Revista ciem 3 by Germán Augusto Cruz Arismendi

CORPORACIÓN INSTITUTO DE ADMINISTRACIÓN Y FINANZAS CIAF CARLOS EDUARDO RODRÍGUEZ Rector Institucional JAIRO RODRÍGUEZ VALDERRAMA Secretario General MARCELA CARDONA Directora de Comunicaciones EDGAR ALEJANDRO HINCAPIÉ Director Escuela de Ciencias Económicas y Administrativas JORGE MARIO MONTOYA Director Escuela de Negocios LUÍS EDUARDO GÓMEZ Director de Planeación GERMÁN CRUZ Director de Investigaciones

Tabla de contenidos Editorial REVISTA CIEM No. 3 COMITÉ EDITORIAL DISEÑO GRÁFICO Y MONTAJE GERMÁN CRUZ TEXTOS Y CORRECCIÓN DE ESTILO GERMÁN CRUZ

Pág. 3

La realidad de las condiciones laborales en Colombia Pág. 4 Apostillas sobre el mundo perdido de la realidad Pág. 10 El capital humano como base para el desarrollo y crecimiento de las empresas Pág 20

Editorial El margen de la consustancial pregunta por la REALIDAD, hace parte del ser y el acontecer de eso que hemos denominado como COSMOGONÍA en la cual yace todo reducto existencial confinado por el hecho mismo de establecer en lo real los límites de una existencia irresoluta, irresoluta en el sentido mismo de la expiación del pensamiento, el lenguaje y demás sistemas semánticos que han hecho del hombre una apuesta constante en construcción, que dicho sea de paso obedece a las estructuras antropológicas de un imaginario. En ese esquema conceptual reza un supuesto ligado con la explicación racional, cualitativa, contradictoria y atemporal de un puñado de nociones filosóficas confinadas hacia el menester de la ciencia como juez y parte de un compromiso con la humidad al responder preguntas formuladas o cuestionamientos que nadie ha hecho; si bien este tipo de aseveraciones podrían costarle claro al sentido académico, también es cierto que la cuestión humana es una nueva apertura histórico-hermenéutica que atraviesa todos atavismos antropológicos, arqueológicos, fenomenológicos y realísticos de la esencia. Esta suerte de posturas encaminadas hacia la definición de un marco conceptual y axiológico en donde diseñan las postrimerías investigativas donde se redime la sociología y el enfoque cualitativo al postular textualidades donde la Corporación Instituto de Administración y Finanzas CIAF entiende a la investigación como un proceso de apertura epistemológica, profesional, científica y académica para transformar la sociedad; es así como presenta “REALIDADES”, el Tercer Número de la REVISTA DE INVESTIGACIÓN CIEM, publicada con el ánimo de bosquejar una cosmología, supuesta en la sensibilidad, la cultura y la movilización de un Pensamiento Holístico integrado en la razón, el ser, el sentir, el crear y el posibilitar otra versión de la realidad.

GERMÁN AUGUSTO CRUZ ARISMENDI Director de Investigaciones CIAF

“LA REALIDAD DE LAS CONDICIONES LABORALES EN COLOMBIA” ¿RESIGNADOS POR NECESIDAD? AUTORA DAIANA JARAMILLO RESTREPO SOBRE LA AUTORA: Psicóloga y Estudiante de Tercer Semestre del Programa Técnico Profesional en Gestión Empresarial, Asesora Educativa Corporación Instituto de Administración y Finanzas CIAF

RESUMEN: Las Condiciones Laborales en Colombia hacen evidente una serie de procesos que tienden a definir el ser y el acontecer profesional teniendo en cuenta las necesidades Educativas, Legales y Salariales sobre el desarrollo de las Labores establecidas con fines de productividad y sostenibilidad financiera. SUMMARY: The working conditions in Colombia are clearly a number of processes that tend to define the self and the professional events taking into account the needs Education, Legal and Wage on the development of the Work provided for the purpose of productivity and financial sustainability. PALABRAS CLAVES: EMPLEO, DESEMPLEO, NECESIDADES BÁSICAS, SALARIO, CONDICIONES DE VIDA KEY WORDS: EMPLOYMENT, UNEMPLOYMENT, BASIC NEEDS, SALARY, CONDITIONS OF LIFE

TIPO DE ARTÍCULO

ARTÍCULO DE REFLEXIÓN

El ser humano, vive en la búsqueda de bienestar, de estabilidad, de poder suplir sus necesidades y tener una vida digna, para lograrlo, desarrolla una actividad remunerada llamada trabajo, bajo condiciones que son supervisadas por entidades que velan por el bienestar del trabajador, pero, que a su vez, en algunas ocasiones, permiten situaciones que distan de lo que en realidad seria justo; teniendo en cuenta, que su mano de obra es lo que permite que existan las empresas, deberían revisar y reconsiderar algunos puntos. Para hablar de empresa, es indispensable tener en cuenta el factor humano, ya que sin éste no seria posible su existencia; es éste, el componente fundamental que permite el desarrollo de cualquier entidad, bien sea, de productos o de servicios; aunque la tecnología ha proporcionado innumerables recursos, ninguno ha logrado remplazar el talento del ser humano como tal, su rendimiento y su inteligencia. Sea cual sea la naturaleza de la empresa, ésta, debe tener una organización y una estructura que le permita delegar funciones correspondientes a cada una de sus áreas; para optimizar el rendimiento y la producción, se debe tener muy en cuenta el bienestar del personal de la misma, ya que es precisamente el componente humano, quien en realidad hace que funcione y que alcancen a satisfacción el cumplimiento de sus metas. El hombre, debe trabajar en conjunto, cooperar con otros para lograr objetivos que no son posibles con el esfuerzo individual; la colaboración reciproca, es esencial para el buen funcionamiento de la organización, ya que en conjunto es más fácil superar las limitaciones existentes. Por lo tanto, se debe hacer énfasis en la importancia de las condiciones laborales y el bienestar del trabajador, para poder vislumbrar un futuro prometedor y exitoso para la empresa. Son ellos, quienes llevan a cabo los progresos y beneficios, son ellos, sin lugar a dudas, el recurso más importante de la misma organización; no valdría de nada tener los mecanismos más sofisticados si no se contara con el componente humano, ya que es el hombre, quien les podrá dar un uso eficiente y efectivo a los demás recursos. Pero, se debe tener en cuenta, que éste, a su vez, necesita de incentivos y estímulos, para desempeñar sus diversas funciones de una manera eficaz y eficiente; se requiere que las empresas brinden a sus empleados una motivación adecuada, ya que el personal estará en mayor disposición de servicio, siempre y cuando sus actividades laborales ayuden a lograr sus propios objetivos personales, en este caso, hablamos de incentivos adicionales a su salario, como recompensas o premios por su buen desempeño laboral, como pueden ser: bonos, porcentajes de ganancias por ventas, beneficios sociales, entre otros. Y de este modo se puede lograr un “Equilibrio organizacional: Refleja el éxito de la organización en cuanto a remunerar a sus empleados con incentivos adecuados y los motiva a seguir haciendo contribuciones a la org., con lo

cual garantiza su supervivencia y su eficacia”1. Está comprobado que la satisfacción laboral, tiene como consecuencia resultados muy positivos en la producción. Se puede decir entonces, que esto suena muy bien, pero, la realidad para muchos es otra, hay personas que trabajan para sobrevivir, si así se le puede llamar. Aunque están establecidos unos parámetros legales para las condiciones salariales y laborales, éstos, en muchos casos, no son lo suficientemente justos, ni proporcionan al empleado una vida digna, ya que a pesar de que éste preste sus servicios a una organización, vive en condiciones precarias, en las que ni siquiera puede suplir a cabalidad sus necesidades más básicas, además, de que en muchos casos no pagan las horas extras, ni la seguridad social o prestaciones, ahora, se están haciendo contratos informales de prestación de servicios, que son un abuso y se aprovechan de las necesidades de las personas; no podemos ser indiferentes ante una situación que nos toca, la mano de obra esta siendo explotada, y lo mas irónico, es que es de manera legal, porque si nos preguntamos ¿Es posible sobrevivir con un salario mínimo legal vigente? ¿es justo trabajar por un salario que no alcanza? si nos ponemos la mano en el corazón y lo decimos con sinceridad, todos sabemos que no es así, pero en vista de la necesidad, no existe otra alternativa, si no trabajar por el salario asignado, es triste, pero es la realidad: “Lejos de mejorar la situación laboral de los colombianos, el gobierno obliga a nuestros trabajadores a emplearse -si logran hacerlo- en las peores condiciones, provocando que la mitad de ellos no tengan ninguna estabilidad laboral ni seguridad social. De la misma forma, muchos son contratados a través de Cooperativas de Trabajo Asociado - CTA, que desconocen sistemáticamente los derechos laborales consagrados por la OIT, y es precisamente el propio gobierno nacional uno de los principales promotores de esta indigna modalidad de trabajo: la mayoría de las instituciones públicas de salud utilizan a las CTA para contratar a su personal, incluidos los médicos y cirujanos. La propia ley de reforma laboral, elaborada por Uribe en el año 2002, en la que el gobierno prometió la creación de 160.000 empleos por año, fue seriamente cuestionada en la Corte Constitucional, porque lejos de haber sido eficaz en la generación de empleo, ha causado un detrimento en la calidad de vida de los trabajadores”2. Además del problema de las condiciones salariales, se suman otros aspectos que imposibilitan el óptimo desempeño del personal de una empresa, como empleos que ponen en riesgo la vida del trabajador (minería), el 1

IDALBERTO CHIAVENATO. Administración de Recursos Humanos. México: QUINTA EDICIÓN – Noviembre de 1999 – Editorial Mc Graw Hill. México.p.9 2 ENTREVISTA con RECALCA. Red Colombiana de Acción frente al libre comercio y el ALCA. Bogotá. 1 de abril de 2008.

acoso laboral por parte de compañeros o jefes, maltrato psicológico, la desigualdad en condiciones de trabajo y salariales entre hombres y mujeres, y de ningún modo podemos omitir la explotación infantil. La vida es un derecho fundamental, pero, la lamentable situación económica ha obligado a muchas personas a participar en actividades que ponen en riesgo su vida, como es la minería, como ya sabemos, en Colombia se han presentado tragedias a acusa de las condiciones tan inseguras en que se desarrolla esta actividad, lo que ha dado como resultado un gran numero de muertes. El acoso laboral, que es un problema más común de lo que se cree, es una forma de acecho o persecución que un empleado sufre en su lugar de trabajo, implica un ambiente laboral poco saludable, donde la presión ejercida por el acosador, bien sea, el jefe o un compañero, hace que la jornada de trabajo sea una tortura, lo cual, va a causar que el empleado desarrolle ansiedad, estrés y demás trastornos psicológicos. Inicialmente, se pretende calumniar, ofender, ridiculizar y conducir al acosado al aislamiento del grupo, se busca, en última instancia que ésta persona abandone de forma voluntaria su sitio de trabajo3, y de éste modo el acosador cumple con su objetivo. Así mismo, se puede vislumbrar otro problema, que no es de menor importancia; en el aspecto laboral, las mujeres, se ven afectadas de una manera muy injusta, ya que son contratadas para empleos temporales en mayor número que los hombres4, además, está comprobado que a pesar de su preparación, experiencia, formación académica, profesional y teniendo igual nivel intelectual, ocupan cargos de menor escala salarial y menor jerarquía que los hombres. Las mujeres, son vinculadas por medio de contratos provisionales e inestables, mientras que los hombres son vinculados de diferente manera, con más garantías, según revela el Informe de Inequidad Salarial y Condiciones Laborales de las Mujeres en Colombia: “El panorama colombiano coincide con el más reciente informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) sobre las tendencias mundiales del empleo en las mujeres, en el que se asegura que si bien los niveles de educación de las mujeres continúan elevándose en todo el mundo, la inequidad salarial se mantiene y las oportunidades a la hora de ascender o de desempeñar cargos directivos siguen siendo escasas”5. La explotación infantil, por 3

