PROPUESTA A LOS ÓRGANOS DE GOBIERNO DE CEOE SOBRE
LA REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Madrid, 20 de octubre de 2010
I.
INTRODUCCIÓN.
En la Disposición Adicional Única, del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2010, 2011 y 2012, asumimos el compromiso con las Organizaciones Sindicales de “abordar, entre otros, la definición de mecanismos de articulación de la negociación colectiva, su papel como procedimiento de fijación de las condiciones laborales y de determinación de las políticas de empleo, su capacidad de adaptación a las necesidades de los trabajadores, las empresas y sectores productivos y la mejora de la productividad, así como todos aquellos elementos e instrumentos que relacionados con los objetivos señalados configuran el actual sistema de negociación colectiva (ámbitos, sujetos, contenidos, etc.)”. En este sentido ha habido reuniones con las Organizaciones Sindicales los días 6, 10 y 25 de mayo, en esta última fecha con motivo de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2010, 2011 y 2012, además del 28 de julio, tras el paréntesis producido con motivo de la Reforma Laboral. En esta última fecha tuvo lugar la tercera reunión de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2010, 2011 y 2012, en la que se procedió a dar respuesta verbal, por parte de CEOE, al Documento sindical, de 6 de mayo, “Borrador de propuesta de CCOO y UGT para el temario de debate de la mesa de diálogo social bipartito en materia de negociación colectiva y flexibilidad interna en desarrollo del AENC, 20102012”. Por parte de los sindicatos se hizo entrega de un nuevo documento complementario al anterior, de 29 de junio, “Propuesta de CCOO y UGT sobre reforma del marco legal de la negociación colectiva y de la flexibilidad interna en desarrollo de la disposición adicional única del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), 20102012”.
2
A continuación se exponen una serie de propuestas en relación con la reforma de la negociación colectiva. No es posible abordar el propósito reformador, sin analizar previamente el sistema actualmente vigente y sus efectos en el funcionamiento de las relaciones laborales y, por ende, en el mercado de trabajo. Ello exigirá que las organizaciones examinemos la naturaleza de los convenios hoy existentes, la duración de éstos, los factores que propician la multiplicación de convenios colectivos de distintos ámbitos, la concurrencia de convenios entre sí, el papel de los acuerdos y convenios de empresa y, por último, la rigidez y resistencia al cambio que el sistema ha demostrado poseer, posiblemente por conceptos tales como la ultraactividad y el descuelgue que dificultan lograr unos convenios más adaptados a las necesidades actuales de las empresas. Sin perjuicio de que la negociación colectiva haya posibilitado hasta ahora un cauce a los conflictos colectivos y, sobre todo, una ordenación laboral que es fruto de la autonomía colectiva. La reforma del sistema de negociación colectiva es factible si dotamos al mismo y a sus contenidos de la flexibilidad de la que hoy carece.
II.
PROPUESTAS EN RELACIÓN CON LA REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.
