Arbeitsrecht im Betrieb – Leseprobe 02.2015

Arbeitsrecht im Betrieb

36. JAHRGANG ISSN 01741225 D 3591

aib | zeitschrift für den betriebsrat

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urlaub

Mit gutem Recht – und ohne Streit aktuelles Neue Regeln für pflegende Arbeitnehmer grundlagen Bei der privaten Nutzung von Facebook drohen Gefahren betriebliche praxis Eine Betriebsvereinbarung schützt Bahn-Beschäftigte

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titelthema

urlaub

Wenn Urlaub Arbeit macht betriebsverfassung Zu Beginn des neuen Jahres wird in vielen Betrieben der Urlaub geplant. Wir zeigen, wie der Betriebsrat dafür sorgt, dass die »schönste Zeit des Jahres« diesen Namen auch verdient.

VO N MARC-O L I V E R S C HU LZ E UND S EBA ST IA N S C HU HM ACH E R

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urlaub

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er Betriebsrat hat ein Mitbestimmungsrecht unter anderem bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze, § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. Das heißt, dass sämtliche Richtlinien, anhand derer Urlaub gewährt werden soll, vorher mit dem Betriebsrat zu vereinbaren sind.1 Darunter fällt zwar nicht die Frage, wieviel Urlaub Beschäftigte insgesamt haben, das ist Tarifverträgen (§ 77 Abs. 3 BetrVG) und Arbeitsverträgen vorbehalten. Soll es jedoch darum gehen, wer wann wieviel Urlaub am Stück bekommt, wann Betriebsferien sind oder ob Familien mit Kindern gegenüber kinderlosen Singles beim Urlaubstermin zu bevorzugen sind, dann hat der Betriebsrat mitzureden.

Gleiches gilt bei Regelungen zur Lage von Bildungsurlaub und den Sabbaticals. Darüber hinaus gilt die Besonderheit, dass der Betriebsrat losgelöst von kollektiven Aspekten auch dann auf Augenhöhe mitzubestimmen hat, wenn sich Arbeitgeber und einzelne Arbeitnehmer bei der zeitlichen Lage des Urlaubs nicht einigen können.

titelthema

darum geht es

1. Bei Lage und Dauer des Urlaubs gibt es nicht nur widerstreitende Interessen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern, auch innerhalb der Belegschaft ist die Interessenlage grundverschieden.

2. Das kann zu Spannungen und Streit bei den Beschäftigten führen, die sich negativ auf das Betriebsklima auswirken.

3. Hier einen gerechten Ausgleich zu erwirken, ist (auch) Aufgabe des Betriebsrats.

Was ist zu tun?

Mittel der Wahl kann für den Betriebsrat der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu den allgemeinen Urlaubsgrundsätzen und zum Betriebsurlaub sein. Die Verhandlungen hierüber kann er auch initiativ anstoßen.2 Das ist immer dann sinnvoll, wenn der Betriebsrat erkennt, dass das bisherige Vergabeprinzip zu Spannungen innerhalb der Belegschaft führt, der Arbeitgeber von sich aus aber keinen Handlungsbedarf sieht.

Dabei sollte der Betriebsrat nie das Ziel des Mitbestimmungsrechts aus den Augen verlieren: Denn nicht nur das Interesse des Betriebs an einem gesicherten Ablauf spricht für allgemeine Grundsätze. Insbesondere die Koordination der unterschiedlichen Interessen einzelner Arbeitnehmer3 kann erheblich zur Wahrung des Betriebsfriedens beitragen.

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Was gehört hinein?

Wie bei jeder Betriebsvereinbarung stellt sich die Frage, was geregelt werden soll. Sinnvoll ist dabei zunächst die Unterscheidung von allgemeinen Urlaubsgrundsätzen und der Einführung4 oder der Ausgestaltung von Betriebsferien.

