_experiencias _medidas _estrategias
Guía de buenas prácticas para la conciliación de la vida laboral, familiar y personal Proyecto Europeo: “Reconciliation of work, family and private life” VS/2005/0446.
Guía de buenas prácticas para la conciliación de la vida laboral, familiar y personal 03_presentación 04_prólogo 06_experiencias, medidas y/o estrategias
03_presentación La presente Guía es fruto de los trabajos elaborados en el Proyecto Conciliación de la vida laboral, familiar y personal, realizado dentro de la Estrategia Marco Comunitaria sobre Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres (2001-2006), cuyo promotor es la Unión General de Trabajadores de España. La Guía es el resultado de un trabajo realizado conjuntamente por los socios transnacionales del Proyecto: CGT-FO de Francia, CGT IN de Portugal y UGT de España. La finalidad de este trabajo es aportar, tras el intercambio de experiencias de los socios transnacionales que forman parte de este Proyecto, ejemplos y recomendaciones sobre prácticas que puedan servir para facilitar la conciliación de la vida familiar, personal y profesional. Las tres organizaciones sindicales participantes en el Proyecto compartimos problemáticas comunes en relación con la conciliación de la vida familiar, personal y laboral, aún a pesar de la existencia de algunas diferencias en cuanto al tratamiento que se hace de la misma en los distintos países. El trabajo documental del Proyecto se ha centrado en la elaboración de tres informes nacio-
nales por cada socio miembro del Proyecto y una Guía de buenas prácticas conjunta. Los informes nacionales contienen un análisis de la situación de la mujer en el mercado de trabajo, de la legislación, de la negociación colectiva y de otras prácticas relacionadas con la conciliación de la vida profesional, familiar y personal de trabajadores y trabajadoras, en los distintos países de los socios participantes en el Proyecto. De las correspondientes investigaciones nacionales, se han extraído comunes denominadores respecto a la problemática de la conciliación y se han intercambiado experiencias sobre buenas prácticas en esta materia que han servido de base para la elaboración de la presente Guía. La relación de cooperación transnacional entre las organizaciones socias ha constituido un elemento primordial a la hora de alcanzar los objetivos de nuestro proyecto. La puesta en común e intercambio de experiencias, materiales e información, así como la elaboración de productos comunes y el trabajo conjunto, ha hecho posible la elaboración de la Guía que presentamos a continuación.
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04_prólogo Conciliar la vida familiar y personal con la vida profesional continúa siendo un reto pendiente de resolver y de alcanzar en la actualidad. Una de las principales dificultades para la consecución de este objetivo es la persistencia de estereotipos y desigualdades que obstaculizan la integración de mujeres y hombres en todas las esferas de la vida de forma plena. Aún hoy continúan vigentes estereotipos que presuponen que las tareas domésticas y el cuidado de la familia son obligaciones de las mujeres, mientras que el trabajo remunerado es la responsabilidad principal de los hombres. La vertiginosa incorporación de las mujeres en la esfera pública y su aportación al mundo productivo retribuido, sin que se haya producido al mismo tiempo una ruptura de los roles tradicionales asignados a hombres y mujeres en la asunción de las tareas y responsabilidades de la esfera privada, como la familia y las tareas domésticas, ha hecho aflorar el conflicto trabajo-familia. De esta división sexista de roles se derivan consecuencias muy negativas para las mujeres e importantes desigualdades respecto de los hombres, que en el ámbito laboral, se traducen
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en una mayor tasa de desempleo, una fuerte segregación profesional, tanto vertical como horizontal, una mayor precariedad en el empleo, un menor reconocimiento de sus cualificaciones profesionales, unas retribuciones inferiores, mayores riesgos de pérdida del empleo, interrupciones de la carrera profesional con sus correspondientes efectos perjudiciales a todos los niveles, incluido el de protección social, una sobrecarga de tareas domésticas y familiares y una menor disponibilidad de tiempo para su desarrollo personal y profesional. Por el contrario, para los hombres, la desigualdad queda referida a su menor participación en la vida familiar, pero las responsabilidades familiares y las tareas domésticas no representan ninguna dificultad ni suponen ninguna desventaja en su vida profesional. Hacer compatibles el trabajo y la familia no es un problema privado, ni un problema de las mujeres; es un problema de todos, cuya solución depende de la sociedad en su conjunto. Lograr que la conciliación no sea un problema requiere, además de la aplicación de adecuadas y eficaces políticas de conciliación, un cambio de mentalidad, un cambio social y
estructural y la implicación directa de los hombres. Conciliar es apostar por la igualdad entre hombres y mujeres, pero también es apostar por una mejor calidad de vida, por la solidaridad, la cohesión social, la profesionalidad y el desarrollo integral de la persona teniendo en cuenta sus aspiraciones y aptitudes con independencia del sexo al que pertenece. Desde la perspectiva empresarial, las políticas de conciliación se están convirtiendo cada vez más en un elemento de creciente demanda que ha de cubrirse, al mismo tiempo que constituyen un factor de reporte de beneficios para la empresa a tener en cuenta. Además del conflicto trabajo-familia, la evolución socio-económica y cultural experimentada en nuestra sociedad está llevando tanto a hombres como a mujeres a plantear un aspecto más de la problemática de la conciliación: la compatibilización del tiempo de trabajo con el tiempo de vida personal más allá de las responsabilidades familiares y domésticas. Las investigaciones al respecto ponen de manifiesto que para una parte de trabajadores,
tanto hombres como mujeres, cada vez son más los que prefieren un trabajo en empresas con medidas que favorezcan la conciliación de la vida personal y laboral, que una mejor retribución económica, aunque ambos elementos no tienen porque ser incompatibles. Para las empresas, pasar por alto la existencia de este conflicto y la necesidad de darle una respuesta, puede resultar arriesgado. Retener y atraer el talento de los profesionales, lograr que los trabajadores y trabajadoras se integren plenamente en la organización de la empresa, ser más competitivos y obtener mejores rendimientos y resultados, hace necesario para las empresas conocer, analizar y medir el impacto de las políticas de conciliación, sus ventajas y los inconvenientes de la ausencia de dichas políticas. Teniendo en cuenta todo ello, podemos concluir que es necesario adoptar medidas que ayuden a facilitar los cambios de estructuras y actitudes que respondan a nuevos modelos de cooperación y solidaridad activa entre sociedad e individuos, entre hombres y mujeres y entre empresas y trabajadores, en pro de la conciliación, en beneficio de todos.
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06_medidas, recomendaciones y prácticas En los Encuentros Transnacionales que se han celebrado en el marco del proyecto nos hemos acercado a la realidad social y laboral de cada uno de los países y hemos conocido las dificultades y conflictos en materia de conciliación en cada uno de ellos. Centrándonos en el objetivo fundamental del proyecto, hemos conocido medidas, experiencias y buenas prácticas de los socios dirigidas a facilitar la conciliación de la vida profesional, familiar y laboral. A continuación se muestra una selección de dichas experiencias y medidas.
3.1. La conciliación no es un tema de mujeres Aunque los problemas derivados de las dificultades de conciliación recaen de forma mayoritaria y casi exclusiva sobre las mujeres, creando una situación de discriminación para el colectivo femenino, la conciliación no es un tema de mujeres, sino que constituye una problemática de carácter social que ha de ser resuelta por el conjunto de la sociedad. Es muy importante que la adopción de medidas y prácticas sobre conciliación se realice te-
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niendo presente en todo momento este enfoque, porque de lo contrario seguiremos reproduciendo los roles sexistas que mantienen las responsabilidades familiares como una tarea propia y exclusiva de las mujeres.
ción por parte de los hombres de las responsabilidades familiares o para la compensación o corrección de las desventajas que sufren las mujeres. • El uso del lenguaje no sexista.
