GESTIONE LICENZIAMENTO DISCIPLINARE
licenziamento disciplinare: ascoltare il lavoratore di Giuseppe Fusto
Licenziamento disciplinare non valido senza ascoltare le giustificazioni orali del dipendente. Lo ha stabilito la Cassazione con la sentenza 11895 del 12 maggio scorso: se il lavoratore lo chiede, l’azienda è tenuta a convocarlo e ad ascoltarne le ragioni, anche in presenza di una dettagliata difesa scritta. 20 luglio 2017
Molte volte accade che il titolare di un impresa, agendo con superficialità (anche se non in malafede), commini una sanzione disciplinare a un dipendente senza prendersi la briga di ascoltarne le giustificazioni orali. Ciò, anche se è comprensibile, non è legittimo in punto di diritto, in quanto la giustificazione a voce, anche in presenza di una testimonianza scritta apparentemente esaustiva e dettagliata, deve essere sempre ascoltata dal datore, che ha il dovere di legge di convocare il dipendente che lo chiede e sentirne le ragioni. E’ il principio sancito, con la sentenza 11895/2017 del 12 maggio scorso, dalla Corte di Cassazione, che ha stabilito che è illegittimo licenziare un dipendente che, una volta ricevuta la lettera di contestazione da parte datoriale, contesta gli addebiti con pur dettagliata comunicazione scritta e richiede, senza esito, di venire ascoltato anche oralmente. Nel caso in esame il lavoratore, dopo aver ricevuto la lettera contenente la comunicazione di contestazione disciplinare, inviava risposta scritta con cui oltre a contestare gli addebiti chiedeva audizione orale: “per i suesposti motivi
e per quegli altri che potranno essere dedotti nei modi e termini di legge, previa audizione dell’interessato si chiede...”, in tal modo manifestando l’inequivoca e chiara volontà di essere sentito al fine di esporre ulteriormente le proprie ragioni. Infatti, si legge in sentenza, “nel richiamare espressamente, oltre ai motivi già esposti quale giustificazione del proprio operato, altri che era sua intenzione successivamente esporre nei modi e termini di legge previa audizione, manifestava l’inequivoca e chiara volontà di essere sentito al fine di esporre ulteriormente le proprie ragioni. Il dipendente avanzava richiesta di sospensione del procedimento disciplinare evidentemente subordinata all’esito di una successiva audizione nella quale avrebbe più diffusamente spiegato le proprie ragioni, oltre a quelle già esposte nella lettera... Ciò è reso evidente dall’utiliz-
zo dell’espressione “previa audizione” quale momento antecedente alla sospensione, essendo la richiesta di essere ascoltato finalizzata alla sospensione della procedura”. Secondo i giudici, la richiesta di audizione orale vale di per sé stessa a testimonianza del fatto che, secondo il dipendente, le giustificazioni addotte in forma scritta non sarebbero sufficienti a una disamina completa e corretta del suo caso. Tanto, appunto, da richiedere audizione orale. Una richiesta ignorata dalla società, che proseguiva per la sua strada inoltrando comunicazione di licenziamento disciplinare. Iniziava così l’iter processuale, durante il quale il dipendente ha ottenuto ragione sia in primo grado che in Appello. Il datore resisteva trascinando la causa in cassazione, dove tuttavia gli Ermellini hanno rigettato di nuovo il ricorso datoriale. Per i giudici, infatti, vale il principio se-