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Formulierungsbeispiele und Muster-Betriebsvereinbarungen zum Urlaub inden Sie unter www.aib-assist.de > Betriebsvereinbarungen Nr. 20, 21, 22

BAG v. 18.6.1974 – 1 ABR 25/73.

LAG Baden-Württemberg v. 8.3.1983 – 5 TaBV 3/83.

BAG v. 18.6.1974 – aaO. Vgl. zum Initiativrecht des Betriebsrats bei Einführung von Betriebsferien DKKW-Klebe § 87 Rdnr. 145; Fitting § 87 Rdnr. 198.

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aktuelles

Kein »Spaltpilz«

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land niederließ, zunächst in Berlin. Auch hier zeigte VC wenig Engagement, berichtet Bordvertreter Erik van Wingernden. »So kam ver.di ins Spiel.« Und Piloten und Kabinen­ personal waren schnell einig: »Wir wollen gewerkschaftlich an einem Strang ziehen.« Nun gibt es die Firma auch in Hamburg. Die Bordvertretung Berlin will erreichen, dass die Mitbestimmungsregeln auch dort gelten. Dies­ mal aber möchten VC und Ufo (Unabhängige Flugbegleiter Organisation) dabei sein, werben um Mitglieder. Van Wingernden sieht das ge­ lassen: »Die Firma will eine Gewerkschaft als Gegenüber, nicht drei.«

Zumutungen für die Beschäftigten Kritiker der aktuellen Debatte sagen, die Ta­ rifeinheit sei weniger durch Gewerkschafts­ konkurrenz in Gefahr als durch diverse Ma­ növer der Arbeitgeber. Werkverträge, befristete Projektverträge, Leiharbeit, Austritte aus dem Arbeitgeberverband oder OT­Mitgliedschaft – all das führe dazu, dass Beschäftigte dieselbe Arbeit zu sehr unterschiedlichen Bedingun­ gen liefern müssten. Das kennt auch Klaus Schrage, Betriebsrats­Vorsitzender beim Verlag Nürnberger Presse: Während die Zeitungs­ macher im Haus nach dem Tarifvertrag für Redakteure bezahlt werden, wird dies den Online­Redakteuren verwehrt. Drei Tarifwer­ ke gibt es im Verlag, für den Druck, für die

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»Konkurrierende Gewerkschaften sind der Arbeit des Betriebsrats nicht förderlich.« PETRA RICK

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Verwaltung, für die Redaktion. Letzteres wird von der dju in ver.di und dem Bayerischen Journalistenverband (bjv) ausgehandelt. Der bjv hat bisher etwas mehr Mitglieder im Be­ trieb als die dju. Sollte das neue Gesetz kom­ men, fürchtet Schrage das Ende der »fakti­ schen Kooperation« im Tarifgeschäft, weil dann jede Organisation »um mehr Mitglieder

buhlt«. Das würde, sagt der dju­Mann, »die Gewerkschaften insgesamt schwächen.« Und den Flächentarifvertrag gefährden. Denn die Mehrheitsverhältnisse unterscheiden sich von Redaktion zu Redaktion. Ein Flickenteppich könnte entstehen mit der Tendenz, dass immer mehr tariliche Entscheidungen der Betriebs­ rat trefen soll, sagt Schrage. »Aber wir haben nicht die Kraft, uns durchzusetzen.«

Gesetz wirkt, bevor es gilt Noch ist völlig unklar, welche Veränderungen das Parlament am Regierungsentwurf zur Ta­ rifeinheit vornehmen wird. Ob beispielsweise die vom DGB­Vorsitzenden Reiner Hofmann angemahnten Punkte berücksichtigt werden, etwa die Frage, wie im Konliktfall die Mehr­ heit im Betrieb festgestellt wird. Oder die Be­ triebsdeinition selbst. Hofmann: »Es kann nicht sein, dass sich Arbeitgeber die Betriebe so zurechtschneiden können, dass die jeweils ge­ wünschte Gewerkschaft eine Mehrheit erhält.«

