden, uit onderzoek blijkt dat de arbeidsdeelname sterk dit ook werkelijkheid wordt is het noodzakelijk dat oudere samenhangt met het opleidingsniveau. Naarmate het werknemers langer doorwerken en niet op jongere leeftijd al
opleidingsniveau hoger is, neemt de arbeidsdeelname snel toe. In vervroegd uittreden of met prepensioen gaan. Er zal in Nederland 1999 had 15% van de ongediplomeerde ouderen een betaalde dus een cultuurverandering plaats moeten vinden onder baan, van de ouderen met een universitaire opleiding werkte toen werkgevers en werknemers om dit mogelijk te maken.
nog 59%.
Werkgevers zullen ouderen sneller aan moeten nemen en werknemers zullen meer bereid moeten zijn om te werken tot hun Onderzoek toont aan dat de volgende criteria van belang zijn voor 65e levensjaar. de keuze of werknemers al dan niet langer willen/ kunnen doorwerken. De volgende criteria zijn hiervan op invloed:
Wat zijn oudere medewerkers?
Geslacht, huidige leeftijd, opleidingsniveau, beroep of functie,
Er is geen strikte definitie van het begrip ouderen. De
sector waarin iemand werkzaam is en de bedrijfsgrootte. Zoals
rijksoverheid komt met de volgende conclusie: In ouderenbeleid
eerder aangegeven lijken de stimuleringsmaatregelen, genomen
wordt geen strikte grens gegeven van het begrip oud. Vaak
door de overheid, zijn vruchten af te werpen. Zo is er een groei te
worden groepen ouderen gedefinieerd afhankelijk van het
zien van medewerkers die langer willen werken. Was dit
beleidsterrein. Gaat het over de kansen voor ouderen op de
gemiddeld in 2005 onder de 55-59 jarige zo`n 18%, ligt dit
arbeidsmarkt, dan worden mensen van 50-65 jaar bedoeld, bij
percentage in 2008 reeds op 31%. Voor de leeftijdsgroep 60-64
AOW-gerechtigden worden mensen vanaf 65 jaar bedoeld en bij
jarige geldt dat dit in 2005 nog zo`n 45% was, dit in 2008 reeds
het gebruik van zorgvoorzieningen gaat het vooral om 75-
50% is. Indien we kijken naar het geslacht man of vrouw kunnen
plussers (VWS, 2003n). Voor de uitwerking van het onderwerp
we concluderen dat hier geen grote verschillen tussen zijn. In
preventie gericht op ouderen in het kompas zijn ouderen
2005 lag het gemiddelde rond de 20%, in 2008 rond de 36%.
gedefinieerd als personen van 65 jaar en ouder.
Zoals al eerder te lezen was is het opleidingsniveau zeer zeker
De onderzoeken naar langer doorwerken, die in opdracht van de
wel van invloed op het al dan niet willen blijven werken. De groep
Nederlandse overheid gedaan zijn, lopen over de term “oudere
laag en midden geschoold vertoont grote overeenkomsten. Lag
werknemer� eveneens nogal uiteen. Waar het onderzoek: van
het gemiddelde van deze 2 groepen in 2005 nog op 19%; dit was
HR in Beweging Januari 2012
7
in 2008 reeds 33% gemiddeld. De hoog opgeleiden stijgen hier
maar werkgevers nog niet zover zijn. Dit komt voort uit het feit dat
ver bovenuit. Was dit in 2005 nog zo`n 25%; dit is in 2008 ruim
er drie dominante spelers zijn. Te weten: werknemers,
41%. Verschillende onderzoeken tonen dus aan dat de groep
werkgevers en de overheid.
welwillenden groeiend is. Een belangrijke beweegreden om langer door te willen werken is een persoonlijk verzoek van de
Allen hebben op dit moment andere wensen en daarom eigen
leidinggevende om nog een (beperkte) tijd door te willen gaan.
‘agenda’s’. De overheid ontwikkelt beleid dat het uittreden van
Men koppelt dit aan het gevoel gewaardeerd te worden, respect
oudere werknemers ontmoedigt.
te krijgen en een minder zware dan wel minder verantwoordelijke Werknemers worden hierdoor min of meer gedwongen om langer functie, die bijvoorbeeld in deeltijd is te vervullen en meer ruimte
te moeten blijven werken. Zij hebben hierin de keuze om dit
laat voor eigen (levens)wensen. Maar ook andere elementen zijn
volledig of in deeltijd te doen. Wanneer dit echter niet wordt
van invloed op beslissing om al dan niet langer door te werken,
aangepast aan wat mensen kunnen en willen, ontstaat voor zowel
zoals:
werkgevers als werknemers een functioneringsprobleem met Gezondheid: hoe slechter de gezondheid des te meer
mogelijk als consequentie prestatieverlies en arbeidsverzuim.
behoefte aan uittreding;
Werkgevers zullen dus maatregelen moeten gaan nemen die
•
Mening partner;
waardering en respect voor oudere werknemers uitstralen en
•
Beleving van de arbeidssituatie: hoe slechter de
inspelen op hun motivatie en capaciteiten. Zoals reeds te lezen
•
arbeidssituatie ervaren wordt, in termen van werkdruk, was in het voorgaande hoofdstuk verlangen werknemers dit van de werkgever. arbeidsomstandigheden, eentonigheid van het werk, des te groter de uittredingsbehoefte.
Werkgevers zullen, volgens de directeur arbeidsvoorwaarden Hans van der Steen van de AWVN, het aantal mogelijkheden om
Conclusie die we hieraan kunnen verbinden is dat de
oudere werknemers langer aan het werk te houden moeten
stimuleringsmaatregelen vanuit de overheid zijn vruchten lijken af uitbreiden. te werpen en dat werknemers langzamerhand steeds bereidwilliger worden om tot hun 65e levensjaar door te willen
De kritiek van werknemersorganisaties en de overheid is steeds
werken. Wel is dit sterk afhankelijk van bepaalde criteria. Indien
geweest dat werkgevers oudere werkzoekenden niet of
we kijken naar het streefdoel van de overheid, namelijk 50% van
onvoldoende aan willen nemen. Uit onderzoek van de AWVN lijkt
de oudere werknemers die daadwerkelijk aan het werk moeten
er beweging te zijn op dit vlak. De werkgevers gaan langzaam
zijn in 2030, kunnen we concluderen dat de overheid nog een
inzien dat er de komende jaren na de crisis een krappe
schone taak heeft om iedereen zo bereidwillig te krijgen. Ook
arbeidsmarkt zal zijn en dat nu voorbereid zijn op die krapte om
werkgevers zullen hier in de toekomst hun bijdrage aan moeten
maatregelen vraagt.
gaan leveren. Immers ook zij moeten oudere werknemers langer in dienst willen/ moeten houden, daar de overheid en het sociaal
Conclusie die hieraan verbonden kan worden is dat werkgevers
stelstel dit nodig zal hebben, maar ook de keuze uit
nog onvoldoende bezig zijn met langer doorwerken van ouderen.
arbeidspotentieel in de toekomst drastisch af zal nemen. De
Ook de vergrijzing en ontgroening van het arbeidspotentieel lijkt
vraag naar personeel zal stijgen en werkgevers zullen hier op in
aan hen voorbij te gaan. Echter is het er en zal het alleen maar
moeten springen.
erger worden. Om in de toekomst te kunnen overleven is het voor de werkgevers belangrijk om nu al in actie te komen en niet hun
Willen werkgevers dat medewerkers langer doorwerken? In 2008 vond slechts 22% van de bedrijven in Nederland het
ogen te sluiten voor de problemen van morgen. Immers, de strijd der titanen zal straks lost barsten en survival of the fittest is straks het thema dat de agenda van alle werkgevers in Nederland zal beheersen.
