Organizzazione Risorse Umane - BANCA SELLA Salute Sicurezza e Benessere – ENEL Global

AREA ORGANIZZAZIONE RISORSE UMANE 1°

Il Capo Succursale 4.0. Essere manager nel Gruppo Sella

Stefania Boffa

responsabile della Formazione e Sviluppo e vice responsabile dell’Area Risorse Umane di Banca Sella

Banca Sella fa il bis. Dopo essersi aggiudicata il Premio Eccellenza Formazione nel 2021 con il progetto “Essere manager nel Gruppo Sella”, per tutti i neomanager del Gruppo, le risorse umane della Banca sono state premiate anche quest’anno per il progetto “Il Capo Succursale 4.0”, indirizzato specificatamente alla Banca, più precisamente ai responsabili delle filiali, nel gergo interno di Banca Sella, i Capi Succursale. Si tratta di un percorso di formazione e sviluppo che, partendo dalle persone, ha permesso di ridefinire l’identità del ruolo, sviluppare uno strumento di assessment a supporto della consapevolezza e accompagnare l’evoluzione del ruolo in tutte le sue fasi con una scuola dedicata.

Ne abbiamo parlato con Stefania Boffa, responsabile della Formazione e Sviluppo e vice responsabile dell’Area Risorse Umane di Banca Sella.

Come si articola questo progetto formativo?

Si tratta di un progetto sia formativo sia organizzativo. L’esigenza che ci ha spinto a ideare e proporre l’iniziativa è stata la volontà di valorizzare il ruolo del Capo Succursale. Il progetto nel suo complesso è stato indirizzato a 194 responsabili di filiale, di cui 151 hanno aderito alla Scuola Manageriale. Gli obiettivi del progetto sono diversi, dall’accompagnare l’evoluzione del ruolo del Capo Succursale nel contesto di “nuova normalità” (post pandemia), al contribuire a creare un nuovo mindset e rafforzare le competenze di ruolo. Dal fornire supporto, indicazioni e strumenti per agevolare l’azione dei colleghi in qualità di “Direttori d’Orchestra”, come gli stessi capi succursale si sono identificati con una metafora. Obiettivo trasversale è quello di rafforzare l’identità di ruolo, la condivisione di conoscenze e best practices, il networking. La Scuola Manageriale intende inoltre fornire nuovi punti di vista, strumenti e metodi rispetto alle aree core dell’agire il ruolo, per rafforzare le competenze tecnico-professionali e manageriali specifiche, fin dal primo ingresso nel ruolo.

Qual è stata la metodologia utilizzata?

L’operatività del progetto è stato seguita dalla collega Eleonora Crestani. Abbiamo coinvolto nell’ideazione gli stessi attori coinvolti nella formazione, ascoltando le loro esigenze formative e ridisegnando insieme a loro la mappa di ruolo. A livello generale, abbiamo utilizzato un approccio fortemente orientato alla persona, customizzato sulle esigenze di ruolo, con un taglio molto pratico e interattivo, sia durante i corsi sia con gli assignment proposti tra una sessione e l’altra, per favorire la messa a terra nella pratica quotidiana degli apprendimenti maturati. Per la progettazione della Scuola Manageriale abbiamo utilizzato il metodo dei “learning arches”. Siamo partiti dai risultati finali che volevamo raggiungere e abbiamo effettuato a ritroso il percorso logico-concettuale e operativo che avremmo dovuto affrontare per raggiungerli, utilizzando un “arco” progettuale specifico per ciascuna fase da sviluppare e gestire, fino ad arrivare agli obiettivi di partenza coerenti con gli esiti finali.

Quali sono stati i risultati ottenuti?

I risultati ottenuti sono di una crescita di consapevolezza dei partecipanti relativamente all’importanza del pro-

prio ruolo. Un incremento delle competenze e della propria efficacia. Un rafforzamento dell’identità di ruolo. Sono testimoniati da alte percentuali di partecipazione e interazione ai corsi e nella Community, attraverso la quale vi è stata anche la creazione volontaria di un tavolo di lavoro per apportare migliorie ai processi e cantieri di lavoro per snellire le attività.

Qual è lo sviluppo previsto?

Per il monitoraggio sono utilizzati strumenti come survey rivolte ai partecipanti, collaboratori e responsabili e la percentuale di partecipazione complessiva al percorso. Inoltre, è già stata avviata la scelta dei Capi Succursale in funzione dell’aderenza al ruolo mediante l’utilizzo dell’Assessment, in tutti i casi di nuova nomina, attraverso autovalutazione ed eterovalutazione da parte del Responsabile diretto. Lo strumento dell’Assessment verrà esteso a tutte le persone già nel ruolo e utilizzato per creare consapevolezza circa le aree da consolidare e costituirà l’input alla definizione dei nuovi contenuti del catalogo della Scuola Manageriale.

Perché 4.0?

Da un lato perché indica l’evoluzione del ruolo, dall’altro per quattro sono le aree chiave della mappa che sono state interessate dalla formazione: l’area Commerciale, quella Innovazione e Digitale, lo Sviluppo dei collaboratori e il Presidio del rischio. Sono stati inoltre identificati due filoni principali del percorso formativo. Il primo contraddistinto per la crescita nel continuum, con contenuti blended in microlearning, incontri ispirazionali con manager ed esperti, aule virtuali sincrone su temi manageriali specifici emersi come prioritari nelle fasi di codesign. Il secondo di “Benvenuto nel ruolo”, specifico per le persone che sono entrate per la prima volta nel ruolo, con focus e linee guide relative alle attività e ai temi core per il governo efficace della Succursale. Questo percorso integra il percorso “Essere manager nel Gruppo Sella”, per tutti i neomanager del Gruppo.

Non era scontato riceverlo l’anno scorso, non lo è stato nemmeno quest’anno. Essere confermati primi nell’Eccellenza della Formazione nell’ambito delle Risorse Umane è per noi una grande fonte di orgoglio. Il segnale di avere imboccato una strada giusta e di qualità. Lavoriamo sulle esigenze concrete dei colleghi, perché la formazione sia uno strumento utile e risponda alle sfide strategiche della Banca.