Manual básico de Derecho del trabajo, 2ª Edición - 9788418780387

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MANUAL BÁSICO DE DERECHO DEL TRABAJO Segunda edición

CONSEJO EDITORIAL M iguel Á ngel Collado Yurrita Joan Egea Fernández Isabel Fernández Torres José Ignacio G arcía Ninet Javier L opéz G arcía de la Serr ana Belén Noguer a de la Muela Luis P rieto Sanchís Fr ancisco R amos M éndez R icardo Robles P lanas Sixto Sánchez L orenzo Jesús-M aría Silva Sánchez Joan M anuel T r ayter Jiménez Juan José T rigás Rodríguez Director de publicaciones

MANUAL BÁSICO DE DERECHO DEL TRABAJO Segunda edición J. Ignacio García Ninet Inmaculada Ballester Pastor Jordi García Viña (directores)

Jesús Barceló Fernández (coordinador)

Inmaculada Ballester Pastor Fernando Barbancho Tovillas Jesús Barceló Fernández Pepa Burriel Rodríguez-Diosdado Olga Fontinopoulou Basurko José Ignacio García Ninet Jordi García Viña

Miren Edurne López Rubia Raquel María Rodríguez Izquierdo Sara Ruano Albertos Cristina Salido Bellmunt José Luis Salido Bellmunt Fernando de Vicente Pachés María Arántzazu Vicente Palacio

Colección: Manuales universitarios

Reservados todos los derechos. De conformidad con lo dispuesto en los arts. 270, 271 y 272 del Código Penal vigente, podrá ser castigado con pena de multa y privación de libertad quien reprodujere, plagiare, distribuyere o comunicare públicamente, en todo o en parte, una obra literaria, artística o científica, fijada en cualquier tipo de soporte, sin la autorización de los titulares de los correspondientes derechos de propiedad intelectual o de sus cesionarios.

© 2022 Los autores © 2022 Atelier Santa Dorotea 8, 08004 Barcelona e-mail: atelier@atelierlibros.es www.atelierlibrosjuridicos.com Tel. 93 295 45 60 I.S.B.N.: 978-84-18780-38-7 Depósito legal: B 14747-2022 Diseño y composición: A ddenda, Pau Claris 92, 08010 Barcelona www.addenda.es Impresión: Winihard Gràfics, Avda. del Prat 7, 08180 Moià

ÍNDICE

Abreviaturas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9

A modo de justificación o prólogo a la segunda edición del Manual básico de derecho del trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

11

Lección 1. Concepto y evolución histórica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Miren Edurne López Rubia

25

Lección 2. Fuentes del ordenamiento jurídico laboral . . . . . . . . . . . . .

Cristina Salido Bellmunt y José Luis Salido Bellmunt

41

Lección 3. El derecho internacional y europeo del trabajo . . . . . . . . .

Olga Fontinopoulou Basurko

75

Lección 4. La aplicación del derecho del trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Raquel María Rodríguez Izquierdo

91

Lección 5. La administración laboral y el orden jurisdiccional social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Jordi García Viña y Jesús Barceló Fernández

105

Lección 6. El contrato de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Arántzazu Vicente Palacio

135

Lección 7. El empresario y la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Jordi García Viña

151

Lección 8. El ingreso en la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Sara Ruano Albertos

177

7

Índice

Lección 9. La contratación temporal y otras modalidades de contratación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Inmaculada Ballester Pastor

209

Lección 10. Derechos y deberes. La determinación de la prestación de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Fernando de Vicente Pachés

237

Lección 11. La organización del trabajo en la empresa . . . . . . . . . . . . . .

Pepa Burriel Rodríguez-Diosdado

267

Lección 12. El tiempo de la prestación de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . .

José Ignacio García Ninet

299

Lección 13. El salario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Jesús Barceló Fernández

349

Lección 14. Modificaciones de las condiciones del contrato . . . . . . . .

Jordi García Viña

383

Lección 15. La extinción del contrato de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Fernando Barbancho Tovillas

427

8

ABREVIATURAS CE: Constitución española de 27 de diciembre de 1978.

CC: Código Civil.

CCAA: Comunidades Autónomas.

CP: Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal.

DA: Disposición adicional.

DF: Disposición final.

DT: Disposición transitoria.

ETT: Empresa de Trabajo Temporal.

FOGASA: Fondo de Garantía Salarial IPREM: Indicador público de renta de efectos múltiples.

