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Parte4
Integraciónde personal
nes numéricas mayor rigor, cada calificación es definida. Por ejemplo, "superior" significa "un estándar de desempeño que no podría ser mejorado bajo ninguna circunstancia o condición conocida para el evaluador". Para reducir más la subjetividad e incrementar la discriminación entre niveles de desempeño, el programa requiere que: 1) en la evaluación anual amplia, se presenten ejemplos de incidentes para apoyar ciertas calificaciones; 2) que las calificaciones sean revisadas por el superior del superior, y 3) los calificadores estén informados de que su propia evaluación dependerá en parte de lo bien que discriminan en las calificaciones de niveles de desempeño al evaluar a sus subordinados. Es obvio que la objetividad se ve fortalecida por el número y la especificidad de las preguntas de verificación.
Ventajas del programa La experiencia con este programa en una compañía multinacional mostró ciertas ventajas. Al enfocarse en los elementos esenciales de la administración, este método de evaluación da un significado operacional a lo que la administración en verdad es. También, el uso de un texto de referencia estándar para la interpretación de conceptos y términos disipa muchas dificultades semánticas y de comunicación que es tan común encontrar. Elementos como presupuestos variables, objetivos verificables, personal asesor, autoridad funcional y delegación adquieren un significado consistente. De igual forma, muchas técnicas de administración son comprendidas de manera uniforme. Más aún, el sistema ha demostrado ser una herramienta para el desarrollo administrativo. En muchos casos, ha llamado la atención de los gerentes a ciertos conceptos básicos que desde hacía tiempo habían descartado o no comprendían. Además, se ha encontrado útil para identificar áreas en las que existen debilidades a las cuales hay que dirigir el desarrollo. Por último, como se proponía, el programa actúa como complemento y punto de verificación de la evaluación de la efectividad de los gerentes para establecer y alcanzar metas. Si W1 gerente tiene un récord de desempeño sobresaliente en el cumplimiento de metas, pero se ha determinado que es un gerente por abajo del promedio, los que están a cargo buscarán el motivo. Normalmente esperaríamos que un gerente en verdad efectivo también sea efectivo en el cumplimiento de metas.
Desventajas del programa Sin embargo, hay varias debilidades o deficiencias en el enfoque. Sólo aplica a aspectos gerenciales de una posición determinada y no a calificaciones técnicas como capacidades de marketing o ingeniería que también podrían ser importantes. No obstante, éstas serían sopesadas sobre la base de metas seleccionadas y alcanzadas. También está la aparente complejidad de los 73 puntos de verificación; calificar cada uno toma tiempo, aunque está bien invertido. Quizás la mayor deficiencia de evaluar a los administradores como gerentes es la subjetividad involucrada. Cierta subjetividad al calificar cada punto de verificación es inevitable. Empero, el programa tiene aún un alto grado de objetividad y es mucho más justo que evaluar a los gerentes sólo en las áreas más amplias de las funciones gerenciales. Al menos los puntos de verificación son específicos y se refieren a los elementos esenciales de la administración.