Al lavorator non si comanda

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di Marcello Astorri

Dagli Stati Uniti, il fenomeno Delle granDi DimiSSioni è arrivato anche in italia. SeconDo PagegrouP, mUltinazionale britannica Di recrUiting, le azienDe Devono fare a gara per mantenere o attrarre i migliori talenti, offrenDo loro benefit, poSSibilità Di carriera e bilanciamento tra vita e lavoro

Lasciare il lavoro alla ricerca di condizioni di vita migliori, non importa se non è già pronta un’alternativa. È questo, in sintesi, il fulcro del fenomeno delle grandi dimissioni, nato in America e ormai giunto fino in Italia. A certificarlo è stato un recente studio condotto dalla Fondazione studi consulenti del lavoro dal titolo Le dimissioni in Italia tra crisi, ripresa e nuovo lavoro. Dall’indagine è emerso che nei primi nove mesi del 2021 un milione e 81mila dipendenti italiani hanno deciso di dimettersi dal loro posto di lavoro. Di questi, quasi uno su due non ha un contratto attivo perché è alla ricerca di un’altra occupazione, vuole avviare un’attività in proprio o ha fatto scelte di vita diverse. Per mettere a fuoco le ragioni più profonde alla base delle grandi dicome la pandemia abbia causato difficoltà nell’inserimento di profili con poca esperienza. Questo ha portato le aziende a rivolgersi a professionisti navigati nel settore, creando così numerosi posti di lavoro per profili con le loro caratteristiche e alimentando un turnover elevato nelle loro posizioni. Inoltre, è possibile che la pandemia abbia cambiato le abitudini dei lavoratori senior e portato gli stessi a ripensare la loro vita lavorativa e cercare nuove opportunità di lavoro”. Per quanto riguarda i settori interessati dalle grandi dimissioni, se ne possono evidenziare alcuni in cui il tasso di abbandono è addirittura sceso, mentre in altri è in crescita. L’Harvard Business Review evidenzia che se nei settori manufacture e finance si assiste a una decrescita delle dimissioni, nei settori healthcare e tech si assiste ad una crescita delle dimissioni pari rispettivamente al 3,6% e al 4,5%. Questo fenomeno può essere giustificato dall’elevata richiesta di profili in quei settori, che permette ai dipendenti una scelta tra numerose opportunità di lavoro. “Ci sono anche altre ragioni”, conti-

missioni, Forbes ha chiesto aiuto a PageGroup, multinazionale britannica di recruiting attiva anche in Italia con i brand Michael Page per il recruiting di professionisti di middle e top mananagement, Page Executive, che si occupa di headhunting di profili executive e Page Personnel per il reclutamento di professionisti junior e middle management, anche in somministrazione. “Al momento, nonostante gli eventi drammatici a cui stiamo assistendo in Ucraina, il settore del recruitment non ha conosciuto rallentamenti”, spiega Tomaso

Mainini, senior managing director di PageGroup Italia & Turchia. “Molto dipende da quanto si protrarrà il conflitto, ma per il momento stiamo vivendo una fase dove tantissime aziende cercano personale e per farlo si affidano a professionisti esterni”. Gli esperti di PageGroup evidenziano come le grandi dimissioni siano un fenomeno globale, ma vi sono alcuni settori e fasce d’età che caratterizzano lo scenario italiano. “Dal nostro osservatorio privilegiato”, prosegue Mainini, “abbiamo potuto constatare

“I nuovi manager oggi devono sviluppare una leadership inclusiva, potenziando le capacità dei propri collaboratori, valorizzandone l’unicità e offrendo opportunità di carriera in modo equo”

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nua Mainini. “Anche durante il Covid-19, in realtà, alcune persone avevano deciso di intraprendere nuovi percorsi professionali o di valutare altre opportunità, ma, a causa del clima di incertezza, hanno preferito attendere che la situazione migliorasse prima di cambiare lavoro”. Indiscutibilmente le grandi dimissioni stanno mettendo le imprese in condizione di dover affrontare una nuova sfida: trattenere i propri talenti e trovare nuovi candidati sul mercato. Basti pensare che negli Stati Uniti alcune aziende stanno assumendo manager con un ruolo molto specifico: tenere alto l’ingaggio delle persone e minimizzare le uscite. “La chiave per trattenere in azienda i talenti passa per il coinvolgimento nei progetti d’impresa. Dobbiamo creare leader in azienda in grado di ricreare un ambiente piacevole, dove c’è un rapporto diretto con il manager e dove viene riconosciuto il valore aggiunto che una persona può dare. Per questo è fondamentale dare feedback costanti alle persone che lavorano con noi e che i nuovi manager abbiano una leadership inclusiva, in grado di valorizzare le caratteristiche delle persone nella loro diversità”. Ci sono poi fattori che hanno un peso anche quando si tratta di attrarre i talenti all’esterno, non solo quando occorre trattenerli. “Il percorso di training è fondamentale, ma deve essere supportato da percorsi di carriera chiari fin da subito. Le persone devono sapere che entreranno in azienda con un ruolo, ma che poi possono diventare manager o direttori. Noi per esempio abbiamo un percorso di carriera definito e trasparente, perché riteniamo importante far sapere alle persone la potenziale evoluzione professionale e diversi orientamenti possibili, anche a livello di tempistiche. Tutto questo è fondamentale per tenerle motivate all’interno di un contesto dinamico”. Al fine di essere competitive per l’attrazione dei talenti, le aziende devono essere ben visibili e saper trasmettere la loro identità aziendale. “Bisogna essere bravi a far capire l’evoluzione dell’azienda, soprattutto su tematiche come la sostenibilità, la diversity e l’inclusion. Tutti aspetti forse in passato marginali, ma che adesso hanno un ruolo chiave. E poi occorre assicurarsi che la nostra offerta sia forte: un tempo si valutava solo lo stipendio, oggi ci devono essere iniziative per

il benessere dei dipendenti, attenzione all’ambiente sociale e ambientale e tanto altro”. Numerose aziende stanno poi introducendo, oltre ai bonus legati agli obiettivi aziendali e personali per incentivare i dipendenti, altre forme di incentivi come welfare e casse sanitarie. Infine, smart working e flessibilità sono le richieste più comuni dei dipendenti in questo ambito, che soprattutto in alcuni settori vengono oramai ritenute come acquisite e non più negoziabili. “Si è osservato che un giusto balance tra presenza in ufficio e smart working aumenta la produttività, ma mantiene alto il livello di engageTomaso Mainini ment e appartenenza del dipendente in azienda. Occorre, infine, una maggiore attenzione allo stile di leadership e al clima dell’ambiente di lavoro. Entrambi rappresentano fattori che possono aumentare la soddisfazione personale dei dipendenti riducendo il turnover. I nuovi manager oggi devono sviluppare una leadership inclusiva, potenziando le capacità dei propri collaboratori, valorizzandone l’unicità e offrendo opportunità di carriera in modo equo”. Ma, in definitiva, il fenomeno delle grandi dimissioni sarà transitorio o strutturale? “Difficile dirlo, anche se certamente dagli standard che abbiamo descritto non si tornerà più indietro. Finché i talenti saranno in numero inferiore rispetto alla domanda, saranno loro a scegliere l’azienda e queste dovranno essere brave a offrire le migliori opportunità”. F