VALENTIN LORENZO EVA. Contra el acoso laboral. [en línea]. >http://acosolaboral.net/conceptos-acosopsicologico/que-es-acoso-psicologico.html> [citado en 27 de marzo de 2011] 4 EL TIEMPO. La mayor inestabilidad laboral en Colombia recae en las mujeres. [en línea] >http://www.tusalario.org/colombia/portada/mujer-y-trabajo/la-mayor-inestabilidad-en-colombia-recae> [citado en 15 de marzo de 2011] 5 EL TIEMPO. La mayor inestabilidad laboral en Colombia recae en las mujeres.[en línea]>http://www.tusalario.org/colombia/portada/mujer-y-trabajo/la-mayor-inestabilidad-en-colombiarecae >[citado en 15 de marzo de 2011]

otra parte, es una difícil realidad, según un informe estadístico aportado por OIT (Organización Internacional del Trabajo), en Colombia tenemos 1 millón 628 mil 300 niños entre 5 y 17 años que trabajan, es motivo de preocupación, que Pereira, sea una de las ciudades con mayor índice de explotación infantil, es la tercera ciudad después de Bogotá y Cali con mayor índice de niños y niñas en las calles, la pobreza hace que los niños y niñas se vean obligados a trabajar, son enviados a las calle por sus padres, los podemos ver a diario en los semáforos, trabajando por muy poco pago, mendigando, vendiendo su cuerpo, entre otros. Se puede ver entonces, como ésta situación aísla a los niños y niñas totalmente de la educación, impide un sano desarrollo físico, psicológico, social, acorde a las etapas de su crecimiento, por ello, no debemos ser indiferentes ante esta situación, el gobierno, los empleadores y la comunidad en general, tenemos la obligación de unirnos para eliminar el trabajo infantil, son los padres, quienes deben ocuparse del sustento de los hijos, si las familias pobres pueden mantener a sus hijos en la escuela se evitara este flagelo con los niños y niñas, "El trabajo infantil no existe, lo que existe es un delito normalizado por la sociedad que es la explotación laboral infantil. Un niño menor de 14 años tiene que estudiar, descansar, dormir y jugar y no existe ninguna razón para que un adulto ponga en riesgo el bienestar y la vida de un niño explotándolo laboralmente"6 Es de gran importancia tener en cuenta, que en cualquiera de los casos expuestos anteriormente, con respecto a las malas y lamentables condiciones laborales, salariales, la desigualdad y el trabajo infantil, se afecta de una manera contundente al individuo, ya que éste, pasa la mayor parte de su tiempo, de sus días, de su vida, dedicado a laborar, con la ilusión de suplir sus necesidades y tener una vida digna, pero, aunque entrega su vida misma a una empresa, ve que sus esfuerzos no son compensados de la manera que se espera: “Mientras subsista la explotación laboral de los niños y las niñas, se hará más extensa la cadena de pobreza y se abonará el terreno de la inequidad (...) Todos, entiéndase todos, el Estado, la familia, y la sociedad, debemos asumir una posición de garantes de los derechos de la infancia y la adolescencia. Ni el Estado, ni la sociedad ni las familias pueden tolerar el uso, el abuso, el maltrato, la violencia, el abandono, la explotación laboral o

ENTREVISTA con GILMA JIMENEZ, Senadora y defensora de los niños. Pereira.25 de octubre de 2010.

económica que se ejerce sobre los niños en Colombia. No existen ni pueden existir razones que justifiquen el uso de ellas y ellos para el desempeño de labores que corresponden a los adultos”7 . En general la población se ve afectada por esta situación, en cierta medida todos son empleados o empleadores y tenemos la obligación de contribuir al cambio, de tratar de mejorar la calidad de vida nuestra y de los demás; procurar de este modo, un mundo mejor para los niños y niñas, para todos nosotros; no podemos ser indiferentes ante un panorama que nos muestra injusticia, desigualdad, niños en la calle siendo explotados, sin un futuro prometedor más que el de la delincuencia y la prostitución; debemos crear una conciencia colectiva, donde se fomente el buen trato, salarios justos, el compañerismo, la colaboración, la igualdad, la seguridad en el sitio de trabajo, y que nuestros niños y niñas estén en el lugar que les corresponde: el colegio. Tampoco podemos concebir ni aceptar unas condiciones laborales que no son convenientes para el correcto desarrollo del ser humano como tal, para una vida digna, donde tenga los recursos suficientes para subsistir y suplir sus necesidades, donde, además pueda desenvolverse en un ambiente de trabajo adecuado, seguro, sano, ser reconocido por su desempeño laboral, alcanzar a través del mismo, logros personales y profesionales, sin distinciones ni preferencias que discriminan de manera injusta a las personas por sus diferentes condiciones, como lo pudimos vislumbrar anteriormente en el caso de las mujeres; las condiciones laborales expuestas en éste ensayo, nos muestran una realidad que sólo deja ver como la necesidad de subsistir, la pobreza y las pocas oportunidades, hacen que los empleados trabajen en condiciones injustas y en muchos casos inhumanas, sin poder exigir mayores garantías, toda vez que son sometidos a los requerimientos del empleador, “resignados por necesidad” para sobrevivir. BIBLIOGRAFÍA 

EL TIEMPO. La mayor inestabilidad laboral en Colombia recae en las mujeres. [en línea] >http://www.tusalario.org/colombia/portada/mujery-trabajo/la-mayor-inestabilidad-en Colombia-recae>



EL TIEMPO. La mayor inestabilidad laboral en Colombia recae en las mujeres.[en línea]>http://www.tusalario.org/colombia/portada/mujery-trabajo/la-mayor-inestabilidad-en-colombia-recae >



IDALBERTO CHIAVENATO. Administración de Recursos Humanos. México: QUINTA EDICIÓN – Noviembre de 1999 – Editorial Mc Graw Hill. México



VALENTIN LORENZO EVA. Contra el acoso laboral. [en línea]. >http://acosolaboral.net/conceptos-acoso-psicologico/que-es-acosopsicologico.html>

ENTREVISTA con ERA ILVA HOYOS, Procuradora delegada para la protección de los derechos de infancia, adolescencia y familia.Pereira.16 de enero de 2010.

APOSTILLAS SOBRE EL MUNDO PERDIDO DE LA REALIDAD AUTOR GERMÁN AUGUSTO CRUZ ARISMENDI SOBRE EL AUTOR: Magíster en Comunicación Educativa, Licenciado en Comunicación Educativa, Director del Centro de Investigaciones CIEM de la Corporación Instituto de Administración y Finanzas CIAF, Docente de Investigación

RESUMEN: El Mundo Perdido de la Realidad es una Constante Búsqueda de Exploraciones Ontológicas, Cosmológicas y Semánticas ancladas al concepto de Verdad en donde el ser humano determina los Límites de su Existencia, su Sentir y su Estado tripartito entre las sensibilidades, las representaciones y los pensamientos. SUMMARY: The Lost World of Reality is a constant search Explorations Ontological, Cosmological and Semantic anchored to the concept of truth in which the human being determines the limits of its existence, its feel and its tripartite state between the sensitivities, the representations and thoughts. PALABRAS CLAVES: REALIDAD, MUNDO, VERDAD, SIGNO, PENSAMIENTO, LENGUAJE, MITO KEY WORDS: REALITY WORLD, REAL, SIGN, THINKING, LANGUAGE, MYTH

TIPO DE ARTÍCULO

MONOGRAFÍA

El abordaje sobre los principios propedéuticos de la realidad, si es posible hablar de ellos, tiende a enfatizar en las nociones de verdad, credibilidad y explicación, que intentado fundamentar las corrientes tradicionalistas que definen de una lado todo el sistema probatorio científico, y que defienden desde la otra orilla, el universo como un constructo donde impera la invención, la creatividad y la imaginación del símbolo: “Un signo es una parte del mundo físico del ente (being); un símbolo es una parte del mundo humano de la significación (meaning)8”. El concepto de Realidad, es en sí mismo un complejo de redes imbricadas y yuxtapuestas sobre otro ramal rizomático definido con base en las intuiciones del parecer, la subjetividad y ese mal llamado “Método Único” para explicar de manera lógica y racional el complejo de la ciencia. Por tal naturaleza, la realidad se aborda a veces como cosa, como ente, como dimensión y otras tantas como construcción y diseño humano amparado en la subjetividad del pensamiento. Las clásicas discusiones para determinar quien posee el indicio de verdad aún hacen parte del argot cientificista del aula de clases o de ese maremagno complejo denominado “academia”, que a todas estas, sigue buscando su identidad. No obstante, la premisa fundamental de esta brecha no será menester del presente trabajo, sino más bien sus resultantes en estados caóticos de representación que no necesariamente van en concordancia con la realidad como fenómeno, por el contrario podría ir en contravía de todo presupuesto o paradigma definitorio en tanto cuanto se sabe que el mundo de hoy cambia como un líquido, parafraseando a Bauman, y tienen a ser inestable cuyas máximas son mínimas y esas mismas se derrumban con el paso de la supuesta post-modernidad: “Justamente, los extraños irritan, desagradan, desconciertan porque tienden con su sola presencia a ensombrecer y a eclipsar la nitidez de las líneas fronterizas clasificatorias que ordenan el mundo en el que vivo, y de este modo, cuestionar de manera radical la presunta comprensión recíproca que el “yo” tiene con el otro9”. Teniendo en cuenta las aproximaciones o esas intuiciones que se reproducen antes de establecer la conexión directa con el objeto de estudio, es válido contextualizar este discurso bajo el ampara de un medio, que puede objetivar, si es del caso, la intención investigativa que se postula, siendo LOS VIDEOJUEGOS, el mecanismo a auscultar para comprender si es posible la generación de conceptos sobre realidad a partir de la mediación con esta suerte de dispositivos tecnológicos. 8

CASSIRER, Ernts. An Essay of a Man, Pág. 32. En DURAND, Gilbert (2007) La Imaginación Simbólica. Amorrortu Ediciones. Buenos Aires. Pág. 9 9 VÁSQUEZ, Adolfo (2008) Zygmunt Bauman: Modernidad Líquida y Fragilidad Humana. Nómadas. Madrid. En PDF. Pág. 3

Realidad y Videojuegos, es una mezcla tentadora, cuya educción principal es el hecho de intentar aventurar un caso hipotético sobre la construcción y deconstrucción de esa red compleja sumida en la pretensiosa manifestación de la realidad, no importa por quién explicada, socavada del seno de la Razón, la Imaginación, el Sueño, el Símbolo, la Representación, el Imaginario y el Mito, cuales maquinarias enclavadas en medios concretos para exponerle al sujeto “otra posibilidad de intervención” desde el ser y el acontecer: “Contrario a la determinación racional y a la función meramente comunicativa del signo lingüístico, en la alegoría aquello que se quiere significar es una realidad ausente, una abstracción, una cualidad (…)10”. Por otro lado entre el videojuego, sin querer manifestar que los lados o las márgenes sean dos polos diametralmente opuestos, sino más bien conjugados a razón de sus tríadicas relaciones: Imágenes, Interacción y Realidad o Entretenimiento, Semiótica Artificial y Conceptos de Realidad. El videojuego es un mundo perdido, que se ha establecido como campo de estudio casi mitológico en donde se fraguan un puñado de lenguajes destilados por mitologías, imaginarios y acepciones mentales que juegan con el fenómeno de la fantasía para llevar el sueño a un estado real de sensación, interacción y discurso cultural. Estos dispositivos, que para los fines conceptuales de la presente tesis, serán entendidos así, hacen parte del objeto de estudio caracterizado por funciones volátiles, flexibles y dinámicas, inestables por su composición irracional, si se me permite esta denominación, pero aprehensibles en estados imaginativos dirimidos por lenguajes como el imaginario, la arquetipología y el constructo identitario encontrado en la re-presentación de esas pantallas que hacen la promesa de elevar el estado natural del hombre, hacia un estado sobrenatural del héroe, el dios o el tótem: “(…) le es preciso no sólo contar los orígenes para explicar cómo la condición humana en general se convirtió en lo que es, sino que también debe argumentar para explicar por qué ella es la que es para cada cual11”. Para concluir, la suerte de bajo continuo presente en este discernimiento será entonces develar de manera histórico-hermenéutica cómo el hombre ha construido su concepto de realidad a favor de su mediación interactiva como el videojuego, siendo este dispositivo una maquinaria que al igual que el mito, el carnaval o la fábula,

10 11

GIRALDO, Julián Alberto (2006) Ser y Acontecer del Nuevo Mundo. UTP. Pereira. Pág. 39. RICOEUR, Paul (2007) El Mal. Amorrortu Ediciones. Buenos Aires. Pág. 32

logra entreverar la percepción del sujeto con el mundo de la fantasía, la ficción, la irracionalidad, el pensamiento y su arquetipología de existencia relativa.

