Begrüßung und Eröffnung Mag. Josef Stiglitz Leiter der Stabstelle Arbeits- und Sozialpolitik der Wirtschaftskammer Burgenland Mag. Rainer Porics Direktor-Stellvertreter der AK Burgenland LR Dr. Peter Rezar Moderation: Mag.a Elisabeth Pauer, Aktueller Dienst, ORF 2
Demografische Entwicklung im Burgenland und ihre Auswirkungen auf die Arbeitswelt Mag.a Helene Sengstbratl Gesch채ftsf체hrerin des AMS Burgenland
4
Das zukünftige Arbeitskräftepotenzial des Burgenlandes*) Bevölkerung Altersstruktur Erwerbstätigkeit Erwerbspotenzial *) Quelle: Landesstatistik Bgld; Statistik Austria 5
6
7
In 25 Jahren: -13.500 131.500 Erwerbst채tige
+40.000 70.000 Pensionisten
8
Bevölkerungspyramide 1900 Männer 96 91 86 81 76 71 66 61 56 51 46 41 36 31 26 21 16 11 6 1 -5.000 -2.500
Bevölkerungspyramide 2011 Frauen
0
2.500
Ø Alter: 27,3 Jahre 65+: 5,4%
Männer 96 91 86 81 76 71 66 61 56 51 46 41 36 31 26 21 16 11 6 1 -4.000 -2.000
5.000
0
2.000
4.000
Ø Alter: 43,9 Jahre 65+: 19,5%
Bevölkerungspyramide 2050 Männer 96 91 86 81 76 71 66 61 56 51 46 41 36 31 26 21 16 11 6 1 -4.000 -2.000
Frauen
Frauen
Ø Alter: 49,6 Jahre 65+: 32,4% 0
2.000
4.000
9
B e vö l ke r u n g sve rä n d e r u n g + Geburten Geburtenbilanz - Sterbefälle + Zuwanderungen Inland Nationaler Wanderungssaldo - Abwanderungen Inland + Zuwanderungen Ausland Internationaler Wanderungssaldo - Abwanderungen Ausland -------------------------------------------= Bevölkerungswachstum/-rückgang
10
Negative Geburtenbilanz: mehr Sterbef채lle als Geburten
11
Rechner
12
1.000 800
13
Das zukünftige Arbeitskräftepotenzial des Burgenlandes Bevölkerung Altersstruktur Erwerbstätigkeit Erwerbspotenzial
14
15
Erwerbstätigkeit – Pendeln (Abgestimmte Erwerbsstatistik 2009) Erwerbstätige Burgenländer: 132.200
Auspendler: 48.800 Einpendler: 12.200
Stmk 3.400
Erwerbstätige im Burgenland: 95.600
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Erwerbst채tigenquote 2011 (20-64 J채hrigen) 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 SE DK FI NL DE AT UK EE CY LT LV PT SI FR LU CZ BE BG IE PL SK RO ES HU IT GR MT
17
18
19
Uneingeschränkte Öffnung Fachkräfteverordnung
EU-Beitritt „Ostländer“ EU-Beitritt AT
Übergangsfristen (2+3+2)
20
Uneingeschränkte Öffnung Fachkräfteverordnung EU-Beitritt „Ostländer“ EU-Beitritt AT
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Das zukünftige Arbeitskräftepotenzial des Burgenlandes Bevölkerung Altersstruktur Erwerbstätigkeit Erwerbspotenzial
22
23
24
25
Der burgenl채ndische Arbeitsmarkt 2012 nach Alter
bis < 25 Jahre
Unselbstst채ndig Besch채ftigte 11.008 46
0,42%
>= 25 bis < 45 Jahre
48.200
953
2,02%
>= 45 Jahre
37.248
1.180
3,27%
Insgesamt
96.455
2.179
2,31%
Arbeitslose 1.117 3.598
25 196
2,31% 5,75%
3.434 8.149
265 486
8,36% 6,34%
Arbeitslosenquote bis < 25 Jahre 9,2% >= 25 bis < 45 Jahre 6,9%
0,2% 0,2%
>= 45 Jahre Insgesamt
0,4% 0,3%
bis < 25 Jahre >= 25 bis < 45 Jahre >= 45 Jahre Insgesamt
8,4% 7,8%
26
Zusammenfassung Trotz ansteigender Bevölkerung sinken Erwerbsbevölkerung (= Personen im erwerbsfähigen Alter) und Erwerbspersonen (= Personen am Arbeitsmarkt = Erwerbstätige + Arbeitslose) längerfristig. Die Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung ändert sich stark: deutlich weniger jüngere und wesentlich mehr ältere Erwerbspersonen „Überalterung der Belegschaften“ Weniger Pflichtschul- und LehrabgängerInnen und längere Ausbildungsdauern Lebensphasen verschieben sich stark Arbeitsmarkt Burgenland 2012: „Ältere führen die Statistiken an“ --> Beschäftigung, Arbeitslosigkeit und ALQ bei Älteren am stärksten gestiegen !!! 27
Auswirkungen auf die Arbeitswelt
28
Welche Probleme (Gefahren) sind dadurch für die Arbeitswelt von Morgen zu erwarten Erlahmen der wirtschaftlichen Dynamik Eingeschränkte Innovationstätigkeit Verknappung von qualifizierten Arbeitskräften Hauptträger des „modernen Wissens“ (= neueste Technologie etc. = 20-30-Jährige) schrumpfen
29
Gegensteuerungsstrategien? Veränderung der Anzahl und Struktur der Erwerbsfähigen/Erwerbstätigen (alternde Belegschaften) Anpassungsmaßnahmen an neue Situation - Erhöhung der Erwerbsbeteiligung s
- Betriebliche Gegenmaßnahmen s
- Gezielte Zuwanderung von Arbeitskräften Schaffung von Problembewusstsein
30
Leistungspotenziale Jüngere Erwerbstätige
Ältere Erwerbstätige
Flexibilität, Reaktionsfähigkeit
Erfahrungswissen
Beruflicher Ehrgeiz
Führungsfähigkeit
Kreativität
Zuverlässigkeit
Lernbereitschaft
Arbeitsmoral, Arbeitsdisziplin
Körperliche Belastbarkeit
Einstellung zur Qualität
Lernfähigkeit
Loyalität 31
„Zukunftstrends“ • Sektoraler Strukturwandel • Demografischer Wandel führt zu Nachfrage- und Angebotsverschiebungen (= Seniorenwirtschaft“ = Wachstumsbranche) • Haushalte mit anderem Erwerbsverhalten und anderer Altersstruktur fragen andere Güter und Dienstleistungen nach • Einfluss auf Konsum und Konsumstruktur • Neue Herausforderungen in Bau- und Wohnungswirtschaft • Chancen in Freizeit- und Tourismusbereich bzw. für Gesundheits- und Pflegeberufe 32
Danke f端r Ihre Aufmerksamkeit! helene.sengstbratl@ams.at Vielen Dank auch an Mag. Dreiszker, Landesstatistik Burgenland
33
Alternsgerechtes Arbeiten aus der BeraterInnenperspektive Dr.in Irene Kloim端ller, MBA Expertin f端r Arbeitsf辰higkeits- und Generationenmanagement, Kloim端ller Co KG/Wert:Arbeit
i.kloimueller@wertarbeit.at irene.kloimueller@betriebsberatung-fit2work.at 35
Welche Perspektive hat die/der BeraterIn?
