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Entscheidungsunterstützung   Methode  –  Werkzeug  -­‐  Pla9orm  


Ihr Erkenntnisinteresse:    

-  Kommunika.on verbessern   -  Wandel  gestalten   -  Op.mierung  der  Zusammenarbeit   auf  funk.onaler  und  fachlicher   Ebene  

PROZESS

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Selbstverständnis/Werte Iden.fika.on   Vertrauen   Kultur   Fokus  

HALTUNG /   MINDSET  

INHALTE

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Innova.on verstärken   ZukunBsfähigkeit  sichern   Veränderung  ak.vieren   Komplexität  beherrschen   ZukunBsbild  gewinnen  

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Unser Ansatz:    

Wissen bereitstellen,  um  strategische   Entscheidungen  effizient  zu  erreichen  und  besser   umzusetzen  

Erkenntnisse

       

Methode

Synthetron ist  ein  bewährtes  Werkzeug,  um   eine  relevante  Zielgruppe,  also  mehrere  oder   viele  Personen  gleichzei.g  in  ein  präzise   moderiertes  Brainstorming  einzubinden.       Auf  einer  geschützten  Internet-­‐PlaQorm   disku.eren  die  Teilnehmer  eine  Stunde  lang   live  und  anonym  miteinander.  Sie  bewerten   ihre  Ansichten  wechselsei.g.       UnmiTelbar  nach  der  Diskussion  liegt  eine   Synthese  aller  Meinungen  und  der   dazugehörigen  relevanten  Daten  elektronisch   vollständig  dokumenOert  vor.             21.11.13  

  Als  innova.ver  Weg  der  Beobachtung   unterstützt  Synthetron  Prozesse  der   Zusammenarbeit  in  Unternehmen  und   Organisa.onen.     Die  Analyse  der  Daten  hilB  zu  erkennen   •  was  im  Kontext  der  Fragestellung   funk.oniert,  was  infrage  gestellt  und   welche  AkOonen  erwünscht  sind   •  wie  sich  unterstützende,  kri.sche  und   blockierende  Argumente  auf  ra.onale,   emo.onale  und  instrumentelle  Aspekte   der  Fragestellung  verteilen   •  von  welchen  Haltungen  die  Gruppe   geprägt  ist  und  wie  aufgrund  dieser  mit  ihr   über  mögliche  FortschriTe  zu   kommunizieren  ist.     Führungsteams  können  Entscheidungen  so   sicherer  treffen.  

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Unsere Vorgehensweise:     6  Wochen  vom  Start  bis  zum  Ziel    

Diskussion •  1  Stunde  live  Austausch  im   Crowd-­‐Sourcing  Modus   •  Interak.v    verbunden   •  anonymisiert   •  Von  15  bis  1.000   TeilnehmerInnen  gleichzei.g  

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Verstehen

Kontext des  Projektes  

Zielsetzung –   Entscheidungs-­‐ unterstützung  oder   Brainstorming  

Kernanliegen, erwünschte  Einsichten  

Design

Vorbereitung der   Diskussion  durch   Skripterstellung  

Ergänzung durch   Hypothesen  des   AuBraggebers  

Engagement sicherstellen,   Gedanken  /  Gefühle  /   Einsichten  zu  Tage   fördern  