IT: Incapacidad Temporal.

ITSS: Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

IRPF: Impuesto de la renta de las Personas Físicas.

LEC: Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil.

LETT: Ley de empresas de trabajo temporal, la Ley 14/1994, de 1 de junio, que regula las empresas de trabajo temporal.

LISOS: Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

LOSIT: Ley Ordenadora del Sistema de la Inspección de Trabajo, Ley 23/2015, de 21 de julio.

LPRL: Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.

LETA: Ley 20/2007, de 11 de julio, reguladora del trabajo autónomo.

LRJS: Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

OIT: Organización Internacional del Trabajo.

RD: Real Decreto SMI: Salario mínimo interprofesional.

9

Abreviaturas

SPPE: Servicio Público de Empleo estatal.

TGSS: Tesorería general de la Seguridad Social.

TRET: Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

TRLC: Real Decreto Legislativo 1/2020, de 5 de mayo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley Concursal.

TRLGSS: Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de Seguridad Social.

10

A MODO DE JUSTIFICACIÓN O PRÓLOGO A LA SEGUNDA EDICIÓN DEL MANUAL BÁSICO DE DERECHO DEL TRABAJO El 20 de julio de 2021 prologábamos la primera edición de este Manual Básico de Derecho del trabajo que publica esta misma Editorial Atelier y, pasados solamente diez meses de dicha fecha, nos vemos precisados a poner en marcha esta Segunda Edición en atención a una serie de reformas de todo tipo que se han sucedido en tan escaso periodo de tiempo, pues la eficacia de un Manual Básico depende de que consigamos mantener al lector al día del siempre cambiante Derecho del Trabajo.

Los argumentos de la existencia de este tipo de manuales, que pusimos en evidencia en el anterior prólogo, no han cambiado, por lo que no hace falta entrar en ellos. Solamente queremos poner en evidencia cuales han sido los cambios normativos de mayor interés en el siempre dinámico Derecho del Trabajo, sometido a los vaivenes de la clase política y de las circunstancias sociales, económicas e incluso mundiales (caso de la pandemia, la sequía, las grandes borrascas o la invasión cruenta de Ucrania).

Queremos resaltar como más importantes las siguientes disposiciones que se han ido aprobando y que inciden de un modo u otro sobre el contenido de la Primera edición, siguiendo para ello una suerte de orden alfabético/ temático, debiendo indicar que, tras la cita del precepto, en bastantes casos, se ofrecen citas literales de sus respectivas exposiciones de motivos a modo de justificación de la norma:

I. Administración laboral Sobre esta materia basta con citar los siguientes RRDD que siguen a continuación:

11

Prólogo

1º) El Real Decreto 311/2021, de 4 de mayo, por el que se modifica el Real Decreto 139/2020, de 28 de enero, por el que se establece la estructura orgánica básica de los departamentos ministeriales y el Real Decreto 452/2020, de 10 de marzo, por el que se desarrolla la estructura orgánica básica del Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030, y se modifica el Real Decreto 139/2020, de 28 de enero, por el que se establece la estructura orgánica básica de los departamentos ministeriales (BOE 5-5-2021).

2º) El Real Decreto 585/2021, de 16 de julio, por el que se modifica el Real Decreto 2/2020, de 12 de enero, por el que se reestructuran los departamentos ministeriales (BOE 17-7-2021) 3º) El Real Decreto 852/2021, de 5 de octubre, por el que se modifican el Real Decreto 139/2020, de 28 de enero, por el que se establece la estructura orgánica básica de los departamentos ministeriales y el Real Decreto 735/2020, de 4 de agosto, por el que se desarrolla la estructura orgánica básica del Ministerio de Sanidad, y se modifica el Real Decreto 139/2020, de 28 de enero, por el que se establece la estructura orgánica básica de los departamentos ministeriales (BOE 6-10-2021).

4º) El Real Decreto 216/2022, de 29 de marzo, por el que se modifican el Real Decreto 139/2020, de 28 de enero, por el que se establece la estructura orgánica básica de los departamentos ministeriales, y el Real Decreto 497/2020, de 28 de abril, por el que se desarrolla la estructura orgánica básica del Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones (BOE 30-3-2022).

II. Artistas Mediante el Real Decreto-ley 5/2022, de 22 de marzo, se adapta el régimen de la relación laboral de carácter especial de las personas dedicadas a las actividades artísticas, así como a las actividades técnicas y auxiliares necesarias para su desarrollo, y se mejoran las condiciones laborales del sector (BOE 233-2022; 34 páginas).

