LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA Proyecto Final
NOMBRE: DINA YOLANI SAPON ZAMORA NÚMERO DE CARNET: 9614-17-16781
NOVIEMBRE DE 2,023
Índice Introducción .................................................................................................................................. i Principio y Desarrollo .................................................................................................................. 1 de la Gestión del Talento ............................................................................................................ 2 Principio y Desarrollo .................................................................................................................. 2 de la Gestión del Talento Humano 2 ........................................................................................... 2 Planeación Estratégicas de Gestión del Talento Humano .......................................................... 4 Diseños de cargos ...................................................................................................................... 5 Diseños de cargos ...................................................................................................................... 7 Reclutamiento ............................................................................................................................. 8 Técnicas de reclutamiento externo ....................................................................................... 10 Pasos para la selección de Personal .................................................................................... 12 La primera entrega del trabajo final .......................................................................................... 14 Proceso de Contratación ........................................................................................................... 15 Pasos para una inducción al puesto. ........................................................................................ 17 Video dramatizando una capacitación a nuevos docentes de una institución educativa ......... 19 Métodos de Evaluación de Desempeño ................................................................................... 20 Recompensas Organizacionales .............................................................................................. 22 Collage Auditoría del Talento Humano ................................................................................. 24
Introducción
La Gestión del Talento Humano se constituye de procesos que pretenden administrar la capacidad, habilidad e inteligencia del personal en las empresas, porque en la actualidad se les considera como parte fundamental en el desarrollo de actividades, que contemplan los objetivos establecidos en la planeación estratégica, como también para otros procesos como: la definición de modelos de procedimientos, la determinación de lineamientos en los planes operativos, para la construcción de los perfiles de cargos y para la consolidación de planes de desarrollo para el talento humano en las entidades u organizaciones. Es importante resaltar que el talento humano se le consideraba solamente para desarrollar actividades como elementos de trabajo. El presente Libro Pedagógico se elaboró con el objetivo de socializar los principales contenidos analizados durante el desarrollo del curso con diferentes estrategias en la cual el objetivo es el aprendizaje significativo.
Principio y Desarrollo de la Gestión del Talento Conocer los eventos que han hecho los cambios dentro de la gestión del talento humano, desde que los grupos de seres humanos dejaron de ser nómadas, es importante, ya que nos permite identificar las estrategias apropiadas, mediante los pasos consecutivos para romper los paradigmas, esto hace ver los cambios, desde la Época Prehispánica, donde el personal era seleccionado y asignado, según sus habilidades en trabajos técnicos y operativos, como la caza, la pesca, la recolección y la agricultura, la realización de los utensilios de cerámica, esto da un avance en la organización y gestión de los recursos humanos, para mantener los roles definidos en una sociedad, dominada por las elites y la religiosidad. Mientras que en la Época Colonial se hacia la selección a favor de los intereses comerciales que le da la mano de obra, que imponía la corona. Durante la Evolución Industrial los cambios en la sociedad y en economía, notamos un incremento del reclutamiento del personal, en las organizaciones y empresas, todo esto se fue dando bajo condiciones precarias, previo a la Primera Guerra Mundial donde da inicio la administración científica del personal, se ve el nacimiento de los primeros departamentos de recursos humanos gracias al trabajo de Frederick Taylor, que indica en sus estudios indica las mejores para realizar con eficiencia y eficacia del personal, que es considerado una parte más de las maquinas, personal, equilibrando la dosificación de las necesidades de los empleados como: el desempleo, el seguro social, los salarios mínimos, se forman algunos sindicatos, y en la Segunda Guerra Mundial inician las técnicas de diseño y descripción de puestos, los tiempos y movimientos de personal, para garantizar los derechos que den estabilidad a los empleados. En la Posguerra se ve la necesidad de los objetivos sociales, lo que da la importancia de cómo se ve al personal, se inicia la comunicación interna y el clima laboral, se encaminan los movimientos administrativos de manera proactiva, para cubrir las necesidades de los empleados, muchos de los cambios administrativos se generalizaron en los departamentos de personal. Conocer los eventos que han hecho los cambios dentro de la gestión del talento humano, desde que los grupos de seres humanos dejaron de ser nómadas, es importante, ya que nos permite identificar las estrategias apropiadas, mediante los pasos consecutivos para romper los paradigmas, esto hace ver los cambios, desde la Época Prehispánica, donde el personal era seleccionado y asignado, según sus habilidades en trabajos técnicos y operativos, como la caza, la pesca, la recolección y la agricultura, la realización de los utensilios de cerámica, esto da un avance en la organización y gestión de los recursos humanos, para mantener los roles definidos en una sociedad, dominada por las elites y la religiosidad. Mientras que en la Época Colonial se hacia la selección a favor de los intereses comerciales que le da la mano de obra, que imponía la corona. Durante la Evolución Industrial los cambios en la sociedad y en economía, notamos un incremento del reclutamiento del personal, en las organizaciones y empresas, todo esto se fue dando bajo condiciones precarias, previo a la Primera Guerra Mundial donde da inicio la administración científica del personal, se ve el nacimiento de los primeros departamentos de recursos humanos gracias al trabajo de Frederick Taylor, que indica en sus estudios indica las mejores para realizar con eficiencia y eficacia del personal, que es considerado una parte más de las maquinas.