3.2. La ruptura de roles sexistas Es necesario adoptar medidas dirigidas a la ruptura de roles sexistas que atribuyen el desempeño de las responsabilidades familiares y domésticas a las mujeres como propias de éstas. Entre dichas medidas pueden tenerse en cuenta por ejemplo: • La depuración de textos legales, convenios colectivos, acuerdos, etc. de forma que las medidas, derechos, o prácticas sobre conciliación no se dirijan sólo a las mujeres. Las medidas de conciliación deben dirigirse tanto a hombres como a mujeres, con la única excepción de las medidas relativas a la protección de la salud de la mujer trabajadora y del feto respecto de la maternidad biológica y aquellas otras de acción positiva para el incentivo de la asun-
• El establecimiento de medidas que incentiven la asunción por parte de los hombres de las responsabilidades familiares. • En materia de permisos por maternidad y paternidad, es importante el establecimiento legal o convencional de un permiso de paternidad individual e intransferible para los varones de igual duración que el de maternidad para el cuidado del menor, con independencia de la parte del permiso de maternidad que se dedica a la recuperación de la salud de la madre en la maternidad biológica. La protección social, la protección frente al despido, la garantía de derechos económicos en toda su extensión y la garantía de aplicación de estos derechos en la práctica, deberían ser las mismas para el permiso de maternidad y para el de paternidad.
• Combatir la segregación profesional, tanto horizontal como vertical, con medidas de acción positiva, como las relativas al establecimiento de reservas y preferencias en el acceso al empleo, la promoción y la formación, o como las relativas al incentivo de la contratación de mujeres en actividades y profesiones en las que están infrarrepresentadas. • La adopción de medidas de sensibilización y comunicación que tengan por finalidad romper los roles sexistas y evitar la reproducción de los mismos en todos los ámbitos y especialmente en la asunción de responsabilidades familiares.
3.3. El permiso de paternidad La mayoría de las figuras legales relativas al ejercicio de permisos, reducciones de jornada y excedencias para la atención de las responsabilidades familiares se configuran como derechos tanto del hombre como de la mujer, aunque en la práctica son ejercidos mayoritariamente por mujeres. Sin embargo en cuanto al permiso de paternidad se observa aún un importante desequi-
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librio en algunas regulaciones, en cuanto a la duración del mismo respecto del permiso de maternidad, con independencia del periodo de descanso por razones de salud incluido en el permiso por maternidad biológica. El problema de la ausencia de la corresponsabilidad de los hombres en la práctica es un reto difícil de resolver, pero para poder llegar a ese estadio, es necesario que previamente los derechos que permiten el cumplimiento de la atención de las obligaciones familiares sean los mismos para hombres que para mujeres y no se concedan sólo o desequilibradamente a favor de las mujeres como si fueran ellas las únicas destinatarias de la función de la atención familiar. Por ello, es importante que el permiso de paternidad, se encuentre como mínimo equiparado al de maternidad desde el punto de vista jurídico. Si bien en los ejemplos que a continuación se recogen, la duración del permiso de paternidad no está totalmente equiparado al de maternidad, la existencia del mismo debe valorarse como un primer paso en el avance hacia la corresponsabilidad:
: El Código de Trabajo portugués establece un permiso de paternidad de 5 días útiles, sin pérdida de retribución, seguidos o intercalados, que deberán disfrutarse obligatoriamente en el primer mes a partir del nacimiento del hijo.
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Esta licencia está subsidiada con el 100% de remuneración de referencia, a cargo de la Seguridad Social o del Servicio respectivo de la Administración Pública.
: El Código de Trabajo francés establece un permiso de paternidad de 11 días consecutivos, o de 18 días consecutivos en caso de nacimientos múltiples, que puede añadirse a los 3 días de ausencia autorizados, otorgados por la empresa con motivo de un nacimiento. Se puede disfrutar el permiso de paternidad inmediatamente después de esos 3 días o separadamente, pero tiene que iniciarse en los 4 meses después del nacimiento del hijo y no se puede fraccionar. El permiso de paternidad está subsidiado económicamente en los mismos términos que el permiso de maternidad.
: El Proyecto de Ley para la Igualdad efectiva de hombres y mujeres española, en tramitación parlamentaria en el momento de la elaboración de esta Guía, prevé el establecimiento de un permiso de paternidad de 13 días, que puede añadirse al permiso retribuido con cargo a la empresa de 2 días por nacimiento de hijo. El permiso de paternidad esta subsidiado con cargo a la Seguridad Social con el 100% de la base reguladora de las cotizacio-
nes de la Seguridad Social del trabajador, al igual que el permiso de maternidad.
3.4 . Medidas que incentiven la asunción por parte de los hombres de las responsabilidades familiares El establecimiento de derechos iguales para hombres y mujeres en materia de permisos para la atención de las responsabilidades familiares no es suficiente en la actualidad para alcanzar la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en esta materia. Es necesario adoptar medidas que incentiven la asunción por parte de los hombres de las responsabilidades familiares para alcanzar un reparto equilibrado de las mismas entre hombres y mujeres, tales como: • Las relativas al establecimiento de ayudas económicas o bonificaciones para los varones en el caso de que ejerzan derechos relativos a los permisos o licencias familiares.
: La Junta de Comunidades de Castilla- La Mancha (España), estableció para el 2002 una subvención de 900 euros a los varones que pidieran al menos un mes de excedencia para el cuidado de descendientes y que hubieran disfrutado al menos de tres semanas de baja del permiso de maternidad ce-
dido por la madre. En el año 2004 estableció una subvención de 750 euros para los varones que disfrutaran de la totalidad del permiso de maternidad, que pueden ejercer por cesión de la madre trabajadora (10 semanas) en la legislación española. • Las que se refieren al incremento de la duración de los permisos y licencias cuando éstos están distribuidos entre el hombre y la mujer, entre otras circunstancias.
: Código de Trabajo francés: El permiso de adopción pueden tomarlo de forma alternativa el padre y la madre. En el caso de distribución entre los padres, se incrementa el permiso en 11 días o 18 días suplementarios, en caso de adopciones múltiples. • Las que consisten en premiar a los varones con tiempo de permiso retribuido adicional al establecido legalmente, cuando se corresponsabilicen en la atención y cuidado de familiares.
: Convenio Colectivo del personal laboral de la Administración Pública del Principado de Asturias (España): «El personal masculino tiene derecho a una semana de permiso retribuido siempre que haya solicitado al
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menos 15 días de permiso de maternidad: Si el permiso solicitado fuera superior a un mes natural se otorgarán dos semanas».
