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CONCEPTOS PRINCIPALES DE CAPACITACIÓN.

Dossier


INTRODUCCIÓN El trabajo que se presenta a continuación aborda temas referentes a la capacitación a el personal en las organizaciones. Para comenzar se explicará tanto el concepto de capacitación como los objetivos que persigue, también se analizará el ciclo de la capacitación y todo lo que esta contiene. De igual manera se abordarán temas fundamentales como lo son, el papel del capacitador, el aprendizaje en las organizaciones, y las tendencias del desarrollo del capital humano, entre otros y previamente se analizarán conceptos claves con respecto a cada tema para el mejor entendimiento de este. El objetivo principal de éste dossier es dejar una enseñanza para el lector y que sepa identificar la importancia que hay en implementar una correcta capacitación a el personal en las organizaciones.


INDICE CAPACITACIÓN ................................................................1 OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN ........................2 CONTENIDO DE LA CAPACITACIÓN .....................3 CICLO DE LA CAPACITACIÓN ..................................4 EL PAPEL DEL CAPACITADOR ..................................5 APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES ........7 TENDENCIA DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO ..........................................................................11 CONCLUSIONES ............................................................16 BIBLIOGRAFÍA ................................................................17 ANEXOS .............................................................................18


CAPACITACIÓN Es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las La capacitación entraña la personas adquieren transmisión de conocimientos específicos conocimientos, relativos al trabajo, actitudes desarrollan frente a aspectos de la habilidades y organización, de la tarea y del competencias en ambiente, así como desarrollo función de objetivos de habilidades y competencias. definidos.


OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

1. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.

2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos actuales, si no también para otras funciones más complejas y elevadas.

3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la administración.


CONTENIDO DE LA CAPACITACIÓN El contenido de la capacitación puede incluir cuatro formas de cambio de la conducta, a saber:

1. TRANSMISIÓN DE INFORMACIÓN ": Aumento del conocimiento de las personas"

• Información sobre la organización, sus clientes, sus productos y servicios, políticas y directrices,reglas y reglamentos.

2. DESARROLLO DE HABILIDADES "Mejora de las habilidades y destrezas"

• Habilitar a las personas para la realización y la operación de las tareas, el manejo de equipo, máquinas y herramientas.

3. DESARROLLO O MODIFICACIÓN DE ACTITUDES "Desarrollo o modificación de las conductas"

• Cambiar actitudes negativas por actitudes favorables, adquirir conciencia de las relaciones y mejorar la sensibilidad hacia las personas, sean clientes internos y externos.

4. DESARROLLO DE CONCEPTOS "Elevación del nivel de abstracción"

• Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en términos globales y estratégicos.


EL CICLO DE LA CAPACITACIÓN ENTRADA

SALIDA

1. DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

SALIDA

ENTRADA 2. PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA ATENDER LAS NECESIDADES.

4. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS . ENTRADA

SALIDA

3. IMPLEMENTACIÓN Y REALIZACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN.

SALIDA

ENTRADA


EL PAPEL DEL CAPACITADOR Concepto clave

CAPACITADOR: Brinda orientación a los nuevos talentos que se integran a una organización y apoya a los que ya forman parte de esta.

Su principal misión es transmitir información y tratar de generar una buena interacción entre los integrantes.

Busca, por medio de la organización, el cumplimiento de los objetivos.


Características de un capacitador

Fungen como líderes. Instruyen a las personas a desarrollar sus habilidades y capacidades para que puedan aplicarlas en su trabajo. Su trabajo comienza cuando ayuda a otros a enfrentarse a lo nuevo, los motiva a tener una planificación, ejecución y finalmente una evolución, la cual puede ser personal o grupal.

La empatía es un elemento que debe poseer; ponerse en el lugar del otro para buscar una igualdad que genere confianza. Reforzar y alimentar los pensamientos positivos, incita a creer en uno mismo. Jamás debe improvisar. Previamente se sugiere tener un programa óptimo, para no provocar momentos de estrés.

