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DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO BASADO EN CDMPmENCIAS
el candidato apropiado esté disponible en el momento opomuio y tenga suficiente experiencia para manejar las responsabilidades de la nueva posición, Hemos turnado el gráfico precedente de una obra anteriorl7. La situación quc se obscrva es similar a la planteada con los planes de sucesión, y el ejemplo presentado también tiene como eje un puesto de gerente (en aquel caso, comercial; en este, de fábrica); la diferencia es que en el caso ya analizado no existía una situación de proximidad al retiro del gerente, algo que si sucede en este. No obstante, la situación es comparable. Luis S., eljefe de rnantenimien to, puede ser indistintamente m reemplazo de un par suyo, el jefe de procesos, o de su jefe, el gerente de fábrica. En cl cuadro expuesto s61o sc hace referencia a que la evaluaciún de desempeño es "excelente*en el caso de Luis S., y "acorde al puesto" en el caso de Alberto C . Sin embargo, para una correcta apreciacian acerca de si los posibles aspirmtes estan o no en condiciones de asumir la posiciOn de gerente de fábrica, Ea cornparaci6n debería efectuarse entre ambos candidatos, Luis S. y Aiberco C.,pero no con relaci6n al actual puesto de trabaj o de cada uno, sino con la posición a la que podrían aspirar. Para ello debería hacerse una evaluacion de sus competencias y conocimientos, si fuese pertinente.
Los principales objetivos -y finalidadde los planes de carrera y los planes de sucesidn Favorecer la retención del personal clave En ocasiones, cuando un empleado anuncia que se retira de una organización porque tiene una oferta mejor -muchas veces de un competidor de la organizacion-, en ese momento se le hace una unatr'aoferta, que supera el salario y -a veces- tambiEn el nivel del puesto o de las responsabilidades. Esta "mala. práctica empresarial" ocasiona muchos inconvenientes y problemas,
por ejemplo: Desajustes en las compensaciones de la compañia.
Promesas que Iuego no se pueden cumplir. 17. Alles, Martha, DirecEiWT edrat&ka dc RecursosHumanos. &&ha
c o m ~ c i a Clb. , cit., capimlo
5.