belangrijk voor hun personele bezetting dat werknemers doorwerken tot hun 65e. In 2010 is nog maar 28% van de werkgevers er klaar voor om ouderen langer aan het werk te
Welke instrumenten kan de afdeling HRM
houden. Dat blijkt uit een onderzoek dat werd gepubliceerd op het
inzetten om oudere medewerkers langer aan het
jaarlijkse arbeidsvoorwaarden-congres van werkgevers. De
werk te houden?
meerderheid (59%) van de werkgevers doet nu niets aan het langer door kunnen werken van oudere werknemers. Van deze werkgevers wil 71% hier wel mee aan de slag. Het probleem dat zich voor kan gaan doen is dat werknemers straks wel willen,
HR in Beweging Januari 2012
Een van de meest voor de hand liggende opties zijn leeftijdsbewust personeelsbeleid en ouderenbeleid. Werkgevers denken vaak dat leeftijdsbewust personeelsbeleid gelijk is aan beleid gericht op ouderen, echter, er zijn grote verschillen tussen
8
deze twee beleidsterreinen. Ouderenbeleid is specifiek gericht op werknemers het besef moeten krijgen dat doorwerken tot een 65e de oudere werknemers. Ouderenbeleid houdt rekening met de
levensjaar en in de toekomst zelfs tot 67 niet meer tot een unicum
specifieke kenmerken van ouderen. Hierdoor kunnen duurzame
behoort maar de normaalste zaak van de wereld is. Wat wij
en optimale oplossingen voor deze groep werknemers gevonden
hopen te bereiken met dit artikel is u te informeren over het
worden. Verschil met leeftijdsbewust personeelsbeleid is dat
toekomst beeld in Nederland en wij hopen dat dit u stof tot
leeftijdsbewust personeelsbeleid fungeert als preventief beleid.
nadenken geeft.
Het is gericht op het voorkomen van problemen in alle leeftijdscategorieĂŤn. Terwijl ouderenbeleid curatief beleid is.
Jaap Meijer
Ouderenbeleid wordt pas ingezet nadat er eventuele problemen
Januari 2012
rond het functioneren van de oudere werknemer ontstaan zijn. Om deze problemen voor te zijn is het advies om te werken met leeftijdsbewust personeelsbeleid afgestemd op de specifieke wensen van de werknemer. Leeftijdsbewust personeelsbeleid houdt zoveel mogelijk rekening met de specifieke omstandigheden en wensen van werknemers in de verschillende fasen van hun leven en loopbaan. Gezien de toekomst zal het zo zijn dat werkgevers meer en meer oudere werknemers in dienst zullen hebben/ krijgen. Het is dus belangrijk dat ook deze groep goed inzetbaar blijft. Leeftijdsbewust personeelsbeleid kan hierin bijdragen. Leeftijdsbewust personeelsbeleid heeft reeds aangetoond dat het winst op kan leveren voor werkgevers mits goed opgesteld en uitgevoerd. De grootste winstterreinen bij goed leeftijdsbewust personeelsbeleid zijn: lagere verzuimkosten, gemotiveerde medewerkers, effectieve inzet en productiviteit van personeel, langer behoud van kennis en expertise in de organisatie en tot slot verantwoordelijkheid voor de eigen loopbaan. Deze laatste geniet mogelijk nog enige uitleg. Werknemers hebben een eigen bijdrage in hun eigen loopbaan. U kunt immers, als werkgever, allerlei vormen van scholing en ontwikkeling aanbieden, maar uw werknemer zal ook de kansen aan moeten grijpen die hem aangereikt worden. Zij zullen zelf kritisch naar hun eigen loopbaan moeten kijken. Leeftijdsbewust personeelsbeleid zet aan tot reflectie, activering en gemotiveerde medewerkers en zal werknemers dwingen te kijken en sturen in hun eigen loopbaan. Het is de overheid veel aangelegen dat bedrijven zich bewust worden van leeftijdsbewust personeelsbeleid en de problemen van morgen. Zoals te lezen is in de introductie van dit artikel zijn er stimuleringsmaatregelen genomen door de overheid om bedrijven in beweging te krijgen op het gebeid van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Deze regeling bestaat uit een Europese subsidie voor duurzame inzetbaarheid. Een bedrijf komt hiervoor in aanmerking als zij personeelsbeleid uitwerkt dat is gericht op duurzame inzetbaarheid om werknemers gezond en productief te houden zodat zij langer kunnen doorwerken. Conclusie is dat zowel werkgevers als werknemers actief met hun eigen loopbaan bezig moeten zijn. Verder zullen werkgevers en
HR in Beweging Januari 2012
9
Welke rol kan een werkgever spelen bij health promotion? Veel mensen zijn nog onvoldoende bewust bezig met hun
Uit onderzoek blijkt dat vitale medewerkers beter presteren dan
gezondheid. Ze nemen gezondheidsrisico’s met alle
niet vitale medewerkers:
gevolgen van dien (obesitas, suikerziekte, hoge bloeddruk,
1.
Vitale medewerkers ervaren relatief vaker positieve
roken). De gevolgen van deze ongezonde leefwijze kunnen
emoties zoals blijdschap, tevredenheid en
van grote invloed zijn op de vitaliteit. Het kan leiden tot een
enthousiasme.
hogere verzuimfrequentie, maar ook tot meer langverzuim en
2.
in het ergste geval zelfs arbeidsongeschiktheid. Daarom is
psychologische gezondheid, dit heeft onder andere een
het voor werkgevers belangrijk om gezonde werkplaatsen voor gezonde werknemers, in een gezonde maatschappij te
positief effect op het ziekteverzuimpercentage. 3.
hebben. Gezondheidsbevordering zou eigenlijk in elke onderneming thuis moeten horen. Iedere werkgever zou
Vitale medewerkers zijn creatief, ontwikkeld en innovatief.
4.
daarom aan “health promotion” voor zijn medewerkers moeten doen.
Vitale medewerkers hebben een betere fysieke en
Vitale medewerkers stralen positieve energie uit naar klanten.
5.
Vitale medewerkers geven hun vitaliteit door aan anderen in hun sociale omgeving; dit stimuleert
Wat is Health promotion?
teamprestaties en uiteindelijk ook organisatieprestaties.
De definitie die de “World Health Organisation” geeft voor health promotion is:
Het is dus belangrijk voor werkgevers om vitale medewerkers in
“ Health promotion is the process of enabling people to increase
dienst te hebben. Zij kunnen hier zelf aan bijdragen door een
control over, and to improve, their health. It moves beyond a
Workplace Health Promotion programma (WHP) in te voeren.
focus on individual behavior towards a wide range of social and
Een Workplace Health Promotion programma richt zich op de
environmental interventions.”
gezondheid en het welzijn van medewerkers tijdens hun werk en
Het is dus een proces waarbij je mensen in staat stelt om de
leiden tot meer gezondheidsbewustzijn bij medewerkers door de
controle over hun gezondheid te verhogen en hun gezondheid te
informatievoorziening (voorlichtingsbijeenkomsten, tijdschriften
verbeteren. Het gaat verder van een focus op individueel gedrag
enz.) en interventies (bedrijfsfitness, bevorderen sociale relaties)
naar brede interventies op sociaal gebied en de omgeving.
die met dit soort programma’s gepaard gaan.
