Protocol per a la prevenció i abordatge de l'assetjament sexual, per raó de sexe i diversitat sexual by eliajornet

1. Presentació

La igualtat entre dones i homes és un principi jurídic universal reconegut per les normatives nacionals i internacionals. Tanmateix, diverses realitats ens mostren que la igualtat plena en tots els àmbits és, ara per ara, únicament teòrica. Una de les manifestacions més discernible de la desigualtat real entre dones i homes que encara hi ha en la nostra societat és la presència de l’assetjament sexual i de l’assetjament per raó de sexe en l’entorn laboral. Per aquest motiu, LaGroc aposta per l’elaboració d’un Protocol per a la prevenció i l’abordatge de l’assetjament sexual, per raó de sexe i diversitat sexual. Aquest protocol és un punt de partida, que serveixi per donar seguretat en un espai o espais lliures de violències masclistes, violències sexuals i violències LGTBIfòbiques. Aquest Protocol expressa el nostre compromís amb la prevenció, el tractament i l’erradicació de tots els tipus de violència, així com amb el respecte als drets fonamentals i la dignitat de les persones. Per lluitar decididament contra aquest tipus d’assetjament, es considera clau treballar a partir de dues estratègies: en primer lloc, des de la sensibilització, la formació i la implicació de totes les persones que integren l’organització; i en segon lloc, a partir de l’establiment de mecanismes clars i objectius d’intervenció davant de casos d’assetjament. El Protocol reuneix les actuacions per prevenir, detectar i resoldre les situacions d’assetjament per raó d’orientació sexual, identitat de gènere i expressió de gènere, que es puguin produir a LaGroc. És un compromís institucional per a l’erradicació total d’aquestes conductes i per garantir la salut i els drets de totes les persones que pateixen aquestes situacions. El Protocol determina les actuacions i les responsabilitats dels òrgans que han d’intervenir en la resolució d’aquestes situacions i assegura la pluralitat d’intervencions per garantir un tractament adequat en la valoració de cadascuna de les actuacions, tot respectant la metodologia més apropiada en cada cas, d’acord amb els principis generals i orientadors d’aquest protocol detallats a continuació.

1.1 Principis orientadors A continuació, volem fer visibles una sèrie de principis i consideracions que són els que serveixen de base i estructuren tot el Protocol, i amb els quals ens comprometem: • • • • •

Compromís i implicació en la lluita davant les violències masclistes, violències sexuals i LGTBIfòbia per part de totes les persones que conformen LaGroc. Garantia d’igualtat de tracte entre dones i homes Garantia de respecte de la pluralitat d’identitats de gènere i opcions afectives i sexuals Acció preventiva davant de les violències sexuals i la LGTBIfòbia Actuació immediata, amb respostes ràpides i contundents davant de qualsevol tipologia d’assetjament o agressió

• • • •

• • • • • • •

•

Coneixement sobre violències masclistes/sexuals i LGTBIfòbia de les agents implicades en el Protocol Procurar la qualitat de les actuacions executades al voltant del Protocol, així com eficiència i optimització de recursos Defensa i facilitació de la participació, la no-invisibilització i la representació de les persones LGTBI, atenent-nos a les seves necessitats Atenció especial a la diversitat de situacions de discriminació en les quals es poden trobar les persones LGTBI i les dones, tenint en compte les interaccions amb altres circumstàncies que puguin ser causa de discriminació Prioritat d’actuació amb les persones assetjades o agredides i tracte adequat a les circumstàncies Confidencialitat, dret a la intimitat i protecció de la dignitat en tot el procés d’intervenció amb la persona assetjades o agredides Coordinació adequada de les persones o instruments encarregats d’actuar Transparència funcional, amb informació periòdica del desenvolupament del Protocol Presa de decisions argumentada des de la perspectiva de gènere en clau feminista Garanties de reparació i de no repetició Prohibició de la mediació com a mesura de reparació. Les violències sexuals, les violències masclistes i l’assetjament discriminatori no són en cap cas, un conflicte en el qual les dues parts disposen de capacitat per negociar les solucions. Es tracta d’una situació de violència en la qual es dona una desigualtat de poder, per la qual cosa que queda totalment prohibida la mediació víctima/agressor en tots els casos Seguiment efectiu dels processos de desenvolupament del Protocol i identificació de les possibles àrees de millora .

L’article 48.1 de la Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes, amb caràcter obligatori, preveu l’existència d’un Protocol en matèria d’assetjament sexual, per raó de sexe i diversitat sexual a totes les empreses. Des de diversos estaments internacionals també s’han pronunciat en contra d’aquestes conductes. En aquest sentit, l’Organització Internacional del Treball (OIT), l’any 1958 va impulsar el Conveni núm. 111, que incloïa la discriminació sexual com un tipus de discriminació que té per objecte anul·lar o alterar la igualtat d’oportunitats o de tracte en el treball i l’ocupació. La Resolució de l’OIT de l’any 1985 denuncia que els assetjaments de naturalesa sexual al lloc de treball perjudiquen les condicions de treball i les perspectives d’ascens de les persones treballadores. Per tant, les polítiques que promouen la igualtat han de contenir l’adopció de mesures destinades a lluitar contra l’assetjament. L’Organització de les Nacions Unides (ONU) declara en l’article 1 de la Declaració Universal de Drets Humans que tots els éssers humans neixen lliures i iguals en dignitat i drets. Pel que fa a la Unió Europea (UE) existeix una normativa europea, la Directiva UE 2000-78, del 27 de novembre de 2000, relativa a l’establiment d’un marc general per a la igualtat de tracte en el treball i l’ocupació, que parla, al costat d’altres col·lectius susceptibles de ser marginats o discriminats, dels gais, lesbianes, bisexuals i transsexuals. Pel que fa al nostre àmbit territorial, ens trobem que des de l’Estat espanyol, la Constitució propugna com a valors superiors del seu ordenament jurídic la llibertat, la justícia i la igualtat. La Constitució expressa que la dignitat de la persona, els drets inviolables que li són inherents, el lliure desenvolupament de la personalitat, el respecte a la llei i als drets de les altres persones són fonament de l’ordre polític i de la pau social; de la mateixa manera que ho són la igualtat i la no-discriminació per raó de sexe o qualsevol altra condició o circumstància personal o social; el dret a la vida i a la integritat física i moral, com també a no patir tractes degradants. D’altra banda, tothom té el deure de treballar i el dret al treball, a la lliure elecció de professió o ofici, a la promoció a través del treball i a una remuneració suficient per satisfer les seves necessitats i les de la seva família, sense que en cap cas pugui haver-hi discriminació per raó de sexe. També ens trobem amb diverses lleis estatals que recullen aquesta temàtica. En són exemple, el Reial decret legislatiu 1/1995, de 24 de març, pel qual s’aprova el Text refós de la llei de l’estatut dels treballadors, recull el dret dels treballadors i treballadores a la seva integritat física i a una adequada política de seguretat i higiene; el dret al respecte de la seva intimitat i a la consideració de la seva dignitat, compresa la protecció davant l’assetjament per raó d’origen racial o ètnic, religió o conviccions, discapacitat, edat o orientació sexual, i davant l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe. La Llei orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes, de la qual ja hem fet menció anteriorment, ja que és la que obliga a tenir el Protocol, prescriu que les Administracions públiques han de promoure condicions de treball que evitin l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe i, alhora, arbitrar procediments específics per prevenir i per donar curs a les denúncies o reclamacions que puguin formular les persones que n’hagin estat objecte. 5

