Issuu on Google+

7

Wegwijs in de loonen arbeidsvoorwaarden [Uitgave : juli 2010]

V O E D I N G S I N D U S T R I E


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

INHOUD HOOFDSTUK I. HET ACV EN DE VOEDINGSNIJVERHEID .............................................. 5 1. ACV Voeding en Diensten – Even voorstellen ................................................... 5 2. Het paritair comité van de voedingsnijverheid ................................................. 6 3. Het ACV ook aanwezig in de onderneming ....................................................... 7 4. Definitie van “bakkerijen” ............................................................................... 12 HOOFDSTUK II. LONEN, PREMIES EN VERGOEDINGEN ............................................. 15 1. Lonen ............................................................................................................... 15 2. Ploegenpremie ................................................................................................ 18 3. Premie voor nachtarbeid................................................................................. 19 4. Koudepremie ................................................................................................... 21 5. Premie voor arbeid op de 6de of 7de dag van de week ................................. 22 6. Weekendpremie in de sector bakkerijen ........................................................ 23 7. Specifieke premies voor een aantal deelsectoren .......................................... 23 8. Ecocheques in 2009 ......................................................................................... 24 9. Eindejaarspremie ............................................................................................ 26 10. Jaarlijkse premie .............................................................................................. 30 11. Verplaatsingskosten ........................................................................................ 31 12. Arbeidskledij .................................................................................................... 33 HOOFDSTUK III. WANNEER WERKEN ? .................................................................... 35 1. Arbeidsduur ..................................................................................................... 35 2. Arbeidsduur deeltijdsen .................................................................................. 40 3. Werken op de 6de of 7de dag van de week.................................................... 41 4. Nachtarbeid ..................................................................................................... 43 HOOFDSTUK IV. SCHORSING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST .............................. 45 1. Ziekte ............................................................................................................... 45 2. Carenzdag ........................................................................................................ 45 3. Tijdelijke werkloosheid.................................................................................... 46 4. Klein verlet....................................................................................................... 47 5. Verlof om dwingende redenen ....................................................................... 50 6. Jaarlijkse vakantie ........................................................................................... 50 7. Tien gewaarborgde feestdagen per jaar ......................................................... 53 8. Tijdkrediet ....................................................................................................... 54 HOOFDSTUK V. HET EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST ................................. 59 1. Opzegging ........................................................................................................ 59 2. Outplacement.................................................................................................. 62 3. Vergoeding bij werkloosheid na ontslag ......................................................... 63 4. Crisispremie ..................................................................................................... 64 5. Vergoeding bij collectief ontslag ..................................................................... 65 6. Sluiting onderneming ...................................................................................... 66 7. Brugpensioen .................................................................................................. 67

Inhoud – Versie juli 2010

1


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

HOOFDSTUK VI. VERGOEDINGEN DOOR HET SOCIAAL FONDS.................................. 71 1. Wat is een sociaal fonds ? ............................................................................... 71 2. Bestaanszekerheid bij langdurige ziekte ......................................................... 72 3. Sectoraal pensioenplan ................................................................................... 73 4. Syndicale premie ............................................................................................. 77 HOOFDSTUK VII. WAT ALGEMENE INFORMATIE ...................................................... 81 1. Vorming ........................................................................................................... 81 2. Uitzendarbeid .................................................................................................. 83 3. Sociale documenten ........................................................................................ 86 HOOFDSTUK VIII. ACTUELE BEDRAGEN .................................................................... 89 1. Minimumlonen vanaf 1 juli 2010 .................................................................... 89 2. Verplaatsingskosten van toepassing vanaf 1 februari 2009 ......................... 100 BIJLAGE - LIJST VAN DE CAO’S PER SUBSECTOR ..................................................... 103

Inhoud – Versie juli 2010

2


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

VOORWOORD Met deze brochure bieden wij onze militanten en personeelsleden een nieuw werkinstrument aan voor hun syndicaal werk. Deze ‘Wegwijs in de loon- en arbeidsvoorwaarden van de voedingsindustrie’ wil informatie aanbieden die wat dieper gaat dan wat het gewone lid van ons ontvangt. Voor onze leden zullen wij op regelmatige basis Nieuwsflashes blijven aanbieden met recente informatie. Deze brochure gaat echter meer in detail. Zo hopen wij een antwoord te bieden op de vragen waarmee militanten en personeelsleden geconfronteerd worden in hun individueel dienstbetoon of in hun collectieve belangenverdediging. Door de eenvoudige layout kunnen wij deze informatie regelmatig updaten. Wij spitsen ons natuurlijk toe op de collectieve arbeidsovereenkomsten en andere afspraken die binnen de sector werden gemaakt. Wij hebben ook de verwijzingen naar de collectieve arbeidsovereenkomsten aan de tekst toegevoegd. Algemene sociale wetgeving wordt slechts zijdelings behandeld. Daarvoor verwijzen wij naar de ACV Wegwijzer Sociale Wetgeving die u elk jaar als militant ontvangt of naar andere ACV brochures over specifieke onderwerpen. Wij hopen deze brochure verder uit te bouwen en aan te passen aan uw vragen en noden. Suggesties voor de inhoud kunnen dus steeds aan de centrale bezorgd worden. Wij wensen u een nuttig gebruik toe van deze ‘Wegwijs in de loon- en arbeidsvoorwaarden van de voedingsindustrie”.

Louis De Prins Voorzitter

Alle rechten voorbehouden. Behoudens uitdrukkelijke toestemming van de uitgever mag niets uit deze uitgave worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt op welke wijze dan ook. De reglementering die in deze brochure wordt uitgelegd, is zeer ingewikkeld en wijzigt regelmatig. Bovendien kunnen niet alle specifieke situaties hier worden behandeld. Ondanks de zorg die wij aan deze uitgave besteden, kan op basis van deze brochure geen enkel recht opgeëist worden. Bij concrete vragen, raden wij u aan bijkomende inlichtingen in te winnen bij onze plaatselijke secretariaten. De adressen vindt u vooraan deze brochure. Verantwoordelijke uitgever: L. De Prins, Kartuizersstraat 70, 1000 Brussel

Voorwoord – Versie juli 2010

3


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

ONZE SECRETARIATEN, STEEDS TOT UW DIENST AALST Hopmarkt, 45 9300 AALST 053/73.45.38

LEUVEN L. Vanderkelenstraat, 32 3000 LEUVEN 016/21.94.60

ANTWERPEN Aalmoezenierstraat 14-16 2000 ANTWERPEN 03/222.70.71-72

LIMBURG Mgr. Broekxplein, 6 3500 HASSELT 011/29.09.52-53-54-55-56+74+75

BRUGGE Oude Burg, 17 8000 BRUGGE 050/44.41.61-59-68

MECHELEN Onder den Toren, 5 2800 MECHELEN 015/28.85.85

BRUSSEL Kartuizersstraat 70 B 1000 BRUSSEL 02/500.28.80

OOSTENDE Dr. L. Colensstraat, 7 8400 OOSTENDE 059/55.25.55-56-57

DENDERMONDE Oude Vest, 146 9200 DENDERMONDE 052/25.95.76

ROESELARE H. Horriestraat, 31 8800 ROESELARE 051/26.55.22

GENT Poel, 7 9000 GENT 09/265.43.40-41-42-43+49

ST.-NIKLAAS H.Heymanplein, 7 9100 ST.-NIKLAAS 03/760.13.36-37

IEPER St.-Jacobsstraat, 34 8900 IEPER 059/34.26.36-37

TURNHOUT Korte Begijnenstraat, 20 2300 TURNHOUT 014/44.61.45

KORTRIJK P. Kennedypark, 16D 8500 KORTRIJK 056/23.55.55

NATIONAAL SECRETARIAAT Kartuizersstraat, 70 1000 BRUSSEL 02/500.28.11

Onze secretariaten – Versie juli 2010

4


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

HOOFDSTUK I. HET ACV EN DE VOEDINGSNIJVERHEID 1.

ACV Voeding en Diensten – Even voorstellen

1.1. Wie zijn wij ? ACV Voeding en Diensten is een van de vakcentrales van het ACV (Algemeen Christelijk Vakverbond), de vakbond nummer 1 van België. Wij verdedigen de belangen van de arbeiders en arbeidsters uit een hele reeks industriële, dienstverlenende en social profit sectoren. ACV Voeding en Diensten is bevoegd voor een heleboel sectoren met veel kleine ondernemingen: Horeca, land- en tuinbouw, bakkerijen, .... Wij willen ons niet beperken tot de werknemers in de grote ondernemingen. Onze ondernemingsmilitanten en het overleg in de grotere bedrijven zijn natuurlijk belangrijk, maar daarnaast willen wij ook vakbond zijn voor onze talrijke leden in de kleine ondernemingen, ook die van de voedingsnijverheid.

1.2. Het ACV helpt de leden met al hun paperassen Leden van ACV Voeding en Diensten kunnen rekenen op een brede waaier aan diensten die het ACV aanbiedt. Daarvoor kunnen zij terecht: - bij de ACV-militanten in hun onderneming ; - op één van de 23 plaatselijke secretariaten van ACV Voeding en Diensten. De adressen staan vooraan deze brochure ; - op één van de 150 ACV-dienstencentra in de buurt. Verliest men zijn werk of wordt men tijdelijk werkloos ? Het ACV maakt de leden wegwijs in de werkloosheidsreglementering. Wij schrijven hen in als werkloze, maken het dossier op en lichten hen in over de reglementen. En natuurlijk zorgen wij ervoor dat de werkloosheidsvergoedingen netjes op tijd worden uitbetaald. Als er problemen zijn met de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening verdedigen wij hun zaak. Maar ook met vragen rond kindergeld, vakantiegeld, arbeidsongevallen, beroepsziekten of belastingen kunnen onze leden bij ons terecht. In heel wat bedrijfstakken worden aanvullende voordelen toegekend aan werknemers. Die worden niet uitbetaald door de werkgever zelf maar door de vakbonden, vanuit een sectorfonds. Bij het ACV kan men rekenen op een snelle en correcte uitbetaling van deze vergoedingen. Alleen valt er niet aan te beginnen. Dankzij de deskundige dienstverleners van het ACV ziet men terug de bomen door het bos.

1.3. Problemen op het werk ? Eén op de tien van onze leden doet op zijn minst één maal per jaar beroep op onze diensten. Dankzij de tussenkomst van het ACV recupereren zij in heel wat gevallen aanzienlijke bedragen aan loon of behouden zij hun werk. Hoofdstuk I – Het ACV en de voedingsnijverheid – Versie juli 2010

5


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Onze leden kunnen bij ons terecht voor raad en advies. Indien gewenst, contacteren wij de werkgever om tot een correcte oplossing te komen. En als dat niet lukt, kunnen wij de zaak voor de rechtbank brengen. Onze leden kunnen daarbij rekenen op gratis bijstand door onze juridische diensten. Zo kunnen zij zonder hoge advocaatkosten hun rechten laten verdedigen.

1.4. Belangenverdediging Als vakbond komen wij op voor de rechten van de werknemers. Rechtvaardige belastingen, een sterke sociale zekerheid, voldoende werk en hogere lonen. Daar gaat het ACV voor. Ongeacht waar men werkt, verdedigt het ACV de belangen van de werknemers bij werkgevers en overheid. Maar ook in de sectoren en de ondernemingen verbeteren wij de rechten van de werknemers. Daarover leest u hierna meer.

1.5. Informatie Werken roept vragen op. Hoeveel moet ik verdienen ? Wanneer kan ik vakantie nemen ? Heb ik recht op brugpensioen ? Ik wil het wat kalmer aan doen. Heb ik recht op tijdkrediet ? Over al deze onderwerpen geeft het ACV en ACV Voeding en Diensten tal van brochures uit. Zo is men op de hoogte van al zijn rechten. Want een geïnformeerd werknemer is er twee waard. Wordt er in de voedingsnijverheid een nieuw akkoord afgesloten dan ontvangen onze leden automatisch een folder met de inhoud ervan. Zo weten zij meteen wat er allemaal voor hen verandert. Vaak sneller dan hun werkgever. Handig toch ? Als lid van het ACV en de Christelijke Mutualiteiten valt ook automatisch ACW-Visie in de bus. Een blad dat u op de hoogte houdt van wat er reilt en zeilt in de vakbondswereld en in de wereld van de mutualiteit. Onze leden kunnen ook terecht op onze website www.acv-voeding-diensten.be. Een site waar men alles verneemt over de acties en campagnes van het ACV en van ACV Voeding en Diensten. Deze werking is slechts mogelijk dankzij de steun en het lidgeld van de ACV-leden. Alleen ACV-leden kunnen rekenen op deze voordelen. In de voedingsnijverheid ontvangen gesyndikeerde werknemers bovendien een syndicale premie. Daardoor wordt een groot deel van het lidgeld terugbetaald.

2.

Het paritair comité van de voedingsnijverheid

Wat is een paritair comité ? In deze brochure vindt u vooral informatie over de akkoorden die worden gesloten in het paritair comité (PC). Het paritair comité voor de voedingsnijverheid draagt het nummer 118. Dat nummer staat ook vaak vermeld op de sociale documenten die men van de werkgever ontvangt (loonfiche, arbeidsreglement, ...). Dit paritair comité is alleen bevoegd voor het arbeiderspersoneel, niet voor het bediendepersoneel. Voor de bedienden gelden er bijgevolg andere loon- en arbeidsvoorwaarden. In deze brochure beperken we ons tot de arbeidsters en arbeiders. Een Paritair Comité is een officieel orgaan binnen de Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (het ministerie) en telt evenveel vertegenwoordigers van Hoofdstuk I – Het ACV en de voedingsnijverheid – Versie juli 2010

6


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

de werkgevers als van de vakbonden. De voorzitter van het paritair comité is een ambtenaar van het ministerie. In het paritair comité sluiten werkgevers en vakbonden akkoorden voor de gehele sector van de voedingsnijverheid. Die akkoorden komen niet zo maar tot stand. Zij zijn het resultaat van (soms harde) onderhandelingen die ACV Voeding en Diensten met de werkgevers voert. Succes is daarbij slechts verzekerd als wij ons gesteund weten door voldoende leden. Het lidmaatschap bij de vakbond is dus heel belangrijk. We noemen die akkoorden 'collectieve arbeidsovereenkomsten', afgekort CAO’s. Deze CAO’s gelden voor alle bedrijven van de voedingsnijverheid, grote én kleine. De CAO’s die worden gesloten in een paritair comité, worden meestal algemeen bindend verklaard. Zij zijn dan een wettelijke verplichting voor alle werkgevers van de sector. Niet naleving ervan door de werkgevers is in dat geval strafbaar ! Daarnaast neemt het paritair comité beslissingen of geeft het adviezen over allerlei sociale onderwerpen binnen de sector. Binnen het paritair comité bestaat ook een verzoeningsbureau. Dat bureau, waarin vakbonden en werkgevers zetelen, bemiddelt in conflicten die zich in de onderneming voordoen en waarvoor op lokaal vlak geen oplossing wordt gevonden tussen de partijen. Een brede waaier aan activiteiten De activiteiten die behoren tot de bevoegdheid van het paritair comité voor de voedingsnijverheid zijn zeer uiteenlopend: Van stofferige bloemmolens, over lawaaierige bottelarijen tot neusprikkelende kaasfabrieken en kille slachthuizen. Een echte smeltkroes: arbeidsomstandigheden die zeer sterk verschillen, hoogtechnologische activiteiten naast ambachtelijke bedrijvigheden, grote multinationale reuzen naast een ruim aantal kleine en middelgrote ondernemingen. Het is geen gemakkelijke opdracht om doorheen zo een verscheidenheid een rode draad trekken en tot goede akkoorden voor alle arbeiders te komen. In het verleden werden aparte collectieve arbeidsovereenkomsten voor de verschillende deelsectoren afgesloten. ACV Voeding en Diensten poogt nu zoveel mogelijk gemeenschappelijke afspraken te maken voor al die verschillende activiteiten. Dit neemt niet weg dat de verschillen die in het verleden tussen de verschillende deelsectoren zijn gegroeid, blijven bestaan. Ook voor de periode 2009-2010 zijn wij erin geslaagd eenvormige afspraken te maken voor de gehele voedingsnijverheid, met inbegrip van de bakkerijsector, weliswaar met kleine verschillen voor de kleine bakkerijen en banketbakkerijen. Koninklijk Besluit van 06/08/1973 tot oprichting en tot vaststelling van de benaming en van de bevoegdheid van het P.C. voor de voedingsnijverheid (Belgisch Staatsblad van 18/08/1973), laatst gewijzigd bij Koninklijk Besluit van 07/05/2007 (Belgisch Staatsblad van 31/05/2007).

3.

Het ACV ook aanwezig in de onderneming

Ook in de ondernemingen steken onze ACV-militanten, ondersteund door onze vakbondssecretaris, de handen uit de mouwen. Deze collega’s komen op voor de veiligheid en gezondheid op het werk, zorgen voor informatie over de economische toestand van de onderneming en onderhandelen met de werkgever over lonen en arbeidsvoorwaarden. Onze militanHoofdstuk I – Het ACV en de voedingsnijverheid – Versie juli 2010

7


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

ten kunnen rekenen op de ondersteuning van deskundigen uit het ACV en krijgen over al deze onderwerpen een uitgebreide opleiding. Men vindt vertegenwoordigers van het ACV in de vakbondsafvaardiging, de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk.

3.1. Vakbondsafvaardiging Opdrachten In de vakbondsafvaardiging of syndicale delegatie zetelen vakbondsmilitanten die waken over de arbeidsverhoudingen, de correcte toepassing van de sociale wetgeving, de collectieve arbeidsovereenkomsten, het arbeidsreglement, de individuele contracten, het arbeidstempo en -ritme enzovoort. De syndicale delegatie kan ook klachten, bedenkingen en vragen van het personeel over de lonen en arbeidsvoorwaarden bespreken met de werkgever. De syndicale afvaardiging moet vooraf geïnformeerd worden wanneer de loon- en arbeidsvoorwaarden om een of andere reden zullen wijzigen. Individuele werknemers kunnen bij een geschil bijstand vragen van een syndicaal afgevaardigde. In de ondernemingen waar geen ondernemingsraad of comité bestaat, ontvangt de syndicale afvaardiging regelmatig informatie over de economische en financiële toestand van het bedrijf, de gevolgen voor de tewerkstelling en een eventuele fusie, sluiting of overname van de onderneming. Wanneer er geen comité voor preventie en bescherming op het werk bestaat, neemt de syndicale afvaardiging de taken ervan over. De afgevaardigden genieten in dat geval de wettelijke bescherming van de personeelsafgevaardigden in die comités. In welke ondernemingen ? Sinds 1 juli 2003 kan in een onderneming vanaf 25 werknemers een syndicale afvaardiging worden ingesteld. De drempel van 25 werknemers wordt berekend op basis van het gemiddeld aantal dagen dat de werknemers (ook uitzendkrachten !) in dienst waren binnen de onderneming over de vier trimesters die voorafgaan aan de aanvraag tot instelling van een vakbondsafvaardiging. Voor deeltijdsen die minder dan 3/4de werken, wordt dit aantal dagen gedeeld door twee. Werknemers die meer dan 3 maanden ziek zijn en werknemers in volledig tijdkrediet tellen niet mee in deze berekening. In ondernemingen tot 75 arbeiders moet de helft van de arbeiders gesyndikeerd zijn om recht te hebben op het aantal vermelde mandaten. In de ondernemingen boven de 75 arbeiders moet 1/3de gesyndikeerd zijn. Aantal mandaten       

20 – 39 arbeiders: 2 effectieve mandaten, geen plaatsvervangers 40-75 arbeiders: 2 effectieve en 2 plaatsvervangende mandaten 76- 150 arbeiders: 3 effectieve en 3 plaatsvervangende 151-300 arbeiders: 4 effectieve en 4 plaatsvervangende 301-500 arbeiders: 5 effectieve en 5 plaatsvervangende 501-1000 arbeiders: 6 effectieve en 6 plaatsvervangende 1001-2000 arbeiders: 8 effectieve en 8 plaatsvervangende

Hoofdstuk I – Het ACV en de voedingsnijverheid – Versie juli 2010

8


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Op ondernemingsvlak kunnen gunstigere overeenkomsten gemaakt worden. De berekening van het aantal mandaten gebeurt op basis van het aantal arbeiders rechtstreeks in dienst bij de onderneming, voltijdsen en deeltijdsen, uitgedrukt in hoofden. Werknemers die meer dan 3 maanden ziek zijn en werknemers in volledig tijdkrediet tellen niet mee in deze berekening. Het aantal mandaten in functie van het aantal tewerkgestelde arbeiders wordt om de 4 jaar berekend, binnen de 6 maand na de sociale verkiezingen. De instelling van een nieuwe syndicale afvaardiging kan op elk ogenblik gebeuren. De syndicaal afgevaardigden worden aangeduid door de vakbonden. Hun mandaat duurt in principe twee jaar en is stilzwijgend verlengbaar. Hoe wordt een syndicale afvaardiging ingesteld? De vakbonden dienen eerst onderling overleg te plegen. Daarna dient één van de vakbonden per aangetekende brief een aanvraag in bij de werkgever tot invoering van een syndicale afvaardiging. Deze brief moet vermelden dat de onderneming voldoet aan het aantal vereiste gesyndikeerden. Kopie van deze brief moet worden bezorgd aan de werkgeversorganisatie binnen het paritair comité. Indien de vakbonden het onderling niet eens raken, kunnen zij beroep doen op de voorzitter van het paritair comité. Ten laatste binnen de 45 werkdagen na deze aanvraag of na het afronden van de procedure in de kleine ondernemingen, zoals beschreven in het volgende punt, delen de vakbonden aan de werkgever de namen mee van de effectieve en plaatsvervangende syndicaal afgevaardigden. De werkgever kan zich binnen de 28 werkdagen na de mededeling van die namen, verzetten tegen één of meer afgevaardigden. Hij moet dan met de vakbonden daarover overleggen. Als geen akkoord kan worden bereikt, dan kan de zaak voorgelegd worden aan het verzoeningsbureau van het paritair comité. Afwijkende regeling voor kleine ondernemingen Voor de ondernemingen met minder dan 50 werknemers, werd volgende afwijkende regeling overeengekomen. Een syndicale afvaardiging kan pas worden ingesteld wanneer de helft van de arbeiders dat vraagt. De werkgever beschikt over 14 kalenderdagen om de instelling van de syndicale afvaardiging te betwisten door middel van een aangetekende brief aan de voorzitter van het paritair comité. Deze termijn neemt een aanvang de eerste kalenderdag na het ontvangen van de aangetekende brief waarin de vakbonden de instelling van een syndicale afvaardiging vragen. De voorzitter van het paritair comité heeft in dat geval 30 k alenderdagen om een referendum bij het personeel te organiseren. Deze termijn begint de eerste kalenderdag nadat de voorzitter de aangetekende brief van de werkgever heeft ontvangen. Gelijktijdig met de aanvraag tot instelling van een syndicale afvaardiging,worden de namen van de kandidaten neergelegd bij de voorzitter van het paritair comité. Ook de ingediende kandidaten die geen delegee worden, worden beschermd: zij ontvangen een vergoeding van 1 jaar loon indien zij worden ontslagen binnen de 2 jaar na de indiening van hun kandidatuur. Er worden pas plaatsvervangers aangeduid vanaf 40 arbeiders. Hoofdstuk I – Het ACV en de voedingsnijverheid – Versie juli 2010

9


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Hoe worden de afgevaardigden beschermd ? De syndicaal afgevaardigden mogen geen enkel voor- of nadeel ondervinden van hun mandaat. Zij worden beschermd tegen afdanking omwille van een reden die verband houdt met de uitoefening van hun mandaat. De werkgever die overweegt een syndicale afgevaardigde af te danken, moet eerst de syndicale afvaardiging en de syndicale organisatie waarbij de betrokkene is aangesloten (ACV Voeding en Diensten) verwittigen. De vakbond kan zich binnen de 14 kalenderdagen per aangetekende brief verzetten tegen dat ontslag. Deze zaak kan dan voorgelegd worden aan het verzoeningsbureau van het paritair comité. Wanneer het verzoeningsbureau geen beslissing neemt, kan de zaak worden voorgelegd aan de arbeidsrechtbank. Deze procedure is nodig voor alle vormen van ontslag, behalve bij afdanking omwille van een dringende reden. In dat geval volstaat een mededeling aan de syndicale afvaardiging en kan het ontslag eventueel nog voor de arbeidsrechtbank betwist worden. Als de werknemer ontslagen wordt zonder dat de procedure gevolgd wordt of indien het verzoeningsbureau of de arbeidsrechtbank de reden tot ontslag niet erkent, zal een beschermingsvergoeding betaald worden. Deze vergoeding is gelijk aan het brutoloon van één jaar, bovenop de gewone opzeggingsvergoeding. Deze beschermingsvergoeding is niet combineerbaar met de ontslagvergoeding die wordt toegekend aan leden ondernemingsraad of comité preventie en bescherming op het werk. Hoe kan de syndicaal afgevaardigde zijn opdrachten vervullen ? De leden van de syndicale afvaardiging kunnen over de nodige tijd en mogelijkheden beschikken om hun syndicale opdrachten en activiteiten in de onderneming uit te oefenen. De syndicale afvaardiging wordt, op haar verzoek, binnen de 8 werkdagen ontvangen door het ondernemingshoofd of door zijn vertegenwoordiger. Deze samenkomsten gebeuren tijdens de normale werkuren. De tijd die aan de vergadering van de syndicale afvaardiging met de werkgever wordt besteed, wordt als arbeidsprestatie beschouwd en wordt dus vergoed tegen het normale loon. Dat geldt ook voor de eventuele voorvergaderingen die de syndicale afvaardiging houdt. De onderneming moet de syndicale delegatie een lokaal ter beschikking stellen, hetzij voortdurend, hetzij tijdelijk. Er mogen in overleg met de werkgever ook voorlichtingsvergaderingen op de onderneming gehouden worden tijdens de werkuren. Bij de organisatie van syndicale activiteiten moet het ondernemingshoofd wel vooraf verwittigd worden. Samen waken ze erover dat deze activiteiten de goede werking van de diensten in de onderneming niet verstoren. De syndicaal afgevaardigde kan zich ook laten bijstaan door de vrijgestelde secretaris van zijn vakbond. Collectieve arbeidsovereenkomst van 10/07/2009 betreffende het statuut van de syndicale afvaardiging (Koninklijk Besluit van 13/06/2010 – Belgisch Staatsblad van)

3.2. Wettelijke overlegorganen Comités voor preventie en bescherming op het werk Ondernemingen die minstens 50 werknemers tellen, moeten een comité voor preventie en bescherming op het werk instellen. Het comité heeft als ruime opdracht ervoor te zorgen dat de arbeid in de beste voorwaarden van veiligheid, hygiëne en gezondheid zou gebeuren en te waken over de veiligheidswetgeving. Het comité wordt ook betrokken in het preventieplan. Deze taken worden haar toevertrouwd door de wet betreffende het welzijn op het Hoofdstuk I – Het ACV en de voedingsnijverheid – Versie juli 2010

10


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

werk. Indien er geen ondernemingsraad is, krijgt het comité ook bepaalde opdrachten inzake economische en financiële informatie. De prestaties van de leden van dit comité worden met arbeidstijd gelijkgesteld, zelfs al gebeuren zij buiten de arbeidsuren. Indien in de onderneming geen comité opgericht is, neemt de syndicale delegatie deze bevoegdheid over. Ondernemingsraad Ondernemingen die minstens 100 werknemers tellen, moeten een ondernemingsraad instellen. Ook de ondernemingen die bij de vorige sociale verkiezingen een raad moesten oprichten, maar ondertussen tussen de 50 en de 99 werknemers tellen, moeten een ondernemingsraad hebben. De werknemers verkozen in het Comité voor preventie en bescherming op het werk zetelen dan in die ondernemingsraad. De ondernemingsraad heeft een aantal beslissingsbevoegdheden ondermeer inzake het opstellen en wijzigen van arbeidsreglement, de datum van de jaarlijkse vakantie en de vervangingsdagen van feestdagen, het beheer van sociale werken, criteria bij afdankingen, ... Daarnaast dient zij regelmatig informatie over de economische en financiële toestand van het bedrijf en over de werkgelegenheid te ontvangen. Op andere terreinen heeft de ondernemingsraad adviesrecht, ondermeer op het vlak van de beroepsopleiding. Sociale verkiezingen De werknemersafgevaardigden in het comité en in de ondernemingsraad worden om de 4 jaar verkozen tijdens de sociale verkiezingen. Bescherming van de werknemersafgevaardigden De werknemersafgevaardigden in het comité en de ondernemingsraad en de kandidaten voor de sociale verkiezingen zijn wettelijk beschermd. Dat betekent dat zij slechts kunnen ontslagen worden om redenen die niets te maken hebben met hun mandaat. Daarvoor dienen strikte procedures te worden gevolgd waarbij het paritair comité en de arbeidsrechtbank worden betrokken. Indien deze procedures niet worden gerespecteerd, heeft de betrokken personeelsafgevaardigde recht op een schadevergoeding van de werkgever, uitgedrukt in een aantal jaren loon. Deze bescherming vangt aan 120 dagen voor de sociale verkiezingen. De bescherming eindigt normalerwijze op het ogenblik waarop het nieuwe comité of ondernemingsraad zijn geïnstalleerd na de daaropvolgende sociale verkiezingen, dus in 2012. Voor kandidaten sociale verkiezingen die voor de tweede opeenvolgende keer niet zijn verkozen, eindigt de bescherming normalerwijze 2 jaar na de aanplakking van het verkiezingsresultaat.

3.3. Syndicale vorming Per effectief mandaat in de ondernemingsraad, comité veiligheid en gezondheid en syndicale delegatie heeft men recht op 1 week afwezigheid per vormingsjaar (5 of 6 dagen naargelang de uurregeling). In de bakkerijsector heeft men recht op 6 dagen per jaar. Samenvoeging van kredietdagen ten voordele van één begunstigde is mogelijk met een maximum van drie weken per schooljaar.

Hoofdstuk I – Het ACV en de voedingsnijverheid – Versie juli 2010

11


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Werknemers die tijdens de nacht zijn tewerkgesteld, worden zowel de nacht voor als de nacht na de vormingsdag vrijgesteld van prestaties met behoud van loon, waarbij er slechts één vormingsdag in rekening wordt gebracht. Deeltijdse werknemers die deelnemen aan de syndicale cursussen of seminaries buiten hun uurrooster, kunnen voor die uren betaalde inhaalrust krijgen. De werkgever betaalt aan de werknemer het loon voor de vormingsdagen door. Hij krijgt de kosten terugbetaald door het betrokken sociaal fonds. De deelneming aan de vorming mag de werking van de onderneming niet belemmeren. De periodes van vorming worden, indien mogelijk, vastgesteld buiten het hoogseizoen van de sector. De vakbonden die cursussen of seminaries inrichten verwittigen het Waarborg- en Sociaal Fonds voor de voedingsnijverheid minstens twee weken vooraf en delen de inhoud van de cursus mee. Bovendien verwittigen die organisaties binnen dezelfde termijn de werkgever welke arbeiders zullen deelnemen aan deze cursus. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de syndicale vorming in de voedingsnijverheid (Koninklijk Besluit van 28/04/2010 - Belgisch Staatsblad van 09/06/2010) Collectieve arbeidsovereenkomst van 04/07/2007 betreffende de syndicale vorming in de sector bakkerijen (Koninklijk Besluit van 17/03/2008 – Belgisch Staatsblad van 16/04/2008)

3.4. Sociale vrede Om een staking te kunnen uitroepen, dienen in principe een aantal regels te worden gevolgd. Een vakbond kan slechts een staking uitroepen nadat het verzoeningsbureau van het paritair comité zich eerst over de zaak heeft uitgesproken. De stakingsaanzegging duurt minstens 14 kalenderdagen wanneer het gaat om een staking in de sector of 7 kalenderdagen wanneer het gaat om een staking in de onderneming. Deze termijn begint te lopen op de maandag volgend op de week waarin de stakingsaanzegging werd ingediend. Collectieve arbeidsovereenkomst van 10/07/2009 betreffende het statuut van de syndicale afvaardiging (Koninklijk Besluit van 13/06/2010 – Belgisch Staatsblad van)

4.

