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UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

LA ROTACIÓN DE PERSONAL Y EL DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL DE EMPRESAS DEL SECTOR AGRO-ALIMENTARIO – CASO: ALIBAL, C.A

Seminario Avanzado de Diseños de Investigación en Gerencia


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UNIVERSIDAD YACAMBÚ VICERRECTORADO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO

LA ROTACIÓN DE PERSONAL Y EL DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL DE EMPRESAS DEL SECTOR AGRO-ALIMENTARIO – CASO: ALIBAL, C.A

Participante: Msc. Escalona, Geraldine

Facilitador: Dr. Mauricio Villabona

Seminario Avanzado Diseños de Investigación en Gerencia


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INDICE

Pág. Resumen

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EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÒN Descripción del Problema Objetivos de la Investigación Objetivo General Objetivo Específico Justificación

4 4 7 7 7 7

REFERENTES CONCEPTUALES Antecedentes de la Investigación Antecedentes de la Empresa Bases Teóricas

8 8 9 11

ORIENTACIÒN METODOLÒGICA Postura Onto-Epistémica Naturaleza de la Investigación Métodos de Recolección de datos Análisis de Datos Análisis de Regresión Múltiple

16 16 17 17 19 19

CUADROS 1. Índice de Rotación de Personal II Semestre 2012 del Grupo Alibal C.A. 2. Registro de Egreso Espontáneo en el II Semestre 2012 Grupo Alibal C.A. 3. Estimación de Variables Dependientes versus Variables Independientes 2012. 4. Anova- Regresión Múltiple. GRAFICOS 1. Diagrama de Dispersión de las Variables Independientes X1 X2 X3 versus la Variable Dependiente Y. 2. Comportamiento del Rubro de Ventas del Grupo Alibal C.A. 2012. REFERENCIAS

18 19 20 22

21 24 26


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RESUMEN

El trabajo de investigación describe el fenómeno de la rotación de personal, como variable de interés gerencial a considerar frente al impacto en el rendimiento organizacional, con especial tratamiento en empresas productivas del sector agroalimentario de Venezuela, tomando como caso de estudio la empresa Alimentación Balanceada (Alibal), C.A. Se estudia los factores que originan la rotación de personal, y las variables independientes que pudieran estar afectando en mayor o menor escala este indicador en las empresas venezolanas de este sector. Se identificó la relación entre rotación de personal e insatisfacción laboral explicando el efecto que tienen elementos subyacentes como la baja remuneración, incentivos laborales, oportunidades de crecimiento, entre otros. En adición se consideró la importancia que tienen las bajas por motivos personales en la rotación de personal, aplicándose como técnica el análisis de regresión múltiple. El enfoque metodológico seguido se enmarca en una modalidad mixta, en donde prevalece el enfoque empírico-analítico con estudio de la realidad objetiva, producto de datos recogidos y analizados cuantitativamente por medio de técnicas de estadística inferencial, pero que son contrastados finalmente bajo un enfoque interpretativista de los resultados, para conocer finalmente el impacto de la rotación de personal sobre el desempeño organizacional en el rubro agro-alimentario. Palabras clave: Rotación de Personal, Insatisfacción Laboral, Desempeño Organizacional

EL PROBLEMA DE INVESTIGACION

Descripción La rotación de talento humano define la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización, en el curso de cierto período, en ese sentido, casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnósticos, promover disposiciones, inclusive con carácter de predicción.


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En la actualidad uno de los problemas de interés gerencial desde recursos humanos es el aumento de salidas o pérdidas de trabajadores por voluntad propia o bien programada por la organización, situación que hace necesario compensarlas mediante el aumento de entradas, y que generan impactos sobre la efectividad y desempeño organizacional. Es decir, los retiros del personal deben ser compensados con nuevas admisiones, a fin mantener el nivel de recursos humanos en proporciones adecuadas para que opere el sistema, este flujo de entradas y salidas se conoce como turnover; en toda organización saludable, es normal que se presente un pequeño volumen de entradas y salidas de recursos humanos, lo cual ocasiona una rotación vegetativa (conservación del sistema). Sin embargo, cuando surgen problemas en la estabilidad laboral en una organización que afectan el desempeño de la misma se deben analizar las relaciones causales fundamentales que han dado origen a una excesiva rotación del personal. Generalmente detrás de una excesiva rotación laboral se oculta la desmotivación, el descontento, la insatisfacción laboral que a su vez influencia el incremento en los costos productivos y desmejoras en la efectividad empresarial. En el caso del sector agroindustrial, la Organización de las Naciones Unidas para la Agricultura y la Alimentación (FAO) define a este sector como “la subserie de actividades de manufacturación mediante las cuales se elaboran materias primas y productos intermedios derivados del sector agrícola. La agroindustria significa así la transformación de productos procedentes de la agricultura, la actividad forestal y la pesca”; por tanto, este sector representa para el desarrollo sustentable de los países a nivel mundial un rubro de suma importancia; por lo cual, estudiar el impacto que sufren las empresas venezolanas pertenecientes a este rubro, se convierte en foco de interés investigativo gerencial. La situación del sector agroindustrial venezolana es crítica, así lo sostiene Albornoz, C. (2012) vocero del Comando Venezuela - Sector Agrícola, señalando que el campo ha venido teniendo una recesión significativa dado que en trece (13) trimestres consecutivos se ha evidenciado una caída de 22% del PIB agrícola, y estos costos aún no han sido reconocidos; por lo que se convierte en foco de estudio


