• Verificar la competencia de los reclutadores. En caso de déficit, se debe proporcionar formación y entrenamiento específico en las actividades y desempeño de responsabilidades. • Estipular las fechas y momentos adecuados para establecer los contactos. • Prever e informar de las contingencias presumibles
5.3.2. Localización y atracción de candidatos a) Métodos habituales de localización-atracción: • comunicación interna en la organización que realiza la oferta de empleo (intranet, tablones de anuncios, etc.), • servicios públicos de empleo (agencias de colocación: públicas y privadas, empresas de trabajo temporal, agencias de recolocación, consultoras de búsqueda, etc.), • publicidad (en prensa, internet, radio, televisión o cualquier medio de difusión autorizado), • búsqueda directa. b) Elección de las fuentes de reclutamiento Las fuentes de reclutamiento pueden ser internas o externas. Deberán elegirse dependiendo de los objetivos estratégicos de la organización y las circunstancias del mercado de trabajo. c) Regulaciones jurídicas (de obligado cumplimiento) • Leyes de igualdad en el acceso al empleo, intermediación en el mercado laboral, y protección de datos personales. d) Buenas Prácticas (de adhesión voluntaria) • Adoptar el código de conducta de alguna de las asociaciones internacionales de prestación de servicios de reclutamiento. • Implantar un sistema de gestión de la calidad certificado por una Agencia de Normalización. • Incentivar la promoción interna; salvando la adecuación al perfil de exigencias establecido, y la igualdad de oportunidades para el acceso. • Ampliar al máximo las fuentes de reclutamiento a utilizar, (para aumentar la probabilidad de localizar candidatos válidos y la tasa de candidatos aceptados para evaluación). Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S
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