Page 1

ONDERNEMINGSSCAN

SOCIAAL OVERLEG R E S U LTAT E N ENQUÊTE 29 APRIL 2015

In samenwerking me t

BROCHURE_NL.indd 1

24/04/2015 17:12


2

ONDERNEMINGSSCAN | SOCIAAL OVERLEG

1

WAT WAS DE AANLEIDING? Deze bevraging werd opgezet naar aanleiding van de jaarlijkse algemene vergadering van essenscia op 29 april 2015 met als titel “A social dialogue for growth and jobs”. De bevraging was gericht op het maken van een foto van de huidige inhoud van het sociaal overleg op ondernemingsvlak en peilde eveneens naar de houding van de werkgever tegenover dit sociaal overleg en tegenover haar structuur. Verder werden de ‘building blocks’ geïdentificeerd die vanuit de praktijk werden aangereikt om meer toegevoegde waarde uit het sociaal overleg te halen. Bovendien was het de intentie om de knelpunten en de uitdagingen vanuit werkgeversstandpunt te identificeren en een mogelijke voedingsbodem voor oplossingen aan te reiken. De enquête werd in totaal door 233 respondenten ingevuld, een responsgraad van om en bij de 27%. De meerderheid (67%) van de respondenten zijn personeelsverantwoordelijken. Zowel kleinere (minder dan 100 werknemers) (24%) , middelgrote (100 tot 500 werknemers) (53%) als grote organisaties (+500 werknemers) (23%) zijn vertegenwoordigd. Er werd een Nederlandstalige en Franstalige versie van de vragenlijst opgemaakt. Respectievelijk 66% Nederlandstaligen en 34% Franstaligen vulden de enquête in. De resultaten van de bevraging worden in dit rapport beknopt voorgesteld. Op het jaarlijkse evenement van essenscia gaan politieke verantwoordelijken, bedrijfsleiders, vakbondsvertegenwoordigers en werkgeversvertegenwoordigers, elk vanuit hun invalshoek en met hun ervaringen, in debat over hoe het sociaal overleg een rol speelt in de zoektocht naar betere competitiviteit, groei en tewerkstelling. Als dusdanig vormt deze bevraging slechts een beginpunt om verder met elkaar te co-creëren en in dialoog te gaan. De data worden in latere fase tevens gebruikt voor academische doelstellingen.

BROCHURE_NL.indd 2

24/04/2015 17:12


3

ONDERNEMINGSSCAN | SOCIAAL OVERLEG

2

WERKING & WETGEVING OVERLEGORGANEN Bij de respondenten is er in 74% van de gevallen een CPBW, in 69% een syndicale delegatie en in 62% een ondernemingsraad aanwezig. In de meerderheid van de gevallen wordt de werking van deze overlegorganen als goed, maar voor verbetering vatbaar ingeschat.

Ondernemingsraad

CPBW

SD

FIGUUR 1 Inschatting van de werking van de overlegorganen

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Optimaal Goed, maar voor verbetering vatbaar Niet echt optimaal, voor zeer veel verbetering vatbaar Ik kan dit niet inschatten

Zo wordt de wetgeving aangaande de overlegorganen eerder negatief gescoord 1. Deze wetgeving wordt beschouwd als relatief onaangepast aan de geest van deze tijd en vaak wordt ze als tÊ complex ervaren. In mindere mate werkt de wetgeving volgens de respondenten belemmerend eerder dan faciliterend voor het sociaal overleg en wordt deze wetgeving ook als rigide en star ervaren.

FIGUUR 2 Ervaring met de wetgeving (scores op een 7-punten schaal)

Star

1

2

3

4

5

6

7

Flexibel

3,18

Oubollig

1

2

3

4

5

6

7

Up to date

2,89

Complex

1

2

3

4

5

6

7

Eenvoudig

2,87

Belemmering

1

2

3

4

5

6

7

Hulpmiddel

3,10

1. Het criterium dat we hanteren is het volgende: scores onder 4 zijn laag of negatief (rode kleurcode), scores tussen 4 en 5 zijn gemiddeld (oranje kleurcode) en scores boven de 5 zijn hoge of positieve scores (groene kleurcode).

BROCHURE_NL.indd 3

24/04/2015 17:12


4

ONDERNEMINGSSCAN | SOCIAAL OVERLEG

3

GELAAGDHEID VAN HET SOCIAAL OVERLEG Wat betreft de gelaagdheid van het sociaal overleg op de drie niveaus, leeft er een gemiddelde appreciatie. Er is nog marge voor verbetering, vooral op vlak van efficiëntie en wat het ervaren evenwicht tussen deze drie niveaus betreft.