A Catalunya, ens trobem que l’Estatut d’Autonomia també posa de manifest el dret de totes les dones a viure lliures de tota mena de discriminació, i insta els poders públics a adoptar les mesures necessàries per garantir la no-discriminació per raó de gènere. L’Estatut manifesta que totes les persones treballadores tenen dret a complir les tasques laborals i professionals en condicions de garantia per a la salut, la seguretat i la dignitat de les persones. Pel que fa al desplegament normatiu a Catalunya, ens trobem diverses lleis que fan menció a aquesta temàtica. En primer lloc, la Llei 5/2008, del dret a les dones a erradicar la violència masclista, que pretén establir els mecanismes per contribuir a l’erradicació de la violència masclista que pateixen les dones, i reconèixer i avançar en garanties respecte al dret bàsic de les dones a viure sense cap a manifestació d’aquesta violència. Aquesta llei introdueix per primera vegada, la consideració de l’assetjament sexual i per raó de sexe com un acte de violència masclista dins de l’àmbit laboral. En segon lloc, la llei 11/2014, del 10 d’octubre, per a garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals, transgèneres i intersexuals i per a erradicar l’homofòbia, la bifòbia i la transfòbia, té l’objectiu de desenvolupar i garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals, transgèneres i intersexuals (LGTBI) i evitar situacions de discriminació i violència, per a assegurar que a Catalunya es pugui viure la diversitat sexual i afectiva en plena llibertat. Aquesta llei engloba diferents àmbits, entre els quals l’educatiu i el laboral. En aquest últim àmbit, diu així: “Qualsevol discriminació per orientació sexual, identitat de gènere o expressió de gènere que tingui lloc en l’àmbit laboral, tant en la selecció o la promoció de personal com en el desenvolupament de les tasques, inclòs l’assetjament, constitueix una infracció i ha d’ésser objecte d’investigació i, si escau, de sanció, d’acord amb el procediment i la tipificació establerts per la legislació laboral”.

En aquest apartat, es pretén aportar un mínim marc conceptual, que ens permeti conèixer els diferents tipus d’assetjaments, així com les seves característiques principals i diferents exemples. Pretén també dotar de coneixements a les persones per identificar i diferenciar situacions en les que es puguin arribar a trobar.

3.1 L’assetjament sexual: definició, elements clau i exemples La definició que constitueix el punt de partida del nostre marc normatiu es recull en l’article 7.1 de la Llei orgànica 3/2007, de 22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes; a l’article 2 de la Llei 17/2015, del 21 de juliol, d’igualtat efectiva de dones i homes i de la Llei 5/2008, de 24 d’abril, del dret de les dones a erradicar la violència masclista: “(...) qualsevol comportament verbal, no verbal o físic, de naturalesa sexual, que s’exerceix amb el propòsit o l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’una persona, especialment si li crea un entorn intimidador, hostil, degradant, humiliant o ofensiu, sens perjudici del que estableix el Codi penal”. L’assetjament sexual és un comportament verbal, no verbal o físic, de naturalesa sexual, que s’exerceix amb el propòsit o l’efecte d’atemptar contra la dignitat d’una persona. Per tant, constitueix, assetjament sexual “qualsevol comportament”, encara que no s’hagi produït de manera reiterada ni sistemàtica que: • Esdevingui un comportament no desitjat o no volgut per a la persona a la qual es dirigeix • És percebut per la víctima com un factor que li crea un entorn laboral hostil, humiliant i intimidatori • Incideix de forma negativa en les condicions de treball Les conductes de naturalesa sexual o amb connotacions sexuals inclouen un ventall de comportaments molt ampli i abasten des d’accions aparentment innòcues, o que són una vulneració de la privacitat, fins a accions que són manifestament greus i constitueixen per si mateixes delicte penal. A tall d’exemple, i sense excloure ni limitar, es considera que els comportaments següents, per si sols o conjuntament amb d’altres, poden evidenciar l’existència d’una conducta d’assetjament sexual: •

•

Verbal o Difondre rumors, preguntar o demanar explicacions sobre la vida sexual o les preferències sexuals d’una persona o Fer demandes de favors sexuals o Fer comentaris grollers sobre el cos o l’aparença física o Fer comentaris o bromes sexuals obscenes o Oferir o pressionar per concretar cites compromeses o per participar en activitats lúdiques no desitjades No verbal o Cartes, notes i missatges de correu electrònic de contingut sexual i de caràcter ofensiu o Gestos obscens o Mirades lascives al cos 8

o •

Físic o o o

Ús de gràfics, vinyetes, dibuixos, fotografies o imatges d’internet de contingut sexualment explícit Tocar intencionalment o ”accidentalment” les parts sexuals del cos Apropament físic excessiu, com arraconar o buscar deliberadament quedarse a soles amb la persona de forma innecessària El contacte físic deliberat i no sol·licitat (pessigar, tocar, massatges no desitjats, etc.)

3.2 L’assetjament per raó de sexe: definició, elements clau i exemples La definició d’assetjament per raó de sexe es recull en l’article 7.2 de la Llei orgànica 3/2007, per a la igualtat efectiva de dones i homes: “Constitueix assetjament per raó de sexe qualsevol comportament realitzat en funció del sexe d’una persona, amb el propòsit o l’efecte d’atemptar contra la seva dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu”. També es troba recollit en l’article 5 de la Llei 5/2008, del dret de les dones a erradicar la violència masclista: “(...) qualsevol comportament que, per motiu del sexe d’una persona, s’exerceix amb la finalitat d’atemptar contra la seva dignitat o la seva integritat física o psíquica o de crear-li un entorn intimidador, hostil, degradant, humiliant, ofensiu o molest, o que provoca aquests mateixos efectes, segons el que disposa l’article 5 de la Llei 5/2008, del 24 d’abril, del dret de les dones a erradicar la violència masclista”. Per tant, l’assetjament per raó de sexe és qualsevol comportament fet en funció del sexe d’una persona (comportament sexista), amb el propòsit o l’efecte d’atemptar contra la seva dignitat i de crear un entorn intimidatori, degradant o ofensiu. També pot ser un comportament verbal, no verbal o físic i a diferència de l’assetjament sexual, l’assetjament per raó de sexe sempre exigeix una pauta de repetició, acumulació sistemàtica de conductes ofensives. Es relaciona amb el sexe d’una persona. I entre les situacions que es poden considerar com a assetjament per raó de sexe podem distingir les que atempten contra la dignitat: • • •

Una treballadora només pel fet de ser dona Una persona treballadora pel fet d’estar embarassada o per la seva maternitat Una persona treballadora per motiu del seu gènere (perquè no exerceix el rol que culturalment s’ha atribuït al seu sexe) o en l’exercici d’algun dret laboral previst per a la conciliació de la vida personal i laboral.

És a dir, dins d’aquest tipus d’assetjament s’inclou l’assetjament o tracte desfavorable per embaràs, maternitat i paternitat, o assumpció de responsabilitats familiars. A tall d’exemple, i sense excloure ni limitar, es consideren comportaments susceptibles de ser assetjament per raó de sexe, entre d’altres: • Insults basats en el sexe i/o en l’orientació sexual de la persona treballadora • Utilitzar humor sexista • Ignorar aportacions, comentaris o accions d’una persona per raó de sexe 9

• • • •

Ridiculitzar, menystenir les capacitats, les habilitats i el potencial intel·lectual d’una persona per raó de sexe Tenir actituds condescendents o paternalistes Fer servir formes ofensives d’adreçar-se a la persona Tenir conductes discriminatòries per raó de sexe

