Mesures d'igualtat LaGroc Solutions

Page 1

1




La igualtat de gènere és un dels reptes més importants als quals s’enfronta la nostra societat en l’actualitat. La igualtat efectiva entre homes i dones també suposa un repte pel mercat laboral i per totes les empreses, associacions i entitats que hi formem part. El concepte d’igualtat, en qüestions jurídiques, s’inicia al segle XIX amb les reivindicacions feministes i, actualment ja és un principi universal reconegut en diversos textos catalans, estatals i internacionals sobre drets humans. Bàsicament, es poden ressaltar dos principis diferents i complementaris en aquesta matèria: el d’igualtat d’oportunitats i el d’igualtat de tracte. El concepte d’igualtat d’oportunitats assoleix gran popularitat en els anys 90. Comporta l’equiparació de les condicions de partida perquè cada persona, independentment del seu sexe, tingui l’opció o possibilitat d’accedir per si mateixa a la garantia dels drets que estableix la llei. Actualment, es considera que aquest concepte és insuficient per a garantir la igualtat real, ja que la igualtat d’oportunitats no garanteix la igualtat de resultats. La igualtat d’oportunitats es produeix quan cada persona té el mateix accés potencial a un bé social o econòmic que qualsevol altra. La igualtat de resultats, d’altra banda, significa que tothom rep efectivament la mateixa quantitat del bé social o econòmic. Les desigualtats socials exigeixen que les persones en desavantatge inicial o bé durant el procés, com és l’exemple de les dones, rebin un tracte específic que pugui garantir l’exercici de drets d’igual forma que les que no estan en desavantatge. Així sorgeix el concepte d’igualtat de tracte, que inclou el requeriment de donar a tothom un tracte equivalent, considerant les diferències i desigualtats que puguin presentar de base. En aquest sentit, la Llei orgànica 3/2007, d’igualtat efectiva entre dones i homes reconeix el dret d’igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes i prohibeix tota mena de discriminacions, directes i indirectes per raó de sexe. En aquest sentit, les entitats no estan exemptes de complir la llei; de fet, totes han de garantir que tenen comportaments i estructures no discriminatòries a partir de l’adopció de mesures d’igualtat. Les empreses podem contribuir a eliminar les desigualtats de gènere existents en el conjunt de la societat introduint canvis també en el mateix funcionament intern; és a dir, aplicant accions destinades a erradicar estereotips, actituds i obstacles que dificulten la igualtat entre homes i dones. La incorporació de la perspectiva de gènere i l’adopció de mesures d’igualtat, encara que pugui semblar un esforç afegit a les complicades tasques diàries, és una aposta de futur per a contribuir a la lluita contra la desigualtat i la discriminació vers les dones, a la vegada que aporta grans beneficis a l’empresa: • Més motivació i implicació entre les persones que en formen part; • Millor aprofitament del talent: • Més diversitat de capacitats i propostes • Millora de la seva imatge tant interna com externa

2


LaGroc és una microempresa, amb menys de 50 persones treballadores, per tant, no està obligada a tenir un Pla d’Igualtat, tanmateix sí que apostem per a la creació d’aquest Pla de mesures d’igualtat, on es concreten totes les mesures impulsades per l’empresa per contribuir a la igualtat d’oportunitats i de tracte. Les mesures d’igualtat són accions adreçades a evitar qualsevol mena de discriminació entre homes i dones en un context determinat. Per l’elaboració de les mesures d’igualtat de LaGroc s’ha fet un qüestionari d’autodiagnosi senzill, ràpid i qualitatiu sobre els punts forts i els reptes de futur de l’empresa en matèria d’igualtat de gènere a totes les persones treballadores.