VOGELPERSPEKTIVE – FROSCHPERSPEKTIVE – INNENPERSPEKTIVE Damit ein alternsgerechtes Arbeiten gelingen kann, braucht es Informationen auf verschiedenen Ebenen. 36
Die Vogelperspektive â&#x20AC;&#x201C; Makro- Informationen
37
EU25 working-age population trends 2005 to 2050 Age groups
2005 to 2010
2010 to 2030
Per 1000 000
%
per 1000 000
%
15-24
-2.4
-4.1%
-6.7
-12.0%
25-39
-3.9
-3.9%
-14.9
-15.6%
40-54
4.1
4.2%
-10
-9.8%
55-64
5
9.5%
8.7
15.3%
38
Demografische Verschiebung
39
Das Betriebsumfeld Welches Erwerbspotenzial steht in der Region zu Verf端gung? Wie schaut die Altersstruktur in der Branche aus? Aktuelle Pensionsregelungen
40
Altersbeschäftigung - Jugendarbeitslosigkeit Mythos Alte sitzen auf den Arbeitsplätzen der Jungen, längeres Erwerbsleben bewirkt höhere Jugendarbeitslosigkeit. KEIN ZUSAMMENHANG!
41
Die Froschperspektive â&#x20AC;&#x201C; Meso-Informationen
42
Wie schaut die Altersstruktur im Betrieb aus?
43
Die interne Demografie eines Betriebes Wie schaut die Altersstruktur im Unternehmen aus? Welchen Personalbedarf gibt es in den nächsten Jahren? Wie entwickeln sich die Pensionsantritte und sonstigen Austritte? real/faktisch - nach Bereichen/Berufsgruppen Werden Kooperationen mit Ausbildungsstätten, AMS …. etc. gepflegt?
44
Die Innenperspektive â&#x20AC;&#x201C; Mikro-Informationen
45
Wie ein produktives Ă&#x201E;lterwerden im Arbeitsprozess gelingen kann
POSITIVE BILDER zu ARBEIT & ALTER KORREKTE INFORMATIONEN
46
Demografische Keule Alterslawine Überalterung Silver Surfers Golden Oldies Best Agers
nicht lernwillig starr Leistungseinschränkung
AGEISM
Alltagssprache Alter
Anti ageing > ja nicht alt werden!
Erfahrungsschatz „alter“ Routinier Alterskompetenz Productive Ageing > Erfolgsgeschichte Unterschiedliche Bedürfnisse und unterschiedliche Stärken 47
Altern als Umbau: veränderte Leistungspotenziale beim Älterwerden Körperliche Leistungsfähigkeit Lerngeschwindigkeit Mobilität Begabung, Intelligenz, Lernfähigkeit Qualitäts- und Verantwortungsbewusstsein, Urteilsfähigkeit, soziale Kompetenz, selbstständiges Handeln Lebens- und Berufserfahrung, „job performance“ (Aufgabenerfüllung), Erfahrungswissen 48
Älterwerden bedeutet • eine Zunahme von Wissen und Erfahrung in Bezug auf innerbetriebliche Organisation und außerbetriebliche Verknüpfungen • ein daraus resultierendes wachsendes Geschick im Umgang mit KollegInnen, MitarbeiterInnen und KundInnen • zunehmende spezifische Fähigkeiten und Fertigkeiten, wachsenden Überblick und Organisationstalent • zunehmende Betriebsverbundenheit, Zuverlässigkeit, Betriebstreue und Einsatzbereitschaft für den Betrieb UND HOFFENTLICH eine Zunahme an Achtung und Anerkennung Leistungsfähigkeit neu definieren! 49
Arbeit macht krank
Arbeit ist Last und Pflicht
Das wahre Leben fängt nach der Arbeit an
Von der Hölle der Arbeit in das Paradies der Pension
Arbeit ist auch Gesundheitsförderung, Sinnerfüllung, Kompetenzerweiterung, Teameingebunden sein, Entwicklung, positive Herausforderung, wachsen, Anerkennung, Status
DOPPELCHARAKTER von ARBEIT
Alltagssprache Arbeit
50
Wie ein produktives Ă&#x201E;lterwerden im Arbeitsprozess gelingen kann
Systematische INTERVENTIONEN auf Bewusstseins- u. Organisationsebene
51
Bewusstsein schaffen
M. Beisheim, WU Wien Studie 2010 52
Wertschätzung leben 3,6 Wahrscheinlichkeit besserer Arbeitsbewältigung (11 Jahre follow -up, Ilmarinen/Tempel, 2002. S. 249)
2,1 1,8
Mehr Sport
Weniger Fließband
höhere Anerkennung durch Vorgesetzte
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Werte beachten
Generationen/Sozialisationsthese Set von Grundwerten wird sehr früh erworben, Werte ändern sich erst mit nachwachsender Generation Lebenszyklusthese Grundwerte ändern sich mit Lebenszyklus und werden stark von außen beeinflusst Spannungsfelder innerhalb der Generation Genuss<-> Leistung, Beruf <->Freizeit, Solidarität <-> Ich-Verwirklichung; Veränderung <-> Beständigkeit
Alternsgerechte Personalentwicklung
Wertehaltung bekannt? Berücksichtigt in Arbeitsorganisation? Persönliche Werte im Einklang mit Unternehmenswerten?