El objetivo no es otros que: a) La regulación de un contrato de duración determinada ad hoc que cubra con garantías y seguridad jurídica las causas propias del sector, así como la duración de los contratos, sin que en ningún caso pueda ser utilizado para necesidades permanentes y estructurales. b) La integración en el ámbito subjetivo de esta relación laboral especial del personal técnico o auxiliar que está a cargo de las actividades profesionales íntimamente conexas a la actividad artística y que comparte sus 12

Prólogo

mismas condiciones de temporalidad, —excluido, por tanto, con base en las razones indicadas en el anterior párrafo, el personal que atiende necesidades permanentes y estructurales— y al que por razones de una correcta protección hay que incluir en dicho marco regulatorio. c) El reconocimiento de que fuera de las actividades artísticas de naturaleza temporal que legitiman el recurso al mencionado contrato de duración determinada, la contratación deberá ser indefinida ya sea en sus modalidades de ordinaria ya de fija discontinua.

En definitiva, se cubre una carencia legislativa y se procuran los medios para la pervivencia del sector, y se ajusta dicho marco regulatorio a las exigencias de causalidad, protección de los derechos de las personas trabajadoras y limitación de la contratación temporal abusiva.

III. Campo. Apoyo al sector agrario por la pertinaz sequína Mediante el Real Decreto-ley 4/2022, de 15 de marzo, se adoptan medidas urgentes de apoyo al sector agrario por causa de la sequía (BOE 16-3-2022).

Resulta muy ilustrativa y aconsejable la lectura de toda la Exposición de Motivos de este nuevo RD-Ley, donde se mezclan las cuestiones de la sequías, los regadíos, la pandemia y la Guerra de Rusia(Putin) contra Ucrania, gran granero del mundo y básico para nuestra alimentación, la agricultura y ganadería.

IV. Carta social europea Aquí hay que tener en cuenta: 1º).El instrumento de ratificación de la Carta Social Europea (revisada), hecha en Estrasburgo el 3 de mayo de 1996.

(BOE11-6-2021 y 2º).La aplicación provisional del Protocolo adicional a la Carta Social Europea en el que se establece un sistema de reclamaciones colectivas, hecho en Estrasburgo el 9 de noviembre de 1995 (BOE 28-6-2021).

El presente Protocolo se aplicará provisionalmente por España desde el 1 de julio de 2021, fecha de entrada en vigor de la Carta Social Europea (revisada).

V. Empleo Sobre esta materia hay que tener en cuenta las siguientes medidas: 1ª) El RD 368/2021, de 25 de mayo, sobre medidas de acción positiva para promover el acceso al empleo de personas con capacidad intelectual límite (BOE 26-5-2021) 13

Prólogo

2ª) La reducción de la temporalidad en el empleo público, tomando en consideración: — El RD-ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (BOE 7-7-2021).

Este RD-ley se entiende tácitamente sustituido por la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. No obstante, se mantiene en vigor su disposición final segunda, según establece la disposición final segunda de la citada Ley. — La Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (BOE 29-122021), que pretende, con pleno respeto a la normativa presupuestaria, reforzar el carácter temporal de la figura del personal interino; aclarar los procedimientos de acceso a la condición de personal interino; objetivar las causas de cese de este personal e implantar un régimen de responsabilidades que constituya un mecanismo proporcionado, eficaz y disuasorio de futuros incumplimientos que, además, permita clarificar cualquier vacío o duda interpretativa que la actual regulación haya podido generar 3ª) El RD 1069/2021, de 4 de diciembre, por el que se aprueba la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo 2021-2024 (BOE 7-122021), el cual señala que, finalizada la vigencia de la Estrategia Española de Activación para el Empleo 2017-2020, aprobada por el RD 1032/2017, de 15 de diciembre, procede, en sustitución de ella, la aprobación mediante este RD de una nueva Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo, que se extenderá al periodo 2021-2024.

Esta nueva Estrategia 2021-2024, determina el marco conceptual y organizativo al que deberán referirse todas las actuaciones que se lleven a cabo en el seno del Sistema Nacional de Empleo en materia de políticas activas y formación profesional para el empleo en el ámbito laboral, los principios, los objetivos comunes, los instrumentos a utilizar, la planificación estratégica de las actuaciones a desarrollar y los recursos financieros con los que se prevé contar para el cumplimiento de los citados objetivos y actuaciones.