Objetivo de la semana: identificar las estrategias apropiadas para el desarrollo de la Gestión del Talento
Humano, sus pasos y los paradigmas. Las estrategias apropiadas para el desarrollo de las tareas de esta semana inician con la lectura, análisis, comprensión y resumir los documentos colocados en el módulo correspondiente.
Principio y Desarrollo de la Gestión del Talento Humano 2 Elementos, Desafíos de hoy y la estructuración del área del talento humano
En la Era de la industrialización clásica los empleados eran quienes se ajustaban a los cargos, esto da comienzo a la Industrialización y a la formación del proletariado, dando paso a la transformación de los talleres en las fábricas, con la estabilidad, rutina, mantenimiento y permanencia en los puestos laborales, haciendo que se adopten las estructuras tradicionales y la departamentalización funcional y divisional, como un modelo mecanicista, burocrático, en las estructuras altas y gran amplitud de control. En búsqueda de la cubrir las necesidades de orden y rutina, con el surgimiento del Departamento de personal y el de las relaciones industriales, donde se ve a las personas como mano de obra. En los años de la Era de la industrialización neoclásica, el mundo laboral da cambios intensos y a un ritmo más rápido, donde, se da la expansión de la industrialización y el mercado de candidatos, con el aumento del tamaño de las fábricas y el comercio mundial. Con el inicio del dinamismo del ambiente que se hace inestabilidad al cambio, adoptando las estructuras hibridas y de las nuevas soluciones organizacionales, con un modelo mecanicista, en estructuras planas y con la amplitud del control reducido, para la necesidad de adaptación del Departamento de recursos humanos, del Departamento de gestión del talento humano donde los empleados son vistos como recursos humanos. Mientras que la durante la Era de la información, da a la gestión de los recursos humanos, la oportunidad de mejorar las estrategias, en un mercado donde los servicios sobrepasan, el mercado industrial (bienes manufacturados), se van adoptando las unidades de negocios para sustituir las grandes organizaciones, con un dinamismo, dentro de una turbulencia que los lleva a los cambios extremos, con las estructuras orgánicas y dasocráticas en los departamentos de recursos humanos, dentro de modelos orgánicos ágiles, flexibles y variables, en beneficio en fin de cubrir las necesidades que el cambio va generando en los equipos de gestión del talento humano, donde las personas contratadas son vistas como socios en las organizaciones o las empresas que los contratan
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Objetivos de la semana: identificar las estrategias apropiadas para el desarrollo de la Gestión del Talento Humano, sus pasos y los paradigmas de los elementos y la estructuración del área para el beneficio de la empresa. Las estrategias para realizar esta semana para diseñar la línea de tiempo serán: leer, analizar y resumir la información de los documentos colocados en el módulo correspondiente.
Planeación Estratégicas de Gestión del Talento Humano La gestión del talento humano es estratégica, cualquier objetivo que se plantee la empresa requiere de personas para ser ejecutado. Un error común es percibir a esta importante área como una de apoyo que se limita a ejecutar tareas repetitivas relacionadas con las relaciones laborales, pago de salarios, incorporación y control del personal. Este año 2021 será desafiante, las organizaciones deben robustecerse después de la desnutrición causada por la pandemia del Covid-19, para ello tendrán que plantearse un sinnúmero de tácticas, metas, objetivos y estrategias que apuntalen su recuperación, pero para ello será vital el desempeño individual y la motivación de su equipo humano que les permita afianzar estas acciones. La planificación estratégica del talento humano se desprende de la estrategia corporativa, se fundamenta en el modelo adoptado por la empresa e identifica la forma en que cada una de sus acciones involucra al personal; por ejemplo, si uno de los objetivos de la organización es ampliar su participación en el mercado, el área de talento humano debería identificar qué conocimientos, recursos y actitudes requerirán los empleados para que estén preparados para asumir el desafío y con qué acciones (selección de personal, entrenamiento, evaluación del desempeño; etc.) el área de talento humano coadyuvará al cumplimiento de estas actividades. Una propuesta para realizar la planificación estratégica de la gestión de talento humano consiste en identificar, implementar y alinear sus procesos (subsistemas) de forma tal que contribuyan a la consecución de dicha estrategia.
Objetivos de la semana: identificar las estrategias apropiadas para el desarrollo de la Gestión del Talento Humano, en la cual como realizar una planeación estratégica para visualizar visión, objetivos, misión para obtener un modelo de planeación. Las estrategias para realizar esta semana para diseñar un organizador paso a paso como realizar una planeación en la cual serán: leer, analizar y resumir la información de los documentos colocados en el módulo correspondiente.