Belegschaften wollen Ruhe Jens Freudenberger ist Betriebsratsvorsitzen­ der in der Sana Kliniken AG im rheinischen Hürth und Mitglied im Gesamtbetriebsrat in dem von privaten Krankenversicherungen gegründeten Unternehmen mit 49 Kranken­ häusern bundesweit. Es gilt ein mit ver.di ab­ geschlossener Konzerntarifvertrag, der sich am TvöD orientiert, in einigen Punkten sogar bes­ ser ist. Die Ärzte dagegen werden nach dem vom Marburger Bund (MB) ausgehandelten Regelwerk bezahlt. Gerade hat der MB ein Lohn­Plus von 7,5 Prozent erzielt. Als ver.di für alle anderen Beschäftigten dasselbe for­ derte, fand der Arbeitgeber das »utopisch«, berichtet Freudenberger. So weit, so bekannt, sagt er: »Man kommt sich nicht wirklich in die Quere«. Das geplante Tarifeinheitsgesetz dage­ gen hat im GBR eine Debatte ausgelöst: Was wäre, wenn danach ver.di das Mandat bean­ spruchen würde, auch für die Ärzte zu verhan­ deln und dem Arbeitgeber die Ausschaltung des MB nur recht käme? Keine gute Aussicht, befanden die Betriebsräte, sagt Freudenberger: »So käme der Spaltpilz ins Unternehmen.« v

Helga Ballauf, freie Fachjournalistin in München, schreibt über Arbeit, Beruf und Bildung. hballauf@yahoo.de

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Bessere Regelungen für die Pflege daheim

aktuelles

Bessere Regelungen für die Plege daheim pflege Seit Januar haben Arbeitnehmer, die Angehörige plegen, mehr Rechte – insbesondere auf plegebedingte Freistellungen oder Arbeitszeitverkürzungen. Hier die Regelungen im Einzelnen.

VO N RO L F W I N K E L

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ie Ansprüche auf Freistellung und Arbeitszeitverkürzung unterschei­ den sich nach der Größe des Un­ ternehmens, in dem die Beschäf­ tigten, die Angehörige plegen, arbeiten. Denn drei verschiedene Gesetze mit unterschiedli­ chen Bestimmungen kommen hier ins Spiel.

Für wen gilt ab Januar 2015 was?

Für alle Arbeitnehmer: Zehntägige Auszeit fürs Plegemanagement Plegebedürftigkeit tritt oft plötzlich ein – zum Beispiel nach einem Unfall oder nach einem Schlaganfall. In solchen Fällen muss schnell eine bedarfsgerechte Betreuung organisiert werden. Das funktioniert kaum, wenn die be­ trofenen Angehörigen daneben noch ihren vollen Plichten im Beruf nachkommen müs­ sen. Daher muss jeder Arbeitgeber einen na­ hen Angehörigen eines Plegebedürftigen, der sich um das Management der Plege kümmert, kurzfristig hierfür von der Arbeit freistellen – und zwar von heute auf morgen und ohne Vor­ ankündigung für bis zu zehn Arbeitstage. Das nennt sich im Plegezeitgesetz »kurzzeitige Ar­ beitsverhinderung« und gilt – ohne Lohnaus­ gleich – schon seit Juli 2008.

Seit Anfang 2015 gibt es aber in dieser Ausfallzeit ein Plegeunterstützungsgeld für die betrofenen Arbeitnehmerinnen und Ar­ beitnehmer. Dieses funktioniert wie das Kran­ kengeld zur Betreuung erkrankter Kinder. Im Grundsatz gilt: Rund 90 Prozent des zustehen­ den Nettolohns werden dabei ersetzt. Gezahlt wird dies – auf Antrag – von der Plegeversi­

cherung des betreuten Angehörigen. Geregelt ist dies im neuen § 44a Abs. 3 des Plegeversi­ cherungsgesetzes (SGB XI).