Als je dit vertaalt naar arbeidsrelaties dan is de vraag welke processen de werkgever invoert zodat de individuele werknemer
Wat betekent health promotion voor de
zich bewuster bezig kan houden met zijn/haar gezondheid en
organisatie?
vitaal kan blijven. Maar wat is eigenlijk vitaal zijn? Als je de verschillende definities met elkaar vergelijkt dan kom ik tot de volgende conclusie: “Vitaliteit is het resultaat van een aantal aspecten, zoals een goede lichamelijke conditie, voldoende (nacht)rust, een heldere geest, sterke sociale banden, een ontspannen werksfeer, gezonde voeding, zinvol leven, een positieve instelling, etc. Hoe krachtiger deze elementen aanwezig zijn en hoe beter de balans
Als je naar de organisatie kijkt dan leidt een Workplace Health Promotion programma tot veranderingen door het creëren van betere werkomstandigheden en het verbeteren van het sociale klimaat en organisatorische processen. De resultaten die hieraan gerelateerd zijn, zijn: •
ziektekosten en kosten in het geval van ongevallen). •
werknemers).
vitaal voelt, dan voel je je levenskrachtig en heb je zin in het
HR in Beweging Januari 2012
Verbeterde organisatie imago (de organisatie wordt attractiever voor klanten en (toekomstige)
onderling, des te groter ons welzijn en productiviteit. Dus als je je leven.
Lagere kosten (gerelateerd aan verzuimkosten,
•
Minder verloop en het behouden van medewerkers
10
•
(HRM wordt effectiever in het behouden van
imago op. Uit een aantal klanttevredenheidsonderzoeken blijkt
medewerkers).
dat het bijdraagt aan een positief imago, alhoewel hier geen echt
Hogere productiviteit.
harde bewijzen voor zijn.
Om deze effecten van Workplace Health Promotion te beschrijven hebben Marc De Greef en Karla Van den Broek een
Het is niet eenvoudig om een directe link te leggen tussen
conceptueel schema ontwikkeld. Dit schema integreert
Workplace Healt Promotion en productiviteit. Er zijn echter hele
Workplace Health Promotion in de bedrijfsstrategie.
sterke indicaties die aangeven dat Workplace Health Promotion een positieve invloed heeft op de productiviteit. Uit diverse onderzoeken blijkt dat er een link zit tussen productiviteit en een goede werkomgeving. Tijdens deze onderzoeken zijn de veiligheid- en gezondheidsbeleid van diverse bedrijven vergeleken met hun productiviteit. Verschillende kwantitatieve en kwalitatieve analyses zijn gebruikt voor metingen met betrekking tot de veiligheid, gezondheid en bedrijfsprestaties. De resultaten hiervan lieten zien dat de kwaliteit van de werkomgeving een sterke invloed heeft op de productiviteit en winstgevendheid van de organisatie. Kortom Workplace Health Promotion programma’s dragen bij aan de prestaties van de organisaties. Alleen daarom al zouden werkgevers hier aandacht voor moeten hebben. Natuurlijk gaan de kosten voor de baten uit en zullen er investeringen moeten worden gedaan maar het blijkt dat deze investeringen, die
Workplace Health Promotion leidt tot een verbetering van de
gepaard gaan met het ontwikkelen en implementeren van
werkomstandigheden. Een holistisch en geïntegreerd Workplace
Workplace Health Promotion programma’s, zichzelf terug zullen
Health Promotion programma focust niet alleen op het individuele verdienen. welzijn van de medewerker maar richt zich ook op het verbeteren van de werkomstandigheden. Hiervoor zijn diverse aanwijzingen
Wat betekent health promotion voor
te vinden in verschillende studies aangaande dit onderwerp (bijv.
medewerkers?
Bunn et al (2001)). Het helpt ook om gezondheid gerelateerde uitkomsten te verbeteren. Een gezonde werkomgeving resulteert in positieve uitkomsten met betrekking tot veiligheid en gezondheid. Het implementeren van Workplace Health Promotion programma’s leidt tot succes met betrekking tot het verminderen van verzuim, beroepsongevallen en arbeidsongeschiktheid. Deze verminderingen kunnen vaak direct gekoppeld worden aan
Voor individuele medewerkers kan WHP een groter gezondheidsbewustzijn teweegbrengen, zodat die kiest voor een gezondere levensstijl met minder ziektes tot gevolg. Het leidt ook tot een verbetering van de motivatie en commitment. Deze aspecten resulteren in verschillende uitkomsten zoals: •
minder ziekte en ongelukken;
•
verbetering van de gezondheid;
•
meer tevredenheid over het werk.
kostenbesparingen (bijv. besparing op de premie voor een ziektekostenverzekering). Een studie met betrekking tot de Health Workplace Health Promotion programma’s leiden tot meer gezondheidsbewustzijn, waardoor medewerkers een gezondere Circle Approach in Duitsland (Sochert, 1999) wijst uit dat het ziekteverzuimpercentage van een bedrijf dat aan het onderzoek
levensstijl aannemen, zoals stoppen met roken, meer bewegen,
meedeed van 10,1% verlaagd is naar 4.8% in eenperiode van 5
gezondere voeding enz. Het heeft ook impact op de commitment
jaar. De verzuimkosten die hiermee gemoeid waren zijn in die
van werknemers en hun motivatie. Dit argument wordt
periode gedaald met € 1.500,- per medewerker per jaar.
onderbouwd door het feit dat werknemers daadwerkelijk hun levensstijl aanpassen nadat ze hebben meegewerkt aan zo’n
Workplace Health Promotion programma’s hebben invloed op het programma en het aantal werknemers dat aan dit soort imago van de organisatie. Als je laat zien dat je geeft om de
programma’s meedoet. Uit onderzoek blijkt dat 15% al
gezondheid van je mensen, door bijvoorbeeld
gezondheidsbewust is en geïnteresseerd is in verbetering
bedrijfsfitnessprogramma’s in te voeren, levert dat een beter
hiervan. 15% heeft helemaal geen interesse en 70% is in meer of
HR in Beweging Januari 2012
11
mindere mate bezig met het verbeteren van
kan gedacht worden aan het aanbieden van bedrijfsfitness maar
gezondheidsbewustzijn. Deze aantallen geven een indicatie van
ook aan een verregaandere aanpak zoals het geven van een
de grote potentie die dit soort programma’s op de verandering, op leefstijladvies. het gedrag van de individuele werknemer met betrekking tot gezondheid, kunnen hebben. Aan de andere kant, dit soort
De organisatie is ervoor verantwoordelijk om middelen
programma’s zijn gebaseerd op vrijwillige deelname waardoor de beschikbaar te stellen zodat de HR afdeling workplace health resultaten wellicht een positieve impact laten zien van een groep
programma’s kan (laten) ontwikkelen waarbij werknemers gericht
die al gezondheidsbewust was.
begeleid worden om hun lichamelijke en geestelijke gezondheid te verbeteren. Naast een standaard vitaliteitcheck en aandacht
Een gezonde levensstijl verbetert de gezondheid van de
voor beweging zou het programma ook mogelijkheden moeten
medewerker. Deelnemers aan Workplace Health Promotion
bieden om te werken aan rook-, drink- en eetpatronen en niet
programma’s laten een daling zien van het cholesterol gehalte en alleen aan een puur fysieke benadering. het lichaamsvet. Medewerkers met een hoge bloeddruk laten normale waarden zien wanneer zij deelnemen aan het
De HR afdeling is verantwoordelijk voor de juiste en tijdige
programma. Het slagingspercentage van medewerkers die willen informatie voorziening inzake workplace health programma’s. Zij stoppen met roken wordt verhoogd wanneer zij aan het
moeten ervoor zorgen dat de medewerkers op de hoogte zijn van
programma deelnemen.
het aanbod van de geplande interventies, hoe zij zich hiervoor kunnen aanmelden en welke resultaten hierbij verwacht worden.