Objectius Els objectius que es pretenen assolir amb l’establiment d’aquest pla de mesures d’igualtat són, a grans trets, els següents: • Assolir un escenari on les persones treballadores de l’empresa puguin desenvolupar lliurement les seves capacitats personals i socials i, d’aquesta manera, prendre decisions sense limitacions imposades pels rols tradicionals atribuïts a cada sexe. • Incorporar la perspectiva de gènere com un dels principis rectors del funcionament de l’empresa • Afavorir la conciliació del temps personal, familiar i laboral

3



Les empreses poden contribuir a una gestió dels temps més responsable socialment a la vegada que més eficaç. LaGroc aposta per promoure una ordenació dels temps per afavorir, en termes d’igualtat entre dones i homes, la conciliació laboral, personal, familiar i de participació social. En aquest sentit, es fixen les següents mesures: • • •

• • • •

S’estableixen les reunions, formacions i trobades en horaris i llocs que responguin a les necessitats de totes les persones treballadores. Es fomenta l’ús de noves tecnologies per optimitzar el temps necessari de participació en l’entitat. S’acorden unes hores de presència a l’empresa del 50% de la jornada laboral de matins segons necessitats. La resta, sempre que la tipologia de la feina ho permeti, seran d’assistència flexible i/o de treball a casa, a fi de d’equilibrar les necessitats de les persones treballadores i de l’empresa. Es té l’opció d’acumular hores de treball per a poder ser utilitzades en moments puntuals de necessitat com a mesura de redistribució horària. S’evita que les tasques es concentrin a primera hora del matí o a l’última de la tarda, per a no allargar la jornada laboral. S’ofereix flexibilitat a l’hora d’entrar i sortir, on la persona pot incorporar-se o sortir de la feina amb un marge de temps ampli, de fins a una hora els matins. Perquè les persones puguin distribuir la jornada laboral en funció de les seves necessitats, es potencia el treball per objectius i l’horari lliure en els casos que sigui possible S’estableix la formació presencial dintre de l’horari laboral sempre que siguin temàtiques relacionades amb l’empresa i amb un nombre màxim d’hores que no superi el 10% del còmput anual d’hores. Es disposa de 16 hores per assumptes personals, on hi ha la possibilitat d’absència sense necessitat de justificació. Que se sumen a les 18 hores anuals de permís retribuït que marca el Conveni col·lectiu de treball del sector d'oficines i despatxos de Catalunya i que fan un total de 34 hores per a acudir, pel temps indispensable, a visites mèdiques pròpies, o per a acompanyar a ascendents o descendents i cònjuges a les seves respectives visites mèdiques. Igualment, es podrà disposar d'aquestes hores per a l'assistència, pel temps indispensable, a tutories escolars dels fills i les filles o aquelles persones que estiguin sota la tutela de la persona treballadora. El gaudi d'aquest permís haurà de preavisarse amb la màxima antelació possible, i serà necessària una justificació posterior. El que fa un total de Còmput anual d’hores. Es tracta de parlar d’hores anual treballades i no tant d’hores diàries treballades. D’aquesta manera, es passa de tenir una jornada diària rígida a tenir un marge d’actuació durant un temps més ampli. Així, les hores es poden repartir com convingui a cada persona treballadora, segons les mateixes necessitats. Aquesta mesura no exclou que s’hagi de tenir un horari de presència diària obligatòria a l’empresa.

5


6


La comunicació té un paper clau en la construcció de les realitats socials: com a agent de socialització i com a transmissor dels estereotips de gènere. Actualment, ens trobem que el llenguatge i la comunicació contenen elements que predeterminen una acció o disposició de caràcter sexista. Saber-ho i evitar-ho permet fer més visibles les accions d’igualtat i alhora evita que el llenguatge sigui un element de discriminació, ni que sigui involuntàriament. Cal, doncs, vetllar per un ús inclusiu de la comunicació (llenguatge, imatges i continguts), és a dir, perquè la comunicació de l’empresa transmeti, tant interna com externa i tant oral com escrita, valors d’igualtat entre dones i homes. En aquest apartat, es pretén aportar un breu manual per a l’ús de comunicació no sexista i inclusiva que s’utilitzi en tota la comunicació, tant interna com externa, de l’empresa.