La función del capacitador en el proceso de enseñanza-aprendizaje no debe limitarse únicamente a la transferencia de conocimiento, es necesario que este tome en cuenta estas características que debe poseer para poder cumplir de manera eficaz y eficiente con el objetivo principal de toda capacitación que no es más que formar a personas altamente calificadas obteniendo así resultados positivos tanto personales como profesionales en beneficio de la empresa.


APRENDIZAJE EN LAS ORGANIZACIONES Uno de los objetivos fundamentales de la capacitación es alcanzar un aprendizaje efectivo.

Conceptos claves Aprendizaje: Proceso a través del cual el ser humano adquiere o modifica sus habilidades, destrezas, conocimientos o conductas, como fruto de la experiencia directa, el estudio, la observación, el razonamiento o la instrucción.

Aprendizaje Organizacional: Está basado en aplicar conocimiento para un propósito y aprender del proceso de capacitación y del resultado.

Organización: Es el resultado de coordinar, disponer y ordenar los recursos disponibles (humanos, financieros, físicos, entre otros) y las actividades necesarias de tal manera que se logren los fines propuestos.


Sistema organizacional: Es un grupo de componentes interrelacionados trabajando juntos con un objetivo común. Recursos humanos: Es la gestión y administración del capital humano de una organización con el fin de incrementar la productividad. Se centra en conseguir que los trabajadores desempeñen sus obligaciones en la misma sintonía que la compañía, haciendo coincidir los objetivos y aspiraciones de los profesionales con la estrategia de la empresa.

Análisis de operaciones y tareas: Consiste en determinar cuáles tipos de conductas deben observar los empleados para desempeñar eficazmente las funciones de sus puestos

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El proceso de capacitación maneja tres niveles de análisis que deja un gran aprendizaje dentro de las organizaciones , dichos niveles son: 1. Nivel de análisis de toda la organización

“Sistema organizacional" Determina la importancia que se dará a la capacitación y el nivel de aprendizaje que dejará a la organización.

El análisis organizacional debe verificar todos los factores (como planes, fuerza de trabajo, eficiencia organizacional, clima organizacional) que pueden evaluar los costos involucrados y los beneficios esperados de la capacitación.

2. Nivel de análisis de los recursos humanos “Sistema de capacitación”

Procura constatar si éstos son suficientes, en términos cuantitativos y cualitativos, para cubrir las actividades presentes y futuras de la organización.


Se trata de un análisis de la fuerza de trabajo; es decir, el funcionamiento de la organización presupone que los empleados cuentan con las habilidades, los conocimientos y las actitudes que desea la organización.

3. Nivel de análisis de las operaciones y tareas “Sistema de adquisición de habilidades”

Consiste en determinar cuáles tipos de conductas deben observar los empleados para desempeñar eficazmente las funciones de sus puestos. Prepara la capacitación para cada puesto de forma aislada, a efecto de que el ocupante adquiera las habilidades necesarias para desempeñarlo y deja un mayor aprendizaje


TENDENCIAS DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO Concepto clave

CAPITAL HUMANO Es el conocimiento que posee cada individuo. A medida que éste incremente sus conocimientos crecerá su potencial.

Sobre la base de todo capital humano se encuentran las actitudes; en ellas se ven las conductas de las personas y como toda conducta se puede modificar.

Es la tarea más difícil de realizar por un Directivo, ya que entra a jugar un papel importante en el mundo interno de los recursos humanos y su relación con sus semejantes.

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Los procesos para el desarrollo del personal presentan las siguientes tendencias: 1. Fuerte enfoque en agregar valor a las personas y a la organización

2. Participación activa de los gerentes y sus equipos 3. Intensa vinculación con la actividad de la empresa

Agregar conocimientos, experiencias y habilidades, esto es, de agregar valor.