3.3 L’assetjament per raó de diversitat sexual, identitat de gènere i expressió de gènere: definició, elements clau i exemples Com menciona l’article 20 de la Llei 11/2014, del 10 d’octubre, per a garantir els drets de lesbianes, gais, bisexuals, transgèneres i intersexuals i per a erradicar l’homofòbia, la bifòbia i la transfòbia, les empreses han de respectar la igualtat de tracte i d’oportunitats de les persones LGTBI. I per aquesta raó, han d’adoptar mesures adreçades a evitar qualsevol tipologia de discriminació laboral. En aquest sentit, LaGroc decideix establir dins del protocol l’assetjament per raó de diversitat sexual, identitat de gènere i expressió de gènere. L’assetjament per raó de diversitat sexual, la identitat de gènere i expressió de gènere es defineix com qualsevol comportament (verbal, no verbal o físic) basat en l’orientació sexual, la identitat de gènere o l’expressió de gènere d’una persona que tingui la finalitat o provoqui l’efecte d’atemptar contra la seva dignitat o la seva integritat física o psíquica, o de crear-li un entorn intimidador, hostil, degradant, humiliant, ofensiu o molest. De la mateixa forma que l’assetjament per raó de sexe, sempre exigeix una pauta de repetició i acumulació sistemàtica de conductes ofensives. A diferència dels altres tipus d’assetjaments exposats anteriorment, aquesta tipologia té comportaments i/o connotacions contràries a l’orientació sexual, la identitat de gènere o l’expressió de gènere de la persona afectada. A tall d’exemple, i sense excloure ni limitar es consideren comportaments d’assetjament per raó de l’orientació sexual, identitat de gènere i expressió de gènere, entre d’altres: • Formes ofensives d’adreçar-se a la persona en funció de la seva orientació sexual, identitat de gènere o expressió de gènere • Comentaris sexistes • Vexacions i humiliacions • Accions d’aïllament i de rebuig • Generar un entorn hostil • Ridiculitzar la forma de vestir, parlar o moure’s • Limitar les opcions professionals de promocionar • Menystenir les capacitats, les habilitats i el potencial intel·lectual de les persones LGTBI A continuació, apareix una taula resum dels tres tipus d’assetjament contemplats anteriorment:

ASSETJAMENT SEXUAL • • • •

•

Verbal, no verbal o físic Ofensiu i no desitjat per la víctima Genera un entorn hostil, humiliant i intimidatori No pauta de repetició i acumulació sistemàtica de conductes ofensives Té un component de caràcter sexual

ASSETJAMENT PER RAÓ DE SEXE • Verbal, no verbal o físic • Ofensiu i no desitjat per la víctima • Genera un entorn hostil, humiliant i intimidatori • Comportament fet en funció del sexe d’una persona. Comportament sexista

ASSETJAMENT PER RAÓ DE DIVERSITAT SEXUAL • Verbal, no verbal o físic • Ofensiu i no desitjat per la víctima • Genera un entorn hostil, humiliant i intimidatori • Pauta de repetició i acumulació sistemàtica de conductes ofensives • Té comportaments i/o connotacions contràries a l’orientació sexual, la identitat de gènere o l’expressió de gènere de la persona afectada

3.4 Tipologies d’assetjament i subjectes implicats En funció de la direcció de les interaccions En funció de la direcció de les interaccions entre la persona assetjada i la persona assetjadora i dels nivells organitzatius afectats es poden donar els següents tipus d’assetjament: • Assetjament horitzontal: conducta exercida per una persona o un grup sobre una altra persona de la mateixa categoria o grup de treball • Assetjament vertical ascendent: conducta exercida per una persona amb superioritat jeràrquica sobre una o més persones treballadores (de subordinat a superior) • Assetjament vertical descendent: conducta exercida per una persona o un grup de persones sobre una altra amb superioritat jeràrquica (de superior a subordinat)

Tipologies que es poden donar específicament en els supòsits d’assetjament sexual i per raó de sexe •

•

Assetjament d’intercanvi o xantatge sexual (quid pro quo): Prové d’una persona amb superioritat jeràrquica o d’altres persones que poden influir en les condicions laborals i/o l’ocupació de la víctima. Aquest tipus d’assetjament es produeix quan es força la persona assetjada a escollir entre sotmetre’s als requeriments sexuals o perdre certs beneficis o condicions en el treball. La negativa de la persona a una conducta de naturalesa sexual s’utilitza per negar-li l’accés a l’ocupació, la formació, la promoció, l’augment de salari o qualsevol altra decisió sobre la feina, i implica un abús d’autoritat. Assetjament ambiental: Prové de companys de feina o terceres persones relacionades amb l’entorn laboral (clientela, proveïdors,...). Aquest tipus d’assetjament genera un entorn hostil, intimidatori i ofensiu per a la víctima.

Tipologies que es poden donar en els supòsits d’assetjament per identitat i orientació sexual •

•

Discriminació directa: Situació en la qual es trobi una persona que és, ha sigut o que pugui ser tractada per la identitat i l’orientació sexual d’una manera menys favorable que un altre en una situació anàloga. Discriminació indirecta: Situació en què una disposició, un criteri, una interpretació o una pràctica presumiblement neutres poden ocasionar en lesbianes, gais, bisexuals, transsexuals o intersexuals (LGBTI) un desavantatge particular respecte de persones que no ho són. Discriminació per associació: Situació en la qual una persona és objecte de discriminació per identitat de gènere o orientació sexual com a conseqüència de la seva relació amb una persona o un grup LGBTI.

3.5 Altres elements claus a tenir en compte Abús sexual Forma d’agressió sexual tipificada en el Codi Penal. Són actes que atempten contra la llibertat i indemnitat sexuals, sempre i quan no s’utilitzi violència ni intimidació, però tampoc hi hagi el consentiment lliure i vàlid de la persona afectada. Es tracta, doncs, d’una acció on es pressiona o s’obliga a algú a fer quelcom sexual que no vol fer, sense el seu consentiment. Es considera que no hi ha consentiment vàlid quan es tracti de persones privades de sentit, o s’abusa del trastorn mental de la víctima o s’utilitzen fàrmacs, drogues o altres substàncies que anul·lin la seva voluntat. L’abusador es preval de la seva situació de superioritat manifesta respecte de la víctima. Agressions sexuals Atemptat contra la llibertat sexual d’una persona amb l’existència de violència física o intimidació psíquica que es dirigeix a aconseguir un contacte corporal. Si el contacte sexual comporta accés vaginal, anal o bucal, l’agressió sexual constitueix una violació. S’entén que constitueixen atacs a la llibertat sexual no només els efectuats per l’agressor sobre la víctima, sinó també el fet d’obligar-la a realitzar determinades manipulacions de contingut sexual sobre ella mateixa o sobre un tercer. A més, s’inclouen aquells casos de fustigament sexual, persecucions intimidatòries per transmetre a la víctima missatges de caràcter sexual, realitzar tocaments no desitjats quan s’acorrala a la víctima o aprofitant les aglomeracions. Violències masclistes Violències que s’exerceixen contra les dones com a manifestació de la discriminació i de la situació de desigualtat en el marc d’un sistema de relacions de poder dels homes sobre les dones i que, produïdes per mitjans físics, sexuals, econòmics o psicològics, incloses les amenaces, les intimidacions i les coaccions, tinguin com a resultat un dany o un patiment físic, sexual o psicològic, tant si es produeix en l’àmbit públic com en el privat.

Violències sexuals Constitueixen una violació de drets humans on la violència s’executa i està determinada per l’ús premeditat del sexe com a arma per demostrar poder i abusar-ne. Inclouen diversos comportaments que poden ser perpetrats per qualsevol persona, incloent-hi agents públics o privats, en l’espai públic o privat, en un context de conflicte armat o “de pau”, en context de migració, en context d’ocupació o militarització, en contextos de mobilització social, etc.