Wichtig: Der Anspruch auf zehn Arbeitsta­ ge Auszeit zur kurzzeitigen Organisation der Plege gilt – anders als der Anspruch auf die Plege­ oder Familienplegezeit (siehe unten) – für Betriebe aller Größenordnungen, also auch für Beschäftigte in Kleinstbetrieben. Auch eine Mindestdauer der bisherigen Beschäftigung im Betrieb ist nicht vorgeschrieben. Schon ab dem ersten Beschäftigungstag besteht also ein Anspruch auf die bis zu zehn Tage Auszeit. »Nein« sagen darf der Arbeitgeber zum kurzfristigen Freistellungs­Begehren eines Be­ schäftigten, der die Plege eines Angehörigen organisieren muss, nicht. Er darf auch das Arbeitsverhältnis in der Zeit der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung nicht kündigen. Der Ar­ beitgeber kann jedoch verlangen, dass »eine ärztliche Bescheinigung über die Plegebe­ dürftigkeit des nahen Angehörigen« (so § 2 Abs. 2 Satz 2 des Plegezeitgesetzes) und über die Notwendigkeit eines Plege­Krisenmanage­ ments vorgelegt wird. Voraussetzung für den Freistellungs­Anspruch ist aber nicht, dass der Angehörige bereits als plegebedürftig im Sin­ ne des Plegeversicherungsgesetzes anerkannt ist. Es reicht, wenn dieser »voraussichtlich« plegebedürftig ist. Denn das zehntägige Kri­ senmanagement dient ja vor allem dazu, die »notwendigen Organisationsschritte« einzulei­ ten, wie es in der Gesetzesbegründung heißt.

Dazu gehört auch, bei der zuständigen Kasse den Antrag auf Anerkennung der Plegebe­ dürftigkeit für den Angehörigen zu stellen. Üb­

darum geht es

1. Neue gesetzliche Regelungen versuchen, plegenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern das Leben leichter zu machen.

Zum Beispiel gilt für alle Arbeitnehmer eine zehntägige Auszeit fürs Plegemanagement.

2. Gleichzeitig hat der Gesetzgeber aber bei den verschiedenen Bestimmungen zur Freistellung oder Arbeitszeitverkürzung ein RegelungsChaos geschafen.

3. Wichtig für plegende Arbeitnehmer ist auch in Zukunft als Ausweichmöglichkeit der Teilzeitanspruch nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

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grundlagen der betriebsratsarbeit

dgb-mindestlohn hotline

Ihr Arbeitgeber zahlt nicht den gesetzlichen Mindestlohn, obwohl er Ihnen zusteht? Sie wollen wissen, ob der gesetzliche Mindestlohn von 8,50 Euro für Sie gilt oder nicht? Seit dem 2. Januar hat der DGB eine Hotline unter 0391 /4088003 (zum Festnetztarif) geschaltet, wo diese und andere Fragen zum Thema beantwortet werden.

Die Hotline ist vom 2. Januar 2015 bis zum 31. März 2015 montags bis freitags von 7 bis 20 Uhr sowie samstags von 9 bis 16 Uhr erreichbar.

Wächter für den Mindestlohn

te gemaß § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, sondern erfasst auch die Entscheidung über die Einfüh­ rung oder Nichteinführung von Bereitschafts­ diensten.10 Im Übrigen ist das Umstellen von Vollarbeit auf Bereitschaftsdienst ein untaugli­ cher Versuch, dem Mindestlohn zu entgehen.

Das hat das BAG zum Mindestentgelt nach § 2 der Verordnung über zwingende Arbeitsbedin­ gungen für die Plegebranche (PlegeArbbV) bereits entschieden: Vereinbarungen, die für Bereitschaftsdienst in der Plege ein geringeres als das Mindestentgelt vorsehen, sind unwirk­ sam.11 Für den Mindestlohn nach dem MiLoG kann nichts anderes gelten.