Diseños de cargos El diseño de cargos es la especificación del contenido, de los métodos de trabajo y de las relaciones con los demás cargos de la organización para satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales y sociales, a su vez de los requisitos personales del ocupante del cargo (Chiavenato, I 2002). Los cargos forman parte del formato estructural de la organización que condiciona y determina la distribución, configuración y el grado de especialización de los cargos. El diseño organizacional representa la arquitectura de la organización. Concepto de Cargo –> El cargo es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona, englobadas en un todo unificado, el cual ocupa cierta posición formal en el organigrama de la empresa. El diseño del cargo incluye la especificación del contenido de cada cargo, los métodos de trabajo y las relaciones con los demás cargos. 4 Condiciones básicas para diseñar un cargo. 1. Tareas o funciones del ocupante 2. Como se deben desempeñar las tareas o funciones del ocupante. 3. A quien se debe reportar el ocupante del cargo (Superior inmediato) 4. A quien debe supervisar y dirigir. Análisis del Cargo –> Detalla que exige el cargo del ocupante en términos de conocimientos, habilidades y capacidades para desempeñarlo de manera adecuada. Descripción de Cargos –> Define que hace el ocupante, cuando, como, donde y porque lo hace.
Objetivos de la semana: identificar los cargos y estructuras de responsabilidad de autoridad apropiadas para el desarrollo de la Gestión del Talento Humano, en la cual como realizar flexibilidad creatividad y rapidez
Las estrategias para realizar esta semana para diseñar un organizador paso a paso como realizar una planeación en la cual serán: leer, analizar y resumir la información de los documentos colocados en el módulo correspondiente.
Diseños de cargos Proceso de organización del trabajo a través de las tareas necesarias para desempeñar un cargo específico. Incluye el contenido del cargo, las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para atender las necesidades de los empleados y de la organización. El diseño de cargos constituye la manera como cada cargo está estructurado y dimensionado; diseñar un cargo significa definir cuatro condiciones básicas: ▫ Contenido del cargo ▫ Métodos y procesos de trabajo ▫ Responsabilidad ▫ Autoridad Composición del cargo 1. Contenido del cargo. El conjunto de tareas o atribuciones que el ocupante deberá desempeñar. 2. Métodos y procesos de trabajo. Cómo deben desempeñarse las tareas o las atribuciones. 3. Responsabilidad. A quién deberá reportar el ocupante del cargo, es decir, quién es su superior inmediato. 4. Autoridad. A quién deberá supervisar y dirigir el ocupante del cargo, es decir, quiénes son sus subordinados. Proceso sistemático mediante el cual se descompone el puesto o un grupo de puestos en sus características principales, para hacerlas objeto de estudio. Constituye la columna vertebral de todos los elementos de la administración de recursos humanos en cualquier empresa o institución EL ANALISIS DE PUESTOS BRINDA SOPORTE A: • Reclutamiento • Selección de personal • Formación • Evaluación del rendimiento • Valoración de puestos • Análisis de retribuciones • Seguridad y salud • Planes de carrera Es una declaración escrita que describe las actividades y las responsabilidades del puesto, así como algunas características importantes del mismo, como serían sus condiciones laborales y los peligros para la salud; es el resultado del análisis de puestos. Resumen que reúne cualidades, rasgos, habilidades y formación requerida para desempeñar el puesto. Puede ser un documento separado o puede estar en el mismo documento con la descripción de puestos.
Reclutamiento Objetivos de la semana: identificar los cargos y estructuras de responsabilidad de autoridad apropiadas para el desarrollo de la Gestión del Talento Humano, en la cual como realizar flexibilidad creatividad y rapidez para verificar las ventajas y desventajas para diseños de cargo. Las estrategias para realizar esta semana para diseñar un cuadro de ventajas y desventajas paso a paso como realizar una planeación en la cual serán: leer, analizar y resumir la información de los documentos colocados en el módulo correspondiente. ¿Qué es el reclutamiento? El reclutamiento es un conjunto de procedimientos usados en el proceso de convocatoria de personas aptas para un determinado tipo de actividad. Es un concepto muy usado tanto en el ámbito militar como en el laboral, y en todos los ámbitos en los que se requiera suplir una o varias vacantes.
El reclutamiento es el primer paso para atraer personas interesadas en un puesto de trabajo. El número de postulantes que acuden puede ser mayor al número de cupos, por ello, lo siguiente será realizar la selección más apropiada, según los requerimientos y competencias solicitadas por la entidad o empresa. El reclutamiento laboral es un mecanismo que usa el área de recursos humanos (ya sea propia o contratada) de una empresa u organización para captar potenciales trabajadores. La empresa debe comunicar el proceso de reclutamiento a la comunidad para que se postule todo aquel que cumple con los requisitos. El proceso de reclutamiento implica que la organización u empresa difunda toda la información necesaria del cargo a ocupar, las competencias necesarias que deben tener los postulantes y la cantidad de vacantes a cubrir.