Life Balance Arbeit und Freizeit, Familie gehen gut zusammen 54
Zug채nge in der Personalpolitik
Standardisierung
Berufsphasen (klassisch)
Einstieg, Orientierung, Aufstieg, Ausstieg (hintereinander)
Lebensphasen (neu)
Elternschaft, Karenz, Pflege, Weiterbildung, Sabbatical, Krankheiten, Lebensereignisse, Hobbies, Life Balance SANDWICHMODELL = parallele Ereignisse
Individualisierung 55
Handlungsfelder •
Demografiegerechte Personal- und Rekrutierungspolitik
•
Führung
•
Arbeitsorganisation und Arbeitsgestaltung
•
Qualifikation, Weiterbildung und lebensbegleitendes Lernen
•
Gesundheit
•
Lösungswege bei drohender Minderung der Belastbarkeit (Integrationsmanagement)
56
Maßnahmen im Haus der Arbeitsfähigkeit (fit für die Zukunft der PVA und AUVA) Beispiel Fit für die Zukunft 422 (+107) (2010/2011)
273 (+68)
19 (+5) 54 (+16) 76 (+18) 57
Die wichtigsten Handlungsfelder Führung
Handlungsspielraum
• Haltung und Einstellung • Know How • Empowerment • FührungsInstrumente wie MAG, Zielvereinbarungen
• Vertrauen mit Zutrauen • Klarheit über Verantwortung und Handlungskompetenz • Zeitsouveränität • Mitsprache • Partizipation
Werte
Entwicklung
• Verwirklichung pers. Werte • Psycholog. Arbeitsvertrag • Motivatoren Wertschätzung • Weiterentwicklung usw.
• Laterale KarriereModelle • Neue Herausforderungen • Altersgemischte Teams, Tandems • Mentoring • Alternativarbeitsplätze
58
Die wichtigsten Handlungsfelder Sozial wirksame Arbeitszeit • Überstunden • Nachtarbeit • Schichtarbeit • Erholungsphasen • Pausen • Mikropausen • Wegzeiten
Ergonomie
Kompetenzen
Gesundheit
• Heben und Tragen • Arbeitshaltungen • Suff. Arbeitsmittel • Adaptierbare Arbeitsplätze • Umsetzung klassischer • Arbeitnehmerschutz als Antwort
• Anknüpfen an Erfahrung • Weiterbildung bis zum Pensionsantritt • Training on the job • Generationenübergreifender Wissenstransfer
• Entlastung und • Ressourcenaufbau • körperlich, psychisch, mental
59
60
Individualit채t beachten & Vielfalt nutzen
Damit es gerecht zugeht, erhalten Sie alle die gleiche Pr체fungsaufgabe: Klettern Sie auf diesen Baum! 60
Die Menschen verändern sich, aber verändern sich die Arbeitswelten mit ihnen? ⇒ entscheidet über produktives oder unproduktives Älterwerden in der Arbeit 61
Resümee Den Zugang zur Arbeit einfacher & positiver, gestalten Den Verbleib unterstützen & erleichtern Den generellen Austritt erschweren, aber „Notausgänge“ klar erkennbar Alle willkommen heißen 62
Initiativen, Projekte, Programme Sozialpartnerinitiative Arbeit & Alter www.arbeitundalter.at fit2work- Arbeits- und Gesundheitsgesetz (1.1.2011) Betriebliches Eingliederungsmanagement und Personenmanagement www.fit2work.at Fit für die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten – Österreichisches Programm zum Erhalt von Arbeitsfähigkeit www.wai-netzwerk.at/arbeitsfaehigkeit -erhalten Nestor Gold- alternsgerechte Organisation www.nestorgold.at 63
Informieren Insistieren Investieren 64
DANKE
65
Vorstellung des Bgld. Besch채ftigungspaktes (TEP Burgenland) und Information zu den Arbeitskreisen Mag.a Tina Parits TEP Burgenland
67
TEP Burgenland
„Ein Territorialer Beschäftigungspakt ist der vertraglich fixierte Zusammenschluss von AkteurInnen aus unterschiedlichen Sektoren einer Region mit dem vereinbarten Ziel, Maßnahmen zur Sicherung und Schaffung von Arbeitsplätzen zu setzen.“
68
TEP* Burgenland besteht seit dem Jahr 2001 und hat zwei HauptvertragspartnerInnen: â&#x20AC;˘ Land Burgenland â&#x20AC;˘ Arbeitsmarktservice Burgenland
*) TEP = Territorial Employment Pact
69
Unterstützende PartnerInnen: • Arbeiterkammer Burgenland • Wirtschaftskammer Burgenland • Österreichischer Gewerkschaftsbund Burgenland • Industriellenvereinigung Burgenland • Landwirtschaftskammer Burgenland • Landesschulrat Burgenland • Wirtschaftsservice Burgenland AG • Bundessozialamt Landesstelle Burgenland • Gemeindeverbände • Gender Mainstreaming Beauftrage/r des Landes
70
Zielsetzung: • Entwicklung und Durchführung innovativer Arbeitsmarktprojekte • Weiterführung und Ausbau von Kooperationen, Netzwerken und Partnerschaften auf regionaler, nationaler und internationaler Ebene
71
Zielgruppen: • Ältere • Arbeitsmarktferne • Behinderte und benachteiligte Personen • Frauen • Jugendliche • Langzeitbeschäftigungslose und von Langzeitbeschäftigungslosigkeit bedrohte Personen
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Arbeitsgruppe für ältere ArbeitnehmerInnen Im Rahmen des Burgenländischen Beschäftigungspaktes wurde im Juni 2012 eine Arbeitsgruppe für ältere ArbeitnehmerInnen installiert. Ziel: • Installierung eines Netzwerks zum Thema "ältere ArbeitnehmerInnen" mit dem Ziel des Informationsaustauschs zu aktuellen Aktivitäten/Projekten der teilnehmenden Institutionen. • Ältere ArbeitnehmerInnen länger in Beschäftigung halten, altersgerechte Arbeitsgestaltung und Generationenmanagement im Betrieb sind übergeordnete Themen für Pilotprojekte.