3.5. Eliminar y reducir la minoración de ingresos durante el ejercicio de los permisos y licencias por responsabilidades familiares Los datos estadísticos ponen de manifiesto que son las mujeres las que mayoritariamente hacen uso de los permisos y figuras establecidas legal o convencionalmente para atender a las responsabilidades familiares, mientras que la utilización de éstos por parte de los hombres tiene aún un carácter meramente simbólico. Esta práctica desigual para hombres y mujeres tiene su causa en las pautas socio-culturales discriminatorias por todos conocidas, pero también los factores económicos influyen en la perpetuación de la misma: las mujeres ganan menos dinero que los hombres. La pérdida o reducción de ingresos durante el ejercicio de buena parte de los permisos y licencias familiares favorece que sean las mujeres las que hagan uso de forma mayoritaria de los mismos. El perjuicio económico para la unidad familiar por la reducción de ingresos derivada del uso de estos derechos, es menor por lo general si son las mujeres las que ejercitan los mismos, que si son disfrutados por el hombre. Por eso es importante que con el fin de contri-
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buir a que se equilibre el ejercicio de derechos para la atención de responsabilidades familiares entre hombres y mujeres, además de eliminar la discriminación salarial, el ejercicio de los mencionados derechos suponga la menor pérdida o reducción económica de ingresos posible para el trabajador. • Establecimiento de permisos sin pérdida económica o con la menor pérdida posible. Aunque alguno de los ejemplos que se incluyen a continuación no suponen que no se reduzca el nivel de ingresos en todos los casos durante el ejercicio de permisos y licencias familiares, por lo menos se encuentran en parte subsidiados. Así podemos citar como ejemplos que podrían ser extensibles a permisos y licencias no retribuidos ni subsidiados:
: Código de Trabajo francés: Permiso parental por educación de hijos. Cualquier trabajador, mujer u hombre,que justifique una antigüedad mínima de un año en su empresa puede beneficiarse de un permiso parental por educación al nacer su hijo o al adoptar un niño de menos de 16 años de edad. El permiso parental por educación puede iniciarse en cualquier momento hasta el tercer cumpleaños del hijo o, si se trata de una adopción, hasta que pasen tres años a partir de la llegada del niño a la ca-
sa (si tiene menos de 3 años a esa fecha) o un año (si tiene más de 3 años). Se puede tomar bajo 2 formas: • El trabajador cesa su actividad durante un máximo de 3 años en los dos primeros casos y de un año en el último caso. Se suspende entonces el contrato de trabajo; • El trabajador trabaja a tiempo parcial (duración de trabajo: entre 16 y 32 horas por semana) durante el mismo período. Durante el permiso parental por educación, el trabajador o la trabajadora puede, bajo algunas condiciones, beneficiarse del Subsidio Parental por Educación (APE) pagado por su caja de Subsidios familiares.
: Ley del Estatuto de los Trabajadores español: Permiso de maternidad. El permiso de maternidad de 16 semanas que puede ceder en parte la madre trabajadora al padre trabajador, y que pueden compartir ambos a excepción de las seis semanas posteriores al parto, que son de descanso obligatorio para la madre por razones de salud en caso de nacimiento biológico, están cubiertos con el 100% de la base reguladora de las cotizaciones del/la trabajador/a a la Seguridad Social.
portadores de discapacidad o enfermedad crónica): • «Los trabajadores y las trabajadoras tienen derecho a faltar al trabajo, recibiendo un subsidio de la Seguridad Social por valor del 65% de su retribución, para prestar asistencia inaplazable e imprescindible, en caso de enfermedad o accidente, de hijos naturales, adoptivos o hijastros menores de 10 años. • En caso de hospitalización, el derecho a ausentarse del puesto de trabajo comprenderá el período de duración de la misma, cuando se trate de menores de 10 años, .................... • Lo dispuesto en los párrafos anteriores se aplica, independientemente de la edad, cuando el hijo natural o adoptivo o hijo del cónyuge que resida con éste sea portador de discapacidad o enfermedad crónica, teniendo derecho además a condiciones especiales de trabajo, concretamente, la reducción de la jornada de trabajo, sin pérdida de retribución. La legislación portuguesa concede al padre o la madre, sin pérdida de retribución, el derecho a faltar hasta 4 horas por trimestre, para el desplazamiento a la escuela, para el seguimiento de la educación del hijo/a o menor. Este derecho puede ejercerse por cada hijo/a.
: Cláusula negociación colectiva portuguesa: (Permisos para el cuidado de menores y
3.6. Eliminar la discriminación salarial Eliminar la discriminación salarial contribu-
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ye a facilitar la conciliación de trabajadores y trabajadoras, así como la corresponsabilidad de los varones por los motivos indicados en el anterior apartado. Además de las cláusulas que se dirigen a eliminar la discriminación salarial en general, es necesario recoger cláusulas específicas relativas a la discriminación que se puede derivar del ejercicio de derechos relacionados con la maternidad y/o con la atención de las responsabilidades familiares. En este último sentido la negociación colectiva debería establecer medidas tendentes a que durante los permisos y licencias retribuidas con cargo a la Seguridad Social y/o los retribuidos con cargo al empleador, el trabajador/a no sufra minoraciones de los aumentos de los salarios individuales durante esos periodos y perciban todos los ingresos como si de un trabajador en activo se tratara.
: La Ley de febrero de 2006 sobre igualdad salarial francesa establece la obligación tendente a garantizar a los trabajadores una no discriminación en la evolución de su remuneración, después de un permiso por maternidad o por adopción. Así pues, «en la ausencia de acuerdo colectivo sectorial o empresarial determinando las garantías de evolución de la remuneración de los trabajadores por lo menos tan favorables que las que figuran más
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abajo durante y después de los permisos por maternidad o por adopción, la remuneración quedará incrementada, después de estos permisos, con los aumentos generales así como con la media de los aumentos individuales percibidos durante esos permisos por los trabajadores de la misma categoría profesional o, en su defecto, de la media de los aumentos individuales en la empresa».
: Cláusula negociación colectiva portuguesa: «La entidad empleadora realizará, anualmente, diagnósticos relativos a las retribuciones percibidas por mujeres y hombres, con el fin de corregir eventuales desigualdades salariales derivadas de discriminación directa o indirecta». «Las licencias y permisos relativos a la protección de la maternidad y la paternidad, así como los permisos relativos a la atención y cuidado de la familia, son considerados como prestación efectiva de trabajo, no pudiendo constituir fundamento para cualquier tipo de discriminación, ya sea ésta de carácter salarial u otro».
: Acuerdo Nacional Interprofesional del 1 de marzo de 2004 (Francia): «En caso de diferencia objetivamente constatada, los Sectores profesionales y las Empresas tienen que hacer que su reducción sea su prioridad. Posibilidad
de poner en marcha acciones especificas de recuperación progresiva en el tiempo. Esto supone un análisis necesario con motivo de la revisión quinquenal de las clasificaciones, de los criterios de evaluación retenidos en la definición de los diferentes puestos de trabajo con el fin de recuperar y de corregir los que son susceptibles de inducir discriminaciones entre los hombres y las mujeres. Cuando los derechos a algunos elementos de remuneración se ven afectados por las ausencias autorizadas vinculadas al ejercicio de la parentalidad, las empresas y los sectores que hayan puesto en marcha este tipo de dispositivos intentarán solucionar los problemas surgidos a raíz de las ausencias con el fin de no penalizar la parentalidad, sin por ello desnaturalizar dichos dispositivos.»
ciones de desigualdad y discriminación. Pero unas buenas condiciones de empleo; el empleo estable y de calidad, mejoran las posibilidades de conciliación y reducen las discriminaciones. Es por ello recomendable que entre las medidas a adoptar, además de las generales dirigidas a la eliminación de dicha precariedad en el mercado de trabajo, se limite el uso de la contratación que implica un mayor nivel de precariedad en el caso de las mujeres. • A través de la legislación, eliminando las formas de contratación precarias, o incentivando la contratación de calidad y estable. • Teniendo en cuenta los datos sobre la contratación a tiempo parcial y lo que ello supone para las mujeres en el mercado de trabajo, la contratación a tiempo parcial actualmente no es la solución para conciliar.
