Lutter contre les stéréotypes filles-garçons
Carrefour. D’autres dispositifs diffusent un nouveau rapport au temps et au lieu de travail en mobilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC) : annualisation des horaires tenant compte des contraintes familiales, décalage des débuts de journées de travail, semaine compressée permettant de réaliser un temps plein sur quatre jours, télétravail sur un à trois jours dont le potentiel est estimé à plus de 13 % des salariés en France contre 7 % actuellement. Les technologies les plus novatrices transforment l’organisation du travail en relâchant la référence au lieu et au temps de travail. Elles ont la particularité de toucher une grande partie des employés d’une entreprise (donc sans être a priori centrées sur les femmes), mais supposent pour conserver la protection du droit du travail de trouver des formes idoines de régulation. Le Royaume-Uni a appuyé ces transformations avec le Right to request, c’est-à-dire le devoir d’examen des employeurs envers les demandes d’aménagements horaires des salariés, qui paraît avoir eu un impact positif en donnant aux salariés le sentiment 1 d’être en mesure de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle . Finalement, les entreprises peuvent gagner à intégrer dans leur plan stratégique de nouvelles organisations du travail favorables à la conciliation famille/travail. Sur fond de nouvelles aspirations sociétales (implication croissante des pères, essor des couples bi-actifs et des familles monoparentales, hors travail légitimé), cette approche est susceptible de décloisonner la question de la conciliation : en cessant de la cantonner aux femmes et en l’intégrant dans une perspective d’innovation pour l’entreprise (réponse aux besoins de flexibilité de l’entreprise, développement de nouvelles relations clients, innovation en réseau, etc.). Il s’agirait de favoriser les approches intégrées (sans segmentation des pratiques) combinant, par exemple, partage de poste, télétravail, annualisation et choix des horaires, mesures formelles et informelles. Néanmoins, pour que ces outils de flexibilité du temps et du lieu de travail puissent effectivement être mis au service de l’articulation entre travail et hors travail, et non simplement renforcer les contraintes pour les salariés, cette évolution doit aussi être soutenue et encadrée institutionnellement. En France, l’État pourrait appeler à la signature d’une « charte des temps flexibles positifs » et développer des programmes exemplaires en tant qu’employeur. Au-delà de leur encadrement, ces pratiques nouvelles seraient naturellement à évaluer quant à leur l’impact sur le bienêtre des femmes et des hommes.
PROPOSITION N° 2 Favoriser la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle chez les pères par l’expérimentation (notamment par l’État en tant qu’employeur) de nouvelles formes de flexibilité positive de l’emploi ( job sharing, télétravail, etc.) redonnant un contrôle à tous les salariés sur leur agenda, ainsi que par la promotion d’une « charte des temps flexibles positifs » auprès des entreprises, des administrations et du tiers-secteur.
1
Croucher R. et Kelliher C. (2005), « The right to request flexible working in Britain: The law and organisational realities », International Journal of Comparative Labour Law and Industrial Relations, 21(3), p. 503-530 ; Hooker H. et al. (2007), The Third Work-Life Balance Employee Survey: Main Findings, Institute for Employment Studies.
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Janvier 2014 44