4ª) El RD 818/2021, de 28 de septiembre, que regula los programas comunes de activación para el empleo del Sistema Nacional de Empleo (BOE 29-9-2021).

Este RD regula de modo integral y sistematizado los programas comunes de activación para el empleo, estableciendo los contenidos esenciales que deben formar parte de los mismos. Este RD limita su 14

Prólogo

regulación a los programas comunes del conjunto del Sistema Nacional de Empleo. El objeto de este RD es determinar los aspectos esenciales de los programas comunes de activación para el empleo que podrán ser aplicados y, en su caso, desarrollados en sus aspectos no esenciales por todos los integrantes del Sistema Nacional de Empleo.

VI. Extranjería y menores Mediante el RD 903/2021, de 19 de octubre, se modifica el Reglamento de la Ley Orgánica 4/2000, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, tras su reforma por Ley Orgánica 2/2009, aprobado por el Real Decreto 557/2011, de 20 de abril (BOE 20-10-2021).

VII. Formación profesional La reciente Ley Orgánica 3/2022, de 31 de marzo, de ordenación e integración de la Formación Profesional (BOE 1-4-2022) responde al compromiso asumido por España tanto a nivel estatal como europeo y presenta una oportunidad desde el punto de vista económico y de modernización de nuestro país, así como desde el punto de vista social, facilitando la cualificación, la empleabilidad y, en consecuencia, la generación de riqueza.

Esta ley pretende una transformación global del Sistema de Formación Profesional, que, a través de un sistema único de formación profesional, regule un régimen de formación y acompañamiento profesionales, sirva al fortalecimiento y sostenibilidad de la economía, sea capaz de responder con flexibilidad a los intereses, las expectativas y las aspiraciones de cualificación profesional de las personas a lo largo de su vida y a las competencias demandadas por el mundo laboral.

Toda la formación profesional tendrá carácter dual, en tanto que se realizará entre el centro de formación y la empresa. Con las adaptaciones a cada sector productivo y a cada familia de titulaciones, toda la formación profesional contará con suficiente formación en centros laborales, en dos intensidades en función de las características del periodo de formación en el centro de trabajo.

El modelo diseñado integra, junto a las ofertas de formación profesional, la orientación profesional y la acreditación de competencias adquiridas por experiencia laboral u otras vías no formales o informales, como piedras angulares del nuevo sistema.

15

Prólogo

VIII. Ingreso mínimo vital Mediante la Ley 19/2021, de 20 de diciembre, se establece el ingreso mínimo vital (BOE 21-12-2021) con el objetivo principal de garantizar, a través de la satisfacción de unas condiciones materiales mínimas, la participación plena de toda la ciudadanía en la vida social y económica, rompiendo el vínculo entre ausencia estructural de recursos y falta de acceso a oportunidades en los ámbitos laboral, educativo, o social de los individuos.

La prestación no es por tanto un fin en sí misma, sino una herramienta para facilitar la transición de los individuos desde la exclusión social que les impone la ausencia de recursos hacia una situación en la que se puedan desarrollar con plenitud en la sociedad. Aunque la situación de privación económica que sufren las personas a las que va dirigida esta medida esté en el origen de su situación de vulnerabilidad, la forma concreta que tomará su inclusión social variará en función de las características de cada individuo: para algunos, será el acceso a oportunidades educativas, para otros, la incorporación al mercado de trabajo o, la solución a una condición sanitaria determinada. Este objetivo de inclusión condiciona de manera central el diseño de la prestación, que, incorporando las mejores prácticas internacionales, introduce un sistema de incentivos buscando evitar la generación de lo que los expertos en política social han llamado «trampas de pobreza», esto es, que la mera existencia de prestación inhiba el objetivo de inclusión social y económica de los receptores.

IX. Medidas diversas contra los efectos de la borrasca Filomena El RD-ley 10/2021, de 18 de mayo, adopta medidas urgentes para paliar los daños causados por la borrasca «Filomena» (BOE 19-5-2021).

Este RD-Ley tiene por objeto la adopción de medidas complementarias a las contempladas en el Acuerdo del Consejo de Ministros, de 19 de enero de 2021, por el que se declaran determinadas comunidades autónomas zona afectada gravemente por una emergencia de protección civil, como consecuencia del episodio «Filomena» 1/2021, ampliándose dicha declaración y la aplicación de las mencionadas medidas a las Comunidades Autónomas de Canarias, Cantabria, Cataluña, Región de Murcia y Comunidad Valenciana.