Tipos de reclutamiento Interno. Reclutamiento laboral que tiene lugar cuando la empresa, compañía o entidad reubica a sus empleados de acuerdo a sus competencias, por ejemplo: ascensos o transferencias. Estos cambios suelen darse a partir de logros profesionales del empleado. Es un proceso de reclutamiento en el cual se ahorra dinero y tiempo. Además, ayuda a mejorar el buen clima laboral, ya que reconoce el trabajo y esfuerzo de sus empleados. Asimismo, el trabajador ya cuenta con los conocimientos del lugar de trabajo, por lo que la adaptación requerirá mucho menos tiempo. Externo. Reclutamiento laboral a través del cual se busca atraer personas fuera de la empresa con ciertas características y competencias necesarias para el puesto a cubrir. Esto permite dar un nuevo aire a la compañía. Tiene algunas desventajas, como el tiempo que se requiere en el reclutamiento y en la selección, y la incidencia negativa que puede generar entre los demás empleados al romper con las expectativas de obtener asensos o asumir un nuevo cargo. Mixto. Reclutamiento laboral en el cual se convoca tanto a nuevos postulantes externos como a candidatos que ya formen parte de la empresa u organización. Proceso de reclutamiento
Surge un puesto a cubrir. Esto puede darse porque se crea un nuevo puesto dentro de la organización o porque queda libre (por renuncias, despidos, ascensos, transferencias) un determinado puesto. Se informa al departamento o responsable de Recursos Humanos acerca de esta necesidad. En muchos casos, las empresas poseen una o varias personas a cargo del reclutamiento de nuevos empleados. También existen empresas que tercer izan el reclutamiento y selección de personal en una agencia o consultora de Recursos Humanos que realiza todo el proceso. En este paso se analiza la importancia del puesto a cubrir dentro de la organización y se determina quiénes serán los responsables de llevar a cabo el reclutamiento. Se describe el puesto de trabajo a cubrir. Se deben precisar las funciones que deberá cumplir aquel que acceda al puesto, los objetivos y competencias necesarias para llevar a cabo las labores. Se describe el perfil del candidato. A partir de la descripción del tipo de trabajo a realizar se detalla una serie de características y competencias que deben tener los postulantes. Estas características pueden incluir: estudios, idioma, posibilidad de cambiar de residencia. Se establecen los medios de reclutamiento. Generalmente se realiza primero una valoración de reclutamiento interno, esto depende de las políticas y exigencias de la empresa. Luego, se establecen los medios de reclutamiento externo (redes sociales, radio, periódico, bolsas de empleo). Se recibe la información de los candidatos. Toda persona interesada en la propuesta laboral envía un currículum y, a veces, carta de presentación que la empresa evaluará en los siguientes pasos del proceso de selección de personal
Objetivos de la semana: identificar personal interno y externo responsabilidad de autoridad apropiadas para el desarrollo de la Gestión del Talento Humano, en la cual como realizar flexibilidad creatividad y rapidez para verificar los los pasos para contratar para diseños de cargo. Las estrategias para realizar esta semana para diseñar un una historieta de reclutamiento personal y sus pasos en la cual serán: leer, analizar y resumir la información de los documentos colocados en el módulo correspondiente.
Referencias. https://drive.google.com/file/d/1sCo1oI3QAoJSp19Iayp4m0zAD2qFtaS5/view?usp=sharing
Técnicas de reclutamiento externo Mientras que el reclutamiento interno abarca a un contingente circunscrito de trabajadores conocidos, el reclutamiento externo abarca un enorme contingente de candidatos dispersos. Su ámbito de actuación es inmenso y los candidatos no siempre reciben las Por tal motivo, el reclutamiento externo utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos. Se trata de elegir los medios más adecuados para llegar al candidato reclutamiento inicia cuando el candidato llena su solicitud de empleo o presenta su La solicitud de empleo es un formato que llena el candidato con sus datos personales, escolaridad, experiencia profesional, conocimientos, organizaciones con éxito siempre tienen las puertas abiertas para recibir a candidatos que El reclutamiento debe ser una actividad continua y permanente. vitae (CV) adquiere enorme importancia para el reclutamiento externo. catálogo o carpeta del candidato. El CV se presenta en secciones: los datos personales pretendidos (puesto o posición deseada), la formación escolar (estudios cursados),
la
experiencia
profesional
(empresas en las que ha trabajado y trabaja) y habilidades y calificaciones profesionales (principales puntos CÓMO RECLUTAN LAS EMPRESAS La mayoría de las organizaciones lee, interpreta, selecciona y hasta responde a los CV que recibe por correo tradicional o electrónico. Entrevistas, otros son archivados para el futuro o incluso son encaminados hacia algún
1. Anuncios en diarios y revistas especializadas
Los anuncios en diarios suelen ser una buena opción para el reclutamiento, aunque depende del tipo de puesto que se quiera ocupar. En el caso de empleados especializados, los diarios más populares son los más indicados. Si el puesto fuera muy específico se puede acudir a revistas especializadas. empresas multinacionales, lo cual exige conocer otras lenguas y dominar diversas técnicas de computación. La construcción del anuncio es importante. que el candidato interpretará el anuncio y reaccionará ante él. publicidad señalan que el anuncio debe tener cuatro características, representadas por el el anuncio que presenta la figura ocupa un espacio considerable de la sección de clasificados y llama la atención por su tamaño y claridad gráfica. El anuncio de la figura despierta el interés por el puesto debido a que habla de la naturaleza desafiante de las actividades. La tercera es crear el deseo, aumentando el interés, al mencionar aspectos como la satisfacción en el trabajo, el desarrollo de la carrera, la participación en los resultados y otras ventajas. El anuncio que se presenta a continuación provoca una acción o movimiento del candidato, como enviar su CV por correo normal o electrónico. Agencias de reclutamiento. La organización puede, en lugar de ir directo al MRH, entrar en contacto con agencias de reclutamiento para abastecerse de candidatos que figuran en sus bancos de datos. agencias sirven de intermediarias para hacer el reclutamiento. agencias de reclutamiento:
Agencias operadas por el gobierno en el nivel federal, estatal o municipal, promedio de sus oficinas de trabajo o entidades relacionadas con el empleo. Agencias asociadas a organizaciones sin fines de lucro, como las asociaciones órganos de contacto entre sus exalumnos y empresas de la comunidad.