Definitie van “bakkerijen”

4.1. Bakkerijen Met bakkerijen worden bedoeld de bakkerijen, de banketbakkerijen die “verse” producten vervaardigen voor onmiddellijke consumptie met zeer beperkte houdbaarheid en de verbruikszalen bij een banketbakkerij. Voor deze ondernemingen gelden op een aantal vlakken regels die afwijken van de rest van de voedingsnijverheid. Collectieve arbeidsovereenkomst van 17/01/2002 tot wijziging van de benaming "de bakkerijen, banketbakkerijen (met uitzondering van de subsector 118.05) en verbruikszalen bij een banketbakkerij" in sommige collectieve arbeidsovereenkomsten (Koninklijk Besluit van 12/06/2002 – Belgisch Staatsblad van 09/08/2002)

Hoofdstuk I – Het ACV en de voedingsnijverheid – Versie juli 2010

12


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

4.2. Kleine tegenover grote bakkerijen Binnen de bakkerijen wordt voor een aantal punten nog een onderscheid gemaakt tussen grote en kleine bakkerijen en banketbakkerijen. Grote bakkerijen en banketbakkerijen zijn ondernemingen die gelijktijdig aan de volgende drie kenmerken beantwoorden:  meer dan 20 werknemers (voltijdsen en deeltijdsen, in hoofden uitgedrukt) ;  omzet in het vorige boekjaar hoger dan 1.859.200 EUR;  gebruik van een tunneloven. Kleine bakkerijen en banketbakkerijen zijn ondernemingen die niet aan al deze 3 kenmerken beantwoorden. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de beroepsclassificatie en de lonen in de bakkerijen en banketbakkerijen (Koninklijk Besluit van 19/04/2010 - Belgisch Staatsblad van 09/06/2010)

4.3. Ondernemingen voor producten afgeleid van de banketbakkerij De ondernemingen die van de banketbakkerij afgeleide producten vervaardigen bestemd voor uitgestelde verkoop, werden vroeger “industriële banketbakkerijen” genoemd. Zij volgen de algemene regeling van de voedingsnijverheid. Het gaat hier om producten met lange houdbaarheid, bijvoorbeeld wafels en pannenkoeken. De bepalingen die u in deze brochure leest, zijn slechts minimumbepalingen. In heel wat bedrijven onderhandelden de ACV-militanten ondernemings-CAO’s en gelden bijvoorbeeld hogere lonen en premies.

Hoofdstuk I – Het ACV en de voedingsnijverheid – Versie juli 2010

13


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Hoofdstuk I – Het ACV en de voedingsnijverheid – Versie juli 2010

14


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

HOOFDSTUK II. LONEN, PREMIES EN VERGOEDINGEN 1.

Lonen

1.1. Minimumlonen Voor de verschillende deelsectoren van de voedingsnijverheid werden minimumlonen vastgelegd. Deze verschillen naargelang de uitgeoefende functie. In Hoofdstuk VIII – Actuele bedragen vindt u de minimumlonen die op dit ogenblik van toepassing zijn. In onze secretariaten kunt u meer informatie verkrijgen over de verschillende categorieën (loonklassen) waarin de beroepen en functies van een bepaalde deelsector worden ingedeeld. Collectieve arbeidsovereenkomst per subsector – zie lijst achteraan deze brochure.

1.2. Verhoging van de minimumlonen Voor de periode 2009-2010 werden volgende verhogingen afgesproken van de minimumlonen. De actuele minimumlonen vindt u in Hoofdstuk VIII – Actuele bedragen. Voedingsnijverheid met uitzondering van de groentenijverheid en de kleine bakkerijen  

1 januari 2010: verhoging van de minimumuurlonen met 0,08 EUR per uur 1 juli 2010: verhoging van de minimumuurlonen met 0,08 EUR per uur. Deze loonsverhoging is het gevolg van de afschaffing van de jaarlijkse premie (zie punt 10).

Groentenijverheid  

1 januari 2010: verhoging van de minimumuurlonen met 0,08 EUR per uur 1 januari 2011: verhoging van de minimumuurlonen met 0,08 EUR per uur. Deze loonsverhoging is het gevolg van de afschaffing van de jaarlijkse premie (zie punt 10).

Kleine bakkerijen en banketbakkerijen 

1 januari 2010: verhoging van de minimumuurlonen met 0,16 EUR per uur, waarvan 0,08 EUR per uur ingevolge de afschaffing van de jaarlijkse premie (zie punt 10).

Deze verhogingen gelden voor alle arbeiders en arbeidsters, ongeacht hun arbeidsduur of anciënniteit. De arbeiders die per stuk of op percentage worden betaald, dienen een zelfde verhoging te krijgen. Collectieve arbeidsovereenkomst per subsector – zie lijst achteraan deze brochure.

Hoofdstuk II – Lonen, premies en vergoedingen – Versie juli 2010

15


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

1.3. Minimumlonen gedurende de eerste zes maanden dienst Sinds 1 oktober 2003, wordt voor de sectorale minimumlonen een onderscheid gemaakt tussen arbeiders die zes maanden dienst hebben in de onderneming en arbeiders die geen zes maand dienst hebben in de onderneming. Een arbeider heeft zes maand dienst zodra hij in de loop van de laatste twee jaar zes maand, al dan niet onderbroken, heeft gewerkt bij dezelfde werkgever. Alle soorten contracten komen in aanmerking voor de berekening van die periode van zes maanden, ook overeenkomsten voor uitzendarbeid. Een schorsing van het contract (bijvoorbeeld wegens ziekte) wordt ook meegeteld voor de zes maand dienst. Eens deze voorwaarde van zes maanden is gerealiseerd, is die verworven voor alle latere periodes van tewerkstelling bij deze werkgever. Dat onderscheid geldt niet in de kleine bakkerijen en banketbakkerijen. In de aardappelverwerkende bedrijven geldt een specifiek anciënniteitloon. Collectieve arbeidsovereenkomst per subsector – zie lijst achteraan deze brochure.

1.4. Instaplonen kleine bakkerijen en banketbakkerijen Een arbeider of arbeidster die nieuw wordt aangeworven in een kleine bakkerij of banketbakkerij krijgt gedurende 6 maanden een instaploon betaald van 90 % van het in de onderneming betaalde loon voor een zelfde functie. Deze instaplonen aan 90% zijn enkel van toepassing gedurende de eerste 6 maanden tewerkstelling in de onderneming, te rekenen vanaf de eerste dag van de eerste indiensttreding. Zij mogen dus slechts éénmaal toegepast worden binnen de onderneming op dezelfde persoon. De periode van 6 maand kan eventueel wel onderbroken zijn en dus gespreid worden over meerdere tewerkstellingsperiodes. Wie na 6 maand in dienst blijft, heeft recht op een premie ter compensatie van de instaplonen. Deze premie bedraagt: 10% van 26 x normaal geldend uurloon in de onderneming x overeengekomen arbeidsregime van de arbeider (38 uur en voor deeltijdsen lager). Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de beroepsclassificatie en de lonen in de bakkerijen en banketbakkerijen (Koninklijk Besluit van 19/04/2010 - Belgisch Staatsblad van 09/06/2010)

1.5. Studentenarbeid In tegenstelling tot vele andere sectoren, verdienen arbeiders en arbeidsters van minder dan 21 jaar in de voedingsindustrie evenveel als de arbeiders en arbeidsters van 21 jaar en ouder. Alleen aan de jongere arbeiders en arbeidsters die tewerkgesteld zijn met een studentenovereenkomst wordt een percentage van de minimumlonen toegekend: 18 jaar en meer 90 % 17 jaar 80 % 16 jaar 70 % 15 jaar 60 %

van de sectorale minimumlonen

Collectieve arbeidsovereenkomst per subsector – zie lijst achteraan deze brochure.

Hoofdstuk II – Lonen, premies en vergoedingen – Versie juli 2010

16


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

1.6. Lonen op ondernemingsvlak In heel wat voedingsbedrijven bestaan verbeterde ondernemingsbarema's. Op ondernemingsvlak kon tot 30 juni 2009 een Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO) worden afgesloten. Met dergelijke ondernemings-CAO kon men in de onderneming voordelen toekennen ten belope van 125 EUR in 2009 en 250 EUR 2010 en volgende per werknemer. Het gaat wel om een netto kost voor de werkgever, dus alle bijkomende lasten moeten worden meegerekend. Het ondernemingsakkoord mag niet tot gevolg hebben dat arbeiders tegelijkertijd de verhoging krijgen van een sectoraal voordeel (aanvullend pensioen, minimumlonen, jaarlijkse premie) en de omzetting van dat voordeel op ondernemingsvlak. In de ondernemingen die geen dergelijke CAO sloten, moeten de nieuwe voordelen die binnen de sector werden overeengekomen, toegepast worden. Het gaat dan om de toekenning van 125 EUR ecocheques in 2009 (zie punt 8 van dit hoofdstuk) en een verhoging van de uurlonen met 0,08 EUR op 1 januari 2010. De sectorale minimumlonen dienen echter in ieder geval te worden gerespecteerd. Ondernemingen kunnen wel, door middel van een ondernemings-CAO gesloten vóór eind juni 2009, de toepassing van de verhoging van de minimumuurlonen met 0,08 EUR op 1 januari 2010 uitstellen tot 1 januari 2011. In die ondernemingen kan men dus tijdelijk andere voordelen toekennen, maar vanaf 1 januari 2011 dienen zij onherroepelijk de nieuwe verhoogde minimumuurlonen toe te passen. Collectieve arbeidsovereenkomst van 28/05/2009 tot invulling van het interprofessioneel akkoord 2009 - 2010 (Koninklijk Besluit van 19/04/2010 - Belgisch Staatsblad van 09/06/2010) Collectieve arbeidsovereenkomst van 28/05/2009 tot invulling van het interprofessioneel akkoord 2009 - 2010 voor de kleine bakkerijen en banketbakkerijen (Koninklijk Besluit van 19/04/2010 - Belgisch Staatsblad van 09/06/2010)

1.7. Indexering van de lonen In de meeste sectoren bestaan er afspraken om de lonen te koppelen aan de index. Daardoor worden de lonen geregeld automatisch aangepast aan de prijzen van de producten en diensten die wij kopen. Door deze indexering kan men met zijn loon even veel kopen als bijvoorbeeld een jaar tevoren. Men behoudt dus zijn koopkracht. Alle lonen moeten aangepast worden aan de indexevolutie. Zowel de minimumlonen als de werkelijk in de onderneming uitbetaalde lonen verhogen dan. Ook de aanwezigheidspremie in de pluimveeslachterijen en de weekendpremie in de bakkerijen zijn gekoppeld aan de index. De lonen worden in de voedingsnijverheid elk jaar op 1 januari aangepast aan de index. Vanaf 2009 gebeurt dat op basis van het indexcijfer van november. Het indexcijfer van de maand november van het jaar voordien wordt gedeeld door het indexcijfer van de maand november van twee jaar voordien, afgerond tot vier cijfers na de komma. Het indexcijfer dat gebruikt wordt is het gemiddelde van de gezondheidsindexen van de laatste vier maanden, ook wel afgevlakt indexcijfer genoemd. Hoofdstuk II – Lonen, premies en vergoedingen – Versie juli 2010

17


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Hieronder vindt u de indexeringen van de laatste jaren:  1 januari 2005: 1,78 %  1 januari 2006: 2,08 %  1 januari 2007: 1,85 %  1 januari 2008 : 1,57 %  1 januari 2009 : 4,68 %  1 januari 2010 : -0,42 % De lonen worden telkens tot op de eurocent afgerond. In 2008 stegen de prijzen erg snel, met andere woorden de inflatie was erg hoog. Daardoor hinkten in 2008 de lonen van de arbeiders erg achterop ten opzichte van de prijsstijgingen. Om dit in de toekomst te vermijden, werd afgesproken dat er op 1 juli 2010 een tussentijdse index kon plaatsvinden. Als de prijzen tussen december 2009 en mei 2010 meer dan 2 % zouden zijn gestegen, dan zouden de lonen worden geïndexeerd. Met een percentage gelijk aan de inflatie min een halve procent. Voorlopig gold deze afspraak alleen voor 2010. Maar dit kan uiteraard bij een volgend akkoord verlengd worden. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 tot koppeling van de bezoldigingen aan het indexcijfer van de consumptieprijzen (Koninklijk Besluit van 28/04/2010 - Belgisch Staatsblad van 09/06/2010)

Lees regelmatig ACW-Visie dat u thuis ontvangt. Daar worden steeds de loonsverhogingen en indexeringen aangekondigd.

2.

Ploegenpremie

2.1. Wat is ploegenarbeid ? Een duidelijke omschrijving van het begrip ploegenarbeid is nergens terug te vinden. Er bestaat dan ook heel wat discussie over de vraag om hoeveel personen het moet gaan of op welke tijdstippen deze ploegen moeten werken. De oude voorwaarde in de voedingsnijverheid dat de ploegen opeenvolgend en afwisselend moesten zijn, is echter al lang geschrapt. In heel wat deelsectoren worden de uurroosters van de ploegen bepaald op de periode van 6 tot 14 uur voor de ochtendploeg en van 14 tot 22 uur voor de namiddagploeg. Meestal wordt echter de mogelijkheid voorzien om via het arbeidsreglement af te wijken van de voorziene periode. Als vakbond menen wij dat het begrip ploeg zo ruim mogelijk moet worden geïnterpreteerd en dat iedereen die op onregelmatige tijdstippen werkt en daar de nadelen van ondervindt, eigenlijk recht heeft op een toeslag.

2.2. Bedragen Algemeen De minimum ploegenpremies bedragen sinds 1 januari 2010:  Ochtendploeg: 0,43 EUR per uur (in plaats van 0,41 EUR)  Namiddagploeg: 0,49 EUR per uur (in plaats van 0,46 EUR)

Hoofdstuk II – Lonen, premies en vergoedingen – Versie juli 2010

18


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Afwijkingen In een aantal deelsectoren verschillen de bedragen. Maalderijen 7,5% voor alle vormen van ploegenarbeid (ochtendploeg, namiddagploeg en nachtploeg). Gistfabrieken en distilleerderijen 5% voor de twee ploegen samen met een minimum 0,43 EUR per uur voor de ochtendploeg en 0,49 EUR per uur voor de namiddagploeg. Pluimveeslachterijen 10% loontoeslag voor arbeid in de namiddagploeg en eveneens 10% voor arbeid in de ochtendploeg in zoverre deze opeenvolgend en afwisselend is. Indien de ochtendploeg niet opeenvolgend en afwisselend is wordt 0,43 EUR per uur toegekend zoals in de andere deelsectoren. Vetsmelterijen Zowel voor de ochtendploeg als de namiddagploeg wordt een toeslag van 10% betaald. Vleesconserven In deze deelsector wordt eveneens een loontoeslag van 10% betaald voor de ochtenden namiddagploeg. Groentenijverheid Ook in deze sector wordt een ochtendpremie van 0,43 EUR per uur en een namiddagpremie van 0,49 EUR per uur toegekend. Deze premies kunnen echter vervangen worden door 0,92 EUR voor het geheel van deze twee ploegen. Bakkerijen en banketbakkerijen In deze deelsector wordt geen ploegenpremie toegekend. Collectieve arbeidsovereenkomst per subsector – zie lijst achteraan deze brochure.

3.

Premie voor nachtarbeid

3.1. Wat is nachtarbeid ? Voor het toekennen van de premie voor nachtarbeid in de voedingsnijverheid, wordt nachtarbeid bepaald als arbeid die wordt verricht gedurende een periode die loopt van 22 uur tot 6 uur. In heel wat deelsectoren wordt voorzien dat de nacht op een andere wijze kan bepaald worden via het arbeidsreglement. Deze regeling verschilt van de algemene wetgeving die nachtarbeid beschouwt als zijnde arbeid verricht tussen 20 uur en 6 uur (zie hoofdstuk III, punt 4).

3.2. Bedrag van de premie De toeslagen die men bovenop het uurloon krijgt wanneer men werkt tijdens de nacht, zijn verschillend van deelsector tot deelsector. Hoofdstuk II – Lonen, premies en vergoedingen – Versie juli 2010

19


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Sinds 1 januari 2010, bedraagt de minimum toeslag voor nachtarbeid 1,71 EUR per uur (in plaats van 1,62 EUR per uur). Een toeslag van 1,71 EUR per uur wordt toegekend in de suikerfabrieken en -raffinaderijen, de ondernemingen voor citroenzuur en invertsuiker Een toeslag van 20% wordt toegekend in de volgende deelsectoren: Maalderijen Deegwaren, bijproducten van graangewassen en rijstpellerijen Bakkerijen, banketbakkerijen en bijhorende consumptiesalons Rijststijfsel-, maïsstijfsel-, glucose-, en aardappelmeelfabrieken Kandijfabrieken Gistfabrieken, distilleerderijen Vleesconserven Pluimveeslachterijen Vetsmelterijen Olie- en margarinefabrieken Veevoeders Een toeslag van 15 % maar met een minimum van 1,71 EUR per uur wordt gegarandeerd in volgende deelsectoren: Mouterijen Brouwerijen Heel wat deelsectoren kennen een toeslag toe van 10 % maar met een minimumgarantie van 1,71 EUR per uur Koekjes- en beschuitfabrieken, speculaas, jodenpaasbrood, peperkoek en van de banketbakkerij afgeleide producten Slachthuizen Darmslijmerijen Drankennijverheid Groentenijverheid Aardappelverwerkende nijverheid Vruchtennijverheid Zuivelnijverheid en roomijs Chocolade, suikergoed- en broodsmeerselfabrieken Kunstijs en koelhuizen Visconserven Koffie- en cichoreibranderijen Zoutziederijen, mostaardfabrieken, azijnfabrieken, bereide kruiden en in azijn ingelegde levensmiddelen Dieetvoedingsmiddelen, bouillonblokjes, producten van tussen- en nagerechten, essences en extracten, voedingsspecialiteiten, soep en allerhande bereidingen en oplosbare koffie.

Hoofdstuk II – Lonen, premies en vergoedingen – Versie juli 2010

20


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

3.3. Bijkomende opmerkingen Cumul met ploegenpremies In een aantal deelsectoren wordt de cumul van ploegenpremie en premie voor nachtarbeid uitdrukkelijk uitgesloten: Suikerfabrieken en -raffinaderijen Kandijfabrieken Brouwerijen Mouterijen Vruchtennijverheid Zuivelnijverheid (uitgezonderd gesmolten kaas en roomijs) Slachthuizen Pluimveeslachterijen Omzetting in compensatierust In een aantal deelsectoren bestaat de mogelijkheid om hetzij een premie toe te kennen, hetzij betaalde compensatierust toe te kennen voor nachtarbeid: Maalderijen Bijproducten van graangewassen, deegwaren en rijstpellerijen Veevoeders Roomijs Gesmolten kaas Drankennijverheid Collectieve arbeidsovereenkomst per subsector – zie lijst achteraan deze brochure.

4.

Koudepremie

De werknemers die gewoonlijk in koelkamers of -vrachtwagens voor diepgevroren producten (-18°C) tewerkgesteld zijn, hebben recht op een loontoeslag van 10%. Met het woord “gewoonlijk” bedoelt men dat het werk in de koude eigen is aan de uitgeoefende functie en een gebruikelijk weerkerende taak is. De functie moet niet noodzakelijk een voortdurend werk in de koude vereisen, maar de betrokken arbeider moet wel met regelmatige tussenpozen in de koelcel werken. Binnen de onderneming kan afgesproken worden om deze toeslag te vervangen door een gelijkwaardig voordeel. In de deelsectoren van de slachthuizen en vleesuitsnijderijen, de pluimveeslachterijen en de vleesconserven wordt naast de premie van 10% in de koelkamers of vrachtwagens voor diepgevroren producten (-18°C) ook een premie van 5% toegekend wanneer de temperatuur lager is dan 5°C en hoger dan –18°C. In de vleesconserven bedraagt die premie bovendien minimum 0,60 EUR per uur. In die laatste deelsector wordt de koudepremie echter uitsluitend toegekend voor de uren die men effectief in de koude doorbrengt. Collectieve arbeidsovereenkomst van 14/03/1991 inzake de koudepremie (Koninklijk Besluit van 18/09/1991 - Belgisch Staatsblad van 31/10/1991)

Hoofdstuk II – Lonen, premies en vergoedingen – Versie juli 2010

21


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de slachthuizen en de werkplaatsen voor het uitsnijden van vlees (Koninklijk Besluit van 19/04/2010 Belgisch Staatsblad van 06/07/2010 ) Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de ondernemingen van vleesconserven, worsten, pekelvlees, gerookt vlees en vleesderivaten (Koninklijk Besluit van 17/03/2010 - Belgisch Staatsblad van 03/06/2010 ) Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de pluimveeslachterijen (Registratienummer 94962/CO/118)

In de bakkerijen en banketbakkerijen wordt naast de premie van 10% in de koelkamers of vrachtwagens voor diepgevroren producten (-18°C) ook een premie van 5% toegekend wanneer de temperatuur lager is dan 8°C en hoger dan –18°C. Collectieve arbeidsovereenkomst van 28/05/2009 betreffende de premies van de arbeiders van de bakkerijen en banketbakkerijen (Koninklijk Besluit van 28/04/2010 Belgisch Staatsblad van 02/07/2010 )

5.

Premie voor arbeid op de 6de of 7de dag van de week

In principe geldt in de voedingsnijverheid de vijfdagenweek. Toch kan er uitzonderlijk ook de zesde en de zevende dag van de week worden gewerkt (zie hoofdstuk III punt 3). De zesde en zevende gepresteerde dag van de week geven dan recht op een premie van 25% van het gewone basisuurloon. In de sector van de bakkerijen is er geen toeslag voor werken op de zesde of de zevende dag van de week. Daar wordt wel een weekendpremie toegekend (zie volgende punt). Tijdens een week waarin een feestdag of vervangende feestdag op maandag, dinsdag, woensdag, donderdag of vrijdag valt, geven de zesde en zevende gepresteerde dag zelfs recht op een premie van 50% van het gewone basisuurloon. De premie is niet verschuldigd indien deze opgenomen is in een ploegenpremie of vervangen wordt door gelijkwaardige voordelen of wanneer dit anders geregeld wordt door een collectieve arbeidsovereenkomst in de onderneming. De overurentoeslag voor overwerk verricht op de zesde of zevende effectief gepresteerde dag van de week wordt berekend op het basisuurloon verhoogd met de premie. Toeslag bij werken op de zesde of de zevende dag van de week Overuren op zon- en Geen overuren Overuren feestdagen Toeslag van Toeslag Toeslag Gewone week 25 % van 87,5 % van 150 % Feestdag of vervanToeslag Toeslag Toeslag gingsdag tijdens de van 50 % van 125 % van 200 % week De arbeider behoudt het recht op deze premie wanneer in de loop van de eerste vijf werkdagen van zijn werkweek de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst is geschorst.

Hoofdstuk II – Lonen, premies en vergoedingen – Versie juli 2010

22


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Voorbeeld Een arbeider werkt van maandag tot zaterdag. Hij is woensdag 1 dag ziek. De zaterdag wordt toch beschouwd als de zesde dag van de week en geeft recht op een toeslag van 25 %. Collectieve arbeidsovereenkomst van 16/11/2001 betreffende de vijfdagenweek (Koninklijk Besluit van 28/11/2003- Belgisch Staatsblad van 13/11/2003)

6.

Weekendpremie in de sector bakkerijen

Sinds 1 juli 2005 wordt per weekend een premie toegekend wanneer de arbeider gedurende het weekend minimum 4 uur effectieve arbeidsprestaties levert tussen zaterdag 18 uur en zondag 18 uur. Deze premie wordt vanaf 1 januari 2009 geïndexeerd zoals de lonen. Sinds 1 januari 2010, bedraagt de weekendpremie 2,71 EUR per weekend Bedrijven die reeds een premie toekenden gelijk aan of hoger dan de sectorale weekendpremie kunnen deze premie op een gelijkwaardige manier vervangen via een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in de onderneming. Collectieve arbeidsovereenkomst van 28/05/2009 betreffende de premies van de arbeiders van de bakkerijen en banketbakkerijen (Koninklijk Besluit van 28/04/2010 Belgisch Staatsblad van 02/07/2010 )

7.

Specifieke premies voor een aantal deelsectoren

7.1. Pluimveeslachterijen In de sector van de pluimveeslachterijen ontvangen de werknemers van categorie I een minimum aanwezigheidspremie van 0,36 EUR per uur (bedrag van toepassing sinds 1 januari 2009) indien zij tenminste 21 jaar oud zijn en op voorwaarde dat zij niet afwezig geweest zijn gedurende de betrokken betaalperiode, behalve voor jaarlijkse vakantie, klein verlet, arbeidsongevallen, syndicale vorming, werkloosheid of feestdagen. Deze aanwezigheidspremie wordt op 1 januari van elk jaar geïndexeerd. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de pluimveeslachterijen (Registratienummer 94962/CO/118)

7.2. Groentenijverheid In de sector van de groentenijverheid wordt volgende premie betaald tijdens de seizoenperiode die normaliter loopt van 1 juli tot 31 oktober. Deze seizoenspremie bedraagt sinds 1 januari 2010 :  Voor categorie I: na 3 opeenvolgende seizoenen: 0,0144 EUR per uur na 4 opeenvolgende seizoenen: 0,0286 EUR per uur  Voor categorie II: na 2 opeenvolgende seizoenen: 0,0144 EUR per uur na 3 opeenvolgende seizoenen: 0,0286 EUR per uur Hoofdstuk II – Lonen, premies en vergoedingen – Versie juli 2010

23


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

na 4 opeenvolgende seizoenen: 0,0426 EUR per uur Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de groentenijverheid (Koninklijk Besluit van 17/03/2010 Belgisch Staatsblad van 03/06/2010)

7.3. Vleesconserven Een aantal functies geven recht op een loonbijslag van 5%:  Geschoolde arbeider: zouter  Geoefende arbeider: roker, arbeider tewerkgesteld in de koelinstelling  Hulparbeider: helper-zouter, helper-roker, helper van de arbeider tewerkgesteld in de koelinstelling Deze loonbijslag wordt berekend op grond van het aan de arbeider werkelijk betaalde loon, maar enkel voor de uren die de betreffende functie wordt verricht. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de ondernemingen van vleesconserven, worsten, pekelvlees, gerookt vlees en vleesderivaten (Koninklijk Besluit van 17/03/2010 - Belgisch Staatsblad van 03/06/2010 )

7.4. Extra’s in de bakkerijen Een extra is een arbeider aangeworven door een kleine of middelgrote onderneming bij feestelijkheden en/of weekends, tengevolge van een productiestijging tijdens deze dagen. Deze extra’s hebben recht op een loontoeslag van 20% bovenop het normale loon voor de functie die zij uitoefenen. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de beroepsclassificatie en lonen in de bakkerijen en banketbakkerijen bakkerijen (Koninklijk Besluit van 19/04/2010 – Belgisch Staatsblad van 09/06/2010)

8.

Ecocheques in 2009

Wat zijn ecocheques ? Met ecocheques (of ‘groene cheques’) kunnen werknemers een hele reeks milieuvriendelijke producten aanschaffen. Die werden vastgelegd in een lijst die wordt beheerd door Nationale Arbeidsraad. Deze lijst is van onbepaalde duur, maar kan jaarlijks worden herzien. Deze lijst is opgebouwd rond zes ecologische doelstellingen: energiebesparing, waterbesparing, duurzame mobiliteit, voorkoming van afval, ecodesign (producten en diensten met het Europese ecolabel), natuur. Bij elke doelstelling hoort een lijst met producten en diensten. Bij de eerste uitreiking van deze cheques moet de werkgever de werknemers een lijst bezorgen met producten die hiermee aangekocht kunnen worden. Deze cheques blijven 24 maanden geldig. Binnen de wettelijke voorwaarden, zijn ecocheques vrij van belastingen en sociale bijdragen. Ecocheques in de voedingsindustrie In 2009 ontvangen de arbeiders van de voedingsindustrie, met uitzondering van de kleine bakkerijen en banketbakkerijen, ecocheques ter waarde van 125 EUR. De ecocheques worden in één keer toegekend met de eerste loonbetaling die volgt op 30 juni 2009. Hoofdstuk II – Lonen, premies en vergoedingen – Versie juli 2010

24


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

De maximale nominale waarde van elke ecocheque bedraagt 10 EUR. Voor deeltijdse prestaties wordt dit bedrag in verhouding toegekend. Per maand effectieve gepresteerde dienst gedurende de referteperiode bij de werkgever als arbeider verbonden met een arbeidsovereenkomst, wordt aan de arbeider 10,41 EUR toegekend onder de vorm van ecocheques. Per gepresteerde maand wordt verstaan een periode van 30 kalenderdagen. De referteperiode loopt van 1 juli 2008 tot 30 juni 2009. De volgende afwezigheden worden met werkelijk gepresteerde dienst gelijkgesteld :  De 12 eerste maanden arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval  Moederschapsrust  De wettelijke en overeengekomen jaarlijkse vakantiedagen  De wettelijke feestdagen  Het kort verzuim  De dagen van arbeidsongeschiktheid wegens een beroepsziekte  De dagen van arbeidsongeschiktheid wegens een arbeidsongeval  De gewone wederoproeping onder de wapens  De dagen gewijd aan de uitoefening van een openbaar mandaat en een mandaat in syndicaal verband  De dagen van deelneming aan syndicale vorming  De dagen van staking of lock-out  De dagen van gedeeltelijke werkloosheid  De dagen gewijd aan de vervulling van burgerplichten De maanden van brugpensioen geven recht op de betaling van 20% van de overblijvende ecocheques en dit tot het einde van de referteperiode. Voor de maand waarin het brugpensioen ingaat, dient volgende regeling te worden toegepast:  beëindiging van de arbeidsovereenkomst ten laatste op de 15de van de maand: gelijkstelling met 1 maand conventioneel brugpensioen  beëindiging van de arbeidsovereenkomst na de 15de van de maand : gelijkstelling met 1 gepresteerde maand. Collectieve arbeidsovereenkomst van 28/05/2009 betreffende de ecocheques (Registratienummer 94790CO/118)

Bruto premie in de kleine bakkerijen en banketbakkerijen In de kleine bakkerijen en banketbakkerijen worden geen ecocheques toegekend, maar ontvangen de arbeiders in 2009 een bruto premie van 87 EUR. Deze premie wordt samen met de jaarlijkse premie uitbetaald met het loon van juni en volgens dezelfde voorwaarden (zie punt 10). Collectieve arbeidsovereenkomst van 28/05/2009 tot invulling van het interprofessioneel akkoord 2009 - 2010 voor de kleine bakkerijen en banketbakkerijen (Koninklijk Besluit van 19/04/2010 - Belgisch Staatsblad van 09/06/2010)

Hoofdstuk II – Lonen, premies en vergoedingen – Versie juli 2010

25


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

9.

