AM Review 3–4/2017
m A n A žeR S k á R e V i e W
41
PeRsONALIsTIKA
► Plánovat nábor a výběr nových zaměstnanců v souladu s potře bami organizace. ► Sjednotit jazyk manažerů, perso nalistů a ostatních pracovníků.
Výběr
Řízení rozvoje a kariéry
Kompetenční model
Adaptace a rozvoj
Hodnocení
městnance organizace bez ohledu na jejich pozici a roli ve firemním systému. Specifické kompetenční modely: identifikují kompetence pracovníka a jejich úroveň, jež jsou charakte ristické pro úspěšného pracovníka na konkrétní pozici a v konkrétní firmě/instituci. Generické kompetenční modely: představují osvědčený seznam kom petencí pro konkrétní pracovní po zice (manažer, specialista, asistent ka) – usnadňují práci personalistům a manažerům při výběru zaměstnan ců, adaptačních procesech, hodno cení a vzdělávání zaměstnanců atd. Co je kompetenční model Kompetenční model zahrnuje všech ny kompetence, to znamená vlast nosti, zkušenosti, znalosti, schop nosti, kvalifikaci, osobnostní charakteristiky, které jsou potřeb né k efektivnímu plnění úkolů a cel kovému úspěchu firmy (instituci). Kompetenční modelování vychází z procesu identifikace profilu či vý běru kompetencí, jež organizace vy žaduje u svých zaměstnanců. Jedná se o systematický postup, v němž se specifikují klíčové atributy jedince, tj. jeho KSAO, v uspořádaný a ucele ný výčet. Cílem je pak úspěšný a efek tivní pracovní výkon na dané pozici či v roli ve firmě/organizaci. Modelování se zaměřuje na kva lity, které jsou rozhodující a záro veň jsou spojovány s těmi nejlepší mi a nejvýkonnějšími pracovníky. Výsledkem tohoto procesu je kon krétní kompetenční model, jenž je užitečným nástrojem, který srozu mitelně a strukturovaně identifi kuje ucelený soubor požadovaných
charakteristik pro dobré vykonává ní dané činnosti. Kompetenční modelování je urči tou alternativou k tradičním přístu pům v rámci analýzy pracovní po zice. K výhodám analýzy pracovní pozice patří kvalitnější metodolo gické postupy, kompetenční model má lepší návaznost na hodnocení a rozvoj zaměstnanců. Jak pomáhá kompetenční model v praxi? Kompetenční model propojuje fi remní strategii s politikou řízení lidských zdrojů. Pro celou firmu/in stituci obsahuje přehledný soupis toho, co by měli zaměstnanci v or ganizaci umět, aby byla organiza ce efektivní a úspěšná. Přitom také pojmenovává a za měřuje se na kompetence, které lidé v organizaci zatím neovládají nebo by si je měli zlepšovat. Kompetenční model konkrétní in stituce obsahuje i podrobné popi sy konkrétních pracovních pozic – kompetenční model pracovního místa pak shrnuje výčet kompeten cí, které jsou potřebné k vykonávání konkrétní pracovní pozice. Jedná se o výčet specifických vlast ností, zkušeností, znalostí, schop ností, dovedností a osobnostních charakteristik, které jsou potřeb né k efektivnímu plnění pracovních úkolů konkrétního zaměstnance. Kvalitně zpracovaný kompetenč ní model pomáhá: ► Uvědomit si rozhodující kompe tence, které organizace potřebu je ke svému úspěchu. ► Směřovat a plánovat rozvoj kom petencí zaměstnanců ve firmě/ instituci.
Kompetenční model je součástí fi remní strategie a ovlivňuje perso nální strategii. Je rovněž součástí popisu pracovního místa. Jaký je přínos kompetenčních modelů ► Uplatňování kompetenčního přístupu zkvalitňuje personál ní práci v organizaci, přispívá k posilování firemních hodnot, usnadňuje práci vedoucím za městnancům a personalistům při náboru, výběru, rozvoji a hod nocení zaměstnanců. ► Kompetenční modely přispívají ke zkvalitnění výběrového pro cesu, neboť poskytují přesný po pis toho, co musí uchazeč o práci umět a znát, aby mohl být při jat na konkrétní pracovní místo. ► Poskytují poměrně přesné in formace o výkonu zaměstnance a o tom, zda si pracovník osvojil potřebné znalosti a dovednosti během adaptace. Definují úroveň kompetencí, které musí uchazeč prokázat na konci adaptačního období, pokud byl přijat. ► Kompetenční modely rovněž po skytují přesný popis kompeten cí vyžadovaných od stávajících (způsobilých) zaměstnanců. ► Kompetenční modely lze pak vy užít při rozvojovém hodnocení zaměstnanců, jejich kariérním růstu a dalším profesním rozvoji. ► Kompetenční modely jsou zá kladním kamenem moderního systému řízení lidských zdrojů, lze je aktualizovat a přizpůso bovat dalšímu rozvoji organiza ce/instituce. Rozvoj kompetencí je vždy konti nuální, kompetence jsou dynamic ké povahy a rozvíjí se v čase v rámci určitého pracovního místa. Kompetence by měly splňovat ná sledující vlastnosti: sledovatelnost, měřitelnost (hodnotitelnost) a „tré novatelnost“ (rozvoj).
Phdr. michal Walter, předseda České asociace psychologů práce a organizace