X. Mercado de trabajo. Medidas urgentes El RD-ley 18/2021, de 28 de septiembre, trata de las medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo (BOE 29-9-2021), y nos dice: 16

Prólogo

La Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE), la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME), Comisiones Obreras (CC.OO.) y la Unión General de Trabajadores (UGT), junto con el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, han advertido las siguientes circunstancias: 1ª), que la situación sanitaria, social y económica aún amenaza con dar lugar a gravísimas consecuencias si no se prevén las medidas apropiadas para ello;2ª) que se coincide en la eficacia de las medidas puestas en marcha hasta la fecha para evitar dichos daños; y, 3ª) y como conclusión, que resulta necesario prolongar dichas medidas, sin perjuicio de su adaptación a unas circunstancias que no resultan idénticas a las que motivaron la celebración del V ASDE y la aprobación y publicación del RD-ley 11/2021, de 27 de mayo, sobre medidas urgentes para la defensa del empleo. Habida cuenta de la experiencia acumulada en la lucha contra las consecuencias negativas de la COVID-19 en el ámbito laboral, durante la cual los expedientes de regulación temporal de empleo se han consolidado como un mecanismo idóneo para paliar aquellas, en el caso extraordinario de la isla de La Palma resulta necesario prever un régimen similar a aquel, al que se extiendan las medidas en materia de cotización y de protección por desempleo.

XI. Plataformas digitales Inicialmente el RD-ley 9/2021, de 11 de mayo, modificó el TRET, aprobado por el RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales(BOE 12-5-2021), que ha sido derogado por la Ley 12/2021, de 28 de septiembre, por la que se modifica el TRET, aprobado por el RD Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales (BOE 29-92021).

Las tecnologías de la información y la comunicación han tenido la virtualidad de transformar, en todo el mundo, las relaciones sociales, los hábitos de consumo y, con ello, han generado oportunidades de nuevas formas de negocio que giran, entre otros factores, en torno a la obtención y gestión de datos y a la oferta de servicios adaptados a esta nueva etapa. Del mismo modo, los métodos de cálculo matemáticos o algoritmos se han aplicado a las relaciones de trabajo revolucionando la forma en que se prestan los servicios, optimizando recursos y resultados. Estos métodos presentan un fuerte potencial para contribuir a mejorar las condiciones de vida de las personas. Buena muestra de ello han sido los resultados de una digitalización forzada o acelerada a lo largo de la crisis sanitaria, habilitando servicios y atención sanitaria personalizados 17

Prólogo

a distancia, permitiendo el mantenimiento de negocios a través de servicios en línea; o garantizando la continuidad de las prestaciones de trabajo a distancia.

La aplicación de estos medios tecnológicos ha introducido elementos novedosos en las relaciones laborales, cuyas ventajas son evidentes. Las ventajas y consecuencias positivas sobre las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras son perfectamente compatibles con la finalidad del derecho del trabajo en su función reequilibradora de intereses, protectora de la parte más débil contractualmente o de gestión de los recursos humanos y mejora de la productividad de las empresas. Esta es la fórmula de compatibilidad que garantiza que la revolución tecnológica aporte sus efectos positivos de forma equitativa y redunde en el progreso de la sociedad en la que se ha instalado. Un mercado de trabajo con derechos es garantía de una sociedad moderna, asentada en la cohesión social, que avanza democráticamente; un mercado centrado en las personas, que convierte a su tejido productivo en menos volátil y más resiliente ante los cambios. A pesar de las enormes dificultades, especialmente las técnicas, que ha supuesto afrontar este reto, el diálogo social ha permitido que nuestro país avance de forma pionera en esta materia y lo haga de la mano de un diagnóstico y una solución compartida por los interlocutores sociales más representativos cuyas aportaciones han resultado decisivas. Esta Ley, por tanto, es fruto del Acuerdo adoptado, el pasado 10 de marzo de 2021, entre el Gobierno, CC. OO., UGT, CEOE y CEPYME, tras el trabajo desarrollado por la Mesa de Diálogo constituida, a tal efecto, el 28 de octubre de 2020.

XII. Presupuestos Generales del Estado Tratad de ver, leer y entender la inmensa Ley 22/2021, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2022 (BOE 29-12-2021), que contiene 762 págs.