Anrechnung von Zulagen In die Mitbestimmung des Betriebsrats fällt nach § 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 BetrVG auch die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit.12 Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich nur auf das Aufstellen abstrakt­genereller Grundsä­ tze, nicht auf die Festsetzung des Entgelts des einzelnen Beschäftigten. Die Beteiligu­ ng des Betriebsrats soll die Angemessenheit und Durchsichtigkeit des innerbetrieblichen Lohngefüges gewährleisten. Bei der Kürzung von freiwilligen Zuschlägen hat der Große Senat des BAG erkannt: Ob ein Mitbestim­ mungsrecht bei der Neuverteilung des durch die Anrechnung gekürzten Zulagenvolumens besteht, hängt nicht davon ab, ob die Kürzu­ ng durch eine Anrechnungsentscheidung des Arbeitgebers oder durch eine Automatik zu­ stande kommt. Entscheidend ist vielmehr al­ lein, ob eine Änderung der Verteilungsgrundsä­ tze für die betrieblichen Zulagen bewirkt wird; diese Änderung ist grundsätzlich mitbestim­ mungsplichtig.13 Diese Konstellation ist auch gegeben, wenn der Arbeitgeber Zulagen mit dem Mindestlohn verrechnen will; denn die Verteilungsgrundsätze sollen dann einseitig zu Lasten der Niedriglöhner verändert werden.

Hier kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber mit der Forderung nach Verhandlungen über die Grundsätze zur Neuverteilung des Zulagevol­ umens entgegen treten.

Fälligkeitsbestimmung § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 MiLoG regelt die Fäl­ ligkeit des Mindestlohns: »Der Arbeitgeber ist verplichtet, der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer den Mindestlohn zum Zeit­ 10 BAG v. 29.2.2000 – 1 ABR 15/99, NZA 2000, 1243.

11 BAG v. 19.11.2014 – 5 AZR 1101/12, Pressemitteilung Nr. 63/14.

12 Ständige Rechtsprechung seit BAG v. 26.7.1988 – 1 AZR 54/87 – BAGE 46, 182 = AP Nr. 3 zu § 87 BetrVG 1972 Tarifvorrang.

13 BAG v. 3.12.1991 – GS 2/90, AiB 1992, 575.

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punkt der vereinbarten Fälligkeit, spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde, zu zahlen.« Der Gesetzgeber setzt hier einen spä­ testen Zeitpunkt der Fälligkeit, um der FKS eine sichere Grundlage für die ihr obliegen­ de Kontrolle zu schafen, ob der Arbeitgeber seine Plicht zur fristgerechten Zahlung des Mindestlohns tatsächlich erfüllt hat. Damit ist keine abschließende gesetzliche Regelung i.S.v. § 87 Abs. 1 Eingangshalbsatz BetrVG verbunden. Deshalb kann der Betriebsrat die Festlegung eines früheren als den spätesten Fälligkeitszeitpunkt nach § 87 Abs. 1 Nr. 4 i.V.m. § 87 Abs. 2 BetrVG über die Einigungs­ stelle erzwingen. Diesem Mitbestimmungs­ recht kann nicht die Entscheidung des BAG zur abschließenden Fälligkeitsregelung des § 3 Abs. 1 Satz 1 PlegeArbbV entgegen ge­ halten werden. Zwar hat das BAG erkannt, in der Plegebranche sperre eine gesetzliche Fälligkeitsregelung das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats14; aber diese Entscheidung ist nicht übertragbar. Während § 3 Abs. 1 Satz 1 PlegeArbbV bestimmt, dass das Entgelt »zum 15. des Monats fällig (wird), der auf den Mo­ nat folgt, für den das Mindestentgelt zu zah­ len ist«, enthält § 2 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 MiLoG eine stärker ausdiferenzierte Regelung. Das MiLoG eröfnet einen Regelungsspielraum; denn es legt keinen Fälligkeitszeitpunkt ver­ bindlich fest. Es bietet vielmehr zwei Alter­ nativen an: Entweder 1. den im MiLoG nicht deinierten Zeitpunkt der vereinbarten Fäl­ ligkeit oder 2. den spätesten Termin mit dem letzten in Frankfurt am Main stattindenden Bankarbeitstag des Folgemonats. Fehlt eine arbeitsrechtlich verbindliche Festlegung, so ist von der FKS der späteste Fälligkeitstermin für die Kontrolle der Arbeitgeberplicht zugrunde zu legen. Zugunsten der Niedriglöhner kann der Betriebsrat tätig werden. Er kann nach § 87 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG eine Regelung der »vereinbarten Fälligkeit« verlangen und bei Scheitern einer Einigung gemäß § 87 Abs. 2 BetrVG die Festlegung eines früheren Fällig­ keitstermins über ein Einigungsstellenverfah­ ren erzwingen. v

