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Sistema integrato di valorizzazione delle risorse umane Il SOFTWARE H1 Hrms PerchĂŠ un sistema integrato di valorizzazione delle risorse umane?

http://www.ebcconsulting.com Dott.ssa Maria Soldati -- reb1132@iperbole.bologna.it

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Perché un sistema integrato di valorizzazione delle risorse umane? La risposta non è ovvia, poiché: da un lato la velocità dei cambiamenti del mercato richiede alle imprese una altrettanta veloce capacità di risposta e di adattamento; dall’altro la proposta di un “sistema integrato” può dare l’idea di “appesantire” e rallentare la reattività dell’organizzazione.

Tuttavia, se allarghiamo l’angolo visuale scopriamo che le organizzazioni in generale e, le imprese in particolare, hanno “necessità strutturali” di corrispondere a due diverse macrotipologie di esigenze:

quelle legate alle persone che operano all’interno delle stesse; e quelle legate all’interazione con l’ambiente esterno (mercato, contesto politico-sociale ed economico). Le esigenze legate alle persone possono essere riassunte nella soddisfazione dei seguenti tipi di bisogni:  identità (ruolo prescritto, percepito e agito …)  stabilità (controllo dell’ambito organizzativo di riferimento.. soddisfazione/ insoddisfazione…)  sviluppo (crescita professionale, bisogni di autorealizzazione, motivazione)  integrazione (coordinamento, coerenza…)

Le esigenze legate alla relazione con l’ambiente richiedono all’impresa la soddisfazione dei seguenti tipi di bisogni:  anticipazione (segnali deboli, dinamiche, tendenze del mercato, dei bisogni…)  innovazione (ricerca e sviluppo di prodotti/servizi, componenti, metodi, organizzazione, nuove funzioni/bisogni)  multidimensionalità (unità organizzative - prodotti e/o servizi, clienti prodotti e/o servizi – clienti – aree geografiche di mercato, tecnologia – prodotti/servizi …)  differenziazione (diverse strutture, diversi orientamenti cognitivi …) Sistema integrato di valorizzazione delle risorse umane - software H1 Hrms

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Ciò significa che l’impresa non può esprimere semplicemente un tipo di risposta reattiva e adattiva ma avere una visione, un disegno strategico per il governo di tutte queste variabili.

Ecco perché un “sistema integrato”. La velocità del sistema dipende poi dalla efficienza, dalla efficacia e dalla funzionalità degli “strumenti tecnico-operativi” utilizzati. A tale proposito il ricorso a strumenti informatici di tipo ERP presentati e venduti come “ferrari”, spesso naufragano fornendo prestazioni da “cinquecento”. Tanto vale, allora, che si adottino tecnologie caratterizzate da altrettanta organicità sistemica delle informazioni gestite, ma con prestazioni funzionali efficienti, flessibili e meno impegnative dal punto di vista dell’investimento economico e finanziario, visti i tempi che corrono.

Esempio di integrazione sistemi software di gestione del personale:

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Rappresentazione grafica sistema integrato di valorizzazione risorse umane:

AMBIENTE:      

Finanziario Tecnologico Economico Sociale Politico …..

STRATEGIE AZIENDALI

POLITICHE OBIETTIVI

STRUTTURA ORGANIZZATIVA RUOLO ORGANIZZATIVO

ORGANIGRAMMA http://www.ebcconsulting.com/h1-hrmsanagrafica-e-organigramma.htm l

VALUTAZIONE DEI RUOLI: job evaluation

SISTEMA DELLE COMPETENZE: sapere, saper fare, saper essere http://www.ebcconsulting.com/h1-hrms-valutazione-e-competenze.html

CONFRONTI CON IL MERCATO

RECLUTAMENTO E SELEZIONE: requisiti psico-professionali

VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI

VALUTAZIONE DEL POTENZIALE

Capacità e risultati

FEEDBACK A 360° http://www.ebcconsulting.com/testfeedback-360.html

PIANI E POLITICA RETRIBUTIVA: gestione obiettivi sistemi di incentivazione Benefit http://www.ebcconsulting.com/h1-hrms-gestione-risorse-umanecompensation-piani-retributivi.html