Bewerbung

Abklärung des  Internet-­‐ Zugangs  /  Datenschutz  

Einladung der   Teilnehmer,  evtl.   Segmente  

Beteiligung

Rund einstündige   Session  mit  fokussierter   Modera.on  

Live-­‐Interak.on als  Basis   einer  engagierten   Diskussion  

Analyse

Übersicht über   Aussagen  mit  hoher   Zus.mmung  aller   TeilnehmerInnen  

Inhaltskategorisierung +   Aufdecken  impliziter   Haltungen  

Report

Umsetzung der  Analyse   in  einen   ak.onsorien.erten   Report  

Verdichtung zu  einer  ‚So   What?‘  Execu.ve   Vorlage  

Vergleichswerte

Evtl. Segmen.erung  und   Hinweise  zur  Change-­‐ Kommunika.on  

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Fallstudie EVP:     Wie  ein  Global  Player  aus  der  Chemie  seine   Darstellung  der  BeschäUigungsumgebung  von   unten  her  entwickelte           Herausforderung     Die  Aufgabe  für  die  Personalabteilung  stellte  sich  in   einem  sich  verändernden  Marktumfeld  wie  folgt:       •  Aufrechterhalten  eines    hohen  Niveaus  bei   Mo.va.on  und  Engagement   •  ATrak.vität  für  Neueinsteiger.       Das  vorhandene  Material  war  zu  generisch,  um  eine   Aussage  zu  ‘Wer  wir  sind’  und  ‘Wer  wir  sein  wollen’   zu  entwickeln.                     Herangehensweise           •  Iden.fika.on  der  erwünschten  Erkenntnisse  i.S.   von  EVP-­‐Komponenten  (Zugehörigkeit,  Kultur,   HR  Richtlinien,  Arbeitsweisen)   •  Rekru.erung    der  Teilnehmer  aus  sechs   geschäBskri.schen    Segmenten  für  11  Sessions   in  mehreren  Sprachen.     Synthetron  richtete  die  Diskussion  auf  ein  Erkennen   von  Verhalten,  Verstehen  und  Können    aus.  Die   Diskussion  bezog  sich  auf  das,  was  am   Unternehmen  mo.viert,  was  stört,  was  eine   überzeugende  Arbeitskultur  ist  und  zielte   schließlich  auf  konkrete  Empfehlungen  an  die     Unternehmensführung.         21.11.13  

Ergebnisse Nach  jeder  Diskussion  wurde  den  Teilnehmern   unmiTelbar  gedankt  und  ihnen  zugleich   anerkennend  eine    Kurzauswertung  zugeschickt.       Der  nach  10  Tagen  vorgelegte  Management   Report    enthielt  eine  Übersicht  über  alle   Segmente    sowie  eine  detaillierte  Einsicht  pro   Segment    zu  Ak.vitätspoten.alen,  zum   vorhandenen/erwünschten  Image,  der  impliziten   Haltung  nebst  Kommunika.ons-­‐hinweisen.     Aus  Profilen  liess  sich  das  Startniveau,   AntriebskräBe  für  Engagement  und  Einsichten   entnehmen,  wie  diese  KräBe  verstärkt  werden   können  –  auch  im  Vergleich  mit  anderen   Unternehmen.    

Wirkung Der  Report  verbunden  mit  Nachfolgeworkshops   war  eine  wesentliche  Hilfe,  die  EVP-­‐Posi.on  des   Unternehmens  zu  formulieren.     Diese  geschärBe  Posi.onierung  half  bislang   •  beim  Aulau  der  Markenbildung  im  MA-­‐ Bereich   •  zur  Neuausrichtung  der  Bewerberansprache   •  zur  Neuformulierung  der  internen  Karriere-­‐ PlaQorm  mit  deutlich  steigenden   Teilnehmerraten   •  zum  Start  neuer,  strategisch  ausgefeilter   Mitarbeiterprogramme.  

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Argumente:   Vom  Wert,  Management  und  Mitarbeitern   zuzuhören,  ihnen  ernsthaU  die  Chance  zur   Mitgestaltung  zu  geben  

Die Sicht  unserer  AuUraggeber:       Für  uns  ist  es  wertvoll,  Management  und   Mitarbeitern  zuzuhören.  Nicht  mit  einer  Abfrage   isolierter  Meinungen,  sondern  durch  eine   ergebnisorien)erte  Gruppendiskussion  -­‐  interak.v   nach  Crowdsourcing-­‐Prinzipien,  live  im  Internet.     Jeder  Einzelne  kommt  anonym  zu  Wort  und  trägt   zugleich  zu  einer  dynamischen  Meinungsbildung   bei.     So  nehmen  wir  unsere  Mitarbeiter  ernst  und   beziehen  deren  Exper.se  und  Perspek.ve,  also  das   qualita.ve  Wissen  unserer  Leistungsträger    in   unsere  Entscheidungen  ein  –  Wissen,  das  sich  auf   Kopf,  Herz  und  Hand  stützt  und  so  unsere   Unternehmensprozesse  nachhal.g  fördert.  Ziel  ist,   in  Zeiten  eines  intensiven  WeTbewerbs   Kompetenzpotenzial,  Engagement  und   Par)zipa)onsbereitschaA    vollauf  auszuschöpfen.   Nicht  zuletzt  hilB  uns  das,  die  stark  umworbene   Genera.on  Y  zu  begeistern.  