1. Propuestas concretas sobre reforma de la negociación colectiva -artículo 3 y Título III del Estatuto de los Trabajadores-. Junto a estas consideraciones de carácter general, y en relación con los contenidos del artículo 3 y del Título III del Estatuto de los
3
Trabajadores, cabe señalar las siguientes propuestas en los temas que a continuación se enumeran: A) Legitimación y representatividad. El artículo 87 del ET regula la legitimación inicial de las partes empresarial y sindical, en cuanto a las exigencias legales que dan derecho a integrarse en la Comisión Negociadora de un convenio colectivo. El artículo 88 del ET contempla la legitimación negociadora en cuanto a exigencias legales de representatividad para la válida adopción de acuerdos. Tales exigencias operan sólo ante convenios de eficacia general y varían según se trate de un convenio sectorial o de empresa. La
legitimación
y
representatividad
de
las
Organizaciones
Empresariales y Sindicales en la negociación colectiva es un concepto tan importante que del mismo depende la eficacia general o no del convenio pactado. Evidentemente, en este último caso con menores exigencias si hablamos de eficacia contractual. Debieran
analizarse
estos
conceptos
de
legitimación
y
representatividad por su incidencia organizativa. En todo caso, debiera considerarse que la norma contemple los criterios
jurisprudenciales
en
materia
de
legitimación
y
representatividad. B) Deber de negociar. El
deber
de
negociar,
presente
en
nuestros
Acuerdos
Interconfederales, no supone más que el intento de la negociación misma, pero no el consiguiente acuerdo. En todo caso, el supuesto
4
deber de negociar sólo afectaría a la negociación del convenio vigente cuando éste esté en proceso de su revisión. Quizás haya que analizar si la norma debe precisar el deber de negociar y si ello evita numerosos conflictos en nuestro sistema de negociación colectiva. C) Unidades de negociación y concurrencia. Tipos de convenios colectivos. Nuestro sistema de negociación colectiva permite culminar cualquier
convenio
colectivo
que sea
fruto de
la
libertad
negociadora de las partes, siempre y cuando no concurra con otro vigente, a salvo de las excepciones enumeradas en los artículos 83 y 84 del ET. Los convenios colectivos, producto de la libertad negociadora, pueden ser de muchas clases, en función de sus ámbitos, pero sólo pueden surgir con plena legitimidad si quienes lo negocian y suscriben, tienen capacidad jurídica para hacerlo, o el contenido de lo negociado no colisiona con ningún otro convenio colectivo que afectara al mismo ámbito en concurrencia, tal y como prevé el artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores. Puede imponer un ámbito negocial sobre otro, en todas las materias o sólo en algunas, quien disponga de legitimidad para hacerlo, o quien no teniéndola abra el convenio suscrito a la aceptación o adhesión al mismo. Amortizar unidades de negociación ya existentes y transformar la estructura negociadora hoy vigente en otra distinta, sólo puede ser producto del ejercicio pleno de la autonomía colectiva, de la
5
libertad para negociar y de la tenencia de requisitos de legitimidad imprescindibles para que una operación tan delicada tenga el éxito pretendido. El problema lo suscita la existencia de convenios colectivos diversos en distintos ámbitos, cuando lo que se pretende, por una u otra parte, es absorber o suscribir contenidos negociales, sustrayéndoles del ámbito en el que han sido pactados. Estas operaciones sólo son posibles desde el compromiso organizativo, respetando la libertad y la autonomía de las partes en cada ámbito correspondiente. De otro lado, es difícilmente defendible una negociación en cascada desde el ámbito empresarial. Lo que debería llevarnos a debatir cómo se impide esa deformación de la negociación. En caso de no avanzar en este apartado, se debería analizar el compromiso de una acción determinada de los interlocutores sociales,
teniendo
como
objetivo
la
transformación
de
la
estructura de la negociación colectiva a medio plazo e incluso la distribución de materias en los distintos ámbitos negociales. D) Eficacia y fuerza vinculante de los convenios. El artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores incluye entre las fuentes de la relación laboral los convenios colectivos, negociados conforme a lo dispuesto en el Título III de dicha norma legal. Estos convenios están dotados de eficacia normativa, es decir, tienen fuerza de obligar a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación durante el tiempo de su vigencia –artículo 82.3 del ET-.