XIII. Reforma laboral amplia De sumo interés es el RD-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo (BOE 30-12-2021), del que se ocupa ampliamente este Manual Básico.

El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, incluye entre sus objetivos prioritarios promover la estabilidad en el empleo y la limitación de un uso abusivo, injustificado y desproporcionado de la contratación temporal. Esto constituye un elemento 18

Prólogo

positivo por sí mismo, ya que supone un crecimiento del empleo sostenible en el tiempo, mejora las condiciones de trabajo, refuerza los sistemas públicos de protección social, genera inversiones en las empresas en capital tecnológico y humano y fomenta una auténtica capacidad de adaptación de las mismas, haciéndolas menos volátiles y sensibles a los desajustes coyunturales de cada momento. La reducción de la tasa de temporalidad es un objetivo evidente e ineludible de la reforma que, además, asegura que se corrijan y enjuguen brechas injustificadas entre diferentes colectivos, brechas que explican y son la causa de la persistencia de bolsas de precariedad.

Lo anterior se traduce, por tanto, en un cambio de modelo en la contratación temporal que no solo simplifica su número, sino que además hace descansar la propia existencia y razón de ser de dicha contratación en «la causalización de su objeto, esto es, cuando existe una relación directa y objetiva entre la naturaleza de la contratación y la naturaleza de la actividad que se cubre».

XIV. Salario mínimo interprofesional Es reseñable la existencia en un breve periodo de tiempo de dos decretos para dos años distintos: el RD 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2021 (BOE 29-9-2021) y el RD 152/2022, de 22 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2022 (BOE 23-2-2022).

XV. Seguridad e higiene en el trabajo-prevención de riesgos laborales Sobre esta materia nos encontramos con sendos reales decretos.

1º) El RD 427/2021, de 15 de junio, por el que se modifica el RD 665/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo (BOE 16-6-2021).

Resulta necesario modificar nuevamente el RD 665/1997, de 12 de mayo, para dar cumplimiento a la obligación de incorporar el contenido de la Directiva (UE) 2019/130 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 16 de enero de 2019, actualizando sus anexos I, para añadir nuevos trabajos, y III, para incorporar los nuevos agentes de la directiva, algunos con su correspondiente valor límite.

2º) El Real Decreto 1076/2021, de 7 de diciembre, por el que se modifica el Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre disposiciones mí19

Prólogo

nimas de seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual (BOE 8-12-2021).

Con la modificación del RD aumentará el nivel de protección de la salud y la seguridad de las personas trabajadoras en el trabajo, dado que la actualización de los anexos del RD 773/1997, de 30 de mayo, permitirá que los empresarios proporcionen a sus trabajadores equipos de protección individual que respeten los requisitos establecidos, en particular en el Reglamento (UE) 2016/425, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 9 de marzo de 2016.

Con este RD se avanza en el cumplimiento de la meta 8.8 de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, es decir, en proteger los derechos laborales y promover un entorno de trabajo seguro y sin riesgos para todos los trabajadores, incluidos los trabajadores migrantes, en particular las mujeres migrantes y las personas con empleos precarios.

XVI. Trabajo a distancia Ley 10/2021, de 9 de julio, de Trabajo a distancia (BOE 10-7-2021).

El trabajo a distancia, entendido como trabajo que se realiza fuera de los establecimientos y centros habituales de la empresa y del que el teletrabajo es una subespecie que implica la prestación de servicios con nuevas tecnologías, ha sido objeto de regulación tanto en el ámbito interno como en el ámbito comunitario e internacional. En el ámbito comunitario, la Confederación Europea de Sindicatos (CES), la Unión de Confederaciones de la Industria y de Empresarios de Europa (UNICE), la Unión Europea del Artesanado y de la Pequeña y Mediana Empresa (UNICE/UEAPME) y el Centro Europeo de la Empresa Pública (CEEP), firmaron, ya en el año 2002, el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, suscrito por los interlocutores sociales europeos en julio de 2002 y revisado en 2009, a fin de dar más seguridad a los teletrabajadores y las teletrabajadoras por cuenta ajena en la UE. Este Acuerdo entendió esta modalidad del trabajo a distancia como un medio para modernizar la organización del trabajo para las empresas y organizaciones de servicios públicos, y para dar una mayor autonomía en la realización de sus tareas a las personas trabajadoras.