La pregunta por la Realidad ha determinado los paradigmas propedéuticos y teleológicos de las diversas ciencias que han intentando explicar este concepto a razón de sus consideraciones empíricas, metafísicas y filosóficas, que van desde la evidencia epistemológica hasta la construcción social. La Realidad impregna de poiesis la esencia natural del hombre, quien es pos de una gama a de significados, media su lenguaje con el contexto que le rodea y tiene la capacidad de auscultar nuevas manifestaciones nacidas de su intelecto, de su creatividad y de su forma de mirar desde su ser, su parecer, su estar y su modificar: “La imaginación tiene sobre nosotros mucho más imperio que la realidad”. (Jean de la Fontaine)”. Un estudio sobre las manifestaciones de realidad y ficción, ancladas a los procesos de interacción infográficas diseñadas conforme a las representaciones semióticas de los videojuegos, establece una nueva apuesta conceptual en campos convergentes liderados por la producción de mensajes que fusionan los viejos paradigmas aprehensión, imaginación y comprobación, con las estéticas sometidas al tratamiento de los código artificiales del píxel, donde el NO, es imposible y el SI, es una probabilidad inmanente: “En cada acento del poeta, en cada creación de sus fantasía, está todo el destino humano, todas las esperanzas, todas las ilusiones, los dolores, las alegrías, las grandezas y las miserias humanas; todo el drama de lo real es perpetuo devenir, sufriendo y gozando (Breviario di Estética)12”. Teniendo como “tapete rojo” la anterior contextualización, es de vital importancia reconocer que el campo académico debe adoptar las posturas relativas, flexibles y dinámicas, no para la construcción o deconstrucción del conocimiento, sino para la asimilación de los nuevos paradigmas (que dicho sea de paso ya no lo son por su naturaleza fragmentaria) que le presenta el maremágnum humanista de las ciencias sociales preocupadas por toda la arquetipología, la Imaginiería y el simbolismo de una comunicación atávica a las formas productivas consumistas que definen esa “masa amorfa” denominada “realidad” y dirime su esencia entre el querer del hombre, la necesidad del mensaje y la intención del sistema productivo, donde a todas estas define su poder conforme a la “ignorancia”, si se me permite el concepto, del auditorio, el jugador o el sujeto: “Un mensaje totalmente ambiguo resulta extremadamente informativo, porque prepara para numerosas

ECO, Umberto (1986) La Estructura Ausente. Editorial Lumen. España. Pág. 122

selecciones alternativas, pero puede estar al borde del rumor: es decir, puede quedar reducido a un puro desorden. La ambigüedad productiva es la que despierta la atención y exige un esfuerzo de interpretación (…)13”. Para definir, la importancia de la propuesta a razón de su pertinencia en campos axiológicos, pragmáticos y conceptuales, resulta interesante determinar una suerte de dimensiones a considerar como lo son: LA DIMENSIÓN SOCIAL, LA ACADÉMICA/CIENTÍFICA, LA EDUCATIVA. Contribución Social: Una apuesta investigativa en función de las formas de construcción de realidad amparada en la interacción con un videojuego de plataforma PC, que para los fines conceptuales y metodológicos es WORLD OF WARCRAFT, sustenta su aporte social a partir de la necesidad de presentar un análisis integral de los indicios, los símbolos y las formas de producción semiótica que establece el sujeto con la maquinaria artificial, en tanto su distinción con la ficción, no opone los contrarios ambivalentes del ser o el no ser, si no que los sustantifican en híbridos multi-formes susceptibles de cambiar la forma de pensar, la forma de ver y la forma de establecer relaciones comunicativas con el entorno, entendido este como el tejido social: “Para Berger y Luckmann (1991), la construcción social de la realidad hace referencia a la tendencia fenomenológica de las personas a considerar los procesos subjetivos como realidades objetivas. Las personas aprehenden la vida cotidiana como una realidad ordenada, es decir, las personas perciben la realidad como independiente de su propia aprehensión, apareciendo ante ellas objetivada y como algo que se les impone 14”. El escenario social, sustenta su aporte, desde: 

La necesidad de brindar una reflexión sociológica, si se quiere, donde se determine el papel del sujeto ante el medio de comunicación infográfico interpretando las formas de construcción de realidad a partir de las ficciones semióticas representadas en los píxeles, mundos y escenarios virtuales: La imagen 3D posibilita el hecho de hacer indestructible al ser humano, gracias a una representación visual virtual15 que llega a tocar los límites de lo real.

ECO, Umberto (1986) La Estructura Ausente. Editorial Lumen. España. Pág. 123 ARAYA UMAÑA, Sandra (2002) Las Representaciones Sociales. FLACSO. Costa Rica. Pág. 13 15 LÉVY, Pierre (1999) ¿Qué es lo virtual? Paidos. España. Pág. 22. 14



La apertura de discusiones en el marco de las deconstrucciones comunitarias a razón de la tecnología y su uso en campos específicos, dotando al hombre de un sin fin de herramientas capaces de construir imaginarios, simulacros, modelos y nebulosos paisajes entendidos como materia de intelección, objeción, subjetividad y elongación de nuevos rituales, héroes y mitologías: “(…) dramatizar el desarrollo del tiempo: La ley del mundo es la alternativa de cualidades distintas, netamente zanjadas que dominan, se desvanecen y reaparecen eternamente”.16



El desvencijado sentido interactivo tradicional entre el ser humano, quien tiene como premisa el tecleo constante, la hipertexto, la multimedia y las pantallas en tercera dimensión que lo conminan a una soledad y a un estado de letargo intersubjetivo, determinado por mediaciones unilaterales zanjadas por el deseo del consumo y admitidas como medidas terapéuticas para “escapar” de las enfermedades postmodernas solventadas en las creencias mediáticas: “Entre creencia y actuación existe una relación, pero no como causaefecto, sino como tendencia, predisposición o prescripción, en el sentido de orientación o norma para la acción17”.

Contribución Académica/Científica: En el marco de las reflexiones sobre el aporte académico/científico del presente trabajo, se puede acotar que los estudios sobre realidad, ficción, imaginarios, mitologías y toda suerte de aproximación a áreas de conocimiento híbridas en el sentido de la interpretación y el análisis semiótico que desde Peirce se puede esbozar, presente aún vacíos epistemológicos en tanto cuanto no existe aún, y no va a existir de hecho, un modelo único de interpretación y análisis de la relación realidad-ficción, que se ampare en una sola área de conocimiento o en un estado tendiente a la intelección de la fenomenología simbólica como la orienta Duran o la mitología mediática citada en Eliade. Para este menester, Peirce, desde su aporte tricotómico entabla una relación directa con los fines expuestos a lo largo de este proyecto en tanto cuanto aparece la necesidad de conocer cuál es esa TERCERIDAD que recrea un GAMMER a la hora de operar, significar, re-significar e interactuar con el mundo digital que la pantalla le provee, pues no es lo que ve en si mismo, sino lo que tiende a 16 17

DURAND, Gilbert (1981) Las Estructuras Antropológicas de los Imaginario. Taurus. Madrid. Pág. 271. ARAYA UMAÑA, Sandra (2002) Las Representaciones Sociales. FLACSO. Costa Rica. Pág. 44

recrear a partir de: “La teoría de Peirce expresa, acertadamente la relación dinámica y compleja que se da en los signos. "El ser de un Icono pertenece a la experiencia pasada. (... ). El ser de un Índice es el de la experiencia presente. El ser de: un Símbolo consiste en el hecho real de que algo será experimentado si ciertas condiciones están realizadas; es decir, que influirá el pensamiento y la conducta de su Interprete (…)18” Expuesta la anterior consideración, se valida el por qué y para qué académico científico en términos de: 

Las áreas de conocimiento que abordan el tema de la semiótica y la semiología enfrentan nuevos retos debido a las tendencias tecnológicas que acrecientan su poder de Significatividad, iconicidad y simbolismo, atravesando todas las esferas de manifestación humanística, cultural artística, educativa, política y religiosa. La verdad, el tiempo y el espacio resultan ser meras intuiciones cuyos criterios de validación, procesamiento, aprehensión e interpretación quedan sumidos en una delgada línea ambivalente con lo falso, lo verdadero, lo increíble, lo creíble, lo imposible y los posible; las máximas son otros, y como bien lo muestra la historia, cuando se cambian los paradigmas, cambia el modelo humano, de allí que el sentido académico devele el “FUTURO DEL HOMBRE, SU REALIDAD PERDIDA y su FUTURA NATURALEZA SOCIAL ANCLADAS EN LA IMAGEN”: “Tanto la imagen como la representación social hacen referencia a ciertos contenidos mentales fenomenológicos que se asocian con determinados objetos, supuestamente reales. La imagen, sin embargo, es una reproducción pasiva de un exterior en un interior. Esto equivale a decir que la imagen se construye esencialmente como reproducción mental de un objeto exterior y se relaciona básicamente con los mecanismos perceptivos19”.



Los análisis académicos deben salir de los anaqueles olvidados sobre las dualidades racionales que postulan una dicotomía como fin ulterior del conocimiento. El salto al pensamiento tríadico debe postularse como una necesidad conceptual para entender la fenomenología relativa, probabilística e impredecible que acaece en las huestes del mundo tecnocrático, omnipresente, multisensible y polivalente encarnado en el artificio de la

VON DER WALDE, Lillian (1990) Aproximación a la Semiótica de Charles Sanders Peirce. En Acciones Textuales. Universidad Autónoma Metropolitana. México. Pág. 103 19 ARAYA UMAÑA, Sandra (2002) Las Representaciones Sociales. FLACSO. Costa Rica. Pág. 46

infografía: “El mensaje puede abarcar varios niveles de realidad: el técnico y físico de la substancia de que se componen los significantes; el de la naturaleza diferencial de los significantes; el de los significados denotativos; el de los distintos significados connotados; el de las expectativas psicológicas, lógicas, científicas a las que remiten los signos. En cada uno de estos niveles se establecen una especie de relaciones estructurales homologas (…)20” Contribución Educativa: El planteamiento de un Problema Investigativo enfocado en la teoría tríadica de Peirce, emana un elemento educativo y formativo, en términos de la interpretación etnográfica e históricohermenéutica, sobre la base de la consolidación de un modelo de análisis indicial para la comprensión de la fenomenología semiótica del videojuego “World of Warcraft”, en tanto cuanto se amplía su concepción a otras propuestas infográficas que ameriten la revisión crítica y cualitativa dado su impacto en el ser, el acontecer y aprehender del sujeto cognoscente: “Si esta energía pragmática de la conciencia semiótica demuestra que incluso una disciplina descriptiva puede convertirse en proyecto activo también nos ha de inducir a la sospecha de que el mundo visto sub specie communicationis no sea del todo el mundo, y el temor de que el universo de la comunicación no sea sino la frágil superestructura de algo que sucede a las espaldas de la comunicación 21”. Será menester establecer un objeto conducente a la verificación educativa de la presente apuesta relacionada con los paradigmas del aprendizaje si se cita, por ejemplo, la teoría cerebral 4Q de Ned Herman en donde cada cuadrante apropia los conceptos a favor de la naturaleza que le ha designado el modus operandi neurológico; la emotividad, la racionalidad, la socialización y la secuenciación del videojuego, serán elementos tenidos en cuenta para vislumbrar el enfoque educativo, que haya su argumento en: 

Los modos de interacción y los niveles de modelización de la realidad sugerida en el plano de la mediación semiótica que la ficción puede generar; se aborda una aproximación al concepto de EDUCACIÓN DESDE LA FICCIÓN: “La información puede registrarse y representarse de diversas maneras. La más corriente en nuestra sociedad es el lenguaje

20 21

ECO, Umberto (1986) La Estructura Ausente. Editorial Lumen. España. Pág. 125 ECO, Umberto (1986) La Estructura Ausente. Editorial Lumen. España. Pág. 379

escrito, pero no es siempre la mejor y por sí sola no es ni mucho menos tan efectiva como si se ve complementada por una representación gráfica de la misma información”.22 

El campo de la Comunicación Educativa adolece de una conceptualización continua sobre los escenarios digitales y las representaciones iconográficas que median la percepción del sujeto en tanto, se ausculta la posibilidad de estructurar un modelo EDUCOMUNICATIVO que indague las manifestaciones de este “tecnoarte” y logre profundizar en los sentidos pedagógicos, didácticos y formativos del videojuego, no solo dentro del aula de clases, si no en la vida misma de la comunidad en tanto (...) La obra solo “Habla” cuando habla “Originariamente”, esto es, “Como si me lo dijese a mi mismo (...) El concepto hermenéutico de la obra se cumplirá siempre que en este género de producción siga habiendo identificabilidad, repetición y que esta merezca la pena”.23Este sentido hermenéutico de la obra, opera en el seno de la educación para el sentido y la aprehensión del dato semiótico como un sistema que logre fusionar el ser, con el parecer, la primeridad con la terceridad y el concepto con la praxis ejecutada dentro del píxel.