Los gerentes y sus equipos se ocupan cada vez más de decidir, planear e implementar los contenidos de los programas de capacitación y desarrollo, debido a la visible influencia de la administración participativa y democrática

Consiste en lograr un equilibrio con la actividad de la empresa y, con ello, sustituir toda forma de control externo sobre la conducta de las personas.

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4. Perfeccionamiento personal para mejorar la calidad de vida de las personas

La calidad de vida de las personas puede aumentar increíblemente por medio de su constante capacitación y de su creciente desarrollo profesional.

5. Continua preparación de la empresa y de las personas para el futuro y para el destino

Consiste en la implementación de programas para la continua preparación de la empresa. Cada empresa crea, moldea y planea su futuro. Esto resalta la innovación, el cambio y la creatividad.

6. Los nuevos planteamientos derivados de la influencia de la tecnología informática

La capacitación surge como un subproducto de la tecnología informática. Las tecnologías modernas que existen para difundir el conocimiento.

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7. Adaptación de las prácticas de capacitación a las diferencias individuales de las personas

Los procesos de desarrollo de los recursos humanos consideran las diferentes características de las personas y se adecuan gradualmente a ellas.

8. Importancia en las técnicas grupales y solidarias

Los procesos de desarrollo plantean una nueva forma de trabajo, en la cual los grupos y los equipos constituyen el núcleo de la actividad humana.

9. La utilización de mecanismos de motivación y de realización personal

Muchas empresas estimulan a sus trabajadores para que no dejen de aprender y para que siempre valoren el conocimiento.

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10. Búsqueda incesante de la excelencia

La búsqueda de eficacia se convierte en un importante indicador del desempeño de las personas, de los equipos, de los gerentes o de las áreas de la empresa.

11. Compartir la información en lugar de utilizar controles externos

Los programas de capacitación y desarrollo tienen una enorme importancia como medios para preparar y aglutinar a la fuerza de trabajo, todo esto hace que se eliminen los controles externos.

12. Permanente fuente de retroalimentación

La retroalimentación permite a la persona saber cómo se está desempeñando, le permite evaluarse y dirigirse sola y, al mismo tiempo, le proporciona mayor autonomía y un mayor periodo para la supervisión o el control externo.

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CONCLUSIONES La capacitación es un tipo de educación profesional más específica que la formación profesional y el desarrollo profesional. Es un proceso educativo para generar cambios de conducta. Su contenido involucra la transmisión de información, el desarrollo de habilidades, actitudes y conocimientos. La capacitación es una responsabilidad de línea y una función de staff. Es un proceso que implica un ciclo de cuatro etapas: detección de las necesidades, programa de capacitación, implementación y evaluación de los resultados. El programa de capacitación busca planear cómo se atenderán las necesidades diagnosticadas: qué capacitar, a quién, cuándo, dónde y cómo capacitar, a fin de utilizar la tecnología más adecuada para la empresa.

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BIBLIOGRAFÍAS Y/O REFERENCIAS Jaime A, Grados Espinosa. (2009) Capacitación y desarrollo personal. México. Ediciones Granica S.A. Idalberto Chiavenato. (2007) Administración de Recursos Humanos. México. Interamericana editores S.A de C.V

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ANEXOS EJEMPLOS Ejemplo de un programa de capacitaciรณn

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Modelo de un plan de capacitaciรณn

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Cronograma de un programa de capacitaciรณn.

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Universidad Autónoma de Occidente.

Unidad Regional Los Mochis.

Luis Fernando Grijalva Escalante. 1610003 Licenciatura en Gestión de Empresas. Modalidad Virtual.

MATERIA: Desarrollo del capital humano.

MAESTRA: Lic. Alma Judith Nafarrate Valenzuela. 19 de octubre de 2019.

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CONCEPTOS PRINCIPALES DE CAPACITACIÓN  

POR LUIS FERNANDO GRIJALVA ESCALANTE.

CONCEPTOS PRINCIPALES DE CAPACITACIÓN  

POR LUIS FERNANDO GRIJALVA ESCALANTE.

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