Eindejaarspremie

9.1. Voedingsnijverheid algemeen Voor wie ? Voor heel de voedingsnijverheid met uitzondering van:  de groentenijverheid (zie punt 8.2)  de bakkerijsector (zie punt 8.3)  de suikernijverheid (zie punt 8.4) Bedrag Het bedrag van de eindejaarspremie wordt uitgedrukt in “weken brutoloon”. Dit brutoloon is het normale uurloon op het ogenblik van de betaling van de eindejaarspremie. Bij dat uurloon wordt het gemiddelde van de premies opgeteld die de arbeider van 1 januari tot 30 november van het lopende jaar heeft ontvangen. Het gaat hier wel alleen maar om de premies die maandelijks of met een kortere tussentijd worden betaald (bijvoorbeeld ploegenpremie, nachtpremie, koudepremie). Voor de arbeiders en arbeidsters die sedert 12 maanden tewerkgesteld zijn in de onderneming stemt de eindejaarspremie overeen met 4,33 weken brutoloon. Dat stemt overeen met:  164,67 uur loon in een 38-urenweek  160,33 uur loon in een 37-urenweek Aan de arbeiders die niet gedurende de 12 voorafgaande maanden tewerkgesteld waren in de onderneming, wordt per gepresteerde maand 1/12de van de premie toegekend. Een maand is gelijk aan 30 kalenderdagen. Wat ingeval van... vrijwillig verlaten van de onderneming door de werknemer: recht op de eindejaarspremie, behalve wanneer men geen jaar anciënniteit heeft in de onderneming ; verbreking van de arbeidsovereenkomst door de werkgever: recht op de eindejaarspremie in verhouding tot de gepresteerde maanden ; ontslag om dringende reden: geen recht. Wie echter ontslag neemt wegens dringende reden die toe te schrijven is aan de werkgever (bv. werkgever betaalt het loon niet), heeft toch recht op de eindejaarspremie. deeltijdse arbeid: deeltijdse werknemers ontvangen een premie in verhouding tot hun prestaties. contract van bepaalde duur, voor een duidelijk omschreven werk, een vervangingscontract of seizoenarbeid: om recht te hebben op de eindejaarspremie moeten deze werknemers minstens 3 maanden aanwezigheid tellen in de onderneming. beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht in geval van ziekte of ongeval: de werknemer heeft recht op de eindejaarspremie in verhouding tot de gepresteerde maanden. Gepensioneerden en bruggepensioneerden De gepensioneerden ontvangen een premie in verhouding tot hun effectieve en gelijkgestelde prestaties tijdens de referteperiode.

Hoofdstuk II – Lonen, premies en vergoedingen – Versie juli 2010

26


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Voor de bruggepensioneerden geeft elke gepresteerde maand recht op de betaling van 1/12de van het bedrag van de eindejaarspremie. De maanden van brugpensioen geven recht op de betaling van 20 % van de overblijvende premie en dit tot 31 december van het lopende kalenderjaar. Gelijkgestelde dagen Een aantal niet gewerkte dagen wordt toch meegerekend als gepresteerde dagen, namelijk: jaarlijkse vakantie wettelijke feestdagen klein verlet ziekte of ongeval (maximum 12 maanden) zwangerschapsverlof (maximum 15 weken) beroepsziekte arbeidsongeval uitoefening van een openbaar mandaat uitoefening van een syndicaal mandaat syndicale vorming (maximum 15 dagen) staking of lock-out gedeeltelijke werkloosheid dagen gewijd aan de vervulling van burgerplichten Tijdstip van betaling De eindejaarspremie wordt betaald vóór 25 december van het lopende jaar voor de werknemers die in dienst zijn op 1 december. De andere werknemers ontvangen hun eindejaarspremie bij het verlaten van de onderneming. Collectieve arbeidsovereenkomst van 17/05/1995 inzake de eindejaarspremie (Koninklijk Besluit van 03/07/1996 - Belgisch Staatsblad van 14/09/1996)

9.2. Groentenijverheid Voor wie ? Voor alle werklieden en werksters van de ondernemingen van groenteconserven, watervrije groenten, zuurkool, in zout ingelegde groenten, bereiding van droge, bevroren en diepgevroren groenten, het schoonmaken of het bereiden van verse groenten. Er wordt een onderscheid gemaakt tussen vaste werknemers en seizoenarbeiders (zie verder). Bedrag De eindejaarspremie stemt overeen met een minimumbedrag van 4,33 weken brutoloon voor diegenen die 12 maanden gewerkt hebben. Dit brutoloon is het normale uurloon op het ogenblik van de betaling van de eindejaarspremie. Bij dat uurloon wordt het gemiddelde van de premies opgeteld die de arbeider van 1 januari tot 30 november van het lopende jaar heeft ontvangen. Het gaat hier wel alleen

Hoofdstuk II – Lonen, premies en vergoedingen – Versie juli 2010

27


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

maar om de premies die maandelijks of met een kortere tussentijd worden betaald (bijvoorbeeld ploegenpremie, nachtpremie, koudepremie). Vaste werknemers Deze arbeiders zijn tewerkgesteld met een contract van onbepaalde duur. Zij hebben recht op 1/12de van de premie per maand effectief gepresteerde dienst gedurende het kalenderjaar, op voorwaarde dat ze één van de volgende voorwaarden vervullen: a) minstens 6 maanden in dienst zijn ; b) door de werkgever ontslagen zijn, behalve indien het ontslag plaatsvindt tijdens de proefperiode of om dringende redenen ; c) minder dan 25 jaar oud zijn en vóór 1 oktober voor het eerst verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur en bijgevolg op 1 december minstens twee maanden dienst hebben in de onderneming ; d) met brugpensioen of op rust gegaan zijn in de loop van het jaar. Iedere begonnen maand geeft recht op 1/12de van de premie. Seizoenarbeiders Per schijf van 20 gepresteerde dagen arbeid in de loop van het kalenderjaar, wordt 1/12 van de premie toegekend, voor zover het totaal aantal prestatiedagen in het refertejaar minstens 120 dagen omvat. Wat ingeval van... vrijwillig verlaten van de onderneming (door de werknemer): recht op de eindejaarspremie, behalve wanneer men geen jaar anciënniteit heeft in de onderneming. verbreking van de arbeidsovereenkomst door de werkgever: recht op de eindejaarspremie in verhouding tot de gepresteerde maanden. beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens overmacht in geval van ziekte of ongeval: recht op de eindejaarspremie in verhouding tot de gepresteerde maanden. Bruggepensioneerden Voor de werknemers die met brugpensioen gaan, geven de maanden brugpensioen recht op 20 % van de overblijvende premie en dit tot 31 december van het lopende jaar. Gelijkgestelde dagen Een aantal niet gewerkte dagen wordt toch meegerekend als gepresteerde dagen, namelijk: arbeidsongeval beroepsziekte gedeeltelijke werkonbekwaamheid (tenminste 66%) volgend op een periode van tijdelijke volledige werkonbekwaamheid (maximum 12 maanden) ziekte of ongeval (maximum 12 maanden) zwangerschapsverlof (maximum 15 weken gelijkgesteld) dagen gewijd aan de vervulling van burgerplichten uitoefening van een openbaar ambt uitoefening van een syndicaal mandaat Hoofdstuk II – Lonen, premies en vergoedingen – Versie juli 2010

28


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

syndicale vorming (maximum 15 dagen) staking of lock-out dagen van gedeeltelijke werkloosheid voor de gepensioneerden, de periode na de opruststelling, en dit tot 31 december van betrokken kalenderjaar voor jonge werknemers, de schoolperiode en de periode begrepen tussen de datum waarop ze de school verlaten en het begin van hun eerste arbeidscontract (maximum 4 maanden of tot 1 januari voor de jongeren die hun schooljaar volledig beëindigden) extra-legale vakantieperiode voor vreemde arbeiders, die naar hun land terugkeren periode na het overlijden van de werknemer tot 31 december van het betrokken kalenderjaar. Tijdstip van betaling De eindejaarspremie wordt betaald uiterlijk op 20 december van het kalenderjaar. Als men de onderneming in de loop van het jaar verlaat, wordt de premie betaald samen met de laatste loonbetaling. Collectieve arbeidsovereenkomst van 17/05/1995 inzake de eindejaarspremie in de groentenijverheid (Koninklijk Besluit van 12/02/1996 - Belgisch Staatsblad van 05/04/1996)

9.3. Bakkerijen Voor alle werklieden en werksters van de industriële en ambachtelijke bakkerijen, de ambachtelijke banketbakkerijen, de ambachtelijke roomijsfabrikanten en suikerbakkers en de consumptiesalons bij een ambachtelijke banketbakkerij is dezelfde regeling als voor de voedingsnijverheid van toepassing (zie punt 8.1), behalve voor wat de volgende punten betreft: iedere begonnen maand geeft recht op 1/12de van de premie. ontslag tijdens de proefperiode: geen recht. contract van bepaalde duur, voor een duidelijk omschreven werk, een vervangingscontract of seizoenarbeid: geen verplichte anciënniteit van 3 maanden. Collectieve arbeidsovereenkomst van 17/05/1995 inzake de eindejaarspremie in de sector bakkerijen (Koninklijk Besluit van 30/08/1996 - Belgisch Staatsblad van 19/09/1996)

9.4. Suikerfabrieken Voor deze deelsector werd overeengekomen dat het normale uurloon, dat in acht moet worden genomen voor het betalen van de eindejaarspremie, op een andere manier wordt berekend, dit om rekening te houden met de invloed van de campagnewerkzaamheden. Voor het overige gelden dezelfde voorwaarden als in de voedingsnijverheid (zie punt 8.1). Eén deel van het normale uurloon is gelijk aan 3/4 van het uurloon dat verschuldigd was op 1 september van het lopend jaar. Het andere deel is gelijk aan 1/4 van het gemiddeld uurloon van de maand november van het lopend jaar (ploegenpremies inbegrepen). Aan de werknemers van de kandijfabrieken wordt, op het ogenblik van de betaling van de eindejaarspremie bovendien een bijkomende anciënniteitpremie betaald. Collectieve arbeidsovereenkomst van 19/12/1979 betreffende de berekeningsmodaliteiten van de eindejaarspremie in de suikerfabrieken Hoofdstuk II – Lonen, premies en vergoedingen – Versie juli 2010

29


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

10. Jaarlijkse premie 10.1. Bedrag De jaarlijkse premie wordt uitbetaald in alle deelsectoren van de voedingsnijverheid. De premie kan, op het niveau van de onderneming, het voorwerp uitmaken van gelijkwaardige voordelen, wat ook de benaming ervan moge zijn. Zo kan ze bijvoorbeeld omgezet worden in een verhoging van het uurloon. Vanaf 2009 bedraagt de jaarlijkse premie 175 EUR (vroeger 167 EUR).

10.2. Tijdstip van betaling De premie wordt uitbetaald bij de eerste loonbetaling volgend op 30 juni. In de groentenijverheid wordt de premie daarentegen betaald uiterlijk op 20 december van het kalenderjaar. Als men de onderneming in de loop van het jaar verlaat, wordt de premie betaald samen met de laatste loonbetaling.

10.3. Voorwaarden Voedingsnijverheid algemeen De voorwaarden voor toekenning zijn dezelfde als voor de eindejaarspremie (zie punt 9.1), maar de referteperiode is hier niet het kalenderjaar, maar de periode die loopt van 1 juli tot 30 juni. Bakkerijen en banketbakkerijen De referteperiode loopt van 1 januari tot 30 juni. In geval van onvolledige prestaties tijdens deze referteperiode wordt de premie in verhouding toegekend. De voorwaarden van toekenning zijn dezelfde als voor de eindejaarspremie. Groentenijverheid De voorwaarden voor toekenning zijn dezelfde als voor de eindejaarspremie (zie punt 9.2).

10.4. Afschaffing van de jaarlijkse premie in 2009 en 2010 Niet alle werknemers die recht hadden op de jaarlijkse premie ontvingen die ook. Nogal wat werkgevers pasten de wetgeving niet toe. Veel uitzendkrachten of tijdelijken in de sector zagen nooit hun jaarlijkse premie. Het ACV heeft daarom bekomen dat de jaarlijkse premie zou worden afgeschaft. Het bedrag ervan wordt dan opgenomen in het uurloon. Dit geldt alleen voor bedrijven waar die jaarlijkse premie nog als zodanig wordt toegekend. Voedingsnijverheid met uitzondering van de groentenijverheid en de kleine bakkerijen De jaarlijkse premie van 175 EUR wordt voor het laatst betaald in juli 2009 en juli 2010. De uurlonen worden vanaf 1 juli 2010 verhoogd met 0,08 EUR per uur Hoofdstuk II – Lonen, premies en vergoedingen – Versie juli 2010

30


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Groentenijverheid De jaarlijkse premie van 175 EUR wordt voor het laatst betaald in december 2009 en december 2010. De uurlonen worden vanaf 1 januari 2011 verhoogd met 0,08 EUR per uur Kleine bakkerijen en banketbakkerijen De jaarlijkse premie van 175 EUR wordt voor het laatst betaald in juli 2009. De uurlonen worden vanaf 1 januari 2010 verhoogd met 0,08 EUR per uur Ook de sectorale minimumlonen worden op dezelfde tijdstippen verhoogd met 0,08 EUR. Collectieve arbeidsovereenkomst van 28/05/2009 betreffende de jaarlijkse premie (Koninklijk Besluit van 28/04/2010 - Belgisch Staatsblad van) Collectieve arbeidsovereenkomst van 28/05/2009 betreffende de jaarlijkse premie voor de arbeiders van de groentenijverheid (Koninklijk Besluit van 28/04/2010 - Belgisch Staatsblad van 09/06/2010) Collectieve arbeidsovereenkomst van 28/05/2009 betreffende de premies voor de arbeiders van de bakkerijen en banketbakkerijen (Koninklijk Besluit van 28/04/2010 - Belgisch Staatsblad van 02/07/2010 )

11. Verplaatsingskosten De werkgever draagt bij in de verplaatsingskosten van de werknemer. Deze tussenkomst verschilt naargelang het gebruikte vervoermiddel. De praktische modaliteiten hiervan kunnen verder worden verduidelijkt op het vlak van de onderneming. De verplaatsingsonkosten moeten minstens één maal per maand betaald worden.

11.1. Verplaatsing per trein In de Nationale Arbeidsraad werd op 20 februari 2009 een nieuwe CAO gesloten (CAO 19 octies). Die verhoogt, in uitvoering van het interprofessioneel akkoord 2009-2010, vanaf 1 februari 2009 de tussenkomst van de werkgever in de vervoerkosten bij gebruik van openbaar vervoer van gemiddeld 65 % naar gemiddeld 75 % van de prijs van de treinkaart. Deze bedragen worden niet langer jaarlijks automatisch aangepast, maar moeten voortaan om de twee jaar onderhandeld worden voor de gehele privé-sector. De concrete bedragen van toepassing vanaf 1 februari 2009 vindt u in de tabel in Hoofdstuk VIII – Actuele bedragen. Speciaal voor deeltijdse werknemers werd in 1996 RAILFLEX gelanceerd, een flexibele treinkaart waarmee de deeltijdse werknemer in een periode van 15 opeenvolgende kalenderdagen 5 identieke heen- en terugritten kan maken. De datum van deze 5 heen- en terugreizen wordt vrij bepaald door de houder van de kaart.

11.2. Verplaatsing met ander gemeenschappelijk openbaar vervoer De werkgever is pas verplicht om tussen te komen als de afstand 5 km bedraagt. Onder afstand wordt verstaan het aantal kilometers tussen de halte van vertrek en de halte van aankomst, en dit volgens de kortste weg. Hoofdstuk II – Lonen, premies en vergoedingen – Versie juli 2010

31


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Wanneer de prijs van het openbaar vervoer in verhouding staat tot de afstand, dan wordt dezelfde tussenkomst als deze voor de treinkaart betaald (zie tabel in Hoofdstuk VIII – Actuele bedragen). De tussenkomst kan echter beperkt worden tot 75 % van de werkelijke vervoerprijs. Wanneer de prijs een eenheidsprijs is die geen rekening houdt met de afstand (bijvoorbeeld metro), dan bedraagt de tussenkomst 71,8 % van de werkelijk betaalde prijs. Deze tussenkomst kan echter beperkt worden tot 8,90 EUR per week of 30 EUR per maand (tussenkomst van de werkgever voor een afstand van 7 km).

11.3. Combinatie van verschillende openbare vervoermiddelen Worden verschillende openbare vervoermiddelen samen gebruikt (trein in combinatie met tram, metro of bus), en is er voor het hele traject slechts één geldig vervoerbewijs nodig, dan is de tussenkomst van de werkgever gelijk aan die voor een treinkaart voor de hele afstand (zie tabel in Hoofdstuk VIII – Actuele bedragen), zonder beperking tot 75 %. Als het vervoerbewijs is onderverdeeld per vervoermiddel of als de werknemer verschillende vervoerbewijzen moet voorleggen, dan zijn de hierboven beschreven regels van toepassing voor elk vervoermiddel dat men gebruikt. Als men die diverse bedragen optelt, verkrijgt men de bijdrage van de werkgever voor de volledige afstand.

11.4. Verplaatsing met privé-vervoermiddelen De tussenkomst van de werkgever in de vervoerkosten bij gebruik van eigen vervoermiddelen (bijvoorbeeld auto), bedraagt sinds 1 februari 2009 gemiddeld 65 % van de prijs van een treinkaart voor eenzelfde afstand. Deze bedragen worden voortaan om de twee jaar aangepast aan de prijzen van de trein. Dit gebeurt dus voor het eerst op 1 februari 2011. De werkgever dient slechts bij te dragen in de vervoerkosten indien de afstand tussen woonplaats en werk volgens de kortste weg minstens 5 km bedraagt. De concrete bedragen vindt u in de tabel in Hoofdstuk VIII – Actuele bedragen.

11.5. Fietsvergoeding De fietsvergoeding is gelijk aan de maandelijkse vergoeding voor treinvervoer voor dezelfde afstand, maar verhoogd met 25 %. Dat betekent concreet volgende bedragen vanaf 1 februari 2009 :

Hoofdstuk II – Lonen, premies en vergoedingen – Versie juli 2010

32


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Afstand tot werk (KM) 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Fietsvergoeding per maand 7,25 14,50 21,75 23,75 25,50 27,25 29,00 30,50 32,50 33,75

Afstand tot werk (KM) 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

Fietsvergoeding per maand 36,25 37,50 38,75 41,25 42,50 44,38 46,25 47,50 50,00 51,25

Voorbeeld Ik woon 3 km van het bedrijf en kom met de fiets werken. Ik heb recht op 21,75 eur per maand. Deze bedragen verhogen telkens wanneer de werkgeverstussenkomst in de vervoerkosten van de arbeiders voor de trein wordt verhoogd (normalerwijze om de twee jaar). Voor arbeiders die vóór 1 januari 2006 reeds met de fiets kwamen en voor wie de oude regeling gunstiger was, blijft de vergoeding 0,15 EUR per km (enkele afstand). Collectieve arbeidsovereenkomst van 28/05/2009 betreffende de financiële bijdrage in de vervoerkosten (Koninklijk Besluit van 19/04/2010 - Belgisch Staatsblad van 09/06/2010)

12. Arbeidskledij 12.1. Wettelijke verplichting De werkgever is verplicht arbeidskledij ter beschikking te stellen, de kledij te reinigen, te herstellen en in normale gebruiksklare staat te houden. Dit is een wettelijke verplichting. Geen enkel bedrijf kan hierop een afwijking voorzien. De werkkledij moet bovendien van goede kwaliteit zijn, voldoende bewegingsvrijheid toelaten, enz.. Naast de gewone arbeidskledij is voor een reeks beroepen en activiteiten bovendien beschermingskledij vereist. Denken we maar aan beschermende hoofddeksels voor het dragen van vlees en dergelijke op hoofd en schouders, aan beschermend schoeisel (met stalen tippen) bij behandeling van zware stukken (vaten, kisten, enz.). De beschrijving van deze beschermingskledij vindt u in de “codex welzijn op het werk” en het Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming (ARAB). In de meeste deelsectoren van de voedingsnijverheid werd een collectieve arbeidsovereenkomst afgesloten met specifieke bepalingen inzake beschermingskledij. Informeer ernaar. Voorkomen is beter dan genezen.

12.2. Schadevergoeding Als de werkgever deze wettelijke verplichtingen niet naleeft, zal hij in ieder geval een schadevergoeding moeten betalen per gewerkte arbeidsweek. Hoofdstuk II – Lonen, premies en vergoedingen – Versie juli 2010

33


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Deze schadevergoeding bedraagt sinds 1 januari 2010: 3,30 EUR (in plaats van 3,15 EUR) per week wanneer de werkgever geen werkkledij ter beschikking stelt ; 3,90 EUR (in plaats van 3,68 EUR) per week wanneer de werkgever de werkkledij niet onderhoudt. Om bij een eventueel geschil meer bewijskracht te hebben, is het in ieder geval aangeraden om de kastickets bij te houden wanneer men zelf zijn arbeidskledij moet aankopen. Aanbeveling van het Paritair Comité van 29/06/2009

Hoofdstuk II – Lonen, premies en vergoedingen – Versie juli 2010

34


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

HOOFDSTUK III. WANNEER WERKEN ? 1.

Arbeidsduur

1.1. Principe In de voedingsnijverheid geldt een 38-urenweek. In een aantal bedrijven bedraagt de wekelijkse arbeidsduur 37 uur. Dat is afhankelijk van de keuze die in het verleden werd gemaakt op het vlak van de onderneming. In heel wat bedrijven wordt er toch nog 40 uur per week gewerkt en wordt de arbeidsduur van 37 of 38 uur per week bereikt door het toekennen van een aantal compensatiedagen. Per dag mag maximum 9 uur gewerkt worden en per week maximum 40 uur. Er kunnen andere dag- en weekgrenzen gelden in een onderneming omdat er een of andere vorm van flexibiliteit werd ingevoerd (zie bijvoorbeeld punt 1.3 tot 1.7). Het overschrijden van die dag- en weekgrenzen is slechts in een beperkt aantal gevallen toegelaten, bijvoorbeeld bij buitengewone vermeerdering van werk of onvoorziene noodzakelijkheid. Daarvoor is wel het akkoord van de syndicale afvaardiging noodzakelijk. Belangrijk is ook dat er - behalve in uitzonderlijke gevallen - nooit kan gewerkt worden buiten de uurroosters die vermeld staan in het arbeidsreglement. De geldende dag- en weekgrenzen kunnen dus niet zo maar overschreden worden. Indien dit toch gebeurt, moet er overurentoeslag betaald worden. Deze overurentoeslag bedraagt 50% en in geval van overwerk op zon- en feestdagen 100% van het gewone loon. Onder gewoon loon wordt het uurloon verstaan plus de premies die verband houden met de verrichte prestaties (bijvoorbeeld ploegenarbeid, arbeid op de zesde en zevende dag, ...) Deze overurentoeslag kan met een ondernemings-CAO ook omgezet worden in bijkomende compensatierust: voor elk uur aan 150% minstens 1/2de uur en voor elk uur aan 200 % minstens 1 uur. Het presteren van overuren krijgt sinds een aantal jaren een gunstige fiscale behandeling. De werknemer krijgt voor overuren waarop een toeslag van 50 % of 100 % moet worden betaald, een belastingvermindering van 57,75 % van het brutoloon (dus voor aftrek van de bijdragen voor de sociale zekerheid) waarop de overurentoeslag wordt berekend. Deze gunstige fiscale behandeling is beperkt tot 100 overuren. Dit wordt opgetrokken tot 130 overuren vanaf 1 januari 2010. Dit belastingvoordeel wordt verrekend in de bedrijfsvoorheffing die maandelijks van het loon wordt afgehouden. Ook voor de werkgever worden overuren goedkoper omdat hij een deel van de bedrijfsvoorheffing niet moet doorstorten, namelijk 41,25 % van het basis brutoloon.

1.2. Annualisering van de arbeidsduur Op het einde van een jaar (12 maanden) moet de gemiddelde arbeidsduur, bv. 38 uur per week, echter worden gerespecteerd. De periode van één jaar (we noemen dit annualisering) loopt telkens van 1 januari tot 31 december, tenzij in het arbeidsreglement van de onderHoofdstuk III – Wanneer werken ? – Versie juli 2010

35


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

neming een ander begin- en eindpunt werd vastgelegd. Er moet dus inhaalrust toegekend worden binnen deze periode van 12 maanden. Bij het einde van die periode van 1 jaar mag de arbeidsduur dus niet méér bedragen dan 38 uur x 52 weken = 1976 uren. Voor het bepalen van de gemiddelde arbeidsduur wordt ook rekening gehouden met jaarlijkse vakantie, ziekte, ongevallen, klein verlet, feestdagen en de bij CAO bepaalde rustdagen. Tijdens deze periode van één jaar mag bovendien op geen enkel ogenblik het totaal aantal gewerkte uren de toegelaten gemiddelde arbeidsduur, vermenigvuldigd met het aantal weken die reeds zijn verlopen, met méér dan 65 uur overschrijden. Sinds 1 juli 2005 heeft de werknemer evenwel de vrije keuze om per kalenderjaar 65 overuren te laten uitbetalen. Met andere woorden: deze overuren dienen dan niet gecompenseerd te worden. Het gaat hier om overuren gepresteerd wegens een buitengewone vermeerdering van werk of voor een onvoorziene noodzakelijkheid. De werknemer dient voor het einde van de betaalperiode waarbinnen die overuren werden gepresteerd, zijn keuze bekend te maken bij de werkgever. Dit aantal niet te recupereren overuren kan zelfs opgetrokken worden tot 130 uur. Indien er een vakbondsafvaardiging bestaat, moet dat gebeuren met een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten tussen de werkgever en alle vakbonden die vertegenwoordigd zijn in de vakbondsafvaardiging. Indien er geen vakbondsafvaardiging bestaat gebeurt dit via een wijziging van het arbeidsreglementen. In beide gevallen moet deze verhoging tot 130 uur door het paritair comité goedgekeurd worden. Het basisloon voor de uren gepresteerd boven de normale weekgrens wordt uitbetaald samen met het loon voor de periode waarin de inhaalrust wordt genomen. De eventuele overurentoeslag wordt betaald samen met het loon voor de periode waarin die overuren werden gepresteerd. Bij elke loonbetaling dient de arbeider een prestatiestaat te ontvangen die een overzicht geeft van het aantal gepresteerde uren in verhouding tot de normale arbeidsduur, het aantal uren inhaalrust waarop hij recht heeft en die al werden genomen. Collectieve arbeidsovereenkomst van 30/03/1988 betreffende de invoering van nieuwe arbeidsregelingen in de ondernemingen (Koninklijk Besluit van 16/01/1989 – Belgisch Staatsblad van 02/02/1989), gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst van 30/04/1999 (Koninklijk Besluit van 27/09/2000 - Belgisch Staatsblad van 04/11/2000) en bij collectieve arbeidsovereenkomst van 20/12/1999 (Koninklijk Besluit van 20/12/2000 - Belgisch Staatsblad van 17/01/2001).

1.3. Verhoogde dag- en weekgrenzen In de volgende gevallen kunnen uurroosters voorzien worden met meer dan 9 uur per dag of 38 uur per week. Dergelijke uurroosters moeten in het arbeidsreglement ingevoerd worden. Dat kan alleen met akkoord van de ondernemingsraad of, indien er geen ondernemingsraad is, na raadpleging van de syndicale afvaardiging, of indien er geen syndicale afvaardiging is, van het personeel. Ploegenarbeid De uurroosters kunnen tot maximum 11 uur per dag (12 uur per dag bij continu-arbeid om technische redenen) en 50 uur per week gaan. De gemiddelde arbeidsduur moet over een periode van 12 maanden gerespecteerd worden. De inhaalrust moet eveneens binnen deze referteperiode opgenomen worden.

Hoofdstuk III – Wanneer werken ? – Versie juli 2010

36


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Variabele uurroosters Door middel van invoering van flexibele uurroosters kan afgeweken worden van de normale daggrens en de normale weekgrens die geldt in de onderneming. De normale weekgrens kan vermeerderd of verminderd worden met maximaal 5 uren, met een maximum echter van 45 uur per week. De normale daggrens kan vermeerderd of verminderd worden met maximaal 2 uren, met een maximum echter van 9 uur per dag. Dergelijke uurroosters worden ook piek-dal-uurroosters genoemd. Er is overwerk bij overschrijding van deze gewijzigde grenzen. De gemiddelde arbeidsduur moet over een periode van 12 maanden gerespecteerd worden. De inhaalrust moet eveneens binnen deze referteperiode opgenomen worden. Deze flexibiliteit betreft niet het loon: bij elke betaaldag krijgt de werknemer het loon met betrekking tot de normale arbeidsduur, dat wil zeggen alsof hij het normaal aantal vastgelegde arbeidsuren per dag zou gepresteerd hebben. Wanneer overgestapt wordt van het ene uurrooster naar het andere, dienen de werknemers hiervan minstens 7 dagen vooraf op de hoogte gesteld te worden door aanplakking van een bericht in de onderneming. Dat bericht moet aangeplakt blijven zolang het uurrooster van toepassing blijft.

1.4. Nieuwe arbeidsregelingen Ook met de zogenaamde nieuwe arbeidsregelingen kan de wekelijkse of dagelijkse grens verhoogd worden. Er is steeds een collectieve arbeidsovereenkomst nodig op het vlak van de onderneming voor het invoeren van deze nieuwe arbeidsregelingen. Met deze nieuwe arbeidsregelingen moet omzichtig omgesprongen worden. Er moet een positieve weerslag zijn op de werkgelegenheid en er moet voorafgaand overleg plaats vinden, onder meer over de economisch noodzaak ervan. De betrokken werknemers moeten tewerkgesteld zijn met een contract van onbepaalde duur. Als niet alle arbeiders betrokken zijn in de nieuwe arbeidsregeling, kunnen alleen vrijwilligers ingeschakeld worden. Er moeten afspraken gemaakt worden over een aangepaste verloning voor de betrokken arbeiders om de nadelen van deze arbeidsregelingen te compenseren. Er bestaan 4 vormen van nieuwe arbeidsregelingen: Arbeid in overbruggingsploegen (arbeid op zaterdag en zondag) Er kunnen tijdens het weekend speciale ploegen ingevoerd worden, overbruggingsploegen genaamd. De arbeidsduur kan voor deze ploegen verhoogd worden tot maximum 12 uren per dag. Er kan voor de overbruggingsploegen ook afgeweken worden op de wetgeving inzake betaalde feestdagen. Zondagarbeid In die ondernemingen die geen overbruggingsploegen hebben, kan maximum 3 zondagen per kalenderjaar door eenzelfde werkman gewerkt worden. Er kan nooit meer dan 12 zondagen per kalenderjaar gewerkt worden in de onderneming. Deze dienen vermeld te worden in de collectieve arbeidsovereenkomst. Hoofdstuk III – Wanneer werken ? – Versie juli 2010

37


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

De werknemers die zondagarbeid verrichten, hebben recht op inhaalrust, naar keuze van de werknemer in de loop van de maand die op de gewerkte zondag volgt. Er moet wel rekening gehouden worden met de organisatie van het werk. De inhaalrust telt mee voor de berekening van de arbeidsduur. Arbeid op feestdagen In geval van tijdelijke vermeerdering van werk kan afgeweken worden van het verbod op tewerkstelling tijdens feestdagen. Afwijkingen op de daggrens en weekgrens De arbeidsduur kan op 10 uren per dag of 50 uren per week gebracht worden. De overeengekomen arbeidsduur (bijvoorbeeld 38 uur) dient echter gemiddeld over een jaar gerespecteerd te worden. Voor deeltijdse werknemers mag de arbeidsduur nooit meer dan 10 uren per dag bedragen. Het maximaal aantal arbeidsuren per week wordt verhoudingsgewijs berekend en zal dus afhangen van het contract: als iemand aangeworven is voor bv. een halftijdse job zal hij/zij maximum 25 uur per week mogen werken. Er moet inhaalrust toegekend worden voor de overschrijdingen van de daggrens van 9 uren en de weekgrens van 37/38 uren. De inhaalrustdagen moeten opgenomen worden in volledige of halve dagen. De werknemer heeft de keuze, maar moet wel rekening houden met de werkorganisatie. Ook hier wordt het loon betaald op basis van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur. Er zijn dus wel schommelingen in de prestaties, maar niet in het loon. Collectieve arbeidsovereenkomst van 30/03/1988 betreffende de invoering van nieuwe arbeidsregelingen in de ondernemingen (Koninklijk Besluit van 16/01/1989 – Belgisch Staatsblad van 02/02/1989), gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst van 30/04/1999 (Koninklijk Besluit van 27/09/2000 - Belgisch Staatsblad van 04/11/2000) en bij collectieve arbeidsovereenkomst van 20/12/1999 (Koninklijk Besluit van 20/12/2000 - Belgisch Staatsblad van 17/01/2001).