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analizar la situación de sectores productivos agroindustriales en el país, y conocer si dentro de los elementos gerenciales relacionados con el recurso humano, existe una tendencia de influencia negativa, que este afectando el ramo; al efecto, se tomó como caso exploratorio la Empresa Alimentación Balanceada (ALIBAL), C.A. ubicada en la Ciudad de Cagua, estado Aragua la cual constituye el eje central del Grupo registrado con la marca comercial Purolomo, dedicado a la manufactura y comercialización de productos cárnicos y agrícolas de alimentación, donde el investigador se plantea conocer si existe relación causal entre las variable dependiente rotación de personal y variables independientes internas; dado que el índice de fluctuaciones que viene afrontando la empresa en el último año ha sido considerable, y posiblemente este impactando sobre el desempeño del sistema organizacional, y en consecuencia a su rentabilidad. En consecuencia, una de las causas que puede generar la rotación del personal en la organización es la insatisfacción laboral sobre todo si la persona insatisfecha constituye un recurso humano altamente demandado, estableciéndose una competencia entre oferta y demanda donde es el trabajador quién tomará la decisión final y donde la satisfacción juega un importante papel en dicha elección, (Puchol, 1994). Según Robbins (1999) la satisfacción es la diferencia de la cantidad de recompensas que reciben los trabajadores y la cantidad que piensan debían recibir, es más una actitud que un comportamiento. Entre los factores más importantes que hacen que un trabajador se sienta satisfecho se encuentran; trabajos interesantes, recompensas justas y equitativas, condiciones laborales adecuadas y buenos compañeros de trabajo, por consiguiente, una de las formas más frecuentes de manifestarse la insatisfacción consiste en el abandono de la organización que se comienza con la búsqueda de otro. En consecuencia, una de las causas más comunes que desde el punto de vista laboral han aumentado la rotación laboral en las organizaciones en los últimos años es la relacionada con el contenido del trabajo y los salarios cuando esta relación no se corresponde, el trabajador tratará de buscar una solución a esta situación dentro o


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fuera de su centro laboral. Otra causa que está relacionada con el sistema de estimulación moral y material vigente en la empresa, es otro de los elementos que hace que los trabajadores se desmotiven y decidan marcharse de la misma; En algunos casos también se reflejan las pocas posibilidades de superación y promoción, que les brinda la entidad y también inconformidad con los métodos y estilos de dirección gerencial, así como los escasos beneficios, servicios y prestaciones que se les brindan por pertenecer a la empresa en cuestión. Como consecuencia de lo expuesto, se plantea el siguiente problema de investigación gerencial a objeto de obtener elementos con fines interpretativos que conduzcan a establecer la relación causal entre las variables ya comentadas a lo largo del problema planteado.

Objetivo General Analizar la rotación de personal sobre el desempeño organizacional de empresas del sector agroalimentario venezolano, Caso: Alibal, C.A.

Objetivos Específicos 1. Identificar el índice de rotación de personal del Grupo Alibal, C.A. 2. Determinar la relación causal entre rotación de personal y variables independientes que pudieran estar influyendo en las fluctuaciones del grupo Alibal, C.A. 3. Establecer la influencia de la rotación de personal sobre el desempeño organizacional del Grupo Alibal, C.A.

Justificación

Con el presente estudio de investigación gerencial se pretende encontrar las relaciones causales fundamentales que influyen en la

rotación de personal en las

organizaciones del sector agro alimentario venezolano, tomando como caso de estudio al


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Grupo Alibal C.A, motivado al hecho de que la rotación o fluctuación laboral constituye una variable de especial importancia gerencial a los fines de determinar el impacto que trae consigo sobre la rentabilidad general de la empresa; además de ello, la rotación de personal es la consecuencia de ciertos factores internos o externos en la organización sobre la actitud y el comportamiento del personal, que finalmente genera costos económicos, reflejos en la producción, costos extra-inversión y extra-operacionales, sobre un sector empresarial, que ha sufrido fuerte impacto reflejando caída porcentual en su desarrollo y auge en el país.