Como agente socializador, el videojuego puede ser considerado un instrumento de aprehensión del saber, en tanto los modelos históricos, las narrativas, las tendencias y las formas de recrear realidad, hacen parte de la cotidianidad humana, entendida esta como un constructo antropológico matizado por las diversas corrientes simbólicas susceptibles de formular un prototipo de hombre y una versión “creíble” de lo “real”, de allí que el componente educativo se sustente en la necesidad de interpretar esas posibilidades y ese maremagno impredecible, cuya génesis auspicia sobre las precepciones, las representaciones, los puntos de vista y el simbolismo inmanente en la fenomenología de los sentidos; la pedagogía del sentido y la didáctica del videojuego son espacios cuasi vírgenes para proponer OTRA POSIBILIDAD EDUCATIVA: “Una investigación semiótica que tome en cuenta la dialéctica código-mensaje, el décalage continuo de los códigos, la conexión entre universo retórico y universos ideológico, la presencia masiva de las circunstancias reales que orientan la selección de los códigos y la lectura de los mensajes, fatalmente se

22 23

WILLIAMS, Linda Verlee (1995) Aprender con todo el cerebro. Martínez roca. Barcelona. Pág. 104 GÁDAMER, Hans George (1992) Verdad y Método. Sígueme. España. Pág. 671 – 672.

convierte –y nunca hemos pensado en ocultarlo- una investigación motivada, prospectiva, no objetiva (…) y se cumple una función terapéutica24”

BIBLIOGRAFÍA           

ARAYA UMAÑA, Sandra (2002) Las Representaciones Sociales. FLACSO. Costa Rica. CASSIRER, Ernts. An Essay of a Man, Pág. 32. En DURAND, Gilbert (2007) La Imaginación Simbólica. Amorrortu Ediciones. Buenos Aires. DURAND, Gilbert (1981) Las Estructuras Antropológicas de los Imaginario. Taurus. Madrid. ECO, Umberto (1986) La Estructura Ausente. Editorial Lumen. España. GÁDAMER, Hans George (1992) Verdad y Método. Sígueme. España. GIRALDO, Julián Alberto (2006) Ser y Acontecer del Nuevo Mundo. UTP. Pereira. LÉVY, Pierre (1999) ¿Qué es lo virtual? Paidos. España. RICOEUR, Paul (2007) El Mal. Amorrortu Ediciones. Buenos Aires. VÁSQUEZ, Adolfo (2008) Zygmunt Bauman: Modernidad Líquida y Fragilidad Humana. Nómadas. Madrid. En PDF. VON DER WALDE, Lillian (1990) Aproximación a la Semiótica de Charles Sanders Peirce. En Acciones Textuales. Universidad Autónoma Metropolitana. México. WILLIAMS, Linda Verlee (1995) Aprender con todo el cerebro. Martínez roca. Barcelona.

ECO, Umberto (1986) La Estructura Ausente. Editorial Lumen. España. Pág. 376

EL CAPITAL HUMANO COMO BASE PARA EL DESARROLLO Y CRECIMIENTO DE LAS EMPRESAS AUTORAS DAIANA JARAMILLO RESTREPO YUDI PIEDRAHITA SOBRE LAS AUTORAS: (DJ) Psicóloga y Estudiante de Tercer Semestre del Programa Técnico Profesional en Gestión Empresarial, Asesora Educativa Corporación Instituto de Administración y Finanzas CIAF (YP) Estudiante de Tercer Semestre del Programa Técnico Profesional en Gestión Empresarial

RESUMEN: El Sector Empresarial y el fomento para el desarrollo de las operaciones administrativas, operativas y de procesos en el marco industrial, reviste implicaciones en las cuales yace el ser y el acontecer del capital humano como dimensión protagónica a la hora de esbozar una planimetría ligada con las necesidades evolutivas confiadas hacia la generación de transformaciones sociales, económicas y productivas, así, el talento humano se asume como apuesta proactiva para el sustento de las empresas y su competitividad. SUMMARY: The Business Sector and promoting the development of the administrative, operational and industrial processes in the framework, which is of implications lies the being and the occurrence of human capital as protagonist dimension sketch when linked with a flatness evolving needs entrusted to the generation of social, economic and productive as well, human talent is assumed to be proactive commitment to sustain the business and its competitiveness. PALABRAS CLAVES: TALENTO HUMANO, DESARROLLO EMPRESARIAL, REALIDAD ECONÓMICA, COMPETITIVIDAD KEY WORDS: TALENTED HUMAN, DEVELOPMENT SERVICES, REAL ECONOMIC, COMPETITIVENESS

TIPO DE ARTÍCULO

PROYECTO APLICADO

INTRODUCCIÓN Desde que el ser humano nace se encuentra inmerso en un contexto social, en el cual se desarrolla, se desenvuelve, crea relaciones con los demás, lo que llamamos “relaciones humanas”; cada individuo se ve determinado por una identidad propia que lo hace único, auténtico y le permite ser reconocido como persona, con sus gustos, inclinaciones, ideas y pensamientos entre otros aspectos que lo identifican, cada persona es un mundo, una realidad observada de manera subjetiva, por ello, es de vital importancia comprender y admitir los diversos puntos de vista de los demás, respetarlos en la diferencia para aceptar y ser aceptado, y de éste modo tener un buen desarrollo dentro de este contexto. Las relaciones humanas, o el manejo apropiado de las relaciones interpersonales determinan un mejor desempeño para el ser humano en cualquiera de sus aspectos, bien sea familiar, profesional, laboral, entre otros, por lo tanto es de gran importancia adquirir herramientas para optimizar dichas relaciones y obtener mejores resultados al momento de interactuar. En este proyecto de investigación se va a profundizar en la importancia de las “Relaciones Laborales” y “Gestión Humana”, como el manejo adecuado de éstas generan un mayor nivel productivo, de bienestar, de servicios, en la administración y en todos los campos en que se desarrolle la empresa u organización. Las empresas no se deben únicamente a su razón de ser, es decir, a lo que produce o vende, o el servicio que presta, en realidad la base de su rendimiento esta en el bienestar de quienes día a día con dedicación, perseverancia, responsabilidad y compromiso hacen posible el funcionamiento y mantenimiento adecuado de la empresa. Las relaciones laborales van más allá de un simple trato profesional en el lugar de trabajo, ya que son un aspecto de gran importancia, que permite que el personal se sienta cómodo en su ambiente laboral, que adquiera un sentido de pertenencia y centre todo su potencial en las diferentes actividades dentro de la empresa conducentes al desarrollo, crecimiento y progreso de la misma.

DESCRIPCIÓN En la actualidad se hace urgente la toma de conciencia y la implementación de estrategias para lograr organizaciones que propicien bienestar, calidad de vida laboral y disminución de patologías generadas en ambientes y condiciones de trabajo poco saludables. Se deben diseñar, implementar, evaluar y mantener estrategias que propicien calidad de vida laboral, bienestar y salud en el trabajo.

Hacer una observación continua sobre el funcionamiento de las mismas para mantener un control sobre los factores de riesgo psicosocial que afectan la salud y bienestar en el trabajo. Es de anotar que el bienestar de los empleados tiene como consecuencia un optimo desempeño de los mismos, un trabajador que se sienta motivado, integrado a la organización va a ser innovador, generador de conocimiento y va a lograr productos y servicios de calidad, lo cual le va a permitir a la empresa un mayor desarrollo, crecimiento y progreso. Esta investigación va dirigida a todas las empresas, de cualquier área que deseen incrementar y optimizar su rendimiento, producción, administración y servicios, ya que sin importar su naturaleza o tamaño, el aspecto de las relaciones laborales y la gestión humana cobran gran importancia, siendo una base fundamental para el crecimiento y desarrollo de la organización y por supuesto el bienestar de los trabajadores, generando de éste modo una mejor calidad de vida para ellos y excelentes resultados para los empresarios. Los empresarios se han dado cuenta de que la gestión de las personas en ambientes saludables además de ser convenientes para el bienestar de los mismos, prometen competitividad y calidad de los productos y el servicio. Es pues, en este momento donde se da un giro a las prioridades y se ubicó al talento humano en un primer lugar, como un factor primordial dirigido a mejorar las relaciones laborales y la calidad de vida de los empleados. Este proyecto tiene como finalidad ser aplicado a los empleados y directivos de las empresas, ya que se requiere la participación de absolutamente todo el equipo laboral, está dirigido a empleados entre 18 y 50 años de edad residentes en la ciudad de Pereira, con visión al año 2012. La característica principal de este proyecto es que por medio de su aplicación se pretende predecir y atender las necesidades de los trabajadores de una empresa, con el fin de orientarlo para el logro de los objetivos a través del trabajo en equipo, de la aplicación y desarrollo de competencias en un contexto generador de bienestar y satisfacción. El tipo de investigación utilizado para este proyecto es analítico, donde se busca aplicar las estrategias con el fin de obtener los resultados esperados. El tipo de estudio es de igual manera analítico con algunas influencias de hermenéutico, ya que va dirigido al factor humano y como éste asimila e interpreta los elementos que se van a implementar, con la intención de generar cambios en él y en su ambiente laboral. El tipo de diseño es documental, ya que para el desarrollo del proyecto se van a implementar y realizar entrevistas y encuestas, con el fin de recopilar información acerca del problema y como va evolucionando a medida que se aplican las estrategias, para verificar los resultados de la misma.