La Organización Internacional del Trabajo reguló, en su Convenio n.º 177 y en la Recomendación n.º 184, el trabajo a domicilio, entendiendo que esta modalidad se produce cuando se realiza la actividad laboral en el domicilio de la persona trabajadora o en otro local que esta escoja, distinto de los locales de trabajo de la empresa, a cambio de una remuneración y con el fin de elaborar un producto o prestar un servicio conforme a las especificaciones de la misma.

En el ámbito de la normativa interna española, la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, modificó la ordena20

Prólogo

ción del tradicional trabajo a domicilio para dar acogida al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías. La exposición de motivos de dicha ley reconocía el teletrabajo como una particular forma de organización del trabajo que encaja perfectamente en el modelo productivo y económico, al favorecer la flexibilidad de las empresas en la organización del trabajo, incrementar las oportunidades de empleo y optimizar la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar. De acuerdo con esta modificación, el trabajo a distancia está definido en el artículo 13 del TRET, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, como aquel en que «la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa».

El trabajo a distancia es fundamental para favorecer el asentamiento y la fijación de población en el medio rural, tal y como se señala en las Directrices Generales de la Estrategia Nacional frente al Reto Demográfico, aprobadas por Consejo de Ministros el 29 de marzo de 2019. Esta norma ha de servir para hacer factible la oportunidad de revertir la despoblación, de acuerdo con las características de los territorios que sufren el declive demográfico, como zonas rurales y remotas, o pequeños municipios.

El artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores resulta insuficiente para aplicarlo a las peculiaridades del teletrabajo, que requiere no solo de una prestación laboral que se desarrolle preferentemente fuera de los locales de la empresa, sino también de un uso intensivo de las nuevas tecnologías informáticas y de la comunicación.

Por su parte, el RD-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, modificó el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, anticipándose al contenido de la Directiva 2019/1158 (UE) del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores y por la que se deroga la Directiva UE 2010/18 del Consejo, en la cual se establece un auténtico derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar a través del uso de las formas flexibles de trabajo, incluidas la fórmulas de trabajo a distancia.

En la actualidad, más que trabajo a domicilio lo que existe es un trabajo remoto y flexible, que permite que el trabajo se realice en nuevos entornos que no requieren la presencia de la persona trabajadora en el centro de trabajo.

El objetivo es proporcionar una regulación suficiente, transversal e integrada en una norma sustantiva única que dé respuestas a diversas necesidades, equilibrando el uso de estas nuevas formas de prestación de trabajo por cuenta ajena y las ventajas que suponen para empresas y personas trabajadoras, de un lado, y un marco de derechos que satisfagan, entre otros, los principios sobre su carácter voluntario y reversible, el principio de igualdad de trato en las 21

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condiciones profesionales, en especial la retribución incluida la compensación de gastos, la promoción y la formación profesional, el ejercicio de derechos colectivos, los tiempos máximos de trabajo y los tiempos mínimos de descanso, la igualdad de oportunidades en el territorio, la distribución flexible del tiempo de trabajo, así como los aspectos preventivos relacionados básicamente con la fatiga física y mental, el uso de pantallas de visualización de datos y los riesgos de aislamiento.

Esta norma es, además, fruto de la concertación social, de un dilatado proceso de reflexión y debate compartidos que, tras más de tres meses, ha conseguido culminar en el Acuerdo de Trabajo a Distancia (ATD), que asegura el justo equilibrio de la regulación del trabajo a distancia y, que, sin duda, determinará su perdurabilidad en el tiempo, como sucede con todos aquellos cambios que afectan al ámbito laboral y vienen de la mano del consenso.

XVII. Trabajos forzosos versus trabajos decentes Mediante la Resolución de 20 de diciembre de 2021, de la Secretaría de Estado de Empleo y Economía Social, se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 10 de diciembre de 2021, por el que se aprueba el Plan de Acción Nacional contra el Trabajo Forzoso: relaciones laborales obligatorias y otras actividades humanas forzadas (BOE 24-12-2021).

La definición de trabajo forzoso está consagrada en el Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 (núm. 29), cuyo artículo 2 lo define como: «todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ofrece voluntariamente». Sin embargo, ese concepto jurídico preciso no se ve acompañado de una regulación ni tipificación adecuada, ni siquiera de unas políticas públicas bien definidas que permitan abordar las múltiples modalidades que puede adoptar el trabajo forzoso.

