Intervención de terceras partes
o mayor cuidado que con el que se observan los intereses en una negociación. Dichas leyes, entre otras cosas, dictan los temas que deben negociarse. Es decir, la negociación es obligatoria y las partes no pueden rehusarse a tratar (o evitar) esos temas. Por otro lado, hay ciertas conductas, tácticas o prácticas que son consideradas como injustas y como violaciones de la ley. Además de estos asuntos adicionales, los principios y procesos analizados a lo largo de este libro aplican tanto a las negociaciones empleador-empleado como a cualquier otra negociación. Sin embargo, debido a las cuestiones legales, se deberá buscar ayuda legal en este contexto.2
REQUISITOS PARA UNA INTERVENCIÓN EXITOSA Si está en un impasse en un contexto en el cual cree que es posible obtener un resultado mejor que cualquiera de sus opciones no negociadas, entonces debe preparase para recibir ayuda. Una elevada necesidad de control y las diferencias en las visiones culturales individualista o colectivista pueden afectar la actitud que uno tiene hacia el uso de la intervención. Una persona con una mayor orientación colectivista se mostrará más receptiva a la intervención. Intentar un conciliación o una mediación presenta una opción noperder. Las partes mantienen el control y todas las opciones. El costo para el proceso es casi siempre un precio pequeño a pagar por lograr sus objetivos. Aparte de ese costo, el peor resultado de la conciliación o mediación es que reciba las opiniones de otro y, quizá, ¡descubra que hay otras alternativas! Su enfoque ante la intervención exitosa debe ser ganar-ganar. Durante la conciliación, la mediación, el arbitraje y el litigio, las partes (o sus abogados) proseguirán con sus esfuerzos de persuasión, claro. Es importante reconocer las repercusiones dañinas potenciales que podrían darse por utilizar estilos agresivos o competitivos de comportamiento hacia un árbitro, juez o jurado. La credibilidad es de suma importancia también. 2
Las leyes federales que rigen la relación entre empleado y empleador en Estados Unidos son las siguientes: Ley Norris-LaGuardia, Título 29 Código de Estados Unidos, Secciones 101-115; Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 (Ley Wagner), Título 29 Código de Estados Unidos, Secciones 151-169; Ley de Relaciones Empleador-Empleado de 1947 (Ley Taft-Hartley), Título 29 Código de Estados Unidos, Secciones 141, 504; Ley de Reportes y Divulgación EmpleadorEmpleado de 1959 (Ley Landrum-Griffin), Título 29 Código de Estados Unidos, Secciones 153, 1111.
241