FIGUUR 3 Ervaring met de drie niveaus van het sociaal overleg (scores op een 7-punten schaal)

BROCHURE_NL.indd 4

Onlogische opbouw

1

2

3

4

5

6

7

Logische opbouw

4,86

Elkaar verzwakkend

1

2

3

4

5

6

7

Elkaar versterkend

4,36

Inefficiënt

1

2

3

4

5

6

7

Efficiënt

4,04

Onevenwichtig

1

2

3

4

5

6

7

Evenwichtig

4,12

24/04/2015 17:12


5

ONDERNEMINGSSCAN | SOCIAAL OVERLEG

4

PROCES- EN RESULTAATINSCHATTING VAN HET SOCIAAL OVERLEG In de enquête werd verder gevraagd naar drie factoren die een belangrijke impact kunnen hebben op de kwaliteit van het sociaal overleg, i.c. de relatie tussen werkgeversen werknemersvertegenwoordiging, het proces van het sociaal overleg en de inhoud van de besluiten, een maat voor de kwaliteit van de output of de resultaten van het sociaal overleg. We bespreken de resultaten van deze factoren één voor één.

Inhoud besluitvorming (=kwaliteit output)

SOCIAAL OVERLEG FIGUUR 4 Pijlers van het sociaal overleg

Proces van het sociaal overleg

Relatie WG WN vertegenwoordiging

Wat de relatie werkgevers- en werknemersvertegenwoordiging betreft liggen alle scores op een gemiddeld niveau tussen 4 en 5. De relatie wordt ervaren als redelijk constructief met eerder weinig conflicten. Het vertrouwen in de relatie wordt als laagste geëvalueerd binnen de onderstaande begrippenparen. Opgeteld komen we tot een waarde van 4,56.

FIGUUR 5 Relatie werkgevers- en werknemersvertegenwoordiging (scores op een 7-punten schaal)

BROCHURE_NL.indd 5

Niet constructief

1

2

3

4

5

6

7

Constructief

4,79

Wij tegen zij

1

2

3

4

5

6

7

Coöperatief

4,45

Weinig vertrouwen

1

2

3

4

5

6

7

Veel vertrouwen

4,24

Veel persoonlijke fricties

1

2

3

4

5

6

7

Geen persoonlijke fricties

4,63

Weinig informeel overleg

1

2

3

4

5

6

7

Veel informeel overleg

4,55

Veel conflict

1

2

3

4

5

6

7

Weinig conflict

4,68

24/04/2015 17:12


6

ONDERNEMINGSSCAN | SOCIAAL OVERLEG

4

FIGUUR 6 Inhoud van de besluitvorming (scores op een 7-punten schaal)

De inhoud van de besluitvorming werd eveneens bevraagd aan de hand van begrippenparen (cf. figuur 5). Over het algemeen liggen de scores hier lager. De inhoud van de besluiten wordt eerder gepercipieerd als behoudsgezind, reactief en weinig flexibel. De inhoud van de besluitvorming representeert zoals gezegd een maat voor de kwaliteit van de output. Opgeteld komen we tot een gemiddelde waarde van 3,47, welke beduidend lager ligt dan de voorgaande waarde m.b.t. de relatie werkgevers- en werknemersvertegenwoordiging (4, 56).

Reactief

1

2

3

4

5

6

7

Proactief

3,34

Behoudensgezind

1

2

3

4

5

6

7

Innovatief

3,05

Lage kwaliteit

1

2

3

4

5

6

7

Hoge kwaliteit

3,88

Lage meerwaarde voor bereiken ondernemingsdoelstellingen

1

2

3

4

5

6

7

Hoge meerwaarde

3,54

Lage meerwaarde voor bereiken personeels-/ HR doelstellingen

1

2

3

4

5

6

7

Hoge meerwaarde

3,61

Weinig flexibel

1

2

3

4

5

6

7

Zeer flexibel

3,38

Het proces van het sociaal overleg haalt een totaalscore van 4,13, wat gemiddeld is. Op itemniveau (cf. figuur 7) 2 zien we bij de items die goed scoren bijvoorbeeld dat de vakbonden ernstig genomen worden. De items die gemiddeld scoren hebben betrekking op de mate waarin managers en vakbonden het eens zijn over de strategie en over de aanpak en de mate waarin ze samen problemen trachten op te lossen en informatie delen. Ook de complexiteit van het sociaal overleg valt in de categorie van antwoorden die relatief gemiddeld scoren. De items die gemiddeld genomen lager scoren verwijzen o.a. naar het sociaal overleg als motor voor verandering.