REFERENTES CONCEPTUALES

Antecedentes de la Investigación

En el contexto investigativo a nivel gerencial es posible encontrar en la actualidad, una cantidad significativa de estudios que tratan el tema de la rotación de personal, y los impactos que trae implícito a la salud organizacional, convirtiéndose en un tema de interés a nivel mundial en diferentes países de América, Europa y Asia, al respecto se tiene: González, M. (2006). Rotación de Personal como un elemento laboral. Investigación presentada en la Universidad de Nuevo León, Monterrey, persiguió determinar las causas que ocasionan la rotación de personal sobre el impacto de afectación en las empresas. Tomando como caso de estudio a una organización de la localidad comercial de Monterrey México. Para González, la rotación de personal es un problema muy fuerte que enfrentan las organizaciones que están operando dentro de México y en el extranjero, al tener un alto porcentaje de Rotación de Personal desde la contratación de la persona, entrenamiento sobre el trabajo y las responsabilidades que va a tener, así como la capacitación constante que se debe proporcionar al empleado para que realice mejor su trabajo, se genera un impacto significativo a nivel organizacional. Concluyó su estudio, según los resultados


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obtenidos, los tres elementos que influyen en el caso de estudio analizado son: Sueldos y Salarios, Relación Jefes Subordinados y Capacitación. Paredes, M. (2011). Rotación de personal en una empresa de ventas al detalle de calzado en Guatemala. Investigación presentada en la Universidad Panamericana de Guatemala, para el obtener el Grado de Magister en Administración Corporativa; consistió en identificar las causas subyacentes en los altos índices de rotación de personal en una empresa de ventas al detalle de calzado, ubicada en Guatemala. Sus conclusiones conducen a establecer que los factores que inciden en los índices de rotación de personal de la empresa en estudio son los salarios que perciben los vendedores de tienda, la imposibilidad de continuar con sus estudios y los horarios de trabajo que deben cumplir. Adicionalmente se identifican factores secundarios que también inciden en los índices de rotación los cuales son: el contenido del trabajo, la distancia del trabajo a la casa del colaborador y alguna enfermedad que le afecte. Finalmente, Millán, G. (2006). Rotación de Personal. Investigación presentada en la Universidad Autónoma Metropolitana- México, en el cual realiza un estudio descriptivo- documental, en donde contextualiza la diversidad de elementos teóricos en torno a la rotación de personal y sus elementos condicionales, tomando como estudio empresas de servicios de cafeterías en México, en las cuáles

buscó mediante el

establecimiento de hipótesis conocer los factores que influyen a que este fenómeno se esté dando y saber cuáles son las soluciones más viables para la solución de este; concluyendo que la ausencia de capacitación especifica en los procesos de trabajo, así como un deprimido sistemas de incentivos ocasiona la alta fluctuación en el rubro.

Antecedentes de la Empresa de Estudio Alimentación Balanceada, C.A (ALIBAL). es una empresa fundada el 30 de Junio de 1990 en Cagua-Aragua- Venezuela, con el aporte de un grupo económico familiar que tuvo la iniciativa de emprender una entidad privada en el sector agroindustrial dirigida a la producción de alimentos para animales de cría, así como también procesamiento de alimentos cárnicos de alta calidad para consumo humano e


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industrial, se presenta como una organización moderna y responsable dedicada a satisfacer las exigencias de sus consumidores en sus diferentes mercados, siendo la marca registrada Purolomo. Misión: Desarrollamos productos y servicios de excelente calidad, presentación e higiene que garantizan a nuestros consumidores en los diferentes mercados sus expectativas; utilizando materias primas óptimas y tecnología de avanzada con el apoyo de nuestro personal altamente motivado y especializado, produciendo beneficios socioeconómicos sostenibles y de valor para la organización. Visión: Ser la organización agroalimentaria de referencia por excelencia en producción, procesamiento y comercialización de alimentos balanceados, animales, servicios y carnes en sus diferentes tipos y cortes para el consumo humano. El comportamiento organizacional a nivel macro de Alimentación Balanceada, es tendiente al control instrumental de sus procesos donde se busca asegurar a través de rigurosos sistemas de supervisión técnico-administrativos el cumplimiento de los estándares de calidad pre-establecidos. Todo esto es fácilmente percibido a través de observaciones generales que se pueden realizar en sus instalaciones, concentrándose en algunas áreas alto nivel de compromiso e integración pero al mismo tiempo adoptándose algunos estilos gerenciales inclinados hacia la instrumentalización de la conducción de personal, lo cual de alguna manera podido influir en la alta rotación y ausentismo de personal que presenta la empresa y que se obtiene de las estadísticas de recursos humanos, las cuales serán presentada en los resultados. Alibal C.A ha mantenido una línea de crecimiento constante y en auge desde su fundación, atendiendo mercado local, regional y nacional, ha logrado articular estrategias para atender distintos mercados y siempre en la búsqueda de la calidad.