73
ArbeitsgruppenmitgliederInnen: • Arbeitsinspektorat Eisenstadt • Arbeiterkammer Burgenland • Arbeitsmarktservice Burgenland • Bundessozialamt Landesstelle Burgenland • Burgenländische Gebietskrankenkassa • Industriellenvereinigung Burgenland • Land Burgenland
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Österreichischer Gewerkschaftsbund Burgenland Pensionsversicherungsanstalt Landesstelle Burgenland Referat Frauenangelegenheiten Sozialversicherung der Gewerblichen Wirtschaft Landesstelle Burgenland • Wirtschaftskammer Burgenland • • • •
Koordination: • TEP Burgenland
75
Inhalte Arbeitsgruppe: • Schaffung altersgerechter Arbeitsplätze • Betriebliche Gesundheitsförderung • Schulungsmaßnahmen für ArbeitnehmerInnen 50+ • Anreize für ältere ArbeitnehmerInnen länger im Erwerbsleben zu bleiben • Anreize für Unternehmen für die Beschäftigung älterer ArbeitnehmerInnen 50+ • Best Practice Beispiele für die Beschäftigung von ArbeitnehmerInnen 50+ Die Fachtagung zum Thema „Arbeitswelt alternsgerecht gestalten!“ soll der Startschuss für die Installierung eines Betriebsnetzwerks sein.
76
Kontakt: Mag.a Tina Parits Koordination Burgenländischer Beschäftigungspakt Wirtschaftsservice Burgenland AG Marktstraße 3 7000 Eisenstadt E-Mail: tina.parits@wibag.at Tel.: 059010 / 2324 http://www.tep-burgenland.at 77
KAFFEEPAUSE 11:10 – 11:25 Uhr
Alternsgerechte Arbeitswelt aus der
Betriebsratsperspektive Christian Doncsecs Betriebsratsvorsitzender Katzbeck FensterGmbH Austria
www.katzbeck.at
80
HERZLICH WILLKOMMEN
81
Unternehmensgruppe Katzbeck
Produktion
Vertrieb, Montage
82
Eckdaten Gründungsjahr: Familienbetrieb seit 1950 Mitarbeiter: mehr als 230 Produktionsstätten: Rudersdorf (Burgenland) und Neudorf bei Ilz (Steiermark) Vertrieb Katzbeck Fenster-Ateliers (Güssing, Fürstenfeld, Neusiedl/See, Feldbach, Gleisdorf) Vertriebspartner Bauträger Fertighäuser 83
Eckdaten Exportländer: Frankreich, UK, Irland, Südtirol, Schweiz, Deutschland, Ungarn Produzierte Fenster pro Jahr: 40.000 Stück Produzierte Haustüren pro Jahr: 2.500 Stück Produzierte Hebeschiebetüren pro Jahr: 1.000 Stück
84
Meilensteine 1950
Katzbeck wird als Bau- und Möbeltischlerei im Keller des Hauses der Schwiegereltern in der Blumengasse 14 von Franz Katzbeck gegründet
1970
Hans-Peter Katzbeck übernimmt die Tischlerei von Vater Franz, spezialisiert sich auf die Erzeugung von Fenster und Türen und investiert in moderne Fensterwerkzeuge für die Produktion von Isolierglasfenster mit einer Dichtungsebene
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Meilensteine 2007
Eröffnung des ersten technischen Büros in Wels – damit verstärkter Vertrieb der Katzbeck-Produkte über Partner in ganz Österreich
2011/2012
Ausbau der Produktion auf ca. 10.000m² Produktionsfläche
86
TOP-IN-FORM 2011
erhielten wir für unser Gesundheitsprojekt „Top-in-Form“ den Gesundheitspreis vom Land Burgenland
2012
erhielten wir das Gütesiegel für Betriebliche Gesundheitsförderung
Mit gesunden Mitarbeitern zu begeisternden Kunden!