3.7. Eliminar la precariedad laboral La inestabilidad profesional y salarial es fuente de dificultades en la gestión de la esfera personal y en la esfera familiar. Las políticas de conciliación deben tener en cuenta que la precariedad laboral que sufren las mujeres en mayor medida que los hombres, incluido el recurso a la contratación a tiempo parcial, debe ser evitada. Sea cual sea la situación de la mujer en el empleo, las mujeres acumulan el trabajo profesional y el doméstico-familiar produciendo situa-
• A través de negociación colectiva se deben evitar y limitar las fórmulas de contratación que supongan una mayor precariedad en el empleo.
3.8. Es necesario abordar el tratamiento de la organización del tiempo de trabajo Adoptar medidas que en su mayoría contemplan únicamente algunos aspectos del tiempo de tra-
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bajo, supone dar una respuesta muy limitada al problema de la conciliación. El tratamiento de la conciliación en relación con el tiempo de trabajo no puede centrarse sólo en la regulación de los descansos y permisos, aún siendo éstos muy importantes. Es importante también tener en cuenta aspectos como la organización del tiempo de trabajo en relación con la productividad, con las necesidades y demandas de los trabajadores, con la gestión del mismo, etc., y además sin olvidar que todo ello puede ser no sólo una fuente de beneficios para los trabajadores, sino también para los empresarios. En este sentido, además de contar con una buena regulación en materia de permisos y licencias familiares, se puede facilitar la conciliación a través del establecimiento de medidas legales o convencionales como: • Facilitar la flexibilidad en el tiempo y en el espacio de trabajo a favor de los trabajadores y a elección de los mismos (por ejemplo la adaptación de jornada, la flexibilización de la jornada en las entradas y salidas a favor del trabajador, facilitar la posibilidad del teletrabajo a elección del trabajador cuando la actividad lo permita y siempre y cuando ello tenga carácter voluntario por parte del trabajador y no suponga ningún perjuicio para el mismo). • Reducir los tiempos de trabajo e incrementar al mismo tiempo la productividad debe ser
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un objetivo para mejorar las posibilidades de conciliación de la vida laboral, familiar y personal.
• Organizar los horarios de trabajo teniendo en cuenta la existencia de responsabilidades familiares.
• Racionalizar los horarios de trabajo, evitando tiempos de presencia en el puesto de trabajo improductivos y de bajo o nulo rendimiento puede mejorar la eficiencia en el rendimiento de trabajo y en los resultados de la empresa, al mismo tiempo que ayuda a conciliar a los trabajadores. (Por ejemplo el establecimiento de la jornada continuada frente a jornadas partidas siempre que la actividad lo permita, etc.)
• La realización de estudios de racionalización del tiempo en las empresas y la formación en la gestión del tiempo de trabajo son medidas de las que podrían obtener beneficios tanto la empresa como los trabajadores y trabajadoras.
• Cada vez más trabajadores demandan más tiempo para su vida personal por encima de la posibilidad de ganar más dinero a cambio de más tiempo de trabajo. La integración de las personas trabajadoras en la organización de la empresa, la retención de talentos y la mejora de la productividad constituyen un beneficio para la empresa,que puede mejorar a través de la implantación de una buena y adecuada política de conciliación que tenga en cuenta las crecientes demandas de trabajadores y trabajadoras en este sentido. Estos factores, unidos a otros que se enmarcan en las políticas generales de los estados en materia de igualdad y en la cultura social, hacen que la conciliación sea cada vez más un elemento de competitividad empresarial que podrá ignorarse cada vez menos.
Entre los ejemplos que hemos encontrado en la línea mencionada en los apartados precedentes podemos citar:
: Código del Trabajo francés sobre horarios individualizados: «con miras a responder a las solicitudes de algunos trabajadores, los empleadores están autorizados a infringir la norma del horario laboral colectivo y a tener horarios individualizados a reserva de que las instituciones representativas del personal no se opongan a ello y que el inspector de trabajo haya sido informado de ello » (…) « los horarios individualizados pueden acarrear (…) y que se disponga de unas horas para otra semana sin que dichas horas tengan un efecto sobre el número y el pago de horas extraordinarias, siempre y cuando resultasen de una libre elección del trabajador».
: Cláusulas negociación colectiva (Portugal) sobre establecimiento de horarios compatibles con las responsabilidades familiares y prestación de trabajo nocturno: «La entidad empleadora organizará horarios compatibles para trabajadores y trabajadoras con hijos menores, enfermos o discapacitados, ancianos u otros familiares que carezcan de apoyo». «La entidad empleadora dispensará de la prestación de trabajo nocturno a los trabajadores y trabajadoras con hijos menores de 12 años que, expresamente lo soliciten». «La entidad empleadora, cuando practique un horario que no sea compatible con los horarios de los transportes públicos, deberá facilitar a los trabajadores y trabajadoras un transporte que garantice su regreso a casa en condiciones de seguridad». Nota: Esta cláusula no está aún en vigor. Forma parte de la estrategia de negociación de CGTPIN presentada para negociar con las entidades patronales.
: El Anteproyecto de Ley de Igualdad entre hombres y mujeres española establece en relación a la flexibilidad de jornada que el trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación
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de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, respetando, en todo caso, lo previsto en aquélla.
: Plan concilia en España aplicable a los empleados públicos de la Administración General del Estado español. Horarios: Flexibilización. 18:00 horas como límite. Se mantiene el número de horas semanales pero se reduce la parte fija del horario, de 9:00 a 17:00 horas con una interrupción mínima para la comida para el horario de mañana y tarde. La parte flexible alcanza de esta manera un tercio del total, y la jornada laboral nunca podrá rebasar las 18:00 horas.
: Cláusula negociación colectiva (España) sobre flexibilización de jornada por paternidad (Convenio Colectivo de la Fundación Caja de Ahorros y Pensiones de Barcelona). Con está medida se trata de facilitar también la corresponsabilidad: «El padre durante el primer mes a contar desde el nacimiento de su hijo, tendrá derecho a flexibilizar su jornada y horario diario de trabajo, si bien en cómputo semanal habrá de cumplir en todo caso la jornada ordinaria establecida en el presente Convenio Colectivo».
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: Políticas de luces apagadas y sobre prevención de la extensión de la jornada laboral aplicables en algunas empresas españolas. En algunos casos estas políticas consisten en hacer un seguimiento de las personas que trabajan más de lo estipulado en su jornada laboral para analizar cual es la causa del problema que causa dicha extensión, cuando no es posible que literalmente se apaguen las luces y se termine la actividad laboral para todos los trabajadores a partir de una hora. «Debido a la actividad económica que desarrollan (transporte urgente) no es posible establecer una política de luces apagadas en sentido literal, ya que la actividad no cesa las 24 horas del día. Lo que sí se hace es hacer un seguimiento de las personas que extienden su jornada laboral para detectar la causa del problema; sobrecarga de trabajo o mala gestión del tiempo, y de este modo se buscan soluciones para evitar estas malas prácticas.»
: Cursos de gestión del tiempo y prevención del estrés ofertados a los trabajadores en algunas empresas españolas. En algunos casos, se ofrecen este tipo de cursos dentro de la formación continua que la empresa pone a disposición de su plantilla dentro de la jornada laboral. Su objetivo es lograr una opti-
mización del tiempo dentro y fuera de la jornada laboral, e intentar promover que no se trabajen horas extras. Departamento de Recursos Humanos de Repsol YPF: «Dentro de la formación continua dentro de la empresa se desarrollan cursos de optimización del tiempo y gestión del estrés...»