Ook is een belangrijke daling vast te stellen voor
Hierbij kun je denken aan een informatiekraam in de
musculoskeletale aandoeningen (rug- spier- en
bedrijfskantine, een maandelijks artikel in de bedrijfsnieuwsbrief,
gewrichtsaandoeningen) en psychosomatische klachten (mentale posters, voorlichtingsbijeenkomsten enz. klachten) wanneer er werk wordt gemaakt van sociale ondersteuning en wanneer de werknemer meer controle krijgt
Echter de medewerker is zelf verantwoordelijk voor zijn eigen
over zijn werk.
gezondheid want: 1.
Levensstijl is namelijk privé. Aanmoedigen, door de
Uit onderzoek blijkt dat Workplace Health Promotion
werkgever, om de levensstijl te wijzigen kan, maar er
programma’s medewerkers motiveren en dat dit resulteert in een
kan nooit sprake zijn van dwang tenzij er schade aan
stijging van de arbeidstevredenheid.
anderen wordt berokkend. 2.
Deelnemen aan gezondheidsbevorderende activiteiten
De rol van de HR afdeling
is vrijwillig. Echter een gezond leven is primair in ieders
De hulpbronnen die een grote rol spelen bij vitaliteit zijn inspiratie
eigen belang.
door de leidinggevende en de ontwikkelmogelijkheden. Ook de
3.
Gezondheidsbevordering op het werk vereist een
taakeis lichamelijke belasting heeft een positief effect op vitaliteit.
actieve instelling van zowel werkgever als werknemer.
Dit betekent dat een combinatie van inspirerend leiderschap, een
Werkgevers moeten gezonde organisatorische
op ontwikkeling gerichte organisatie met een goed leerklimaat en
omstandigheden en een gezonde werkomgeving
een zekere mate van lichamelijke beweging een positieve invloed
bieden. Werknemers moeten actief deelnemen aan het
heeft op de vitaliteit van zijn medewerkers.
aangeboden programma.
Het HR beleid zou er dan ook op moeten zijn gericht om deze hulpbronnen te ondersteunen en verder te ontwikkelen zodat zij (nog meer) bijdragen aan het verbeteren van de vitaliteitvan medewerkers. Hierbij moet er niet alleen gedacht worden aan een curatieve aanpak van het ziekteverzuim, zoals de werkdruk verminderen; maar ook aan een meer preventief beleid, waarbij ook het welbevinden van de werknemer verbeterd wordt. Hierbij
HR in Beweging Januari 2012
12
Health promotion op het werk omvat dus alles wat werkgevers, hun werknemers en de samenleving doen om de gezondheid en het welzijn van mensen op hun werk te verbeteren. De punten waar aandacht aan besteed moet worden zijn: 1.
Het verbeteren van de manier waarop het werk is ingericht. Hierbij kan men denken aan het mogelijk maken van flexibele arbeidstijden, flexibele werkplekken, mogelijkheden voor een leven lang leren (functiewisseling en functie- uitbreiding).
2.
Het verbeteren van de werkomgeving. Onder andere het aanmoedigen van ondersteuning door collega’s, werknemersparticipatie in verbeteringsprocessen voor de werkomgeving en het aanbieden van gezonde maaltijden in de kantine.
3.
Het aanmoedigen van de werknemers om er gezonde activiteiten op na te houden. Zoals het aanbieden van sportactiviteiten en/of het bijdragen in de kosten van. sportactiviteiten buiten het werk, stimuleren om de trap te gebruiken in plaats van de lift.
4.
Aanmoedigen van persoonlijke ontwikkeling. Bijvoorbeeld cursussen aanbieden voor sociale vaardigheden zoals het omgaan met stress, werknemers helpen bij het stoppen met roken.
Marga Vos Januari 2012
HR in Beweging Januari 2012
13
De sleutel tot Vitaliteit? Nederland is traditioneel een land met een hoog verzuimpercentage. In vrijwel alle landen om ons heen is het verzuim aanzienlijk lager, zoals blijkt uit een onderzoek van European Sick Leave Index (ESLI). Hoewel het verzuimpercentage dus aan de hoge kant zit, melden Nederlandse werknemers zich minder vaak ziek dan collega's uit onze buurlanden, maar ze zijn bij ziekte wel langer afwezig, bleek uit hetzelfde onderzoek. Wel is het verzuim in Nederland de laatste jaren weer aan het dalen. Echter, in deze moeilijke financiële tijden, is er nog steeds een groot belang in het beheersen van ziekteverzuim en de daarmee gemoeide kosten. Daarnaast is uit onderzoek gebleken dat een vitale medewerker een actievere bijdrage heeft in het behalen van de organisatiedoelen dan een niet vitale medewerker. Hoe draagt verzuimmanagement bij aan vitaliteit? Deze vraag was voldoende reden om deze twee HR thema’s in dit artikel eens met elkaar te verbinden.
In dit artikel staan we stil bij de invloed die verzuimmanagement heeft op de vitaliteit van de medewerkers. Om de vraag te kunnen beantwoorden hoe het één invloed heeft op het ander is het van belang eerst een duidelijke definitie te geven van zowel verzuimmanagement als van vitaliteit. Vervolgens is het van belang te kijken naar de rollen en verantwoordelijkheden binnen het proces van verzuimmanagement. Pas als een ieder goed op de hoogte is van deze rollen en verantwoordelijkheden, hier naar handelt en er achter staat, zal optimaal rendement kunnen worden behaald. We bespreken in dit artikel achtereenvolgens de rol van HR, het management en natuurlijk de medewerker zelf.
te komen. Dit zullen we in dit artikel dan ook niet proberen. We beperken ons tot het beschrijven van de begrippen in de context van dit artikel, namelijk het leggen van een verbinding tussen de best aangetoonde vorm van verzuimmanagement en vitaliteit van medewerkers.
Wat is verzuimmanagement? In het licht van dit artikel kunnen we volstaan met het uitgangspunt dat verzuimmanagement alle inspanningen omvat die erop gericht zijn (mogelijk) ziekteverzuim op te sporen en hier direct op te sturen om verzuim tot een aanvaardbaar niveau voor zowel werkgever als werknemer, terug te brengen en hierop te houden. Deze inspanningen lopen uiteen tussen bijvoorbeeld, het opstellen van een verzuimbeleid en het creëren van een gezamenlijke visie, het trainen van leidinggevenden in het voeren van verzuimgesprekken en het stimuleren van bewustwording over hun eigen rol in verzuim, bij de medewerkers. Om tot verzuimmanagement te kunnen komen moet je je eerst bewust zijn van de verschillende modellen waarmee we naar verzuim
Wie op de digitale snelweg op zoek gaat naar een eenduidige
kunnen kijken.
definitie van verzuimmanagement of vitaliteit, komt al snel terecht in een jungle van uitspraken, onderzoeken en uiteenlopende betekenisgeving aan deze moderne termen. Afhankelijk van de context waarin er over verzuimmanagement of vitaliteit wordt gesproken, wordt er een andere betekenis aan toegekend. Uiteraard met veel overeenkomsten, maar tevens met teveel verschillen, waardoor het moeilijk is om tot een sluitende definitie
HR in Beweging Januari 2012
Van oudsher bestaat er een vrij simplistische manier van kijken naar verzuim. Het is er, het is vervelend, het kost geld, maar wat kunnen we er aan doen? Ziek is toch ziek? Deze visie is jarenlang leidend geweest als het gaat om verzuim binnen organisaties. Het uitgangspunt van deze visie is dat je als organisatie weinig tot geen invloed hebt op het verzuim van je
14
medewerker. Deze kijk op verzuim wordt ook wel het medisch
factor naast de aard van de kwaal, als basis voor verzuim. Veel
model genoemd. De belangrijkste rol in dit model is weggelegd
gehoord en gelezen in hedendaagse literatuur is natuurlijk de leus
voor de bedrijfsarts. Hij controleert of de medewerker wel of niet
“Ziekte overkomt je, verzuim is een keuze”. Deze leus is typerend
ziek is en geeft adviezen om herstel te bevorderen. Echter
voor het gedragsmodel, evenals het uitgangspunt dat de
verschijnt de medewerker pas weer op het werk als de kwaal of
medewerker zo lang mogelijk actief blijft of zo snel mogelijk weer
klacht verdwenen is en wordt niet actief gestuurd op eerdere re-
actief wordt.
integratie.
