Nieuwe procedure voor re-integratie arbeidsongeschikte werknemers

Belangrijk: sinds 1 oktober zijn er aanzienlijke wijzigingen aan het re-integratietraject voor arbeidsongeschikte werknemers. Er is nu meer duidelijkheid over de rol en de rechten en plichten van de verschillende actoren. Daarnaast is de procedure vereenvoudigd en zijn de termijnen gewijzigd.

Onderzoek heeft het al meermaals aangetoond: hoe langer een werknemer afwezig blijft op het werk, hoe kleiner de kans wordt dat hij binnen dezelfde onderneming het werk nog zal hervatten. Daarom heeft de wetgever een nieuwe informatieplicht ingevoerd. De preventieadviseur-arbeidsarts (of de verpleegkundigen die hem assisteren) moet(en) de arbeidsongeschikte werknemer al na 4 weken afwezigheid contacteren om hem op de hoogte te brengen van de verschillende mogelijkheden bij werkhervatting. Zoals (tijdelijk) ander of aangepast werk en/of aanpassingen van zijn werkpost te vragen.

Los van deze formele verplichting, valt het absoluut aan te raden om binnen de onderneming een gecombineerd HR- en welzijnsbeleid te voeren dat zeer vroeg ingrijpt in geval van arbeidsongeschikte werknemers. Waarbij het zowel kan gaan om formele maatregelen, zoals het uitwerken van een verzuim- en werkhervattingsprocedure, als om informele stappen (band met de afwezige werknemer behouden, belangstelling tonen, ondersteuning aanbieden en informele contacten met de vertrouwenspersoon of de preventiedienst …).

Op vraag van de sociale partners werd in de Codex Welzijn op het Werk een aantal wijzigingen doorgevoerd met betrekking tot de ingebouwde termijnen.

Eerst en vooral worden ze niet meer uitgedrukt in werk- maar in kalenderdagen.

• Een aantal termijnen werd verlengd. Zo krijgt de werknemer voortaan 21 (i.p.v. 7) kalenderdagen om beroep in te stellen tegen de beslissing van de preventieadviseur-arbeidsarts, en 14 dagen (i.p.v. 7) om in te stemmen met het re-integratieplan

• Andere termijnen werden dan weer ingekort, zoals de termijn voor de werkgever om het re-integratietraject op te starten (van 4 naar 3 maanden) en de termijn om een re-integratieplan op te maken voor een werknemer die definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk. Hier voorziet het KB niet langer 12 maar slechts 6 maanden.

In het kader van de vereenvoudiging van de procedure beschikt de arbeidsarts bij de re-integratiebeoordeling voortaan nog maar over drie in plaats van vijf beslissingsmogelijkheden.

• BESLISSING A

De werknemer kan op termijn het overeengekomen werk hervatten, eventueel via aanpassing van de werkpost, en kan in afwachting daarvan een aangepast of ander werk uitvoeren (+ de omschrijving van de voorwaarden en modaliteiten waaraan dit aangepast of ander werk, en eventueel de werkpost, in tussentijd moet(en) beantwoorden, op basis van de huidige gezondheidstoestand en de mogelijkheden van de werknemer).

• BESLISSING B

De werknemer is definitief ongeschikt om het overeengekomen werk te verrichten, maar kan wel aangepast of ander werk uitvoeren (+ ook weer de omschrijving van de voorwaarden en modaliteiten).

Het is om medische redenen (voorlopig) niet mogelijk om een re-integratiebeoordeling te doen (bv. nog geen duidelijkheid over geschiktheid of nog medische behandelingen nodig). In dat geval wordt het re-integratietraject beëindigd en kan het ten vroegste na 3 maanden worden heropgestart.

De verplichtingen van de werkgever bij het onderzoeken van de mogelijkheden voor aangepast of ander werk en het opmaken van een re-integratieplan worden versterkt. Hierbij dient hij maximaal rekening te houden met de aanbevelingen van de preventieadviseur-arbeidsarts, met het collectief re-integratiebeleid en eventueel ook met het recht op redelijke aanpassingen voor personen met een handicap. Bovendien moet de werkgever aan zijn werknemer de nodige toelichting verschaffen bij het aangeboden re-integratieplan. Als hij geen aangepast of ander werk kan aanbieden, moet de werkgever dit onderbouwd motiveren.

Sinds begin 2022 ondersteunt de Terug-naar-werk-coördinator het Terugnaar-werk-traject bij de verschillende ziekenfondsen. Het nieuw KB voorziet dat de preventieadviseur-arbeidsarts (in het kader van zijn re-integratiebeoordeling) en de werkgever (bij het opmaken van een re-integratieplan), overleg kunnen plegen met de Terug-naar-werk- coördinator. Met het oog op een betere communicatie, wordt ook gespecifieerd dat de preventieadviseur-arbeidsarts en de werkgever eveneens kunnen overleggen met (arbeids)deskundigen van de gewestelijke tewerkstellingsdiensten, VDAB, Forem en Actiris.