1.5. Specifieke regeling voor kleine bakkerijen In de zogenaamde kleine bakkerijen en banketbakkerijen (zie Hoofdstuk I – Het ACV en de voedingsnijverheid, punt 4) kan men tot 50 uur per week (in verhouding voor deeltijdsen) en tot 10 uur per dag werken. Om dergelijke uurroosters te kunnen toepassen, dient wel het arbeidsreglement te worden aangepast. Collectieve arbeidsovereenkomst van 20/12/1999 betreffende de invoering van een nieuwe arbeidsregeling in de kleine bakkerijen en banketbakkerijen (Koninklijk Besluit van 12/06/2002 – Belgisch Staatsblad van 09/08/2002)

1.6. Productie van ultra-verse producten Voor de productie van ultraverse producten kan afgeweken worden van de normale wekelijkse en dagelijkse arbeidsduur. Onder ultraverse producten wordt verstaan de eindproducten met een houdbaarheidsdatum van maximum 10 dagen. De arbeiders die tewerkgesteld zijn in de productie van ultraverse producten, kunnen tot 10 uur per dag en 50 uur per week werken. Bovendien mag er gewerkt worden buiten de geldende uurroosters.

Hoofdstuk III – Wanneer werken ? – Versie juli 2010

38


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Deze regeling kan op ondernemingsvlak alleen worden ingevoerd door een collectieve arbeidsovereenkomst, gesloten tussen de werkgever en alle vakbonden die vertegenwoordigd zijn in de vakbondsafvaardiging van de onderneming. Indien er geen vakbondsafvaardiging is in de onderneming, kan deze regeling ingevoerd worden door een collectieve arbeidsovereenkomst getekend door ten minste 2 vakbonden. Koninklijk Besluit van 23/09/2005 betreffende de arbeidsduur van sommige werklieden tewerkgesteld in de ondernemingen die ressorteren onder het P.C. voor de voedingsnijverheid (Belgisch Staatsblad van 05/10/2005)

1.7. Arbeidsduur bij werken van vervoer, laden en lossen Bij werken van vervoer, laden en lossen mag afgeweken worden van de normale berekening van de arbeidsduur. Rusttijden Werklieden die tewerkgesteld zijn in vervoerwerkzaamheden, dienen soms extra rusttijden te nemen, bijvoorbeeld met het oog op de verkeersveiligheid. Deze rusttijden worden binnen bepaalde limieten niet beschouwd als tijd die de werkman ter beschikking staat van de werkgever. Deze rusttijden worden bijgevolg niet meegeteld voor de berekening van de arbeidsduur. Deze rusttijden mogen in geen geval méér dan 15 % van de aanwezigheidstijd overschrijden. De aanwezigheidstijd = arbeidstijd + rusttijden. Voorbeeld Een chauffeur werkt in een 38 urenweek. 38 uren = arbeidstijd = 85 % van de totale aanwezigheid 100 % = 44 u. 42' Dit betekent dat de rusttijden van deze chauffeur voor maximum 6 u.42' per week niet als arbeidstijd worden beschouwd en dat deze 6 u.42' dan ook niet in aanmerking worden genomen om te bepalen of deze chauffeur recht heeft op overurentoeslag. Referteperiode van maximum 12 maanden Er mag afgeweken worden van de wekelijkse arbeidsduur (bijvoorbeeld 38 uur), maar over een periode van maximum 12 maanden mag er gemiddeld niet langer gewerkt worden dan de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur, bepaald bij collectieve arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld 38 uur). Loon De werkgever moet aan deze werknemers het effectieve loon voor de volledige aanwezigheidstijd betalen. De rusttijden die voorzien zijn in het arbeidsreglement en tijdens dewelke de werknemer geen toezicht moet houden op zijn wagen, worden niet als aanwezigheidstijd beschouwd. Voor deze uren ontvangt de werknemer dus geen loon. Collectieve arbeidsovereenkomst van 05/04/2001 betreffende de arbeidsduur in de ondernemingen welke onder het P.C. voor de voedingsnijverheid ressorteren (Koninklijk Besluit van 11/05/2001 – Belgisch Staatsblad van 24/05/2001) Hoofdstuk III – Wanneer werken ? – Versie juli 2010

39


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Koninklijk Besluit van 11/05/2001 betreffende de arbeidsduur van sommige werklieden die onder het P.C. voor de voedingsnijverheid ressorteren (Belgisch Staatsblad van 24/05/2001)

2.

Arbeidsduur deeltijdsen

2.1. Minimumduur De deeltijdse arbeid is onderworpen aan twee grenzen: De minimale wekelijkse arbeidsduur van deeltijds tewerkgestelde werknemers is vastgesteld op één derde van de wekelijkse arbeidsduur van de voltijds (37/38 uren in de voedingsnijverheid) tewerkgestelde werknemers. Deze voorwaarde geldt niet voor het personeel uitsluitend belast met de schoonmaak van de bedrijfslokalen van de werkgever. Een werkperiode mag niet korter zijn dan 3 uren. Deze voorwaarde geldt ook voor voltijdsen ! Sectorale afwijking In het paritair comité voor de voedingsnijverheid werd er een collectieve arbeidsovereenkomst afgesloten die voor een beperkt aantal functies een afwijking voorziet op deze twee vastgelegde grenzen: promotie van producten, receptionist, rekkenvullers in grootwarenhuizen en bewaking van goederen. In de bakkerijsector kan er naast deze 4 functies nog afgeweken worden voor de werklieden en werksters die belast zijn met het noteren van bestellingen. De drie-urenregeling is bovendien niet van toepassing op het technisch personeel dat opgeroepen wordt voor dringende herstellingen aan machines of materieel. Er moet echter voorafgaandelijk een akkoord zijn van de ondernemingsraad of de syndicale afvaardiging om werknemers in een afwijkend deeltijds arbeidssysteem te werk te stellen. Indien er geen overlegorganen in de onderneming bestaan, is zelfs een CAO nodig. Collectieve arbeidsovereenkomst van 14/03/1991 inzake de deeltijdse arbeid (Koninklijk Besluit van 09/10/1991 – Belgisch Staatsblad van 26/11/1991) Collectieve arbeidsovereenkomst van 14/03/1991 inzake de deeltijdse arbeid in de bakkerijen en banketbakkerijen (Koninklijk Besluit van 09/10/1991 – Belgisch Staatsblad van 26/11/1991)

2.2. Het presteren van meeruren Er wordt een onderscheid gemaakt tussen: Deeltijdsen met een vast uurrooster, met een uurrooster dat volgens een vaste cyclus wordt herhaald of met een veranderlijk uurrooster waarvan de wekelijkse arbeidsduur steeds gelijk blijft: Bijkomende uren zijn uren die worden gepresteerd buiten de in de arbeidsovereenkomst voorziene uurroosters of buiten de aangekondigde uurroosters. De eerste 12 bijkomende uren per maand geven geen recht op overurentoeslag. De overurentoeslag van 50% (of van 100% op zon- en feestdagen) is slechts verschuldigd vanaf het 13de bijkomende uur per maand.

Hoofdstuk III – Wanneer werken ? – Versie juli 2010

40


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Deeltijdsen met een veranderlijk uurrooster waarvan ook de wekelijkse arbeidsduur verschilt: De overeengekomen arbeidsduur moet gemiddeld gerespecteerd worden over een referteperiode van 12 maanden. Die referteperiode moet in het arbeidsreglement bepaald worden, zoniet gaat het om het kalenderjaar. Bijkomende uren zijn uren die worden gepresteerd buiten de aangekondigde uurroosters of boven de overeengekomen gemiddelde arbeidsduur; Er is in een refertejaar een krediet van 39 bijkomende uren die mogen worden gepresteerd zonder dat overurentoeslag verschuldigd is. Bij elke betaaldag krijgt de werknemer steeds het loon met betrekking tot de overeengekomen arbeidsduur, zelfs al heeft hij minder gewerkt. Blijkt dat hij op het einde van de referteperiode meer uren heeft gewerkt, dan heeft hij recht op het loon van die bijkomend gepresteerde uren. Collectieve arbeidsovereenkomst van 16/11/2001 betreffende de annualisering van de deeltijdse arbeid (Koninklijk Besluit van 28/09/2003 – Belgisch Staatsblad van 22/10/2003).

Welk soort arbeidsovereenkomst van toepassing is, vindt men op het contract. Voor deeltijdsen is steeds een schriftelijke arbeidsovereenkomst vereist. De variabele uurroosters dienen minstens 5 werkdagen vooraf aan elke betrokken arbeid(st)er te worden bekendgemaakt. Bijkomende uren kunnen uitsluitend met instemming van de werknemer gebeuren. Deze uren moeten steeds worden geregistreerd op een speciaal document of een informaticasysteem. Wie gedurende een trimester gemiddeld 1 bijkomend uur per week presteert, kan een herziening van zijn arbeidsovereenkomst (meer uren) vragen. Werd de overeengekomen arbeidsduur gedurende een trimester met gemiddeld 20% overschreden, dan heeft de betrokken arbeid(st)er gedurende het volgende trimester ook het recht om inhaalrust te vragen. Deeltijdse werknemers kunnen zich bovendien schriftelijk kandidaat stellen voor een voltijdse functie of meer uren in het bedrijf. De werkgever dient dan deze werknemer elke in het bedrijf vrijgekomen functie mee te delen die beantwoordt aan diens capaciteiten.

3.

Werken op de 6de of 7de dag van de week

3.1. Voedingsnijverheid algemeen Wanneer kan er over meer dan 5 dagen per week gewerkt worden ? Het principe van de vijfdagenweek wordt behouden. Sinds 1 januari 2002, kunnen evenwel uurroosters verspreid over meer dan 5 dagen ingesteld worden, voor zover er hiervoor een economische noodzaak bestaat en minstens één van de volgende redenen ingeroepen kan worden: a) Toezicht op de bedrijfsruimte; b) Schoonmaken, herstellen en onderhouden, in zover deze werkzaamheden nodig zijn voor de regelmatige voortzetting van het bedrijf; c) Werkzaamheden buiten de productie die nodig zijn voor de regelmatige hervatting van het bedrijf de volgende dag;

Hoofdstuk III – Wanneer werken ? – Versie juli 2010

41


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

d) Continuarbeid voor het uitvoeren van werken die niet onderbroken mogen worden (overbruggingsploegen kunnen echter slechts ingesteld worden via ondernemings-CAO) e) Collectieve arbeidsovereenkomst binnen de onderneming; f) Wanneer de werkgever beroep doet op vrijwilligers, mits verwittiging zes weken vooraf. De vrijwilligheid moet schriftelijk vastgesteld worden; g) Wanneer de werkgever beroep doet op niet-vrijwilligers, na informatie aan de ondernemingsraad en syndicale afvaardiging en mits verwittiging zes weken vooraf. In dit geval mogen de betrokken arbeiders maximaal zes maal per refertejaar meer dan vijf dagen per week tewerkgesteld worden. Het refertejaar is normaal het kalenderjaar maar kan ook een andere periode van 12 maanden zijn die werd vastgelegd in het arbeidsreglement of in een CAO voor de toepassing van de gemiddelde arbeidsduur op jaarbasis. Prestaties, buiten de 5 dagen vastgelegd in de uurroosters, zijn mogelijk voor zover hiervoor een economische noodzaak bestaat en de werkgever overuren doet presteren omwille van: h) Arbeid verricht om het hoofd te bieden aan een voorgekomen of dreigend ongeval; i) Dringende arbeid aan machine of materieel; j) Arbeid die door een onvoorziene noodzakelijkheid wordt vereist; k) Arbeid om beschadiging van grondstoffen of voortbrengselen te voorkomen; l) Arbeid om het hoofd te bieden aan een buitengewone vermeerdering van werk. Het spreekt voor zich dat in al deze gevallen de werkgever de wetgeving en de voorziene procedures dient te respecteren (onder meer inzake werk op zon- en feestdagen, het presteren van overuren, ‌). Recuperatie De werkgever dient binnen het refertejaar inhaalrustdagen toe te kennen zodat gemiddeld vijf dagen wordt gewerkt. Het refertejaar is het kalenderjaar of een andere periode van 12 maanden vastgesteld in het arbeidsreglement of in een collectieve arbeidsovereenkomst. Indien de werkgever beroep doet op vrijwilligers en op niet-vrijwilligers, (zie punt f en g hierboven) kan de betrokken arbeider zijn recuperatiedag vrij kiezen mits verwittiging van de werkgever zes weken op voorhand. Collectieve arbeidsovereenkomst van 16/11/2001 betreffende de vijfdagenweek (Koninklijk Besluit van 28/11/2003- Belgisch Staatsblad van 13/11/2003)

3.2. Bakkerijen Grote bakkerijen en banketbakkerijen Er wordt op jaarbasis gemiddeld 5 dagen per week gewerkt. Dat wil zeggen dat sommige weken 6 dagen kan worden gewerkt en andere weken dan 4 dagen om op die manier op jaarbasis op gemiddeld 5 dagen per week te komen. Er is geen toeslag voorzien wanneer meer dan 5 dagen per week wordt gewerkt, wel een weekendpremie (zie hoofdstuk II punt 6). Kleine bakkerijen en banketbakkerijen Voor deze ondernemingen kan in de zesdagenweek gewerkt worden. Er is geen toeslag voorzien voor werken op de zesde of de zevende dag, wel een weekendpremie (zie hoofdstuk II punt 6).

Hoofdstuk III – Wanneer werken ? – Versie juli 2010

42


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Collectieve arbeidsovereenkomst van 20/12/1999 betreffende de spreiding van de wekelijkse arbeidsduur in de bakkerijen en banketbakkerijen (Koninklijk Besluit van 12/06/2002- Belgisch Staatsblad van 11/08/2002)

4.

Nachtarbeid

4.1. Wat is nachtarbeid ? Volgens de algemene wetgeving is er nachtarbeid wanneer wordt gewerkt tussen 20 uur en 6 uur. Deze definitie verschilt van die van de nachtpremie, die in de voedingsnijverheid wordt toegekend tussen 22 en 6 uur (zie hoofdstuk II, punt 3). Nachtarbeid is in principe nog steeds verboden, zowel voor mannen als voor vrouwen. Op dit verbod bestaat evenwel een lange lijst met uitzonderingen. Onder druk van Europa is deze lijst met uitzonderingen nu gelijk voor mannen en vrouwen. Deze gelijkschakeling gebeurde via een nieuwe wet op de nachtarbeid, die op 8 april 1998 in werking trad. Vandaar dat sinds die datum ook de arbeidsters in de voedingsnijverheid te maken kunnen krijgen met nachtarbeid.

4.2. Nachtarbeid in de voedingsnijverheid Nachtarbeid is in de voedingsnijverheid onder meer mogelijk in volgende gevallen: bij continu-arbeid om technische redenen voor werken van vervoer, laden en lossen in brood- en banketbakkerijen voor toezicht en onderhoud die niet op een ander ogenblik kunnen gebeuren bij ploegenarbeid. Het valt niet te ontkennen dat nachtarbeid een zeer vergaande vorm van flexibiliteit is die zeer ingrijpend is voor het privÊ-leven en voor het welzijn van de werknemers. Hier moet dus zeer omzichtig mee omgesprongen worden. Een arbeidsregeling met nachtprestaties kan dan ook nooit zonder voorafgaand overleg worden ingevoerd. Dit overleg dient te slaan op de arbeidsvoorwaarden van de betrokken arbeiders. Indien er een syndicale afvaardiging in het bedrijf is, kan de invoering bovendien alleen gebeuren via collectieve arbeidsovereenkomst, te ondertekenen door secretarissen van alle vakbonden die vertegenwoordigd zijn in de onderneming. Vandaar ook dat in de voedingsnijverheid werd afgesproken dat, vooraleer regelingen van nachtarbeid worden ingevoerd, de werkgever met de ondernemingsraad en syndicale afvaardiging (en indien er geen is met de werknemers) moet nagaan: of er geen alternatieven zijn om de "machinetijd" uit te breiden of om de arbeidsorganisatie aan te passen aan de eisen van de markt of van de seizoenen; wat de beste uurroosters zijn, of men kiest voor opeenvolgende ploegen of vaste nachtploegen, dit om de nadelen van nachtarbeid zo veel mogelijk te beperken. De wetgeving voorziet bovendien een aantal extra garanties voor de betrokken werknemers, die verder werden verfijnd in de voedingsnijverheid. Wij sommen de belangrijkste op: De arbeiders moeten zijn tewerkgesteld met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Maar zij mogen worden tewerkgesteld binnen het raam van een arbeidsovereenHoofdstuk III – Wanneer werken ? – Versie juli 2010

43


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

komst voor bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk wanneer dit in de onderneming gebruikelijk is voor deze arbeiders of voor de uitvoering van een tijdelijk werk. De uitvoering van dat tijdelijk werk mag niet meer dan zes maanden in beslag nemen. Die termijn kan echter door een collectieve arbeidsovereenkomst worden verlengd. Werknemers die overstappen van een dagregime naar een nachtregime hebben recht op een kennismakingsperiode van 4 maanden. Tijdens die periode kunnen zij na een kennisgeving van 7 dagen terugstappen naar een dagregime. Wie gebruik maakt van dit terugstaprecht geniet gedurende drie maand een ontslagbescherming, met andere woorden de werkgever zal dienen aan te tonen dat het ontslag niets te maken heeft met de terugkeer naar een dagregime. Deze kennismakingsperiode geldt niet wanneer alle werknemers van de onderneming of van een afdeling zouden worden overgeheveld naar de nacht. Nachtarbeid kan alleen op vrijwillige basis, tenzij alle werknemers van de onderneming of van een afdeling zouden worden overgeheveld naar de nacht. De vrijwilligheid geldt ook niet voor de werknemers die door hun school- of beroepsopleiding hebben gekozen voor een beroep dat doorgaans nachtprestaties meebrengt. Er bestaan terugstapmogelijkheden o voor werknemers van 50 jaar en ouder met ernstige gezondheidsproblemen erkend door de arbeidsgeneesheer; o voor werknemers van 55 jaar en ouder die 20 jaar geregeld ‘s nachts hebben gewerkt; o bij dwingende (bijvoorbeeld familiale) redenen die nachtarbeid onmogelijk maken; o voor zwangere vrouwen vanaf ten minste drie maanden voor de vermoedelijke bevallingsdatum tot ten minste drie maanden na de geboorte of gedurende andere periodes wanneer dit op grond van een medisch attest voor de gezondheid van de moeder of van het kind noodzakelijk is. Deze werknemers moeten dan op hun verzoek voorrang krijgen voor elke passende openstaande dienstbetrekking in een andere arbeidsregeling. Nachtwerkers hebben dezelfde rechten als dagwerkers inzake vorming, syndicale vertegenwoordiging, veiligheid en gezondheid, sociale voorzieningen, ... Collectieve arbeidsovereenkomst van 05/07/2001 betreffende de nachtarbeid (Koninklijk Besluit van 10/07/2003 - Belgisch Staatsblad 17/09/2003)

Hoofdstuk III – Wanneer werken ? – Versie juli 2010

44


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

HOOFDSTUK IV. SCHORSING VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST 1.

Ziekte

1.1. Wat te doen bij ziekte ? Indien men ziek wordt, dient men volgende stappen te ondernemen: 1. Onmiddellijk de werkgever verwittigen. 2. Aan de werkgever een medisch getuigschrift bezorgen binnen de termijn die in het arbeidsreglement van de onderneming is bepaald. 3. Tijdig de mutualiteit waarschuwen met het “Getuigschrift van arbeidsongeschiktheid (het Vertrouwelijk)”. Dit document laat men door zijn dokter invullen. Het ingevulde aangifteformulier stuurt men per post naar de adviserende geneesheer van zijn ziekenfonds:  binnen de 14 dagen na de aanvang van de ziekte indien de arbeider recht heeft op gewaarborgd loon van zijn werkgever (meer dan één maand dienst)  binnen de 48 uur na de aanvang van de arbeidsongeschiktheid in de andere gevallen. De werknemer die zijn arbeidsongeschiktheid heeft gemeld aan de mutualiteit, ontvangt een “bewijs van werkhervatting of werkloosheid” dat bij de werkhervatting moet ingevuld worden door de werkgever en binnen de 8 dagen aan de mutualiteit moet worden terugbezorgd. Wanneer een arbeider de mutualiteit niet tijdig waarschuwt, riskeert hij een deel van zijn ziekte-uitkeringen te verliezen.

1.2. Inkomen bij ziekte Tijdens de eerste 7 kalenderdagen (na de eventuele carenzdag, zie verder) moet de werkgever het gewoon loon doorbetalen. De volgende 7 dagen wordt het netto-loon betaald door de werkgever. Na deze 14 kalenderdagen ontvangt men uitkeringen van de mutualiteit. Deze uitkeringen worden gedurende de volgende twee weken aangevuld door de werkgever met het zogenaamd gewaarborgd maandloon, zodat men geen netto loonverlies lijdt. De arbeider heeft slechts recht op betaling van zijn gewaarborgd loon, als hij een maand anciënniteit in de onderneming heeft. Hervalling binnen een bepaalde termijn, wordt soms beschouwd als een verlenging van de vorige ziekteperiode.

2.

Carenzdag

Wanneer de arbeidsongeschiktheid minder dan 14 dagen duurt, is de eerste werkdag van de arbeidsongeschiktheid normalerwijze een carenzdag. Dat is een remdag waarvoor de werkgever geen loon moet betalen. Sinds 1 juli 2003, moeten in de voedingsnijverheid na zes maand dienst alle carenzdagen betaald worden door de werkgever. Hoofdstuk IV – Schorsing van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2010

45


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Een arbeider heeft zes maand dienst zodra hij in de loop van de laatste twee jaar zes maand, al dan niet onderbroken, heeft gewerkt bij dezelfde werkgever. Alle soorten contracten komen in aanmerking voor de berekening van die periode van zes maanden, ook overeenkomsten voor uitzendarbeid. Een schorsing van het contract (bijvoorbeeld wegens ziekte) wordt ook meegeteld voor de zes maand dienst. Eens deze voorwaarde van zes maanden is gerealiseerd, is die verworven voor alle latere periodes van tewerkstelling bij deze werkgever. Collectieve arbeidsovereenkomst van 24/07/2003 betreffende de carenzdag (Koninklijk Besluit van 13/09/2004 – Belgisch Staatsblad van 0 1/10/2004)

3.

Tijdelijke werkloosheid

3.1. Wat is tijdelijke werkloosheid ? Er kan tijdelijke werkloosheid ingevoerd worden om verschillende redenen. De arbeider die aan bepaalde voorwaarden voldoet, kan voor die dagen werkloosheidsvergoedingen ontvangen. Het ACV zal het werkloosheidsdossier in orde te brengen. Alvorens deze tijdelijke werkloosheid wordt ingevoerd, moet de arbeider eerst al zijn openstaande inhaalrustdagen opnemen. Wegens economische redenen (“gebrek aan werk”) De arbeiders moeten zeven kalenderdagen vooraf verwittigd worden dat tijdelijke werkloosheid zal ingevoerd worden en ook de RVA moet ingelicht worden. Ook de ondernemingsraad - of wanneer er geen is, de syndicale afvaardiging - moet op de hoogte gebracht worden van de economische redenen. De arbeider kan gedurende deze werkloosheidsperiodes zijn contract zonder opzegging onmiddellijk stopzetten. De arbeidsovereenkomst kan volledig of gedeeltelijk (er wordt minder dagen gewerkt) geschorst worden. Een volledige schorsing kan maar gedurende maximum 4 opeenvolgende weken (12 weken in de groenteconservennijverheid) ingevoerd worden. Wanneer de maximale duur bereikt is, moet het werk gedurende een week volledig worden hervat. Een gedeeltelijke schorsing waarbij minder dan drie dagen per week of waarbij minder dan één week met minstens twee arbeidsdagen op twee weken wordt gewerkt, kan voor maximaal drie maand ingevoerd worden. Wanneer de maximale duur bereikt is, moet het werk gedurende een maand volledig worden hervat. Als de prestaties 3 arbeidsdagen per week of 1 arbeidsweek per 2 weken omvatten is de maximale duurtijd onbeperkt. Wegens technische storing Bij een technische storing kan de arbeidsovereenkomst worden geschorst. De eerste zeven dagen moet de werkgever het normaal loon doorbetalen. Ook in dit geval moet de RVA verwittigd worden. Ook de ondernemingsraad - of wanneer er geen is, de syndicale afvaardiging - moet op de hoogte gebracht worden van de aard van de technische stoornis.

Hoofdstuk IV – Schorsing van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2010

46


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Wegens slecht weer Wanneer slecht weer het werk onmogelijk maakt, dan kan de arbeidsovereenkomst worden geschorst. De arbeider moet vooraf worden verwittigd. Elke maand moet de RVA bij de eerste werkloosheidsdag worden verwittigd. Dat moet ook gebeuren bij hervatting van het werk. Als de werkloosheidsperiode langer dan een maand duurt, dan kan de arbeider zijn contract zonder opzegging onmiddellijk stopzetten.

3.2. Bestaanszekerheidvergoeding bij tijdelijke werkloosheid Voedingsnijverheid algemeen De werknemers uit de voedingsnijverheid hebben bij tijdelijke werkloosheid (ook bij overmacht) recht op een vergoeding. Vroeger moesten de werknemers 12 maanden dienst in de onderneming hebben om recht te hebben op deze vergoeding. Deze voorwaarde is sinds 1 januari 2008 afgeschaft. Deze vergoeding wordt betaald door de werkgever. Deze dagvergoeding wordt betaald gedurende 60 dagen per kalenderjaar bij economische werkloosheid en gedurende 53 dagen bij technische werkloosheid. Bij technische werkloosheid dient de werkgever de eerste 7 dagen het loon door te betalen. In 2009 en 2010 wordt de vergoeding toegekend voor een onbeperkt aantal dagen economische werloosheid. Sinds 1 januari 2010, bedraagt de vergoeding : 6,60 EUR (in plaats van 6,30 EUR) per dag voor de eerste 5 werkloosheidsdagen per kalenderjaar 9,40 EUR (in plaats van 8,90 EUR) per dag voor de dagen nadien Collectieve arbeidsovereenkomst van 28/05/2009 betreffende de bestaanszekerheid in geval van tijdelijke werkloosheid (Koninklijk Besluit van 28/04/2010 –Belgisch Staatsblad van 02/07/2010)

Bakkerijen en banketbakkerijen In de sector van de bakkerijen wordt de vergoeding slechts toegekend gedurende 45 dagen, zowel bij economische als technische werkloosheid. De bedragen zijn hetzelfde als in de voedingsnijverheid (zie voorgaande punt). Ook hier is niet langer een anciënniteit van 12 maand vereist. De vergoeding wordt betaald door het sociaal fonds. Speciale aanvraagformulieren zijn beschikbaar bij ACV Voeding en Diensten. Collectieve arbeidsovereenkomst van 28/05/2009 betreffende de bestaanszekerheid in geval van tijdelijke werkloosheid in de bakkerijen en banketbakkerijen (Koninklijk Besluit van 28/04/2010 – Belgisch Staatsblad van 02/07/2010)

4.

Klein verlet

Elke arbeider of arbeidster heeft het recht om tegen behoud van zijn/haar normaal loon, afwezig te zijn op het werk in geval van welbepaalde familiegebeurtenissen of voor het vervullen van burgerlijke verplichtingen en opdrachten. De deeltijdse werknemers hebben het Hoofdstuk IV – Schorsing van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2010

47


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

recht om met behoud van loon afwezig te blijven van het werk tijdens de dagen en periodes die samenvallen met dagen en periodes waarop zij normaal hadden moeten werken. Zij mogen de afwezigheidsdagen net als de voltijdsen kiezen binnen dezelfde beperkingen als hieronder in het kader vermeld. Hiervoor gelden volgende voorwaarden: de werkgever moet indien mogelijk, vooraf verwittigd worden ; het verlof moet gebruikt worden waarvoor het werd toegestaan. Deze wetgeving is uiteraard slechts een minimum: het is dus perfect mogelijk dat in bepaalde ondernemingen de mogelijkheden om gebruik te maken van het klein verlet uitgebreid worden. Hierna volgt een opsomming van de gebeurtenissen die aanleiding geven tot toekennen van klein verlet: Reden van de afwezigheid

Duur van de afwezigheid

1

Huwelijk van de werknemer

Twee dagen door de werknemer te kiezen tijdens de week waarin de gebeurtenis plaatsgrijpt of tijdens de daaropvolgende week.

2

Huwelijk van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van een broer, zuster, schoonbroer, schoonzuster, van de vader, moeder, schoonvader, schoonmoeder, stiefvader, stiefmoeder, van een kleinkind van de werknemer.

De dag van het huwelijk. De werknemer heeft de keuze tussen de dag van het burgerlijk of de dag van het kerkelijk huwelijk.

3

Priesterwijding of intrede in het klooster De dag van de plechtigheid. van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van een broer, zuster, schoonbroer of schoonzuster van de werknemer.

4

De geboorte van een kind van de werk- Drie dagen door de werknemer te kiezen nemer zo de afstamming langs vaderszijde tijdens de twaalf dagen, te rekenen vanaf vaststaat. de dag van de bevalling.

5

Adoptie van een kind.

Drie dagen door de werknemer te kiezen in de maand volgend op de inschrijving van het kind in het bevolkingsregister van de gemeente waar de werknemer zijn verblijfplaats heeft, als deel uitmakend van het gezin.

6

Overlijden van de echtgenoot of echtgenote, van een kind, van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e), van de vader, moeder, schoonvader, schoonmoeder, stiefvader of stiefmoeder van de werknemer.

Drie dagen door de werknemer te kiezen tijdens de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt met de dag van de begrafenis.

Hoofdstuk IV – Schorsing van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2010

48


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

7

Overlijden van een broer, zuster, schoonbroer, schoonzuster, (over)grootvader, (over)grootmoeder, (achter)kleinkind, schoonzoon of schoondochter die bij de werknemer inwoont.

Twee dagen door de werknemer te kiezen in de periode die begint met de dag van het overlijden en eindigt met de dag van de begrafenis.

8

Overlijden van een broer, zuster, schoon- De dag van de begrafenis. broer, schoonzuster, van de (over)grootvader, (over)grootmoeder, van een (achter)kleinkind, schoonzoon of schoondochter die niet bij de werknemer inwoont.

9

Plechtige communie van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e) / deelname van een kind van de werknemer of van zijn echtgeno(o)t(e) aan het feest van de 'vrijzinnige jeugd', daar waar dit wordt georganiseerd.

10

Bijwonen van een bijeenkomst van een De nodige tijd met een maximum van één familieraad, bijeengeroepen door de vre- dag. derechter.

11

Deelneming aan een jury, oproeping als De nodige tijd met een maximum van vijf getuige voor de rechtbank of persoonlijke dagen. verschijning op aanmaning van de arbeidsrechtbank.

12

Uitoefening van het ambt van bijzitter in De nodige tijd. een hoofdstembureau of enig stembureau bij de parlements-, provincieraads- of gemeenteraadsverkiezingen.

13

Uitoefening van het ambt van bijzitter in De nodige tijd met een maximum van vijf een hoofdbureau voor stemopneming bij dagen. parlements-, provincieraads- of gemeenteraadsverkiezingen.

14

Uitoefening van het ambt van bijzitter in De nodige tijd met een maximum van vijf één van de hoofdbureaus bij de verkiezing dagen. van het Europees Parlement.

De dag van de gebeurtenis of activiteitsdag voorafgaand of volgend onmiddellijk op de gebeurtenis als deze met een zondag, een feestdag of een gewone inactiviteitsdag samenvalt.