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Die Sicht  des  Managements  und  von   Mitarbeitern  unserer  Kunden:       Wir  finden  es  gut,  in  einem  Unternehmen  zu   arbeiten,  dem  die  Ansichten  seiner  Mitarbeiter   wich)g  sind  und  das  sie  einbindet  –  gerade  bei   strategischen  SchriTen  und  deren  Umsetzung.  Wir   können  uns  einbringen  und  nehmen  Einfluss  auf   Entscheidungen,  die  wir  dann  auch  miFragen.     Crowd-­‐Sourcing-­‐Feedback  zu  geben,  ohne  sich  mit   einer  kri.schen  Meinung  persönlich  outen  zu   müssen,  heißt,  der  Unternehmensführung   Anstöße  zu  geben,  die  von  einer  Mehrheit   getragen  sind,  staT  von  den  lautesten  Diskutanten   dominiert  zu  werden.   Dazu  eine  virtuelle  PlaJorm  zu  nutzen,  ist   effizient  und  zeitgemäß,  führt  methodisch  zu  mehr   gegensei.gem  Vertrauen.  Unsere  Chefs  zeigen,   ihre  Mitarbeiter  ernst  zu  nehmen.  Für  manchen   Kollegen  ist  das  noch  Neuland  –  wie  jeder  SchriT   hin  zu  größeren  Veränderungen.  

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Ansprechpartner und  ausgewählte  Referenzen  

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„Die große  Chance  war,  in  einer  Session  wirklich  frei   sprechen,  bzw.  in  diesem  Falle  schreiben  zu  können:   Mit  allen  posi.ven  Konsequenzen  für  die  gelebte   Führung.“   Dennis  Eggert,  Projektleiter  im  Vorstandsbereich   „Europe“  der  Deutschen  Telekom  AG,  Bonn   „Wir  fanden  die  Online-­‐Diskussion  sehr  dynamisch,   kurzweilig,  aber  zugleich  konzentriert.“   Univ.-­‐Prof.  Dr.  JeFa  Frost,  Vizepräsiden)n  der   Universität  Hamburg,  Lehrstuhl  Organisa)on  und   Unternehmensführung   „Für  Veränderungsprozesse,  besonders  in  so   komplexen,  wie  dem,  in  dem  wir  uns  derzeit  befinden,   ist  das  wertvoller  Input.“   HenrieFe  Viebig,  Leiterin  Interne  Kommunika)on  der   RWE  AG,  Essen   “Wir  haben  Synthetron  nach  einer   Mitarbeiterbefragung  auf  der  Basis  des  McKinsey's   Organisa.onal  Health  Index  als  ein  sehr  effek.ves   Verfahren  kennen-­‐  und  schätzen  gelernt.  Durch  sehr   ehrliche  Antworten,  die  sonst  vielleicht  eher  verdeckt   disku.ert  werden,  konnten  wir  das  Vorgehen    zu   strategisch  relevanten  Themen  an   Mitarbeiterwünsche  anpassen.”     Susanne  Kremeier,  Tatasteel  Europe,  HR  Director  for   Sales  and  Marke)ng,  Ijmuiden   „Insgesamt  war  dieser  Chat  für  sehr  viele  Teilnehmer   eine  spannende  und  interessante  Erfahrung,  die   zusätzlich  noch  Spaß  gemacht  hat.“     Karin  Pardon,  Diversity  Projekt-­‐Managerin  der   Robert  Bosch  GmbH,  StuFgart  

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Kontakt

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Klaus-­‐Michael Erben   ExecuOve  Germany   michael.erben@synthetron.com     T  :  +49.  170  7568146      

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Heike B.  Fillhardt   Senior  Consultant   heike.fillhardt@synthetron.com     T  :  +49.  173  6569623      

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Renate Schwegmann-­‐Oertel   Senior  Consultant   renate.schwegmann-­‐oertel@synthetron.com     T  :  +49.175  1651744      

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Günter Lutz-­‐Misof   Technical  Consultant   guenter.lutz-­‐misof@synthetron.com     T  :  +49.163  3018651      

Synthetron N.V.  –  ein  Partnerunternehmen  mit  Vertretungen  in  Belgien,  Deutschland,   Frankreich,  Großbritannien,  Italien,  Kanada,  Mexiko,  den  Niederlanden,  Russland,  Südafrika   und  den  USA:  www.synthetron.com     Head  Office:  Paleizenstraat  44  B  1040  Brussels       Registered:  BE0464.953.464  Meerlaan  38,  1910  Kampenhout,  Belgium  

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