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JUNIO Volumen i Venezuela
MERCAD O SALARIAL
¿COMO ES EL SALARIO DE OTROS PAISES EN COMPARACION CON VENEZUELA? NDE Ó D ¿ R? A J A TRAB
Pág. 04 Editorial Pág. 05 Política
Salarial
Pág. 06 Proyecto
de Política
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Salarial
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Salarial
0251-9280979 JUNIO. 2014
VOLUMEN 1 FOTOGRAFIAS. WE
Bolsa de Trabajo
Salarios en Venezuela y otros países Diferencia entre Administración Publica y Privada
Suarez Angiwiel, Gómez María, León María Verónica, Duran Geraldine, León Tahiliany
Editorial Por: Suarez Angiwiel, Gómez María, León María Verónica, Duran Geraldine, León Tahiliany. Cuando hablamos de política salarial en Venezuela, tenemos que diferenciar lo que ha venido haciendo el sector privado y el sector público en el país en los últimos tiempos. En cuanto al sector público, se han venido siguiendo de alguna manera lo que establece el plan de “Políticas Laborales y Negociación Colectiva” elaborado bajo la coordinación del Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social en abril del 2009. En no pocas empresas públicas solo se ajusta el salario mínimo, con lo cual se achatan los tabuladores, ya que al moverse sólo el nivel más bajo del tabulador, la tendencia es a crear un solo nivel, que sería el correspondiente al salario mínimo nacional. En las pocas que discuten contratos colectivos como Pdvsa, Cantv y Corpoelec, aunque con retrasos en la discusión, el personal contractual si han recibido aumentos, pero no comparados con los que recibían cuando eran empresas privadas. Para el personal no sindicalizado, y aquí se incluye el personal profesional y gerencial, la cosa es más difícil, ya que no hay política en cuanto a frecuencia de las revisiones salariales, posicionamiento ante la inflación, el mercado etc. Mientras que si hablamos de las empresas del sector privado en la medida en que la alta inflación ha venido golpeando el bolsillo de los venezolanos, han tratado de mantener los salarios competitivos. Ante este entorno inflacionario, la frecuencia de ajustes salariales ha sido en la mayoría de los casos de dos anuales, aunque ya algunas empresas estiman realizar tres revisiones durante el año 2014. Esta situación puede ser más dramática, si tomamos en cuenta lo que dicen algunos analistas y economistas, en cuanto a que la medición de la inflación por parte del gobierno está basada en productos subsidiados y regulados que son escasos, y por tanto no todos los trabajadores tienen acceso permanente a los mismos.
De acuerdo a datos del Centro de Documentación y Análisis Social de la Federación Venezolana de Maestros (CendasFvm), el costo de la canasta alimentaria terminó en el 2013 en 6 mil 416,10 bolívares, siendo el salario mínimo para ese momento de 2 mil 973 bolívares, lo que alcanza solamente para cubrir el 43% de los alimentos, por lo tanto se requiere un poco más de dos salarios mínimos, solamente para poder cubrir esta canasta..
POLITICA SALARIAL Si nos referimos al concepto de Política salarial podríamos decir que son un conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y filosofía de la organización en lo que respecta a la remuneración de los trabajadores. Y que dentro de sus objetivos debe estar atraer al mejor candidato para el cargo a ocupar, se debe remunerar a los trabajadores según el cargo y responsabilidad que ocupen, recompensándolo adecuadamente por su desempeño y dedicación.
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La política salarial impuesta en los últimos años ha prescindido de la revisión de los salarios de quienes ganan por encima del salario mínimo, la mayor parte de la población laboral. No ha habido en los 15 años del actual régimen una revisión general diferente a la del salario mínimo, o al menos el impulso y la promoción de mecanismos que den lugar a su revisión. Con los altos niveles de aumento inflacionario es imprescindible una revisión global salarial al menos de una o dos veces al año, y no al final de ocurrida la inflación de un año determinado. Por ejemplo, si se revisaran los salarios en enero de este año, y solo se tomara en cuenta la inflación de todo el pasado año 2013, no estaríamos sino intentando reponer la pérdida de poder adquisitivo; es decir, cuando el deterioro ya ocurrió, en fin es a destiempo y con consecuencias desventajosas en los precios, que harían polvo el aumento, y si se trata de controlarlos al final, ocurre lo que vemos cotidianamente: la escasez y la existencia de los mercados negros
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Toda política salarial debe tomar en cuenta el sistema de recompensa al personal como: beneficios sociales, estímulos e incentivos de a cuerdo al desempeño de los empleados; estabilidad en la empresa, oportunidades de crecimiento.
Proyectos de Política salarial olítica royectos de p p s lo e d vo ti ón El obje implementaci e o ñ e is d l e zca la salarial es al que favore ri la sa a m e st costes, de un si , el control de a rn te in d a id n equ n y la direcció ó ci a ci n a n fi la auto Estos se or objetivos. p a v ti a p ci ti par realizar: encargan de
La descripción y valoración de los puestos de trabajo.
Pol ític a sal ari al
iveles. uctura de n tr s e la e d El diseño
El estudio de competitividad externa y equidad interna.