L’ús del llenguatge no sexista i inclusiu El llenguatge no és neutral ni secundari. El llenguatge és reflex de la societat que l’utilitza i alhora influeix en les actituds, en els comportaments i les percepcions socials de les persones que l’integren. En l’actualitat, el llenguatge reprodueix la discriminació històrica vers les dones: explica l’universal a través del genèric masculí, fa invisibles les dones i reforça estereotips. La pràctica discriminatòria que implica l’ús androcèntric i sexista del llenguatge és reflex de la nostra societat. El llenguatge és un instrument eficaç de comunicació però també de poder, ja que és tant un vehicle d’idees i pensaments, com un vehicle que ajuda a perpetuar-los. La llengua no és sexista en si mateixa, sinó que fem un ús sexista de la llengua. El llenguatge és un codi arbitrari per les limitacions que la gramàtica imposa, però no és immutable. En tant que producte social, el llenguatge canvia i evoluciona en paral·lel als canvis i l’evolució social. Algunes transformacions de la nostra realitat fan necessari un progressiu replantejament de les pràctiques lingüístiques. La nostra llengua compta amb els recursos necessaris per a visibilitzar les dones i evitar un tracte excloent o discriminatori. Canviar les estructures lingüístiques per a fer-les inclusives no és una mera qüestió formal sinó que és fer un pas endavant per fomentar els canvis socials vers la igualtat entre dones i homes.

Llenguatge no sexista A continuació, trobareu recomanacions d’expressions, formes genèriques i altres recursos per utilitzar un llenguatge amb perspectiva de gènere. Les eines que s’utilitzen per utilitzar una comunicació no sexista i inclusiva: •

Utilitzar mots genèrics: col·lectius i abstractes. L’ús del masculí com a genèric és una pràctica que s’ha d’evitar pel fet que invisibilitza les dones i reforça estereotips. Quan es fa una referència tant a dones com a homes o no es reconeix el sexe de la persona és preferible usar substantius genèrics o col·lectius. També es pot 7


anteposar la paraula persona a la particularitat, i així s’evita el tractament sexista o discriminatori. Exemples: o El director → La direcció o El sol·licitant → La persona sol·licitant o El destinatari → persona destinatària Recórrer al doble gènere. Una altra opció per a evitar el masculí genèric consisteix a desdoblar el terme. És recomanable evitar l’ús abusiu i continuat d’aquest recurs en un mateix text, encara que en determinats contextos, per a ressaltar que el missatge va dirigit tant a dones com a homes, s’aconsella expressament el seu ús com és el cas de convocatòries i ofertes de treball publicades. Quan es va ús del desdoblament és convenient alternar l’ordre de presentació per a no donar sistemàticament prioritat al masculí sobre el femení. Exemple o Els treballadors → Les treballadores i els treballadors Suprimir o substituir l’article o determinant. En els casos en els quals el substantiu té una única terminació per a tots dos sexes on l’article o el determinant assumeix la funció de determinar el gènere, un recurs fàcil per a evitar un ús sexista és ometre o substituir l’article o el determinant. Exemple o Els representants de l’entitat → Representants de l’entitat / Cada representant de l’entitat Utilitzar pronoms indefinits. Si no es vol concretar el gènere perquè no se sap si la persona és home o dona o s’identifica com a persona no binària, convé evitar l’ús de «el», «els» i «aquells», seguits del relatiu. Hi ha altres recursos a l’abast més rendibles i gens sexistes, com els pronoms indefinits «algú», «qualsevol», «qui», «tothom». o Els que pensen → Qui pensa Ús de barres inclinades. És recomanable utilitzar aquest recurs en cas de formularis amb necessitats especials d’abreujament, però s’ha de tenir en compte que no s’han de fer servir en un text ampli i encara menys que sigui per a ser llegit. S’escriu la forma masculina i, separada per la barra, la femenina. o Candidat → Candidat/a o Sr. → Sr./Sra. Evitar l’ús de @. Tot i que és un recurs molt habitual a les pàgines web, no és recomanable l’ús del símbol @ (arrova) per a designar un genèric. Aquest símbol es considera inadmissible, ja que no permet la pronunciació i no té reconeixement lingüístic com a marca de gènere gramatical. Evitar l’ús exclusiu del masculí per a referir-se a professions i càrrecs. Les professions i els oficis han d’anar acompanyades del gènere gramatical corresponent. o La Mònica és l’alcalde de Mollerussa → La Mònica és l’alcaldessa de Mollerussa