PIANI DI SVILUPPO Sentieri di carriera Mobilità Piani individuali

PIANI FORMATIVI http://www.ebcconsulting.com/ h1-hrms-formazione.html

http://www.ebcconsulting.com/h1hrms-sviluppo.html

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Un sistema integrato di pianificazione, gestione e valorizzazione delle persone contribuisce allo sviluppo di una cultura organizzativa che agevola la diffusione e la condivisione dei valori favorendo l’adozione di comportamenti organizzativi coerenti con il perseguimento dei risultati di efficacia e di efficienza, nonché le finalità istituzionali dell’organizzazione e dell’impresa. In questo ambito un ruolo particolarmente critico è assunto a nostro avviso dall’introduzione di un sistema di valutazione delle prestazioni. Il sistema di valutazione delle prestazioni, ove ricorrano alcune condizioni di base che più avanti vedremo, concorre a nostro avviso a soddisfare in modo particolare le esigenze di feedback che le persone che lavorano, indipendentemente dalla posizione occupata all’interno della struttura organizzativa, si aspettano per capire in che misura i bisogni di identità, stabilità, sviluppo e differenziazione siano soddisfatti.

La valutazione delle prestazioni Che cosa è? E’ un sistema orientato allo sviluppo e alla valorizzazione delle persone e non una “drammatica resa dei conti”. Ha come campo di osservazione e valutazione il contributo, cioè le capacità e i risultati espressi, che ciascuno ha dato al raggiungimento di obiettivi pre-definiti nell’ambito di un arco temporale anch’esso pre-definito (in genere un anno) e mette in relazione tale contributo con il sistema di “ricompensa”, cioè la parte variabile e dinamica del sistema retributivo (es. incentivi, benefits) e del sistema di sviluppo (es. carriera). Ha una cadenza periodica, e il sistema funziona meglio se è integrata con il sistema di pianificazione e controllo economico-gestionale (es. budget).

I metodi di valutazione Sostanzialmente i metodi vi valutazione delle prestazioni si fondano su due approcci che possono essere definiti come i due estremi di un continuum, all’interno del quale vi sono modelli misti:  valutazione dei risultati;  valutazione delle capacità / comportamenti. Entrambi gli approcci si basano su evidenze, su fatti per addivenire ad un giudizio. Resta comunque scontato che sempre la valutazione è soggettiva, essendo basato su un processo di osservazione, interpretazione e attribuzione di un giudizio, ciò che fa la differenza è che tale giudizio sia sui comportamenti e non sull’identità delle persone. In sintesi i vantaggi e gli svantaggi dei due approcci.

Valutazione delle prestazioni per obiettivi Vantaggi

Svantaggi

“Oggettività” del processo

Possibilità di stabilire una gerarchia di obiettivi e di priorità nella prestazione Negoziazione obiettivi

Adatta per ruoli orientati al risultato e non per ruoli orientati al compito Problemi di applicazione quando non si ha la sicurezza dei risultati a livello aziendale complessivo Maggiori rigidità a fronte di variazioni di fattori interni ed esterni all’organizzazione Esclusione di compiti, incarichi e obiettivi improvvisi

Focalizzazione e orientamento della prestazione

Difficoltà per obiettivi qualitativi

Punti di riferimento precisi per valutato e valutatore

Rischio di effetti negativi su attività non inclusi nel sistema di valutazione Rischio che la valutazione si focalizzi solo sulla differenza tra obiettivi perseguiti e risultati espressi

Misurabilità degli obiettivi

Controllo dei risultati finali Facilità nel colloquio di feedback Integrazione e coerenza tra obiettivi individuali, di gruppo e aziendali Orientamento al risultato

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Valutazione delle prestazioni di capacità e comportamenti Vantaggi

Svantaggi

Consente di inserire indicatori articolati e qualitativi

Giudizi generici non supportati da fatti

Consente di valutare anche in assenza di risultati chiari e prefissati Apprezzamento dei meriti individuali in riferimento a circostanze Maggiore attenzione a come fare e non solo a cosa fare