Objetivos de la semana: identificar los pasos para el reclutamiento personal para seleccionar a los empleos de calidad para su empresa. Las estrategias para realizar esta semana para diseñar un una Síntesis Técnicas reclutamiento personal y sus pasos en la cual serán: leer, analizar y resumir la información de los documentos colocados en el módulo correspondiente.
Pasos para la selección de Personal Después del proceso de reclutamiento, algunos de los CV de los candidatos se archivan a los candidatos que no sean aceptados en el proceso de selección, se les avisa por teléfono y se les pide que empresa, sino que desea minimizar el proceso de reclutamiento y dar un viraje completo a la manera como la organización atrae a los candidatos. El proceso de selección de se focaliza el cargo que va a cubrirse y, en que el proceso de selección focalice las personas deseadas, en vez de focalizar los cargos de la organización, y que las personas sean seleccionadas para una carrera a largo plazo en la empresa y no simplemente para ocupar un cargo especifico a corto plazo. Selección de Personas El talón de Aquiles de las organizaciones, su punto neurálgico de las personas que trabajan Las organizaciones siempre están incorporando nuevas personas para integrar personal en época de crecimiento y expansión.
Ambos, el reclutamiento y la selección de personas forman parte de un mismo proceso: es una actividad de atracción, divulgación y comunicación y, en consecuencia, una actividad típicamente positiva e invitadora, la selección es, por el contrario, una actividad de elección, La selección busca los candidatos mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal. El objetivo del reclutamiento es abastecer el proceso de selección con materia prima (los candidatos), el objetivo de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados a las necesidades del cargo y la organización. Selección como proceso de comparación: este proceso se representa como una comparación entre dos variables: por un lado, los requisitos del cargo que debe llenarse (requisitos que el cargo exige de su ocupante) y, por otro lado, el perfil de las características por la descripción y el análisis del cargo, mientras que la segunda se obtiene mediante la Cuando X es mayor que Y, se dice que el candidato no satisface las condiciones ideales para ocupar determinado cargo Y, por consiguiente, es rechazado para ese cargo.
Cuando X - Y son iguales, se dice que el candidato reúne las condiciones ideales y, en consecuencia, es aceptado. La selección, como ocurre a la ARH, es una responsabilidad de línea y una función de staff, En otros términos, el órgano de RH presta asesoría aplicando pruebas y test, mientras el gerente de línea toma decisiones respecto de los candidatos. La comparación es casi siempre una función de staff ejecutada por el órgano de selección de personal, que debe contar con especialistas y psicólogos para que la selección sea un proceso fundamentado en bases científicas y definido estadísticamente. Selección como proceso de decisión y elección: sin embargo, la decisión final de aceptar o
Con la información del cargo vacante, el proceso de selección establece su base de referencia. A partir de esta información, el proceso de selección puede convertirla a su lenguaje de trabajo, lo cual significa que la información sobre el cargo y el perfil de su ocupante se transforman en una ficha de especificaciones del cargo y el perfil de su ocupante se transforman en una ficha de especificaciones del cargo o ficha profesiográfica (también denominada profesiograma), que debe contener los atributos psicológicos y físicos necesarios para desempeñar el cargo considerado. Una vez llena la ficha de especificaciones, se puede establecer que técnicas de selección son las más adecuadas para investigar los atributos psicológicos y físicos que impone el cargo a su futuro ocupante.
https://drive.google.com/file/d/16VEN6Aul_IUv_xYNw0E-j7W15-eI5ndX/view?usp=drive_link
Objetivos de la semana: identificar los pasos para una buena elección del personal en la cal cumpla con todos los aspectos seleccionados por la empresa. Las estrategias para realizar esta semana para diseñar una presentación interactiva de los pasos para selección del personal, en la cual serán: leer, analizar y resumir la información de los documentos colocados en el módulo correspondiente.
La primera entrega del trabajo final
Objetivos de la semana: Prepararnos para realizar la primera del libro pedagógico en la cual nos llena de sabiduría y un aprendizaje significativo Las estrategias para realizar esta semana Consiste realizar un resumen de las actividades que se ha trabajado.
https://docs.google.com/document/d/1iNf47AnELJpU_fS9CC8sxgz61r9jv6uM/edit?usp=sharing&ouid=1127 47155799580216024&rtpof=true&sd=true
Proceso de Contratación En la actualidad las técnicas de selección del personal tienen que ser más subjetivas y más afinadas: determinando los requerimientos del Talento humano, al ser mayores las fuentes y efectivas que permitan seleccionar a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicometrías y los exámenes médicos etc. Una persona adecuada es por lo general la que tiene experiencia, actitud y capacitación profesional para cada puesto en particular; también es un empleado honesto con conducta ética. Es necesario en empresas medianas y grandes realizar el proceso de reclutamiento, selección para llegar al proceso de contratación. Es aún más importante antes de iniciar el proceso de captación de personal el tener el perfil del puesto, por ser los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los puestos eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una máquina.