Llenguatge inclusiu Cal tenir en compte, que a part del gènere o sexe, una persona es pot definir per múltiples eixos: edat, identitat sexual, color de pell, classe social, religió, origen, capacitats físiques o

8


intel·lectuals, etc. Les persones no ens definim únicament per un d’aquests eixos, som fruit d’una combinació específica i única. Per aquest motiu, cal tenir en compte altres formes: •

Evitar expressions racistes i colonials. Exemples: o Persona immigrant → Persona migrant (Reflexió: La migració és un procés que comença i acaba. No és per si mateix, un tret definitori) o Immigrant il·legal → Persona en situació (administrativa) irregular (Reflexió: Cap persona és il·legal) o Persona de color o negret → Persona negra/ persona racialitzada / persona afro descendent (Reflexió: En català, persona de color es considera un eufemisme. L’ús de diminutius implica infantilització i menysteniment) o Moro/mora → Persona del Magrib / persona marroquina / persona algeriana (És un insult, cal evitar-ho) o Raça gitana → Ètnia gitana / poble gitano / poble romaní (reflexió: els estudis de genètica demostren que el concepte de raça no és pertinent en éssers humans. Totes les persones pertanyen a la mateixa subespècie d’homínids, però tenen identitats i cultures diferents) Evitar expressions no respectuoses amb les persones amb discapacitat o diversitat funcional. o Discapacitat / Incapacitat → Persona amb discapacitat / persona en situació de discapacitat o el nom de la persona o Deficient / Mongòlic → Persona amb discapacitat intel·lectual o Minusvàlid / invàlid / paralític / coix / disminuït → Persona amb discapacitat física / Persona amb mobilitat reduïda Evitar expressions no respectuoses pel que fa a problemes de salut mental. o Dement / Boig / Trastornat / Malalt mental / Esquizofrènic → Persona que té un diagnòstic de... / Persona amb problemes de salut mental / Persones que tenen o conviuen amb un trastorn mental

Comunicació no verbal Entenem per comunicació no verbal la comunicació en què la informació es transmet sense recórrer al llenguatge parlat, especialment per mitjà de la mímica, la posició corporal, l’organització i ús de l’espai en la interacció, el llenguatge dels signes, elements paralingüístics, etc. En aquest sentit, la comunicació no és només el que diem o mostrem, sinó també com ho fem. El nostre cos també es comunica, molts cops de forma involuntària. És per això, que les persones treballadores hem de ser-ne conscients. Inclús alguns estudis han arribat a assenyalar que fins a un 60% de la comunicació humana té a veure amb la no verbal, i per això podem començar a imaginar-nos la importància que posseeix la mateixa en la interacció que succeeix entre les paraules. La comunicació no verbal és quelcom complex que inclou nombrosos aspectes a tenir en compte, i molts dels comportaments no verbals indueixen a la condició de dona i home i legitimen espais de poder en la societat.

9


Alguns aspectes a tenir en compte: • • •

• • •

Evitar modular la veu quan es parla amb persones amb discapacitat, persones migrants o gent gran com si es parlés amb infants. Respectar els temps de cada persona sense interrupcions Evitar l’anomenat mansplainning, és a dir, suposar una capacitat de comprensió inferior a les dones i explicar-los més coses de les necessàries o sol·licitades o ferho amb condescendència Facilitar l’expressió oral de les dones, menys acostumades a disposar de la paraula Tenir cura de la distribució física en les reunions, tenir en compte que hi ha jerarquies que es marquen en funció d’on se situa una persona No permetre expressions gestuals carregades de sexisme com ara: o Ridiculitzar i estigmatitzar a les dones i homes homosexuals amb l’ús de tons de veu més agudes i a les dones homosexuals amb tons de veu més greus o Evitar el contacte visual amb dones que integren un grup mixt amb la fi d’evitar la seva participació o treure’ls importància Evitar fer gestos paternalistes. Són gestos no necessàriament agressius sinó sovint basats en la manca de consideració professional.