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Bases Teóricas La Rotación de Personal Millan, G. (2006) señala que uno de los aspectos más importantes de la dinámica organizacional es la rotación de recursos humanos o turnover (p.24); así el término de rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresan en el sistema y el de las que salen de ella. Por lo general, la rotación de personal se expresa mediante una relación porcentual entre las admisiones y los retiros con relación al número promedio de trabajadores de la organización, en el curso de cierto período. Casi siempre la rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir comparaciones, para desarrollar diagnósticos, promover disposiciones, inclusive con carácter predictivo. Con respecto al tema de lealtad a la organización se compara al mundo occidental con el oriental, a esto Werther, D. (2000) en donde se afirma que el mundo occidental ha desarrollado una cultura empresarial que se ha caracterizado por la poca promoción de adhesión y lealtad a la organización , que representan una serie de cambios negativos, en comparación con la empresa oriental; sin identificarse las razones precisas se menciona que ya sea por regla del mercado o por las circunstancias de cada empresa, la tasa de rotación en el mundo occidental ha aumentado mucho, mostrándose cada vez más interés por lo que se están generando cada vez más estudios. El autor anteriormente citado hace alusión al nivel de satisfacción considerando que éste puede ubicarse en un grado bajo cuando los puestos muestran la característica de ser altamente especializados; por ello son percibidos como fáciles de aprender y pueden conducir a altas tasas de rotación de personal. En este sentido, la rotación es el abandono del puesto de trabajo por parte de un individuo a una organización, muchos pueden ser los motivos por los que una


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persona toma la iniciativa de irse de la organización, según su grado de intencionalidad la rotación puede ser real o potencial; y puede estar asociada al estilo de dirección y sistemas de trabajo, la insatisfacción laboral (que abarca diversos sub factores tales como: la remuneración percibida, el paquete de incentivos sociales y económicos, las condiciones de trabajo, entre

otros), la desmotivación, bajas

biológicas (muerte, enfermedad), o por motivos personales intrínsecos del individuo. En este aspecto, la rotación real supone efectos significativos, costos directos para la organización tangibles como intangibles. Millán, G (2006), señala que la rotación real es la salida consumada ante lo cual no se puede tomar ninguna medida pues el trabajador ya se ha marchado; mientras que la potencial está relacionada con el deseo latente del trabajador de marcharse, el cual no se ha hecho efectivo por no haber encontrado un empleo que reúna los requisitos que está buscando y que corresponda con sus expectativas. Índice de Rotación de Personal: El cálculo de índice de rotación de personal se basa en la relación porcentual entre el volumen de entradas y salidas, y los recursos humanos disponibles en la organización durante cierto periodo. 1. En el cálculo del índice de rotación de personal para efectos de la planeación de recursos humanos, se utiliza la ecuación: Índice de rotación de personal= A + D / 2 * 100 / PE Donde: A= admisiones de personal durante el periodo considerado (entradas). D= desvinculaciones del personal (por iniciativa de la empresa o por decisión de los empleados) durante el periodo considerado (salidas). PE= promedio efectivo del periodo considerado. Puede ser obtenido sumando los empleados existentes al comienzo y al final del periodo, y dividiendo entre dos.

2. Cuando se trata de analizar pérdidas de personal y sus causas, en el cálculo del


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índice de rotación de personal no se consideran las admisiones (entradas) sino las desvinculaciones, ya sea por iniciativa de la institución o por parte de los empleados: Índice de rotación de personal= D *100 / PE.

3. Cuando se trata de analizar las perdidas y hallar los motivos que conducen a las personas a desvincularse de la organización, solo se tienen en cuenta los retiros por iniciativa de los empleados, y se ignoran por completo los causados por la organización. Índice de rotación de personal= D * 100 / N1 + N2 +…. NN / 2). Donde: D = desvinculaciones espontáneas que deben sustituirse; N1 + N2 +….N n = sumatoria de los números de empleados al comienzo de cada mes A = numero de meses del periodo.

4. Cuando se trata de evaluar la rotación de personal por departamento o secciones, tomados como subsistemas de un sistema mayor –la organización-, cada subsistema debe tener su propio cálculo del índice de rotación de personal, según la ecuación: Índice de rotación de personal = A+ D /2 + R + T / PE * 100 Donde: A= personal admitido D= personal desvinculado R= recepción de personal por transferencia de otros subsistemas (departamentos o secciones)


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T= transferencias de personal hacia otros subsistemas (departamentos o secciones).