JUSTIFICACIÓN "Mientras más felices están los que trabajan en una empresa, generan mayor rentabilidad" David Fischman La gestión de recursos humanos tiene una gran influencia en el desarrollo, crecimiento y expansión de la empresa de hoy. Las empresas de éxito no sólo se conforman con contar con mejores productos y servicios, calidad y precio, sino que también orientan recursos y esfuerzos a la satisfacción de las necesidades y aspiraciones de sus clientes internos, personas cuyo trabajo es esencial para que la organización alcance sus objetivos. “El proceso productivo, comercial y de servicios, la implementación de estrategias, las mejoras organizacionales y todo factor de competitividad de la empresa de hoy en día no sería posible sin que se conjugaran las habilidades y capacidades de gente que se esfuerce por realizar un trabajo de calidad. Visto de esta manera se produce un ciclo en la empresa en el que los individuos participan buscando una compensación cuya medida de satisfacción será la forma en que retroalimenten a la organización y se identifiquen con ella”25. El ser humano, como individuo complejo, no se limita a parámetros determinados por un salario, está demostrado que la motivación laboral del individuo esta influenciada además por incentivos y compensaciones no salariales, que permiten de igual manera obtener de este un buen desempeño. La relación satisfactoria entre el empleado y el cliente puede verse muy afectada cuando la gestión humana en la empresa no logra mantener y crear empatía e identificación con los miembros de la organización, en empresas grandes este síntoma se agrava si se considera que el volumen de personal que manejan es muy alto, por lo que la dirección y manejo de los recursos humanos se ven afectados por la dificultad de crear lazos y relaciones directas con el personal, debido a las barreras de comunicación existentes que derivan de una larga cadena de mando. Por tanto, es de vital importancia desarrollar, implementar y aplicar estrategias dirigidas al área de las relaciones laborales y gestión humana, las cuales van a permitir un sano ambiente de trabajo, incentivando un clima organizacional armonioso entre empleados y superiores, hay condiciones que propician dicha conformidad como pueden ser: proveer un salario digno a los empleados que les 25

ALCÁNTARA Hilda. Gestión de los Recursos Humanos: Desafío y Reto para la Empresa Competitiva [En línea] < http://www.formacion.com.do/dev/?p=37055>[Citado en julio 01 de 2011]

permita satisfacer sus necesidades básicas y dedicar más de su tiempo y creatividad a la realización de sus funciones, también, realizar reconocimientos por el desempeño, a fin de premiar e incentivar las buenas prácticas, promover el desarrollo y capacitación de la persona en sus habilidades potenciales y reales, de forma que garantice un mejor desarrollo personal y en la realización de sus funciones, entre otros. Las empresas deben estimular continuamente y de manera creativa a los empleados para así cuidar y aumentar día a día su fidelidad. El reto consiste en la creación de experiencias innovadoras que fomenten en el personal un sentimiento de pertenencia a la organización y le incentiven a la realización de un mejor trabajo. El éxito de una gran organización estará muy relacionado al desarrollo de estas condiciones.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ¿De qué manera se puede optimizar el servicio, la producción y la administración de las empresas desarrollando estrategias que mejoren las relaciones laborales y la gestión humana de los empleados entre 18 y 50 años de edad en la ciudad de Pereira para el año 2012?

OBJETIVO GENERAL Desarrollar estrategias conducentes a la optimización del servicio, la producción y la administración de las empresas como resultado de mejorar las relaciones laborales y la gestión humana de los empleados entre los 18 y 50 años de edad en la ciudad de Pereira para el año 2012.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:  Optimizar la calidad de los servicios y producción de la empresa a partir del desarrollo de planes y actividades de motivación, generando bienestar para los empleados y de éste modo estimularlos para que centren todo su potencial en las diferentes actividades dentro de la empresa, conducentes al desarrollo, crecimiento y progreso de la misma.

 Atender las necesidades del personal del sector productivo, con el fin de orientarlo para el logro de los objetivos a través del trabajo en equipo, de la aplicación y desarrollo de competencias en un contexto generador de bienestar y satisfacción, realizando además actividades que permitan al empleado expresarse y sentir que es parte importante para el funcionamiento de la empresa.

 Evaluar por medio de encuestas la calidad de las relaciones laborales, que tan idóneo es su ambiente de trabajo, como son sus relaciones con los compañeros, y de ésta manera determinar las principales causas de inconformidad en el ambiente laboral.  Predecir necesidades o requerimientos de los empleados para evitar conflictos internos o situaciones adversas que puedan perjudicar el adecuado desarrollo de las actividades laborales.

MARCO HISTÓRICO: El ser humano, como ya se ha dicho en apartados anteriores, es un ser social, que busca interactuar con su entorno y con los demás para poder desarrollarse en sus diferentes aspectos, debe crear relaciones que lo lleven a la consecución de su bienestar y de sus objetivos, esto es lo que llamamos: “Relaciones Humanas” pero, para hablar de relaciones humanas es de gran importancia tener como base la satisfacción de las necesidades del individuo para tener una buena calidad de vida, cumplir con sus metas, tener un óptimo desempeño en sus diversas actividades y de aquí se desprende además la importancia de las relaciones laborales para crear un clima y un ambiente sano en el sitio de trabajo, y poder de éste modo producir al máximo de sus capacidades con la motivación adecuada para el bien y el crecimiento de la empresa para la que labora y por supuesto el propio, y así alcanzar la tan anhelada felicidad. Este tema ha sido materia de estudio desde hace mucho tiempo, por ello se retoman aquí algunos de ellos, en el orden de ideas antes expuestas, para iniciar, está la teoría de Abraham Maslow que describe estas necesidades en su pirámide: “jerarquía de las necesidades humanas”. Abraham Maslow afirma que el hombre tiene cinco categorías básicas de necesidades: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y autorrealización. Señala que estas necesidades forman una jerarquía de necesidades o escalera y que cada una de

ellas se activa solamente cuando la necesidad del nivel inmediato inferior está razonablemente satisfecha.  “Las necesidades fisiológicas: El nivel más bajo de la jerarquía de Maslow contiene las necesidades fisiológicas. Se trata de las necesidades más elementales que todos tenemos; por ejemplo, la necesidad de alimentos, bebida, abrigo y descanso.  Las necesidades de seguridad: Cuando se satisfacen razonablemente las necesidades fisiológicas, entonces se activan las necesidades de seguridad. Se convierten en las necesidades que la persona trata de satisfacer, las necesidades que lo motivan. Son necesidades de protección contra el peligro o la privación.  Las necesidades sociales: Una vez que las necesidades fisiológicas y de seguridad de una persona están satisfechas, de acuerdo con Maslow ya no motivan la conducta. Ahora las necesidades sociales se convierten en los motivadores activos de la conducta, necesidades como las de afiliación, de dar y recibir afecto y de amistad.  Las necesidades de estima: que se relacionan con la autoestima, necesidades de autoconfianza, de independencia, de logro de confianza, de conocimiento; con la reputación de la persona; necesidades de status, de reconocimiento, de aprecio, del respeto ganado ante los compañeros. Una de las grandes diferencias entre las necesidades de estima y las fisiológicas, de seguridad y sociales es que las primeras pocas veces quedan satisfechas. Por lo tanto, de acuerdo con Maslow, las personas tienen un apetito constante por un mayor logro, mayor conocimiento y más reconocimiento. Sin embargo, como las otras necesidades, las de estima solamente motivan el comportamiento una vez que las necesidades de nivel más bajo han quedado razonablemente satisfechas.  Necesidades de autorrealización: Finalmente, existe una última necesidad, necesidad que solamente empieza a dominar el comportamiento de la persona una vez que las necesidades de nivel más bajo están razonablemente satisfechas. Esta es la necesidad de autorrealización o satisfacción, la necesidad que tienen todos de convertirse en la persona que creen que pueden llegar a ser”.

Figura No 1. Pirámide de las jerarquías humanas de Maslow. Para el adecuado desarrollo del ser humano tanto a nivel personal como social y laboral, se debe destacar la importancia de las relaciones humanas y como éstas influyen en el individuo, para ello, se cita aquí un apartado del autor Rubén Treviño Milán (nov 17, 2009), quien ha llevado a cabo investigaciones con el fin de determinar la importancia de las relaciones interpersonales: “LA IMPORTANCIA DE LAS RELACIONES HUMANAS: Estamos viviendo en pleno siglo XXI donde las personas que nos rodean y nosotros mismos necesitamos de alguna manera darse a conocer y llamar la atención. Entre las diferentes maneras importantes, encontramos con grandes avances tecnológicos y comunicativos que ayudan a nuestro desarrollo diariamente. Hoy en día las tecnologías se han manifestado en nuestras vidas, y en nuestro alrededor, por lo tanto, tenemos que ir de la mano de ellas para establecernos con nuestra familia, con nuestro alrededor y con la sociedad. Así como los avances comunicativos que nos facilitan el trato con otras personas de diferentes maneras. Las relaciones humanas consisten en la relación o comunicación que tenemos con todas las personas en nuestro entorno. Todo depende del comportamiento del ser humano y la relación entre compañeros de escuela y trabajo también debe ser muy buena, puesto que todos necesitamos de todos para poder trabajar bien coordinados y poder tener más éxitos en la vida laboral y personal. Es increíble cuando vemos que en los demás países se habla de el expandir las relaciones con todas las personas y desarrollar actividades donde se pueda tener relación con mas gente por medio de muchos métodos como la Internet, o teléfono personal. Hoy en día pensamos que la comunicación es hablar con otra persona o el típico emisor y receptor, va mucho más allá que sólo comunicarte con los demás, también se requiere tener una relación con la gente que está a

nuestro alrededor. Es un gran e importante fundamento que necesitamos para socializar y poder salir de nuestro monótono comportamiento diario, el sueño del ser humano es poder vivir tranquilamente en la sociedad, sin problemas y sin preocupaciones. Y allí su requerimiento máximo es el de disfrutar de las relaciones armónicas.”26 Después de abordar temas como la satisfacción de las necesidades del ser humano y sus relaciones humanas es importante ver como se reflejan éstos en su vida laboral para lo cual se tomó una pequeña parte de un estudio realizado sobre psicología industrial como herramienta para el crecimiento de las empresas ya que es un factor de gran importancia al momento de obtener resultados. Es de tener en cuenta, que la psicología industrial, es una herramienta básica para toda empresa, creada con el fin de disminuir y minimizar conflictos y riesgos que puedan afectar de algún modo el sano desarrollo del individuo, sus relaciones laborales, su desempeño y por consiguiente el crecimiento de la empresa. Hay aspectos de gran importancia que en muchos casos no son tomados en cuenta al momento de la contratación como los antecedentes familiares, experiencia, instrucción, fines, metas, intereses, entre otros y traen como consecuencia el fracaso laboral. “Por ello, desde un apartado de la psicología industrial se recomienda hacer el siguiente análisis del trabajador: a) Sus aptitudes junto con su experiencia e instrucción le dan una real habilidad, en otros términos ¿Puede hacer el trabajo? b) ¿Hará realmente el trabajo si su habilidad con su empuje obtienen el logro deseado?. Pregúntese ¿Hacia donde dirige el trabajador sus esfuerzos y que espera lograr en la vida? c) ¿Cuál es realmente la relación de efectividad social y de equilibrio emocional con los demás y el propio? ¿Percibe su influencia sobre los demás y su eficacia en sus relaciones con ellos? d) ¿Hasta qué punto se puede confiar en él? ¿Hasta qué punto podemos aceptar al candidato por lo que aparenta? ¿Cuál es su sentido de responsabilidad hacia sí mismo, familia, empresa, a su país? e) Todo lo concerniente con su salud, estabilidad económica, conyugue, etc.

TREVIÑO Milán, Rubén. La Importancia de las Relaciones Humanas. Competitiva [En línea] <http://www.articulosinformativos.com/La_Psicologia_Industrial_Herramienta_Ejecutiva1132412.html>[Citado en octubre 20 de 2011]

De lo anteriormente expuesto podemos notar, el por qué debemos usar la psicología industrial y más ahora que en nuestro medio se requiere de trabajadores altamente calificados,

productivos,

preparados y competentes27”. Además de éstos, son muchos los estudios que se han hecho a cerca de la importancia de la satisfacción de las necesidades de los seres humanos, ya que esto va a generar en el individuo un mejor desempeño en todas las áreas de su vida, en sus relaciones humanas y laborales de manera satisfactoria y gratificante, por lo que estará en capacidad de sacar a flote todo su potencial y habilidades y de éste modo procurar un mayor desarrollo y crecimiento de la empresa en la que se encuentre laborando de manera eficaz y eficiente.

MARCO LEGAL Para abordar el tema legal de esta investigación se debe abarcar un aspecto muy amplio relacionado con todo lo concerniente a las leyes y artículos en los cuales se estipula los derechos y deberes tanto de empleados como empleadores para el adecuado funcionamiento de la empresa dentro de los estatutos legales, para lograr así una armonía y bienestar laboral. Debido a lo extenso de dicho tema, (las normas y reglamentos, derechos y decretos) se tomará la parte más esencial y básica de dichos estatutos, a continuación se presenta un breve apartado del derecho laboral en Colombia y se relacionan las leyes que lo rigen.