87
Das Projekt KATZBECK - TOP IN FORM „Gesunde Mitarbeiter/innen in einem erfolgreichen Unternehmen“ Das BGF Projekt „TOP IN FORM - KATZBECK das GESUNDE Unternehmen“ wurde ins Leben gerufen, um immer einen „Katzsprung voraus“ zu sein! Es kommen schwierigere Zeiten auf die Wirtschaft zu und der Wettbewerb in den verschiedenen Branchen wird durch die Globalisierung noch härter. Da ist es umso wichtiger, dass man die Ressourcen im Unternehmen optimal einsetzt. Dazu gehören natürlich auch die Gesundheit und das Wohlbefinden der eigenen Mitarbeiter/ innen. Ganz nach dem Motto: „IMMER EINEN KATZENSPRUNG VORAUS!“
88
Das Projektteam Dieses Team ist für die grundlegende Planung und strategische Ausrichtung des Projekts zuständig: • • • • • • • • •
Katzbeck Kristina (Eigentümervertreterin, Prokurist) Deutsch Manfred (Geschäftsführung) Fritz Günter (Prokurist und interner Projektleiter) Damhösl Jürgen (Prokurist) Doncecs Christian (Betriebsrat) Kropf Ewald (Sicherheitsbeauftragter) Dr. Funovits Franz (Arbeitsmediziner) Mag. Meier Peter (Projektassistent) Mag. Helga Pesserer (externe Beraterin) 89
Zu den Projektzielen Zielgruppe des Projekts sind alle Mitarbeiter/ innen der Unternehmensgruppe Katzbeck an den verschiedenen Standorten. Folgende Ziele wollen wir erreichen: Eine gesundheitsförderliches Arbeitsklima, das von gegenseitiger Wertschätzung, Respekt und fliesender Kommunikation geprägt ist, ist geschaffen. Ein gesundheitsförderlicher Führungsstil ist etabliert Individuelle Gesundheitsressourcen („Gesundheitskompetenz") sind durch aktive Mitarbeiter/-innen Beteiligung an gesundheitsfördernden Maßnahmen (Eigeninitiative, Engagement und Verantwortung) gestärkt. 90
Zu den Projektzielen Die interne Kommunikation (Rahmenbedingungen schaffen, verbindlichen Ablauf festlegen) ist verbessert. Die Beteiligungsquote der Mitarbeiter/innen am Projekt liegt bei mindestens 50% BGF ist nachhaltig in den Arbeitsalltag implementiert und im Unternehmensleitbild verankert
91
Zum Projektverlauf Der Projektverlauf richtet sich nach dem bewährten BGF- Kreislauf des österreichischen Netzwerks für BGF » Ist- Analyse Wie geht’s uns? » Vertiefte Maßnahmenplanung mittels Gesundheitszirkel Was hält uns gesund im Betrieb, was sollten wir verbessern? » Planung von Maßnahmen Was werden wir umsetzen? » Umsetzung von Maßnahmen „Gemeinsam aktiv“ » Evaluation Wie geht´s uns jetzt? Was hat sich verändert? » Gesundheitsmanagement im Unternehmen Was werden wir fortführen ? 92
Vertiefte Maßnahmenplanung mittels Gesundheitszirkel • Zur vertieften Analyse von Gesundheitspotenzialen und Belastungen sowie zur Entwicklung von Verbesserungsvorschlägen aus Sicht der Mitarbeiter/innen wurden vier Gesundheitszirkel in zwei vierstündigen Sitzungen umgesetzt. • Die Zirkel wurden extern von Mag. Helga Pesserer moderiert. Insgesamt nahmen 33 Mitarbeiter/innen an den GZ teil.
93
Vertiefte Maßnahmenplanung mittels Gesundheitszirkel Zusammenfassend zeigten sich Verbesserungspotentiale in folgenden Bereichen: • Platzmangel in der Produktionshalle / den einzelnen Produktionsinseln • Räumliche Belastungen im Bereich Büro • Verbesserung der Internen Kommunikation und Informationsvermittlung • Klärung von internen Zuständigkeiten und Verantwortlichkeiten • Klären der Aufgaben von Teamleitern bzw. Inselsprechern
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Zusammenfassend zeigten sich Verbesserungspotentiale in folgenden Bereichen: • Führungsverhalten der Inselsprecher im Bereich Produktion • Interne Zusammenarbeit zwischen Produktion und Vertrieb • Verbesserung im Umgang mit Lehrlingen • Verbesserung von Partizipation und Mitgestaltung Die Vorschläge wurden der Steuerungsgruppe präsentiert bzw. mit den verantwortlichen Bereichsleiter/innen im Detail besprochen und Maßnahmen festgelegt:
95
Umsetzung von Maßnahmen „Gemeinsam Aktiv“ 1. Verhaltensorientierte Gesundheitsangebote
2. Verbesserung Produktionsprozess
3. Verbesserung Vertriebsprozess
4. Verbesserung Arbeitsräume
Aktivitäten Volleyball Turnier Riesenwutzler Turnier Fischer Cup Gesunde Jause etc.. Rückenfitness „Askö“ Nordic –Walking Raucherentwöhnung Obstwoche Radtouren Bewegungscoaching am Arbeitsplatz Chairmassage Gesund Sitzen im Auto Wandern Etc.
Projekt: Optimierung der organisatorischen Prozesse im Bereich Produktion
Projekt: Optimierung der organisatorischen Prozesse im Bereich Vertrieb
Raumgestaltung
Externe Externe Begleitung Robert Mader, FMS & Begleitung: Robert Mader, Partner FMS & Partner Schulungen zum Schulungen zum Thema Mitarbeiterführung für Thema Mitarbeiterführung Teamsprecher der Produktion für Teamleiter im Verkauf
Neues Bürogebäude bereits umgesetzt Teilweise Änderungen im Bereich Produktion bereits umgesetzt bzw. langfristig geplant
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Umsetzung von Maßnahmen „Gemeinsam Aktiv“ 5. Lehrlingsprojekt Gesundheitszirkel
6. Klärung von Führungsstrukturen und Verbesserung der internen Kommunikation
Aktivitäten Volleyball Turnier Riesenwutzler Turnier Fischer Cup Gesunde Jause etc.. Rückenfitness „Askö“ Nordic –Walking Raucherentwöhnung Obstwoche Radtouren Bewegungscoaching am Arbeitsplatz Chairmassage Gesund Sitzen im Auto Wandern Etc.
Führungsstrukturen Klären von Zuständigkeiten Organigramm bis 11/2010 Führungsleitbild Einführung von MAJahresgesprächen Schulungen für Führungskräfte
Interne Informationsweiterleitung und Kommunikation Regelmäßige Besprechungen Für TL im Bereich Produktion - Wöchentliche Besprechung - Quartalsbesprechungen = schon festgelegt Intranet Nutzung und Wartung Zuständiger Mitarbeiter ist informiert
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Aktivitätspunkte • Aktive Teilnahme wird belohnt! • Für jede Teilnahme an unseren Veranstaltungen gibt es AKTIVITÄTSPUNKTE, die am Ende des Jahres gegen tolle Preise eingetauscht werden können. • Bei jeder Ankündigung einer Veranstaltung wird ein grüner Punkt euch anzeigen, wie viele Punkte diese Aktivität einbringt. Folgende Preise erwarten euch: ab 10 Punkte: 1 Thermeneintrittskarte ab 14 Punkte: 1 Chair-Massage ab 18 Punkte: Städtegutscheine im Wert von € 50,98
Jahresplan 2010
99
Jahresplan 2011
100
Jahresplan 2012
101
Aktivit채ten R체ckenfitness
Kletterkurs
102
Aktivit채ten Mountainbiketrophy
Radtour
103
Aktivit채ten Chairmassage
Gesund & Fit Check
104
Aktivit채ten Mobiler Fit-Check
Richtiges Heben
105
Aktivitäten Fischer-Cup
Hallenfußball
106
WIR BEGEISTERN UNSERE KUNDEN!