El reemplazo y el puesto de nueva creación se notificarán a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento, horario y sueldo. Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten en una representación gráfica de los requisitos o características de un puesto de trabajo, Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como de la empresa. Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo. La duración del contrato será por tiempo indeterminado (por un período corto) llevado en Guatemala los contratos. contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador.
Genera la afiliación al Instituto de seguridad social en el caso de Guatemala al IGSS. En Guatemala, los contratos de trabajo se encuentran regulados en el Código de persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma. Los contratos de trabajo, no deben ser necesariamente escritos, para que se perfeccionen basta con que se inicie la labor o la prestación de servicio que fue pactada. En todo contrato de trabajo debe existir mínimo las siguientes condiciones: tipo s de contrato individual El Código de Trabajo en Guatemala contempla tres (3) tipos de contratos de trabajo, CONTRATO A PLAZO FIJO: cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se establece el cumplimiento de una circunstancia. Precontrato En las negociaciones previas a un trabajo pueden ya establecerse compromisos y obligaciones para una futura contratación, lo que constituye un precontrato de Trabajo. En este precontrato se realiza una oferta y una aceptación recíproca de las condiciones para un futuro, que depende de un término del mismo o de cierta condición a darse en alguno de ellos. Ya se generan obligaciones recíprocas entre las partes, que pueden llevar a reclamaciones de no cumplirse. formas del contrato de trabajo. El contrato Individual de trabajo en Guatemala debe extenderse por escrito como regla general, aunque se permite el contrato verbal en los siguientes casos: a) A las labores agrícolas o ganaderas b) Al servicio doméstico c) A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días
d) A la prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor de ésta no exceda de cien quetzales, y si se hubiere señalado plazo para la entrega, siempre que éste no sea mayor de sesenta días
https://drive.google.com/file/d/1e7WeVs1QrO8GywPMY1j6mETaPOyjmQIM/view?usp=sharing
Objetivos de la semana: identificar los pasos para una buena elección del personal en la cal cumpla con todos los aspectos seleccionados por la empresa. Las estrategias para realizar esta semana para diseñar un esquema de los procesos de contratación para selección del personal, en la cual serán: leer, analizar y resumir la información de los documentos colocados en el módulo correspondiente.
Pasos para una inducción al puesto. La orientación de las personas es el primer paso para emplearlas de manera adecuada en las diversas actividades de la organización, pues se trata de provisionarlas en sus labores en la organización y clarificarles su papel y objetivos. Orientar significa determinar la posición de alguien frente a los puntos cardinales; encaminar, guiar, indicar el rumbo a alguien, determinar la situación del lugar donde se haya para guiarlo en el camino. Esto vale tanto para los nuevos empleados como para los antiguos. Sin embargo, de nada vale orientar a las personas en la organización, si esta no sabe hacia donde pretende ir, es lo mismo que intenta apilar objetos en un barco sin saber hacia dónde se dirigirá. En este caso lo importante es saber hacia dónde va la organización, para que las personas ayuden en su trayectoria. Conocer la misión y la visión de la organización es fundamental, y sobre todo, ajustarse a la cultura organizacional.
Cultura organizacional: en el estudio de las organizaciones, cultura equivale al modo de vida de la organización en todos sus aspectos: ideas, creencias, costumbres, reglas técnicas, etc. en este sentido, todos los seres humanos están dotados de cultura, pues forman parte de algún sistema cultural. La cultura organizacional o cultura corporativa es el conjunto de hábitos y creencias establecidos a través de normas, valores, actitudes y expectativas compartidas por todos los miembros de la organización; el sistema de significados por todos los miembros que distinguen una organización de las demás. La esencia de la cultura de una empresa se expresa en la manera de negociar, tratar a sus clientes y empleados, en el grado de autonomía. Cada organización cultiva y mantiene su propia cultura; por este motivo, algunas empresas son conocidas por sus peculiaridades. La cultura organizacional puede ser fuerte o débil.
Es fuerte cuando sus valores son compartidos intensamente por la mayoría de los empleados e influyen comportamientos y expectativas. Algunos aspectos de la cultura organizacional se perciben con más facilidad, mientras otros son menos visibles y de difícil percepción. La cultura es como la parte visible de un iceberg 9 que apenas sobresale 10 o 20% por encima del nivel del agua- cuya mayor parte permanece oculta bajo las aguas y fuera de la visión de las personas. De la misma manera, la cultura organizacional muestra aspectos formales que se pueden percibir con facilidad, como políticas y directrices, métodos y procedimientos, objetivos, estructura organizacional y tecnología adoptada. Sin embargo, oculta algunos aspectos informales, como percepciones, sentimientos, actitudes, valores, interacciones informales, normas grupales, etc. estos aspectos ocultos de la cultura organizacional son los mas difíciles de comprender e interpretar; así mismo, son resistentes a cambios y transformaciones. Ejemplos de cultura: en Dupont existe una cultura orientada hacia la seguridad, en Dell competer existe una cultura focalizada en los servicios, en Toyota una cultura de calidad. Componentes de la cultura organizacional: toda cultura se presenta en tres diferentes niveles: artefactos, valores compartidos y presupuestos básicos.