Determinación del Costo de la Rotación de Personal: La rotación de personal implica costos Primarios, secundarios y terciarios: 1. Costos Primarios de la rotación de personal. Se relacionan directamente con el retiro de cada empleado y su reemplazo por otro, incluyen: • Costo de reclutamiento y selección • Costo de registro y documentación • Costo de ingreso • Costo de desvinculación. 2. Costos Secundarios de la rotación de personal. Abarcan aspectos intangibles, difíciles de evaluar en forma numérica porque sus características son cualitativas en su mayor parte. Están relacionados de manera indirecta con el retiro y el consiguiente reemplazo del trabajador y se refieren a efectos colaterales inmediatos de la rotación: 2.1. Costo extra-laboral: Se refiere a los gastos del personal extra y horas extras necesarias para cubrir el vació existente o para cubrir la deficiencia inicial del nuevo empleado. Tiempo adicional de producción causada por la deficiencia inicial del nuevo empleado. Tiempo adicional del supervisor que se emplea en la integración y en el entrenamiento del nuevo empleado. 2.2. Costo extra-operacional: Costo adicional de energía eléctrica, debido al

índice

reducido

de

producción

del

nuevo

empleado;

o aumento de errores, repeticiones y problemas del control de calidad provocados por la inexperiencia del nuevo empleado. 2.3. Costo extra-inversión: Aumento proporcional de las tasas de seguros, depreciación del equipo, mantenimiento y reparaciones en relación con el


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volumen de producción, reducido en razón de los cargos existentes o a los recién admitidos que están en periodo de ambientación y de entrenamiento. . Los cálculos de los costos primarios y secundarios de la rotación de personal podrían aumentar o disminuir, de acuerdo con los niveles de los intereses de la organización, razón por la cual, lo importante de estos datos son las reflexiones gerenciales y toma de decisiones estratégicas sobre los efectos profundos que la rotación de personal produce en la organización, y a los actores del ambiente con las cuales se relaciona. 4. Costos Terciarios de la Rotación de Personal: Se relacionan con los efectos colaterales mediatos de la rotación, que se manifiestan a mediano y a largo plazo. En tanto los costos primarios son cuantificables y los costos secundarios son cualitativos, los costos terciarios son sólo estimables:

Causas de la Rotación de Personal Una de las causas que puede generar la rotación del personal en la organización es la insatisfacción laboral, sobre todo si la persona insatisfecha constituye un recurso humano altamente demandado, estableciéndose una competencia entre oferta y demanda donde es el trabajador quién tomará la decisión final y donde la satisfacción juega un importante papel. De acuerdo con Robbins (1994), la satisfacción es la diferencia de la cantidad de recompensas que reciben los trabajadores y la cantidad que piensan deberían recibir, es más una actitud que un comportamiento. Entre los factores más importantes que hacen que un trabajador se sienta satisfecho se encuentran; trabajos interesantes, recompensas justas y equitativas, condiciones laborales adecuadas, oportunidad de crecimiento profesional, ambiente de calidad y buenos compañeros de trabajo. Una de las formas más frecuentes de manifestarse la insatisfacción consiste en el abandono de la organización que se comienza con la búsqueda de otro empleo y que culmina con la renuncia cuando aparece lo que el trabajador está buscando.


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Otras causas que también ejercen influencia en la rotación de personal, se encuentran las bajas biológicas (por enfermedades, muerte), bajas por motivos personales (a las que el trabajador prefiere reservarse las razones de fondo que le condujeron a marcharse), los sistemas de trabajo y los procedimientos ligados a la dirección general, en donde también existe influencia, si el trabajador percibe procedimientos rudimentarios, que le generan una carga emocional y laboral excesiva convirtiéndose en desgaste físico, que no equilibrado con un paquete económico atractivo produce deseos de abandono.

ORIENTACION METODOLÓGICA Postura Onto-Epistémica Se enmarca el estudio en un enfoque empírico-analítico positivista con estudio de la realidad objetiva, producto de datos recogidos y analizados cuantitativamente por medio de técnicas de estadística inferencial, pero que es contrastada finalmente bajo un enfoque interpretativista de los resultados. Al respecto, Filstead ha señalado que “el paradigma cuantitativo posee una concepción global positivista, hipotéticodeductiva, particularista, objetiva, orientada a los resultados y propia de las ciencias naturales. En contraste, al paradigma cualitativo que postula una concepción global fenomenológica, inductiva, estructuralista, subjetiva, orientada al proceso y propia de la antropología social”. En este sentido, la propuesta metodológica para orientar el diseño, desarrollo y evaluación de trabajos de investigación del enfoque empírico analítico, se pueden llevar a cabo en forma independiente o en combinación con la metodología cualitativa, cuando se requiera y justifica dicha combinación, tal y como sucede en el caso de estudio; donde el investigador recoge una problemática

que afecta el

desempeño global de empresas del sector privado en el rubro agroindustrial, aplicando técnicas cuantitativas de estadística, en este caso a través del análisis de regresión múltiple, a los fines de establecer si existe correlación entre variables que