3.6 Factors de risc i/o aspectes de major vulnerabilitat L’assetjament es pot donar en qualsevol professió, àmbit laboral o categoria professional, i en qualsevol grup d’edat. Els estudis mostren que la majoria de les persones que pateixen assetjament són dones, és un fenomen que ultrapassa les categories professionals, els nivells de formació o els nivells de renda. Els col·lectius més vulnerables, detectats en els estudis, i que necessiten especial protecció són: • Dones amb responsabilitats familiars. I especialment, dones soles amb responsabilitats familiars (mares solteres, vídues, separades i divorciades) • Dones que accedeixen per primera vegada a sectors professionals o llocs tradicionalment masculins. • Dones joves que acaben d’aconseguir la primera feina. • Dones amb discapacitat. • Dones víctimes de violència de gènere • Dones immigrants i que pertanyen a minories ètniques amb contractes eventuals, temporals i subcontractades. • Col·lectiu LGTBI (lesbianes, gais, bisexuals i transgènere i intersexuals)

L’objectiu d’aquest Protocol és establir criteris comuns per a la prevenció, detecció, anàlisi i proposa d’actuació, amb mesures preventives en relació amb qualsevol situació d’assetjament que puguin patir les persones treballadores de LaGroc o que es donin en qualsevol dels espais amb àmbit d’aplicació dels seus serveis. Els objectius, principals del present Protocol, de forma resumida són els següents: 1. Informar, formar i sensibilitzar a tot el personal en matèria d’assetjament laboral i assetjament sexual i per raó de sexe 2. Disposar del procediment d’intervenció i acompanyament per tal d’atendre i resoldre aquestes situacions amb la màxima celeritat i dintre dels terminis que estableix el Protocol 3. Vetllar per un entorn laboral on les persones treballadores respectin mútuament la seva integritat i dignitat 4. Establir les mesures preventives necessàries per evitar que es produeixin situacions d’assetjament 5. Garantir els drets de tracte just i la confidencialitat de les persones afectades

Aquests protocol, s’aplica a totes les situacions derivades de qualsevol activitat que tingui lloc en l’entorn laboral de LaGroc. Segons l’article 2 del Reial Decret 171/2004 a efectes de seguretat i salut laboral, es considera centre de treball qualsevol àrea, edificada o no, a la qual les persones treballadores hagin de romandre o hagin d’accedir per raó de feina. És d’aplicació a totes les persones treballadores de LaGroc i també s’aplica a qualsevol persona que, encara que estigui sota la dependència d’un tercer, dugui a terme activitats o presti serveis a LaGroc. Les conductes d’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe, orientació sexual i/o identitat de gènere, es poden produir en el centre de treball i durant la jornada laboral, o fora del centre de treball i de l’horari laboral si té relació amb la feina.

6.1 Obligacions de l’empresa 1. Garantir el dret de les persones treballadores en la relació laboral: a. a no ser discriminades sexualment o per raó de sexe, b. a la integritat física o psíquica i a una adequada política de seguretat i higiene, i c. al respecte a la seva intimitat i a la consideració deguda a la seva dignitat 2. Promoure un context i un entorn laboral que eviti l’assetjament. Aquesta obligació implica, per una banda, que s’han de garantir els drets laborals indicats en l’apartat anterior, així com les condicions laborals a les quals tenen dret les persones treballadores, recollides en l’Estatut dels treballadors, i en el conveni col·lectiu i en el pacte laboral, si n’hi hagués. Per altra banda, ha de garantir que la salut de les seves persones treballadores no pateixi cap dany durant la relació de treball. 3. Arbitrar procediments específics per a la prevenció de l’assetjament. L’incompliment de les anteriors obligacions per part de l’empresa dóna lloc a l’exigència de responsabilitats administratives i judicials.

6.2 Drets i obligacions de les persones treballadores Pel que fa als drets, totes les persones treballadores tenen dret a un entorn de treball saludable i a no patir assetjament. I pel que fa a les obligacions, totes les persones treballadores tenen l’obligació de tractar amb respecte les persones quan s’activi una denúncia i de cooperar en la investigació d’una possible denúncia d’assetjament.

6.3 Ampliació de drets En la seva lògica de posar en el centre a la persona assetjada o agredida, LaGroc fa extensibles els drets contemplats en la Llei Orgànica 1/2004, de 28 de desembre, de mesures de protecció integral contra la violència de gènere i de l’Estatut dels Treballadors (Reial decret llei 1/1995) per les dones treballadores en situació de violència de gènere, a totes les següents persones i/o supòsits: en cas d’assetjament sexual o discriminatori, en cas de persones no heteronormatives (LGTBI) en el context laboral que pateixi una situació de violència masclista en l’entorn de l’empresa, en cas d’agressió sexual (sense o amb força i amb intimidació o sense) en l’entorn de LaGroc independentment del que es generi en el procés penal. Aquests drets són els següents: • Dret a la reducció de la jornada laboral o a la reordenació del temps de treball per fer efectiva la seva protecció o el seu dret a assistència social integral • Dret a la suspensió de la relació laboral amb reserva del lloc de treball per un període de 6 mesos

•

Dret a l’extinció de contracte de treball amb dret a la prestació d’atur. Serà considerada situació legal de desocupació involuntària i, per tant, tindrà dret a cobrar prestació contributiva per atur o subsidi per insuficiència de cotització. No tindran la consideració de no justificades les absències d’assistència al lloc de treball a conseqüència de la violència de gènere.

Per garantir la prevenció de l’assetjament, la principal acció és difondre aquest protocol i facilitar oportunitats d’informació i formació per tots els seus membres. Cal garantir que tothom tingui accés al contingut del Protocol i que les persones que s’incorporin coneguin des de l’inici de la relació laboral els seus drets i responsabilitats i els mecanismes de suport i protecció disponibles.

7.1 Sensibilització LaGroc organitzarà accions específiques de formació entorn de: • Què són i què no són assetjament sexual, assetjament per raó de sexe, assetjament per diversitat sexual • La política de prevenció • Les vies internes de resolució i l’accés als mecanismes de protecció externs (administrativa i judicial) A més, s’elaboraran les altres estratègies de sensibilització com ara: • Planificar formació específica a totes les persones treballadores dels serveis de prevenció i del personal encarregat d’aquesta temàtica en l’empresa • Garantir que en la formació inicial i continuada del personal que tracti la diversitat pel que fa a l’orientació sexual, la identitat de gènere o l’expressió de gènere, i també la normativa civil, administrativa i penal protectora de les persones LGTBI. • Difondre informació a través de les vies de comunicació que s’utilitzen a l’empresa: o Elaborar instruments d’identificació prèvia de possibles casos d’assetjament per al conjunt de persones treballadores o Fer sessions d’informació a les persones treballadores per explicar-los els seus drets, els reglaments i les lleis que les protegeixen, les sancions establertes i el procediment per activar el protocol a partir d’observar indicis o Proporcionar informació sobre el procediment administratiu contra l’assetjament a través d’una adreça electrònica o Informar de l’existència d’aquest protocol en el manual d’acollida i a totes les persones treballadores nouvingudes o Afavorir la integració del personal de nou ingrés per tal d’evitar situacions d’aïllament mitjançant un seguiment de la persona treballadora no tan sols en el seu procés d’acollida inicial, sinó posteriorment en aquest o Prohibició de les insinuacions o manifestacions que siguin contràries als principis ressenyats, tant en el llenguatge, com en les comunicacions i en les actituds. Entre altres mesures, s’ha d’eliminar qualsevol imatge, cartell, publicitat, etc. amb contingut sexista i/o LGTBIfòbic o que inciti al sexisme i/o la LGTBIfòbia, promovent missatges positius on es promogui una visió positiva de la diversitat

7.2 Estudis Es duran a terme estudis sobre el clima laboral i la incidència d’aquest tipus de conductes en l’organització, les característiques que presenta, i buscar identificadors de la problemàtica, així com el seu impacte en la salut de les persones treballadores. 22

7.3 Altres actuacions preventives Habilitar recursos diversificats per a la resolució precoç de cada tipus d’assetjament: • Elaborar i difondre una sèrie de mesures de tolerància zero • Fer enquestes sobre l’assetjament per l’orientació sexual, identitat de gènere i expressió de gènere en l’organització, de manera anònima i sobre les polítiques LGTBI. • Establir procediments per a la resolució de conflictes interpersonal