Derecho laboral “El derecho laboral en Colombia tiene como marco regulatorio la Constitución Política de 1991, los tratados y convenios internacionales suscritos por Colombia y el Código Sustantivo del Trabajo. De acuerdo con la Constitución Política, el derecho al trabajo es un derecho fundamental de todas las personas que debe ser garantizado por el Estado. Adicionalmente, la Constitución Política consagra el derecho de asociación sindical, que ampara tanto a los trabajadores como a los empleadores. Estas disposiciones concuerdan con los tratados internacionales de los que Colombia es parte, tales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos; el Pacto Internacional de Derechos 27

http://www.articulosinformativos.com/La_Psicologia_Industrial_Herramienta_Ejecutiva-a1132412.html [Citado en octubre 23 de 2011]

Económicos, Sociales y Culturales; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; y la Convención Americana sobre Derechos Humanos. El derecho laboral se divide en dos áreas: el derecho laboral individual, que regula las relaciones entre el empleador y sus trabajadores y el derecho laboral colectivo, que regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en asociaciones, sean éstas sindicales o no. Derecho laboral individual La legislación laboral regula los derechos y garantías mínimas de los trabajadores, los cuales son irrenunciables y no pueden ser modificadas mediante los contratos de trabajo. -

Contrato de trabajo: Terminación del contrato de trabajo, salario, jornada de trabajo, entre otros.

Obligaciones del empleador: Vacaciones, seguridad social, pensiones, salud, bienestar laboral, riesgos profesionales, prestaciones sociales, cesantías, licencias, entre otros.

Derecho colectivo NORMATIVIDAD APLICABLE La Constitución Política de Colombia consagra el derecho de asociación. Este comprende el derecho de asociación sindical y el de negociación colectiva, pero no es obligatorio para un trabajador pertenecer a un sindicato. SINDICATOS Para constituirse y subsistir, los sindicatos de trabajadores deben tener mínimo 25 afiliados (sin importar el número de empleados de la empresa) tratándose de sindicatos de empresa, y los sindicatos patronales, cinco empleadores. NEGOCIACIÓN DE CONFLICTOS COLECTIVOS: La negociación de conflictos colectivos debe seguir las etapas definidas por la ley. Se inicia con la presentación del pliego de peticiones por parte de los representantes del sindicato al vocero del empleador. El empresario debe iniciar negociaciones con el sindicato dentro de los cinco días hábiles siguientes a la presentación del pliego.

La negociación es privada y su duración no debe exceder 20 días calendario, prorrogables por acuerdo entre las partes por 20 días más. • Código Sustantivo del Trabajo, Ley 141 de 1961 • Ley 50 de 1990 • Ley 100 de 1993 • Ley 789 de 2002 • Ley 797 de 2003.”

MARCO TEÓRICO CATEGORÍAS DE ANÁLISIS: Concepto De Gestión Humana Desde La Reflexión Del Investigador: Para hablar de empresa es indispensable resaltar la importancia del ser humano como capital fundamental de la misma, ya que es éste quien impulsa su desarrollo y crecimiento, es quien cada día con su esfuerzo y dedicación va a aportar a la empresa sus habilidades y capacidades con el fin de contribuir de manera eficiente y eficaz para optimizar el servicio y la producción de la misma y de éste modo poder mejorar su calidad de vida. La gestión humana es un conjunto de estrategias que pretende desarrollar la articulación de capacidades y habilidades, el trabajo en equipo de varias personas que buscan alcanzar un objetivo común para generar producción, desarrollo y crecimiento en una empresa, en torno a éste concepto se han realizado diversas investigaciones que procuran generar un bienestar colectivo, tanto a nivel personal como laboral, ya que está comprobado que la satisfacción laboral conlleva a un optimo desarrollo profesional y personal, logrando de éste modo un clima laboral adecuado y productivo.

http://www.gerencie.com/conceptos-basicos-en-una-relacion-laboral.html [Citado en octubre 23 de 2011]

Se debe tener en cuenta que las técnicas de administración del talento humano pueden impactar realmente en los resultados de la empresa; existe la necesidad de realizar una elección adecuada de los miembros que conformarán la organización y hacer la verificación pertinente para constatar si sus competencias son las adecuadas para el puesto en el que se desempeñarán, sin personal competente, eficiente y eficaz es imposible que una organización logre sus objetivos. Para éste caso se define entonces como "persona competente" a quien combina eficazmente conocimientos, habilidades y actitudes respecto de la tarea; dado el hecho de que hay personas que quieren y no pueden hacer las cosas bien por ausencia de conocimientos o habilidades, y existen otras que pueden y no quieren, aun cuando cuenten con estas capacidades. De éste modo se puede develar la importancia del talento humano dentro de cualquier organización. “El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización”. “Enfoque del talento humano. El objetivo de esta disciplina es la administración del talento más importante para toda la sociedad: los hombres y las mujeres constituyen el elemento básico para que la organización pueda lograr sus objetivos. La eminente dignidad de la persona humana nunca debe perderse en el proceso de alcanzar los objetivos de una organización. Sólo mediante una cuidadosa atención a las necesidades humanas puede crecer y prosperar cualquier organización”29. Esto resulta evidente desde todo punto de vista, pues el factor humano, por su condición y posibilidad de combinar conocimientos, capacidades individuales, destrezas, experiencia e inventiva, es el único que puede poner en movimiento los demás recursos, que sin él permanecen inertes. Algunos ignoran, que la verdadera riqueza primaria de todo organismo es su personal, su capital humano.

Teorías de “Gestión Humana”: Para una mayor compresión, se citará a continuación un apartado sobre el concepto de gestión humana, que permite vislumbrar el pensamiento de otros autores a cerca de éste tema: “Por García, 29

http://www.talento-humano/talento-humano.shtml [Citado en noviembre 8 de 2011]

Sánchez y Zapata (2008) quienes la definen como: “la actividad empresarial estratégica compuesta por un conjunto de políticas, planes, programas y actividades realizadas por una organización con el objeto de obtener, formar, motivar, retribuir y desarrollar a las personas que requieren en sus diferentes estructuras para crear una cultura organizacional donde se equilibren los diferentes intereses y se logren los objetivos y metas organizacionales efectivamente”. Es claro en esta definición que las actividades del área de gestión humana no deben ser solamente operativas, sino que se debe partir de un enfoque estratégico que logre equilibrar los diferentes intereses que están presentes dentro de las organizaciones para el cumplimiento de sus metas”30. Es de gran importancia resaltar el impacto que tiene el tema de los recursos humanos al interior de una empresa, como éste produce grandes cambios al momento de mejorar las condiciones de los trabajadores, lo que se ve reflejado en la producción y en los resultados de la organización, a continuación se citará a Hilda Alcántara quien hace alusión a este tema de una manera más amplia: “La gestión de recursos humanos tiene una gran influencia en el desarrollo, crecimiento y expansión de la empresa de hoy. Las empresas de éxito no sólo se conforman con contar con mejores productos y servicios, calidad y precio, sino que también orientan recursos y esfuerzos a la satisfacción de las necesidades y aspiraciones de sus clientes internos, personas cuyo trabajo es esencial para que la organización alcance sus objetivos.

El proceso productivo, comercial y de servicios, la implementación de estrategias, las mejoras organizacionales y todo factor de competitividad de la empresa de hoy en día no sería posible sin que se conjugaran las habilidades y capacidades de gente que se esfuerce por realizar un trabajo de calidad. Visto de esta manera se produce un ciclo en la empresa en el que los individuos participan buscando una compensación cuya medida de satisfacción será la forma en que retroalimenten a la organización y se identifiquen con ella. El ser humano, como elemento vivo y complejo, no está limitado a parámetros determinados por un salario, está demostrado que la motivación laboral del individuo está influenciada además por incentivos y compensaciones no salariales, que permiten de igual manera obtener de este un buen desempeño. La relación satisfactoria entre el empleado y el cliente puede verse muy afectada cuando la gestión humana en la empresa no logra mantener y crear empatía e identificación con los miembros de la 30

García, Sánchez y Zapata (2008) quienes la definen como: “la actividad empresarial estratégica http://www.ascolfa.edu.co/archivos/5.1%20GTH%20-%20AGUILERA%20(P).pdf

organización, en empresas grandes este síntoma se agrava si se considera que el volumen de personal que manejan es muy alto, por lo que la dirección y manejo de los recursos humanos se ven afectados por la dificultad de crear lazos y relaciones directas con el personal, debido a las barreras de comunicación existentes que derivan de una larga cadena de mando. Algunos de los aspectos que las organizaciones deben considerar para mejorar la gestión humana y crear satisfacción en el cliente interno son: 

Demostrar respeto tanto por el trabajo como por la persona que lo realiza, incentivando una clima organizacional armoniosa entre supervisores y supervisados.



Proveer un salario digno a los empleados que le permita satisfacer sus necesidades básicas y dedicar más de su tiempo y creatividad a la realización de sus funciones.



Realizar reconocimientos por el desempeño, a fin de premiar e incentivar las buenas prácticas.



Promover el desarrollo y capacitación de la persona en sus habilidades potenciales y reales, de forma que garantice un mejor desarrollo personal y en la realización de sus funciones.



Comunicar, dar participación y empoderamiento al empleado considerando su intervención y aportes como valiosos.

Las empresas deben estimular continuamente y de manera creativa a los empleados para así cuidar y aumentar día a día su fidelidad. El reto consiste en la creación de experiencias innovadoras que fomenten en el personal un sentimiento de pertenencia a la organización y le incentiven a la realización de un mejor trabajo. El éxito de una gran organización estará muy relacionado al desarrollo de estas condiciones”31. “La Gestión Humana aparece como un nuevo sistema de aprendizaje y desarrollo tecnológico y político de la gerencia moderna para dirigir y potenciar el desarrollo de competencias de las personas a través del trabajo coordinado y de la gestión de estrategias de mejoramiento del

ALCÁNTARA Hilda. Gestión de los Recursos Humanos: Desafío y Reto para la Empresa Competitiva [En línea] < http://www.formacion.com.do/dev/?p=37055>[Citado en noviembre 16 de 2011]

conocimiento. La inteligencia corporativa depende en gran medida de las políticas de gestión humana que se ejercen en cada organización”32. A continuación una definición de lo que representa dentro de una empresa el concepto de recursos y talento humano: “DEFINICIÓN DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO: La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos: - RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc. - RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc. - TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.”33. “La gestión del talento humano es la responsable de la dimensión humana en la organización, esto incluye: 

Contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para ejercer un cargo.



Capacitar a los empleados.



Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivación y la productividad en la organización.

 32

Apoyar la gestión de la compañía.

http://talentohumano-grupo1.blogspot.com/2011/01/definicion-de-gestion-humana.html noviembre 20 de 2011]

[Citado

Definición De Recursos Y Talento Humano http://www.monografias.com/trabajos16/talentohumano/talento-humano.shtml [Citado en noviembre 20 de 2011]



Representar a los empleados”.

Además de definir el concepto y resaltar la importancia de los recursos, talento y gestión humana al interior de una empresa, se deben implementar técnicas y aplicar las herramientas necesarias para que se mejoren día a día las relaciones interpersonales, No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional, y estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo y se verán reflejados en los resultados de productividad de la empresa. CONCEPTOS ESTRUCTURALES AL INTERIOR DE UNA EMPRESA 

Relaciones humanas: “Es el conjunto de reglas y normas para el buen desenvolvimiento del ser humano, en la sociedad o en su trabajo. Es el estudio de cómo los individuos pueden trabajar eficazmente en grupos para lograr objetivos personales y colectivos”.