Opmerkingen: 1. Bij punt 4 : De vaderschapsrust werd in 2002 opgetrokken van 3 naar 10 dagen. De 3 eerste dagen zijn ten laste van de werkgever (doorbetaling loon). De 7 bijkomende verlofdagen geven recht op een uitkering van het ziekenfonds. Deze 10 dagen moeten opgenomen worden binnen de 30 dagen na de geboorte. 2. Bij punt 5 : Het adoptieverlof werd in 2004 opgetrokken tot maximum zes weken (kind jonger dan 3 jaar) of maximum 4 weken (kind ouder dan 3 jaar). Indien het gaat om een gehandicapt kind wordt het aantal weken verdubbeld. De 3 eerste dagen zijn ten laste van de werkgever (doorbetaling loon). Nadien ontvangen de werknemers een vergoeding van het ziekenfonds. Het adoptieverlof moet aanvangen binnen de 2 maand na de adoptie. Hoofdstuk IV – Schorsing van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2010

49


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

3. De persoon met wie de werknemer wettelijk samenwoont (registratie samenlevingscontract bij de gemeente), wordt gelijkgesteld met de echtgeno(o)t(e) van de werknemer. 4. Voor het verlet bij overlijden worden de schoonbroer, de schoonzuster, de grootouders en overgrootouders van de echtgeno(o)t(e) met die van de werknemers gelijkgesteld.

5.

Verlof om dwingende redenen

De werknemer mag tijdelijk afwezig zijn van het werk voor “dwingende” redenen, vooral van familiale aard. Dit recht is wel beperkt tot 10 arbeidsdagen per kalenderjaar (voor deeltijdsen in verhouding). Voor deze dagen krijgt de werknemer geen loon. Onder dwingende reden wordt verstaan “elke niet te voorziene, los van het werk staande gebeurtenis die de dringende en noodzakelijke tussenkomst van de werknemer vereist en dit voor zover de uitvoering van de arbeidsovereenkomst deze tussenkomst onmogelijk maakt”. Onder deze definitie kunnen ondermeer gerangschikt worden: ziekte, ongeval of hospitalisatie, overkomen aan: o een met de werknemer onder hetzelfde dak wonende persoon (echtgeno(o)t(e), kind, ouder,...); o een ouder, schoonouder, kind of schoonkind van de werknemer, die niet onder hetzelfde dak woont ; een ernstige materiële beschadiging van de bezittingen van de werknemer, zoals schade aan de woning door een brand of een natuurramp ; het bevel tot persoonlijke verschijning in een rechtszitting wanneer de werknemer partij is in een rechtszaak. Om dit recht uit te oefenen, moet de werknemer: zijn werkgever zo spoedig mogelijk (en indien mogelijk vooraf) verwittigen; op verzoek van de werkgever, het bestaan van de ingeroepen reden bewijzen. Het verlof wegens dwingende redenen wordt met arbeid gelijkgesteld voor wat betreft de sociale zekerheid en de berekening van de eindejaarspremie, maar niet voor wat betreft de jaarlijkse vakantie. Deze regeling is slechts een basis. In de onderneming kunnen gunstigere afspraken worden vastgelegd, bijvoorbeeld betaling van het loon.

6.

Jaarlijkse vakantie

6.1. Vakantieduur en -periode De duur van de vakantie wordt bepaald aan de hand van het aantal effectief gewerkte dagen in het voorbije kalenderjaar. Wie gedurende het hele voorgaande jaar gewerkt heeft, heeft recht op vier volle weken vakantie (20 dagen als men werkt in een vijfdagenweek). Wie niet het volledige vorige jaar heeft gewerkt, heeft recht op het aantal vakantiedagen in verhouding, en dit volgens onderstaande tabel:

Hoofdstuk IV – Schorsing van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2010

50


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Sommige niet gewerkte dagen worden voor de berekening van de vakantieduur met gewerkte dagen gelijkgesteld, bijvoorbeeld de afwezigheidsdagen ten gevolge van:  arbeidsongeval of beroepsziekte ;  de eerste 12 maanden afwezigheid wegens ziekte of ongeval;  moederschapsverlof;  staking of lock-out;  gedeeltelijke werkloosheid waarvan de vakantiekas van oordeel is dat zij toe te schrijven is aan economische redenen;  betaald educatief verlof en sociale promotie;  vervullen van burgerplichten of syndicaal mandaat. Aantal werkdagen of Aantal werkdagen of Aantal vakantiedagen Aantal vakantiedagen gelijkgestelde dagen gelijkgestelde dagen in 2009 in 2009 in 2008 in 2008 Meer dan 230 20 125 - 134 10 221 - 230 19 106 – 124 9 212 - 220 18 97 - 105 8 202 - 211 17 87 - 96 7 192 - 201 16 77 - 86 6 182 – 191 15 67 - 76 5 163 - 181 14 48 - 66 4 154 - 162 13 39 – 47 3 144 - 153 12 20 - 38 2 135 - 143 11 10 - 19 1 0–9 0 Als een arbeider in een ander regime dan een vijfdagenweek werkt, moet dit omgerekend worden. Het tijdstip waarop de vakantie wordt genomen kan worden vastgelegd in een akkoord met ondernemingsraad of syndicale afvaardiging. Zo kan bijvoorbeeld besloten worden tot een collectieve vakantie voor alle werknemers, waarbij de onderneming gesloten is. Indien er niet zo een akkoord bestaat in de onderneming, dan dient de vakantie te worden opgenomen in overleg tussen de individuele werknemer en de werkgever. Er wordt voorrang gegeven aan gezinshoofden om hun vakantie op te nemen tijdens de schoolvakanties. In de voedingsnijverheid wordt er aanbevolen dat er 3 opeenvolgende weken vakantie zouden toegekend worden, wanneer de werknemer erom vraagt en voor zover de organisatie van het werk in de onderneming dat toelaat. Daarnaast zouden de werknemers één vakantieweek moeten nemen buiten de periode van de drukste activiteiten. Deze aanbeveling is niet van toepassing op de arbeiders en arbeidsters uit de groentenijverheid en de bakkerijen. Aanbeveling van het Paritair Comité van 26/10/1976

Wordt men ziek tijdens de vakantie, dan loopt de vakantie gewoon door. Wordt men echter ziek voor de vakantie begint, dan mag men de vakantie na zijn ziekteperiode nemen, zelfs als het gaat om een collectieve sluiting.

Hoofdstuk IV – Schorsing van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2010

51


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

6.2. Vakantiegeld Alle arbeiders die recht hebben op vakantie hebben eveneens recht op vakantiegeld. Het vakantiegeld wordt berekend op basis van de verdiende lonen van het vorige jaar. Sinds 2001 ontvangen de arbeiders voor de vier weken vakantie zowel enkel als dubbel vakantiegeld. Het bedraagt 15,38% van het brutoloon dat het voorgaande jaar werd aangegeven aan de Sociale Zekerheid. Dat is het loon aan 108% en wordt eventueel vermeerderd met een fictief loon voor gelijkgestelde dagen. Op dat bruto vakantiegeld zijn nog allerlei afhoudingen voor belastingen en sociale zekerheid verschuldigd. Voor de arbeid(st)ers wordt het vakantiegeld betaald door de kas voor jaarlijks verlof voor de Belgische Voedingsbedrijven. De betaling gebeurt ten vroegste in mei, via een cheque of door overschrijving op de rekening.

6.3. Jeugdvakantie (voor schoolverlaters) Deze bijzondere regeling staat open voor werknemers:  die op 31 december van het vorige jaar jonger zijn dan 25 jaar; en  die het vorige jaar hun studies hebben beëindigd of stopgezet; en  die het vorige jaar na hun studie minstens 1 maand (niet als jobstudent) hebben gewerkt en minstens 70 uren hebben gepresteerd. De jonge werknemer die aan al deze voorwaarden voldoet, heeft recht op 4 weken jeugdvakantie (20 dagen in een vijfdagenweek, 24 dagen in een zesdagenweek). De gewone vakantiedagen waarop de jongere recht heeft op basis van het aantal dagen dat hij het voorgaande jaar heeft gewerkt, worden in mindering gebracht op de jeugdvakantie. Voor de jeugdvakantiedagen ontvangt de jongere van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) “jeugdvakantiegeld”. Dat bedraagt 65 % van het loon op het ogenblik dat hij zijn eerste jeugdvakantiedag neemt. Het maandloon dat in aanmerking wordt genomen is wel begrensd tot 1.921,71 EUR per maand (geïndexeerd bedrag geldig vanaf 01.01.2009). De jonge werknemer kan zijn jeugdvakantiedagen pas opnemen als zijn gewone vakantiedagen zijn opgenomen. Met het formulier C103 – jeugdvakantie (te verkrijgen bij de werkgever of het ACV) kan hij dan via het ACV je jeugdvakantiegeld bekomen. De werkgever kan de jonge werknemer niet weigeren zijn jeugdvakantie op te nemen. Dat is een recht.

6.4. Seniorvakantie Deze bijzondere regeling staat open voor werknemers:  op 31 december van het vorige jaar de leeftijd van 50 jaar heeft bereikt; en  ingevolge werkloosheid in het vorige jaar, geen recht heeft op 4 weken betaalde vakantie. De werknemer die aan al deze voorwaarden voldoet, heeft recht op 4 weken seniorvakantie (20 dagen in een vijfdagenweek, 24 dagen in een zesdagenweek). De gewone vakantiedagen waarop de werknemer recht heeft op basis van het aantal dagen dat hij het voorgaande jaar heeft gewerkt, worden in mindering gebracht op de seniorvakantie. Hoofdstuk IV – Schorsing van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2010

52


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Voor de seniorvakantiedagen ontvangt de werknemer van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA) “seniorvakantiegeld”. Dat bedraagt 65 % van het loon op het ogenblik dat hij zijn eerste seniorvakantiedag neemt. Het maandloon dat in aanmerking wordt genomen is wel begrensd tot 1.921,71 EUR per maand (geïndexeerd bedrag geldig vanaf 01.01.2009).

7.

Tien gewaarborgde feestdagen per jaar

7.1. Welke feestdagen ? De 10 gewaarborgde feestdagen per jaar zijn de volgende:

Nieuwjaar (1 januari) Paasmaandag Feest van de arbeid (1 mei) O.-H.-Hemelvaart (donderdag) Pinkstermaandag Nationale Feestdag (21 juli) O.-L.-V. Hemelvaart (15 augustus) Allerheiligen (1 november) Wapenstilstand (11 november) Kerstmis (25 december)

2009 donderdag 13 april vrijdag 21 mei 1 juni dinsdag zaterdag zondag woensdag vrijdag

2010 vrijdag 5 april zaterdag 13 mei 24 mei woensdag zondag maandag donderdag zaterdag

Indien de feestdag op een zondag valt of een andere dag waarop gewoonlijk niet wordt gewerkt (bijvoorbeeld 1 mei valt in 2010 op een zaterdag), dan moet die worden vervangen door een andere dag. Die vervangingsdagen worden afgesproken in de ondernemingsraad. Indien er geen ondernemingsraad is of de ondernemingsraad nam geen beslissing, dan kunnen de vervangingsdagen worden vastgelegd in akkoord tussen de werkgever en de syndicale afvaardiging of, indien er geen syndicale afvaardiging is, met de werknemers. De werkgever moet deze vervangingsdagen vóór 15 december bekendmaken door aanplakking in het bedrijf. Wordt er geen akkoord gesloten, dan wordt de vervangingsdag vastgelegd op de eerste daaropvolgende dag waarop gewoonlijk gewerkt wordt.

7.2. Loon voor een feestdag De werknemer heeft voor de feestdagen recht op zijn loon, op voorwaarde dat hij niet zonder grondige reden afwezig was op de gewone activiteitsdag vlak vóór of vlak ná de feestdag. De voltijds tewerkgestelde werknemers hebben recht op hun normaal loon voor elke feestdag of vervangingsdag. De deeltijds tewerkgestelde werknemers met vast dienstrooster hebben recht op hun normaal loon voor de feestdagen en de vervangingsdagen die samenvallen met dagen waarop zij normaal zouden gewerkt hebben. De deeltijds tewerkgestelde werknemers met veranderlijk dienstrooster: o hebben recht op het normaal loon voor de feestdagen of de vervangingsdagen die samenvallen met een dag waarop zij normaal volgens het hen meegedeelde uurrooster zouden moeten hebben gewerkt; Hoofdstuk IV – Schorsing van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2010

53


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

o

hebben recht op een loon voor feestdagen en vervangingsdagen waarop zij normaal niet zouden moeten hebben gewerkt. Dat loon is gelijk aan het loon dat de werknemer heeft verdiend gedurende de 4 weken die de feestdag voorafgaan, gedeeld door het aantal dagen waarop in de onderneming gedurende die periode werd gewerkt.

Het loon voor een feestdag omvat naast het eigenlijke uurloon (x het aantal “verloren” uren) ook bijvoorbeeld de ploegenpremie, nachtpremie, koudepremie, …

7.3. Werken op een feestdag Gedurende een feestdag is het werk slechts toegelaten ingeval zondagswerk toegelaten is. Dit kan dus slechts in zeer uitzonderlijke gevallen. Bij tijdelijke vermeerdering van het werk, kan via een collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in de onderneming evenwel toestemming verleend worden om te werken op een feestdag. Zie daarvoor punt 1.4 van hoofdstuk III. De werknemer die op een feestdag heeft gewerkt, heeft recht op betaalde inhaalrust. Voor voltijdsen bedraagt die inhaalrust een halve dag wanneer minder dan 4 uur werd gewerkt en een volledige dag wanneer minstens 4 uur werd gewerkt op een feestdag. Voor deeltijdsen bedraagt de inhaalrust het aantal op de feestdag gepresteerde uren. Deze rustdag moet in principe genomen worden binnen de 6 weken die volgen op de gewerkte feestdag.

7.4. Feestdagen na het einde van de arbeidsovereenkomst De werkgever moet ook bepaalde feestdagen na het einde van de arbeidsovereenkomst betalen. Dit is afhankelijk van het aantal dagen dienst in de onderneming: minder dan 15 dagen dienst: geen recht op een feestdag; van 15 dagen tot 1 maand dienst: recht op betaling van één feestdag die valt binnen de 14 dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst; meer dan 1 maand dienst: betaling van alle feestdagen die vallen binnen de dertig dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst. Deze verplichting geldt niet bij ontslag door de werkgever om dringende reden of wanneer de werknemer zelf zijn contract beëindigt zonder dringende reden. De vroegere werkgever is niet meer verplicht deze feestdagen te betalen zodra de werknemer begint te werken voor een nieuwe werkgever.

8.

Tijdkrediet

8.1. Wettelijke regeling De regeling van het tijdkrediet vervangt sinds 1 januari 2002 het oude systeem van de loopbaanonderbreking. Deze regeling werd grondig herzien vanaf 1 juni 2007. Welke rechten voorziet deze wettelijke regeling ? Voor meer details verwijzen wij u naar de specifieke ACV-brochure over tijdkrediet. Daar vindt u meer informatie over modaliteiten, voorwaarden, vergoedingen en rechten.

Hoofdstuk IV – Schorsing van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2010

54


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Tijdkrediet Elke werknemer heeft gedurende zijn loopbaan recht op 1 jaar tijdkrediet. Dit recht van 1 jaar kan via een collectieve arbeidsovereenkomst op 5 jaar gebracht worden. Dit tijdkrediet dient per minimum periodes van 3 maanden opgenomen te worden. Om het recht op tijdkrediet te kunnen uitoefenen, moet de werknemer gedurende 12 maanden in dienst zijn geweest van de werkgever gedurende de laatste 15 maanden. De werknemer kan met dat tijdkrediet zijn arbeidsprestaties volledig schorsen of zijn prestaties verminderen tot een halftijdse betrekking. Voor die laatste keuze dient hij evenwel de afgelopen 12 maanden minstens 3/4de van een voltijdse betrekking te hebben gewerkt. Vanaf 1 januari 2010 heeft men slechts recht op tijdkrediet wanneer men 24 maanden anciĂŤnniteit heeft in plaats van 12 maanden. Sinds 1 juni 2007 heeft men bij voltijds tijdkrediet na de eerste twaalf maanden niet langer recht op een uitkering, behalve wanneer men dit tijdkrediet neemt om bepaalde redenen, bijvoorbeeld zorg voor een familielied of het volgen van een opleiding. Vermindering tot een 4/5de tewerkstelling Werknemers kunnen ook hun prestaties met 1/5de verminderen en dat gedurende maximum 5 jaar over de gehele loopbaan. Dit recht wordt uitgeoefend per periode van minimum 6 maanden. Om dit recht te kunnen uitoefenen, dient de werknemer 5 jaar in dienst te zijn van zijn werkgever en de laatste 12 maanden in een voltijdse regeling hebben gewerkt, gespreid over minstens 5 dagen per week. Normaal werkt men in deze regeling 1 of 2 halve dagen per week minder. Maar door een CAO in de onderneming of een wijziging van het arbeidsreglement kan die vermindering ook op een andere manier gespreid worden. Indien de werknemer in ploegen is tewerkgesteld of in een cyclus waarbij hij meer dan 5 opeenvolgende dagen werkt, dient dit recht op ondernemingsvlak geregeld te worden. Loopbaanvermindering voor + 50-jarigen (landingsbanen) Werknemers van 50 jaar en ouder tewerkgesteld in een arbeidsregeling gespreid over minstens 5 dagen per week kunnen tot hun (brug)pensioen hun prestaties met 1/5 de verminderen. De werknemer dient de 12 maanden vooraf hetzij voltijds, hetzij minstens 4/5de in het regime van loopbaanvermindering te werken. De werknemer moet 3 jaar in dienst zijn van zijn werkgever en 20 jaar loopbaan als werknemer kunnen bewijzen Normaal werkt men in deze regeling 1 of 2 halve dagen per week minder. Maar door een CAO in de onderneming of een wijziging van het arbeidsreglement kan die vermindering ook op een andere manier gespreid worden. Indien de werknemer in ploegen is tewerkgesteld of in een cyclus waarbij hij meer dan 5 opeenvolgende dagen werkt, dient dit recht op ondernemingsvlak geregeld te worden. Sinds 1 juni 2007, hebben 55 plussers onder dezelfde voorwaarden een individueel recht op een vermindering van de loopbaan met 1/5de, met andere woorden de werkgever kan dit recht niet weigeren, zelfs al heeft al meer dan 5 % van het personeel tijdkrediet genomen.

Hoofdstuk IV – Schorsing van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2010

55


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Wanneer men een sleutelfunctie uitoefent in het bedrijf, kan de werkgever dit recht uitstellen met maximum 12 maand. Het gaat hier om werknemers die zo een belangrijke rol hebben in de werking van de onderneming dat hun afwezigheid de werking van het bedrijf in gevaar kan brengen en waarvoor niet direct een vervanger beschikbaar is. De werkgever moet dit motiveren. Werknemers van 50 jaar en ouder kunnen ook hun prestaties verminderen tot een halftijdse betrekking en dit tot hun (brug)pensioen. De werknemer moet gedurende de laatste 12 maanden minstens in een 3/4de regeling tewerkgesteld zijn geweest. De werknemer moet 3 jaar in dienst zijn van zijn werkgever en 20 jaar loopbaan als werknemer kunnen bewijzen. De voorwaarde van 3 jaar dienst kan na akkoord met de werkgever ingekort worden tot 2 jaar indien de werknemer werd aangeworven na zijn 50ste en tot 1 jaar indien de werknemer werd aangeworven na zijn 55ste. Deze landingsbanen geven recht op een hogere uitkeringen van de RVA. Deze verhoogde uitkeringen voor landingsbanen worden vanaf 1 januari 2010 echter pas toegekend vanaf 51 jaar in plaats van 50 jaar. Algemene voorwaarden In ondernemingen met 10 werknemers of minder, dient de werkgever de aanvraag tot tijdkrediet goed te keuren, met andere woorden hier is geen afdwingbaar recht. De werkgever kan je recht ook uitstellen gedurende maximum 6 maand wegens ernstige redenen. Wanneer meer dan 5% van het personeel van een onderneming of afdeling gebruik wil maken van het recht op tijdkrediet, kunnen bepaalde groepen werknemers voorrang krijgen via een mechanisme van voorkeur en planning. Die voorkeursregeling en planning kan vastgelegd worden door de ondernemingsraad of, indien er geen ondernemingsraad is, met de syndicale afvaardiging. Indien dit niet gebeurt geldt de voorkeur- en planningsregeling die voor de gehele privé-sector werd vastgelegd. Die 5% kan opgetrokken worden via een CAO of door het arbeidsreglement. Bepaalde vormen van tijdkrediet tellen niet mee voor die 5%. De periodes van loopbaanonderbreking of –vermindering opgenomen in het oude systeem van loopbaanonderbreking worden in mindering gebracht op de hierboven vermelde periodes van 1 of 5 jaar. Bepaalde schorsingen van de arbeidsovereenkomst worden gelijkgesteld met gewerkte periodes. Andere gebeurtenissen verlengen de periode van 12 maanden binnen dewelke de werknemer prestaties dient te bewijzen. Werknemers in tijdkrediet of loopbaanvermindering hebben recht op een vergoeding van de Rijkdsdienst voor Arbeidsvoorziening (RVA). Werknemers tewerkgesteld in het Vlaamse gewest die het tijdkrediet opnemen voor het volgen van een erkende opleiding of voor het verzorgen van een kind of een zieke, kunnen gedurende bepaalde periodes ook een Vlaamse aanmoedigingspremie genieten.

Hoofdstuk IV – Schorsing van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2010

56


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

8.2. Thematische verloven In volgende gevallen bestaan er nog specifieke rechten voor de werknemers om hun loopbaan te onderbreken of hun prestaties te verminderen. Deze periodes van loopbaanonderbreking worden thematische verloven genoemd. Zij worden niet in mindering gebracht op het recht op tijdkrediet, vermeld in punt 8.1. De verzorging van een ziek familie- of gezinslid Een gezinslid is elke persoon die samenwoont met de werknemer. Een familielid is elk familielid tot de tweede graad, ook aangetrouwd: bijvoorbeeld ouders, grootouders, kinderen, kleinkinderen, (schoon)broers en (schoon)zussen, schoonouders ... De behandelende arts dient een attest op te stellen dat de verzorging of de bijstand door de werknemer nodig is voor de zieke. Maximum 12 maanden (volledige onderbreking) of 24 maanden (halftijds of 1/5de vermindering) Ouderschapsverlof Voor de opvoeding van een kind tot 12 jaar. Het ouderschapsverlof moet beginnen voor de 12de verjaardag van het kind maar kan eventueel daarna nog doorlopen. De werknemer moet gedurende 12 maanden in dienst zijn geweest van de werkgever in de loop van de laatste 15 maanden. Palliatieve zorgen Dit is de bijstand aan personen die lijden aan een ongeneeslijke ziekte en die stervende zijn. Het moet hier niet noodzakelijk om een gezins- of familielid gaan. Maximum 1 maand (volledige onderbreking of halftijds; verlengbaar met een maand).

8.3. Verdere invulling in de voedingsnijverheid Vergoeding bij loopbaanhalvering vanaf 55 jaar In de voedingsnijverheid hebben voltijdse arbeiders en arbeidsters met een anciÍnniteit van 12 maanden die vanaf de leeftijd van 55 jaar hun prestaties halveren tot een halftijdse betrekking, naast de uitkeringen van de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening, recht op een aanvullende vergoeding. Sinds 1 juli 2007, hebben 55 plussers die voordien hun prestaties met 1/5de verminderden en willen overstappen naar het halftijds tijdkrediet, eveneens recht op deze vergoeding. Deze vergoeding bedraagt sinds 1 januari 2008 82 EUR per maand. Deze vergoeding is ten laste van de werkgever. In de sector van de bakkerijen wordt deze vergoeding evenwel door het sociaal fonds voor de bakkerijen betaald. Aanvraagformulieren zijn verkrijgbaar bij ACV Voeding en Diensten. Deze vergoeding moet alleen betaald worden aan arbeiders die vanaf 55 jaar halftijds tijdkrediet nemen. Arbeiders die reeds voor hun 55 ste halftijds tijdkrediet namen, krijgen die vergoeding niet wanneer zij 55 worden. Hoofdstuk IV – Schorsing van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2010

57


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Overstap naar het brugpensioen Werknemers die vanaf de leeftijd van 50 jaar hun prestaties met de helft of 1/5 de verminderden via de regeling van het tijdkrediet, kunnen bij het bereiken van de brugpensioenleeftijd overstappen naar het voltijds brugpensioen. Hun inkomen als bruggepensioneerde wordt berekend alsof zij voltijds waren blijven werken. Het sociaal fonds betaalt geen aanvullende vergoeding brugpensioen aan werknemers die van volledig tijdkrediet rechtstreeks overstappen naar brugensioen; Uitbreiding van het recht op tijdkrediet voor ondernemingen zonder eigen afspraken op dat vlak In ondernemingen zonder eigen akkoord inzake tijdkrediet, geldt tot eind 2009 volgende regeling: a) In ondernemingen met meer dan 10 werknemers, heeft minimum 1 werknemer recht op tijdkrediet b) Het plafond van 5% rechthebbenden op tijdkrediet kan overschreden worden mits toestemming van de werkgever (is dus geen recht, wel een mogelijkheid) c) Het recht op tijdkrediet wordt verlengd tot 5 jaar, maar de aanvraag is jaarlijks te vernieuwen d) Functies die maar door één arbeider in de onderneming worden uitgeoefend en die een opleiding van minstens 3 maand vergen, kunnen alleen tijdkrediet nemen om sociale redenen: aansluitend op ouderschapsverlof of verlof om palliatieve redenen of wegens familiale redenen. e) In ondernemingen met meer dan 10 werknemers, hebben arbeiders van 55 jaar met 10 jaar dienst in de onderneming onbeperkt recht om hun prestaties te halveren (halftijds tijdkrediet). Deze worden niet aangerekend op het plafond van 5% rechthebbenden op tijdkrediet. Bijzondere bepalingen voor de bakkerijen en banketbakkerijen die minder dan 20 werknemers tewerkstellen: Bij punt a): De arbeider heeft alleen recht op tijdkrediet om sociale redenen: aansluitend op ouderschapsverlof of verlof om palliatieve redenen of wegens familiale redenen Bij punt d): De werkgever mag het tijdkrediet aan dergelijke arbeider weigeren. Collectieve arbeidsovereenkomst van 23/12/2009 betreffende het tijdskrediet (Registratienummer 98646/CO/118) Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende een aanvullende vergoeding in geval van overstap van een 1/5e vermindering naar een loopbaanhalvering voor de werknemers van 55 jaar (Koninklijk Besluit van 28/04/2010 –Belgisch Staatsblad van 02/07/2010) Collectieve arbeidsovereenkomst van 16/11/2001 betreffende de organisatie van het recht op een vijfde loopbaanvermindering voor de arbeiders uit de voedingsnijverheid die in ploegen of in cycli werken ( Koninklijk Besluit van 28/09/2003 - Belgisch Staatsblad van 22/10/2003) Collectieve arbeidsovereenkomst van 23/12/2009 inzake het tijdskrediet in de bakkerijen en banketbakkerijen (Registratienummer 98607/CO/118) Collectieve arbeidsovereenkomst van23/12/2009 betreffende de vergoeding in geval van overstap van een 1/5de vermindering naar een loopbaanhalvering voor de werknemers van 55 jaar in de bakkerijen en banketbakkerijen (Registratienummer 94940/CO/118)

Hoofdstuk IV – Schorsing van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2010

58


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

HOOFDSTUK V. HET EINDE VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST 1.

Opzegging

1.1. Tijdens de proefperiode Elke arbeidsovereenkomst kan een proefbeding bevatten. Dit proefbeding moet voor iedere werknemer afzonderlijk schriftelijk en ten laatste op het tijdstip waarop de werknemer in dienst treedt, worden vastgesteld. Om misbruiken te vermijden, legt de wet een maximumen een minimumduur op voor de proefperiode: -minimumduur of duurtijd niet bepaald : 7 dagen -maximumduur : 14 dagen In geval van schorsing (wegens ziekte, ongeval, jaarlijkse vakantie,...) wordt de proeftijd verlengd, maar met een maximum van 7 dagen. Gedurende de minimumduur (de eerste 7 dagen, verlengbaar tot maximum 14 dagen bij schorsing van de arbeidsovereenkomst) van de proefperiode kan de arbeidsovereenkomst niet eenzijdig beëindigd worden, tenzij om een dringende reden. Tijdens het gedeelte van de proefperiode na die eerste 7 dagen kan de overeenkomst beëindigd worden zonder opzeggingstermijn. De proeftijd eindigt automatisch bij het verstrijken van de overeengekomen proefperiode: de arbeidsovereenkomst wordt dan definitief.

1.2. Opzegging van een contract van onbepaalde duur Bij een overeenkomst voor onbepaalde duur, kunnen zowel de werkgever als de arbeid(st)er de overeenkomst beëindigen door een opzegging te respecteren. Dat is een periode tijdens dewelke de andere partij ervan verwittigd wordt dat de overeenkomst zal beëindigd worden, maar waarin de normale uitvoering van de overeenkomst voorlopig wordt voortgezet. Dit is de normale wijze van beëindiging van een contract. Opzegtermijnen in de voedingsnijverheid (behalve kleine bakkerijen) Ingeval van ontslag gegeven door de werkgever, bedraagt de opzeggingstermijn vijf weken, verhoogd met één week per volledig jaar anciënniteit. Ingeval van ontslag gegeven door de arbeid(st)er bedraagt de opzeggingstermijn de helft van de opzeggingstermijn die door de werkgever moet worden nageleefd, met een maximum van 8 weken. Indien het resultaat van deze deling niet in volledige weken kan worden uitgedrukt, dient de opzeggingstermijn naar beneden te worden afgerond. Dit geeft volgende opzegtermijnen, uitgedrukt in weken:

Hoofdstuk V – Het einde van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2010

59


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Jaren Opzeg door Opzeg door Jaren Opzeg door Opzeg door dienst werkgever arbeider dienst werkgever arbeider -1 5 2 16 21 8 1 6 3 17 22 8 2 7 3 18 23 8 3 8 4 19 24 8 4 9 4 20 25 8 5 10 5 21 26 8 6 11 5 22 27 8 7 12 6 23 28 8 8 13 6 24 29 8 9 14 7 25 30 8 10 15 7 26 31 8 11 16 8 27 32 8 12 17 8 28 33 8 13 18 8 29 34 8 14 19 8 30 35 8 15 20 8 ... ... ... In geval van ontslag gegeven met het oog op het brugpensioen of het pensioen, gelden de wettelijke opzegtermijnen (4 weken indien minder dan 20 jaar dienst, 8 weken indien 20 jaar of meer dienst). De algemene wetgeving inzake proefperiode en de mogelijkheid – indien schriftelijk voorzien - om een verkorte opzeg te geven van 7 dagen gedurende de eerste 6 maand van tewerkstelling blijven bestaan. Opzegtermijnen in de “kleine bakkerijen en banketbakkerijen” In de “kleine bakkerijen en banketbakkerijen” gelden volgende opzegtermijnen, uitgedrukt in weken: Jaren dienst Minder dan 6 Van 6maand maand tot minder jaar Van 5dan jaar5tot minder dan tot 10 Van 10 jaar jaar minder dan tot 15 Van 15 jaar minder dan 20 20 jaarjaar en meer jaar

Opzeg door werkgever 4 weken 5 weken 6 weken 8 weken 12 weken 16 weken

Opzeg door arbeider 2 weken 2 weken 2 weken 2 weken 2 weken 4 weken

In geval van ontslag gegeven met het oog op het brugpensioen of het pensioen, gelden de wettelijke opzegtermijnen (4 weken indien minder dan 20 jaar dienst, 8 weken indien 20 jaar of meer dienst). De algemene wetgeving inzake proefperiode en de mogelijkheid - indien schriftelijk voorzien - om een verkorte opzeg te geven van 7 dagen gedurende de eerste 6 maand van tewerkstelling blijven bestaan.