8.1 Principis i garanties En els casos d’assetjament, ateses les característiques de les situacions personals i els agents implicats que s’han de tractar, LaGroc tindrà en compte els principis i garanties següents: • Principi de respecte i protecció a la dignitat personal. S’actuarà amb la discreció necessària per protegir la intimitat i la dignitat de les persones afectades. Les actuacions tindran lloc amb el màxim respecte a totes les persones implicades (afectades, testimonis, denunciades, etc.). Durant totes les actuacions d’aquest procediments, les persones implicades podran ser acompanyades i assessorades per les persones de la seva confiança. Totes les persones implicades en el procediment tindran les garanties de no-discriminació, ni represàlies per a la participació en els processos de comunicació o denúncia d’una situació d’assetjament. • Principi de confidencialitat. La informació recopilada en les actuacions en l’aplicació d’aquest protocol tindrà caràcter confidencial i només serà coneguda per les persones que intervenen directament en el desenvolupament de les diferents fases d’aquest protocol. • Principi de no-discriminació per raó de raça, sexe, orientació sexual, identitat de gènere i/o expressió de gènere, religió, llengua, opinió, lloc de naixement o veïnatge o qualsevol altra condició o circumstància personal o social • Principi de diligència i celeritat. Per aconseguir celeritat i la resolució ràpida de la denúncia, la durada màxima de tot el procés serà de vint dies laborables, ampliable a un màxim de trenta dies (des de l’inici de la denúncia fins que es tanca l’expedient obert amb l’activació del Protocol) • Dret a la informació. Totes les persones implicades tenen dret a: informació sobre el procediment, els drets i deures; sobre quina fase s’està desenvolupant, i, segons la característica de la participació, sobre el resultat de les fases. • Tracte just. Es garanteix l’audiència imparcial i un tractament just per a totes les persones implicades. Totes les persones que intervinguin en el procediment actuen de bona fe en la recerca de la veritat i l’esclariment dels fets denunciats. • Col·laboració. Totes les persones que siguin citades en el transcurs del procediment tenen el deure d’implicar-s’hi i de prestar la seva col·laboració. • Suport de persones formades. L’empresa compta amb la participació de persones formades en la matèria durant tot el procediment. • Protecció davant possibles represàlies. Cap persona implicada no ha de patir represàlies per la participació en el procés de comunicació o de denúncia d’una situació d’assetjament. En els expedients personals només s’hi han d’incorporar els resultats de les denúncies investigades i provades. • Mesures cautelars. Si durant el procediment i fins al tancament hi ha indicis d’assetjament, les persones encarregades de les diferents fases d’intervenció poden proposar a la direcció de l’empresa adoptar mesures cautelars (exemples: canvi de lloc de treball, reordenació del temps de treball, permís retribuït, etc.). Aquestes mesures no han de suposar, en cap cas, un menyscabament de les

•

condicions de treball i/o salarials de la persona assetjada i han de ser acceptades per aquesta. Vigilància de la salut. Les persones que perceben una situació d’assetjament amb efectes sobre la salut poden sol·licitar l’atenció, l’orientació i l’informe mèdic de vigilància de la salut mitjançant el Servei de Prevenció de Riscos Laborals. Si es produeix un dany per a la salut que genera una baixa mèdica i es constata la vinculació entre l’assetjament i la baixa mèdica de la persona afectada, aquesta baixa mèdica s’ha de considerar com a accident de treball.

8.2 Competències, funcions i responsabilitats Persona afectada Aportar indicis, a partir de la denúncia realitzada, que fonamentin les situacions d’assetjament per raó d’orientació sexual, identitat de gènere i/o expressió de gènere. Persones treballadores • Posar en coneixement de l’organització qualsevol conducta d’assetjament. • Prestar declaració en cas de ser citats o citades com a testimonis • Mantenir sempre la confidencialitat del cas

situació

Responsable d’Igualtat i per la Defensa dels Drets LGTBI de LaGroc i Responsable d’Avaluació i Gestió de Casos Com a Responsable d’Igualtat i per la Defensa dels Drets LGTBI: • Impulsar mesures preventives en el marc de les seves competències • Analitzar la documentació disponible • Proposar, si s’escau, mesures preventives i/o cautelars • Conèixer l’avaluació preliminar i valorar les actuacions i mesures que s’han de prendre • Conèixer els resultats del cas • Demanar informació complementària si s’escau • Mantenir la confidencialitat de tot el procediment Com a Responsable d’Avaluació i Gestió de Casos: • Rebre les denúncies i les queixes • Iniciar i instruir les actuacions d’intervenció • Analitzar la documentació disponible • Avaluació del cas en funció de la informació aportada • Gestionar el conjunt de documents que formin part de l’expedient d’investigació (comunicats, documents aportats per la persona afectada, resum d’entrevistes, etc.) • Emetre informe de resolució del cas • Mantenir la confidencialitat de tot el procediment • Fer el seguiment de l’aplicació del protocol i de les mesures cautelars i mesures correctores proposades

Direcció • Vetllar per la millora continuada de les condicions de treball i perquè les relacions entre els treballadors i les treballadores guardin respecte a la seva intimitat, igualtat i dignitat • Vetllar pel compliment d’aquest protocol • Garantir la informació al personal en relació amb els seus drets i la normativa que l’empara, així com la informació de les sancions preceptives i del procediment per formular consultes, queixes i denúncies • Executar les mesures cautelars i/o mesures correctores que s’escaiguin, per tal de garantir la protecció de les persones implicades i/o evitar l’aparició de nous casos • Promoure, si n’hi ha, l’aplicació de les mesures correctores incloses en la resolució del cas

8.3 Via de resolució interna Fases del procediment d’actuació Aquest Protocol defineix i articula la via interna de resolució d’aquestes situacions. La via de resolució en cap cas enerva el dret de la persona assetjada a acudir a altres mitjans (cossos policials, òrgans jurisdiccionals, Inspecció de Treball...) si considera que la conducta de la persona presumptament assetjadora té suficient entitat com per no utilitzar les vies de solució que s’articulen en aquest procediment.

Fase 1. Comunicació i assessorament L’objectiu d’aquesta fase és informar, assessorar i acompanyar la persona assetjada i preparar la fase de denúncia interna i investigació (fase 2), si escau. Aquesta fase, que té una durada màxima de tres dies laborables, s’inicia amb la comunicació de la percepció o sospita d’assetjament que posa en marxa les actuacions de comunicació i assessorament. Qui ha de comunicar una possible conducta d’assetjament? • La persona afectada, que és qualsevol persona receptora de les conductes d’assetjament que tinguin lloc dintre de l’organització, independentment del vincle que hi tingui • Qualsevol persona o persones de l’empresa que adverteixin una conducta d’assetjament Com i a qui va dirigida la comunicació? Cal formular la comunicació tan aviat com sigui possible una vegada passats els fets, i es pot fer per escrit, mitjançant conversa, correu o qualsevol altre mitjà. La comunicació s’ha de presentar a la Responsable d’Avaluació i Gestió dels Casos. La responsable informarà la persona afectada sobre els seus drets, el contingut d’aquest protocol i les accions que pot emprendre, i sobre el procediment que cal seguir una vegada presentada la denúncia. A més, també tindrà la funció d’acompanyar la persona afectada en tot el procés i proposar l’adopció de mesures cautelars i/o preventives. Els resultats d’aquesta fase poden ser tres: 1. Que la persona afectada decideixi presentar denúncia 27

2. Que la persona afectada decideixi no presentar denúncia i la persona de referència, a partir de la informació rebuda, consideri que hi ha alguna evidència de l’existència d’una situació d’assetjament. En aquest cas, ho ha de posar en coneixement de l’empresa, respectant el dret a la confidencialitat de les persones implicades, a fi que l’empresa adopti mesures preventives, de sensibilització i/o formació, o les actuacions que consideri necessàries per fer front als indicis percebuts. 3. Que la persona afectada decideixi no presentar denúncia i la persona de referència, a partir de la informació rebuda, consideri que no hi ha evidències de l’existència d’una situació d’assetjament. En aquest supòsit, s’ha de tancar el cas, i no s’ha de fer cap altra acció. El personal de referència és el responsable de la gestió i custòdia de la documentació, si n’hi ha, en la fase de comunicació i assessorament, tot garantint la confidencialitat del conjunt de documents i informació que es generen en aquesta fase. Si la persona afectada decideix no continuar amb les actuacions, se li ha de retornar tota la documentació que hagi aportat. En cas que decideixi continuar amb les actuacions de denúncia, la documentació s’ha d’adjuntar a l’expedient d’investigació que es generi.