107
Alternsgerechte Arbeitswelt aus der
Unternehmensperspektive Mag.a Doris Bock Geschäftsführung Neudörfler Office Systems
109
Inhalt + Firmengeschichte + Altersstruktur der Mitarbeiter + Alternsgerechte Arbeitsgestaltung + Aktivitäten und MaĂ&#x;nahmen + Ausblick
110
Firmengeschichte 1946 1957 2003 2008
Firmengründung Bau der Fabrik Austro Holding GmbH Athena Burgenland Beteiligungen AG
250 MitarbeiterInnen Fertigung von Schränken, Tischen, Rollcontainern, Trennwänden, Labormöbeln 8 Niederlassungen mit Schauräumen in Österreich Tochterunternehmen in Ungarn und Slowakische Republik 111
Altersstruktur der Mitarbeiter • • • •
Viele Mitarbeiter seit Jahrzehnten im Unternehmen 98 Personen seit mehr als 15 Jahren bei Neudörfler 2 Mitarbeiter länger als 40 Jahre Guter Mix zwischen älteren und jüngeren Mitarbeitern
• Firmeninterne Lehrlingsausbildung Hoher Anteil an Mitarbeitern haben bei Neudörfler als Lehrlinge begonnen, arbeiten in verschiedenen Positionen, auch in Führungspositionen 112
Alternsgerechtes Arbeiten – Motive • • • •
Hoch kompetitives Marktumfeld Mitarbeiter sind das wichtigste Potenzial Nutzen der Erfahrung älterer Mitarbeiter Halten älterer, gesunder und motivierter Mitarbeiter
• Bindung der Mitarbeiter ans Unternehmen stärken • Nachhaltige Personalpolitik • Gezielte Einstellung von Mitarbeitern über 50 Jahren 113
114
Aktivitäten und Maßnahmen • • • •
KVP-Programm (Kontinuierliches Verbesserungsprogramm) gesundheitsgerechte Arbeitsabläufe und –bedingungen produktivere Arbeitsabläufe Automatisierung – Entlastung von schwerer Arbeit
• • • • • •
Installation einer neuen Absaugung zur Luftverbesserung, Sicherheitsaudits mit Betriebsrat und Betriebsarzt, Ergonomie- Beratung und sicherheitstechnische Schulungen, Betriebliche Gesundheitsförderung – Rückengymnastik, Aus- und Weiterbildungsaktivitäten, Flexibilisierung der Arbeitszeiten 115
Ausblick •Mitarbeiterbindungsprogramme •KVP-Verbesserungen im Produktionsablauf •Laufende Weiterbildung auch und im besonderen älterer Mitarbeiter •Gesundheitsfördernde und gesundheitserhaltende Maßnahmen
116
Danke f端r Ihre Aufmerksamkeit Mag. Doris Bock 117
Statements der Sozialpartner Alternsgerechte Arbeitswelt – Eine Herausforderung für uns alle •Mag.a Alice Kundtner, AK: Gesundheit als Herausforderung •Mag.a Maria Kaun, WKÖ: Führung als Herausforderung •Dr.in Ingrid Reifinger, ÖGB: Qualifikation als Herausforderung •Dr. Wolfgang Tritremmel, IV: Organisation als Herausforderung
119
Gesundheit als Herausforderung Mag.a Alice Kundtner Kammer für Arbeiter und Angestellte für Wien Direktor-Stellvertreterin, Bereichsleitung Soziales Prinz Eugen-Straße 20-22 1040 Wien
120
KERNTHESEN – Ältere ArbeitnehmerInnen als „ungenütztes Potenzial“ • „Anhebung der Beschäftigungsquoten ist die wirksamste Strategie, mit der sich Länder auf die Alterung der Bevölkerung vorbereiten können“ … (Europäische Kommission, Demografie-Report 2008) • Derzeit bleiben viele Potenziale am Arbeitsmarkt ungenützt – ua Ältere, Frauen, MigrantInnen, Jugendliche • Nordische Länder erreichen deutlich höhere Erwerbsquoten als der EUDurchschnitt bzw. Österreich
121
• Investive Strategien sind notwendig und „rechnen sich“: Ausbau des Gesundheitsschutzes, „berufliche/medizinische Reha vor Pension“, „Fit2work“, Höherqualifizierung Älterer, alternsgerechte Arbeitsbedingungen, Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit, betriebliche Gesundheitsförderung etc. • Bad Ischler-Paket 2011 der österreichischen Sozialpartner liefert bereits die Grundlage für die „richtigen“ konsensfähigen Antworten auf die aktuellen und künftigen Herausforderungen im Zusammenhang mit einer alternden Gesellschaft • Die „psychische Gesundheit“ wird aufgrund der steigenden Herausforderungen in einer wissens- und technologiebasierten (Dienstleistungs-)Gesellschaft zunehmend stärker und intensiver beansprucht! 122
KERNTHESEN – Handlungsfeld „Gesundheit als Herausforderung“ Aktuelle Defizite in Österreich: • Rund 70% der befragten ArbeitnehmerInnen hatten in den letzten fünf Jahren an keinen Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) teilgenommen. • Über 50% der ab 40-jährigen ArbeitnehmerInnen gaben an, dass sich ältere MitarbeiterInnen in ihrem Unternehmen nicht weiterentwickeln können. • Mehr als 30% der älteren ArbeitnehmerInnen sehen ihren Einsatz und Engagement weder gewürdigt noch entsprechend finanziell abgegolten. Quelle: vgl Hoffmann, Peter, et al (2009) „Qualität des Arbeitslebens älterer ArbeitnehmerInnen“, Bundesarbeitskammer, Wien
123
Aktuelle Defizite in Österreich: • Fast die Hälfte der befragten ArbeitnehmerInnen gibt an, dass sie in den letzten fünf Jahren an keinen betrieblichen Fort- und Weiterbildungsprogrammen teilgenommen haben. • Fehlende betriebliche Kultur, die das Potenzial der älteren ArbeitnehmerInnen nutzt und wertschätzt. • Wunsch nach früher Pensionierung aufgrund mangelhafter betrieblicher und arbeitsorganisatorischer Rahmenbedingungen. Quelle: vgl Hoffmann, Peter, et al (2009) „Qualität des Arbeitslebens älterer ArbeitnehmerInnen“, Bundesarbeitskammer, Wien