Una política salarial sólida que se comunica al personal y es comprendida por éste ayudará a la organización a establecer un mayor grado de equidad entre sus miembros y les ayudará a lograr una mejor planificación y asignación de recursos. Antes de establecer una política salarial, en primer término una organización debe definir las bases o cimientos para el desarrollo de la misma. La institución puede lograr esto formulando las siguientes preguntas: ¿Contamos actualmente con una “política salarial?” · Si la respuesta es afirmativa, ¿cuáles son las características de esta política? · ¿Por qué es importante examinar la política salarial en este momento?. La Gerencia de Recursos Humanos, puede llevar a cabo este análisis, o en su defecto una comisión conformada específicamente para este propósito. Esta comisión debe estar integrada por la máxima autoridad de la institución, miembros del Directorio delegados, representantes de organizaciones sindicales y gremiales. Es importante que el Comité sea equilibrado para garantizar una perspectiva adecuada en lo que respecta a todos los aspectos de la organización.
El diseño de los factores de cálculo del sistema de retribución. El diseño del modelo de retribución variable..
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MERCADO SALARIAL
De esta manera, antes de definir la estructura salarial de la empresa, es conveniente analizar los salarios de la comunidad. Para esto la empresa podrá: Utilizar investigaciones hechas por empresas en las cuales haya participado. Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas. Promover su propia investigación salarial.
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La realización de un estudio del Mercado Salarial pretende garantizar uno de los principios que debe cumplir todo sistema retributivo, que es el de la competitividad externa, es decir, garantizar que nuestro sistema está en línea con las retribuciones que se están pagando en el mercado de tal modo que pueda atraer y retener buenos profesionales.
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La implementación de una investigación de salarios debe tener en cuenta: Cuales son los cargos investigados. Cuales son las compañías participantes. Cual es la época de investigación.
La investigación de salarios puede hacerse por medio de: Cuestionarios. Visitas a empresas. Reuniones con especialistas en salarios. Llamadas telefónicas entre especialistas en salarios.
Calle 33 entre Carreras 29 y 30 Local Nro 3. Con tu presupuesto en mente…… COCINA los primeros 2 Croquetas de atún ingredientes en una sartén,
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rociada con un poco de aceite, a fuego medio-alto 10 min. o hasta que la cebolla esté tierna, revolviendo de vez en cuando. Deja enfriar la mezcla. Mezcla con el puré de papas y el atún . USA la mezcla de atún para formar 12 croquetas alargadas. Sumerge en el huevo y pasa por NECESITAS: las migas de pan rallado, 1/2 taza de cebolla picada volteando para cubrirlas del 1/4 taza de pimentón rojo, picado todo. CALIENTA el aceite a 375ºF en 2 tazas de puré de papas, una sartén grande. Agrega las preparado croquetas en tandas; cocina 6 1 lata de atún, escurrido y min. O hasta que se doren bien, desmenuzado volteando de vez en cuando. 1 huevo, batido Escurre en papel absorbente. Pan rallado 1 tazas de aceite
Las bolsas de trabajo, son una más de las tantas maneras que existen en la actualidad, para buscar trabajo. Ya que son justamente para aquello, para lo que han sido creadas.
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Las bolsas de trabajo, fueron diseñadas por las universidades, para buscar empleo para sus egresados. Cada facultad, poseía o posee, una base de datos, con los nombres de las personas egresadas de sus aulas. Por ende, las ponía en contacto, con aquellas empresas que buscaban personal, correspondiente a esa carrera. De igual manera, las universidades publican aquellos anuncios, que intentan captar profesionales, que hayan salido, de aquellas carreras requeridas por las empresas.
En la actualidad, con la arremetida de Internet, las bolsas de trabajo se han tomado la red. Ya que existen diversas páginas, que ofician de bolsas de trabajo. Son aquellas páginas, en las cuales las empresas ofrecen diversos cargos, según la materia de conocimiento de los postulantes. Por lo mismo, es que un creciente número de personas, recurren a las mismas, para conseguir una fuente laboral. Decimos que son bolsas de trabajo más amplias, ya que cualquier persona puede acceder a sus ofertas. Lo único que se debe hacer, es ingresar el currículum de cada uno. Más aún, estas páginas cuentan con currículos tipo. Los cuales uno solamente debe ir rellenándolos con la información personal. Cuando una empresa requiere a algún profesional con un perfil y estudios que calzan con el de algún postulante, este recibirá un mail para ponerse en contacto con la empresa a través del sitio; además se ofrecen servicios Premium (pagados) con asesoramiento y promoción destacada del curriculum personal. Es por lo mismo, que las bolsas de trabajo, prestan un valioso servicio, para aquellas personas que están en la búsqueda de un puesto laboral. Asimismo, aquellas personas que desean cambiar de trabajo, también pueden hallar aquel que sea de su gusto.
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salarios DIFERENCIAS ENTRE PAISES DE AMERICA: En Bolivia, el salario mínimo nacional se fija para periodos de un año y su periodicidad de pago es mensual. A partir de 2010, el estado propuso un incremento al salario mínimo de 679,50 Bs. (de acuerdo al DS 0497), es decir, unos USD 96,93 dólares o unos € 72,39 euros (tipo de cambio al 18/1/2011) o 100 dólares estadounidenses.