Fase 2. Denúncia interna i investigació L’objectiu d’aquesta fase és investigar exhaustivament els fets per tal d’emetre un informe vinculant sobre l’existència o no d’una situació d’assetjament, així com per proposar mesures d’intervenció. Qui fa la denúncia i on es presenta? La denúncia la pot presentar la persona afectada o qui autoritzi. La denúncia s’ha de presentar per escrit, utilitzant el document que es troba en l’Annex 1 omplert i s’haurà d’adreçar a la persona responsable d’Avaluació i Gestió dels Casos (s’haurà de fer arribar al correu electrònic següent: prevencio@lagroc.com). En cas que la denúncia no la presenti directament la persona afectada, s’ha d’incloure el seu consentiment exprés i informat per iniciar les actuacions d’aquest protocol, bé en el moment de presentar la sol·licitud d’intervenció o bé posteriorment. La presentació de la denúncia suposa l’acceptació per part de la persona afectada de col·laborar en totes les proves i actuacions necessàries per investigar el cas. Durant totes les actuacions, les persones afectades poden estar acompanyades i assessorades per una persona de la seva confiança que formi part de l’entorn laboral, d’un/a delegat/ada sindical o d’un/a delegat/ada de prevenció de riscos laborals. La persona que fa la denúncia només ha d’aportar indicis que fonamentin les situacions d’assetjament, i correspon a la persona presumptament assetjadora provar-ne l’absència recollint el principi processal de la inversió de la càrrega de la prova. Les persones que intervenen en el procediment tenen l’obligació de guardar una estricta confidencialitat i reserva, i no han de transmetre ni divulgar informació sobre el contingut de les denúncies presentades, resoltes o en procés d’investigació de les quals tinguin coneixement. Segons el que s’estableix en el principi de confidencialitat, dins l’apartat de 28

principis i garanties, la persona responsable de la iniciació i tramitació assignarà uns codis numèrics identificatius tant a la persona suposadament assetjada com a la suposadament assetjadora, per preservar-los la identitat. Avaluació preliminar • La persona Responsable d’Avaluació i Gestió de Casos, una vegada rebuda la denúncia, iniciarà un procés confidencial i ràpid que permeti valorar si hi ha indicis d’assetjament, objecte d’aquest protocol. Les funcions de la persona responsable són: o Analitzar la denúncia i la documentació que s’adjunta o Entrevistar-se amb la persona que denuncia. o Entrevistar-se amb la persona denunciada o Entrevistar els i les possibles testimonis o Valorar si calen mesures cautelars. Alguns indicadors que poden orientar la necessitat d’implementar mesures cautelars són: que la persona afectada manifesti una afectació de la situació emocional, sentiment de por, insomni, incomprensió per part dels companys o companyes de feina, o altres situacions com ara l’existència de precedents similars o el relat que existeixen amenaces. A tall d’exemple, algunes mesures cautelars habituals són: el canvi de lloc de treball, la reordenació del temps de treball o el permís retribuït, però, en cap cas, aquestes mesures poden suposar per a la persona assetjada un menyscabament en les seves condicions de treball i/o salarials. L’adopció d’aquestes mesures s’haurà de fer de forma personalitzada i coordinada amb tots els agents que intervenen en aquest Protocol. S’ha de situar a persona assetjada en el centre d’atenció per garantir una atenció integral d’assistència, protecció, recuperació i reparació adequada i evitar la victimització secundària (o revictimització). • Una vegada valorades les dades aportades, la Responsable d’Avaluació i Gestió de Casos, pot acordar la investigació i avaluació del cas, la derivació al servei de prevenció de riscos laborals si no hi ha indicis d’assetjament però sí afectacions per condicions del lloc de treball, o qualsevol altra mesura adequada al cas. Avaluació/Investigació • La persona Responsable d’Avaluació i Gestió de Casos iniciarà un procés d’investigació i avaluació. Per fer-ho, recollirà les declaracions que calgui i farà les proves necessàries per a l’aclariment dels fets exposats directament, o bé contractarà un servei de prevenció aliè especialitzat i que disposi d’experiència acreditada en assetjament sexual i assetjament per raó de sexe, que farà investigació del cas per determinar si hi ha o no presumpció d’assetjament. • Un cop iniciada la investigació, la persona afectada només ha d’aportar indicis que fonamentin la situació d’assetjament, i correspon a la persona presumptament assetjadora provar-ne l’absència, recollint el principi processal de la inversió de la càrrega de la prova • El procés d’investigació es durà a terme tenint en compte els principis i garanties esmentats en l’apartat corresponent.

•

La persona Responsable d’Avaluació i Gestió de Casos ha de garantir la confidencialitat del cas, i ha de promoure les actuacions necessàries per garantir la protecció suficient de la víctima i impedir la continuïtat de la presumpta situació d’assetjament. En el termini màxim de 15 dies hàbils des de la recepció de la denúncia, la Responsable d’Avaluació i Gestió de Casos ha d’emetre un informe vinculant en un dels sentits següents: a. Constata indicis d’assetjament objecte d’aquest protocol i, si s’escau, proposa l’obertura de l’expedient sancionador b. No aprecia indicis d’assetjament objecte d’aquest protocol i, si s’escau, proposa l’aplicació de mesures per a la resolució del conflicte laboral

L’informe ha d’incloure, com a mínim: la descripció dels fets, la metodologia emprada, la valoració del cas, els resultats de la investigació i les mesures cautelars i/o preventives, si s’escau. Si es considera que cal aplicar mesures preventives d’urgència, la Responsable d’Avaluació i Gestió de Casos les durà a terme i/o les derivarà a la Direcció. El procés d’investigació conclou, per tant, amb un informe vinculant on s’incloguin les conclusions a les quals s’hagi arribat i es proposin les mesures correctores que es considerin adients.

Fase 3. Resolució En aquesta fase es prendran les mesures d’actuació necessàries tenint en compte les evidències, recomanacions i propostes d’intervenció de l’informe emès per la Responsable d’Avaluació i Gestió de Casos. Si hi ha evidències de l’existència d’una situació d’assetjament sexual o per raó d’orientació sexual, identitat de gènere o expressió de gènere S’instarà la incoació d’un expedient sancionador per una situació provada d’assetjament, es demanarà l’adopció de mesures correctores, i, si escau, es continuaran aplicant les mesures de protecció a la víctima, que es descriuen més endavant dins de l’apartat de “Mesures i procediments que es poden adoptar”. Quan es conclogui que hi ha hagut assetjament amb resultats de danys a la salut, tant si són físics com si són psíquics, es considerarà un accident laboral, als efectes del que estableix l’article 115 del Reial decret legislatiu 1/1994, de 20 de juny, pel qual s’aprova el Text refós de la Llei general de la Seguretat Social o norma equivalent i es tramitarà a la mútua d’accidents de treball i malalties professionals per tal de procedir al seu reconeixement i per atendre els danys físics i/o psíquics que la salut hagi pogut patir. Si no hi ha evidències de l’existència d’una situació d’assetjament En aquest cas s’arxivarà la denúncia. Tant en un cas com en l’altre, es trametrà una còpia de la resolució a la persona denunciant i a la denunciada. Si de la investigació realitzada es dedueix que s’ha comès alguna conducta diferent (disfunció organitzativa, estructural, riscos psicosocials, etc.) a la d’assetjament sexual o per raó d’orientació sexual, identitat de gènere o expressió de gènere que estigui tipificada 30

en la normativa o en el conveni vigent, es posarà en coneixement dels Serveis Jurídics per incoar l’expedient disciplinari que correspongui. Tant si l’expedient acaba en sanció com si acaba sense sanció, s’ha de fer una revisió de la situació laboral en què ha quedat finalment la persona que ha presentat la denúncia.