3.9. Eliminar la segregación profesional La eliminación de la segregación ocupacional tanto en sentido vertical, como horizontal puede contribuir decisivamente a la ruptura de roles sexistas en el acceso al empleo, en la promoción, en la eliminación de la discriminación salarial por razón de sexo, en la eliminación de precariedad laboral que sufren las mujeres en mayor medida en el mercado de trabajo y en consecuencia, facilita e incrementa las posibilidades de conciliación y de corresponsabilidad. La reducción de la segregación profesional permite a las mujeres acceder a puestos de trabajo más estables, con mejores condiciones de empleo y de trabajo que permiten una mejor organización y gestión de los tiempos laborales y familiares, al mismo tiempo que colocan a la mujer en una posición de más igualdad frente a los hombres a la hora de afrontar las responsabilidades domésticas y familiares.
: Cláusula negociación colectiva (Portugal): «Siempre que, en una determinada categoría o grado de cualificación, no exista paridad entre hombres y mujeres, la entidad empleadora fomentará su equiparación, dando prioridad, en el reclutamiento, en condiciones de igualdad y de requisitos, al género menos representado. En las categorías de Dirección o Jefatura se aplicará, con las debidas adaptaciones.»
: Acuerdo empresarial (Francia): EADS (Metalurgia rama aeronáutica): Recoge el compromiso de elevar por lo menos al 20 % del total de las contrataciones, a partir de la entrada en vigor del acuerdo hasta finales del 2006, las contrataciones de mujeres en cada categoría profesional.
: Acuerdo empresarial (Francia): EUTELSAT (Telecomunicaciones): Recoge el compromiso de mejorar la contratación de las mujeres en las profesiones de predominancia técnica o tecnológica en las cuales son minoritarias.
: Acuerdo de Force Ouvriere (Francia) (Sindicatos): Recoge la prioridad de nueva contratación durante 5 años para la trabajadora que ha dejado su puesto de trabajo para criar a su
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hijo. La ley francesa reconoce este derecho durante un año.
promiso de aplicar la neutralidad de los periodos por maternidad, paternidad y por permiso parental en la promoción.
: Cláusula de negociación colectiva (España): Convenio Colectivo General de la industria química (2004): «Para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no-discriminación y a su desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, salariales, formación, promoción y condiciones de trabajo en general, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencia las personas del género menos representado en el grupo profesional de que se trate».
: Cláusula de negociación colectiva (España): Convenio Colectivo Limpieza del Hospital San Dureta de Mallorca 2003: «Se facilitará la promoción de las mujeres en categorías superiores, ofertando la cobertura de vacantes en primer lugar a las trabajadoras de plantilla, para aquellos lugares que tradicionalmente desempeñaban trabajadores masculinos».
: Acuerdo empresarial (Francia): C.F. Gomma Barre Thomas 2005 (Goma): Recoge el com-
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3.10. Ayudas financieras en materia de igualdad y conciliación Las ayudas económicas o sustitutivas de gastos para la conciliación contribuyen en buena medida a facilitar la misma. Las ayudas pueden tener carácter público o proceder directamente de la empresa.Ambos tipos de ayudas son importantes para lograr una buena política de conciliación.
: Cláusulas negociación colectiva (Portugal): «La entidad empleadora asignará un subsidio a los trabajadores con hijos de hasta 25 años de edad que necesiten educación especial, hasta el límite máximo de ... euros, en las condiciones contenidas en el reglamento interno». «La entidad empleadora asignará, a los trabajadores y trabajadoras, por cada hijo(a), un subsidio mensual de guardería (o niñera) por importe de ... euros, mediante comprobación anual de la asistencia a guardería o equivalente.» «La entidad empleadora asignará, a los trabajadores y trabajadoras, por cada hijo(a), un subsidio mensual para escuela infantil,por importe de ...euros,mediante comprobación anual
de la asistencia al centro correspondiente.» «La entidad empleadora asignará, a los trabajadores y trabajadoras, por cada hijo(a), menor de 12 años, un subsidio mensual para actividades extraescolares, por importe de ... euros, mediante comprobación anual de la asistencia al centro correspondiente.» «La entidad empleadora asignará, a los trabajadores y trabajadoras, un subsidio, por importe de ... euros, por motivo del nacimiento de cada hijo(a).» «La entidad empleadora asignará un subsidio anual, por importe de ... euros, destinado al apoyo escolar a los trabajadores y trabajadoras estudiantes, y a los hijos(as) menores que, de forma probada, asistan a un centro de enseñanza.» Nota: Estas cláusulas no están aún en vigor. Forman parte de la estrategia de negociación de CGTP-IN presentadas para negociar con las entidades patronales.
: Ayudas en Francia a la Empresa Con el fin de incitar a los interlocutores sociales a comprometerse en la negociación sobre la igualdad, se puede recurrir a ayudas financieras estatales, para apoyar los planes de igualdad particularmente ejemplares y/o respondiendo a prioridades de la política del empleo. Los temas subvencionados por estas ayudas son principalmente: la lucha contra
el desempleo, la igualdad salarial, la mixidad de los empleos y una mejor articulación entre la vida profesional y la vida familiar. Así pues, las empresas con menos de 300 trabajadores pueden beneficiarse de subvenciones de hasta un 70% del coste de la intervención de un asesoramiento externo, con un máximo de 10.671 euros, con el fin de poder proceder, al principio de la negociación y de la aplicación de un plan de igualdad, a una auditoria y al análisis de las acciones que hay que poner en marcha en el seno de una empresa o de las empresas de un sector. Además, se puede obtener también una ayuda estatal con el fin de poner en marcha acciones que mejoren substancialmente la cualificación y el empleo de las mujeres en un sector profesional o en una empresa, acciones relativas principalmente a la contratación, a la formación, a la promoción, a la organización y a las condiciones de trabajo. Dichas acciones pueden figurar en un acuerdo sectorial o empresarial, relativo a la igualdad profesional o a la reducción del tiempo de trabajo, a los salarios, a la formación profesional o a las clasificaciones que comprendan objetivos de igualdad. Todas las empresas del sector privado pueden beneficiarse de subvenciones estatales para este contrato de igualdad profesional: hasta un 50% de los costes vinculados a la aplicación del acuerdo, un 50 de los costes de
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formación y un 30% del coste de las remuneraciones de los trabajadores beneficiarios de estas acciones de formación. Por otra parte, desde la ley de febrero de 2006 relativa a la igualdad salarial, en las empresas con menos de 50 trabajadores, el Estado otorga a los empleadores una ayuda concertada por cada persona contratada o puesta a su disposición por empresas de trabajo temporal o grupos de empleadores con el fin de sustituir a uno o varios trabajadores con permiso por maternidad o permiso por adopción. Dicha ley tiende a completar la ley de 2001 relativa a la igualdad profesional entre los hombres y las mujeres que había estipulado que, una empresa de más de 50 trabajadores, tiene que presentar un informe sobre la situación comparativa existente entre los hombres y las mujeres, incluyendo indicadores pertinentes, que permitiesen apreciar la situación respectiva de los hombres y de las mujeres en materia de contratación, de formación, de promoción profesional, de cualificación, de clasificación, de condiciones de trabajo, de remuneración efectiva y también de articulación entre la actividad profesional y el ejercicio de la responsabilidad familiar. Por otra parte, las empresas pueden beneficiarse de un crédito de impuesto igual al 25% de la suma:
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• de los gastos destinados a financiar la creación y el funcionamiento de establecimientos dedicados al cuidado de los hijos de sus trabajadores de menos de tres años; • de los gastos de formación emprendidos en favor de los trabajadores de la empresa que se benefician de un permiso parental por educación; • de los gastos de formación emprendidos por la empresa en favor de los nuevos trabajadores contratados tras la dimisión o el despido durante el permiso parental por educación, cuando la formación se inicia en los tres meses a partir de la contratación y en los seis meses que siguen el final de este permiso; • de las remuneraciones pagadas por la empresa a sus trabajadores que se benefician de un permiso por maternidad, por paternidad, por adopción, permiso parental por educación o permiso por un hijo enfermo; • de los gastos previstos para indemnizar a los trabajadores de la empresa cuando hayan tenido que tener gastos extraordinarios por cuidados a sus hijos debido a la obligación profesional imprevisible ocurrida fuera de los horarios habituales de trabajo, hasta la totalidad de estos gastos; • de los gastos previstos por la ayuda financiera y pagados por la empresa por recurrir a servicios a la persona y cuyo fin es facilitar principalmente el acceso de estos servicios a los trabajadores.