L’ús d’imatges no discriminatòries ni estereotipades A més del llenguatge també ens comuniquem a través d’imatges, fent arribar els nostres missatges i transmeten una sèrie de valors concrets. Cal atendre a l’impacte que l’ús de les imatges pot tenir sobre les dones. Fer-ne un ús inclusiu o no, pot modificar, favorablement o desfavorablement, la tendència de les dones a l’hora de sentir-se incloses, reconegudes i visualitzades en el missatge comunicatiu. Per tant, la combinació de la comunicació escrita i els suports d’imatges, han d’anar en consonància amb l’objectiu final d’aportar missatges basats en la igualtat de dones i homes. Per això, es tindran en compte les següents qüestions en els documents, articles, presentacions, blocs, xarxes socials i tots els continguts digitals de l’empresa: • • •

• •

Situar les dones en els primers plans i promoure que tinguin un paper actiu Oferir una presència equilibrada de dones i homes en la quantitat, mida i durada de les imatges. Mostrar la diversitat en les imatges, no només en quan al sexe, sinó també en quan a edat, ètnia, models familiars...Donar una imatge real de la diversitat de la nostra societat. Una presència equilibrada pel que fa als altres eixos presents en la nostra realitat social (edat, identitat sexual, color de pell, classe social, religió, origen, capacitats físiques o intel·lectuals, etc.) Dissenyar logotips neutres i inclusius que evitin una interpretació androcèntrica Visualitzar models de relació d’igualtat, cooperació i solidaritat entre dones i homes. Evitar imatges en què les dones apareguin com a subordinades als homes o com a objectes sexuals o eròtics. 10


• •

• •

No sexualitzar els cossos de les dones, ni els dels homes. Evitar imatges que reforcin valors i estereotips de gènere. Per exemple, no mostrar únicament dones en activitats tradicionalment feminitzades (treball domèstic, cura de persones, etc.) o no mostrar únicament homes en activitats tradicionalment masculinitzades (construcció, manteniment...). A més, potenciar l’ús d’imatges que permetin promoure un canvi de valors, trencant amb els imaginaris estereotips i visibilitzant a les dones en àmbits o activitats en les quals estan poc representades o han estat poc representants. No visibilitzar únicament a cossos normatius En les imatges hi ha diversos codis que han de tenir-se en compte, com són la perspectiva, la mida de les figures, l’ús simbòlic dels colors, la direcció de la llum. S’haurà de tenir en compte que cap d’aquests codis subordini a les dones o incideixi en repetir estereotips o rols de gènere. Utilitzar una comunicació accessible: subtítols, lectura fàcil...

Tots aquests recursos exposats anteriorment, es tindran en compte tant en la redacció de documents i la comunicació interna, com en tota la comunicació externa, ja sigui amb altres entitats o a les xarxes socials. És a dir, la utilització de la comunicació inclusiva i no sexista ha de ser transversal a l’organització, fent-se present en tots els àmbits i tant en les relacions i la comunicació interna (comunicacions, protocols, documents diversos...), com en les relacions i la comunicació externa (web, documents...). A més, caldrà revisar i corregir tota la documentació interna de l’empresa per tal de garantir que no s’utilitza un llenguatge sexista ni discriminatori.

També, a l’hora de parlar amb agents externs, caldrà evitar el tractament diferenciat en funció del sexe. Per exemple, utilitzar el cognom en el cas dels homes i el nom en el cas de les dones. Com que hi ha altres guies de comunicació inclusiva ja redactades i molt concretes en funció de les diferents situacions comunicatives amb les quals ens podem trobar, creiem convenient mencionar-les i utilitzar-les quan ens trobem en situacions que puguin ser semblants. 1. La Guia de llenguatge inclusiu en el tractament de persones amb discapacitat1, publicada pel Departament de Cultura de la Generalitat de Catalunya el març de 2021. L’objectiu d’aquesta guia és fer un tractament de la discapacitat amb un llenguatge adequat, lliure d’estereotips i que utilitzi la terminologia amb què les persones amb discapacitat se senten més identificades, per contribuir a donar-ne una imatge objectiva i a afavorir-ne la inclusió social.