Franz Josef Düwell, Professor am Fachbereich Rechtswissenschaft der Universität Konstanz, Vors. Richter am BAG a.D., Erfurt 14 BAG v. 22.7.2014 – 1 ABR 96/12, NZA 2014, 1151, Leitsatz in AuR 2014, Ausgabe 11, 440.

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Der Chef liest mit

grundlagen der betriebsratsarbeit

Der Chef liest mit soziale medien Facebook während der Arbeit privat nutzen? Über den Arbeitgeber auf Facebook herziehen? Das kann ins Auge gehen. Denn Facebook ist kein rechtsfreier Raum.

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eue Medien und soziale Netzwer­ ke machen auch vor der Arbeits­ welt nicht Halt. So können diese Netzwerke wie beispielsweise Xing für dienstliche Zwecke genutzt werden, indem sich der Personalleiter dort auf die Su­ che nach neuen Mitarbeitern begibt. Oft nut­ zen Unternehmen die Möglichkeit zur Selbst­ darstellung und für Werbeaktionen über eine entsprechende Seite in sozialen Netzwerken.

Darüber hinaus forschen Arbeitgeber in sozia­ len Netzwerken nach Informationen über An­ wärter in Bewerbungsverfahren. Neben dieser dienstlichen Nutzung ist natürlich aufgrund der leichten und schnellen Zugrifsmöglich­ keiten auch der Reiz für Arbeitnehmer groß,

soziale Netzwerke während der Arbeitszeit und mit dienstlichen Mittel »mal eben« pri­ vat zu nutzen. Das weltweit größte, soziale Netzwerk ist das in Menlo Park/Kalifornien beheimatete »Facebook« (Englisch sinngemäß »Jahrbuch«), welches seit dem Jahr 2004 im Internet vertreten ist. Nach eigenen Angaben verzeichnet Facebook in Deutschland 19 Mio. aktive tägliche Nutzer; für den Monat sind es 25 Mio. Menschen. Hierbei nutzt ein großer Teil Facebook über das Smartphone (täglich 13 Mio., monatlich 18 Mio.). 1 Die arbeitsrechtlichen Probleme, die sich aus einer Nutzung von sozialen Netzwerken am Arbeitsplatz ergeben, werden im Folgenden untersucht. Hierbei sind zwei Hauptthemen

darum geht es

1. Während der Arbeitszeit sollten Beschäftigte Facebook besser nicht privat nutzen.

2. Den Arbeitgeber auf Facebook zu beleidigen oder einer Beleidigung zuzustimmen, kann leicht zur Kündigung führen.

3. Die Rechtsprechung stellt stark auf den Einzelfall ab. Aber auch langjährige Betriebszugehörigkeit schützt nicht vor Entlassung.

Arbeitgeber forschen in Sozialen Netzwerken nach potentiellen Bewerbern.

1 https://www.facebook.com/notes/tina-kulow/ facebook-ver%C3%B6ffentlicht-zum-ersten-malt%C3%A4gliche-und-t%C3%A4gliche-mobile-nutzerzahlen/724769520882236, abgerufen am 27.8.2014.

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Die Nr. 1 für Betriebsräte.

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