2. Items met een ‘R’ (=reverse) zijn ‘negatief’ geformuleerde stellingen die gespiegeld zijn tijdens de analyse waardoor de scores op dezelfde manier kunnen worden geïnterpreteerd als de scores van de overige stellingen.

BROCHURE_NL.indd 6

24/04/2015 17:12


7

ONDERNEMINGSSCAN | SOCIAAL OVERLEG

4 Het sociaal overleg is een motor voor verandering in onze organisatie.

3,09

Managers en vakbonden doen er lang over om een meningsverschil op te lossen.(R)

3,63

De opstelling van het management en vakbonden in het sociaal overleg wordt doorgaans gekenmerkt door een neiging zich te beroepen op formele procedures en regels.(R)

3,79

Er wordt veel tijd verloren binnen het sociaal overleg in onze onderneming.(R)

3,91

Werknemers- en werkgeversvertegenwoordigers zijn het eens over de strategische doelstellingen van de onderneming.

4,26

Managers en vakbonden vinden overeenstemming over een manier van aanpakken die alle belanghebbende vooruithelpt.

4,27

Het sociaal overleg is zeer complex en log in onze organisatie.(R)

4,38

Het sociaal overleg is sterk afhankelijk (ten positieve of ten negatieve) van bepaalde individuen aan werkgeverszijde (managers).

4,43

Managers en vakbonden zoeken samen naar oplossingen voor problemen.

4,50

Er wordt veel accurate informatie uitgewisseld tussen werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers.

4,91

Vakbonden worden ernstig genomen in de onderneming.

FIGUUR 7 Proces van het sociaal overleg (scores op een 7-punten schaal)

5,03

Het sociaal overleg is sterk afhankelijk (ten positieve of ten negatieve) van bepaalde individuen aan werknemerszijde (vakbonden).

5,49

0

BROCHURE_NL.indd 7

1,00

2,00

3,00

4,00

5,00

6,00

24/04/2015 17:12


8

ONDERNEMINGSSCAN | SOCIAAL OVERLEG

4

Hangen de drie pijlers ook onderling samen? Dat was een volgende vraag die we stelden. Uit de analyses kunnen we opmaken dat er inderdaad significante correlaties bestaan. Deze laten zich als volgt samenvatten: – Er is een sterk positieve samenhang tussen het proces van het sociaal overleg en de evaluatie van de relatie tussen werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers (r=, 765); – er is een sterk positieve samenhang tussen het proces van het sociaal overleg en de kwaliteit van de besluiten (r= , 623); – er is tevens een positieve samenhang tussen de relatie werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers en de inhoud van de besluiten (r= , 490). Zijn er ook verschillen tussen de scores op de drie pijlers in functie van de organisatiegrootte? Deze vraag hebben we in onderstaande analyses beantwoord (cf. figuur 8 & 9). De inschatting van het proces van het sociaal overleg blijkt inderdaad te verschillen wanneer we kleinere organisaties (minder dan 100 werknemers) vergelijken met middelgrote (100 tot 500 werknemers) en grotere organisaties (500+ werknemers): middelgrote organisaties scoren significant beter op de inschatting van dit proces vergeleken met kleinere organisaties en met grotere ondernemingen (cf. figuur 8). Ook voor de relatie tussen werkgevers- en werknemersvertegenwoordiging observeren we dezelfde trend: opnieuw scoren middelgrote organisaties significant beter dan de kleinere en de grotere organisaties (cf. figuur 9). Voor de inhoud van de besluitvorming vinden we dit verband niet terug.

Proces sociaal overleg Proces sociaal overleg 4,40

100 – 499

4,30

4,20

4,10

4,00

FIGUUR 8 Gemiddelde scores op het proces van sociaal overleg in functie van ondernemingsgrootte (7-punten schaal)

500 +

< 100

3,90

1

2

3

ORGANISATIEGROOTTE

BROCHURE_NL.indd 8

24/04/2015 17:12


9

ONDERNEMINGSSCAN | SOCIAAL OVERLEG

4

Hangt een positieve inschatting van de drie pijlers van het sociaal overleg tot slot ook samen met de inschatting van een positief HR- en personeelsklimaat? Ja, voor een groot deel wel, zo blijkt uit de resultaten. Hoe positiever de inschatting van het proces van sociaal overleg, hoe positiever de inschatting van een matuur en duurzaam HR-klimaat (r= ,187) en hoe lager de globale inschatting van personeelsproblemen (zoals een hoog ziekteverzuim, moeite om personeel te behouden, lage motivatie van het personeel, veel arbeidsongevallen, hoge sociale onrust) (r= -, 312). Een analoge, en zelfs iets sterkere correlatie is op te meten tussen de relatie werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers en de inschatting van de HR-maturiteit (r=,233) en personeelsproblematiek (-, 436). Voor de derde pijler (de inhoud van de besluitvorming) gelden deze correlaties niet.