Generalitat de Catalunya, 2021. Guia de llenguatge inclusiu en el tractament de persones amb discapacitat. Disponible a: < Guia de llenguatge inclusiu en el tractament de persones amb discapacitat (gencat.cat)>. 1

11


2. La Guia de llenguatge inclusiu. Immigració, racisme i xenofòbia2 elaborada el 2013 per la Mesa per a la Diversitat en l’Audiovisual, que recull aspectes que s’haurien d’evitar i de potenciar, a l’hora de parlar de la diversitat cultural.

Mesa per a la Diversitat en l’Audiovisual, 2013. Guia de llenguatge inclusiu. Immigració, racisme i xenofòbia. Disponible a: < Guia de llenguatge inclusiu: immigració, racisme i xenofòbia (xarxanet.org)>. 2

12



La formació permet adquirir noves competències i nous coneixements i eines, i adaptar-se i reciclar-se en un entorn canviant. És igualment un mecanisme que permet el desenvolupament de la carrera i la promoció professional. La formació és un aspecte enriquidor que beneficia no només a les persones que la realitzen, sinó també a l’empresa, ja que permet ampliar els coneixements i les habilitats en l’equip. Un dels aspectes importants és que la formació que s’ofereixi tingui en compte la perspectiva de gènere. Per tant, des de LaGroc es creu imprescindible l’aplicació de les següents mesures: •

• •

• •

• •

Formació específica en matèria d’igualtat de gènere i transversalitat de gènere que estigui adaptada a les necessitats de les persones treballadores i sigui útil en el seu dia a dia. Cal tenir en compte que es parteix ja d’una formació en igualtat de gènere. Tanmateix, cal garantir que s’ofereix periòdicament, des de la direcció, cursos relacionats amb la perspectiva de gènere, la diversitat i la lluita contra les discriminacions per raó de gènere, orientació sexual o diversitat sexual. Promoure l’intercanvi d’experiència i informació respecte a les formacions realitzades. Dissenyar i executar campanyes de sensibilització àgils, breus i periòdiques que informin sobre les matèries que es recullen en aquest pla de mesures d’igualtat i el protocol d’assetjament. Impartir formació obligatòria per a prevenció de la violència masclista i la LGBTIfòbia, seguint també tot l’estipulat en el Protocol d’Assetjament. Garantir la capacitat en matèria de gènere de les persones responsables de la prevenció d’assetjament sexual, assetjament per raó de sexe o assetjament per diversitat sexual, pot ser clau per una correcta implementació. Oferir formacions a les persones treballadores de l’empresa sobre l’ús del llenguatge no sexista. Oferir cursos de lideratge transformador amb perspectiva de gènere, que doti a les persones participants de les eines per a la millora i el creixement de les seves competències de relació, autolideratge i lideratge transformacional, des d’una perspectiva de gènere. També formació en habilitats i competències: gestió d’equips, planificació del temps, etc., amb un èmfasi especial en les necessitats manifestades per les dones de l’empresa.

14



L’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe impossibiliten l’assoliment de la igualtat real entre dones i homes. Aquests tipus d’assetjaments, que s’inscriuen en la violència contra les dones, encara són molt poc visibles socialment i continuen generant situacions discriminatòries i d’abús de poder. Per això, un dels altres recursos desenvolupats com a mesura d’igualtat dins de LaGroc és la creació del Protocol per a la prevenció i l’abordatge de l’assetjament sexual, per raó de sexe i diversitat sexual, que consta d’accions de sensibilització, prevenció i intervenció. S’especifica el circuit d’actuacions que s’ha de seguir davant un presumpte cas d’assetjament sexual. Aquest document es troba per separat del document present. El protocol estableix una definició clara de què es considera assetjament a la feina i les sancions que s’aplicaran. A més, també contempla la realització d’accions de formació i informació sobre l’assetjament, és a dir, accions de sensibilització i prevenció de l’assetjament, alhora que dota de més elements per reconèixer l’assetjament i la possibilitat de denunciar-lo. Més informació sobre el Protocol: ENLLAÇ