: Ayudas en Francia a los particulares: • Ayuda a la reanudación de la actividad de las mujeres. El subsidio a la Reanudación de la Actividad de las Mujeres ( ARAF ) tiene como objetivo el permitir a las mujeres que no tienen ningún sistema de ayuda de cuidados de hijos el poder poner en marcha su propio sistema cuando reanudan su actividad laboral. Para poder beneficiarse de estos subsidios, la madre tiene que cumplir varios requisitos: • estar inscrita en la lista de los que buscan un empleo, no recibir ninguna subvención ni percibir el salario mínimo de solidaridad (Salario Mínimo de Inserción, subsidio de solidaridad especifico, subsidio de inserción, subsidio de familia monoparental o pensión de viudedad). • ser madre de uno o varios hijos menores de 6 años cuya guardia depende de ella antes de encontrar una actividad laboral. Se puede otorgar la ARAF en el momento de la reanudación de un empleo (CDI o CDD de al menos dos meses ) cuya remuneración no supere 1.295,82 euros brutos mensuales o de una formación de al menos 40 h, concertada, subvencionada o reconocida por el Estado, la Región o el Fondo de Acción Social. La ARAF es una ayuda concertada para el cuidado de los hijos cuyo importe es de 305 euros para uno o varios hijos menores de 6 años
escolarizados o de 460 euros para uno o varios hijos menores de 6 años no escolarizados. En el marco de un contrato de trabajo a tiempo parcial, se paga dicha ayuda a prorrata, sobre la base de 35 horas. • Fiscalidad de los empleos familiares a domicilio. Cualquier particular que presente unos gastos por servicios a la persona realizados en su domicilio (por ejemplo: empleada de hogar, cuidadora de niños) tiene derecho a una reducción en sus impuestos igual al 50 % de las cantidades efectivamente pagadas con un máximo de 12.000 euros. Sólo las remuneraciones declaradas dan derecho a la reducción de impuestos. El importe de la reducción de impuestos no puede superar los 6.000 euros, salvo algunas excepciones. Este umbral queda incrementado en 1.500 euros: • por hijo a cargo (esta cantidad se divide por dos en caso de hijos a cargo de uno de los padres separados en caso de guardia compartida y en alternancia); • por cada miembro del hogar fiscal con 65 años de edad o más; • cuando el contribuyente remunera a un trabajador en el domicilio de un ascendiente beneficiario de subsidio personalizado de autonomía (APA) cuando este tiene más de 65 años de edad.
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Sin embargo, no se pueden aplicar estos incrementos para la reducción de impuestos más allá de 15.000 euros (o sea una reducción máxima de 7.500 euros). Para las personas inválidas, que tienen que recurrir a la asistencia de una tercera persona y para los contribuyentes que tienen a cargo a una persona inválida de 3ª categoría o un hijo/a con derecho a un complemento de subsidio por educación de un hijo/a minusválido, el máximo que se puede deducir es de 20.000 euros por los gastos incurridos. Si el particular emplea directamente a un trabajador/a, puede beneficiarse, a reserva de algunas condiciones,de una exoneración de las cotizaciones patronales normalmente debidas. • Cuidado de los hijos fuera del domicilio Todos los padres, activos o no, pueden beneficiarse de un crédito de impuestos por el cuidado de los hijos fuera del domicilio. La única condición se refiere a la edad de los hijos: tienen que tener menos de los 6 años de edad el día 1 de enero del año de imposición. La ventaja fiscal se refiere a las cantidades pagadas a personas o a organismos que llevan a cabo las tareas de cuidado de los hijos fuera del domicilio de los padres: guardería, asistente maternal concertada.También se refiere a las guarderías fuera de las horas lectivas (guarderías preescolares y postescolares).
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El crédito de impuestos es de un 50% del importe de los gastos de guardia, hasta un máximo de 2.300 euros, o sea una reducción igual a 575 euros máximo al año y por hijo menor de 6 años el día 1 de enero del año de imposición. Se calcula la ventaja fiscal sobre la parte del gasto que tiene que sufragar realmente el contribuyente, después de la deducción de las prestaciones pagadas por los organismos que sufragan una parte de los salarios o de las cotizaciones de la asistente maternal. Las familias no imponibles o cuyo importe del impuesto sea inferior al del crédito del impuesto perciben un reembolso por parte de los servicios fiscales.
: Cláusulas negociación colectiva (España): «Se establece una ayuda económica para guarderías o escuelas infantiles consistente en (x euros) mensuales por cada menor a cargo del trabajador/a que se encuentre en la franja de edad de 0 a 6 años, que se incrementará en un (x%) inversamente proporcional a la cantidad que rebase los 1.500 euros brutos mensuales». «Se establece una compensación económica de carácter lineal de (x euros) por nacimiento, adopción o acogimiento de hijos/as a pagar durante el primer año y en una sola vez desde que se produce el nacimiento o la adopción, que se incrementará en un (x%) inversamente
proporcional a la cantidad de salario que rebase los 1.500 euros brutos mensuales. «Se establece una cantidad económica (x) en concepto de ayuda por persona ascendiente hasta segundo grado de parentesco, dependiente del trabajador/a que esté a su cargo y no perciba ayuda económica por encima del salario mínimo interprofesional.» «Se establece con carácter complementario del sistema público de prestaciones asistenciales, una ayuda de (x) cuyo objetivo será la subvención de gastos ocasionados a todos los trabajadores y trabajadoras de quienes dependa legalmente una persona con alguna discapacidad física, sensorial o psíquica, y dirigidos a su mejor desarrollo, recuperación y atención. (La ayuda se percibirá siempre que el beneficiario no perciba más de dos veces el salario mínimo interprofesional). Estos gastos se seguirán pagando después de cumplidos los 18 años y mientras sigan dependiendo económicamente del trabajador/a.»
: Cláusula negociación colectiva (España): Convenio Colectivo Casino de juego Gran Madrid (Juego):Todos los trabajadores, cualquiera que fuese su sexo que disfruten de los permisos por maternidad, riesgo durante el embarazo o adopción o acogimiento, preadoptivo y permanente de menores de seis años, percibirán la diferencia entre las pres-
taciones de la Seguridad Social y su salario real, como si estuviesen en activo». Respecto de esta última cláusula lo deseable sería que incluyeran también el permiso de paternidad y el riesgo durante la lactancia al menos.