Hoofdstuk V – Het einde van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2010

60


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Koninklijk Besluit van 17/07/2002 tot vaststelling van de opzeggingstermijnen in de ondernemingen die ressorteren onder het Paritair Comité voor de voedingsnijverheid (Belgisch Staatsblad van 20/08/2002)

1.3. Hoe kan de arbeidsovereenkomst opgezegd worden ? De opzegging moet schriftelijk gebeuren met vermelding van de aanvang en de duur van de opzeggingstermijn. De opzegging door de werkgever kan: ofwel via een aangetekend schrijven ; ofwel via een deurwaardersexploot. De opzegging door de werknemer kan: ofwel via een aangetekend schrijven ; ofwel via een deurwaardersexploot ; ofwel via de overhandiging van een brief aan de werkgever tegen een ontvangstbewijs. De aangetekende brief wordt slechts van kracht op de derde werkdag volgend op de verzendingsdag (zaterdagen worden meegerekend als werkdagen, zon- en feestdagen niet). De opzegperiode begint te lopen de maandag van de week volgend op de betekening. Concreet betekent dit het volgende: 1. Op maandag 7 december 2009 verzend ik via aangetekend schrijven mijn opzegbrief. Hij wordt van kracht drie werkdagen later, namelijk op donderdag 10 december 2009. De opzegtermijn gaat in vanaf de maandag daaropvolgend, namelijk 14 december 2009. 2. Op donderdag 10 december 2009 verzend ik via aangetekend schrijven mijn opzegbrief. Hij wordt van kracht drie werkdagen later, namelijk op maandag 14 december 2009. De opzegtermijn begint te lopen vanaf de maandag daaropvolgend, namelijk 21 december 2009. Enkele tips: 1. Indien men zo snel mogelijk een einde wil maken aan de arbeidsovereenkomst, moet het aangetekend schrijven ten laatste op een woensdag verstuurd worden, zoniet verliest men een week tijd. 2. Als men opgezegd wordt door de werkgever, biedt men zich best onmiddellijk aan bij het ACV. Op het plaatselijk secretariaat van het ACV zorgt men er dan voor dat het werkloosheidsdossier tijdig ingediend wordt.

1.4. Tijdens de opzegperiode Tijdens de opzegperiode dient de werknemer gewoon aan het werk te blijven. Indien de werkgever het ontslag heeft gegeven, dan loopt de opzegperiode niet door tijdens bepaalde wettelijke periodes van schorsing van de arbeidsovereenkomst (jaarlijkse vakantie, arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval, inhaalrust voor overuren, tijdelijke werkloosheid, loopbaanonderbreking, zwangerschaps- en bevallingsrust, ...). Gaat de opzeg van de werknemer uit, dan loopt de opzegperiode wel gewoon verder tijdens de schorsingen van de arbeidsovereenkomst. De werknemer heeft het recht om tijdens de opzegperiode gedurende twee halve dagen per week afwezig te blijven van het werk met behoud van loon om een andere job te zoeken (voor deeltijdsen in verhouding). Hoofdstuk V – Het einde van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2010

61


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

1.5. Andere manieren waarop het contract kan eindigen Naast het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met een opzeggingstermijn, kan de arbeidsovereenkomst nog om volgende redenen beëindigd worden: Een onderling akkoord tussen werkgever en werknemer. Door middel van een verbrekingsvergoeding: de werknemer presteert geen opzeggingstermijn, maar ontvangt een vergoeding ten belope van het loon dat hij normaal tijdens de opzegperiode zou hebben ontvangen. Een overeenkomst voor een bepaalde duur of een welomschreven werk neemt een einde bij het verstrijken van de termijn of wanneer het afgesproken werk voltooid is. Ontslag om dringende reden: de werkgever moet de werknemer ontslaan binnen de drie werkdagen nadat hij op de hoogte was van die dringende reden. Binnen de drie dagen na het ontslag moet de werkgever aan de betrokken werknemer schriftelijk de feiten meedelen die aan de grond liggen van het ontslag. Het moet hier gaan om een ernstige fout van de werknemer die elke samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. De arbeidsovereenkomst eindigt op het ogenblik van het ontslag. Overmacht of overlijden van de werknemer. Men heeft pas recht op werkloosheidsuitkeringen wanneer men tegen zijn wil werkloos wordt. Laat u nooit onder druk zetten door uw werkgever om zelf een einde te stellen aan uw contract of om dit te beëindigen in onderling akkoord indien u het daarmee niet eens bent. U riskeert uw recht op werkloosheidsuitkeringen te verliezen.

2.

Outplacement

2.1. Wat is outplacement ? Outplacement is een reeks van diensten die worden aangeboden aan een ontslagen werknemer om hem te helpen sneller een andere job te vinden. Bijvoorbeeld : helpen zoeken naar passende vacatures, opstellen van brieven, sollicitatietraining, opstellen persoonlijk actieplan enzovoort. Deze begeleiding wordt aangeboden door erkende outplacementbureaus. De duur van de begeleiding kan schommelen tussen 2 maand tot maximum 12 maand en bestaat uit drie fasen van respectievelijk 2, 4 en 6 maanden, met in elke fase telkens 20 uur begeleiding. De outplacementbegeleiding moet beantwoorden aan een hele reeks inhoudelijke voorwaarden. De werkgever betaalt de kosten van het outplacement. Hij kan dat niet in mindering brengen op de opzegvergoeding.

2.2. Wie heeft recht op outplacement? Werknemers van minstens 45 jaar die minstens één jaar in het bedrijf werken en die worden ontslagen, hebben recht op outplacement. Voorwaarde is dat het geen ontslag om dringende reden betreft. Hoofdstuk V – Het einde van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2010

62


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

2.3. Outplacement is ook een verplichting De werkgever moet binnen de vijftien dagen na het einde van de arbeidsovereenkomst uit eigen beweging een outplacementaanbod doen aan de werknemer die recht heeft op outplacement (zie punt 2.2). De werknemer beschikt over een termijn van één maand, te rekenen vanaf het tijdstip van het aanbod door de werkgever, om al dan niet zijn schriftelijke instemming met dit aanbod te geven. Indien de werkgever geen aanbod doet, beschikt de werknemer over 1 maand om de werkgever in gebreke te stellen om alsnog een outplacementaanbod te doen. De werkgever beschikt daarvoor opnieuw over een maand. Wanneer het contract werd beëindigd met een verbrekingsvergoeding, kan de werknemer echter tot 9 maand na het einde van het contract de werkgever in gebreke stellen. De werkgever kan outplacement ook al aanbieden tijdens de opzeggingstermijn. De werknemer is niet verplicht hier al tijdens de opzeggingstermijn op in te gaan. Ook de werknemer zelf kan tijdens de opzeggingstermijn outplacementbegeleiding vragen. In dit geval is de werkgever niet verplicht hierop in te gaan tijdens de opzeggingstermijn. Indien de werkgever zijn outplacementverplichtingen niet naleeft, moet hij een bedrag van 1.800 EUR per werknemer betalen. De werknemer die geen gebruik heeft kunnen maken van outplacement, kan zich dan richten tot de RVA om deze begeleiding te krijgen. Hij moet aantonen dat hij voldoet aan de outplacementvoorwaarden en dat zijn werkgever geen geschikt outplacement-aanbod heeft gedaan. De aanvraag bij de RVA moet gebeuren binnen de 6 maanden nadat de werknemer zijn vroegere werkgever in gebreke heeft gesteld. De werknemer kan door de RVA gesanctioneerd worden en zijn werkloosheidsuitkeringen tijdelijk verliezen als hij niet tijdig outplacement aanvraagt of wanneer hij niet ingaat op een gepast outplacementaanbod van de werkgever of er niet ter goeder trouw aan meewerkt. Sommige 45 plussers zijn niet verplicht outplacement te volgen. Zij hebben wel recht op outplacement indien zij er uitdrukkelijk om vragen. Het gaat om werknemers :  met een arbeidsovereenkomst met een gemiddelde wekelijkse arbeidsduur van minder dan de helft van een voltijdse;  de gewone bruggepensioneerden (60 jaar, 58 jaar of 56 jaar na een loopbaan van 40 jaar of na 20 jaar nachtarbeid);  die op het einde van de opzeggingstermijn, ofwel de leeftijd van 58 jaar bereikt hebben, ofwel een beroepsverleden van 38 jaar kunnen aantonen.

3.

Vergoeding bij werkloosheid na ontslag

3.1. Algemene regeling Gedurende de periode van werkloosheid na zijn ontslag, ontvangt de arbeider een vergoeding van 5,30 EUR per effectieve werkloosheidsdag (zes dagen per week). Deze vergoeding wordt betaald gedurende een periode van 1 week per volledig jaar dienst bij de werkgever. Hoofdstuk V – Het einde van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2010

63


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Deze periode start na de opzegtermijn of na de periode gedekt door een opzeggingsvergoeding (zie punt 1). Deze vergoeding wordt ook toegekend aan werknemers waarvan het contract wordt beëindigd wegens overmacht (arbeidsongeschiktheid). Deze vergoeding wordt in alle ondernemingen van de voedingsnijverheid toegekend, met uitzondering van de kleine bakkerijen en banketbakkerijen (zie volgende punt). Zij wordt door de laatste werkgever betaald. Deze vergoeding kan niet worden gecombineerd met een brugpensioenvergoeding of een vergoeding bij collectief ontslag (zie punt 3) of bij sluiting van onderneming. Voorbeeld U werkt reeds 7 jaar in een onderneming van de voedingsindustrie en wordt ontslagen. U hebt recht op een opzegperiode van 12 weken. Na die periode hebt u recht op 5,30 EUR per werkloosheidsdag en dit gedurende maximum 7 weken. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende een aanvullende vergoeding na beëindiging van de arbeidsovereenkomst door ontslag of medische overmacht (Koninklijk Besluit van 28/04/2010 –Belgisch Staatsblad van 09/06/2010)

3.2. Regeling kleine bakkerijen en banketbakkerijen Voor de kleine bakkerijen en banketbakkerijen (voor een definitie, zie hoofdstuk I, punt 4) geldt een afwijkende regeling. Het bedrag is eveneens 5,30 EUR per effectieve werkloosheidsdag (zes dagen per week) en wordt betaald gedurende een periode die afhankelijk is van het aantal jaren dienst bij de werkgever: Anciënniteit Minder dan 10 jaar 10 jaar tot minder dan 15 jaar 15 jaar tot minder dan 20 jaar 20 jaar en meer

Aantal weken vergoeding 0 weken 3 weken 6 weken 8 weken

Deze vergoeding wordt betaald door het sociaal fonds voor de bakkerijen. Speciale aanvraagformulieren zijn beschikbaar bij ACV Voeding en Diensten. Voorbeeld U werkt reeds 18 jaar in een kleine bakkerij en wordt ontslagen. U hebt recht op een opzegperiode van 12 weken. Na die periode hebt u recht op 5,30 EUR per werkloosheidsdag en dit gedurende maximum 6 weken. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de aanvullende vergoeding na ontslag of indien een einde aan de arbeidsovereenkomst wordt gemaakt door medische overmacht in de bakkerijen en banketbakkerijen (Registratienummer 94938/CO/118)

4.

Crisispremie

Arbeiders die tussen 1 januari 2010 en 30 september 2010 in opzegging worden geplaatst of ontslagen worden, hebben recht op een crisispremie. Wie wordt ontslagen tijdens zijn Hoofdstuk V – Het einde van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2010

64


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

proefperiode, om dringende reden, om in brugpensioen of pensioen te gaan of die bij een collectief ontslag recht heeft op een inschakelingsvergoeding, heeft geen recht op de crisispremie. Ook arbeiders die vrijwillig bij hun werkgever vertrekken, van wie een tijdelijk contract eindigt, die als uitzendkracht hebben gewerkt of van wie het contract wegens overmacht wordt beëindigd hebben geen recht op de premie. De crisispremie bedraagt 1.666 EUR netto voor een voltijdse arbeider. Een deeltijdse arbeider ontvangt een gedeelte van de crisispremie. (bv. een arbeider met een halftijds contract heeft recht op 833 EUR (1.666/2) De premie is een netto premie. Er moeten geen RSZbijdragen of belastingen op worden betaald. Het is meestal de RVA die de premie betaalt. In bepaalde gevallen moet de werkgever een deel van de premie (555 EUR) betalen. Wie al een crisispremie ontving heeft slechts onder bepaalde voorwaarden (anciënniteit) recht op een tweede crisispremie.

5.

Vergoeding bij collectief ontslag

5.1. Principe Onder collectief ontslag wordt verstaan elk ontslag om economische of technische redenen dat in de loop van een ononderbroken periode van 60 dagen een aantal werknemers treft. Als aan volgende voorwaarden is voldaan, dan heeft men recht op een bijzondere vergoeding: in ondernemingen met minder dan 20 werknemers moet minstens 50 % van de werknemers met een minimum van 6 werknemers getroffen zijn door het collectief ontslag ; in ondernemingen van 20 tot 59 werknemers moeten minstens 6 werknemers getroffen zijn door het collectief ontslag; in ondernemingen van 60 werknemers en meer moet minstens 10 % getroffen worden door het collectief ontslag. De werknemers die aangeworven zijn voor een bepaalde duur of voor een bepaald werk, evenals het seizoenpersoneel dat tewerkgesteld is in de ondernemingen voor groente- en fruitconserven of in de jamfabrieken komen niet in aanmerking voor deze vergoeding. De ontslagen werknemers die in aanmerking komen voor het brugpensioen, komen evenmin in aanmerking voor deze vergoeding.

5.2. Bedrag van de vergoeding Bij collectief ontslag moet de werkgever uit de voedingsnijverheid aan de ontslagen werknemers een aanvullende vergoeding (bovenop de werkloosheidsuitkering) betalen. Deze vergoeding is gelijk aan het verschil tussen het laatste nettoloon en de werkloosheidsuitkering. Het brutoloon dat in aanmerking genomen wordt voor de berekening van het laatste nettoloon bevat de directe premies. De vergoeding wordt toegekend gedurende een periode van 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaren dienst in de onderneming. Deze termijn wordt verminderd met de opzegtermijn of de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding. De arbeider moet de werkgever een attest van de RVA voorleggen waaruit blijkt dat hij werkloosheidsuitkeringen ontvangt.

Hoofdstuk V – Het einde van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2010

65


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Voorbeeld U wordt slachtoffer van een collectief ontslag na 12 jaar dienst in de onderneming. Uw opzegperiode bedraagt 17 weken. U hebt daarnaast nog recht op de vergoeding bij collectief ontslag gedurende 3 schijven van 3 maand min de opzegperiode = 3 x 13 weken – 17 weken = 22 weken. Daarnaast dienen ook de bepalingen uit de algemene wetgeving te worden gerespecteerd, voor zover deze beter zijn dan de regeling van de voedingsnijverheid. Deze bepalingen voorzien dat bij collectief ontslag in ondernemingen met minstens 20 werknemers de helft van het verschil tussen het netto referteloon en de werkloosheidsuitkering (of het nieuwe nettoloon wanneer de werknemer eventueel een nieuwe job vindt) wordt betaald gedurende een periode van 4 maand na de wettelijke opzegtermijn of de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding. Indien deze wettelijke opzegtermijn of de periode gedekt door de opzeggingsvergoeding langer duurt dan 3 maand, dan wordt de bovenvermelde periode van 4 maand ingekort met het deel van de opzegtermijn die 3 maand overschrijdt. Collectieve arbeidsovereenkomst van 05/07/2001 betreffende het collectief ontslag (Koninklijk Besluit van 01/09/2004 - Belgisch Staatsblad van 16/09/2004).

6.

Sluiting onderneming

Een arbeider met een contract van onbepaalde duur en ten minste één jaar anciënniteit in de onderneming, die wordt ontslagen hetzij binnen de twaalf maanden die aan de sluiting van de onderneming voorafgaan, hetzij op het ogenblik van de sluiting, hetzij in de loop van twaalf maanden die op deze sluiting volgen, heeft recht op een sluitingsvergoeding. Deze sluitingsvergoeding wordt alleen uitgekeerd bij sluiting van ondernemingen die minstens 20 werknemers tewerkstellen of bij faillissement van ondernemingen die minstens 5 werknemers tellen. Deze vergoeding is niet verschuldigd: bij ontslag om dringende reden wanneer de arbeider door zijn werkgever of door diens toedoen onmiddellijk in een andere onderneming wordt tewerkgesteld met behoud van zijn loon en zijn anciënniteit en in zoverre hij door deze nieuwe werkgever binnen zes maanden niet ontslagen wordt wanneer de arbeider een dergelijk aanbod tot werk weigert. Voor de werknemers die aan de vereffeningswerkzaamheden van hun onderneming deelnemen, wordt de termijn van ontslag van twaalf maanden die op de sluiting volgt, op drie jaar gebracht. De betaling van de sluitingsvergoeding gebeurt door de werkgever of bij gebrek aan betaling door deze laatste door het Fonds Sluiting Ondernemingen. De werknemers die de wettelijke pensioenleeftijd hebben bereikt of die in aanmerking komen voor brugpensioen, komen niet in aanmerking voor deze vergoeding. De vergoeding bedraagt 142,09 EUR per jaar anciënniteit in de onderneming, met een maximum van 2.841,80 EUR, verhoogd met een supplement van 142,09 EUR per leeftijdsjaar boven 45 jaar, met een maximum van 2.699,71 EUR. Hoofdstuk V – Het einde van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2010

66


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

De vergoeding mag gecumuleerd worden met de opzeggingsvergoedingen, de werkloosheidsuitkeringen en een eventuele beschermingsvergoeding.

7.

Brugpensioen

7.1. Algemeen Sinds 1975 bestaat er voor oudere werknemers de mogelijkheid om vervroegd uit dienst te treden. Daarbij wordt hen een bepaald inkomen gegarandeerd tot de officiële pensioenleeftijd. Die bedraagt sinds 1 januari 2009 zowel voor mannen als voor vrouwen 65 jaar. Door de verplichting om de bruggepensioneerde te vervangen, wil men ook de tewerkstelling van jongere werknemers in de hand werken. Het brugpensioen heeft niets van doen met een pensioenregeling, maar is een werkloosheidsregime met een extra toeslag. De betrokken arbeider of arbeidster moet dan ook recht hebben op werkloosheidsuitkeringen. Hiervoor moet men normalerwijze 624 arbeidsdagen (of gelijkgestelde dagen) kunnen aantonen binnen de periode van 36 maanden die vooraf gaat aan de aanvraag, maar soepelere voorwaarden zijn mogelijk. Zodoende bestaat het inkomen van de bruggepensioneerde uit 2 delen: 1. een werkloosheidsuitkering, ten laste van de R.V.A. (Rijksdienst Voor Arbeidsvoorziening). Deze vergoeding bedraagt 60 % van het loon voor de gehele duur van de werkloosheid, ongeacht de gezinstoestand van betrokkene, maar wel met een maximum van 1.153,10 EUR. 2. een aanvullende vergoeding, ten laste van de werkgever of van een Sociaal Fonds. Deze vergoeding is de helft van het verschil tussen het vroegere nettoloon en de werkloosheidsvergoeding. De berekening van het nettoloon gebeurt normaal gezien op basis van het loon van de kalendermaand die voorafgaat aan de datum van ontslag. Bij de berekening worden eveneens de premies in aanmerking genomen waarop RSZ-inhoudingen worden gedaan en die minstens per maand worden betaald (premies voor ploegen- en nachtarbeid, koudepremie, overurentoeslag...). Daartoe wordt het gemiddelde genomen van de premies die de arbeider de afgelopen 12 maand ontving. Op de aanvullende vergoeding zijn nog inhoudingen verschuldigd voor de sociale zekerheid : 6,5 %, berekend op het totale inkomen van de bruggepensioneerde (dus werkloosheidsuitkering + aanvullende vergoeding), maar deze inhoudingen mogen niet tot gevolg hebben dat het inkomen daalt onder 1.249,57 Eur (zonder gezinslast) of 1.500,13 (met gezinslast) per maand. In bepaalde gevallen is ook nog bedrijfsvoorheffing (belastingen) verschuldigd. Bovenop de aanvullende vergoeding, moet de werkgever voor elke bruggepensioneerde nog bijzondere bijdragen betalen voor de Sociale Zekerheid, de zogenaamde hoofdelijke bijdragen. Het bedrag ervan is onder meer afhankelijk van de leeftijd van de bruggepensioneerde. Voorbeeld van berekening Pierre is arbeider en werkt voltijds in een 38-urenweek. Zijn uurloon bedraagt 13 EUR. Zijn echtgenote werkt nog voltijds. Zij hebben geen kinderen ten laste. Hoofdstuk V – Het einde van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2010

67


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Stap 1 : Berekening referteloon 1. bruto referteloon = 2. - rsz (13,07 % van het loon aan 100%) 3. + rsz (vermindering lage lonen) 4. = bruto belastbaar loon 5. – bedrijfsvoorheffing (belastingen) 6. = netto loon

2.140,67 € -279,79 € 11,94 € 1.872,82 € - 474,85 € 1.397,97 €

Stap 2 : Berekening werkloosheid 1. dagbedrag werkloosheid 2. maandbedrag werkloosheid

44,35 € 1.153,10 €

Stap 3 : Berekening aanvullende vergoeding 1. netto referteloon afgerond 1.398,00 € 2. - maandbedrag werkloosheid 1.153,10 € 3. aanvullende vergoeding 122,45 € Stap 4 : Berekening netto brugpensioen bruto brugpensioen goeding) 1. afhouding 6,5% (tot grensbedrag) 2. bedrijfsvoorheffing (belastingen) 3. netto inkomen

1.275,55 €

(13 EUR x 164,66 uur)

(dagbedrag x 26)

(de helft van bedrag 1 – bedrag 2)

(werkloosheid + aanvullende ver-

25,98 € 94,43 € 1 .155,13 €

Elke berekening is individueel en het resultaat verschilt naargelang de familiale situatie van de bruggepensioneerde. ACV Voeding en Diensten kan een berekening maken van het te verwachten inkomen van een arbeider die overweegt met brugpensioen te gaan.

7.2. Voorwaarden in de voedingsnijverheid De brugpensioenreglementering heeft vanaf 2008 grondige wijzigingen ondergaan, onder meer op het vlak van de vereiste leeftijd en jaren dienst. Brugpensioen vanaf 58 jaar (tot 31 december 2011) Hiervoor dient men 35 jaar (voor mannen) of 30 jaar (voor vrouwen) als loontrekkende te kunnen bewijzen. Vanaf 2010 moet men als man 37 jaar hebben gewerkt en als vrouw 33 jaar. Tenzij men gedurende de laatste 10 jaar minstens 5 jaar een zwaar beroep heeft uitgeoefend. Of 7 jaar gedurende de laatste 15 jaar. Dan volstaat voor mannen ook een loopbaan van 35 jaar. Werken in wisselende ploegen, nachtarbeid en onderbroken diensten is een zwaar beroep. Is de ontslagen werknemer echter 60 jaar op het ogenblik van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, dan moet deze 30 jaar (voor mannen) of 26 jaar (voor vrouwen) beroepsverleden als loontrekkende kunnen bewijzen.

Hoofdstuk V – Het einde van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2010

68


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Brugpensioen vanaf 56 jaar na 20 jaar nachtarbeid (tot 31 december 2010) Hiervoor dient men 33 jaar als loontrekkende te kunnen bewijzen, waarvan 20 jaar in een arbeidsregeling met nachtprestaties en minstens 10 jaar in de voedingsnijverheid of bij de laatste werkgever. Brugpensioen vanaf 56 jaar na een loopbaan tot 40 jaar (tot 31 december 2010) Hiervoor dient men 40 jaar als loontrekkende te kunnen bewijzen en 78 arbeidsdagen vóór zijn 17de verjaardag,  ofwel met volledige RSZ-bijdragen  Ofwel als leerling. Initiatiefrecht Om recht te hebben op brugpensioen, moet de arbeider ontslagen worden door de werkgever. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen het initiatief tot brugpensioen nemen (dat wil zeggen dat de werknemer kan vragen om ontslagen te worden), behalve in de ondernemingen die minder dan 10 werknemers tewerkstellen. In die ondernemingen heeft de werknemer dus geen afdwingbaar recht op brugpensioen. Wanneer moet aan de voorwaarden voldaan zijn ? De vereiste leeftijdsvoorwaarde moet bereikt zijn op het einde van de arbeidsovereenkomst, dus na de opzegperiode ; uiterlijk 31.12.2010 bij brugpensioen op 56 jaar na 20 jaar nachtarbeid of bij brugpensioen op 56 jaar na 40 jaar loopbaan; uiterlijk 31.12.2011 bij brugpensioen op 58 jaar. De vereiste loopbaanvoorwaarde moet bij het einde van de arbeidsovereenkomst vervuld zijn, dus na de opzegperiode. Het ontslag met het oog op het brugpensioen moet plaats hebben uiterlijk op 31 december 2010 (56 jaar na 20 jaar nachtarbeid of 56 jaar na 40 jaar loopbaan) of 31 december 2011 (58 jaar). Gelijkstellingen Een aantal periodes zoals jaarlijkse vakantie, ziekte of ongeval, leger- of burgerdienst worden voor de berekening van de vereiste loopbaan gelijkgesteld met arbeidsdagen. Voor sommige brugpensioenregimes geldt dit binnen bepaalde grenzen ook voor periodes van volledige werkloosheid, loopbaanonderbreking, of periodes waarin men stopt met werken om een kind van minder dan 6 jaar op te voeden. Vervangingen De werkgever is wettelijk verplicht de bruggepensioneerde gedurende 36 maanden te vervangen door een volledig uitkeringsgerechtigde werkloze of een hiermee gelijkgesteld werknemer. Deze vervangingsplicht geldt niet voor wie vanaf 60 jaar met brugpensioen vertrekt of wanneer het brugpensioen wordt toegekend in ondernemingen in moeilijkheden of herstructurering.

Hoofdstuk V – Het einde van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2010

69


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

In het kader van het brugpensioen op 56 jaar met 20 jaar nachtarbeid dient de werkman of werkster in principe vervangen te worden door een werkman of werkster. Wil de werkgever hiervan afwijken, dan zal hij dit moeten toelichten op de ondernemingsraad.

7.3. Wie betaalt de aanvullende vergoeding ? Alle administratieve formaliteiten en de betaling van de aanvullende vergoeding gebeurt door het sociaal fonds, indien volgende voorwaarden worden vervuld : de werkgever moet reeds 5 jaar ononderbroken aangesloten zijn bij het Sociaal Fonds; de werknemer moet gedurende 5 jaar als arbeider in de sector verbonden zijn geweest met een arbeidsovereenkomst met een werkgever van de voedingsnijverheid, waarvan 2 jaar onmiddellijk voorafgaand aan het ontslag. Het sociaal fonds draagt eveneens de bijkomende “hoofdelijke bijdragen” die ten laste vallen van de werkgever maar vordert deze terug (behalve in de bakkerijen en banketbakkerijen). Het sociaal fonds betaalt geen aanvullende vergoeding bij overstap van voltijds tijdkrediet naar brugpensioen. Collectieve arbeidsovereenkomst van 28/05/2009 betreffende het brugpensioen (Koninklijk Besluit van 28/04/2010 - Belgisch Staatsblad van 09/06/2010) Collectieve arbeidsovereenkomst van 28/05/2009 betreffende het brugpensioen voor de bakkerijen en banketbakkerijen (Registratienummer 94788/CO/118)

7.4. Halftijds brugpensioen Het halftijds brugpensioen kan beschouwd worden als een halftijdse “uitgroeibaan��� met een aanvullende vergoeding, zodanig dat oudere werknemers halftijds kunnen blijven werken en zo geleidelijk kunnen “uitstappen” naar een volledige stopzetting van hun job. Daarnaast wil men natuurlijk ook de werkgelegenheid van jongeren bevorderen door de verplichte vervanging van de halftijds bruggepensioneerden. Wettelijk bestaat tot eind 2010 het recht om op 58 jaar met halftijds brugpensioen te gaan. Dit geldt voor voltijdse werknemers die een loopbaan van 25 jaar kunnen bewijzen. De meeste arbeiders van de voedingsnijverheid kiezen nu evenwel voor het systeem van het tijdkrediet.

Hoofdstuk V – Het einde van de arbeidsovereenkomst – Versie juli 2010

70


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

HOOFDSTUK VI. VERGOEDINGEN DOOR HET SOCIAAL FONDS 1.

Wat is een sociaal fonds ?

Binnen de voedingsnijverheid bestaan 2 sociale fondsen, die elk bevoegd zijn voor verschillende soorten ondernemingen, naargelang de activiteit die deze uitoefenen: 1. Het “Waarborg- en Sociaal Fonds voor de voedingsnijverheid”, bevoegd voor de ondernemingen uit de voedingsnijverheid met uitzondering van de bakkerijen en banketbakkerijen. Dit fonds is sinds 1 januari 2004 ook bevoegd voor de arbeiders van de groentenijverheid en sinds 1 januari 2009 voor de suikerfabrieken, de suikerraffinaderijen, invertsuiker, citroenzuur, kandijfabrieken, gistfabrieken en distilleerderijen. Voordien bestonden voor deze deelsectoren aparte fondsen. 2. Het “Waarborg- en Sociaal fonds voor de bakkerij en banketbakkerij en bijhorende consumptiesalons”. Deze sociale fondsen worden beheerd door de werkgevers en vakbonden van de sector. Een sociaal fonds heeft als grote voordeel dat wij als vakbond meer controle hebben op de correcte uitbetaling van allerlei aanvullende voordelen aan de werknemers. Het sociaal fonds haalt zijn inkomsten uit bijdragen van de werkgevers, berekend op basis van het totale loon (loonmassa) dat zij in hun onderneming betalen. Die bijdragen worden vastgelegd tijdens de onderhandelingen tussen vakbonden en werkgevers in de sector. De bijdrage aan het algemeen fonds voedingsnijverheid bedraagt 1,17 % van de lonen (met een geprogrammeerde verhoging voor de groentenijverheid en de suikernijverheid) en 0,77 % voor de bakkerijen en banketbakkerijen. De sociale fondsen hebben volgende taken: uitbetaling van syndicale premie; toeslag bij brugpensioen; terugbetaling kosten syndicale vorming; betaling vergoeding langdurige ziekte; ondersteunen van projecten in de derde wereld die te maken hebben met de voedselketen. Het sociaal fonds van de bakkerijen heeft daarnaast nog volgende opdrachten: betaling aanvullende vergoeding na ontslag (alleen kleine bakkerijen en banketbakkerijen) ; betaling aanvullende vergoeding bij tijdelijke werkloosheid ; betaling aanvullende vergoeding bij loopbaanhalvering vanaf 55 jaar. ACV Voeding en Diensten treedt op als uitbetalingsinstelling voor deze voordelen van de sociale fondsen. Lidmaatschap bij het ACV is een garantie voor een snelle en correcte uitbetaling van deze voordelen. Hoofdstuk VI – Vergoedingen door het sociaal fonds – Versie juli 2010

71


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Eind 2003 werd ook het “Fonds tweede pijler Paritair Comité 118” opgericht. Dat fonds is bevoegd voor alle deelsectoren van de voedingsnijverheid. De opdracht van dit fonds is het uitvoeren van het sectoraal pensioenplan (zie punt 3). Meer informatie over deze fondsen vindt u op de website : http://www.viafonds.be

2.

Bestaanszekerheid bij langdurige ziekte

Elke arbeider die 3 aaneengesloten maanden ziek is, heeft recht op de vergoeding. Elke ziekte of ongeval – behalve beroepsziekte of arbeidsongeval – komt in aanmerking. Na de eerste drie maand ziekte, heeft de arbeider recht op een vergoeding. Deze wordt uitgekeerd in een zesdagenweek (zoals de uitkering van de mutualiteit), zelfs al werkt de arbeider in een vijfdagenweek. Sinds de eerste betaling in 2010 bedraagt deze vergoeding 6,30 EUR per ziektedag. De vergoeding bedraagt dus 37,80 EUR per week. Van deze vergoeding wordt nog een bedrijfsvoorheffing (belastingen) ingehouden van 0,80 EUR, zodat het dagbedrag netto 5,50 EUR bedraagt of 33 EUR per week. Deeltijdsen en arbeiders die – na toelating van hun arts – het werk halftijds hervatten, hebben recht op deze vergoeding in verhouding. De vergoeding wordt uitgekeerd tot de laatste dag van de 12 de maand ziekte. Wie binnen de 33 dagen opnieuw ziek valt, wordt beschouwd als zijnde hervallen in de oude ziekte en kan de vergoeding verder blijven ontvangen. Er moeten geen formulieren ingevuld worden. De betaling gebeurt volledig automatisch door het sociaal fonds op basis van de gegevens van de sociale zekerheid. De betaling gebeurt om de drie maand, telkens in de loop van de vijfde maand na het trimester waarin de ziektedagen vallen die recht geven op de vergoeding. Voorbeeld U wordt op 1 februari ziek en de ziekte duurt tot 15 september. U hebt vanaf 1 mei (na drie maanden) recht op de vergoeding. Deze wordt voor de maanden mei en juni uitbetaald in de loop van de maand november. Voor de maanden juli, augustus en september in de loop van de maand februari. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de toekenning van een aanvullende vergoeding bij de ziekte-uitkering in geval van langdurige ziekte (Registratienummer 94941/CO/118) Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de toekenning van een aanvullende vergoeding bij de ziekte-uitkering in geval van langdurige ziekte in de sector bakkerijen en banketbakkerijen (Koninklijk Besluit van 28/04/2010 – Belgisch Staatsblad van 09/06/2010)

Hoofdstuk VI – Vergoedingen door het sociaal fonds – Versie juli 2010

72


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

3.