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pudieran estar afectando el índice de rotación de personal y en consecuencia el desempeño. Naturaleza de la Investigación La naturaleza del estudio se alinea a un experimental correlacional, definido por el Manual de Trabajo Especial de Grado y Tesis Doctoral de la Universidad Yacambú como “trabajo de investigación cuyo propósito es la descripción, en un momento dado en el tiempo, de las relaciones entre al menos dos variables.”. De igual forma la investigación se encuentra apoyada en una investigación descriptiva, donde su meta no se limita a la recolección de datos, sino a la predicción e identificación de las relaciones que existen entre dos o más variables. A este efecto, el fundamento del estudio es mixto alineado al paradigma cuantitativo y cualitativo, ya que consiste en la utilización de técnicas estadísticas combinadas como el análisis de regresión junto con una serie de descripciones detalladas de comportamientos que son observables. Además, se incorpora las causas que los trabajadores alegan para abandonar a la organización, que se recoge de los indicadores de las fichas de egresos del departamento de recursos humanos. Métodos de Recolección de Datos: La obtención de los datos se efectuó a través de las estadísticas y tazas de fluctuación que maneja el Grupo Alibal C.A, la cual está integrada por las filiales conocidas como: Empresa Nuts, C.A, Alagro C.A, Fravi C.A, Pronavicola C.A. y Purolomo C.A, y cuya plantilla de empleados global por el grupo alcanza los 2320 puestos promedios de trabajo para garantizar su efectivo desempeño. Dichos datos fueron fundamentales para obtener los índices de la empresa trimestralmente en el último ejercicio fiscal. Considerándose en el estudio las siguientes variables: -

Variable dependiente: La rotación de personal.


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-

Variables independientes: Representadas por las posibles causas que

ocasiona la rotación de personal debido a las bajas biológicas que son las que están relacionadas con el termino de la vida, las socialmente necesarias, así como por motivos personales, motivos laborales y por decisión de la propia empresa. En el caso de estudio, el investigador agrupa tres variables independientes que se extraen de los registros de salidas de personal, a saber: 1. Sistemas de Trabajos, 2. Insatisfacción Laboral y 3. Motivos Personales.

Cuadro 1. Índice II Semestre de Rotación de Personal del Grupo Alibal, C.A. Ejercicio Fiscal 2012 Empresas

Nuts Fravi Alagro Pronavicola Cárnicos Purolomo TOTAL GENERAL

Promedio de Puestos Ocupados Julio 2012 550 320 150 450 380 470

Desvinculaciones Espontaneas Lapso AgostoDiciembre 2012 77 28 25 45 58 38

Admisiones de Personal al 31/12/2012

Índice de Rotación

12 9 10 10 5 9

11,8% 5,93 % 10% 7,7 % 13,9 % 6,1 %

2320

271 Abandonos

55 Ingresos

9, 31%

Fuente: Dirección de Talento Humano Grupo Alibal, C.A. Causas de Abandono del Grupo Empresarial: Alibal C.A a través de su Dirección de Talento Humano lleva registros de egreso del personal que fluctúa por la empresa, información que se extrae de una ficha en la que se recogen datos de interés para la unidad de recursos humanos, y además recoge a través de una encuesta de salida las causas del egreso. Al respecto, el autor refleja en la tabla que se muestra a continuación la relación de los datos encontrados vinculados a los agentes que están influyendo en la taza de rotación de personal.


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Cuadro 2. Datos del Egreso Espontáneo en el Grupo Alibal. II Semestre 2012

Nuts Fravi Alagro Pronavicola Cárnicos Purolomo

1 24

2 16

2 9 19 16 9

6 14 7 20 3

3 10 5 1 5 11 16

4 24

5 3

14 1 12 9 9

1 0 2 2 1

Donde: 1= Sistema de trabajo 2= Incentivos Laborales 3= Motivos Personales 4=Crecimiento Profesional 5=Condiciones Físicas del Ambiente de Trabajo Variables Independientes: 1=

Sistemas de trabajo

2=

Insatisfacción Laboral

(Agrupa los indicadores: 2. Incentivos Laborales,

4. Crecimiento Profesional, 5. Condiciones Fisicas) 3=

Motivos Personales

Análisis de Datos Levin, R. (2004), señala que la técnica estadística conocida como “análisis de regresión múltiple permite utilizar más de una variable independiente para estimar la correlación e influencia sobre una variable dependiente” (p.566). En este sentido, a través de la estadística inferencial aplicando regresión múltiple y análisis de correlación, el autor inició un proceso que partió de: 1. Estimar la ecuación de regresión múltiple; 2. Graficar el diagrama de dispersión que refleja el nivel de


