Herramienta para Medición de las Competencias Genéricas de los Futuros Ingenieros respecto de las Relaciones Interpersonales ___________________________________________________________________________________________________________________
otras herramientas como evaluaciones de desempeño o informes. 2.2. Definición de competencias genéricas A partir del marco teórico resultado de las investigaciones sobre el tema por parte de la tesista, se definen en el presente trabajo las competencias genéricas como aquéllas que describen los comportamientos asociados a desempeños esperados por las compañías por parte de todos sus empleados, por ser consideradas claves para el alcance de su visión y misión. Deben verificarse en toda la organización. Por lo tanto, el desarrollo de las competencias genéricas de señala como importante en los profesionales para su inserción y crecimiento en el ámbito laboral. 2.3. Las competencias genéricas en el ámbito laboral A continuación se describen algunos enfoques de las competencias que denominamos genéricas sobre el alcance y relación con el mundo del trabajo, cuyo significado se delineó en el punto anterior con respecto a algunas de ellas. En las teorías de Gore, E. (1996), Lazzati, S. (2003) Alles, M. (2004) y Goleman, D. (1999) se refiere a un mundo extremadamente competitivo para sobrevivir e incluso crecer en el cual las organizaciones enfrentan constantemente una tensión entre la acción presurosa y el pensamiento reflexivo. Con referencia a la competencia de liderazgo situacional, modelo creado por Kennet Blanchard en 1977, en el enfoque de Lazzati (2003) se destaca la importancia de dos competencias genéricas: la flexibilidad y la capacidad de diagnóstico, que redundan directamente en la eficacia personal del líder con respecto a la aplicación del estilo adecuado para cada persona y situación. Ya no se evalúa sólo la sagacidad, la preparación y la experiencia, sino cómo se maneja el profesional consigo mismo y con los demás. Al coeficiente intelectual debe adicionársele entonces el coeficiente emocional, que manifiesta las actitudes personales y sociales. Con competencias como la motivación para el logro, deseo de asumir responsabilidades y honestidad en el accionar no sólo se incrementa la productividad sino que agregan valor al trabajo y brindan satisfacción al profesional. En este punto, se puede inferir que en los escritos de Marta Alles (2004) se incluye para la integración del “poder” hacer con el “querer” hacer a la educación formal, juntamente con el entrenamiento y la experiencia; en otros autores, como Goleman (2004), son excluídas, al sostener que esas aptitudes no son enseñadas por la escuela.
En la teoría del economista Robert Reich (1993), Ministro de Trabajo en 1992 durante la primera presidencia de Bill Clinton en Estados Unidos de Norteamérica, en su libro “El trabajo de las naciones”, se define al profesional del viejo sistema económico estandarizado como alguien que ha adquirido un particular dominio de un conocimiento que existía previamente, listo para ser adquirido. En cambio, en la que denomina nueva economía, ello se considera suficiente, pues puede ser accesible con oprimir las teclas de una computadora. Mucho más valiosa se considera la capacidad de utilizar eficaz y creativamente ese conocimiento, el cual no es garantizado por un título profesional que, por el contrario, puede implicar metodologías de aprendizaje rutinarias capaces de inhibir dicha capacidad. En el libro citado, Reich (1993), menciona que la función más valorada de las próximas décadas será la del especialista en detectar y resolver problemas. Se entiende aquí por problemas a los actuales y los futuros, por lo cual se incluye la competencia de previsión, de anticipación y registro de tendencias, sean estas políticas, macroeconómicas, ambientales y sociales. Se plantea también el concepto de empleabilidad, en tanto la posibilidad de encontrar o no un empleo. Entre los aspectos claves para mantenerse empleable, es decir interesante para el mercado laboral, está en demostrar capacidades actualizadas permanentemente, compromiso, disponibilidad para el trabajo y actitud frente a una búsqueda. Todos estos aspectos son considerados dentro de los factores emocionales. 2.4. La medición del aprendizaje en su transferencia al trabajo En cuanto a la importancia de la medición de la aplicación y efectividad de los aprendizajes obtenidos en la universidad, en el presente trabajo se acuerda con las teorías de autores como Pain (1993), Le Boterf y Vincent (1993), Oscar Blake (1997), Gómez Llera y Pin (1998). Desde estos enfoques, se señala en relación con las competencias laborales la importancia de su evaluación, no sólo en lo referente a rendir cuenta de las actividades realizadas a los dirigentes de la empresa sino, paralelamente a estas funciones tradicionales orientadas más bien hacia el control y la decisión, en cuanto a utilizar la evaluación para mejorar las acciones de capacitación. Y en ese sentido, se destaca la importancia de este tipo de mediciones en relación a determinar en qué medida se ponen en práctica las capacidades, los conocimientos y las aptitudes dentro de las actividades profesionales en el lugar de trabajo. Se trata de observar la transferencia de la competencia adquirida al trabajo en su realidad diaria.
___________________________________________________________________________________________________________________ Revista de Informática Educativa y Medios Audiovisuales Vol. 2(6), págs. 7-16. 2005 ISSN 1667-8338 © LIE-FI-UBA. liema@fi.uba.ar 9