Sectoraal pensioenplan

3.1. Wat is het doel van het aanvullend pensioenplan ? Heel wat werknemers genieten een aanvullend pensioen. Dergelijk aanvullend pensioen zorgt voor een extra inkomen bovenop het wettelijk pensioen. Het waren vaak alleen bedienden of werknemers van grote bedrijven die recht hadden op zo een aanvullend pensioen, ook wel groepsverzekering genoemd. Het aanvullend pensioenplan voor de arbeiders van de voedingsnijverheid wil dit voordeel uitbreiden tot alle arbeiders en arbeidsters van de voedingsnijverheid. Zij hebben dus allemaal recht op een aanvullend pensioen, bovenop hun wettelijk pensioen.

3.2. Wie valt onder het aanvullend pensioenplan ? Alle arbeiders en arbeidsters die met een arbeidsovereenkomst verbonden zijn met een werkgever van de voedingsnijverheid (ook de bakkerijen en banketbakkerijen!), vallen onder het sectoraal pensioenplan en ook onder het luik solidariteit (zie punt 3.13). De aard van het contract (bepaalde duur of onbepaalde duur, voltijds of deeltijds, …) of de anciënniteit of de leeftijd van de arbeider of arbeidster spelen geen rol. Uitzendkrachten (interims) die in de sector werken, vallen echter niet onder het sectoraal pensioenplan. Zij ontvangen wel een pensioenpremie (zie hoofdstuk VII punt 2.3). Een veertigtal ondernemingen heeft na akkoord met de vakbonden binnen de onderneming en na het volgen van een strikte procedure, een afwijking bekomen om niet te hoeven deelnemen aan het sectoraal pensioenplan. Zij moeten voor hun arbeiders een aanvullend pensioenplan hebben binnen hun onderneming. De voordelen die onder een dergelijk aanvullend pensioenplan op ondernemingsvlak worden toegekend, moeten minstens evenwaardig zijn aan die van het sectoraal pensioenplan.

3.3. Wie beheert het aanvullend pensioenplan ? Voor de organisatie van het pensioenplan werd het “Fonds tweede pijler Paritair Comité 118” opgericht. Dat is de zogenaamde inrichter. Dat fonds wordt beheerd door de vakbonden en de werkgevers van de sector. Het zorgt voor het toezicht op het sectoraal pensioenplan en voor de verwerking van de gegevens (bijvoorbeeld de verdiende lonen) die van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid komen. Dat fonds is ook het aanspreekpunt voor de arbeiders en arbeidsters in geval van vragen, voor het indienen van formulieren, enzovoort. U kunt contact opnemen met dit fonds op 02/513.13.32 of via Email : mail@viafonds.be De praktische uitvoering van het pensioenplan werd toevertrouwd aan AG Insurance (het vroegere Fortis). Dat is de zogenaamde pensioeninstelling. Deze maatschappij staat in voor de beleggingen, voor de jaarlijkse informatie aan de aangesloten arbeiders, enzovoort. Ook binnen AG Insurance zijn vakbonden en werkgevers vertegenwoordigd om toezicht uit te oefenen op het goed beheer van het pensioenplan van de voedingsnijverheid. AG Insurance werd door het “Fonds tweede pijler Paritair Comité 118” gekozen na een uitgebreide selectieprocedure waarbij de offertes van de verschillende verzekeringsmaatschappijen nauwkeurig werden vergeleken.

Hoofdstuk VI – Vergoedingen door het sociaal fonds – Versie juli 2010

73


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

3.4. Hoeveel betaalt de werkgever voor het aanvullend pensioen ? De werkgever betaalt voor alle arbeiders een percentage van de lonen, namelijk 1,33 % bruto op de lonen aan 108 %. Met lonen worden alle voordelen bedoeld waarop bijdragen voor de sociale zekerheid verschuldigd zijn: uurlonen, premies voor nachtwerk of ploegenarbeid, eindejaarspremie, … De arbeider zelf moet niets betalen. Vanaf 1 januari 2011 (voor de kleine bakkerijen en banketbakkerijen vanaf 1 april 2010) wordt deze bijdrage opgetrokken van 1,33% naar 1,43 % bruto op de lonen aan 108 %. Op deze brutobijdrage wordt nog ingehouden :  8,86 % voor het RIZIV (Rijksdienst voor Ziekte- en Invaliditeitsverzekering)  4,4 % voor het luik solidariteit (zie punt 3.13)  kosten voor het beheer van het aanvullend pensioen. Op die manier blijft er ongeveer 1,18 % over voor de opbouw van het aanvullend pensioen. Vakbonden en werkgevers van de voedingsnijverheid hebben de bedoeling de bijdrage tijdens de toekomstige sectorhandelingen verder te verhogen om zo het aanvullend pensioen verder uit te bouwen.

3.5. Hoe gebeuren de stortingen van de bijdragen ? De bijdragen voor het aanvullend pensioenplan en voor het luik solidariteit (zie punt 3.13) worden gestort via de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ), samen met de normale bijdragen voor de sociale zekerheid die de werkgever moet betalen. De werkgever moet dus geen aparte rechtstreekse betalingen doen aan het “Fonds tweede pijler Paritair Comité 118” of aan de pensioeninstelling. Storting via de RSZ biedt extra garanties en meer controle dat alle werkgevers betalen.

3.6. Hoe wordt het geld belegd ? Wat brengt het op ? Wij hebben gekozen voor zekerheid ! Het gaat hier om een risicoloze belegging, dus geen speculatie op de beurs. Het tarief wordt vastgelegd op 3,25 %. De administratiekosten werden vastgelegd op 1% van de stortingen. Meestal brengen de beleggingen meer op. In dat geval wordt alle bijkomende winst na aftrek van eventuele extra kosten (die in ieder geval beperkt moeten zijn) verdeeld onder alle arbeiders die een aanvullend pensioen bij AG Insurance hebben. Dat is de zogenaamde winstdeling. Zo bedroeg voor 2008 het totale rendement 4,25 %.

3.7. Wanneer kan men zijn aanvullend pensioen uitbetaald krijgen ? Men kan zijn aanvullend pensioen uitbetaald krijgen ten vroegste vanaf de leeftijd van 60 jaar of op het ogenblik van zijn pensionering. Tot eind 2009 kan men zijn aanvullend pensioen echter aanvragen vanaf de leeftijd van 58 jaar in geval van brugpensioen. In elk geval mag men niet meer als arbeider in de voedingsindustrie werken.

Hoofdstuk VI – Vergoedingen door het sociaal fonds – Versie juli 2010

74


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

3.8. Hoe wordt dit aanvullend pensioen uitbetaald ? Men kan kiezen voor de uitkering in kapitaal (het hele gespaarde bedrag wordt in één keer uitbetaald) of voor een levenslange lijfrente. Wanneer men kiest voor een lijfrente, ontvangt men tot zijn overlijden een bepaald bedrag. Dat bedrag wordt bekomen door het kapitaal dat men normaal zou kunnen innen, om te rekenen volgens de formules die de verzekeringsmaatschappijen gebruiken, onder meer in functie van de leeftijd van betrokkene of van zijn echtgen(o)ot(e). Is het jaarlijks bedrag van de lijfrente lager dan 300 EUR, dan is geen betaling in de vorm van lijfrente mogelijk en wordt het aanvullend pensioen in één keer als kapitaal uitgekeerd.

3.9. Welke afhoudingen gebeuren op het aanvullend pensioen ? Wanneer het aanvullend pensioen wordt uitgekeerd, moeten belastingen en bijdragen voor de sociale zekerheid worden afgehouden. De deelname in de winst wordt niet belast. Men houdt netto ruwweg 80% van het kapitaal over.

3.10. Hoe weet men hoeveel het aanvullend pensioen bedraagt ? AG Insurance stuurt alle aangeslotenen elk jaar in september een pensioenfiche op. Op deze fiche worden ondermeer vermeld: Het bedrag van de gestorte bijdragen Het opgebouwd aanvullend pensioen Vanaf de leeftijd van 45 jaar: om de 5 jaar het bedrag van de te verwachten bruto lijfrente bij pensionering

3.11. Wat gebeurt er bij de zogenaamde uittreding ? Met uittreding wordt bedoeld dat men, vóór zijn pensionering, niet meer werkt voor een onderneming die onder het aanvullend pensioenplan voor de arbeiders van de voedingsnijverheid valt. Uittreding kan op verschillende manieren gebeuren: Men werkt niet meer voor een onderneming die onder het Paritair Comité voor de arbeiders van de voedingsnijverheid valt (bijvoorbeeld men wordt bediende, men wordt zelfstandige, men gaat in een andere sector werken, men wordt werkloos, ….) Men gaat werken voor een onderneming in de voedingsnijverheid die niet onder het sectoraal aanvullend pensioen valt omdat zij een eigen pensioenplan heeft. Bij uittreding zal de arbeider volgende keuzes hebben: 1. Hij draagt het opgebouwd aanvullend pensioen over naar het pensioenplan van zijn nieuwe werkgever of van de nieuwe sector waar hij bij aangesloten zal zijn. 2. Hij draagt het opgebouwd aanvullend pensioen over naar een pensioeninstelling naar zijn keuze, die wel aan bepaalde wettelijke voorwaarden moet voldoen. 3. Hij laat het opgebouwd aanvullend pensioen staan bij AG Insurance. Het zal eventueel apart beheerd worden. Hoofdstuk VI – Vergoedingen door het sociaal fonds – Versie juli 2010

75


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Zolang men geen keuze meedeelt, blijft het aanvullend pensioen binnen AG Insurance (derde keuzemogelijkheid).

3.12. Wat gebeurt er wanneer men voor zijn pensionering overlijdt ? Wanneer men voor zijn (brug)pensionering overlijdt, dan wordt het opgebouwd aanvullend pensioen uitgekeerd aan de begunstigde. De begunstigde moet hiertoe een aanvraag doen met het voorziene formulier. Ook hier zal men op termijn kunnen kiezen tussen uitkering in kapitaal of in lijfrente. De begunstigden zijn, in volgorde: 1. De echtgeno(o)te, voor zover geen aanvraag tot echtscheiding werd ingediend, of de partner waarmee u geregistreerd samenwoont 2. De kinderen 3. De partner waarmee u feitelijk samenwoont (dit betekent minstens één jaar onafgebroken op hetzelfde adres) 4. De ouders Men kan deze volgorde wijzigen of een andere begunstigde aanduiden door het voorziene formulier aangetekend op te sturen naar “Fonds Tweede Pijler”. Let wel: de wetgeving inzake erfenissen zal steeds voorrang hebben en het Fonds Tweede Pijler is niet verantwoordelijk indien hier betwistingen onder erfgenamen rond ontstaan. Wanneer de begunstigde niet de echtgen(o)t(e) is of een kind beneden de 21 jaar, zijn nog successierechten (erfenisrechten) verschuldigd op het uitgekeerde bedrag.

3.13. Wat houdt het luik solidariteit in ? Naast de bijdrage voor het aanvullend pensioen, betalen de werkgevers voor alle arbeiders die onder het luik solidariteit vallen, 0,05 % van de lonen aan 108%. Omdat het sectoraal pensioenplan dit solidariteitsluik bevat, moeten er minder belastingen op betaald worden. Met dit solidariteitsluik worden een reeks extra voordelen voorzien: 1. Vergoeding bij overlijden van een arbeider die deelneemt aan het luik solidariteit ten bedrage van 1.250 EUR. Deze vergoeding wordt uitgekeerd bij overlijden vanaf ten minste 132 dagen aansluiting bij het sociaal luik. 2. Doorbetaling van de bijdragen aan het aanvullend pensioen wanneer de werkgever de verschuldigde bedragen niet stort via de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid, bijvoorbeeld bij faillissement. 3. Eenmalige storting van 150 EUR voor het aanvullend pensioen van de betrokken arbeid(st)er in geval van arbeidsongeschiktheid wegens ziekte, invaliditeit, bevallings- of zwangerschapsrust, een arbeidsongeval of een beroepsziekte die langer duurt dan 200 werkdagen. 4. In 2009 en 2010 wordt voor elke dag tijdelijke werkloosheid 0,5 EUR gestort voor het aanvullend pensioen van de betrokken arbeider. Collectieve arbeidsovereenkomst van 05/11/2003 tot invoering van een sociaal sectoraal aanvullend pensioenstelsel voor de arbeiders van de voedingsindustrie (Koninklijk Besluit van 04/07/2004 - BelHoofdstuk VI – Vergoedingen door het sociaal fonds – Versie juli 2010

76


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

gisch Staatsblad van 26/08/2004, gewijzigd bij collectieve arbeidsovereenkomst van 19/09/2007 (Koninklijk Besluit van 08/10/2008 - Belgisch Staatsblad van 28/11/2008)

4.

Syndicale premie

4.1. Waarom een syndicale premie ? Onze werking – dus ook de tijd en de energie die wij steken in de onderhandelingen met de werkgevers – wordt betaald met het lidgeld van onze leden. De verbeteringen die wij via deze onderhandelingen bekomen, komen echter alle arbeiders ten goede, gesyndikeerden en niet gesyndikeerden. Het is dus niet meer dan normaal dat gesyndikeerde arbeiders een extra krijgen ten opzichte van niet-gesyndikeerde arbeiders. Dat gebeurt onder de vorm van de syndicale premie. Alle werkgevers van de sector storten daarom een bepaald percentage van de lonen in het sociaal fonds. Met dat geld van het sociaal fonds betalen de vakbonden hun leden uit de sector dan een syndicale premie uit. Op die manier wordt hen een deel van het lidgeld terugbetaald.

4.2. Algemene voorwaarden De werknemers uit de voedingsnijverheid hebben recht op een syndicale premie wanneer aan volgende twee voorwaarden voldaan is: zij moeten gedurende de referteperiode lid zijn geweest van één van de erkende vakbonden; daarnaast moeten zij ook gedurende de referteperiode arbeidsprestaties (of gelijkgestelde dagen) kunnen bewijzen. Deze regeling geldt voor alle werknemers uit de voedingsnijverheid. Er zijn wel verschillen tussen de deelsectoren wat betreft de tijdstippen van uitbetaling en de formaliteiten. Een syndicale premie wordt eveneens uitbetaald aan de volledig werklozen, bruggepensioneerden, werknemers in volledig tijdkrediet en langdurige zieken die voordien tewerk gesteld waren in de voedingsnijverheid.

4.3. Bedragen Actieve arbeiders De volledige premie bedraagt 135 EUR. Bij onvolledige prestaties: 11,25 EUR per schijf van 21 gewerkte dagen vanaf 11 dagen. Een reeks afwezigheden is gelijkgesteld aan gewerkte dagen. Werklozen De volledig werklozen behouden het recht op een syndicale premie gedurende de vier referteperiodes die volgen op de referteperiode waarin men volledig werkloos werd. Bedrag: 81 EUR of 6,75 EUR per schijf van 25 dagen vanaf 13 dagen.

Hoofdstuk VI – Vergoedingen door het sociaal fonds – Versie juli 2010

77


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Volledig tijdkrediet en langdurige ziekte De eerste 12 maanden zijn gelijkgesteld (zie onder “actieve arbeiders”). Na deze periode ontvangen zij gedurende 3 referteperiodes de premie van de werklozen (zie hierboven). Bruggepensioneerden Bruggepensioneerden ontvangen tot hun 65 jaar een syndicale premie van 89 EUR of 7,42 EUR per schijf van 25 dagen vanaf 13 dagen.

4.4. Procedure De ACV-leden die het jaar voordien een syndicale premie ontvingen, in orde zijn met hun ledenbijdrage en dit jaar opnieuw recht hebben op een volledige premie, moeten geen formulieren meer indienen. Zij krijgen het bedrag rechtsreeks op hun rekening gestort. Een gemakkelijke, veilige en snelle manier om de syndicale premie te krijgen uitbetaald! Om de automatische betaling vlot te laten verlopen, dienen wij wel over het juiste rekeningnummer te beschikken. Leden van ACV Voeding en Diensten uit de voedingsnijverheid die de afgelopen 12 maanden van rekeningnummer zijn veranderd, dienen dit aan ons te melden. Zij kunnen dit via sofoso@acv-csc.be, of via onze secretariaten. De leden die niet aan deze voorwaarden voldoen, zullen zoals vroeger hun syndicale premie bij het ACV kunnen opvragen met het aanvraagformulier dat zij thuis zullen ontvangen. Zij dienen het attest te bezorgen aan het secretariaat van ACV Voeding en Diensten, die zorgt voor de verdere afhandeling. De uitbetaling gebeurt zo snel mogelijk na het indienen van het formulier: via circulaire cheque, die moet geïnd worden binnen de drie maanden; of, door overschrijving op de rekening, indien het rekeningnummer van de begunstigde op het formulier wordt vermeld. Werklozen, bruggepensioneerden, werknemers in volledig tijdkrediet en langdurige zieken dienen zelf een attest aan te vragen bij ACV Voeding en Diensten. Aangezien een circulaire cheque aanzienlijke kosten voor u inhoudt, raden wij aan zoveel mogelijk gebruik te maken van overschrijving op de rekening.

4.5. Periodes van uitbetaling Voedingsnijverheid met uitzondering van de bakkerijen Referteperiode alle deelsectoren, behalve bakkerijen: 01.04 – 31.03 De aanvraagformulieren worden opgestuurd in de loop van de maand oktober. De betaling gebeurt vanaf begin november. Bakkerijen Referteperiode: 01.07 – 30.06 Hoofdstuk VI – Vergoedingen door het sociaal fonds – Versie juli 2010

78


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

De werknemers krijgen in maart hun attest syndicale premie thuis opgestuurd. De betaling gebeurt vanaf begin april.

Hoofdstuk VI – Vergoedingen door het sociaal fonds – Versie juli 2010

79


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Hoofdstuk VI – Vergoedingen door het sociaal fonds – Versie juli 2010

80


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

HOOFDSTUK VII. WAT ALGEMENE INFORMATIE 1.

Vorming

1.1. Initiatieven voor Professionele Vorming - IPV Sinds 1988 zijn alle ondernemingen verplicht inspanningen te leveren voor de opleiding en tewerkstelling van risicogroepen. Dat zijn werknemers die het moeilijk hebben op de arbeidsmarkt : werklozen, jongeren, laaggeschoolden, oudere werknemers. In de voedingsnijverheid werd daartoe het vormingsinstituut IPV (Initiatieven voor Professionele Vorming in de Voedingsindustrie) opgericht. Wat is het IPV IPV is het opleidingscentrum van en voor de voedingsindustrie. Het wordt beheerd door de sociale partners van de sector (werkgevers en vakbonden). Het ondersteunt via vorming en begeleiding de groei van de voedingsindustrie. De werking van het IPV wordt gefinancierd door bijdragen van de ondernemingen. De bijdrage die door de ondernemingen gestort moet worden aan het IPV is vastgesteld op 0,20 % van de totale loonmassa. Daarvan gaat 0,15 % naar opleidingen van de risicogroepen en 0,05% naar bijkomende opleidingen ingericht voor de arbeiders van de voedingsnijverheid. Voor de bakkerijsector gebeuren deze bijkomende inspanningen via het sociaal fonds. Waarvoor kan je terecht bij IPV? -

-

-

-

Opleidingen voor werknemers uit de voedingsindustrie, gratis of aan een sterk verminderd tarief. IPV organiseert opleidingen binnen diverse rubrieken: voedselveiligheid, autocontrole, voedingstechnologie, logistiek, techniek, onderhoud, veiligheid & welzijn op het werk, talen, informatica, … Opleiding en ondersteuning voor toekomstige werknemers: leerlingen, werkzoekenden en uitzendkrachten Adviesverlening: gratis advies rond opleiding, onthaalbeleid, werkplekleren, diversiteitsplannen … ; organisatie van informatieve bijeenkomsten (voedingsplatformen) Herstructurering en ontslag: Zowel bij collectieve ontslagen (herstructurering) als bij een individueel ontslag, voorziet IPV een opleidingsbudget van 2.500 EUR per persoon voor opleidingen die passen binnen een realistisch jobdoelwit. Hulpmiddelen: IPV biedt gratis een aantal nuttige instrumenten aan rond milieusensibilisatie, sociale balans, voedselveiligheid, hygiëne, onthaal nieuwe medewerkers, competentiebeheer, … Samenwerking onderwijs - voedingsbedrijven: opleidingen, stageplaatsen, bedrijfsbezoeken, lessenpakket over voeding, …

Hoofdstuk VII – Wat algemene informatie – Versie juli 2010

81


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Blijf op de hoogte Een zestal keer per jaar verstuurt IPV een elektronische nieuwsbrief. Inschrijven kan via www.ipv-ifp.be. Twee maal per jaar verstuurt IPV zijn opleidingsbrochures naar de voedingsbedrijven. Raadpleeg de PDF-versie van de brochures op www.ipv-ifp.be (zie rubriek ‘Publicaties’). Het opleidingsaanbod kan je ook raadplegen via de online databank: www.ipvifp.be/zoek.

1.2. Inspanningen door de ondernemingen De ondernemingen moeten een bepaald percentage van het totale volume arbeidstijd besteden aan beroepsopleiding. Het gaat hier dus niet om een individueel recht van elke arbeider afzonderlijk, maar wel om een gemeenschappelijk recht voor de groep van arbeiders in een onderneming. In 2008 moesten de bedrijven 0,90 % van de gepresteerde arbeidstijd van de arbeiders spenderen aan vorming en opleiding. Deze vormingsinspanningen worden verhoogd tot 1 % van de arbeidstijd in 2009 en tot 1,10 % van de arbeidstijd vanaf 2010. Voorbeeld In een onderneming met 10 voltijdse arbeiders dienen in 2009 ongeveer 23 dagen vorming verdeeld te worden onder deze arbeiders. Vanaf 2010 worden dat 25 dagen. Met de ondernemingsraad (of indien er geen is de syndicale afvaardiging) moet overlegd worden over een opleidingsplan om die vormingsinspanningen te realiseren. Voor de uitwerking van dat opleidingsplan kan men beroep doen op het sectoraal vormingsinstituut IPV. De tijd die de arbeiders besteden aan deze vorming, wordt beschouwd als arbeidstijd. Collectieve arbeidsovereenkomst van 28/05/2009 betreffende de levenslange vorming (Koninklijk Besluit van 19/04/2010 – Belgisch Staatsblad van 09/06/2010)

1.3. Onthaal van nieuwe werknemers De werkgever is verplicht het onthaal van een beginnende werknemer te organiseren en een ervaren werknemer aan te duiden die ermee belast is deze te begeleiden, een zogenaamde meter of peter. De beginnende werknemer moet van de werkgever de nodige inlichtingen en instructies krijgen met betrekking tot het welzijn op het werk. Met de ondernemingsraad (of indien er geen is de syndicale afvaardiging) moet overlegd worden hoe dit onthaal van de nieuwe werknemers en uitzendkrachten in de onderneming moet georganiseerd worden. Er moeten afspraken gemaakt worden rond de formules van peter- en meterschap onder andere inzake de faciliteiten en de opleiding van de peters en meters. Het sectoraal vormingsinstituut IPV biedt een gratis opleiding aan voor de peters en meters. Collectieve arbeidsovereenkomst van 28/05/2009 betreffende de levenslange vorming (Koninklijk Besluit van 19/04/2010 – Belgisch Staatsblad van 09/06/2010) Hoofdstuk VII – Wat algemene informatie – Versie juli 2010

82


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

2.

Uitzendarbeid

De voedingsnijverheid is één van de grootste gebruikers van uitzendarbeid. Dit heeft voor een stuk te maken met de seizoenschommelingen die eigen zijn aan vele activiteiten binnen de sector. Interimarbeid is dus een realiteit in vele ondernemingen van de voedingsindustrie. Als vakbond zijn wij evenwel van oordeel dat uitzendarbeid niet in de plaats mag komen van de vaste tewerkstelling in het bedrijf. Uitzendarbeid moet met andere woorden beperkt blijven tot zijn oorspronkelijke doelstellingen en dus de wettelijke beperkingen op dat vlak eerbiedigen.

2.1. Wanneer mag uitzendarbeid ? In heel wat gevallen is vooraf de toelating van de vakbondsafvaardiging of mededeling aan de inspectie sociale wetten of het sociaal fonds van de uitzendsector vereist, onder meer wanneer men de maximumduur van de tewerkstelling als uitzendkracht wil verlengen. Een onderneming kan slechts in de volgende gevallen een beroep doen op uitzendkrachten: Tijdelijke vervanging van een werknemer wiens arbeidsovereenkomst geschorst is, bijvoorbeeld wegens ziekte, vakantie, loopbaanonderbreking,... De maximumduur van de vervanging is de volledige duur van de schorsing van de werknemer. Geen akkoord syndicale afvaardiging vereist, maar vraag steeds aan uw werkgever welke contracten geschorst zijn. De werknemer die tijdelijk werkloos is wegens slecht weer, economische of technische redenen kan echter niet vervangen worden door een uitzendkracht. Tijdelijke vervanging van een werknemer wiens contract beëindigd werd met een opzegtermijn of wegens dringende redenen. De duur van de vervanging is in principe beperkt tot 6 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. Het akkoord van de syndicale afvaardiging is vereist. Verlenging van deze periode is mogelijk na akkoord van de syndicale afvaardiging. Tijdelijke vervanging van een werknemer wiens contract beëindigd werd om een andere reden, bijvoorbeeld in onderling akkoord, door overlijden van de werknemer, met een verbrekingsvergoeding. De duur van de vervanging is in principe beperkt tot 6 maanden na het einde van het contract van de vervangen werknemer. Het akkoord van de syndicale afvaardiging is niet vereist. Verlenging van deze periode is mogelijk na akkoord van de syndicale afvaardiging. Tijdelijke vermeerdering van werk, bijvoorbeeld een uitzonderlijke bestelling. Indien er een vakbondsafvaardiging is in de onderneming, dient zij vooraf haar toestemming te geven, zowel over het aantal uitzendkrachten als over de duur van hun tewerkstelling in de onderneming. Indien er geen vakbondsafvaardiging is, is de duur van de tewerkstelling in principe beperkt tot zes maanden. Uitzonderlijke werkzaamheden Onder dit begrip kunnen heel wat verschillende activiteiten schuil gaan. Het zijn activiteiten die niet behoren tot de normale activiteiten van het bedrijf. Wij sommen hier de belangrijkste op: Hoofdstuk VII – Wat algemene informatie – Versie juli 2010

83


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

o o o o

o

o

Voorbereiding en werking van markten, beurzen, speciale promoties en dergelijke (in principe maximum 3 maanden) Lossen van vrachtwagens, mits toestemming van de vakbondsafvaardiging (in principe maximum 3 maanden) Kortstondige uitvoering van gespecialiseerde werken (in principe maximum 6 maanden) Werkzaamheden waarvoor een werkgever bij het instellen van een nieuwe functie geen geschikte werknemers heeft kunnen vinden op de arbeidsmarkt, na beroep te hebben gedaan op de RVA; Werkzaamheden om het hoofd te bieden aan een dreigend of onverwacht ongeval, dringende werkzaamheden aan machines of installaties of andere dringende werkzaamheden; Opmaken van inventarissen en balansen, gedurende maximum 7 dagen per kalenderjaar.

2.2. Het statuut van de uitzendkracht Voor elke nieuwe opdracht dient, uiterlijk binnen de twee werkdagen na de indiensttreding, een nieuwe uitzendarbeidsovereenkomst te worden gesloten tussen het uitzendkantoor en de interim. Dit contract moet de naam van de gebruikende onderneming, de plaats van tewerkstelling, het bevoegd paritair comité, de reden en de duur van de overeenkomst en de voornaamste loon- en arbeidsvoorwaarden (zoals loon, functie, premies, arbeidsduur, verplaatsingskosten) vermelden. In de praktijk worden meestal contracten voor telkens een week afgesloten. Tenzij anders overeengekomen, worden de eerste drie dagen als proef beschouwd. Belangrijk is dat de uitzendkracht recht heeft op dezelfde voordelen - met uitzondering van de eindejaarspremie - als de vaste werknemers in de onderneming, zelfs al liggen die voordelen in het bedrijf hoger dan de sectorale minima. De uitzendkracht heeft ook recht op maaltijdcheques onder dezelfde voorwaarden als de vaste werknemers. Het uitzendkantoor betaalt het loon van de uitzendkracht. Dit gebeurt op basis van een “prestatieblad” waarop de uitzendkracht zijn uren dient in te vullen en dat door de gebruikende onderneming dient ondertekend te worden. Het uitzendkantoor betaalt het loon uiterlijk 8 dagen nadat het prestatieblad werd ingestuurd. Door de bijzondere situatie van uitzendkrachten gelden specifieke regels op het vlak van de eindejaarspremie, syndicale premie en het gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid. Meer informatie hierover kan bekomen worden bij het ACV, waar ook een folder beschikbaar is.

2.3. De pensioenpremie in de voedingsnijverheid Het sectoraal pensioenplan van de voedingsnijverheid is niet van toepassing op de uitzendkrachten tewerkgesteld in de sector. Het ACV wil dat ook voor uitzendkrachten een aanvullend pensioen wordt opgebouwd. In afwachting krijgen de uitzendkrachten uit de voedingsnijverheid een premie bovenop hun loon. Die bedraagt van 1 augustus 2010 tot 31 december 2010 0,88 procent van het brutoloon. Vanaf 1 januari 2011 zal de pensioenpremie 0,94 procent van het brutoloon bedragen. Hoofdstuk VII – Wat algemene informatie – Versie juli 2010

84


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Collectieve arbeidsovereenkomst van 02/07/2010 gesloten in het Paritair comité voor de uitzendarbeid betreffende de pensioenpremie voor de uitzendarbeid in de sector van de voedingsnijverheid

2.4. Ook misbruiken aanpakken Het ACV wil ook de misbruiken in verband met uitzendarbeid aanpakken. Denk maar aan bedrijven die meer uitzendkrachten dan vaste werknemers tewerkstellen. Of aan uitzendkrachten die jarenlang bij hetzelfde bedrijf werken en nooit een vast contract krijgen aangeboden. Of aan bedrijven die zonder geldige reden beroep doen op uitzendarbeid. Of aan uitzendkrachten die niet het juiste loon krijgen uitbetaald. In de sector van de voedingsnijverheid werd een commissie goede diensten ingericht. In deze commissie kunnen de vakbonden misbruiken met uitzendarbeid voorleggen. Het ACV wil deze commissie goede diensten ten volle gebruiken om uitzendarbeid in de sector aan banden te leggen. Maar ook de overlegorganen in de onderneming (ondernemingsraad, comité voor preventie en bescherming op het werk, syndicale afvaardiging) dienen hierop toe te zien. Wordt u met dergelijke misbruiken geconfronteerd. Neem dan contact op met uw ACV secretaris om te overleggen over de beste aanpak. Collectieve arbeidsovereenkomst van 19/09/2007 betreffende de oprichting en organisatie van een Commissie van goede diensten (Koninklijk Besluit van 08/10/2008 – Belgisch Staatsblad van 28/11/2008)

2.5. Veiligheid en gezondheid van de uitzendkracht Uitzendkrachten lopen een groter risico op een arbeidsongeval. Dat bewijzen ook de cijfers. Reden te over dus om bijzondere aandacht te besteden aan de veiligheid en gezondheid van uitzendkrachten. Dat geldt trouwens ook voor andere werknemers van externe bedrijven die in uw firma werken komen uitvoeren (bijvoorbeeld schoonmaak, herstellingen, ...). De uitzendkracht heeft recht op dezelfde bescherming inzake veiligheid en gezondheid als de vaste arbeidskrachten van de gebruikende onderneming. De gebruikende onderneming moet nagaan of de uitzendkracht over de nodige vaardigheden beschikt voor de uitoefening van zijn functie. Zij dient ook informatie en opleiding te verstrekken over de risico’s in de onderneming en de arbeidspost. Indien het gaat om een zogenaamde risicopost dient de gebruiker een fiche aan het uitzendkantoor te verstrekken. Risicoposten zijn ondermeer functies waarbij men risico loopt op beroepsziekten, bediening van machines die de veiligheid van derden in gevaar kunnen brengen, werken aan beeldschermen, werken waarbij men moet tillen maar ook alle werkposten waarbij men in contact komt met voedingsmiddelen. Deze fiche moet door het uitzendkantoor aan de betrokken uitzendkracht worden bezorgd. Zij vermeldt de te vervullen opdrachten, de risico’s en de veiligheidsmaatregelen (beschermingsmiddelen, medisch onderzoek, werkkledij). De gebruiker dient ook de arbeidskledij en de persoonlijke beschermingsmiddelen (helm, veiligheidsschoenen, handschoenen, ...) ter beschikking te stellen van de uitzendkracht.

