5 Innstilling, uttalerett og ansettelse

uttalelse opplysninger som mottas underveis i saken og som vedkommende ville ha rett til å gjøre seg kjent med gjennom partsinnsynsreglene. Dette vil i praksis typisk være aktuelt dersom opplysningene er nye og av avgjørende betydning, og når de har et negativt innhold for søker.

I Rt. 2009 s. 1319 som også er omtalt foran i punkt 2.2.1, uttaler førstvoterende: «Ved ikke å innkalle … og konfrontere ham med kommunens antakelser om hans interesser og mulighet til å dekke kommunens behov, har kommunen brutt sin plikt til å utrede det faktiske grunnlaget for vedtaket, jf. forvaltningsloven § 17».

SOM-2019-3731: Saken gjelder ansettelse av en fiolinpedagog ved en kulturskole. En av søkerne, A, føler seg forbigått og klager til Sivilombudet. Ombudet mener A skulle ha vært innkalt til intervju siden hun med sin utdanning og sin erfaring synes å være en av dem som var best formelt kvalifisert for stillingen. Den som ble ansatt var en intern søker med langt mindre erfaring enn A. Sivilombudet mener at når A ikke ble intervjuet, innebærer det at saken ikke ble tilstrekkelig utredet før det ble fattet vedtak om ansettelse.

Somb. 1992 s. 22 omhandler en tilsettingssak ved musikklinjen på en videregående skole. A var timelærer ved musikklinjen og søkte to midlertidige lærerstillinger samme sted, men ble ikke ansatt. A hadde lengre utdanning og praksis enn de som fikk jobben. Tilsettingsorganet hadde lagt utslagsgivende vekt på et notat fra hovedlærer ved musikklinjen som omhandlet As personlige egenskaper. Notatet inneholdt negativ omtale av hennes samarbeidsegenskaper, og det ble konkludert bl.a. med at A ikke hadde tillit og en tilsetting ville være å anse som en ren katastrofe. Ombudsmannen uttalte at hensynet til sakens opplysning tilsa at A på et tidlig tidspunkt i saksbehandlingen burde vært orientert om notatet, slik at hun kunne fått anledning til å uttale seg og imøtegå opplysningene. Forholdet ble kritisert som en saksbehandlingsfeil.

Til slutt i dette punktet om saksbehandling gjentar jeg at kommunen som arbeidsgiver må foreta sine valg ut fra bevisste vurderinger og avveiinger og en forsvarlig saksbehandling. Jeg viser til en belysende ombudsmannsuttalelse nedenfor.

Somb. 2006 s. 92 gjelder en type «masseansettelse» hvor stillinger knyttet til skole, barnehage, kulturskole og SFO var utlyst samtidig. Sivilombudet uttaler at tilsettingsprosessen samlet sett var svært uoversiktlig og mangelfullt dokumentert. Han uttaler seg både om generelle krav til saksbehandlingen, kartlegging av kompetansebehov, nedtegning av opplysninger fra intervju og referansesamtaler, innstillingen, rett til innsyn og kvalifikasjonsvurderingen.

5 Innstilling, uttalerett og ansettelse

I kommunen er det vanlig at det i avslutningsfasen – før det fattes vedtak – utformes et konkret forslag til ansettelse. Forslaget til ansettelse kalles også

105

ofte innstilling, uten at det behøver å ligge noe formelt i dette begrepet. Dette forslaget til ansettelse legges så gjerne fram for tillitsvalgte og andre berørte til uttalelse før vedtak om ansettelse fattes. I kommunesektoren fremmes innstillinger eller forslag til ansettelse av den eller de som interne organisatoriske bestemmelser i den enkelte kommune peker ut. Ofte er det den som i framtiden skal ha personalansvar for vedkommende stilling som utformer forslaget.

SOM-2019-3515 gjelder en undersøkelse av rutiner ved ansettelse i Stavanger kommune. Sivilombudet igangsatte dette av eget tiltak på bakgrunn av opplysninger om at kommunen ikke opererte med innstillinger og ansettelsesnemnd ved ansettelser. Sivilombudet uttaler i saken blant annet: «Normalt vil det foreligge en innstilling hvor det fremgår hva innstillende myndighet har vektlagt ved den sammenlignende kvalifikasjonsvurderingen. Selv om kommunen ikke opererer med en innstillende myndighet og ansettelsesnemnd, men har delegert vedtakskompetansen direkte til nærmeste leder, må det likevel utarbeides et dokument hvor vurderingen av kandidatene fremgår. Uten en begrunnet innstilling eller annet tilsvarende dokument vil det være vanskelig å etterprøve om saken var godt nok opplyst før ansettelsesvedtaket ble fattet, at skjønnet var forsvarlig og at det ikke ble tatt utenforliggende hensyn. En god skriftlig kvalifikasjonsvurdering er altså avgjørende for etterprøvbarheten av ansettelsesvedtaket. Videre bør det i det minste også nedtegnes hovedpunkter fra intervju og fra referanseinnhenting, der det foretas.»

Med hjemmel i Ha. (KS) Del B § 3-1 punkt d) har berørte tillitsvalgte rett til å uttale seg på de ulike stadiene i ansettelsesprosessen, og de skal med hjemmel i Ha. (KS) Del B § 3-1 punkt e) som fast ordning få tilsendt søkerliste.98

SOM-2010-2955 (også referert foran i punkt 3.2) gjelder ansettelse av en prosjektleder i en kommune hvor en søker påpekte mangelfull saksbehandling. Blant annet var ikke arbeidstakerorganisasjonene blitt forelagt utlysingsteksten og søkerlisten, og de var ikke representert i intervjupanelet. Sivilombudet kritiserer kommunens saksbehandling, og uttaler at det ikke kan utelukkes at saken kunne fått et annet resultat om saksbehandlingsfeilene ikke var begått.

En avgjørelse om ansettelse er etter fvl. § 2 første ledd a) et vedtak. For at et forvaltningsvedtak skal være gyldig, må det være truffet av et organ eller en person som har myndighet til dette. Det må foreligge personell kompetanse. Personell kompetanse handler om hvem som på vegne av det offentlige kan treffe et bindende vedtak. Hvem som konkret i den enkelte kommune har personell kompetanse til å treffe vedtak, vil variere. Koml. § 5-3 medfører at kommunestyret treffer vedtak på vegne av kommunen så langt ikke annet

98 I Oslo kommune er det inngått tariffavtale om behandlingsmåten i ansettelsessaker – se Dokument 24.

106