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La teoría de los mercados laborales competitivos establece que la asignación de trabajos se hace hasta el punto en que los salarios igualan la productividad marginal. Trabajadores y firmas se asume sean homogéneos y libres de entrar y salir del mercado, de modo que la asignación a los distintos sectores es aleatoria. Sin embargo, es de todos sabido que los trabajadores difieren entre si en sus habilidades y preferencias laborales, de modo tal que ellos se auto asignan en los empleos que maximizan su utilidad, por lo que la asignación entre sectores no es en verdad aleatoria
En Venezuela, el monto del salario mínimo al mes de jornada laboral lo establece directamente el gobierno nacional con su publicación en la Gaceta Oficial de la República Bolivariana de Venezuela. A partir del mes mayo del 2014 el Salario Mínimo Mensual en Venezuela es de 4.251,40 BsF. Por medio de Cesta tickets, es decir, tickets especiales o tarjetas electrónicas que pueden ser canjeados por el trabajador en cualquier establecimiento alimenticio. Estos tickets tienen un monto equivalente entre un 25% y 50% de la Unidad Tributaria por cada día laborado. (1 U.T. = 127 BsF. El cálculo equivalente del Salario mínimo en Venezuela a USD o cualquier otra moneda extrajera, es muy complejo ya que no existe una tarifa única de cambio, existen 3 tasas de cambio: Cambio Oficial, Sicad I, y Sicad II, y aunque el gobierno usa para su conversión el cálculo a cambio oficial, cada día son más los bienes que se adquieren día a día, que se calculan a Sicad II, entonces existe un gran diferencia entre el valor oficial y el real del mercado, oscilando así el salario mínimo entre 674 USD y 85 USD
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El Gobierno dispuso a partir de mayo de 2011 un aumento en el salario mínimo del 20 %. Es decir, se incremente en esta fecha de 679,50 Bs. a 815,40 Bs, equivalente a unos 116,51 dólares estadounidenses (según el tipo de cambio del 7 de junio de 2011).El Gobierno dispuso a partir de mayo de 2012 un aumento en el salario mínimo del 22,6 %. Es decir que se incrementó de 815,40 Bs. hasta 1000 Bs (o sea unos 143,68 dólares estadounidenses; siendo 1 dólar = 6,96Bs., según el tipo de cambio del 1 de junio de 2012).El 1 de mayo de 2013 el salario mínimo fue elevado un 20% llegando a ser de 1200 Bs(equivalentes a 172 Dólares).El 21 x abril de 2014 el gobierno de Evo Morales Ayma incremento el salario mínimo nacional en un 20% elevándose a 1440 Bs(equivalentes a 208 Dólares).
DIFERENCIAS ENTRE ADMINISTRACIÓN PRIVADA Y PÚBLICA a ción públic a tr is in m d La a diferentes n o s a d a v y pri ra, como tu c u tr s e u en s ersonal. p e d a ri te en ma
La administración pública tiene objetivos de servicio a la comunidad, mientras que la privada tiene objetivos de lucro.
La administración pública actúa tutelarmente sobre la privada porque es un sistema que incluye a toda la comunidad en cambio la privada es un sistema que requiere de la administración La administración pública pública para su tiene como caracteres subsistencia.
distintivos la amplitud del radio de acción y el contenido político de los actos ejecutados: cosas que no ocurren en la administración privada.
Otra diferencia está en la tendencia legalista del administrador público, la ley le sirve para hacer lo que se crea conveniente a la vez es facultada, en cambio el administrador privado la ley le dice aquello que no debe hacer.
El personal de la administración pública generalmente está sometida a los cambios e influencias políticas, este fenómeno casi no se presenta en la administración privada.
La administración privada utiliza eficientemente los métodos y técnicas de la ciencia administrativa, en cambio la pública no, porque difícilmente acepta cambio.
Cuando se genera un reembolso marginal se tiende a generar más inversiones externas a las entidades públicas.
En lo competente al Recurso Humano existe más continuidad y definición en los mandos en tiempo y funciones por lo establecida en la Ley.
Cuando se genera en un reembolso marginal, se esta apuntando al lucro general en el que se beneficia el sector interno y externo..
El recurso humano es mas rotativo y no hay la misma continuidad tan prolongada y las funciones se definen de acuerdo a las necesidades que se van generando dentro de la entidad privada ya sean experimentos, caprichos, modificaciones, implementaciones, etc.
Pág.. 11 ADMINISTRACION PUBLICA
Desde el punto de vista institucional el control financiero lo ejerce la oficina del presupuesto, este no puede experimentar un gasto ya que sus egresos están definidos en cantidad y en propósitos. Esto genera una influencia represiva en las diferentes dependencias de gobierno.
ADMINISTRACION PRIVADA
En las entidades privadas se da una visión diferente en cuanto al presupuesto, ya que tiene mayor flexibilidad y pueden experimentar para logran que la eficiencia de la empresa aumente o de lo contrario lograría recuperarse sin perder el control de la situación.
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