16



L’empoderament de les dones és un procés a través del qual les dones enforteixen les seves capacitats, el seu protagonisme i l’autonomia i autoritat (tant individualment com social) per a impulsar canvis i transformar les relacions de subordinació. Des d’una perspectiva de gènere, l’empoderament respon a la necessitat de generar canvis en les relacions de poder entre gèneres, modificant la seva distribució tant en les relacions personals com en les institucions de la societat. Entenem l’empoderament com el procés mitjançant el qual les dones prenen consciència dels seus mateixos drets, identifiquen les situacions de discriminació i subordinació per raó de gènere i reconeixen i posen en valor els seus interessos, enforteixen les seves capacitats i engegues processos de canvi que potencien el poder a escala individual, col·lectiva i en les relacions properes. L’empoderament, per a ser un procés realment transformador, ha d’abastar, per una banda, la dimensió individual, en el sentit de promoure canvis orientats a l’assoliment de majors nivells d’autoconfiança, de valoració pròpia i de poder de negociació dels propis interessos; i per l’altra, la dimensió grupal, entesa com un procés adreçat a enfortir i potenciar els vincles, els suports i el reconeixement mutu que pot permetre fer front als problemes comuns i avançar en la defensa dels interessos comuns. El procés d’empoderament reuneix una sèrie de capacitats que estan relacionades amb la intel·ligència emocional, les habilitats comunicatives, la gestió de conflictes amb perspectiva de gènere. Per tal de promoure l’empoderament de les dones a l’empresa, LaGroc aposta per: •

Fer activitats formatives en habilitats emocionals i relacionals. Desplega formacions específiques sobre temes de lideratge, comunicació, assertivitat, gestió de conflictes, negociació, entre d’altres. Aquestes accions representen un gran pas per a animar, facilitar eines i legitimar les dones perquè ocupin llocs de decisió i de visibilitat pública dins de l’empresa. Apostar per la participació de les dones en els llocs de poder. Una de les mesures més fermes en matèria d’empoderament de les dones és, justament, reforçar la participació femenina en els espais de presa de decisions de l’entitat; és a dir, a partir de la selecció, la promoció i, fins i tot, l’establiment de quotes per a garantir la presència de dones en els llocs estratègics en la gestió i direcció de l’organització. Així mateix, aquesta presència femenina en els espais de poder de l’entitat ha de ser, no des de l’adopció de models masculins tradicionals, sinó des de l’acceptació i posada en valor de les capacitats i els interessos de les dones.

18



Des de LaGroc s’impulsen altres mesures adients per assolir una política d’empresa igualitària i conciliadora dels diferents aspectes de la vida. A continuació, doncs, es detallen aquestes mesures i s’engloben dins dels àmbits corresponents.

Mesures de selecció i contractació • •

Ofertes de feina no discriminatòries. Vetllar per tal que les proves de selecció mesurin exclusivament les competències necessàries per al desenvolupament de la feina i no altres qüestions com la disponibilitat. Això implica, per exemple, eliminar dels qüestionaris d’avaluació de candidatures preguntes sobre les responsabilitats familiars.

Mesures a tenir en compte en l’organització d’esdeveniments L’organització d’esdeveniments és una de les tasques que duu a terme a LaGroc. En aquest tipus d’accions comunicatives i socials és on més podem mostrar el nostre compromís amb la igualtat, i que no simplement fem Purple Washing3. Així, a l’hora d’organitzar esdeveniments, tindrem en compte els següents elements: • •

• •

Buscar un equilibri de gènere en les figures públiques (ponents, artistes, participants). Equilibri de gènere en bibliografies, mencions, imatges...És important assegurar-se que també en els follets, documentació entregada, compilacions, etc. s’han introduït les aportacions de dones. Títols i publicitat. En tots aquests tenir sempre en compte tot l’exposat en l’apartat referent a llenguatge i comunicació no sexista i inclusiva. Tenir en compte els espais i els temps

El Purple Washing és la instrumentalització dels drets de les dones. És a dir, el rentat d’imatge d’institucions, països, persones, productes o empreses apel·lant al seu compromís amb la igualtat de gènere, sense haver assolit una igualtat real o sense implantar polítiques d’igualtat. 3

20


Issuu converts static files into: digital portfolios, online yearbooks, online catalogs, digital photo albums and more. Sign up and create your flipbook.