3.11. Formación La ausencia de medidas adecuadas en esta materia resta a los trabajadores y especialmente de forma muy gravosa a las trabajadoras, posibilidades de evolución y/o promoción profesional al resultar imposible compatibilizar familia, trabajo y formación o familia y formación. En la formación profesional, se deberían fomentar prácticas que tengan en cuenta las obligaciones familiares en la organización de las acciones de formación, mediante el desarrollo de acciones locales, más cortas o modulares, descentralizadas en la medida de lo posible y asumiendo los gastos de los cuidados de los hijos en caso de estancia fuera del domicilio. Así mismo es importante que se ponga una especial atención en facilitar la formación en el momento de reanudación del trabajo tras periodos dedicados a la atención de responsabilidades familiares.
: La legislación portuguesa prevé que: «el padre o la madre que haya recurrido al permi-
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so parental tendrá derecho a recibir formación profesional, siempre que la misma se haga necesaria para permitir el regreso a la actividad o para la promoción o progresión en la carrera profesional.»
: Legislación francesa: «(…) El trabajador que reanuda su actividad después de un permiso parental por educación o de un trabajo a tiempo parcial para poder criar a un hijo, puede beneficiarse, principalmente en caso de cambio de técnicas o de métodos de trabajo, de un derecho a una acción de formación profesional. (…) El trabajador, que se haya beneficiado de un permiso parental por educación o haya ejercido su actividad a tiempo parcial para criar a su hijo se puede beneficiar de pleno derecho de un balance de competencias» en cuanto pueda justificar una antigüedad mínima de un año. Cuando reanuda su actividad después de su permiso, tiene derecho también a una entrevista con su empleador con miras a asesorarle en su orientación profesional. «Cuando un acuerdo sectorial lo prevé, se concede un aumento de por lo menos un 10% en concepto de subsidio de formación al trabajador ya que tendrá gastos suplementarios de cuidados de niños con el fin de poder seguir los cursos de formación fuera de su horario de trabajo. De confor-
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midad con la legislación de la seguridad social, este aumento no tiene carácter de remuneración». «Cualquier trabajador, en posesión de un contrato de trabajo de tiempo indefinido y con por lo menos un año de antigüedad en la empresa cada año se podrá beneficiar de un derecho individual de formación de una duración de 20h. Para los trabajadores a tiempo parcial, esta duración se calcula prorrata temporis. (…) Para el cálculo de estos derechos individuales a la formación, se tendrá totalmente en cuenta el periodo de ausencia del trabajador por un permiso por maternidad, por adopción, por presencia parental o por un permiso parental por educación».
: Acuerdo colectivo de trabajadores del sector terciario 2003 (Francia): Establece la prioridad de acceso a la formación profesional para los trabajadores que vuelvan a sus puestos de trabajo después de haberse beneficiado de un permiso parental de larga duración, o justificado una ausencia larga de sus puestos de trabajo, y fomenta entre las empresas la puesta en marcha de las acciones necesarias para una puesta a nivel de reciclaje del trabajador/a cuando vuelven a sus puestos de trabajo tras periodos de ausencia por esta causa.
: El Acuerdo colectivo para el sector de la industria farmacéutica de 2004 (Francia) prevé el desarrollo de la oferta de formación a distancia o cualquier oferta que facilite el acceso a la formación con el fin de hacer frente a las obligaciones que no son de la responsabilidad de la empresa, particularmente las de orden familiar.
: Acuerdo empresarial de Credit Du Nord (Banca) de 2004 (Francia). Búsqueda de una correspondencia entre la tasa de participación a la formación en una profesión dada, en volumen de horas como en número de participantes y la proporción de hombres y de mujeres constatada en esa profesión. Teniendo en cuenta las obligaciones familiares que pesan sobre las mujeres, es necesario mejorar la participación de las mujeres en cursos de formación: • consiguiendo la descentralización hacia la región de las prácticas de formación, cada vez que el número de asistentes lo permita, con el fin de limitar los desplazamientos; • desarrollando la oferta de formación a distancia accesible en la página web del Crédit du nord. Indemnización de 12 euros por dieta de desplazamiento por noche fuera del domicilio por motivos de la formación para las mujeres que
tengan por lo menos un hijo a su cargo y de menos de 11 años de edad.
: Acuerdo empresarial de Credit Agricole de 2005 (Francia): Prevé que se tengan en cuenta las obligaciones familiares de los trabajadores en la organización de las sesiones de formación. Así mismo, tras unas ausencias de larga duración, prevé la realización de una entrevista con el fin de determinar la necesidad de formaciones eventuales.
3.12. Políticas de apoyo a la atención de la familia Las políticas públicas deberían fomentar la creación y el desarrollo de estructuras colectivas de acogida para niños/as y familiares dependientes. En el ámbito del diálogo social, algunos acuerdos fomentan el desarrollo por parte de las empresas de soluciones innovadoras en el ámbito de los servicios a los trabajadores, como: • puesta en marcha de servicios que facilitan las gestiones de la vida cotidiana • puesta a disposición de los trabajadores de informaciones útiles que faciliten la conciliación como por ejemplo las relativas a las dis-
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tintas modalidades de cuidados existentes cerca del lugar de trabajo y su funcionamiento, las ayudas existentes para facilitar la conciliación tanto de carácter público como de la empresa • puesta en marcha de servicios de portería, lavandería, etc. • planes de movilidad concertados con los actores locales con el fin de disminuir la utilización del coche particular o de mejorar el transporte • fomento del desarrollo de ayudas económicas dirigidas a facilitar el apoyo escolar o el cuidado de los hijos • reserva de cunas, por parte de la empresa, para los hijos de los padres trabajadores.
llar por parte de las empresas soluciones innovadoras en el ámbito de los servicios al personal, y en su caso conjuntamente con los comités de empresa o en partenariado con las colectividades locales. Pueden ser por ejemplo: • la implantación de servicios que facilitan las gestiones de la vida cotidiana: plataforma telefónica o Intranet reservado a los trabajadores con el fin de proporcionarles informaciones útiles en su vida cotidiana, creación de mini-boutiques o de servicios de lavandería etc. • la puesta en marcha de planes de movilidad concertados con los actores locales con el fin de disminuir la utilización del coche personal y /o los tiempos de transporte, • la ayuda al desarrollo de los cheques empleo servicio universal con el fin de facilitar el apoyo escolar o el cuidado de los hijos de los trabajadores etc.
: Cláusula negociación colectiva (Portugal): «La entidad empleadora llevará a cabo la creación de estructuras de apoyo social en su seno, tales como comedores u otras que respondan a las necesidades de trabajadores y trabajadoras.
: Acuerdo sectorial Telecomunicaciones 2005 (Francia): Recoge el compromiso de desarro-
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: Acuerdo empresarial Casino 2005 (Comercio alimentario y distribución) (Francia): Prevé el desarrollo de iniciativas en el ámbito local para la creación de guarderías interempresas reagrupando varios actores en el ámbito familiar y profesional y la solicitud a la dirección de ayudas para poner en marcha dichas iniciativas para ayudar en el cuidado de los niños.