124
Weitere – ausgewählte – Herausforderungen: • Zunahme der psychischen Belastungen → hohe gesamtwirtschaaliche Kosten von rd 3,3 Mrd. €/Jahr (vgl WIFO, 2012) • „Verhältnisprävention“ vs „Verhaltensprävention“: Es kommt va auf das Verhältnis zwischen „Ressourcen“ und „Stressoren“ an, ob bzw. wie gut die steigenden Anforderungen in der Arbeitswelt bewältigt werden! – Wichtige Aspekte dabei sind: Wertschätzung, Arbeitsbedingungen/ Arbeitsmittel, realistische Zeit-/Ressourcen-Planung, „social skills“, Rahmendbedingungen zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Freizeit/Familie, Aus-/Weiterbildung, innovative Arbeitszeitmodelle usw; – ZIEL: möglichst gute „effort-reward“-Balance 125
Weitere – ausgewählte – Herausforderungen: • Abbau bestehender Vorurteile gegenüber älteren Beschäftigten und Verhinderung von Altersdiskriminierung • Paradigmenwechsel in Richtung „investive und präventive Sozialpolitik“ • Umsetzung des Bad Ischl-Prozess 2011 – Ziele sind weitgehend konsensual, Unterschiede bestehen aber hinsichtlich der Instrumenten- bzw. Maßnahmenebene!
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Statements der Sozialpartner Alternsgerechte Arbeitswelt – Eine Herausforderung für uns alle •Mag.a Alice Kundtner, AK: Gesundheit als Herausforderung •Mag.a Maria Kaun, WKÖ: Führung als Herausforderung •Dr.in Ingrid Reifinger, ÖGB: Qualifikation als Herausforderung •Dr. Wolfgang Tritremmel, IV: Organisation als Herausforderung
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FĂźhrung als Herausforderung
Mag.a Maria Kaun Wirtschaftskammer Ă&#x2013;sterreich
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Altersstruktur der Bevölkerung Altersgruppe 20 bis 65-Jährigen: 2011: 5,21 Mio. Menschen 2019: 5,32 Mio. Menschen 2030: 5,1 Mio. Menschen Massive Verschiebungen zwischen den einzelnen Altersgruppen bis 2020: 55 bis 64-Jährigen: + 250.000 Personen 14 bis 29-Jährigen -75.000 Menschen Beschäftigungsquote der 55 bis 64-Jährigen 2011: 41,5% EU-27 Schnitt: 47,4%
-1% ggü. 2010
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Sozialpartnerwebsite: www.arbeitundalter.at Ziele: • Steigerung der Beschäftigungsquoten der älteren ArbeitnehmerInnen • bei guter Gesundheit, hoher Produktivität und hoher Motivation.
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Handlungsfeld Führungsverhalten • Ressource Mensch als besonderen Wert erkennen • gute Arbeitskultur erhöht die Motivation der Mitarbeiter Produktivität erhöht Umsätze
erhöht
• auf Generationenbalance ausgerichtetes Führen heißt, Menschen in jedem Alter Perspektiven der Qualifizierung, der Weiterentwicklung und Wertschätzung geben • Aufgabe der Führungsverantwortlichen ist es, Wertschätzung gegenüber den Leistungen und dem Wissen älterer MitarbeiterInnen vorzuleben. • Schulung AGE-Management für Führungskräfte • Aufnahme der Wertschätzung älterer Mitarbeiter in das Unternehmensleitbild. 132
Statements der Sozialpartner Alternsgerechte Arbeitswelt – Eine Herausforderung für uns alle •Mag.a Alice Kundtner, AK: Gesundheit als Herausforderung •Mag.a Maria Kaun, WKÖ: Führung als Herausforderung •Dr.in Ingrid Reifinger, ÖGB: Qualifikation als Herausforderung •Dr. Wolfgang Tritremmel, IV: Organisation als Herausforderung
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Qualifikation als Herausforderung Gestaltungsfeld „Qualifizierung und Weiterbildung“
Dr.in Ingrid Reifinger ÖGB
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• Qualifizierung und Weiterbildung im Betrieb ist Führungsaufgabe. • Studie der AK Wien*: Teilnahme an betrieblichen Fort- und Weiterbildungsprogrammen in den letzten 5 Jahren: 49 % der 55 - 59jährigen ArbeitnehmerInnen 63 % der bis zu 39jährigen ArbeitnehmerInnen * Quelle: Die Qualität des Arbeitslebens von älteren ArbeitnehmerInnen, Studie der Bundesarbeitskammer, 2009
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Lernen im Arbeitsprozess • Nicht nur in Seminaren und Lehrgängen lernen: auch während des Arbeitsprozesses! • Herausfordernde und motivierende Arbeitsaufgaben mehr Kompetenz • In Betrieben sind noch nicht alle Möglichkeiten ausgeschöpft* *Quelle: Knut Tillius u.a., Perspektiven alter(n)sgerechter Betriebs- und Tarifpolitik, WSI-Mitteilungen 2/2012
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Maßnahmen „Qualifizierung und Weiterbildung“: • Stärkere Berücksichtigung von Alter und Qualifikation im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung (Arbeitsplatzevaluierung) nach dem ArbeitnehmerInnenschutzgesetz • Systematische Nutzung des Erfahrungswissens von älteren MitarbeiterInnen für Jüngere oder BerufseinsteigerInnen (Mentoringsysteme) • Analyse über die Beteiligung der ArbeitnehmerInnen an betrieblicher Weiterbildung auch nach Altersgruppen als wichtige Information für BetriebsrätInnen