Om meer rechtszekerheid te verschaffen aan alle betrokken actoren, geeft artikel I.4-76, §1 voortaan een opsomming van de verschillende situaties waarin een re-integratietraject als beëindigd wordt beschouwd. In die gevallen zal ook altijd de mutualiteit worden verwittigd met het oog op het eventueel opstarten of verderzetten van een terug-naar-werk-traject. Op die manier kan ook opleiding of werk bij een andere werkgever sneller worden onderzocht.

Het re-integratietraject is beëindigd op het ogenblik dat de werkgever:

1 er door de preventieadviseur-arbeidsarts van op de hoogte wordt gebracht dat de werknemer niet is ingegaan op de herhaalde uitnodigingen van de preventieadviseur-arbeidsarts (met vermelding van data en wijze van uitnodigen);

2 van de preventieadviseur-arbeidsarts een formulier voor de re-integratiebeoordeling heeft ontvangen met beslissing C;

3 het gemotiveerd verslag (waarom geen re-integratie mogelijk is) heeft bezorgd aan de preventieadviseur-arbeidsarts en aan de werknemer;

4 het re-integratieplan dat door de werknemer geweigerd is, heeft bezorgd aan de preventieadviseur-arbeidsarts;

5 het goedgekeurde re-integratieplan heeft bezorgd aan de preventieadviseur-arbeidsarts en aan de werknemer.

De preventieadviseur-arbeidsarts brengt de adviserend arts van de mutualiteit op de hoogte van het beëindigen van het re-integratietraject en van de reden hiervan. Let op: het beëindigen van een re-integratietraject betekent niet dat er in de toekomst geen nieuw RIT kan worden opgestart.

De re-integratie heeft meer slaagkansen als ze is ingebed in een ruimer collectief kader op ondernemingsniveau, zodat alle actoren er op een constructieve wijze bij betrokken worden. Bovendien kunnen uit de re-integratie-inspanningen ook lessen getrokken worden op het vlak van een breder welzijnsbeleid.

Naar aanleiding van de jaarlijkse evaluatie van het collectief re-integratiebeleid moet de preventieadviseur-arbeidsarts dan ook een kwalitatief en kwantitatief verslag voorbereiden voor de werkgever en het comité voor preventie en bescherming op het werk. Het nieuw KB verduidelijkt de elementen die in dit verslag aan bod kunnen en moeten komen, zoals het aantal spontane raadplegingen, het aantal vragen voor aanpassing van de werkpost, het aantal opgestarte re-integratietrajecten en bezoeken voorafgaand aan de werkhervatting, enz.

Daarnaast wordt ook gewezen op de fundamentele rol van de werkgever. Zo moet hij voortaan in het kader van de jaarlijkse evaluatie van het collectief re-integratiebeleid een document opmaken (en bezorgen aan het comité) met geanonimiseerde en geglobaliseerde elementen uit de opgemaakte re-integratieplannen en gemotiveerde verslagen. Waarbij hij er wel voor moet over waken dat er geen identificatie van individuele werknemers mogelijk is. De werkgever moet minstens de stappen vermelden die hij heeft ondernomen om ander of aangepast werk te zoeken, of om werkposten aan te passen, maar eveneens de redenen opgeven waarom er eventueel geen re-integratieplan kon worden aangeboden of waarom een aangeboden re-integratieplan werd geweigerd.

Het is de bedoeling van de wetgever dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst omwille van medische overmacht in de nabije toekomst wordt losgekoppeld van het re-integratietraject. Maar aangezien hiervoor een aanpassing nodig is van artikel 34 van de Wet op de Arbeidsovereenkomsten (waarvoor de Parlementaire procedure is opgestart), is deze loskoppeling nog niet in werking getreden op 1 oktober jl.

Het nieuwe artikel I.4-82/1 van de Codex (art. 19 van het KB) bevat een deel van de procedure, nl. de vaststelling door de preventieadviseur-arbeidsarts van de definitieve ongeschiktheid voor het overeengekomen werk. Dit artikel zal, gelet op de samenhang met het toekomstige artikel 34 Arbeidsovereenkomstenwet, dan ook pas op hetzelfde ogenblik in werking treden.

Met uitzondering van de artikelen 15 en 19 (omwille van hun samenhang met het te herzien artikel 34 van de Wet op de Arbeidsovereenkomsten, zie vorige alinea), is het KB dus in werking getreden op 1 oktober 2022. En Minister Dermagne heeft geen overgangsmaatregelen voorzien. Dit betekent dat de nieuwe regels onmiddellijk van toepassing zijn op de lopende re-integratietrajecten. Aangezien de verschillende fases van het traject (re-integratiebeoordeling bij de preventieadviseur-arbeidsarts, onderzoek en overleg door werkgever) op zich niet gewijzigd zijn. Dit houdt bv. in dat de preventieadviseur-arbeidsarts voor een re-integratieverzoek dat vóór 1 oktober werd ingediend, maar waarvoor hij nog geen beslissing heeft genomen, na 1 oktober meteen de nieuwe beslissingen (A, B, C) zal moeten nemen i.p.v. de oude beslissingen (A, B, C, D of E). Als de beslissing van de arbeidsarts al genomen en overgemaakt was vóór 1 oktober, blijft deze geldig en zal de werkgever de nieuwe termijnen moeten toepassen om een plan of verslag op te maken.

Info: marc.dewilde@embuild.be.