3.13. Medidas de sensibilización y comunicación Es necesario tener en cuenta que aún siendo el ordenamiento jurídico un instrumento fundamental en el reconocimiento de los derechos de igualdad y la defensa de los mismos, existen otras vías tan eficaces como necesarias, para construir una sociedad más justa y más igualitaria. En materia de no-discriminación entre hombres y mujeres y de conciliación de la vida laboral, familiar y personal juegan un papel importantísimo la educación y los medios de comunicación. No debemos olvidar que todavía en la actualidad los medios de comunicación siguen reproduciendo y perpetuando la atribución de roles sexistas discriminatorios. Las actuaciones tanto de los organismos públicos como de las empresas en relación con los mensajes e imágenes que se transmiten a la sociedad, y en especial en la esfera educativa y en la esfera del centro de trabajo dentro y fuera, son sumamente importantes para avanzar en la ruptura de roles sexistas y en la conciliación de la vida profesional, familiar y personal.
: IV Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres 2003-2006 (ámbito nacional) (España): Entre sus objetivos recoge: «Realizar campañas de sensibilización, dirigidas a la sociedad, sobre los beneficios de compatibilizar la vida familiar y laboral, en
las que se promueva la implicación de los hombres en las tareas domésticas.»
: III Plan de Acción positiva para las mujeres de Aragón (nivel de Comunidad Autónoma (España) • Actividades de sensibilización dirigidas especialmente a hombres, para que se impliquen en la atención y educación de hijos y cuidado de personas dependientes. • Actividades, cursos y jornadas para sensibilizar a la comunidad educativa sobre la necesidad de fomentar la corresponsabilidad familiar.
: Medidas del Departamento de Igualdad y diversidad del Grupo empresarial Barclays Bank (Banca) (España): «La persona responsable del área de Igualdad-diversidad es quien se encarga de llevar el seguimiento del desarrollo de las medidas de conciliación y su impacto en la plantilla e impulsar o modificar medidas que faciliten esta cuestión. Entre éstas, destaca la difusión de casos de permisos disfrutados por varones para cuidados de descendientes y personas dependientes entre el resto de la plantilla, para hacer visible esta posibilidad e impulsar que más varones se acojan a las mismas.»
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: Acuerdo Nacional Interprofesional de 2004 (Francia): prevé actuar para la evolución de las mentalidades a través de: • La movilización necesaria de los sectores profesionales y de las empresas con el fin de identificar los estereotipos y desmitificarlos sensibilizando a los empresarios, a las líneas jerárquicas, a los trabajadores y a sus representantes. • La incitación a la creación de herramientas de comunicación interna, adaptadas a la especificidad y a la magnitud de la empresa. • La coherencia de las herramientas de comunicación externa de la empresa con esos objetivos. • Proporcionar la información más amplia posible para las chicas y los chicos sobre el contenido real de las profesiones, sus salidas y sus condiciones de ejercicio. • La realización de acciones tendentes a erradicar los estereotipos enseñados por los libros escolares. • Facilitar el acceso de las chicas a las profesiones científicas y técnicas. • La adopción de las medidas necesarias con el fin de desarrollar la mixicidad en las prácticas en las empresas y en los diferentes dispositivos de alternancia.
: Acuerdo Sectorial de Telecomunicaciones
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2005 (Francia): Prevé favorecer el hecho de que se tome conciencia colectivamente de las ventajas de la mixidad y de la igualdad; promover una cultura de la mixidad y de la igualdad laboral a la vez en las herramientas de comunicación interna y de comunicación externa en los estudiantes y en las escuelas. Esta cultura de la mixidad y de la igualdad laboral tiene que integrarse también en la comunicación institucional del UNETEL-RST que intentará desarrollar acciones de comunicación sobre la imagen y la representación social de las profesiones en las cuales existe un desequilibrio entre los hombres y las mujeres. El reciente derecho de los padres permite participar en el reequilibrio de los papeles en la vida familiar y favorece la supresión de los estereotipos culturales sobre la imagen de las mujeres y sus obligaciones familiares en la vida profesional.
3.14. Control y seguimiento de la aplicación de las medidas de conciliación Con el fin de asegurarse de que las medidas recogidas en los convenios y en los acuerdos internos de empresa se estén aplicando y se pueda evitar evaluar el impacto de las medidas de igualdad y conciliación, en algunas empresas se han creado comités de seguimiento, comisiones paritarias, etc.
: Acuerdo para la Igualdad de mujeres y Hombres en BBAA (Banca) (España): «El observatorio de Igualdad, creado en julio de 2005, puede proponer la aplicación de acciones positivas una vez que se valore el impacto de las medidas de igualdad y conciliación en la plantilla de la empresa, y se reúne dos o tres veces al año. El Departamento de Relaciones Laborales facilita al Observatorio los datos desagregados por sexo y según categorías profesionales, de modo que las personas que forman parte de éste puedan evaluar el impacto de las medidas y la necesidad de implementar, ampliar o modificar alguna de ellas.»
: Cláusula negociación colectiva (Portugal): «Las partes que suscriben el presente convenio se comprometen, en el plazo de 60 días posteriores a su publicación, a crear una Comisión Paritaria de Seguimiento, compuesta por 4 miembros, con el objetivo de evaluar, anualmente, los resultados de la aplicación de las cláusulas relativas a la Igualdad, elaborando un documento de trabajo que permita introducir las correcciones que se estimen adecuadas.»
: Acuerdo Nacional Interprofesional de 2004 (Francia): Presentación de los indicadores
que habrán servido de punto de referencia para la puesta en marcha de las medidas de progresión previstas por el plan trienal y cuyo nivel es susceptible de ser gradualmente corregido por dichas medidas. Estos puntos de referencia servirán, tras el período de aplicación del citado plan, para evaluar los efectos de dichas medidas respecto a los objetivos de progresión del mismo. Se elaborará un balance de la aplicación del Acuerdo Nacional Interprofesional cada tres años.
3.15. Otras medidas que facilitan la conciliación Además de las medidas anteriormente recogidas en la Guía, es importante tener en cuenta otros aspectos que no excluyan a las personas integrantes de modelos familiares no tradicionales cada vez más extendidos, un mayor desarrollo de políticas dirigidas a facilitar la conciliación de la vida laboral y personal, más allá de las responsabilidades familiares, así como los relacionados con la manera de garantizar el cumplimiento de las medidas de conciliación y/o igualdad de género adoptadas. • Para la regulación de algunas medidas de conciliación se pueden tener en cuenta el número de hijos, el tipo de carga familiar, y la monoparentalidad.
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• Se deben tener en cuenta otros modelos de familia distintos al tradicional, como las formadas por parejas homosexuales, uniones de hecho, etc.
• Reforzamiento de la definición y aplicación efectiva de sanciones en caso de defecto de negociación sobre la igualdad laboral entre hombres y mujeres.
• La mejora legal y/o convencional de los permisos y licencias tanto por responsabilidades familiares como por motivos personales, éstos últimos más allá de la existencia o no de responsabilidades familiares.
• Valoración del diálogo y la participación de representantes de los/las trabajadores/as en la definición de las políticas de conciliación entre la vida profesional, familiar y personal.
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Con apoyo de la Comunidad Europea. Programa relativo a la Estrategia Marco Comunitaria sobre Igualdad de Género (2001-2005). La información contenida en esta publicación no necesariamente refleja la posición u opinión de la Comisión Europea. Reservados todos los derechos. Ninguna parte de este libro puede ser reproducida o transmitida en forma alguna ni por medio alguno, electrónico o mecánico, incluidos fotocopias, grabación o por cualquier sistema de almacenado y recuperación de información, sin permiso escrito del editor. Edita
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Confederaçao Geral dos Trabalhadores Portugueses