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• Erstellung von Qualifizierungskonzepten auch nach Altersgruppen im Betrieb • Alternsgerechte Laufplangestaltung: Die Arbeitsabläufe sollen so gestaltet sein, dass die Stärken des jeweiligen Alters an den einzelnen Arbeitsplätzen bestmöglich eingebracht werden können • Möglichkeiten einer qualifikationsfördernden Arbeitsgestaltung nutzen Job Enrichment Job Rotation
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Age Management: • integrierten Ansatz, um Altern und Arbeitsfähigkeit im Betrieb zu managen • Arbeitsschutzausschuss als Plattform um Alternsmanagement im Betrieb zu organisieren • Zusammenarbeit von: Personalentwicklung bzw. Personalabteilung, ArbeitsmedizinerInnen, Sicherheitsfachkräften, ArbeitspsychologInnen, Sicherheitsvertrauenspersonen, BetriebsrätInnen • Vernetzung mit ExpertInnen
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Statements der Sozialpartner Alternsgerechte Arbeitswelt – Eine Herausforderung für uns alle •Mag.a Alice Kundtner, AK: Gesundheit als Herausforderung •Mag.a Maria Kaun, WKÖ: Führung als Herausforderung •Dr.in Ingrid Reifinger, ÖGB: Qualifikation als Herausforderung •Dr. Wolfgang Tritremmel, IV: Organisation als Herausforderung
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Organisation als Herausforderung
Dr. Wolfgang Tritremmel Industriellen Vereinigung (IV)
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1. Grundsätze zur Arbeitsorganisation: • Ist gemeinsame Aufgabe von Management, Experten, Betriebsrat, Mitarbeitern und eingebettet in die Unternehmenskultur, die Unternehmensziele und Führungsgrundsätze • Bezieht Arbeitsplätze, -aufgaben, -bedingungen und Arbeitsfähigkeit ein • Macht aus „Betroffenen“ „Beteiligte“ • Bedingt Lernen, Gestalten, „Anleiten“, Struktur optimieren • Optimiert Ressourcennutzung = Erhalt und Stärkung der Arbeitsfähigkeit und der Produktivität 144
2. Wie? • Projekt „Alternsgerechte Arbeitsorganisation“ • Ziel: Nachhaltige Verbesserung der Unternehmensqualität durch Optimierung der Organisation im Unternehmen, mit Fokus Lebensphasenorientierung • Ausgangsbasis „Status quo“ der wichtigen „Elemente“: Ergonomie, Arbeitsstruktur, Prozesse, Schnittstellen, Einsatzplanung, Schichtpläne, Routine, Qualifikation, etc. • Festlegung Perspektive: 1.) Wandlungsprozess in (5) 10 Jahren 2.) Wo wollen wir in (5) 10 Jahren stehen? • Arbeitsgruppen der Beteiligten einsetzen 145
3. Was? • Arbeitsumgebung/Arbeitsplatz (Belichtung/Beleuchtung, Temperatur, Geräusche, etc.) • Schnittstellen (zB Arbeitsvorbereitung/Fertigung; Kunden/Bearbeitung, etc.) • Tätigkeitswechsel (leicht/schwer, etc.), Arbeitserweiterung, Arbeitsbereicherung, (gemischte)Teams, horizontaler Umstieg, etc. • Monotonie, Unterforderung, Überforderung, Arbeitstempo, Pausen • Arbeitszeitgestaltung, Dispositionsmöglichkeiten, etc.
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4. Zeitachse: • Einfache, im Betrieb direkt lösbare Umsetzungen/Verbesserungen rasch angehen (zB: Ergonomie, Belichtung, Beleuchtung, Heben und Tragen von Lasten, „Distress“, etc.) • Beschaffung externer Ressource(n); Erfa-Gruppe mit befreundeten Unternehmen • Einsatz des Projektmanagements, Umsetzungsschritte und „reality check“ (nach Umsetzungsschritten)
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5. Warum: • Weil die Wettbewerbsfähigkeit von leistungsfähigen, motivierten und qualifizierten MitarbeiterInnen abhängt, • weil der Nachwuchs aber durch die demografische Entwicklung deutlich weniger wird, • weil die Konkurrenz nicht schläft und die Arbeitswelt bereits alternsgerecht gestaltet, • weil Kapazitätsausfälle verringert werden und die Produktivität steigt, • weil heute genügend Know-how zur alternsgerechten Organisationsgestaltung zur Verfügung steht, • weil es die erfolgreiche Unternehmenszukunft sichert! 148
„Mittelfristig werden nur jene Unternehmen ihre Wettbewerbsfähigkeit sichern können, die rechtzeitig umdenken und die Ressourcen und Potenziale Ihrer MitarbeiterInnen entwickeln und ausbauen“ Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, D, 2004
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Publikumsdiskussion und Zusammenfassung
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IMBISS 13:00 – 14:00 Uhr
Arbeitskreise 1. Arbeitskreis
2. Arbeitskreis
MMag.a Ingrid Pirker-Binder Zentrum f端r betriebliche Gesundheit
Angela Wolf fit2work
Dr. Andreas Kiss Health Consulting
Jutta Mohl AMS Oberpullendorf
Hans Mad SVA der gewerblichen Wirtschaft
Manfred Breithofer (Moderation) AMS Burgenland
Ing. Bernd Toplak AUVA Landesstelle Wien Dr.in Ingrid Puschautz-Meidl (Moderation) IV Burgenland 153
Publikumsdiskussion und Zusammenfassung
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