Deze visie als basis van verzuimmanagement is aantoonbaar de
Deze visie op verzuim is niet meer van deze tijd. Tegenwoordig
meest effectieve gebleken. Door in te zetten op beïnvloeding van
zie je duidelijk de trend van meer regie bij de medewerker zelf en verzuimkeuze zijn er binnen diverse organisaties aantoonbare dat er meer gekeken wordt naar wat er wel kan in plaats van wat
dalingen in het ziekteverzuim waar te nemen. Het is dan ook niet
er niet kan. Hierover later in het artikel meer.
vreemd dat dit model in deze veranderende tijden een grote
Binnen enkele, vooral productiegerichte of industriële settingen
opmars kent.
zie je het medisch model nog gebruikt worden. De veranderende tijden hebben echter bij de meeste organisaties andere modellen
Gezond verzuimmanagement is een middel om verzuim terug te
onder de aandacht gebracht.
dringen en de arbeidsomstandigheden te verbeteren. Niet alleen de kosten van verzuim maar ook de achterliggende oorzaken
Het belasting-belastbaarheidsmodel is daar een van. Dit model
moeten boven water komen en worden aangepakt. Daarbij
richt zich vooral op arbeidsomstandigheden. De gedachte is dat
spelen zowel het gedrag en de keuzes van individuele
je verzuim terug kunt dringen en managen door aandacht te
werknemers, als het gedrag en de keuzes van de werkgever een
hebben voor de balans tussen belasting en de belastbaarheid van rol. de medewerker met betrekking tot de arbeidsomstandigheden.
Een gezond en actief verzuimbeleid laat zijn positieve effecten
Om de medewerker weer te mobiliseren wordt er, op basis van de zien door gemotiveerde medewerkers die betrokken zijn bij hun klacht, een inschatting gemaakt van de mogelijke belasting. De
werk en de organisatie, beter presteren, een hogere productiviteit
taak die de medewerker vervolgens weer uit kan voeren moet in
laten zien en een lager arbeidsverzuim. Verzuim is niet alleen
de belasting overeenkomen met de vastgestelde belastbaarheid.
duur en lastig, maar is ook slecht voor de sfeer op de werkvloer,
Zoals u kunt zien, is dit model erg klachtgericht. Dit model kijkt
het imago en de externe relaties van een organisatie. Goed
wel meer naar de mogelijkheden van de zieke medewerker dan
verzuimbeleid en –management verdient zich zelf terug en drukt
het medisch model, maar toch wordt er een belangrijke factor
de verzuimkosten. Het hebben van een gedegen verzuimbeleid is
over het hoofd gezien.
ook belangrijk voor de vitaliteit van de medewerkers en de organisatie. Het verzuimbeleid moet dan wel gebaseerd zijn de
Deze factor is samen te vatten als “keuzemogelijkheid”. Onder
visie dat verzuim te managen valt en de werkgever en werknemer
invloed van diverse factoren ontstaan er bij een medewerker
daar zelf dé verantwoordelijkheid in hebben en de regie voeren.
verschillende keuzemogelijkheden. Deze factoren zijn bijvoorbeeld de sociale omgeving, de arbeidswaardering en
Rolverdeling en verantwoordelijkheden
motivatie van de medewerker. Deze invloeden kunnen bepalend
Bijzonder aan dit gedragsmodel is een geheel andere rolverdeling
zijn in de keuze om wel of niet te verzuimen. Uit onderzoek van
dan we van oudsher gewend zijn. Stond de werkgever in de
Falke en Verbaan is gebleken dat individuen met dezelfde klacht
vorige 2 modellen nog aan de zijlijn, wordt hij volgens het
verschillend omgaan met verzuim. De een blijft thuis en de ander
gedragsmodel veel meer in positie gezet. Het management is
werkt (gedeeltelijk). Deze psychologische factor kan dus niet
verantwoordelijk voor het op orde zijn van alle randvoorwaarden
zomaar worden genegeerd bij het uitvoeren van effectief
die leidinggevenden nodig hebben om hun rol goed uit te kunnen
verzuimmanagement.
voeren (denk hierbij aan managementinformatie, verzuimbeleid en contracteren van een Arbodienst).
Daarmee komen we bij het derde model om naar verzuim te kijken, namelijk het gedragsmodel. Het gedragsmodel gaat uit van het keuzeproces als belangrijke
HR in Beweging Januari 2012
15
De belangrijkste randvoorwaarden zijn ondergebracht in
Ook in de rol van de bedrijfsarts heeft een verschuiving
onderstaand model. Zijn deze randvoorwaarde goed in orde zal
plaatsgevonden. Vroeger werd de bedrijfsarts vooral ingezet als
er een cultuur ontstaan waarin verzuim beter beheersbaar is
beslisser, tegenwoordig adviseert hij de organisatie en adviseert hij medewerkers en leidinggevenden over de aanpak en preventie van verzuim. Hij ondersteunt slechts in het verzuimproces en in veel gevallen kan de bedrijfsarts zelf worden ingezet als preventief middel. Hij kijkt dan met zijn expertise mee met de medewerker en leidinggevende naar de aanwezige problemen en geeft een advies om verzuim te kunnen voorkomen.
Tot slot is er ook is er een grote verandering zichtbaar voor de rol van HR. Werd vroeger een langdurig zieke medewerker als snel bij HR “over de schutting gegooid”, heeft HR nu in veel gevallen alleen nog een adviserende en ondersteunende rol. HR heeft nog een grote rol in het tot stand komen van, en adviseren over, het verzuimbeleid en het organiseren van trainingen met betrekking tot gesprektechnieken en verzuimtrainingen voor het management. Ook een belangrijke taak van HR is het aanleveren Verzuimmolecuul, falke & verbaan
van managementinformatie. Deze informatie is onmisbaar in een goede uitvoering van dit verzuimmodel en is voor het
Het is van belang dat, naast het creëren van deze
management de basis om actief op te kunnen sturen.
randvoorwaarden, het management de overige leidinggevenden
Gesprekken met de zieke medewerker is in het moderne
actief stuurt op de afgesproken verzuimtargets en zorgt voor een
gedragsmodel geen taak meer van HR.
breed gedragen verzuimbeleid.