Ello ha podido deberse, al menos en parte, a que el trabajo forzoso se presenta ordinariamente junto con otras conductas que sí disponen de regulación específica. En el ámbito laboral, el trabajo forzoso se presenta ordinariamente en contextos de precariedad extrema que dan lugar a múltiples infracciones administrativas. En el ámbito penal, el trabajo forzoso puede concurrir con situaciones de trata en el ámbito laboral o con delitos de explotación laboral.

Para la OIT, el trabajo forzoso engloba, además del ejercicio de una actividad reglada laboralmente, un conjunto de actividades alegales o, incluso, ilícitas, abarcando en su definición cualquier servicio prestado en situación de dominación o ausencia de libertad de decisión del prestatario del servicio como ocurre con los sometidos a esclavitud, servidumbre o son víctimas de trata de seres humanos. Por ello, se hace necesario dividir la realidad del trabajo forzoso, a efectos del desarrollo del presente Plan, en: 22

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XVIII. Trabajos de autónomos Resulta de sumo interés el RD-ley 11/2021, de 27 de mayo, sobre medidas urgentes para la defensa del empleo, la reactivación económica y la protección de los trabajadores autónomos (BOE 28-5-2021).

El propósito de este RD-ley, es establecer un conjunto de medidas necesarias para defender el empleo y garantizar la viabilidad futura de las empresas, cubriendo, a tal fin, los siguientes objetivos: a) Prorrogar la aplicación de cuantas medidas de flexibilidad se han adoptado desde el comienzo de la crisis sanitaria y en los términos previstos en el Real Decreto-ley 2/2021, de 26 de enero, incluidas las medidas extraordinarias en materia de exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social de las empresas. b) Prorrogar las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo de las personas trabajadoras recogidas en el Real Decretoley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo. c) Prorrogar todas aquellas medidas complementarias de protección del empleo que se entienden precisas para garantizar la necesaria estabilidad, evitando despidos y destrucción de puestos de trabajo, previstas en los artículos 2 y 5 de la Ley 3/2021, de 12 de abril, por la que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, y en la disposición adicional sexta del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, en la redacción dada por el Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa del empleo.

XIX. Transporte por carretera En este sector hay que tener en cuenta: 1º) El RD-ley 3/2022, de 1 de marzo, de medidas para la mejora de la sostenibilidad del transporte de mercancías por carretera y del funcionamiento de la cadena logística, y por el que se transpone la Directiva (UE) 2020/1057, de 15 de julio de 2020, por la que se fijan normas específicas con respecto a la Directiva 96/71/CE y la Directiva 2014/67/ UE para el desplazamiento de los conductores en el sector del transporte por carretera, y de medidas excepcionales en materia de revisión de precios en los contratos públicos de obras (BOE 2-3-2022).

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2º) La Resolución de 18 de marzo de 2022, de la Dirección General de Transporte Terrestre, por la que se establecen los controles mínimos sobre las jornadas de trabajo de los conductores en el transporte por carretera (BOE 22-3-2022).

3º) La Resolución de 19 de marzo de 2022, de la Dirección General de Transporte Terrestre, por la que se exceptúa temporalmente el cumplimiento de las normas de tiempos de conducción y descanso en los transportes de mercancías (BOE 22-3-2022).

XX. Volcán de la isla de la Palma. Protección contra los efectos Derivados de sus erupciones Mediante el RD-ley 2/2022, de 22 de febrero, se adoptaron medidas urgentes para la protección de los trabajadores autónomos, para la transición hacia los mecanismos estructurales de defensa del empleo, y para la recuperación económica y social de la isla de La Palma, y se prorrogaron determinadas medidas para hacer frente a situaciones de vulnerabilidad social y económica (BOE 23-2-2022).

XXI. Vulnerabilidad social y recuperacion economica Hay que hacer mención al RD-ley 16/2021, de 3 de agosto, por el que se adoptaron medidas de protección social para hacer frente a situaciones de vulnerabilidad social y económica (BOE 4-8-2021), en segundo término al RDley 21/2021, de 26 de octubre, por el que se prorrogan las medidas de protección social para hacer frente a situaciones de vulnerabilidad social y económica (BOE 27-10-2021) y al RD-ley 27/2021, de 23 de noviembre, por el que, igualmente, se prorrogan determinadas medidas económicas para apoyar la recuperación (BOE 24-11-2021).

Valencia-Castellón-Barcelona, a 21 de mayo de 2022 José Ignacio García Ninet Jordi García Viña Inmaculada Ballester Pastor

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