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influencia de las variables independientes, 3. Examinar el error estándar de regresión múltiple. A continuación los pasos seguidos para el desarrollo de la técnica de regresión múltiple:

Ecuación de Regresión Múltiple

Ý= a + b1X1 + b2X2+ b3X3 Donde= Ý= Valor estimado correspondiente a la variable dependiente. a= ordenada Y X1X2X3= Valores de las tres variables independientes b1b2b3= Pendientes asociados con X1, X2 y X3

Cuadro 3. Estimación de las Variables Dependientes versus la Variable Independiente.

Nuts Fravi Alagro Pronavicola

X1 24 2 9 19

X2 43 21 15 21

Cárnicos Purolomo

16 9

31 13

X3 10 5 1 5 11 16

Y 12 6 10 8 14 6

- Variables Impedientes: X1: Sistemas de Trabajo. X2: Insatisfacción Laboral, X3: Motivos Personales. - Variable Dependiente: Y: Índice de Rotación de Personal.


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Gráfico 1. Diagrama de Dispersión de las Variables Independientes X1, X2 y X3 versus Variable Dependiente Y.

16 R² = 0,4876

14 R² = 0,4019

12

X1 X2

10

R² = 0,0005

8

X3

Lineal (X1)

6

Lineal (X2)

4

Lineal (X3)

2 0 0

10

20

30

40

50

En la dispersión que refleja la gráfica, se extrae el coeficiente de correlación múltiple para cada variable independiente permitiendo analizar el grado en el que cada variable está linealmente relacionada con otra, en este caso con la variable dependiente (Y). Razón por la cual, los análisis de regresión sueles acompañarse del análisis de correlación para medir el nivel o grado de asociación entre variables, en ningún caso explican fenómenos de causa y efecto. En el contexto de análisis, se tiene que en conjunto las tres variables independientes guardan grado de correlación positivo con la variable dependiente (rotación de personal), no obstante, se denota, que la variable X2 presenta con respecto a la variable X3 un brecha importante de distanciamiento correlativo con la rotación de personal; lo cual advierte una tendencia de influencia más destacada de la insatisfacción laboral. A continuación se muestra el anova – análisis de varianza obtenido luego de aplicar el análisis estadístico de regresión en hoja de cálculo Excel:


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Cuadro 4. ANOVA. Regresión Múltiple Estadísticas de la Regresión Coeficiente de correlación múltiple

0,73222537

Coeficiente de determinación R^2

0,53615399

R^2 ajustado

-0,159615

Error típico

3,51699118

Observaciones

6

ANÁLISIS DE VARIANZA - ANOVA Grados de libertad

Suma de cuadrados

Promedio de los cuadrados

Regresión

3

28,59487941 9,531626471

Residuos

2

24,73845392 12,36922696

Total

5

53,33333333

Coeficientes Error típico Intercepción 4,81065284 4,071800845 Variable X 1 0,11747245 0,287615546 Variable X 2 0,14868716 0,203698138 Variable X 3

-0,0740665 0,299185978

F

Valor crítico de F

0,77059193 0,607414448

Estadístico t Probabilidad Inferior 95% 1,181455827 0,358873077 12,70889219 0,40843566 0,722532407 1,120037368 0,729938746 0,541346131 0,727755187 0,247560046 0,827570555 -1,36135986

Superior 95% 22,33019786 1,354982259 1,025129513 1,213226871

Al aplicar

Ý= a + b1X1 + b2X2+ b3X3

Se tiene

Ý= 4,81 + 0,12 X1 + 0,15 X2 - 0,07 X3 como ecuación de

estimación y pronostico de las proyecciones o comportamiento del índice de rotación en el grupo empresarial. Análisis y conclusión sobre hallazgos de la Regresión Múltiple: Los datos extraídos del análisis de varianza (anova) en la regresión múltiple aplicada, evidencian que en conjunto o de forma colectiva las tres variables independientes ejercen algún tipo de influencia en la rotación de personal que sufre el Grupo Alibal,