Wat is vitaliteit? De leidinggevende is in het gedragsmodel verantwoordelijk voor
Evenals de diverse visies op verzuim zijn deze er ook over
de gehele verzuimbegeleiding en houdt de regie over alle acties.
vitaliteit. Deze term kom je tegenwoordig in vele beleidsstukken
Dit vraagt uiteraard een passende stijl van leidinggeven. Het gaat tegen en wordt aangemerkt als een van de belangrijkste dan om een helpende, maar ook eisende instelling. Er moet
speerpunten in strategische personeelsplanning. Zorg goed voor
enerzijds de bereidheid zijn om naar medewerkers te luisteren en je medewerkers, draag bij aan hun ‘vitaliteit’ en je zult succesvol al het mogelijke te doen aan het achterliggende probleem.
zijn. Ongenuanceerd als deze uitspraak is, het is verleidelijk
Anderzijds moet de leidinggevende de medewerkers ook
zonder diepgaand onderzoek een vitaliteitsplan op te stellen en
stimuleren zelf aan oplossingen te werken.
uit te voeren. Wij, als HRM, weten immers prima hoe we een
Er moet een cultuuromslag plaatsvinden waar de leidinggevende
overeenkomst met een sportschool moeten aangaan en hoe we
niet meer vraagt wat de beperking is, maar waarin de
stoelmassage in de roosterskunnen inplannen. Pas als de
medewerker door de leidinggevende wordt uitgedaagd om na te
gewenste resultaten achterblijven komt de verscholen adder
denken over wat er nog wél kan.
onder het gras tevoorschijn. Het effect van het enorme arsenaal aan arbeidsvoorwaarden welke je als organisatie, met betrekking
De medewerker zelf heeft, meer dan in de andere modellen, een
tot vitaliteit, kunt introduceren wordt nog maar sporadisch
grote rol. De werknemer is verantwoordelijk voor het eigen
gemeten. Wetenschappelijke onderzoeken met betrekking op dit
verzuimtraject en wordt geacht samen met de werkgever telkens
gebeid zijn nog in volle gang.
te zoeken naar de beste oplossingen en mogelijkheden.
HR in Beweging Januari 2012
16
Wat is nu eigenlijk vitaliteit?
zowel duidelijkheid in taak, rol en functie. De medewerker moet
Heeft het voor het management, P&O en de medewerkers wel
zich kunnen richten op concrete en haalbare doelen waarbij
dezelfde betekenis? Het is dus zaak om bij de start te zorgen dat
sprake is van een passende werkdruk en voldoende begeleiding.
de figuurlijke neuzen dezelfde kant op staan. Om de betekenis
Een deugdelijk HR-beleid is hiervoor zeker noodzakelijk.
van vitaliteit goed te kunnen weergeven is het belang een
Medewerkers willen zich gewaardeerd voelen, voldoende
onderscheid te maken tussen een vitale medewerker en een
uitgedaagd worden in zijn/haar werk zijn en er moeten
vitale organisatie. De twee staan onlosmakelijk met elkaar in
ontwikkelingsmogelijkheden zijn. Ook sociale steun van collega's
verbinding, maar daar komen we later op terug. Eerst leggen we
en een plezierige sfeer zijn belangrijke factoren bij het krijgen dan
het verschil uit tussen deze twee invalshoeken.
wel behouden van vitaliteit. Daarnaast wordt vitaliteit van medewerkers niet alleen door
Een vitale medewerker heeft een goede toekomstvisie voor
factoren op het werk beïnvloed maar vooral ook door de situatie
zichzelf, kent zijn begaafdheden en weet deze in te zetten in zijn
thuis. Heeft de medewerker een gezonde leefstijl (gezonde
werk. Hij of zij is hierdoor fysiek beter belastbaar, mentaal
voeding, voldoende beweging, rust en ontspanning) en is er
weerbaarder, heeft emotionele veerkracht en ervaart zingeving en sprake van een goede balans tussen werk-prive? Heeft de voldoening. Vitale medewerkers zijn communicatief vaardiger en
persoon in kwestie een positief sociaal netwerk?
inspireren hun omgeving. Vitaal zijn betekent ook de energie
Oog hebben voor al deze menselijke aspecten binnen en buiten
hebben om proactief te kunnen zijn. Een vitale medewerker voelt
het bedrijf is dus belangrijk voor uw medewerkers én voor de
zich fysiek, mentaal en sociaal ‘fit'.
organisatie! Een zichtbare nieuwe trend is dan ook dat organisaties ook buiten de grenzen van de organisaties hun
Daarnaast is er sprake van een vitale organisatie als een
medewerker proberen te beïnvloeden tot keuzes die bijdragen
organisatie haar doelen bereikt en in staat is om adequaat in te
aan hun gezondheid, verzuim en vitaliteit.
spelen op de (veranderende) omgeving én de behoeften van de
ernaar de organisatiedoelen én de individuele doelen te
Hoe draagt verzuimmanagement bij aan vitaliteit?
verenigen.
Zoals gezegd liggen er vele uitdagingen op het pad naar vitaliteit.
medewerkers. De organisatie heeft een duidelijke visie en streeft
In dit artikel beperken we ons tot de relatie tussen Zoals gezegd zijn een vitale organisatie en de vitale medewerkers verzuimmanagement en vitaliteit. In het eerste deel van dit artikel onlosmakelijk met elkaar verbonden. Onderzoek van Effectory
hebben we de drie belangrijkste verzuimmodellen besproken.
wijst uit dat vitale medewerker, meer dan niet vitale medewerkers, Afhankelijk van het verzuimmodel dat ten grondslag ligt aan het een aanzienlijke bijdrage leveren aan het behalen van
verzuimmanagement binnen een organisatie, kunnen we
organisatiedoelen. Het is dus aantrekkelijk om te investeren in
aangeven hoe verzuimmanagement inderdaad bijdraagt aan
deze “vitale medewerker”.
verbetering van de vitaliteit.
Het worden van een ultieme vitale organisatie met vitale medewerkers lijkt een irreëel doel. Er is sprake van vele
In de moderne bedrijfsvoering vind steeds meer een verschuiving
verschillende invloeden waar je als organisatie niet of weinig
in verzuimmanagement plaats van een inactieve benadering naar
invloed op hebt zoals bijvoorbeeld de veranderende omgeving
een actieve benadering van verzuim. Medewerkers worden meer
maar ook de sociale context van je medewerkers. Toch is het
en meer geprikkeld om eigen regie te nemen in hun
streven naar een vitalere organisatie met vitalere medewerkers
verzuimkeuzes. Het begint dan ook met bewustwording van de
wel een waardevol streven. Niet alleen financieel zal dit de nodige medewerker. Ze moeten inzicht krijgen in vitaliteit en hun eigen opbrengsten hebben maar ook zaken als imago,
rol in verzuim.
medewerkertevredenheid en innovativiteit zullen positief worden beïnvloed. Dit heb je als organisatie niet zomaar voor elkaar! Daar moet je in investeren. Het is van belang dat medewerkers zich verbonden voelen met de doelen van de organisatie. Er moet sprake zijn van
HR in Beweging Januari 2012
17
Persoonlijk leiderschap wordt vandaag de dag steeds belangrijker artikel is genoemd zijn er vele andere thema’s die ook elk als competentie van de moderne medewerker en is tevens een
afzonderlijk hun bijdrage kunnen leveren aan verbetering van
belangrijke factor voor de vitaliteit. Zowel in het medisch model
vitaliteit. Verzuimmanagement is slechts een onderdeel van het
als in het belasting-belastbaarheidsmodel wordt er echter maar
pad naar vitaliteit….
weinig tot geen aanspraak gedaan op de zelfsturende capaciteiten van de medewerkers. Ook wordt er niet in
Grietje Bloem
geïnvesteerd in een gedeelde visie op verzuim en wordt er niet
Januari 2012
stil gestaan bij arbeidsmotivatie en arbeidswaardering. Het lijkt dan ook aannemelijk dat verzuimmanagement gebaseerd op deze modellen minimaal zal bijdragen aan de vitaliteit van de medewerker (en daarmee impliciet ook niet aan een vitalere organisatie).