Hoofdstuk VII – Wat algemene informatie – Versie juli 2010

85


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

De gebruikende onderneming heeft dus een grote rol op het vlak van de veiligheid en gezondheid van de uitzendkrachten en dient hiervoor nauw samen te werken met het uitzendkantoor. Ook de syndicale afvaardiging of het comitĂŠ voor preventie en bescherming op het werk van de gebruiker heeft hierin een rol te spelen. Maar ook de vaste werknemers van de gebruiker kunnen bijdragen tot de veiligheid van de uitzendkrachten door een oogje in het zeil te houden en hen nuttige raad te geven.

3.

Sociale documenten

De werkgever is verplicht een aantal sociale documenten af te leveren aan de werknemer.

3.1. Arbeidsovereenkomst De opstelling van een schriftelijk contract is steeds aan te raden en is zelfs verplicht in de volgende gevallen: Arbeidsovereenkomst deeltijds werk; Arbeidsovereenkomst bepaalde duur of een duidelijke omschreven werk; Vervangingsovereenkomst; Overeenkomst voor tewerkstelling van studenten.

3.2. Het arbeidsreglement Dit is een belangrijk document omdat het de wederzijdse rechten en plichten tussen werkgever en werknemer vastlegt. Zo moeten bijvoorbeeld alle in de onderneming gehanteerde uurroosters erin worden vermeld. De bepalingen die allemaal moeten worden opgenomen in dit arbeidsreglement, worden nauwkeurig voorgeschreven door de wetgeving. Elke werknemer dient een kopie van het arbeidsreglement te ontvangen. De wijziging van dergelijk arbeidsreglement kan niet zo maar eenzijdig door de werkgever gebeuren. Indien er een ondernemingsraad bestaat, moet deze eenparig akkoord gaan met de wijzigingen. Indien er geen ondernemingsraad is, dient de door de werkgever geplande wijziging in de onderneming te worden aangeplakt. De werknemers of de syndicale afvaardiging moeten hun bemerkingen anoniem in een ter beschikking gesteld register kunnen neerschrijven of aan de arbeidsinspectie meedelen. Indien dergelijke bemerkingen worden geformuleerd, dient de arbeidsinspectie werkgever en werknemer te verzoenen.

3.3. Het loonbriefje Dit krijgt men bij elke betaling van het loon. Op dat loonbriefje moeten een reeks vermeldingen voorkomen, o.a.: - de uitgeoefende functie; - de periode waarop de afrekening betrekking heeft; - de prestaties (uren, dagen, enz.); - het basisloon ; - de voordelen in natura; - de toeslagen ; - de feestdagen ; - de inhoudingen voor belastingen en sociale zekerheid en het nettoloon.

Hoofdstuk VII – Wat algemene informatie – Versie juli 2010

86


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Kijk dit loonbriefje goed na. Stemt het overeen met de werkelijkheid ? Reageer tijdig als u onregelmatigheden of onduidelijkheden vaststelt.

3.4. De individuele rekening Die krijgt u 1 keer per jaar, voor 1 maart of binnen de twee maand na uitdiensttreding. Dit is een overzicht van de loonberekening over een volledig jaar. Alle werkgevers moeten daarbij ook een belastingsfiche (281.10) voegen. Dit laatste formulier hebt u nodig om de belastingaangifte in te vullen. Het belastingformulier krijgt u in de loop van het voorjaar en moet u normaal voor 1 juli invullen en terugzenden.

3.5. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst De werkgever dient bij uitdiensttreding een bewijs van tewerkstelling aan de werknemer te overhandigen. Dit mag alleen het tijdstip van indiensttreding en uitdiensttreding en de aard van de verrichte arbeid vermelden, tenzij de werknemer uitdrukkelijk om andere vermeldingen verzoekt. Daarnaast dient de werkgever uiterlijk de laatste arbeidsdag een werkloosheidsattest (C4) te overhandigen, waarop ondermeer de reden van het ontslag wordt vermeld. Dit is een zeer belangrijk document om werkloosheidsvergoedingen van de RVA te kunnen ontvangen. Bovendien moet de werknemer een eindafrekening van zijn loon ontvangen.

Hoofdstuk VII – Wat algemene informatie – Versie juli 2010

87


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Hoofdstuk VII – Wat algemene informatie – Versie juli 2010

88


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

HOOFDSTUK VIII. ACTUELE BEDRAGEN 1.

Minimumlonen vanaf 1 juli 2010 MAALDERIJEN Ongeschoolden Geoefenden Geschoolden Vaklui Ongeschoolden Geoefenden Geschoolden Vaklui DEEGWAREN I II III IV I II III IV GLUCOSE I II III IV I II III IV KOEKJES I II III IV

- 6 maand dienst 38 u/week 12,17 12,54 12,93 37 u/week 12,44 12,86 13,21 - 6 maand dienst 38 u/week 11,33 11,65 11,97 12,28 37 u/week 11,58 11,91 12,24 12,55 - 6 maand dienst 38 u/week 11,42 11,69 11,97 12,25 37 u/week 11,68 11,95 12,24 12,53 - 6 maand dienst 38 u/week 11,26 11,60 11,97 12,32

Hoofdstuk VIII – Actuele bedragen – Versie juli 2010

+ 6 maand dienst 38 u/week 12,56 12,98 13,36 37 u/week 12,89 13,27 13,66 + 6 maand dienst 38 u/week 11,71 12,04 12,38 12,69 37 u/week 11,96 12,33 12,65 12,99 + 6 maand dienst 38 u/week 11,80 12,09 12,38 12,66 37 u/week 12,07 12,37 12,65 12,96 + 6 maand dienst 38 u/week 11,62 11,98 12,38 12,73 89


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

I II III IV BESCHUIT I II III IV I II III IV VAN DE BANKETBAKKERIJ AFGELEIDE PRODUCTEN I II III IV I II III IV SUIKERFABRIEKEN Ongeschoolden Geoefenden Geschoolden Ongeschoolden Geoefenden Geschoolden GISTFABRIEKEN DISTILLEERDERIJEN Ongeschoolden Geoefenden Geschoolden Ongeschoolden Geoefenden Geschoolden

37 u/week 11,49 11,87 12,23 12,61 - 6 maand dienst 38 u/week 11,14 11,50 11,88 12,25 37 u/week 11,38 11,78 12,15 12,53 - 6 maand dienst 38 u/week 11,14 11,48 11,83 12,18 37 u/week 11,38 11,76 12,11 12,45 - 6 maand dienst 38 u/week 11,97 12,57 13,20 37 u/week 12,24 12,88 13,49 - 6 maand dienst 38 u/week 11,95 12,34 12,82 37 u/week 12,23 12,65 13,07

Hoofdstuk VIII – Actuele bedragen – Versie juli 2010

37 u/week 11,88 12,28 12,62 13,04 + 6 maand dienst 38 u/week 11,52 11,90 12,29 12,66 37 u/week 11,76 12,18 12,54 12,96 + 6 maand dienst 38 u/week 11,52 11,87 12,25 12,57 37 u/week 11,76 12,16 12,50 12,90 + 6 maand dienst 38 u/week 12,38 13,02 13,64 37 u/week 12,65 13,31 13,94 + 6 maand dienst 38 u/week 12,37 12,79 13,23 37 u/week 12,62 13,07 13,53

90


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

KANDIJFABRIEKEN Ongeschoolden Geoefenden Geschoolden Ongeschoolden Geoefenden Geschoolden BROUWERIJEN Ongeschoolden Geoefenden Geschoolden Ongeschoolden Geoefenden Geschoolden MOUTERIJEN Ongeschoolden Geoefenden Geschoolden Ongeschoolden Geoefenden Geschoolden DRINKWATERS I II III IV V VI VII VIII IX X XI

- 6 maand dienst 38 u/week 11,97 12,62 13,29 37 u/week 12,25 12,92 13,58 - 6 maand dienst 38 u/week 11,93 12,29 12,73 37 u/week 12,21 12,57 13,02 - 6 maand dienst 38 u/week 11,97 12,27 12,57 37 u/week 12,24 12,54 12,88 - 6 maand dienst 38 u/week 11,89 11,97 12,10 12,26 12,39 12,55 12,71 12,86 12,98 13,14 13,29

Hoofdstuk VIII – Actuele bedragen – Versie juli 2010

+ 6 maand dienst 38 u/week 12,38 13,05 13,73 37 u/week 12,66 13,35 14,04 + 6 maand dienst 38 u/week 12,35 12,70 13,14 37 u/week 12,60 13,02 13,49 + 6 maand dienst 38 u/week 12,38 12,68 13,02 37 u/week 12,65 12,98 13,31 + 6 maand dienst 38 u/week 12,31 12,38 12,49 12,67 12,83 12,99 13,12 13,27 13,42 13,58 13,73

91


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

I II III IV V VI VII VIII IX X XI ANDERE DRANKENSECTOREN I II III IV V VI VII VIII IX X XI I II III IV V VI VII VIII IX X XI GROENTECONSERVEN I II III IV V VI VII VIII IX

37 u/week 12,17 12,25 12,37 12,53 12,71 12,87 12,99 13,14 13,28 13,45 13,58 - 6 maand dienst 38 u/week 11,82 11,91 12,02 12,19 12,32 12,46 12,62 12,76 12,92 13,05 13,20 37 u/week 12,10 12,18 12,28 12,46 12,62 12,78 12,92 13,03 13,21 13,37 13,50 - 6 maand dienst 38 u/week 10,21 10,60 10,96 11,27 11,65 11,99 12,32 12,74 13,08

Hoofdstuk VIII – Actuele bedragen – Versie juli 2010

37 u/week 12,56 12,66 12,81 12,96 13,12 13,30 13,44 13,58 13,72 13,89 14,04 + 6 maand dienst 38 u/week 12,24 12,33 12,43 12,58 12,73 12,91 13,05 13,17 13,35 13,52 13,64 37 u/week 12,49 12,57 12,69 12,91 13,05 13,20 13,35 13,50 13,66 13,80 13,95 + 6 maand dienst 38 u/week 10,36 10,75 11,12 11,43 11,82 12,17 12,50 12,93 13,26 92


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

CONFITUUR I II III IV I II III IV VLEESKONSERVEN Ongeschoolden Geoefenden Geschoolden Ongeschoolden Geoefenden Geschoolden SLACHTHUIZEN Binnenplaatswerker Hulparbeider Geschoolde Vakman Uitsnijder - Uitbener Aanvang 1 jaar praktijk 2 jaar praktijk 3 jaar praktijk 5 dagen met zaterdag Binnenplaatswerker Hulparbeider Geschoolde Vakman Uitsnijder - Uitbener Aanvang 1 jaar praktijk 2 jaar praktijk 3 jaar praktijk

- 6 maand dienst 38 u/week 11,32 11,58 11,86 12,13 37 u/week 11,58 11,86 12,13 12,39 - 6 maand dienst 38 u/week 12,01 12,44 12,98 37 u/week 12,29 12,73 13,26 - 6 maand dienst 38 u/week 11,47 11,88 12,29 12,71

+ 6 maand dienst 38 u/week 11,70 11,96 12,26 12,51 37 u/week 11,96 12,26 12,51 12,83 + 6 maand dienst 38 u/week 12,42 12,89 13,42 37 u/week 12,70 13,14 13,71 + 6 maand dienst 38 u/week 11,86 12,29 12,70 13,12

11,26 -

11,62 11,97 12,36 12,81

11,90 12,29 12,79 13,20

12,32 12,70 13,20 13,64

11,66 -

12,05 12,42 12,83 13,25

Hoofdstuk VIII – Actuele bedragen – Versie juli 2010

93


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

DARMBEWERKING I II III IV V VI I II III IV V VI VETSMELTERIJEN Ongeschoolden Geoefenden Geschoolden Ongeschoolden Geoefenden Geschoolden PLUIMVEESLACHTERIJEN I II III MELKERIJEN Ongeschoolden Geoefenden Geschoolden Ongeschoolden Geoefenden Geschoolden GESMOLTEN KAAS I II III IV

- 6 maand dienst 38 u/week 11,20 11,44 11,59 11,88 11,97 12,29 37 u/week 11,44 11,71 11,88 12,15 12,25 12,60 - 6 maand dienst 38 u/week 11,93 12,33 12,81 37 u/week 12,22 12,62 13,08 - 6 maand dienst 38 u/week 11,14 11,58 12,35 - 6 maand dienst 38 u/week 12,10 12,43 12,82 37 u/week 12,35 12,73 13,08 - 6 maand dienst 38 u/week 11,78 12,11 12,43 12,80

Hoofdstuk VIII – Actuele bedragen – Versie juli 2010

+ 6 maand dienst 38 u/week 11,57 11,82 11,97 12,29 12,38 12,70 37 u/week 11,82 12,11 12,29 12,54 12,66 13,03 + 6 maand dienst 38 u/week 12,35 12,78 13,22 37 u/week 12,61 13,05 13,54 + 6 maand dienst 38 u/week 11,52 11,96 12,80 + 6 maand dienst 38 u/week 12,49 12,88 13,23 37 u/week 12,80 13,14 13,54 + 6 maand dienst 38 u/week 12,18 12,50 12,88 13,21

94


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

I II III IV ROOMIJS I II III IV I II III IV OLIE-MARGARINE Ongeschoolden Ongeschoolden LIJNOLIE Ongeschoolden Ongeschoolden CHOCOLADE I II III IV I II III IV SUIKERBAKKERIJ I II III IV

37 u/week 12,04 12,37 12,76 13,05 - 6 maand dienst 38 u/week 11,43 11,70 11,97 12,24 37 u/week 11,69 11,95 12,24 12,51 - 6 maand dienst 38 u/week 11,93 37 u/week 12,21 - 6 maand dienst 38 u/week 11,80 37 u/week 12,07 - 6 maand dienst 38 u/week 11,26 11,60 11,97 12,32 37 u/week 11,49 11,87 12,23 12,61 - 6 maand dienst 38 u/week 10,88 11,24 11,58 11,94

Hoofdstuk VIII – Actuele bedragen – Versie juli 2010

37 u/week 12,45 12,81 13,17 13,52 + 6 maand dienst 38 u/week 11,81 12,10 12,38 12,65 37 u/week 12,09 12,37 12,65 12,95 + 6 maand dienst 38 u/week 12,35 37 u/week 12,60 + 6 maand dienst 38 u/week 12,20 37 u/week 12,47 + 6 maand dienst 38 u/week 11,62 11,98 12,38 12,73 37 u/week 11,88 12,28 12,62 13,04 + 6 maand dienst 38 u/week 11,26 11,60 11,96 12,36

95


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

I II III IV KOELNIJVERHEID Ongeschoolden Ongeschoolden VISKONSERVEN I II III IV V VI I II III IV V VI CICHOREIBRANDERIJEN I II III IV V VI VII I II III IV V VI VII

37 u/week 11,13 11,49 11,86 12,22 - 6 maand dienst 38 u/week 11,82 37 u/week 12,10 - 6 maand dienst 38 u/week 11,21 11,43 11,87 12,10 12,29 12,48 37 u/week 11,47 11,69 12,14 12,37 12,57 12,80 - 6 maand dienst 38 u/h 11,39 11,65 11,95 12,02 12,21 12,33 12,45 37 u/week 11,66 11,91 12,23 12,29 12,48 12,62 12,78

Hoofdstuk VIII – Actuele bedragen – Versie juli 2010

37 u/week 11,51 11,88 12,26 12,61 + 6 maand dienst 38 u/week 12,24 37 u/week 12,49 + 6 maand dienst 38 u/week 11,58 11,81 12,28 12,49 12,70 12,92 37 u/week 11,86 12,09 12,53 12,81 13,02 13,21 + 6 maand dienst 38 u/h 11,78 12,04 12,37 12,43 12,60 12,78 12,90 37 u/week 12,05 12,33 12,62 12,70 12,92 13,05 13,20

96


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

KOFFIEBRANDERIJEN I II III IV V VI VII I II III IV V VI VII AZIJN I II III IV I II III IV VOEDINGSSPECIALITEITEN I II III IV V VI VII VIII IX X XI *XII

- 6 maand dienst 38 u/week 11,38 11,76 12,07 12,49 12,71 12,88 13,03 37 u/week 11,66 12,00 12,34 12,81 12,98 13,16 13,34 - 6 maand dienst 38 u/week 11,24 11,52 11,80 12,09 37 u/week 11,48 11,79 12,07 12,35 - 6 maand dienst 38 u/week 11,38 11,69 11,93 12,24 12,49 12,83 13,13 13,38 13,64 14,01 14,28 14,59

Hoofdstuk VIII – Actuele bedragen – Versie juli 2010

+ 6 maand dienst 38 u/week 11,76 12,16 12,47 12,93 13,12 13,31 13,50 37 u/week 12,05 12,41 12,79 13,22 13,42 13,60 13,77 + 6 maand dienst 38 u/week 11,60 11,92 12,20 12,48 37 u/week 11,87 12,19 12,47 12,80 + 6 maand dienst 38 u/week 11,76 12,09 12,35 12,65 12,93 13,24 13,57 13,81 14,11 14,47 14,76 15,08

97


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

I II III IV V VI VII VIII IX X XI *XII VEEVOEDERS Ongeschoolden Geoefenden Geschoolden Ongeschoolden Geoefenden Geschoolden AARDAPPELSCHILBEDRIJVEN 1 2 3 4 5 6 7 8 AARDAPPELVERWERKING 1 2 3 4 5 6 7 8

37 u/week 37 u/week 11,66 12,05 11,94 12,36 12,21 12,60 12,51 12,95 12,82 13,23 13,10 13,56 13,42 13,85 13,68 14,14 13,99 14,45 14,31 14,78 14,63 15,12 14,93 15,43 - 6 maand dienst + 6 maand dienst 38 u/week 38 u/week 11,97 12,38 12,25 12,66 12,55 12,99 37 u/week 37 u/week 12,24 12,65 12,53 12,96 12,87 13,30 - 6 maand dienst + 6 maand dienst 38 u/week 38 u/week 10,24 10,44 10,65 10,86 11,05 11,27 11,46 11,69 11,87 12,11 12,28 12,53 12,68 12,94 13,10 13,34 38 u/week 38 u/week - 12 maand dienst + 12 maand dienst 10,24 10,44 10,65 10,86 11,05 11,27 11,46 11,69 11,87 12,11 12,28 12,53 12,68 12,94 13,10 13,34

Hoofdstuk VIII – Actuele bedragen – Versie juli 2010

98


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

1 2 3 4 5 6 7 8 KLEINE BAKKERIJEN EN BANKETBAKKERIJEN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 GROTE BAKKERIJEN EN

+ 24 maand dienst + 48 maand dienst 10,61 10,77 11,02 11,17 11,44 11,60 11,87 12,03 12,29 12,47 12,70 12,90 13,14 13,31 13,55 13,74 Vanaf 10 wkn. - 10 werknemers 38 u/week 38 u/week 10,94 11,08 11,28 11,43 12,04 12,19 12,45 12,59 13,17 13,35 14,28 14,45 10,27 10,39 11,05 11,21 11,73 11,88 11,89 12,03 12,04 12,19 12,04 12,19 12,13 12,29 12,04 12,19 12,94 13,11 14,88 15,07 - 6 maand dienst + 6 maand dienst

BANKETBAKKERIJEN 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

Hoofdstuk VIII – Actuele bedragen – Versie juli 2010

38 u/week 10,78 11,10 11,86 12,25 12,96 14,05 10,12 10,87 11,54 11,70 11,86 11,86 11,93 11,86 12,74 14,64

38 u/week 11,08 11,43 12,19 12,59 13,35 14,45 10,39 11,21 11,88 12,03 12,19 12,19 12,29 12,19 13,11 15,07

99


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

2.

Verplaatsingskosten van toepassing vanaf 1 februari 2009

2.1. Eigen vervoer

KM

PER WEEK

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

(4,30) (4,80) (5,30) (5,70) 6,20 6,60 6,90 7,30 7,70 8,10 8,60 9,00 9,40 9,80 10,20 10,70 11,10 11,50 12,00 12,40 12,80 13,20 13,70 14,10 14,40 15,00 15,30 15,60 16,20 16,50

PER MAAND (14,30) (16,00) (17,40) (19,00) 20,40 21,80 23,20 24,40 26,00 27,00 29,00 30,00 31,00 33,00 34,00 35,50 37,00 38,00 40,00 41,00 42,50 44,00 45,50 46,50 48,50 49,50 51,00 53,00 54,00 55,00

KM

PER WEEK

31-33 34-36 37-39 40-42 43-45 46-48 49-51 52-54 55-57 58-60 61-65 66-70 71-75 76-80 81-85 86-90 91-95 96-100 101-105 106-110 111-115 116-120 121-125 126-130 131-135 136-140 141-145 146-150 151-155 156-160

17,20 18,60 19,70 21,00 22,20 23,60 24,70 25,50 26,50 27,50 28,50 30,00 31,00 33,00 34,00 35,50 37,00 38,00 39,50 41,00 42,50 44,00 45,00 46,50 48,00 49,00 51,00 53,00 53,00 55,00

PER MAAND 58,00 62,00 66,00 70,00 74,00 78,00 83,00 86,00 88,00 91,00 94,00 99,00 104,00 108,00 113,00 118,00 122,00 127,00 132,00 137,00 141,00 146,00 150,00 155,00 160,00 165,00 169,00 175,00 178,00 182,00

De vermelde afstanden zijn de enkele afstand tussen woon- en werkplaats. Bijvoorbeeld: u woont 10 km van uw werk. U hebt recht op 8,10 EUR per week of 27 EUR per maand.

Hoofdstuk VIII – Actuele bedragen – Versie juli 2010

100


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

2.2. Openbaar vervoer

KM

RAILFLEX

PER WEEK

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30

/ / 7,40 8,60 9,50 10,30 11,00 11,60 12,10 12,60 13,10 13,60 14,20 14,60 15,00 15,50 15,90 16,40 16,90 17,30 17,70 18,20 18,70 19,10 19,50 20,20 20,60 21,00 21,30 21,70

(5,50) (6,10) 6,70 7,30 7,90 8,40 8,90 9,40 9,90 10,40 11,00 11,50 12,10 12,60 13,10 13,60 14,10 14,60 15,30 15,80 16,30 16,80 17,40 17,90 18,40 19,10 19,50 19,90 20,60 21,00

PER MA AND (18,30) (20,50) 22,30 24,40 26,00 28,00 30,00 31,00 33,00 35,00 37,00 38,50 40,00 42,00 43,50 45,00 47,50 49,00 51,00 53,00 54,00 56,00 58,00 59,00 62,00 63,00 65,00 67,00 68,00 70,00

KM

RAILFLEX

PER WEEK

31-33 34-36 37-39 40-42 43-45 46-48 49-51 52-54 55-57 58-60 61-65 66-70 71-75 76-80 81-85 86-90 91-95 96-100 101-105 106-110 91-115 116-120 121-125 126-130 131-135 136-140 141-145 146-150 151-155 156-160

22,60 24,10 25,00 27,00 28,00 29,00 31,00 32,00 33,00 34,50 36,00 38,00 40,50 42,00 44,50 46,00 47,50 50,00 52,00 53,00 55,00 57,00 59,00 61,00 62,00 63,00 65,00 67,00 / /

21,80 23,30 24,40 26,00 27,50 29,00 30,00 31,50 32,00 33,50 34,50 36,00 38,00 40,00 41,50 43,00 44,50 46,00 48,00 49,50 51,00 53,00 54,00 56,00 58,00 59,00 61,00 63,00 64,00 66,00

PER MA AND 73,00 78,00 82,00 87,00 91,00 96,00 101,00 104,00 107,00 111,00 115,00 120,00 126,00 132,00 137,00 143,00 148,00 153,00 160,00 165,00 171,00 177,00 181,00 187,00 192,00 198,00 203,00 211,00 214,00 220,00

De vermelde afstanden zijn de enkele afstand tussen woon- en werkplaats. Bijvoorbeeld: u woont 10 km van uw werk. U hebt recht op 10,40 EUR per week of 35 EUR per maand.

Hoofdstuk VIII – Actuele bedragen – Versie juli 2010

101


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

Hoofdstuk VIII – Actuele bedragen – Versie juli 2010

102


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

BIJLAGE LIJST VAN DE CAO’S PER SUBSECTOR 1. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden in de maalderijen en ondernemingen van roggebloem (Koninklijk Besluit van 17/03/2010 - Belgisch Staatsblad van 03/06/2010) 2. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden in de ondernemingen van bijproducten van graangewassen, deegwaren en rijstpellerijen (Koninklijk Besluit van 04/03/2010 - Belgisch Staatsblad van 03/06/2010) 3. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden in de rijst- en maïsstijfselfabrieken, glucose-, maïsmeel- en aardappelmeelfabrieken (Koninklijk Besluit van 04/03/2010 - Belgisch Staatsblad van 15/04/2010) 4. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden in de industriële banketbakkerijen (Koninklijk Besluit van 04/03/2010 - Belgisch Staatsblad van 15/04/2010) 5. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden in de beschuitfabrieken (Koninklijk Besluit van 04/03/2010 - Belgisch Staatsblad van 15/04/2010) 6. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden in de koekjesfabrieken en de ondernemingen van speculaas, jodenpaasbrood en peperkoek (Koninklijk Besluit van 04/03/2010 - Belgisch Staatsblad van 15/04/2010) 7. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden in de suikerfabrieken, suikerraffinaderijen, fabrieken van invertsuiker en citroenzuur (Koninklijk Besluit van 17/03/2010 - Belgisch Staatsblad van 03/06/2010) 8. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden in de kandijfabrieken (Koninklijk Besluit van 17/03/2010 - Belgisch Staatsblad van 18/05/2010) 9. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden in de gistfabrieken en de distilleerderijen (Koninklijk Besluit van 17/03/2010 - Belgisch Staatsblad van 03/06/2010) 10. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden in de brouwerijen (Koninklijk Besluit van 17/03/2010 - Belgisch Staatsblad van 18/05/2010 ) 11. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden in de mouterijen (Koninklijk Besluit van 17/03/2010 - Belgisch Staatsblad van 18/05/2010) 12. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de ondernemingen van appelwijnen, wijnen, vruchtensap en – wijn, likeuren, aperitieven en vruchtenstokerijen (Koninklijk Besluit van 17/03/2010 Belgisch Staatsblad van 03/06/2010 ) 13. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de ondernemingen van drinkwaters en limonades (Koninklijk Besluit van 17/03/2010 - Belgisch Staatsblad van 03/06/2010 )

Bijlage - Lijst van de CAO’s per subsector – Versie juli 2010

103


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

14. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de groentenijverheid (Koninklijk Besluit van 17/03/2010 - Belgisch Staatsblad van 03/06/2010 ) 15. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de ondernemingen van fruitconserven, gekonfijte vruchten, appeldeeg, bevroren- en diepbevroren vruchten, jam, stroop- en pectinefabrieken (Koninklijk Besluit van 19/04/2010 - Belgisch Staatsblad van 06/07/2010) 16. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de slachthuizen en de werkplaatsen voor het uitsnijden van vlees (Koninklijk Besluit van 19/04/2010 - Belgisch Staatsblad van 06/07/2010) 17. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de ondernemingen van vleesconserven, worsten, pekelvlees, gerookt vlees en vleesderivaten (Koninklijk Besluit van 17/03/2010 - Belgisch Staatsblad van 03/06/2010) 18. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de darmslijmerijen, de ondernemingen van kalibreren en plakken van darmen (Koninklijk Besluit van 17/03/2010 - Belgisch Staatsblad van 03/06/2010) 19. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de vetsmelterijen (Koninklijk Besluit van 17/03/2010 - Belgisch Staatsblad van 18/05/2010) 20. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de pluimveeslachterijen (Registratienummer 94962/CO/118) 21. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de zuivelnijverheid, met uitzondering van de ondernemingen van gesmolten kaas en roomijs (Koninklijk Besluit van 19/04/2010 - Belgisch Staatsblad van 09/06/2010) 22. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de ondernemingen van gesmolten kaas (Koninklijk Besluit van 17/03/2010 - Belgisch Staatsblad van 18/05/2010) 23. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de roomijsondernemingen (Koninklijk Besluit van 17/03/2010 - Belgisch Staatsblad van 18/05/2010) 24. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de olie- en margarinefabrieken (Koninklijk Besluit van 17/03/2010 - Belgisch Staatsblad van 03/06/2010) 25. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de chocoladefabrieken en ondernemingen van broodsmeersel (Koninklijk Besluit van 19/04/2010 - Belgisch Staatsblad van 09/06/2010) 26. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de sector “confiseries” (Koninklijk Besluit van 17/03/2010 Belgisch Staatsblad van 03/06/2010)

Bijlage - Lijst van de CAO’s per subsector – Versie juli 2010

104


Wegwijs in de loon- en arbeidvoorwaarden van de voedingsindustrie

27. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de ondernemingen van de koelnijverheid ( Koninklijk Besluit van 17/03/2010 - Belgisch Staatsblad van 18/05/2010 ) 28. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de visnijverheid (Koninklijk Besluit van 17/03/2010 - Belgisch Staatsblad van 18/05/2010 ) 29. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de koffiebranderijen (Registratienummer 94992/CO/118) 30. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de cichoreibranderijen (Registratienummer 94993/CO/118) 31. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de zoutziederijen, mostaardfabrieken, azijnfabrieken en de ondernemingen voor bereide kruiden en in azijn ingelegde levensmiddelen (Registratienummer 94994/CO/118) 32. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de ondernemingen van dieetvoedingsmiddelen, producten voor tussen- en nagerechten, essences en extracten, voedingsspecialiteiten en oplosbare koffies (Registratienummer 94995/CO/118) 33. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de ondernemingen waar bouillonblokjes, soepen en allerhande bereidingen worden vervaardigd (Registratienummer 94996/CO/118) 34. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de ondernemingen waar veevoeders worden vervaardigd (Registratienummer 949997/CO/118) 35. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden van de arbeiders tewerkgesteld in de ondernemingen voor de aardappelverwerking en de aardappelschilbedrijven (Registratienummer 94998/CO/118) 36. Collectieve arbeidsovereenkomst van 29/06/2009 betreffende de beroepsclassificatie en lonen in de bakkerijen en banketbakkerijen bakkerijen (Koninklijk Besluit van 19/04/2010 – Belgisch Staatsblad van 09/06/2010) 37. Collectieve arbeidsovereenkomst van 28/05/2009 betreffende de premies van de arbeiders van de bakkerijen en banketbakkerijen (Koninklijk Besluit van 28/04/2010 - Belgisch Staatsblad van 02/07/2010 )

Bijlage - Lijst van de CAO’s per subsector – Versie juli 2010

105


Brochure voedingsnijverheid