Artefactos: son los elementos concretos que cada uno ve, oye y siente cuando se encuentra con una organización, se refiere a como se visten las personas, como hablan y de que hablan, como se comportan, son los eventos, símbolos, las historias, los héroes, lemas y ceremonias, etc. valores compartidos: son los valores destacados que se tornan importantes para las personas,
los cuales definen las personas para hacer lo que hacen, los valores son creados originalmente por los fundadores de la organización. presupuestos básicos: constituyen el nivel más íntimo, profundo y oculto de la cultura organizacional. Las organizaciones deben agregar valor continuamente a los que hacen, para ser competitivas. Las prácticas de RH deben agregar valor a la organización, a los empleados, al accionista, al cliente y a la sociedad en general. La palabra valor tiene muchos significados en la teoría de administración.
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Objetivos de la semana: Como realizar una inducción a los candidatos para realizar un trabajo con responsabilidad. Las estrategias para realizar esta semana para diseñar una infografía de los procesos de inducción del personal, en la cual serán: leer, analizar y resumir la información de los documentos colocados en el módulo correspondiente.
Video dramatizando una capacitación a nuevos docentes de una institución educativa
Link video dramatización: Capacitación de Inducción https://drive.google.com/file/d/1Ff1YrHg1taWIHf54gD__3TKToMGMUaaB/view?usp=sharing
Objetivos de la semana: Como realizar una inducción al personal en la cual enfoca asumir como dar la inducción a la persona. Las estrategias para realizar un video como realizar una inducción al personal en la cual serán: leer, analizar y resumir la información de los documentos colocados en el módulo correspondiente.
Métodos de Evaluación de Desempeño Es un método basado en una tabla de doble entrada, en que las filas muestran los factores de evaluación y las columnas indican los grados de evaluación de desempeño. Los factores de evaluación son los criterios pertinentes o parámetros básicos para evaluar el desempeño de los empleados. El primer paso del proceso es la elección y definición de los factores de evaluación de desempeño que servirán como instrumentos de comparación y verificación del desempeño de los empleados evaluados. Los factores de evaluación constituyen comportamientos y actitudes seleccionados y valorados por la organización. El número de factores de evaluación varia conforme a los intereses de cada organización; en general, va de 5 a 10 factores. Este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores
De evaluación previamente definidos y graduados. En consecuencia, utilizan un formulario de doble entrada, en que las filas representan los factores de evaluación de desempeño y las columnas representan los grados de variación de esos factores. Cada factor se dimensiona de manera que refleje una amplia gama de desempeño: desde el desempeño débil o insatisfactorio hasta el desempeño óptimo y satisfactorio. El segundo paso es definir los grados de evaluación para obtener las escalas de variación del desempeño en cada factor de evaluación. Generalmente se utilizan 3, 4 o 5 grados de variación (optimo, bueno, regular, apenas aceptables, deficiente) para cada factor.
Modelo de Evaluación por selección forzada: para eliminar la superficialidad, la generalización y la subjetividad (aspectos característicos del método de escala grafica), surgió el método de selección forzada. Consiste en evaluar el desempeño de las personas mediante bloques de frases descriptivas que enfocan determinados aspectos del comportamiento. Cada bloque está compuesto de dos, cuatro o más frases. El evaluador debe escoger forzosamente una o dos frases en cada bloque, las que más se apliquen al desempeño del empleado y la frase que más representa el desempeño del empleado y la frase que más representa el desempeño del empleado y la frase que más se distancia de él.
Investigación de campo: es uno de los métodos tradicionales más completos de evaluación de desempeño. Se basa en el principio de la responsabilidad de línea y función de staff, en el proceso de evaluación de desempeño. Requiere entrevistas con un especialista de evaluación (staff) y los gerentes de (línea) para, en conjunto evaluar el desempeño de los respectivos empleados. De ahí el nombre de investigación de campo.
partir de la entrevista con cada gerente, el especialista diligencia un formulario, para cada empleado evaluado. El método se desarrolla en cuatro etapas: entrevista de evaluación inicial, entrevista de análisis complementario, planeación de las medidas y acompañamiento posterior de los resultados. Métodos de evaluación de desempeño.
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Objetivos de la semana: se enfoca en la evaluación de desempeño n la cual como va realizando el trabajo el empleado en una empresa. Las estrategias en realizar una infografía los pasos de evaluación de desempeño inducción al personal en la cual serán: leer, analizar y resumir la información de los documentos colocados en el módulo correspondiente.
Recompensas Organizacionales Recompensas organizacionales La actividad organizacional se puede ver como un proceso complejo de conversión de recursos a través de un sistema integrado capaz de proporcionar salidas o resultados. El proceso de conversión requiere combinación óptima de entradas (esfuerzo humano, tecnología, materias primas, capital, etc.) en un conjunto de trabajo para producir el resultado esperado. La compensación ofrecida por la organización influye en la satisfacción de los socios, pues cada socio está dispuesto a invertir recursos individuales, en la medida en que obtenga retornos y resultados de sus inversiones. Concepto de remuneración: Nadie trabaja gratis. Como socio de la organización, cada empleado se interesa en invertir trabajo, dedicación y esfuerzo personal, conocimientos y habilidades, si recibe la retribución adecuada.