Uiteraard moet hierbij de kritische kanttekening worden geplaatst dat niet iedere medewerker extra stimulans van de werkgever nodig heeft om een vitale medewerker te zijn. Er bestaan uiteraard medewerkers welke “van nature” goed in balans, levenslustig, energiek en sportief zijn. Welke vorm van verzuimmanagement er ook gebruikt wordt, deze medewerker zal van nature, minder dan zijn collega’s, verzuimen. Ook hier komt dus weer de psychologische factor naar voren. In de rol die je als organisatie aanneemt is het van groot belang dat je met deze psychologische factor rekening houdt in de keuzes die je maakt rondom verzuimmanagement en vitaliteitsbeleid.
Door verzuim te bestrijden met een actieve aanpak waar een gezamenlijke verantwoordelijkheid heerst, zal er een cultuur ontstaan waarin de medewerker gestimuleerd wordt proactiever te handelen. Het ontwikkelen van deze competentie zal niet alleen bevorderlijk zijn voor het verminderen van verzuim maar ook zal de medewerker hierdoor mee regie nemen in zijn of haar eigen vitaliteit. Immers, een medewerker welke een goede arbeidsmotivatie heeft, in staat is persoonlijk leiderschap te tonen en zich verbonden voelt met zijn of haar organisatie zal een gelukkiger en vitaler mens zijn en meer bereid zich in te zetten voor de organisatie. Lage acceptatie van verzuim, gecombineerd met een hoge bereidheid om medewerkers te helpen, is de ideale manier om tot een gezamenlijke verantwoordelijkheid te komen.
Nee, de sleutel naar vitaliteit is verzuimmanagement niet. We kunnen constateren dat verzuimmanagement kan bijdragen aan vitaliteit. Elk verzuimmodel levert een bijdrage, de eenechter meer dan de andere. Verzuimmanagement is echter niet het enige HRM thema dat daaraan bijdraagt. Zoals eerder in het
HR in Beweging Januari 2012
18
Le·vens·stijl de; m manier van leven; leefstijl Dit is de definitie die de Dikke Van Dale geeft aan de term “leefstijl” een term die je tegenwoordig steeds vaker terug ziet komen binnen het werkgebied HRM. Een zoekopdracht in Google op de combinatie “leefstijl + HRM” levert 676.000 hits in 0,21 seconden. De omschrijving die het woordenboek aan de term “leefstijl” geeft is nogal beperkt. Wat is leefstijl en wat moet je ermee in je organisatie?
Uitleg term levensstijl De term leefstijl wordt door meerdere wetenschappen gebruikt.
dat er bij de overheid meer aandacht is voor het stimuleren van
Als een demograaf het heeft over leefstijl kan het zijn dat
een gezonde leefstijl. In de landelijke nota gezondheidsbeleid
daarmee wordt bedoeld de categorieën: thuiswonend, ongehuwd, geeft de overheid aan een omslag te willen maken in de samenwonend etc. niet echt de betekenis die gebruikt wordt
benadering van gezondheid. De overheid wil dat gezondheid
binnen het vakgebied HRM. De betekenis die HRM aan het
weer iets van de Nederlander wordt. Het advies van de Raad
woord leefstijl toekent is eerder terug te vinden in de sociologie.
voor de Volksgezondheid is: “Zorg voor je gezondheid”. Dit is niet
Echter, de sociologen zijn het niet allemaal met elkaar eens wat
een discussie die alleen in Nederland wordt gevoerd, maar een
de term nu precies in houdt. In een studie van de socioloog
discussie die in de huidige westerse wereld wordt gevoerd. Net
Ganzeboom (1988) is er verkenning gedaan naar de leefstijlen in als de discussie “wie is hier verantwoordelijk voor?” Ben je dit Nederland. Hij maakte hierbij gebruik van de studies van Mitchell
zelf, is dit de overheid of wellicht je werkgever? Je kunt stellen dat
(1983) en Bourdieu (1984) en Sobel (1981). Hij komt tot de
dit een maatschappelijk probleem is. Als je als organisatie
volgende conclusie: “Het lijkt vruchtbaar om onder een leefstijl
maatschappelijk verantwoording onderneemt, staat leefstijl op de
een samenhangend patroon van expressieve gedragskeuzen en
agenda.
smaakuitingen te verstaan”. De socioloog Wendell Bell (1958) omschrijft leefstijl als: ‘Orientation with respect to spending time,
Invloed
leefstijl
money and energy’. Dit zijn echter nog steeds omschrijvingen
Welke invloed heeft leefstijl nu op de gezondheid? De meest waarmee je op de werkvloer niet veel verder mee komt. Als je een medewerkers hebben wel een mening over de relatie tussen het thema als leefstijl onder de aandacht wilt brengen is het handig rijtje BRAVO en gezondheid. Als je Google vraagt wat de top 10 als het duidelijk maakt waar je het over hebt op het moment dat je van goede voornemens zijn voor het aankomende jaar zie je ze praat over leefstijl. steeds weer terug komen: Stoppen met roken, afvallen en meer bewegen, met als reden de gezondheid. Toch beweegt de helft In het werkgebied HRM wordt met “Leefstijl” over het algemeen
van de Nederlandse medewerkers te weinig, is 44% te zwaar,
de verzameling bedoeld die wordt afgekort als BRAVO. Deze
rookt 28% en drinkt 5% te veel. Uit de literatuur blijkt dat er een
afkorting staat voor: Bewegen, Roken, Alcohol, Voeding en
samenhang is tussen een ongezonde leefstijl en verzuim en
Ontspanning. De afkorting BRAVO komt uit een campagne van
verminderde productiviteit van de medewerker. Onderzoek wijst
het Nederlands Instituut voor Sport en Bewegen. Dit is een
uit dat medewerkers met een gezonde leefstijl minder verzuimen.
kennisinstituut dat zich inzet voor de bevordering van een vitale
Met als uitzondering de medewerker die meer beweegt. Een
samenleving. Wellicht ben je bekend met hun campagne “30
duidelijke reden hiervoor is nog niet gevonden. Maar zoals dokter
minuten bewegen” waarin gestimuleerd wordt om per dag een
Swaab in zijn laatste boek aangeeft is bewegen gezond, sporten
half uur te bewegen.
niet. Denk aan de voetballer die na het weekend verzuimt door een blessure of die medewerker die met de gipsvlucht terug komt
Leefstijl ongezond?
van zijn of haar wintersportbestemming. In Nederland wordt er
Het gros van de mensen in welvarende landen leeft tegenwoordig een richtlijn gehanteerd dat een zieke medewerker € 200,- per een zittend leven, waarbij eten in overvloed is te verkrijgen.
dag kost. Afhankelijk van de lengte van verzuim is dit dus een
Obesitas is een steeds groter wordend probleem. Dit zorgt ervoor grote kostenpost.
HR in Beweging Januari 2012
19
Kostenbesparing Als je als HRM-er winst wil behalen is dit je kans om, door middel neemt in plaats van de lift. Daarnaast zou je als bedrijf kunnen denken aan leefstijlbeleid. van een kleine investering, je ziekteverzuim te verlagen en de productie te verhogen. Je hoeft dit niet alleen te doen. De overheid en de zorgverzekeraars hebben het onderwerp al op de agenda staan, de medewerker op zijn lijstje van goede voornemens en met winst in het vooruitzicht is het MT waarschijnlijk ook wel mee te krijgen. De vraag die echter vaak gesteld wordt is hoever je mag gaan met het aanspreken van een medewerker op zijn of haar leefstijl. Dit is een moeilijke discussie, die al lang wordt gevoerd. Deze wordt vaak aangeduid met de omschrijving: “De principiële overwegingen van zelfbeschikking”. Je bent en blijft zelf verantwoordelijk voor de keuzes die je maakt. Echter, op het moment dat de door jouw gemaakte keuzes invloed hebben op de prestaties op je werk dien je daar ook de verantwoordelijkheid voor te nemen.