Rischio di valutare comportamenti non rilevanti ai fini dei risultati Confusione tra prestazione e potenziale

Coinvolgimento del valutatore in tutto il processo di valutazione (definizione, analisi, gestione e feedback) Ricadute positive su comportamenti e competenze e azioni di sviluppo

Soggettività e arbitrarietà dei giudizi

Discordanza tra risultati conseguiti e giudizi su comportamenti

Scarsa attenzione ai risultati

Oggetto di valutazione L’oggetto della valutazione è la prestazione di una o più persone che ricoprono determinati ruoli organizzativi all’interno dell’organizzazione e, più precisamente: -

le capacità (saper fare), i risultati conseguiti.

Perciò presuppone che l’azienda abbia definito: -

-

il ruolo e le aspettative connesse (ruolo prescritto), il sistema di competenze attese (capacità tecniche-specialistiche, gestionali e relazionali come ad esempio saper programmare, analizzare, controllare, decidere, affrontare e risolvere problemi, tenere rapporti con altre persone ecc.) gli obiettivi da raggiungere, che possono essere individuali e/o di un gruppo, e i risultati attesi.

I risultati attesi sono espressi sia in termini di grandezze quantificabili e misurabili, sia in termini qualitativi, sia in termini di comportamenti organizzativi, comunque verificabili. I risultati possono riferirsi sia a prestazioni individuali, sia di gruppo che aziendali. Il riferimento a risultati di gruppo e aziendali contribuisce allo sviluppo dell’integrazione. Gli obiettivi devono essere sfidanti, ma possibili, in modo da creare il circolo virtuoso con la motivazione. La individuazione e definizione degli obiettivi è un processo a cascata a partire dai livelli alti verso quelli più bassi. Relativamente alla flessibilità o rigidità degli obiettivi, si tratta di definire degli standard ideali o correnti/normali sulla base di dati storici effettivi e, rispetto ad essi, definire delle fasce di oscillazione / scostamenti sulle quali operare la valutazione.

Obiettivi Il sistema di valutazione può contribuire al raggiungimento dei seguenti obiettivi:     

decentramento del processo decisionale (es. delega), orientamento all’assunzione delle responsabilità, comportamenti organizzativi coerenti con le attese e con il sistema di valori aziendali (vision, mission, cultura), sviluppo del sistema di controllo organizzativo, soddisfacimento dei bisogni di differenziazione, integrazione, stabilità, sviluppo e identità delle persone.

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Le regole del gioco L’efficacia del sistema di valutazione è connessa al grado di trasparenza delle regole del gioco, vale a dire il sistema può contribuire al raggiungimento degli obiettivi nella misura in cui le regole di correlazione tra contributi e ricompense sono esplicite, note e negoziate, tra valutatori e valutati. Così pure la formalizzazione e specificazione degli obiettivi, delle responsabilità e delle leve gestionali. Tra i contributi richiesti è utile stabilire una scala gerarchica o di priorità, in base a criteri di significatività e misurabilità in riferimento alle singole persone e ai gruppi, i quali concorreranno in diversa misura alla determinazione della valutazione.

Criteri di valutazione La valutazione si attua sulla base di un confronto tra risultati e obiettivi (per differenza o per rapporto) secondo una scala di valutazione pre-definita in cui il giudizio è funzione diretta sia del grado di raggiungimento dell’obiettivo individuale, sia dell’obiettivo di gruppo e/o d’impresa.

I soggetti della valutazione I soggetti di riferimento della valutazione sono:   

le singole persone (nei diversi ruoli di valutati e valutatori), i gruppi di persone, l’azienda,

previa definizione dei diversi livelli e ambiti di responsabilità e dei parametri obiettivi negoziati e condivisi.

I tempi I tempi di riferimento del sistema di valutazione devono essere coerenti con:   

il sistema di pianificazione e controllo la discrezionalità e le criticità attribuite ai singoli ruoli e posizioni organizzative i sistemi di retribuzione.

Ciò determinerà sia la periodicità dei feedback, sia il momento dell’erogazione della ricompensa.

