ARBEIDSMARKT Door Piet Massuger
WHATSAPP IN HET ARBEIDSRECHT
WHAT’S UP MET WHATSAPP? Sociale media zijn niet meer uit het leven weg te denken. Wie plaatst er geen foto’s op Instagram, berichten op Facebook, LinkedIn of Twitter en communiceert niet via WhatsApp? En met name dat laatste medium wordt heel erg vaak gebruikt in de werkrelatie. Maar kan dat zomaar?
Z
iekmeldingen, het aanzeggen van een werknemer dat zijn contract voor bepaalde tijd niet verlengd wordt, het opzeggen van de arbeidsovereenkomst, het zijn handelingen die dagelijks vele malen geschieden. Die ziekmeldingen gebeuren vaak telefonisch en die andere handelingen schriftelijk. Maar tegenwoordig gebeurt het ook vaak via WhatsApp. En als er dan een procedure van komt, dan wordt met enige regelmaat de vraag gesteld of dat eigenlijk wel mag. Het antwoord op die vraag hangt van de omstandigheden van het geval af. CONTRACT BEPAALDE TIJD Zo moet de werkgever, bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van zes maanden of langer, de werknemer uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk informeren over het al dan niet voortzetten van die arbeidsovereenkomst. Is schriftelijk ook per WhatsApp? Ja, oordeelde de kantonrechter in Amsterdam, ondanks dat er niet letterlijk aangezegd werd. Maar het WhatsApp-bericht ging over de keuze die de werknemer kreeg tussen een beëindigingsovereenkomst of een ontslagprocedure bij het UWV. Volgens de rechter viel uit dat bericht op te maken dat de werkgever de arbeidsovereenkomst wenste te beëindigen en dus de tijdelijke arbeidsovereenkomst, na afloop daarvan, niet wenste voort te zetten.
Hier speelt echter ook de zogenoemde ontvangsttheorie een rol. Die houdt in dat een tot een bepaalde persoon gerichte verklaring enkel werking heeft, wanneer vaststaat dat die verklaring de betrokken persoon ook daadwerkelijk heeft bereikt. Dat is anders als het niet-bereiken het gevolg is van omstandigheden die de persoon van de geadresseerde betreffen en die rechtvaardigen dat de geadresseerde het nadeel draagt. Oftewel, in het geval dat de werknemer betwist dat hij de aanzegging heeft ontvangen, zal de werkgever dat moeten bewijzen. In meerdere uitspraken is te lezen dat rechters van mening zijn dat het WhatsApp-bericht ontvangen is als de verzender kan aantonen dat er twee blauwe vinkjes naast het bericht staan. Ook als de andere partij op dat bericht gereageerd
heeft, gaan rechters ervan uit dat het ontvangen is. Of het bericht ook gelezen is, is in dit kader minder belangrijk. De ontvangsttheorie speelt bijvoorbeeld ook bij een ontslag op staande voet of andere vormen van opzegging. Ook dat kan rechtsgeldig via WhatsApp, maar ook nu geldt dat de opzegger de kans loopt dat hij moet aantonen dat het bericht ook ontvangen is. ZIEKMELDING Ook gebeurt het regelmatig dat werknemers zich per WhatsApp ziek melden. Of dat is toegestaan, ligt aan het antwoord op de vraag wat er bij de werkgever afgesproken is. Ligt er niets vast over de wijze waarop de ziekmelding moet plaatsvinden, dan kan dat ook per WhatsApp. In het geval er echter een ziekteverzuimreglement is waarin uitdrukkelijk bepaald is dat de ziekmelding telefonisch voor een bepaald tijdstip moet gebeuren, dan is het ziek melden per WhatsApp weer niet akkoord. Overigens moet dit iets genuanceerd worden, want als de werkgever dan toch weet dat de werknemer zich ziek gemeld heeft, kan hij natuurlijk niet doen alsof hij niets weet. Kortom, de concrete omstandigheden van het geval kunnen er soms toe leiden dat de werkgever dan toch naar de ziekmelding moet handelen. BEËINDIGINGSOVEREENKOMST De overeenkomst waarmee een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd moet schriftelijk worden overeengekomen. Maar is er ook sprake van schriftelijk overeenkomen als een werkgever een werknemer een
8 TRANSPORT & LOGISTIEK
22_Artikel_02L_3.indd 8
12-02-20 10:46