Relaciones laborales o industriales: “Conjunto de actividades, labores, forma de socialización, o trato entre trabajadores, empleados o asociados en una organización con objetivos y metas comunes de trabajo”. “El término relaciones laborales (también se utiliza relaciones industriales), hace referencia al sistema en el que las empresas, los trabajadores y sus representantes y directa o indirectamente, la Administración, interactúan con el fin de establecer las normas básicas que rigen las relaciones de trabajo. Asimismo, alude al campo de estudio dedicado al análisis de dichas relaciones. Su aparición es consecuencia de la revolución industrial, cuyos excesos dieron lugar a la creación de los sindicatos como medio de representación de los trabajadores y al desarrollo de las relaciones laborales colectivas. Los términos “relaciones laborales” y “relaciones industriales” se emplean asimismo en relación con diversas formas de participación de los trabajadores; además, pueden referirse a las relaciones de empleo específicas establecidas entre una empresa y un trabajador en virtud de un contrato de trabajo escrito o implícito, si bien éstas suelen denominarse “relaciones de empleo”. El carácter de las relaciones entre los trabajadores organizados, las empresas y la Administración en lo que respecta a la salud y la seguridad es indicativo de la situación general de las relaciones laborales en un país o en un sector y viceversa. Los sistemas de relaciones laborales poco desarrollados suelen ser autoritarios y sus normas son dictadas por las empresas sin que el trabajador participe directa o indirectamente, salvo

en lo que se refiere a la aceptación del empleo en las condiciones ofrecidas. En un sistema de relaciones laborales se incorporan valores sociales (p. ej., libertad de asociación, sentido de la solidaridad de grupo, búsqueda de la optimización de beneficios) y técnicas (p. ej., métodos de negociación, organización del trabajo, consulta y resolución de conflictos)”34. 

Comunicación Asertiva: “Es una expresión consciente, congruente, clara, directa y equilibrada cuya finalidad es comunicar ideas y sentimientos, defender derechos sin perjudicar ni herir”.

Estilos de Comunicación:  “PASIVIDAD O NO ASERTIVIDAD: Evitan mostrar sus sentimientos por temor al rechazo.  AGRESIVIDAD: Opuesto al pasivo, sobrevalora sus opiniones y desprecia las de los demás.  ASERTIVIDAD: Abierto a opiniones ajenas, dándole la misma importancia que a las propias con seguridad y respeto”. Beneficios de la asertividad:  “Decir lo que se piensa sin agredir u ofender ni permitir que se lo hagan.  Impide ser manipulado.  Puede verse como una negociación, un consenso donde los dos salen beneficiados”. “Afirmación de la certeza de una cosa”: “Una persona asertiva es aquella que afirma con certeza, manifiesta sus convicciones y defiende sus derechos sin someter o agredir35”. Clima Organizacional o Laboral: Es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con motivación de los empleados. La importancia del clima laboral

Relaciones laborales o industriales, http://www.oect.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/EnciclopediaOIT/tomo1/21.pdf [Citado en octubre 14 de 2011] 35 http://www.organizacion-talento-2/cultivando-personas-que-aporta-trabajador-productividad-empresa.htm [Citado en octubre 20 de 2011]

“Existen muchas y muy variadas definiciones sobre lo que es el clima laboral de una empresa. Quizás la más sencilla y clarificadora es la que nos proporciona uno de los mayores especialistas en este campo, cuando define el clima laboral (o clima organizacional) como “La colección y el patrón de funcionamiento de los factores del entorno organizacional que generan motivación” (--“Leadership and organizational climate”, Robert Stringer, 2002). De acuerdo con esta definición, el objetivo final que se busca con el clima laboral es explicar los motivos por los que las personas que trabajan en una organización se sienten más o menos motivadas al ejercer sus obligaciones profesionales. Conocer las causas subyacentes de la motivación es muy importante, porque nos permitirá actuar sobre ellas para aumentar la motivación de las personas. Y el motivo por el cuál a cualquier empresa debería interesarle que las personas estén motivadas es muy simple: todos los estudios certifican la fuerte relación existente entre la motivación de los empleados y los resultados de la empresa. Las empresas y esto es igualmente válido para las pequeñas y grandes empresas deben medir y gestionar el clima laboral para conseguir mejores resultados económicos. En el caso de las pequeñas empresas, el factor humano suele ser aún más importante, puesto que en la mayoría de los casos no se dispone del potencial económico, la inercia del mercado ni la marca asociados a las grandes corporaciones. La evaluación y gestión del clima laboral es, pues, un componente esencial para la correcta gestión de las empresas y, como tal, es una parte indispensable de las metodologías de gestión empresarial más reputadas de la actualidad (Balanced Scorecard, EFQM, etc.,) El clima laboral es hoy en día un elemento indispensable en la planificación estratégica de las empresas, puesto que permite gestionar la motivación de los empleados con el objetivo de conseguir mejores resultados económicos. Gracias a la tecnología actual, que permite la realización de encuestas con un coste no demasiado elevado y la visualización de los resultados de forma fácil y cómoda, las encuestas de clima laboral cada vez son más utilizadas por todo tipo de empresas” 36. La evaluación adecuada del clima organizacional o laboral, permite identificar cuáles son los factores de riesgo que pueden llevar a inestabilidad, rotación del personal e inconformidad del empleado que impiden de algún modo el aumento de la productividad, ya que se pueden desarrollar con antelación estrategias para mejorar la integración, productividad y satisfacción del personal.

JUANICO Xavier, La importancia del clima <http://www.arearh.com/rrhh/clima_laboral.html>[Citado en octubre 27 de 2011]

laboral

[En

línea]

Figura N. 2 La importancia de tener un buen clima organizacional en su empresa. La Motivación: Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o por lo menos origina una propensión hacia un comportamiento específico. Función de la Motivación: Estimular continuamente y de manera creativa a los empleados para así cuidar y aumentar día a día su fidelidad, empeño y sentido de pertenencia. ¿Qué es la Motivación Laboral?: “La motivación laboral consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por esto es necesario pensar en qué puede hacer uno por estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organización como los suyos propios. En la motivación laboral el clima organizacional es la propiedad percibida por los miembros de la empresa 39

y que influye en el comportamiento de estos, es decir, los aspectos internos de la organización conducirán a despertar diferentes clases de motivación pero en términos más prácticos, el clima organizacional depende del estilo de liderazgo utilizado y de las políticas organizacionales. Es por esto que, para que la organización produzca los resultados esperados, el administrador debe desempeñar funciones activadoras y emplear los incentivos adecuados, de real interés de los subordinados, para obtener motivación. Sin embargo trabajar en equipo es algo difícil de lograr, y por lo tanto no todos los grupos de trabajo obtienen el éxito deseado, esto se debe a que existen variables como la capacidad de los miembros, la intensidad de los conflictos a solucionar y las presiones internas para que los miembros sigan las normas establecidas, además la versatilidad humana es diversa (Cada persona es un fenómeno multidimensional, sujeto a la influencia de muchas variables) El Haz de diferencias, en cuanto a actitudes, es amplio y los patrones de comportamiento aprendidos son infinitos. Las organizaciones no disponen de datos o medios para comprender la complejidad total de su personal”37. Un Modelo De Expectativas Del Proceso De Motivación “Para motivar a las personas no es suficiente ofrecerles algo para satisfacer sus necesidades importantes. La razón para esto es que a fin de que se sientan motivados, deberán estar también razonablemente convencidos de que tiene la capacidad para obtener la recompensa. Víctor Vroom desarrolló una teoría de las expectativas para la motivación que toma en consideración las expectativas de éxito de la persona. Básicamente afirma que la motivación ocurrirá si suceden des cosas: si la valencia o valor del resultado particular es muy elevado para la persona, si la persona siente que tiene oportunidades razonablemente buenas para lograr el trabajo y obtener el resultado. La teoría de Vroom tiene mucho sentido, y aunque no todas las investigaciones la sustentan, muchas si lo hacen. En resumen, el modelo de expectativas de Vroom afirma que las personas están motivadas o impulsadas a comportarse en forma tal que sienten que les producirá recompensas. Sin embargo, en la motivación es más fácil hablar que hacer, ya que no hay dos personas que tengan las mismas necesidades”38.

37 38

http://www.elergonomista.com/motivacion130107.html [Citado en noviembre 16 de 2011] http://www.elergonomista.com/motivacion130107.html [Citado en noviembre 16 de 2011]

Figura N. 3 Motivación. Técnicas Para Mejorar El Desempeño De Los Empleados Y Las Relaciones Laborales: Se han diseñado diversas técnicas que permiten mejorar el desempeño de los empleados y su nivel de satisfacción que contribuirán al surgimiento de las potencialidades de sus Trabajadores y su Empresa. 

“Desarrollo de las Relaciones Humanas en la Organización.

Desarrollar habilidades para mejorar las relaciones al interior de la empresa, transformándose los participantes en agentes activos en el mejoramiento de las relaciones humanas de la organización. 

Técnicas de comunicación.

Implementación de Estrategias para desarrollar destrezas y habilidades de comunicación interpersonal que permitan mejorar la gestión. 

Comunicación Efectiva.

Conocer y adquirir técnicas comunicacionales que permitan dirigir grupos de trabajo en un clima de confianza propicio para el logro de las metas de la organización 

Fomento de las comunicaciones para la excelencia laboral

Desarrollar habilidades comunicacionales que les permita mejorar sus relaciones laborales y personales e incorporar conocimientos y técnicas que les permita optimizar el logro de los objetivos de la organización. 

Supervisión y Liderazgo.

Desarrollar habilidades y adquirir conocimientos que permitan ejercer un liderazgo eficaz y eficiente, conformando equipos de trabajo comprometidos con las metas de la Empresa. 

Técnicas de Adaptación a los Procesos de Cambio.

Desarrollar habilidades que permitan visualizar los procesos de cambios como una necesidad para la empresa y una oportunidad para desarrollo personal y laboral. 

Técnicas de Negociación.

Incorporar conocimientos teóricos y desarrollar habilidades y destrezas que permitan implementar técnicas de negociación para un desempeño más eficiente. 

Entrenamiento en la empresa, gestión del talento humano.

Conocer y aplicar los elementos básicos del entrenamiento, con el fin de mejorar la gestión, potenciando el talento personal de cada miembro de la organización. 

Inteligencia Emocional

Conocer la inteligencia emocional para desarrollar habilidades que permitan mejorar las relaciones humanas y el cumplimiento de las tareas dentro de la organización 

Calidad en el Servicio al Cliente.

Comprender la calidad en el servicio como parte fundamental de la cultura organizacional y con ello mejorar los estándares de servicio al cliente dentro de la organización. 

Técnicas de Ventas.

Conocer técnicas de ventas y desarrollar habilidades personales que les permitan ser más eficientes en la gestión de venta y servicios. 

Trabajo en equipo

Conocer técnicas y desarrollar habilidades personales que les permitan implementar el trabajo en equipo para el logro de los objetivos institucionales 

Manejo del Stress.

Conocer herramientas que permitan “reconocer” los factores desencadenante del stress y como manejarlos en beneficio personal y del desempeño laboral. 

Motivación a la Tarea.

Los participantes Identificaran los factores que permiten favorecer la automotivación y con ello realizar las tareas laborales y personales con mayor entusiasmo y eficiencia. 

Ética Profesional.

Conocer y desarrollar conductas y acciones basadas en valores fundamentales para crear lazos de confianza, compromiso y lealtad con la Organización. 

Anticipándonos a las drogas.

Prevención del consumo de drogas. 

Imagen y Cuidado Personal

Adquirir técnicas que permitan mejorar la imagen interna y externa de uno mismo. 

Identificación y Compromiso con los Valores de la Empresa.

Fomentar la incorporación de valores institucionales como una manera de lograr el compromiso de los trabajadores con los objetivos corporativos”39. Conflictos: Es cualquier situación en la que se dé diferencia de intereses. El conflicto es inherente a toda actividad en la cual se relacionan seres humanos. Tipos De Conflicto: “El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos. Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una organización. Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y disfuncionales. 

Conflicto Funcional

Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. 