Mesures i procediments que es poden adoptar Mesures cautelars que proposa la persona Responsable d’avaluació i gestió de casos i que executa la Direcció En funció del risc i/o dany a la persona assetjada, una vegada s’hagi iniciat el procediment i fins al tancament, i sempre que hi hagi indicis d’assetjament, les persones encarregades de les diferents fases d’intervenció poden proposar a la direcció de l’entitat l’adopció de mesures cautelars. Alguns indicadors que poden orientar la necessitat d’implementar mesures cautelars són: que la persona afectada manifesti una afectació de la situació emocional, sentiment de por, insomni, incomprensió per part dels companys o companyes de feina, o altres situacions com ara l’existència de precedents similars o el relat que existeixen amenaces. La implementació d’aquestes mesures haurien de ser acceptades per la persona assetjada. Possibles mesures cautelars que es poden contemplar són: el canvi de lloc de treball, la reordenació del temps de treball o el permís retribuït, però en cap cas, aquestes mesures poden suposar per a la persona assetjada un menyscabament en les seves condicions de treball i/o salarials. Procediment de sanció en cas d’assetjament sexual o discriminatori En el cas de l’obertura d’un expedient sancionador per assetjament sexual i/o assetjament discriminatori a personal laborals, s’ha d’actuar segons el Text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors (TRLET) i el Conveni que s’aplica a l’empresa, que és el Conveni col·lectiu de treball del sector d’oficines i despatxos (Resolució TSF/285/2020)1. En l’article 81 del Conveni, s’estipula com a falta molt greu l’assetjament sexual i l’article 82 exposa com a sanció màxima per falta molt greu la suspensió d’ocupació i sou fins a 60 dies o rescissió del contracte de treball. En el cas de l’obertura d’un expedient sancionador per assetjament sexual, assetjament per raó de sexe i/o assetjament per raó de diversitat sexual, s’ha d’actuar amb els mateixos criteris tècnics de graduació de faltes, exposat anteriorment, i ho executa la Junta Directiva. Procediment de recuperació i reparació LaGroc assumeix la lògica de recuperació i cura de la persona assetjada com a eix central d’aquest procediment i, per tant, se centra a garantir els drets de les persones assetjades Diari Oficial de la Generalitat de Catalunya, 2020. Resolució TSF/285/2020, de 28 de gener, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Conveni col·lectiu del sector d’oficines i despatxos de Catalunya per als anys 2019-2021. Disponible a: <https://portaldogc.gencat.cat/utilsEADOP/PDF/8064/1783958.pdf>. 1

sexualment o per assetjament per diversitat sexual. Per això, LaGroc se centra a garantir que el dret de les persones agredides siguin respectats al màxim en la seva cura. En aquest sentit, els drets de la persona que ha estat agredida sexualment (sense o amb força i amb intimidació o sense) a l’entorn de LaGroc, independentment del procés penal, així com els drets de la persona no heteronormativa (LGTBI) en el context laboral que pateix una situació de violència masclista a l’entorn de LaGroc, són els següents: • Dret a la reducció de la jornada laboral o a la reordenació del temps de treball per fer efectiva la seva protecció o el seu dret d’assistència social integral. • Dret preferencial al canvi de centre amb reserva del lloc de treball durant els primers sis mesos. Tindrà dret preferent a ocupar un altre lloc de treball, del mateix grup professional o categoria equivalent, en un altre centre. • Dret a la suspensió de la relació laboral amb reserva de lloc de treball per un període de 6 mesos. • Dret a l’extinció del contracte de treball amb dret a la prestació d’atur. Serà considerada situació legal d’atur involuntari i, per tant, tindrà dret a cobrar prestació contributiva per atur o subsidi per insuficiència de cotització. • No tindran la consideració de no justificades les absències d’assistència al lloc de treball com a conseqüència de la violència de gènere. Per tal de beneficiar-se d’aquest dret, els serveis socials d’atenció o els serveis de salut hauran d’acreditar que les absències són motivades per una situació de violència de gènere en un context d’una parella no heteronormativa o per una situació de violència de gènere com és l’agressió sexual. LaGroc assumeix la lògica de recuperació i cura de la dona que ha patit o pateix violència masclista a l’entorn de LaGroc com a eix central d’aquest procediment i, per tant, dona compliment als drets laborals de les dones que han patit violències masclistes, en aquest cas, segons l’estipulat en l’article 47 del Conveni col·lectiu de treball del sector d’oficines i despatxes, que és el següent: “Les persones treballadores que tinguin la consideració de víctimes de violència de gènere o de víctimes del terrorisme tindran dret de fer efectiva la seva protecció o el seu dret a l'assistència social integral: •

•

A la reducció de la seva jornada amb disminució proporcional del salari entre, almenys, una vuitena part i un màxim de tres quartes parts de la durada d'aquella. La concreció horària de la reducció s'acordarà entre l'empresa i la persona treballadora afectada i, en cas de desacord, correspondrà a la persona afectada. A la reordenació del seu temps de treball mitjançant l'adaptació del seu horari conforme a què estableixin de mutu acord l'empresa i la persona treballadora afectada; en defecte d'això, aquesta determinació correspondrà a la persona afectada. A ocupar preferentment un altre lloc de treball del mateix grup professional o categoria professional equivalent, en el cas que la persona treballadora hagi d'abandonar el lloc de treball en la localitat on presti els seus serveis, quan l'empresa tingui vacants en altres centres de treball d'altres localitats. L'empresa 32

•

té l'obligació de comunicar a la persona treballadora les vacants existents o les que es poguessin produir en el futur en el moment en què expressi la seva voluntat d'exercir el dret. La durada inicial del desplaçament serà de sis mesos durant els quals la persona treballadora conservarà el dret de reserva del lloc de treball d'origen. Transcorreguts els sis mesos podrà optar entre el retorn al lloc de treball anterior o la continuïtat en el nou. En aquest últim cas, decaurà l'esmentada obligació de reserva. Així mateix, la persona treballadora que tingui la consideració de víctima de violència de gènere tindrà dret a la suspensió del seu contracte de treball, amb reserva del seu lloc de treball, quan es vegi obligada a abandonar el seu lloc de treball com a conseqüència de ser víctima d'aquesta classe de violència, per un període d'una durada inicial no superior a sis mesos, tret que de les actuacions de tutela judicial resultés que l'efectivitat del dret de protecció de la víctima requerís la continuïtat de la suspensió. En aquest cas, el jutge o la jutgessa podran prorrogar la suspensió per períodes de tres mesos, amb un màxim de 18 mesos. Igualment, la persona treballadora que tingui la consideració de víctima de violència de gènere tindrà dret a declarar extingit el seu contracte de treball quan es vegi obligada a abandonar definitivament el seu lloc de treball com a conseqüència de ser víctima d'aquesta classe de violència. Les baixes laborals, les absències o faltes de puntualitat motivades per la situació física o psicològica derivada de la violència de gènere, acreditada pels serveis socials d'atenció o pels serveis de salut, no es computaran com a faltes d'assistència a l'efecte d'absentisme laboral.

La situació de violència de gènere exercida sobre les treballadores que dóna dret al naixement dels referits drets laborals s'ha d'acreditar mitjançant la corresponent ordre judicial de protecció. Excepcionalment es podrà acreditar aquesta situació mitjançant un informe del Ministeri Fiscal que indiqui l'existència d'indicis fins que el jutge o la jutgessa dictin l'esmentada ordre de protecció. Serà suficient per a considerar justificades les absències o faltes de puntualitat de la treballadora víctima de la violència de gènere un dictamen dels serveis socials o de salut.” És, per això, que, seguint la Llei orgànica 1/2004, de 28 de desembre, de mesures de protecció integral contra la violència de gènere i de l’Estatut dels Treballadors RDL 1/1995, els drets de les treballadores en situació de violència masclista a la parella que garanteix LaGroc, són els següents: • •

•

Dret a la reducció de la jornada laboral o a la reordenació del temps de treball per fer efectiva la seva protecció o el seu dret d’assistència social integral. Dret preferencial al canvi de centre amb reserva del lloc de treball durant els primers sis mesos. Tindrà dret preferent a ocupar un altre lloc de treball, del mateix grup professional o categoria equivalent, en un altre centre. Dret a la suspensió de la relació laboral amb reserva de lloc de treball per un període de 6 mesos

•

Dret a l’extinció del contracte de treball amb dret a la prestació d’atur. Serà considerada situació legal d’atur involuntari i, per tant, tindrà dret a cobrar prestació contributiva per atur o subsidi per insuficiència de cotització No tindran la consideració de no justificades les absències d’assistència al lloc de treball a conseqüència de la violència de gènere. Per tal de beneficiar-se d’aquest dret, els serveis socials d’atenció o els serveis de salut hauran d’acreditar que les absències són motivades per una situació de violència de gènere Serà nul l’acomiadament que es produeixi a conseqüència de l’exercici per part de la treballadora víctima de violència de gènere de qualsevol dels drets destacats anteriorment (reducció o reordenació del temps laboral, de mobilitat geogràfica, de canvi de centre de treball o de suspensió de relació laboral).