Il processo di valutazione La valutazione è un processo attraverso il quale osserviamo, interpretiamo ed esprimiamo un giudizio sul contributo delle persone che operano all’interno dell’organizzazione. Valutare è spesso ritenuta un’attività che genera ansia e da svolgere frettolosamente per potersene liberare, sia da chi deve dare un giudizio, sia da chi riceve questo giudizio. Ma se la valutazione delle prestazioni è equa, trasparente e fatta con lo scopo di valorizzare le persone (con feedback costruttivi sia quando sono positivi, di rinforzo, che negativi ovvero di variazione, modifica di comportamenti) rispetto a obiettivi concordati, innesca un processo di sviluppo della motivazione delle risorse umane. La valutazione è infatti un processo fondamentale: • sia per i valutatori, per i quali è uno strumento che rafforza la gestione dei collaboratori; • sia per i valutati, per i quali rappresenta la possibilità di veder riconosciuti i propri meriti e gli eventuali margini di miglioramento. Svolto nella maniera corretta, il processo di valutazione rafforza la relazione capo-collaboratore, aumentando la comunicazione e facilitando l’esplicitazione delle attese organizzative e della coerenza con queste della prestazione realizzata dal collaboratore.

Le fasi centrali del processo di valutazione sono:    

Assegnazione obiettivi e responsabilità; Gestione della relazione valutatore e valutato (feedback costruttivi) durante tutto lo svolgimento dell’attività lavorativa; verifica dell’allineamento tra le attese organizzative e la prestazione fornita dalle persone e valutazione; Identificazione, alla luce dei risultati della valutazione, delle azioni di sviluppo e miglioramento;

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Più in specifico l’introduzione di un sistema di valutazione delle prestazioni si articola in:                   

Definizione obiettivi della valutazione Definizione della popolazione interessata dalla valutazione Scelta del metodo di valutazione e definizione dei criteri di valutazione Individuazione dei parametri obiettivi relative ai singoli ruoli, ai gruppi e all’azienda; definizione della scala gerarchica di significatività individuazione di metri di misurazione definizione degli standard di misurazione negoziazione e confronto tra valutatore e valutato sugli standards formalizzazione del processo Formazione valutatori e valutati colloquio di assegnazione obiettivi rilevazione e monitoraggio dell’avanzamento degli obiettivi con periodicità predefinita analisi e valutazione scostamenti con periodicità predefinita gestione azioni correttive e/o di miglioramento colloqui di feedback intermedi con periodicità predefinita Rilevazione dei risultati, espressione di un giudizio da parte dei valutatori Analisi giudizi ed eventuali distorsioni, effetti aloni ecc. Revisione dei giudizi al fine di omogeneizzare i criteri di valutazione adottati dai diversi valutatori Colloquio di feedback finale (valutatore e valutato)

Conclusioni Il sistema di valutazione delle prestazioni è uno strumento complesso che richiede una forte coerenza con le strategie e gli obiettivi delle organizzazioni, come risposta adattiva alle sollecitazioni provenienti dall’ambiente esterno Inoltre, per le forti interazioni con tutti gli altri sistemi e processi organizzativi e gestionali (struttura organizzativa e sistema dei ruoli, processo di pianificazione e controllo, sistemi informativi, sollecita continui feedback sia sullo sviluppo della cultura organizzativa che sul clima interno, favorendo così un apprendimento ed un adattamento continuo della struttura organizzativa. Dott.ssa Maria Soldati -- reb1132@iperbole.bologna.it -- dicembre 2009 – EBC Consulting

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Approfondimenti per questo argomento:

Valutazione del clima aziendale http://www.ebcconsulting.com/valutazione-del-clima-aziendale.html

Valutazione del personale http://www.ebcconsulting.com/h1-hrms-valutazione-e-competenze.html

Software H1 hrms gestione delle risorse umane e del personale http://www.ebcconsulting.com/h1-hrms-software-gestione-risorse-umane.html

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Andrea Sabattini – 5 dicembre 2009

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Sistema software di valorizzazione delle risorse umane in azienda e presso l'ente pubblico

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