Relatie werkgevers- werknemersvertegenwoordiging

4,90

Relatie werkgevers werknemersvertegenwoordiging

4,80

100 â&#x20AC;&#x201C; 499 4,70

4,60

4,50

FIGUUR 9 Gemiddelde scores op de relatie tussen werkgevers- en werknemersvertegenwoordiging in functie van ondernemingsgrootte (7-punten schaal)

500â&#x20AC;&#x2030;+

4,40

4,30

< 100

1

2

3

ORGANISATIEGROOTTE

BROCHURE_NL.indd 9

24/04/2015 17:12


10

ONDERNEMINGSSCAN | SOCIAAL OVERLEG

5

THEMA’S IN HET SOCIAAL OVERLEG Wat de thema’s betreft die al dan niet onderwerp zijn binnen het sociaal overleg kunnen we afleiden dat de klassieke thema’s zoals arbeidsduur en –tijd, veiligheid, ergonomie/ hygiëne en beloning nog steeds hoog scoren. Deze vormen de blijvende ‘hardware’ van het sociaal overleg. Wat de nieuwe thema’s betreft, die worden geassocieerd met een moderne en meer flexibele visie op werk en loopbanen, zien we dat jobkwaliteit en werkbaar werk, organisatie van arbeid en jobdesign en (langere) loopbanen en inzetbaarheid eveneens centraal staan in heel wat ondernemingen (resp. 54,1%, 48,4% en 39,5% van de ondernemingen). De ‘software’ begint langzamerhand door te sijpelen in het sociaal overleg, al is er nog een weg te gaan. Thema’s als integratie van kansengroepen, duurzame ontwikkeling en opleiding en vorming staan gemiddeld gezien nauwelijks centraal in het sociaal overleg.

Arbeidsduur/arbeidstijdregelingen/ verlofregelingen Veiligheid, ergonomie, hygiëne

Beloning

Jobkwaliteit/werkbaar werk

Organisatie van arbeid/jobdesign Collectieve en persoonlijke doelstellingen van werknemers (Langere) loopbanen en inzetbaarheid

Introductie van een verandering Competitiviteit/strategie/ continuïteit van de onderneming Afstemming werk en privé

Opleiding en vorming

FIGUUR 10 Thema’s binnen het sociaal overleg (geordend volgens de thema’s die centraal staan. Scores op een 7-punten schaal)

Duurzame vorming

Integratie van kansengroepen

0

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Komt aan bod in sociaal overleg en staat centraal Komt aan bod in sociaal overleg maar is van ondergeschikt belang Komt niet aan bod in sociaal overleg

BROCHURE_NL.indd 10

24/04/2015 17:12


11

ONDERNEMINGSSCAN | SOCIAAL OVERLEG

Sommeren we de verschillende thema’s tot een nieuwe schaal ‘overlegbreedte’ (globale maat voor het aantal thema’s en de intensiteit waarmee deze thema’s aan bod komen in het sociaal overleg) dan valt op dat grotere organisaties een breder overleg hebben dan middelgrote en kleine ondernemingen. Verder valt de positieve samenhang op tussen de overlegbreedte en de inhoud van de besluiten van het sociaal overleg (r= ,199). Organisaties met een breder overleg, zullen de uitkomsten dus sneller positief waarderen.

6

“BUILDING BLOCKS” OM MEER TOEGEVOEGDE WAARDE TE HALEN UIT SOCIAAL OVERLEG? In de enquête werd tot slot gepeild naar mogelijke ‘building blocks’ om meer toegevoegde waarde te halen uit sociaal overleg. Onderstaande woordenwolk vat samen wat onze respondenten hierop antwoordden. Vertrouwen, communicatie, respect, meedenken, partnership, informeel overleg, aanpassing wetgeving, … zijn hierbij enkele sleutelbegrippen.

BROCHURE_NL.indd 11

24/04/2015 17:12


Diamant Building Auguste Reyerslaan 80 B – 1030 Brussel t

+32 2 238 97 11

f

+32 2 231 13 01

www.essenscia.be

Deze studie is beschikbaar op

www.essenscia.be/nl/sociaal_beleid c o n ta c t

peggy.deprins@ams.ac.be tim.gielens@ams.ac.be sdenayer@essenscia.be

In samenwerking me t

BROCHURE_NL.indd 12

24/04/2015 17:12

Enquête: Sociaal overleg 2015  
Advertisement