Hoe pak je het aan? Als leidinggevende kun je dit natuurlijk altijd bespreekbaar maken. Als je medewerker, na de wekelijkse dart-avond, de volgende dag geen productie draait, omdat hij te diep in het glaasje heeft gekeken, dan spreek je hem daar op aan. Zelf ben ik in gesprek gegaan met een medewerker die 1 à 2 keer in de maand last had van een migraineaanval. In dit gesprek gaf hij aan dat hij al bij de dokter was geweest, sportte en op zijn voeding lette, maar er toch last van bleef houden. Toen ik hem vroeg zijn met welke activiteiten hij zijn dagen vulde, bleek al snel dat hij een groot gedeelte van zijn tijd spendeerde aan online role
Een manier om hier als organisatie mee aan de gang te gaan is
playing. Hij gaf aan dat het regelmatig voor kwam dat hij, na een
het 7 stappen model van het NISB. Dit model leidt je in 7 stappen
dag gewerkt te hebben in het callcenter, tot vier uur ‘s nachts
naar een beleid binnen je organisatie. Het model heeft gedacht
online aan het gamen was en de volgende ochtend om acht uur
aan de verschillende stappen die je moet nemen om een
op het werk weer achter de computer zat. Met de vraag of dit
verandering te implementeren:
misschien een reden zou kunnen zijn van zijn klachten heb ik
•
hem aan het denken gezet. Op een of ander manier was het niet bij hem zelf opgekomen dat dit wellicht de oorzaak zou kunnen
Stap 1: Hoe creëer draagvlak bij het bestuur en management?
•
zijn van zijn migraineaanvallen. Hij is vervolgens minder lang
Stap 2: Wie kunnen het best betrokken worden bij de projectgroep?
achter elkaar achter de computer gaan zitten en het verzuim ging
•
Stap 3: Wat doe ik met alle wensen van werknemers?
omlaag.
•
Stap 4: Hoe kan ik gebruik maken van fiscale regelingen?
7 stappen plan
•
De overheid wil de gezonde keuze stimuleren door deze makkelijke en aantrekkelijk te maken. Als bedrijf zou je in deze lijn
activiteiten? •
mee kunnen gaan door het voor je medewerker makkelijker te maken om de gezonde keuze te maken. Er zijn hier genoeg voorbeelden voor te bedenken, zoals door het aanbod van
Stap 5: Hoe krijg ik een hoog deelnemerspercentage bij Stap 6: Wat kan ik met de resultaten van een evaluatie?
•
Stap 7: Hoe zorg ik dat het BRAVO beleid geborgd blijft?
gezond eten in de kantine financieel aantrekkelijk te maken of 5 minuten extra pauze te geven als je als medewerker de trap
HR in Beweging Januari 2012
20
De website van het NISB voorziet je in alle informatie. Stap voor stap wordt er uitgelegd welke stappen je dient te nemen en waar je op dient te letten.
Tot slot Denk erom dat je in dit vraagstuk niet alleen staat. Als HRM-er ben je niet als enige verantwoordelijk voor een gezonde medewerker. Het is een hot topic op dit moment bij de overheid, zorgverzekeraars en de sociale partners. Ga het gesprek aan met de verschillende partijen om te kijken wat er binnen je organisatie mogelijk is om de gezondheid van de medewerkers te verbeteren. En vergeet niet de medewerkers er bij te betrekken! Harmen Poelman Januari 2012
HR in Beweging Januari 2012
21
Artikel Thuiswerk
Artikel Health promotion
Heijden, H. van der en Bochhah, S. De werkelijkheid van morgen. http://www.who.int/topics/health_promotion/en/ 2006. Kluwer, Alphen aan de Rijn.
www.zekervitaal.nl
http://www.xr-magazine.nl/artikelen/787/het-nieuwe-werken/het-
HR Zorg en welzijn, 2 november 2011
nieuwe-werken-wat-dat Heijden, Hans van der en Saliha Bochhah. De werkelijkheid van morgen.1e druk, (2008), Kluwer. http://www.heeftwerk.nl/index.php/cms_categorie/58707/bb/1/id/5 8707 Artikel oudere werknemers
http://www.enwhp.org/fileadmin/downloads/report_business_case .pdf www.move-europe.be/p/ http://www.enwhp.org/fileadmin/downloads/report_business_case .pdf Business in HR, December 2008
Onderzoeksrapport TNO, Oudere werknemers en langer doorwerken STECR studierapport, De oudere werknemer www.rijksoverheid.nl/ algemene ouderdomswet www.rijksoverheid.nl/ langer door werken http://www.nationaalkompas.nl/preventie/gericht-opdoelgroepen/ouderen/wie-behoort-tot-de-doelgroep-ouderen www.who.int http://www.cbs.nl/NR/rdonlyres/73A11DF9-DA96-4512-A6F796862400977D/0/index1171.pdf www.personeelsnet.nl http://www.seniorower.nl/img/Informatie/STECR_oudewerknemer.pdf
Artikel actief verzuimmanagement http://www.rendement.nl/hr/nieuws/id1200-gemiddeldziekteverzuim-is-445.html Zorgmagazine, Najaar 2009, G. Nederpelt; Vitale medewerkers in een vitale sector. Falke & Verbaan, www.falkeverbaan.nl Waldo Falke, 2006, De mythe rondom verzuim Afstudeerwerkstuk P&A Windesheim 2006, R. Aarts, Verzuimmanagement, de rol van de P&O’er. Arbo magazine, nummer 11 november 2009 Onze werknemer? Die werkt zelf aan zijn gezondheid! P. Diehl, Intergraal gezondheidsmangement, Kluwer 2007
http://www.seniorpower.nl/img/Informatie/STECR_oudewerknemer.pdf http://www.plusonline.nl/mensenenmeningen/nieuws/nieuws/809/ werkgevers-niet-klaar-voor-langer-werken http://www.seniorpower.nl/img/Informatie/STECR_oudewerknemer.pdf http://www.plusonline.nl/mensenenmeningen/nieuws/nieuws/809/ werkgevers-niet-klaar-voor-langer-werken http://www.leeftijdophetwerk.nl/beleid-en-instrumenten/wat-is-enwaarom-leeftijdsbewust-beleid/
Artikel leefstijl Arbobalans 2010, kwaliteit van de arbeid, effecten en maatregelen in Nederland (2011), TNO http://www.tno.nl/content.cfm? context=thema&content=prop_publicatie&laag1=891&laag2=904 &laag3=74&item_id=822 www.arbounie.nl www.rvz.net Convenant Gezond gewicht. ttp://www.convenantgezondgewicht.nl/home
HR in Beweging Januari 2012
22
Leefstijl en de zorgverzekering http://rvz.net/uploads/docs/Achtergrondstudie__Leefstijl_en_de_zorgverzekering.pdf Nationaal kompas volksgezondheid http://www.nationaalkompas.nl/gezondheidsdeterminanten/leefstijl /lichamelijke-activiteit/wat-is-lichamelijke-activiteit/ Nederlands instituut voor sport en bewegen http://www.nisb.nl/bravokompas BRAVO kompas + stappenplan + achtergrondinformatie Gezondheid dichtbij http://www.rijksoverheid.nl/documenten-enpublicaties/notas/2011/05/25/landelijke-notagezondheidsbeleid.html Meer bewegen kan uw bedrijf winst opleveren http://www.nisb.nl/dossiers/gezonheidsmanagement/1.meer_bewegen_kan_uw_bedrijf_winst_opleveren.pdf Artikel Leefstijl en demografisch gedrag: een toepassing van latente-klasse-analyse http://arno.uvt.nl/show.cgi?fid=28055
HR in Beweging Januari 2012
23
HR in Beweging Januari 2012
24