da contestação à conformação
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humanos e ao treinamento;17 d) o processo de qualificação de fornecedores associado ao movimento de “terceirização” (idem, op. cit., 126).
A respeito do processo de terceirização, Gitahy afirma que é possível distinguir diferentes “trajetórias” ou “modelos” e constata que, na associação entre estruturas organizacionais flexíveis e estratégias tradicionais de redução de custos, a “terceirização” aparece muitas vezes acompanhada de uma maior precarização e instabilidade do emprego. Nesse sentido, a redução do emprego formalizado, com a conse quente eliminação de despesas com os encargos sociais e a redução do poder de interferência do sindicato numa conjuntura de crise econômica, podem aparecer como os principais atrativos para a externalização da produção (idem, op. cit., p. 128. Grifos meus.).
De fato, isso é confirmado através de uma pesquisa, citada pela autora, feita nas redes de subcontratação na indústria calçadista do Rio Grande do Sul e metalmecânica da região de Campinas (SP). Tal estudo aponta para uma situação onde coexistem uma mão de obra bastante reduzida, porém estável, multi funcional e cooperativa nas grandes empresas, e nas pequenas uma mão de obra similar em termos de requisitos de qualificação, porém com salários mais baixos, menos oportunidades de treinamento e menos benefícios sociais (idem, op. cit., p. 130).
Em outro artigo de sua autoria, Gitahy (1992) defende a posição segundo a qual se constrói, no Brasil, um novo paradigma produtivo18 Segundo a autora, “as grandes empresas (sobretudo as multinacionais) têm procurado introduzir as últimas novidades em termos de gestão de recursos humanos para garantir o sucesso de seus programas de qualidade e outras inovações organizacionais” (idem, op. cit., p. 125). 18 Mesmo considerando a diversidade dos processos em curso, a autora argumenta que “a ideia de ‘padrão’ ou ‘paradigma’ pode ser útil para a análise do caso brasilei17