Los tres componentes de la remuneración total: La remuneración total es el paquete de compensaciones cuantificables de muchas organizaciones: llega a 60% de los costos totales en empresas de manufacturas o de servicios. En algunos casos, los costos laborales (incluido salario y prestaciones sociales) llegan a 80% del presupuesto de gasto, como en el caso de US Postal Servicie, lo cual indica que la eficacia con que se maneja la remuneración constituye una diferencia significativa para aumentar o reducir la competitividad organizacional. Remuneración básica: salario mensual o salario por hora. Incentivos salariales: programas diseñados para recompensar empleados de buen desempeño, bonos, participación en los resultados, etc. Beneficios: casi siempre denominados remuneración indirecta. Los beneficios se conceden a través de varios programas (vacaciones, seguro de vida, seguro de salud, restaurante o comedor subsidiado, transporte, etc.).
Compensaciones financieras y no financieras: Las compensaciones se pueden clasificar como financieras y no financieras pueden ser directas e indirectas. La compensación financiera puede ser directa e indirecta. La compensación financiera directa es el pago que cada empleado recibe como salario, bonos, premios y comisiones. El salario puede ser directo o indirecto. El directo se percibe como contraprestación del servicio en el cargo ocupado; se puede referir al mes o a la hora trabajados. Los empleados por meses reciben el valor de su salario mensual. El pago de salario por hora. Los empleados por meses reciben el valor de su salario mensual. La compensación financiera indirecta es el salario indirecto derivado de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la organización. El salario indirecto incluye vacaciones, primas, propinas, adicionales, la suma del salario directo y del salario indirecto constituye la remuneración. La remuneración constituye todo lo que el empleado recibe como fruto del trabajo que realiza en una organización.
Salario nominal: representa el volumen de dinero fijado en el contrato individual para remunerar el cargo ocupado. En una economía inflacionaria, cuando el salario nominal no se actualiza periódicamente, este se erosiona y, por consiguiente, pierde poder adquisitivo. El salario real: representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con el volumen de dinero que recibe mensual o semanalmente, y corresponde al poder adquisitivo o cantidad de mercancías que se pueden adquirir con un salario. En consecuencia, la sola reposición del valor real no significa aumento salarial: el salario nominal se modifica para proporcionar el salario real equivalente en el periodo anterior. De ahí la distinción entre reajuste del salario (recomposición del salario real) y aumento real del salario (incremento del salario real).
Objetivos de la semana: se enfoca en la organización la actividad organizacional se puede ver como un proceso complejo de conversión de recursos a través de un sistema integrado capaz de proporcionar salidas o resultado Las estrategias un cuadro comparativo en grupo en la cual serán: leer, analizar y resumir la información de los documentos colocados en el módulo correspondiente.
Collage Auditoría del Talento Humano Estándar es un criterio o modelo que se establece previamente para permitir la comparación con los resultados o con los objetivos alcanzados. Mediante la comparación con el estándar pueden evaluarse los resultados obtenidos y verificar qué ajustes y correcciones deben realizarse en el sistema para que funcione mejor. En general, los estándares permiten la evaluación y el control mediante la comparación con: Resultados. Cuando la comparación entre el estándar y la variable se hace después de realizada la operación. Desempeño. Cuando la comparación entre el patrón y la variable es simultánea con la operación. La comparación es la función de verificar el grado de concordancia entre una variable y su estándar. La función de la auditoría no es sólo señalar las fallas y los problemas, sino también presentar sugerencias y soluciones.
En este sentido, el papel de la auditoría de recursos humanos es educativo en esencia. En la actualidad existe una marcada tendencia a sustituir revisiones esporádicas y aleatorias por revisiones sistemáticas, periódicas y planeadas, adecuadas a las circunstancias particulares de la empresa, con el fin de permitir control y retroalimentación (feedback) realmente preventivos y educativos.
AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCIÓN DE LA AUDITORÍA Las auditorías empiezan por una evaluación de las relaciones empresariales que afectan la administración del potencial humano, incluidos el personal de línea y de staff, las calificaciones de los miembros del staff de recursos humanos y la adecuación del apoyo financiero para los diferentes programas. A partir de ahí se aplica una variedad de estándares y medidas: se examinan los registros e informes de personal; se analiza, compara y prepara un informe final que incluye recomendaciones sobre cambios y modificaciones. Cuanto mayor sea la organización y más descentralizada esté, tanto mayor será la necesidad de una cobertura sistemática de auditoría. La auditoría puede desencadenar un fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la calidad de la administración de recursos humanos con los diversos indicadores de eficiencia de la organización. La auditoría permite verificar: Hasta qué punto es aceptable la teoría que fundamenta la política de recursos humanos. Hasta qué punto se adecuan la práctica y los procedimientos a la política y la teoría adoptada.
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Objetivos de la semana: en la auditoria de recursos humano se enfoca En este sentido, el papel de la auditoría de recursos humanos es educativo en esencia. Las estrategias un collage en grupo en la cual serán: leer, analizar y resumir la información de los documentos colocados en el módulo correspondiente.