Conflicto Disfuncional

Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo. Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible el identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento). La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede depender del tipo de organización a la que sirve. Los conflictos disfuncionales pueden afectar negativamente al

Técnicas Para Mejorar El Desempeño De Los Empleados Y Las Relaciones Laborales:http://www.orientadorafamiliar.cl/articlesView.asp?articles_id=98 [Citado en noviembre 12 de 2011]

rendimiento de personas, grupos y organizaciones. Las siguientes cuatro categorías pueden ser consideradas como las cuatro clases principales de conflicto: 1. Conflicto de rol múltiple: un ejemplo de un conflicto de roles sería la situación en que un gerente sufre presión para aliarse con un bando en la disputa organizativa relacionada con colegas y empleados. Tal vez tenga que elegir entre la lealtad hacia sus colegas o hacia su grupo de trabajo. 2. Escasos recursos: en

todas

las

organizaciones

hay

una

cantidad

limitada

de tiempo, dinero y recursos humanos disponibles para lograr metas personales y de la compañía. Una fuente de conflicto principal surge cuando la demanda de los gerentes y los grupos de trabajo es mayor que la cantidad de recursos disponibles. 3. Valores y prioridades diferentes: el conflicto empresario más difícil de resolver es el que se relaciona con la diferencia de valores. Es improbable que los valores cambien con el tiempo, puesto que son el fundamento del enfoque de vida del individuo. Por lo tanto, es improbable que las disputas entre grupos o individuos sobre la importancia relativa de valores básicos modifiquen o alteren la posición de cualquiera de los dos. 4. Diferencias de percepción de un problema: a pesar de que los miembros de una empresa pueden estar de acuerdo en términos generales sobre un problema, suele haber poco o ningún acuerdo acerca de lo demás. Las diferentes percepciones de las causas de los problemas de la organización, su impacto y las soluciones apropiadas a menudo pueden crear comportamientos defensivos y conflicto entre los individuos o grupos de trabajo en la misma empresa”40. Resolución de Conflictos: Para la resolución de conflictos es necesario llevar a cabo el debido proceso de diálogo, donde se buscará una solución equitativa y justa, pero cuando ésta instancia no es suficiente se deberá optar por pasar a las siguientes: 

Negociación: Puede definirse como un proceso interactivo de solución de conflictos a través del cual las partes pueden llegar a alcanzar una posición nueva. (Sin terceros).

http://www.conflicto-laboral/conflicto-laboral.shtml [Citado en noviembre 8 de 2011]



Conciliación: Procedimiento por el cual el tercero reunirá a las partes en conflicto, las estimulará a examinar sus posiciones y les ayudará a idear sus propios intentos de solución.



Arbitraje: Procedimiento en el cual el tercero está facultado para tomar una decisión que ponga fin al litigio.

Figura N. 4 El proceso de Conflicto DISEÑO METODOLÓGICO Tipo de Investigación: Para la realización de este proyecto de investigacion en Gestión Humana, se utilizó el tipo de investigación ”ANALÍTICA”, con el cual se requiere aplicar las estrategias necesarias y adecuadas, para obtener los resultados esperados en la medición, análisis e interpretación de los estudios realizados al interior de una empresa, y de éste modo determinar las causas del problema que está afectando el desempeño de los empleados y sus efectos en los mismos; de igual manera utilizar esta información para implementar las herramientas precisas con el fin de optimizar el rendimiento, servicio y producción de la organización promoviendo la satisfacción y bienestar de los empleados.

Tipo de Estudio: El tipo de estudio de éste proyecto de investigación es “ANALÍTICO” con algunas influencias de hermenéutico, ya que va dirigido al factor humano y como éste asimila e interpreta los elementos que se van a implementar, con la intención de generar cambios en él y por consiguiente en su ambiente laboral. Tipo de Diseño: El tipo de diseño es documental, ya que para el desarrollo del proyecto se van a implementar y realizar encuestas, con el fin de recopilar información acerca del problema y como va evolucionando a medida que se aplican las estrategias, para verificar los resultados de la misma. HERRAMIENTAS METODOLÓGICAS: ENCUESTA: Éste es el formato de encuesta para aplicar a los empleados de la empresa, con el fin de detectar sus niveles de conformidad y satisfacción en su lugar de trabajo y el desarrollo de sus relaciones laborales, ésta encuesta se encuentra dividida por secciones que permiten identificar factores de riesgo puntuales. ENCUESTA CLIMA ORGANIZACIONAL I. RELACIÓN CON EL JEFE PREGUNTA:

SIEMPRE

CASI SIEMPRE

RARA VEZ

NUNCA

1 ¿Me gusta trabajar bajo las órdenes de un jefe directo?

2 ¿Mi jefe establece objetivos realistas?

3 ¿Mi superior es respetuoso conmigo?

4 ¿La forma de ser de mi jefe es un buen ejemplo

a seguir para desempeñar mi trabajo?

5 ¿Cuando tengo problemas personales mi jefe es accesible?

6 ¿Mi jefe exige de buena forma el cumplimiento del trabajo por parte del personal?

7 ¿La comunicación con mi jefe es positiva?

8 ¿Cuando mi jefe le llama la atención a alguien, lo hace con justicia?

II. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO 1 ¿La empresa capacitación?

cuenta

con

cursos

2 ¿Los cursos de capacitación que he recibido han sido eficaces para mi trabajo?

3 ¿Todos sin importar el puesto de trabajo reciben capacitación?

4 ¿Considero que lo cursos de capacitación son interesantes y necesarios para mi desarrollo laboral?

5 ¿Me gusta recibir cursos de capacitación?

6 ¿La empresa demuestra tener interés para mi desarrollo personal?

III. COMUNICACIÓN 1 ¿Tengo información actualizada sobre los acontecimientos de la empresa de acuerdo a mi departamento?

2 ¿Las juntas de trabajo son interesantes y agradables?

3 ¿Periódicamente la empresa desempeño del personal?

evalúa

4 ¿Recibo retroalimentación de mi desempeño laboral?

5 ¿La comunicación con el personal del departamento al que pertenezco es positiva?

6 ¿Mis opiniones cuentan para tomar decisiones?

7 ¿La comunicación positiva?

entre

empleados

IV. MOTIVACIÓN 1 ¿La actitud de mi superior me impulsa a trabajar más?

2 ¿Recibo incentivos por realizar bien mi trabajo?

3 ¿El ambiente laboral me motiva para trabajar?

4 ¿Mi superior me apoya para mejorar mi desempeño?

5 ¿Mi jefe se preocupa por mi superación?

6 ¿Mi jefe se preocupa por la superación laboral de los empleados?

7 ¿La empresa se preocupa por mi bienestar?

8 ¿Cree que en la empresa se fomenta el compañerismo y la unión entre los trabajadores?

V. SATISFACCIÓN PREGUNTA:

MUY SATISFECHO

SATISFECHO

POCO SATISFECHO

INSATISFECHO

1 ¿Qué tan satisfecho me siento de ser parte de esta empresa?

2 ¿Qué tan satisfecho me siento con el sueldo y las prestaciones que recibo?

3 ¿Me siento satisfecho con el trabajo que realizo?

4 ¿Me siento satisfecho con el trato que recibo dentro de la empresa?

5 ¿En general que tan satisfecho me siento de trabajar en esta empresa?

EJERCICIO: Existen ejercicios que permiten hacer reflexiones a cerca de las relaciones que existen dentro de una empresa, como el ser humano se percibe a sí mismo y como expresa esto ante las demás personas, como influye su personalidad y su comportamiento en el ambiente de trabajo y en su relación con los compañeros, a continuación un ejercicio que facilita la comunicación y la expresión de las diferentes opiniones en un grupo de trabajo. EJERCICIO: CRÍTICA Y AUTOCRÍTICA OBJETIVO I.

Permitir dar y recibir retroalimentación sobre diferentes comportamientos a lo largo del

proceso grupal. II.

Evaluar los aspectos más constructivos y destructivos del grupo y las personas.

III.

Propiciar un clima de amistad más profunda.

IV.

Permitir crear un clima de autocrítica y evaluación constantes.

DESARROLLO I. El ejercicio consiste en que un voluntario, siempre libremente, pase al frente y haga su propia autocrítica. II. Enseguida los demás participantes que lo deseen hacen una crítica al voluntario, en el lenguaje concreto, de relación personal y con sencillez. Van pasando así uno tras otro, hasta que pasen todos los voluntarios. El Facilitador estará atento para aportar sus críticas en forma oportuna. Es conveniente que él haga también autocrítica y sea criticado. Y así, sucesivamente hasta el último voluntario. El Facilitador guía un proceso para que el grupo analice, como se puede aplicar lo aprendido en su vida.

BIBLIOGRAFÍA 

ALCÁNTARA Hilda. Gestión de los Recursos Humanos: Desafío y Reto para la Empresa Competitiva [En línea] < http://www.formacion.com.do/dev/?p=37055>[Citado en octubre 01 de 2011]



ALCÁNTARA Hilda. Gestión de los Recursos Humanos: Desafío y Reto para la Empresa Competitiva [En línea] < http://www.formacion.com.do/dev/?p=37055>[Citado en noviembre 16 de 2011]



Clima organizacional http://www.rhgvirtual.com/nuevo2/serviciosclimalaboral.html [Citado en noviembre 12 de 2011]



Definición De Recursos Y Talento Humano http://www.monografias.com/trabajos16/talento-humano/talento-humano.shtml [Citado en noviembre 20 de 2011]



Derecho laboral: http://www.gerencie.com/conceptos-basicos-en-una-relacion-laboral.html [Citado en noviembre 1 de 2011]



Figura 2 los procesos de gestión humana http://www.ascolfa.edu.co/archivos/5.1%20GTH%20-%20AGUILERA%20(P).pdf [Citado en noviembre 4 de 2011]



García,

Sánchez

Zapata

(2008)

quienes

definen

como:

“la

actividad

empresarial

estratégica

http://www.ascolfa.edu.co/archivos/5.1%20GTH%20-%20AGUILERA%20(P).pdf [Citado en noviembre 8 de 2011] 

http://boletin.utadeo.edu.co/index.php/cultura/83-febrero-16/614-isabes-usted-que-es-gestion-humana [Citado en noviembre 6 de 2011]



http://talentohumano-grupo1.blogspot.com/2011/01/definicion-de-gestion-humana.html [Citado en noviembre 20 de 2011]



http://www.arearh.com/rrhh/clima_laboral.html>[Citado en octubre 27 de 2011]



http://www.articulosinformativos.com/La_Psicologia_Industrial_Herramienta_Ejecutiva-a1132412.html [Citado en octubre 23 de 2011]



http://www.conflicto-laboral/conflicto-laboral.shtml [Citado en noviembre 8 de 2011]



http://www.elergonomista.com/motivacion130107.html [Citado en noviembre 16 de 2011]



http://www.gerencie.com/conceptos-basicos-en-una-relacion-laboral.html [Citado en octubre 23 de 2011]



http://www.monografias.com/trabajos16/talento-humano/talento-humano.shtml

[Citado

noviembre

2011]

http://www.organizacion-talento-2/cultivando-personas-que-aporta-trabajador-productividad-empresa.htm [Citado en noviembre 3 de 2011] 

http://www.oitchile.cl/pdf/publicaciones/ser/ser011.pdf [Citado en noviembre 12 de 2011]



http://www.organizacion-talento-2/cultivando-personas-que-aporta-trabajador-productividad-empresa.htm [Citado en octubre 20 de 2011]



http://www.slideshare.net/jcfdezmxmanag/gestin-del-talento-humano [Citado en noviembre 12 de 2011]



http://www.talento-humano/talento-humano.shtml [Citado en noviembre 8 de 2011]



JUANICO Xavier, La importancia del clima laboral [En línea] <



MASLOW, Abraham. Jerarquía De Las Necesidades Humanas. [En línea]<http://www.maslow.com/> [Citado en septiembre 25 de 2011]



Relaciones laborales o industriales, http://www.oect.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/TextosOnline/EnciclopediaOIT/tomo1/21.pdf [Citado en octubre 14 de 2011]



Técnicas

Para

Mejorar

Desempeño

Los

Empleados

Las

Relaciones

Laborales:

http://www.orientadorafamiliar.cl/articlesView.asp?articles_id=98 [Citado en noviembre 12 de 2011] 

Técnicas

para

mejorar

las

relaciones

interpersonales:

http://www.secretosdeprosperidad.net/superacion-personal/relaciones-

personales/tecnicas-para-mejorar-las-relaciones-interpersonales/ [Citado en noviembre 19 de 2011] 

TREVIÑO Milán,

Rubén.

Importancia

las

Relaciones

Humanas.

Competitiva

[Enlínea]<http://www.articulosinformativos.com/La_Psicologia_Industrial_Herramienta_Ejecutiva-a1132412.html>[Citado en octubre 20 de 2011]