6
La eficacia normativa de los convenios implica su aplicación imperativa y automática a las concretas relaciones laborales individuales,
sin
necesidad
de
incorporación
expresa
del
contenido del convenio a los distintos contratos individuales. Se debe debatir por tanto la conveniencia o no de modificación del artículo 3 y los diferentes preceptos del Título III del ET, tanto desde el punto de vista de ampliación de aquél como de precisar qué convenio tiene alcance normativo y cuál pudiera tenerlo obligacional. E) Contenidos de los convenios. El artículo 85.1 de l ET reconoce plena libertad a las partes negociadoras para fijar el contenido de los convenios, con el único límite general del respeto a la Ley, enumerando como posibles materias las de índole económica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de las relaciones laborales. El desarrollo de los contenidos está claramente vinculado con las unidades de negociación, el carácter normativo o no de los convenios, o la ultraactividad, entre otros, por lo que pertenece a la estrategia de la negociación. F) Aplicación, interpretación y resolución de los conflictos que se planteen. Es necesario analizar el papel de las Comisiones Paritarias de los convenios, en el sentido de dar fuerza vinculante a los acuerdos alcanzados en el seno de las mismas, con la misma eficacia que lo
7
pactado en el convenio, dado que este criterio no siempre es aceptado y reconocido por los tribunales. Por otra parte, en relación con las previsiones del artículo 91, párrafo segundo del ET, sobre mediación y arbitraje, debe considerarse el valor de este último y si debe limitarse a tener carácter voluntario. G) Descuelgue. El artículo 82.3 del ET establece una excepción a la eficacia general del convenio colectivo durante el tiempo de su vigencia, al permitir la inaplicación salarial, mediante acuerdo, a las empresas sujetas
a
un
perspectivas
convenio
sectorial,
cuando
económicas
pudieran
verse
su
situación
dañadas
con
y su
aplicación y que asimismo afecte al mantenimiento del empleo. Una vez entrada en vigor la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo, el pasado día 19 de septiembre, habría que profundizar en la necesidad de un descuelgue general de los contenidos del convenio, no sólo en materia salarial, en función de las circunstancias
de
cada
empresario
proponente
y
con
las
consecuencias que se deriven del mismo. Ello debiera ser compatible
con
la
vertebración
existente
en
materia
de
negociación colectiva y, por tanto, evitar que sea la regla general y no la excepción. H) Ultraactividad. La ultraactividad es un concepto derivado del artículo 86.3 del ET, en el sentido de mantener la vigencia del contenido normativo de
8
los convenios, más allá del tiempo de duración pactado. La terminación de dicha vigencia, para los contenidos normativos de un convenio, puede ser pactada o no. En defecto de pacto, se mantiene en vigor todo el contenido normativo del mismo, lo que sucede casi siempre en la práctica. Parece oportuno analizar si la Ley debiera ocuparse de las condiciones de vigencia de los convenios y la prolongación de sus efectos, a tenor de la duración pactada, o como consecuencia de la caducidad del propio convenio y el proceso de revisión del mismo. Y si ello contribuiría a incentivar la negociación y a no fosilizarla en el tiempo a través de la ultraactividad. I) Extensión de convenios colectivos. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 92 del ET, y a instancia casi siempre de la parte sindical, el Ministerio de Trabajo o el órgano competente de las Comunidades Autónomas pueden extender la aplicación de un convenio colectivo en vigor, entre otros, a un sector o subsector de actividad cuando no sea posible suscribir en ese ámbito un convenio colectivo debido a la ausencia de partes legitimadas para ello. En
la
actualidad
las
extensiones
de
convenios
son
poco
numerosas, pues se han venido reduciendo progresivamente. A veces se vienen utilizando para intereses ajenos a los establecidos en el artículo 92 del Estatuto de los Trabajadores, esto es como instrumento de presión sobre la autonomía colectiva. Posiblemente el artículo 92.2 del ET ha quedado obsoleto y debiera de debatirse negociar su supresión.
9
3.- Negociación de esta Reforma. En los próximos meses, CEOE y CEPYME muestran su deseo de continuar con la negociación de esta Reforma, sobre las bases expuestas, oportunamente debatidas y aprobadas. El proceso se desarrollará Laborales,
en las
colaboración
con
Organizaciones
la
Comisión
Sectoriales,
de
Relaciones
Territoriales,
las
Empresas asociadas y con los Órganos de Gobierno, a los que se informará permanentemente. Todo ello a fin de lograr un Acuerdo de carácter bilateral, para ser trasladado al Gobierno, en aras a la necesaria reforma legislativa. **********
10