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sin embargo, la variable X2 (insatisfacción laboral) muestra mayor influencia de las tres estudiadas, lo cual se contrasta al examinar el error típico de varianza de esta variable que muestra un coeficiente de 0,20 caso contrario a la variable X3 referida a (motivos personales) cuyo grado de error asciende a 0,29 y es la que demuestra –de acuerdo al análisis estadístico- menor grado de significado. Por otro lado, el análisis de regresión múltiple permite además establecer la relación causal entre la variable dependiente (rotación de personal) y las variables independientes que pudieran estar afectándola e incrementándola, al efecto los datos obtenidos permiten al autor estimar que la variable que efectivamente afecta con mayor fuerza es la que agrupa

los

aspectos vinculados al nivel de satisfacción laboral, datos que fueron extraídos de los registros de salidas (renuncias) que se presentan en el Grupo Alibal, en este caso, aspectos intrínsecos a los incentivos laborales sociales y económicos que está ofreciendo el grupo, así como el sistema de crecimiento profesional y personal dentro de la empresa y factores asociados a las condiciones físicas y ambientales de los centros de trabajo. Es importante destacar, que manera secundaria la variable (sistemas de trabajo) se está presentando como otro elemento de fuerte influencia y correlación en el índice de rotación de personal, indicador que se convierte en otro elemento de cuidadoso análisis gerencial. Los resultados permiten extraer tomando en enfoque interpretativista hallazgos que permiten concluir que la insatisfacción laboral aumenta significativamente la rotación de personal que viene confrontando la empresa; lo que se convierte desde el punto de vista gerencial en una variable de interés que sin duda se convierte en tema de futuras investigaciones. La regresión múltiple y la correlación se constituyen en herramientas de análisis estadístico que conducen a la toma de decisiones a nivel gerencial, en todo caso, el interés de la investigación gerencial efectuada en el Grupo Alibal, C.A. En consecuencia, como parte de los elementos que permiten reflejar si existe impacto sobre el desempeño del grupo Alibal, se recoge en la gráfica que a continuación se muestra el comportamiento que ha tenido el grupo con el rubro de ventas a lo largo


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del año 2012, tal información estadística fue recogida de los registros y tendencias que el Grupo Empresarial estima para los procesos de consultorías internas a las que se está sometiendo para evaluar sus procesos interno y reconducir estrategias que conduzcan al fortalecimiento de sus estructuras y a garantizar la rentabilidad y permanencia en el tiempo.

Gráfico 2. Comportamiento del Rubro de Ventas en 2012. Grupo Alibal.

Comportamiento de Ventas Alibal 2012 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0

71 60

65

72 60 51

1er Trimestre 2do Trimestre 3er Trimestre

4to Trimestre

Fuente: Unidad de Planficaciòn Estratègica del Grupo Alibal. 2012

Si bien con este rubro no se podría establecer que el alto índice rotación de personal que afronta el Grupo Alibal, ha sido el factor que afecta la caída que se observa ha venido afectado las ventas de esta empresa en el sector agroalimentarios – dado que se constituiría en otro elemento de investigación gerencial- que implicaría estudiar qué variables independientes afectan la variable ventas; si es posible a través del análisis interpretativo de la gràfica 2, considerar estimar que en cada uno de las seis (6) empresas que constituyen Alimentación Balanceada, evidencian una caída


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sustancial del comportamiento de las ventas en los últimos dos (trimestres) del año 2012; pudiendo estar relacionado con el alto índice de abandonos que viene presentando la organización de manera espontánea, y de la baja cantidad

de

admisiones que ha tenido en relación con los egresos. La Gerencia General de Alibal ha establecido como política y estilo de dirección que sus trabajadores sean polivalentes, es decir estèn en la capacidad de asumir varias funciones y de rotar por varios puestos de trabajo, asumiendo responsabilidad compartidas que alcanza a fusionar dos puestos en uno; mientras se logra in incorporando nuevo personal. Estos elementos permiten deducir que posiblemente existan otros elementos de fondo que estén agudizando aun más el fenómeno del alto índice de rotación que viene afrontando, y que sería objeto de próximas investigaciones. En ese sentido, las salidas que ponen de manifiesto una gestión de recursos humanos débil , y por tanto una proyección crítica a nivel organizacional, son las relacionadas con los abandonos por motivos personales y laborales, siendo éstas salidas decisiones del trabajador

que buscan ocultar el verdadero motivo de las salidas,

tergiversando así la situación real , en otros casos es el propio trabajador el que oculta el motivo real de su salida con el único fin de poder marcharse lo más rápidamente posible y de esta forma no perder el nuevo empleo que posiblemente ha encontrado. Finalmente, la conducta humana, es decir, lo que los individuos dicen y hacen, es producto del modo en que se define su mundo, por consiguiente, es tarea del proceso de interpretación estudiarla. Por consiguiente, esta configuración está ligada al interaccionismo simbólico, el cual se tomó en consideración para efectos de esta investigación mixta, en la que se recogió enfoque cuantitativo y el interpretativista,


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REFERENCIAS

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Investigación Gerencial - Análisis de Regresión M.  

LA ROTACIÓN DE PERSONAL Y EL DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL DE EMPRESAS DEL SECTOR AGRO-ALIMENTARIO – CASO: ALIBAL, C.A Trabajo de Investigació...

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