LaGroc assumeix la reparació des d’una lògica de justícia reparativa feminista com a procés polític i com a procés de tota l’entitat. Òbviament, aquesta lògica té tres aspectes inviolables: • • •

En cap moment, el procés de reparació substitueix els procediments de sanció d’aquest protocol Queda exclosa la mediació en totes les seves fórmules entre l’assetjador/víctima assetjada o agressor/agressora i víctima Entendre el procés restauratiu com un procés on hi ha una planificació en base a les preferències/consideracions/decisions de reparació expressades per les víctimes (tant d’assetjament com d’agressions)

El nucli de la justícia restaurativa feminista és reparar el dany causat per un delicte i el conflicte no sols a la víctima directa sinó a tota la plantilla de LaGroc i, per tant, implicar totes les parts per resoldre el dany, restaurar les relacions i la competència, i determinar una resolució que satisfaci les necessitats i promogui la seguretat de la víctima directa i del conjunt de LaGroc. El procés intern de reparació pivotarà en la persona responsable d’igualtat i per a la defensa dels drets LGTBI. Si s’escau, es pot fer acompanyat d’una entitat especialitzada. LaGroc pot oferir recursos públics als agressors i assetjadors amb l’únic objectiu que facin un treball d’assumir la responsabilitat dels actes violents i les conseqüències que tenen a la vida de la resta. LaGroc realitzarà un seguiment adequat segons el cas. Pot establir una persona de referència si ho considera oportú, però això no suposa una tutela de l’agressor o assetjador i mai substituirà les mesures sancionadores ni correctores establertes en aquest protocol o per llei.

A continuació, es mostra un diagrama del procediment que se segueix en la via de resolució interna, anteriorment exposat, perquè el procés resulti més clarificador:

8.4 Vies de resolució externes La presumpta víctima de la situació d’assetjament pot acudir, també, a l’apertura d’un procés penal, al constituir un delicte recollit a l’article 184 i al 173, del Codi Penal. Així mateix, pot denunciar, també, la situació davant la Inspecció de Treball i Seguretat Social. Per tant, Les vies de resolució externes són la via administrativa (Inspecció de Treball) i la via judicial. L’apertura de la via penal o administrativa no paralitzarà l’aplicació del protocol.

La via administrativa La Inspecció de Treball es regula per la Llei 42/1997, de 14 de novembre, ordenadora de la Inspecció de Treball i Seguretat Social. Aquestes actuacions tenen caràcter preferent i s’inicien en el termini de 24 hores, en el cas d’assetjament sexual i qüestions relatives a risc per maternitat, i 7 dies en cas d’assetjament per raó de sexe. L’actuació de la Inspecció de Treball consistirà a investigar quina ha estat l’actuació de l’Ajuntament davant del coneixement d’uns fets d’assetjament. La Llei 11/2014 preveu que en cas d’agressió per motiu LGTBIfòbic s’informi l’Àrea per a la Igualtat de tracte i no-discriminació de persones LGTBI. Direcció General d’Igualtat.

La via judicial Les possibilitats judicials davant d’un assetjament són dues: la jurisdicció laboral i la jurisdicció penal. Jurisdicció laboral La Llei 36/2011, reguladora de la jurisdicció social, preveu una modalitat processal específica per a la tutela dels drets fonamentals i de les llibertats públiques. Amb aquest procediment judicial es podrà concloure, dins dels termes següents: • Declarar l’existència o no de vulneració de drets fonamentals i llibertats públiques, així com el dret o llibertat infringits. • Declarar la nul·litat radical de l’actuació de l’entitat. • Ordenar la cessació immediata de l’actuació contrària a drets fonamentals o llibertats públiques, o si escau, la prohibició d’interrompre una conducta o obligació de realitzar una activitat omesa, quan una o una altra siguin exigibles segons la naturalesa del dret o llibertat vulnerats. • Restablir la persona demandant en la integritat del seu dret i la reposició de la situació al moment anterior de produir-se la lesió del dret fonamental, així com la reparació de les conseqüències derivades de l’acció o omissió del subjecte responsable, inclosa la indemnització que pugui pertocar en els termes establerts en l’article 183.

Jurisdicció penal Finalment, l’assetjament sexual en el treball pot ser constitutiu de delicte. L’assetjament sexual laboral està tipificat com a delicte en l’article 184 de la Llei orgànica 10/1995 del Codi penal.

8.5 Seguiment i avaluació de l’aplicació del protocol Dins del marc del seguiment d’aquest protocol s’assignarà a la Responsable d’Igualtat i per la Defensa dels Drets LGTBI, la facultat de fer el seguiment, analitzar i avaluar l’aplicació d’aquest protocol en el seu àmbit d’actuació. A aquest efecte, la persona responsable, tot preservant el dret a la intimitat de les persones, tindrà accés a la informació generada en diferents moments: quan s’hagi emès l’informe de la Responsable d’Avaluació i Gestió de Casos, quan s’emeti la resolució adoptada a partir de la sol·licitud d’intervenció per assetjament objecte d’aquest protocol, o quan ho requereixi.

8.6 Seguiment estadístic La Responsable d’Igualtat i per la Defensa dels Drets LGTBI farà un seguiment estadístic de totes les denúncies i consultes sobre situacions d’assetjament sexual, per raó de sexe, orientació sexual i/o expressió de gènere que s’hagin pogut fer als organismes, les entitats i les associacions que treballen en aquesta problemàtica.

8.7 Revisió del procediment El procediment es revisarà i es modificarà sempre que del funcionament se’n derivi aquesta necessitat o per imperatiu legal o jurídic, amb la consulta i participació prèvies de la persona Responsable d’Igualtat i per la Defensa dels Drets LGTBI.

Annex 1. Formulari de comunicació de la situació d’assetjament sexual, per raó de sexe o per diversitat sexual

Dades de la persona denunciant Nom i cognoms:

DNI:

Vinculació de la persona denunciant amb LaGroc:

Telèfon mòbil:

Correu electrònic:

Dades de la persona afectada Nom i cognoms:

DNI:

Vinculació de la persona afectada amb LaGroc: Telèfon mòbil:

Correu electrònic:

Dades de l’assetjament Dades personals de l’assetjador/a que es coneguin Nom i cognoms: Vinculació de la persona agressora amb LaGroc:

Descripció detallada de la situació d’assetjament

Temporalitat de la situació d’assetjament: Testimonis (nom i cognoms, i vinculació laboral amb LaGroc):

Document adjunts Especifiqueu-los en cas d’adjuntar-los:

Declaro Que estic informat/ada del contingut del “Protocol per a la prevenció i l’abordatge de l’assetjament sexual, per raó de sexe i per raó de diversitat sexual” de LaGroc

Consentiment informat i informació sobre Protecció de Dades Responsable del tractament : LaGroc (C/ de Pere IV, 168, 08005, Barcelona) Finalitat: Proporcionar l’assistència i protecció de la persona interessada Legitimació: Consentiment de la persona interessada Destinataris: Organitzacions o persones directament relacionades amb la persona responsable del tractament Drets: Accedir a les dades, rectificar-les, suprimir-te, oposar-se’n al tractament i sol·licitar-ne la limitació He llegit la informació bàsica sobre protecció de dades i autoritzo el tractament de les dades Us informem que és necessari indicar que heu llegit la informació bàsica sobre protecció de dades. Amb la signatura d’aquesta sol·licitud, la persona interessada consent el tractament de les seves dades en els termes exposats en el Protocol esmentat.

Lloc i data

Signatura: