Libro Pedagogico- Gestión del talento humano

UNIVERSIDAD MARIANO GALVEZ DE GUATEMALA Licenciatura en Administración Educativa Curso: Gestión del Talento Humano

LIBRO PEDAGOGICO

Yessica Karina Juárez Alquijay Carné no. 9614-18-16686

índice Página no.

Introducción --------------------------------------------------------------------

4

Nuevos desafíos de la gestión del talento humano----------------

5

Actividad de aprendizaje (Mapa Conceptual) ------------------------

6

Cambios y transformación--------------------------------------------------

8

Actividad de aprendizaje (Línea de tiempo) ---------------------------

9

Planificación Estratégica del talento humano ------------------------

11

Actividad de aprendizaje (infografía) -----------------------------------

12

Análisis y diseños de cargos y sus inicios con creatividad ------------------------------------------------------------------------

14

Actividad de aprendizaje (Mapa mental) --------------------------------

15

Ventajas y desventajas de métodos para reunir datos de puestos tabla de datos --------------------------------------------------------------------

16

Admisión de personal --------------------------------------------------------

18

Actividad de aprendizae ( Historieta de reclutamiento de una persona) --------------------------------------------------------------------

19

Técnicas de reclutamiento------------------------------------------------------

21

Actividad e aprendizae (síntesis) ------------------------------------------------22 Obetivo de reclutamiento --------------------------------------------------------

24

Actividad de aprendizae (Presentación)----------------------------------

25

Proceso de contratación-------------------------------------------------------

27

Actividad de aprendizae ( esquema de contratación) ---------------

28

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Orientación de personas ---------------------------------------------------------------

30

Actividad de aprendizaje (Rompecabezas) -------------------------------------

31

Proceso de entrenamiento y capacitación ---------------------------------------

32

Actividad de aprendizaje ( video de entrenamiento) --------------------------

33

Evaluación del desempeño ------------------------------------------------------------

34

Actividad de aprendizaje (video) ------------------------------------------------------

35

Recompensas organizacionales -----------------------------------------------------

36

Actividad de aprendizaje (cuadro comparativo) ---------------------------------

39

Conclusión ----------------------------------------------------------------------------------

41

Recomendaciones-------------------------------------------------------------------------

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Bibliografía _______________________________________________

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INTRODUCCION La gestión del talento humano hace referencia a todos aquellos procesos que involucran acciones relacionadas con los recursos humanos dentro de las organizaciones.

Principalmente el curso de gestión del talento humano procura atraer y reclutar al mejor personal, de manera que estos puedan ser capacitados y que se desarrollen como empleados con habilidades distintas e ideas innovadoras, su importancia es vital para mejorar la calidad de los servicios, producción, pero sobre todo podrá aumentar el nivel de preferencia y satisfacción de los clientes, sobre todo obtener mejores resultados y cumplir con las metas trazadas. De igual manera indagaremos sobre sus desafíos específicos, tomando en cuenta los distintos cambios a los que se somete, para que de esta manera pueda ser capaz de alcanzar sus objetivos de manera eficaz.

Con el avance tanto económico, tecnológico y social este ha sufrido cambios y transformaciones que de alguna manera influyeron en las organizaciones surgiendo nuevas eras que su principal característica fue potencializar el fenómeno de industrialización que estará siendo detalladas a continuación. Un aspecto muy importante que desarrollaremos para lograr resultados positivos plantearemos el proceso de la planeación estratégica que se menciona como una herramienta de la gestión de talento para establecer las acciones a realizar para llevar a cabo los distintos planes o proyectos organizacionales.

La gestión del talento humano abarca temas de suma importancia como análisis y diseños de cargo, ventajas y desventajas de los métodos que se utilizan para la recopilación de datos de cada emplea; de que manera y como se admite al personal, técnicas de reclutamiento y su objetivo dentro de cada organización, los pasos a seguir dentro del proceso de selección y de qué manera la empresa u organización tiene la responsabilidad de llevar a cabo un proceso entrenamiento y capacitación.

Así mismo podremos encontrar las distintas actividades de aprendizaje que se llevaran a cabo durante el semestre, ejemplos de los temas desarrollados y las autoevaluaciones por semana.

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Nuevos desafíos de la Gestión del Talento Humano Hablemos de algunos de los principales desafíos de la gestión que conlleva la adopción de tecnología adecuada para aprovechar al máximo los recursos disponibles, los nuevos desafíos de la gestión del talento humano se relacionan a cambios económicos, sociales, culturales, jurídicos y políticos que pueden producir resultados inimaginables, requiere de estrategias combinadas entre la formación más especializada y el de seguimiento del desempeño laboral. El contexto de la gestión del talento humano está conformado por las personas y las organizaciones, sin personas ni organizaciones no habría gestión del talento humano.

Por otro lado la gestión del talento humano es un área muy sensible; es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización y es por ello que se basa en algunos aspectos fundamentales en cuanto a que son seres humanos y están dotados de personalidad y poseen conocimientos; las personas son fuentes de impulso propio que dinamizan la organización que

intervienen en la organización

esfuerzo, dedicación responsabilidad y compromiso.

La ARH es una función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados.

Entre sus objetivos están permitir la

colaboración eficaz de las personas para alcanzar objetivos organizacionales, proporcionar competitividad a la organización, y sobre todo suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados.

Sus funciones en contexto del proceso

administrativo es planear, organizar y dirigir, controlar. El proceso de la gestión del talento humano se encarga de la admisión de personas, compensación de personas y desarrollo de personas, mantenimiento de personal y evaluación propia de su contratación.

Es muy importante saber que gracias a este proceso se nos permite identificar las habilidades y talentos correctos de las personas que integrarán nuestro equipo, teniendo la capacidad correcta para poder crear mejores productos e ideas que pongan en ventaja a una empresa sobre su competencia, es evidente que una gestión adecuada del talento humano es la organización que dirigimos redundará en beneficio de la empresa. No obstante se requerirá la elaboración de un buen plan estratégico para lograrlo.

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Actividad de aprendizaje

La elaboración de un mapa conceptual durante esta semana nos permitió entender la definición de la gestión del talento humano sus principales objetivos y las funciones que tienen dentro de las organizaciones para seleccionar, dirigir y capacitar al personal que será el encargado de funcionar dentro de las compañías, compensar a las personas, las cuales permitirán alcanzar los objetivos trazados de cada organización.

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Cambios y transformaciones de la gestión del talento humano Los cambios y transformaciones presentados por la gestión del talento humano se desglosan en distintos lugares y tiempos, se introdujeron grandes cambios y transformaciones que influyeron en las organizaciones, administración y comportamiento dividiéndose en eras organizacionales dentro de las cuales tenemos surgieron distintas eras como la era industrial clásica, industrial neoclásica y era de la información, su principal característica fue la intensificación del fenómeno de la industrialización en todo el mundo estableciendo normas y reglamentos internos, apelando a niveles jerárquicos y coordinación centralizada.

La era de la Industrialización clásica generó cambio en los años 1950 a 1990 refiriéndose a la capacidad razonable para generar el cambio y la innovación, también a los cargos adecuados a tareas más complejas. La teoría de las relaciones humanas fue sustituida para la teoría del comportamiento surgiendo así la teoría de los sistemas. Relaciones industrial y maneja el departamento de los recursos humanos. La era de la información se presenta en el año 1990 tomando énfasis en equipos de autónomos y no en unidades o departamentos con cambios, creatividad e innovación su característica principal son los cambios que surgen a partir de la organización virtual.

Por otro lado el mejoramiento continuo conocido como el Empowerment y liderazgo grupal desde 1900 a 1950 el inicio del la industrialización clásica surgió el comienzo de la industrialización y formación del proletariado, transformación y departamento de personal y de relaciones industriales; en 1950 a 1990 la Industrialización neoclásica con la expansión de la industrialización, adopción de estructuras hibridas y de nuevas soluciones organizacionales. Necesidad de adaptación de DRH y el DGTH. Después de 1990 tuvo lugar la era de la Información y las necesidades de cambio en los equipos de gestión del talento Humano.

Es por ello que cabe mencionar que la gestión del talento humano mejora cada vez más gracias a la incorporación y adecuación de las nuevas tecnologías, de igual forma los departamentos de recursos humanos comprenden cada vez más las tendencias innovadoras talento que de cierta manera están preparándose constantemente para actuar en pro de la innovación tecnología que hoy en día tiene un impacto de manera que han dado un gran beneficio para cada empresa en tema de concentración , almacenamiento y análisis del rendimiento del empleado.

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Actividad de Aprendizaje

La línea de tiempo nos permitió observar los cambios que presento la gestión del talento humano y organizarla de forma que comprendiéramos la importancia y avances que se tuvo, este organizador gráfico permite ordenar las ideas en concepto de tiempo.

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Planificación estratégica del talento humano La planeación estratégica del talento humano es una herramienta que se utiliza en las áreas de talento humano que establece los canales a través de los cuales deben intervenir durante la gestión, tiene como objetivo determinar las acciones a seguir para el desarrollo de los planes, proyectos que contribuyan a mejorar la calidad de vida de los servidores públicos y sus familias, creando estratégicamente las diferentes funciones relacionadas con el talento. El análisis del entorno consistirá en identificar las oportunidades que se presentan para la empresa o amenazas de su futuro.

Para ello la estrategia se define como el comportamiento de la organización, conjunto de programas generales de acción, que llevan consigo compromisos de énfasis y recurso para poner práctica una misión básica y por la visión del futuro en un mundo cambiante, dinámico y competitivo. La misión define la estrategia corporativa e indica el camino que debe exigir la organización dentro de los objetivos organizaciones esta el resultado deseado que se pretende alcanzar en un determinado periodo. Así que la estrategia en la planeación es el proceso que ayuda a las empresas a la toma de decisiones sobre cómo van a asignar sus recurso.

Existen tres tipos de objetivos; Objetivos rutinarios que se tratan de modelos de desempeños diarios, Objetivos innovadores tratan de implementar algo nuevo y los objetivos de perfeccionamiento estos sirven para apalancar los actuales resultados de la organización. La definición de los objetivos globales de la organización conduce a la formulación de la estrategia organizacional es decir corporativa. La estrategia Corporativa se refiere al comportamiento global e integrado de la empresa en relación con el ambiente que circunda; está definida por el nivel institucional de la organización y es proyectada a largo plazo incluyendo a la empresa como una totalidad.

La estrategia parte de los objetivos estratégicos de la misión y la visión que se pretenden llevar a cabo y está orientada por dos tipos de análisis; análisis ambiental y análisis organizacional. La planeación estratégica de Recursos Humano traduce los objetivos y las estratégicas corporativas en objetivos y estrategias de Recursos Humanos lo cual se logra mediante la planeación estratégica incentivar la consecución de los objetivos individuales de los empleados contemplando las bases de la planeación estratégica de Recursos Humanos tomando en cuenta el entrenamiento o reentrenamiento, planeación de sucesiones internas y reclutamiento externo.

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Actividad de aprendizaje.

La elaboración del organizador solicitado en esta semana nos oriento a conocer la planificación estratégico del talento humano sus principales objetivos organizacionales y la manera de lograrlo hacer efectivo, los criterios para trabajar en una planificación corporativa, durante esta semana nos ayudo a organizar de forma correcta la información brindada.

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Análisis y diseños de cargos y sus inicios con creatividad.

El diseño de cargo es un proceso el cual debe ser realizado por todas las empresas con la colaboración de sus empleados y el área de gestión humano que se convierte en la guía para la realización del proceso de cana una de las organizaciones. Su principal objetivo es definir de una manera clara y precisa las tareas y funciones específicas que se deben desempeñar en un determinado cargo y de esta manera lograr resultados positivos y llevarlas a cabo con éxito. Las estructuras de cargos está condicionada por el diseño organizacional que la contiene, el diseño organizacional representa la arquitectura de la organización partiendo de ciertas interrogantes para llevarlo a cabo.

El cargo es la descripción de todas las actividades desempeñadas por una persona, los diseños de cargos incluyen la especificación del contenido de cada cargo, los métodos de trabajo y las relaciones; su diseño es el conjunto de tareas, como deben desempeñarse, a quién deberá reportar, y a quién deberá supervisar y dirigir. Un diseño clásico trabaja sobre la reducción de costos, estandarización de actividades y apoyo a la tecnología. De igual forma se abarca el análisis de cargo que significa detallar que exige el cargo del ocupante en términos de conocimientos. Para ello se tomarán en cuenta tres métodos, entrevista, del cuestionario y método de observaciones.

Este proceso trata de la obtención de información, descripción de puestos que consiste en los documentos que escoge la información obtenida, su finalidad es el reclutamiento, selección de personal, formación, evaluación de rendimiento, análisis de retribuciones que conlleva algunos pasos para llevar a cabo el proceso de análisis de cargos, examinando, definiendo la información, seleccionando y recolectando para preparar descripciones y especificaciones, siguiendo los distintos métodos para utilizar dentro de la realización de un análisis de cargos.

Sus etapas mencionan el establecimiento de objetivos, establecimiento de responsabilidad, determinación de puestos, establecimiento de métodos, determinación de fechas, preparación del material, comunicación a plantilla, recogida de información y seguimiento. El análisis general de una descripción de puesto conlleva la identificación del puesto, deberes del puesto y especificación del puesto. La realización del diseño es una herramienta básica para la administración y gestión del talento humano ya que son la parte que le dan movimiento y cuerpo a cada institución

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Actividad de aprendizaje

El análisis y diseños fue el tema de la semana no. 4 dentro este observamos el diseño de cargo el análisis, diseño organizacional, sus finalidades y pasos del análisis los organizadores gráficos nos ayudan a sintetizar la información y captarlas de mejor manera es una actividad de aprendizaje adecuada para generar un aprendizaje significativo.

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Ventajas y desventajas de Métodos para reunir datos de puestos.

De cierta manera el análisis del puesto de trabajo están estrechamente relacionados con el proceso de obtención de datos, tanto que el análisis pretende estudiar y determinar los requisitos de calificación, responsabilidades y condiciones del puesto de trabajo para que este sea desempeñado de forma correcta. El análisis del puesto de trabajo se efectúa observando al ocupante del puesto, de manera directa y dinámica en pleno ejercicio de sus funciones, mientras que el analista encargado anota los datos clave de su observación para ello se llevan a cabo diferentes métodos de reunión de datos.

Los métodos de obtención de información se dividen en tres entre ellos; el método de entrevista que es aquel que se utiliza para obtener datos del personal que se desea contratar, este método es el más utilizado dentro de las compañías ya que es un método simple y rápido para obtener toda la información que se desea, brindando oportunidades para airear las posibles frustraciones que genera el puesto sin embargo algunas de las desventajas que esta puede presentar es distorsionar la información y presentar datos falsos o preconcebidos y puede generar en cierta forma ventajas personales.

El segundo método que debemos mencionar es el de cuestionario que se centra en que el ocupante del puesto desarrolle un formulario de preguntas contestadas por ambas partes, y ofrece un medio eficiente y rápido para reunir información de los trabajadores por tal razón ofrece muchas ventajas para conocer a sus candidatos para ocupar los puestos, de igual forma presenta ventajas y desventajas como por ejemplo genera un costo operacional más bajo que la entrevista y sobre todo requiere más tiempo de preparación en pruebas preliminares.

Y por último el método de observación este se utiliza en los empleos más simples, rutinarios y repetitivos la participación pasiva del ocupante y se obtiene información a partir del análisis de observación del candidato de la vacante. El analista del puestos de trabajo recolecta los datos acerca de un puesto mediante la observación de sus actividades una de sus ventajas es la veracidad de los datos obtenidos debido a que se originan en una sola fuente y no requiere que el ocupante del puesto de trabajo deje de realizar sus labores.

Actividad de aprendizaje

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La actividad de aprendizaje de tablas de ventajas y desventajas nos ayudan a poder observar los pros y contras de los temas trabajados y que podamos apreciar los beneficios que recibimos de un contenido en especifico en esta capo los métodos para reunir datos de los puestos, esto ya que como administradores debemos de encontrar las mejores propuestas para los establecimientos que debemos dirigir.

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Admisión de personal El proceso de selección es la búsqueda de la adecuación entre lo que pretenden la organización y lo que las personas ofrecen. El proceso para incorporar a las personas dentro de una compañía es el reclutamiento de personal, selección de personal y proceso de incorporar personas se conforma por dos enfoques, el tradicional, operacional y burocrático. El reclutamiento de personas tiene un papel de divulgar en el mercado las oportunidades que la organización pretende ofrecer a las personas que poseen determinadas características.

El reclutamiento interno se aplica a los candidatos que trabajan en la organización es decir, a los empleados para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o motivadoras, algunas de las ventajas del reclutamiento interno es aprovechar mejor el potencial humano de la organización, motivar el desarrollo profesional, incentivar la permanencia de los empleados y el costo financiero es mejor. Por otro lado posee desventajas como puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencia, favorece la rutina y sobre todo mantiene y conserva la cultura organizacional.

Así mismo el reclutamiento externo se dirige a los candidatos que están en el MRH fuera de la organización para someterlos al proceso de selección de personal. Las técnicas de reclutamiento externo se basa en dos pasos llenar la solicitud de empleo que cada compañía maneja y posterior a ello presentar su curriculum vitae, al igual que el reclutamiento interno este presenta algunos pros y contras entre ellos las ventajas de introducir ideas nuevas en la organización, talento, habilidades y expectativas, enriquece el patrimonio humano, aumenta el capital intelectual y sus desventajas afectan negativamente la motivación de los empleados de la organización, reduce la fidelidad de los empleados y es más costoso.

Las técnicas de reclutamiento externo más conocidas son: Avisos en periódicos y revistas especializadas y agencias de reclutamiento, algunos cambios en el reclutamiento en la era digital nos muestran distintas herramientas a utilizar la web, linkin, redes sociales, google jobs y páginas de empleo. Otro punto importante es el curriculum vitae en donde debemos incluir valores, habilidades, competencias, hobbies y entrevistas, de igual forma el proceso de selección one two one o el test de personalidad, trabajar la marca de la empresa y buscar a las personas a través de herramientas digitales.

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Actividad de aprendizaje

Durante esta semana se llevo a cabo la elaboración de una historieta teniendo como ejemplo el reclutamiento de personal de un establecimiento, el proceso que conlleva tanto departe de los reclutadores como elegir los curriculum que recibirán y además de conceder entrevistas a los interesados, fue una actividad de aprendizaje interesante y sobre todo fácil de comprender el proceso de reclutamiento.

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Técnicas de Reclutamiento externo Las técnicas de reclutamiento son un componente clave en la gestión de recursos humanos de una empresa, son tan importantes porque permiten identificar y atraer a los mejores candidatos para un puesto, este es un proceso de búsqueda, dentro y fuera de la organización, de personas para llenar vacantes. Mientras que hablamos de un reclutamiento interno que abarca un contingente circunscrito de trabajadores conocidos, el reclutamiento externo abarca un enorme contingente de candidatos dispersos en el Mercado de Recursos Humanos.

El Reclutamiento efectivo busca una mejora continua, genera un costo adicional, los reclutadores profesionales saben la responsabilidad que se tiene, cada trimestre se debe de realizar una revisión para observar lo que se debe y tiene que cambiar, siguiendo algunos pasos como la claridad en los requisitos del puesto así mismo determinar cuáles son las responsabilidades del puesto. Para ello se debe de llevar a cabo ciertas técnicas de reclutamiento efectivas entre ellas, análisis de CV, entrevistas personales, formularios predefinidos, dinámicas de grupo etc. ¿Cómo reclutan las empresas? Las organizaciones leen, interpretan y responde los CV que se reciben de los candidatos son seleccionados y acuden a entrevistas, otros son almacenados para el futuro. Las principales técnicas para el reclutamiento externo parten de anuncios en diarios y revistas especializadas; los anuncios en diarios suelen ser una buena opción para el reclutamiento, aunque depende del tipo de puesto que se quiera ocupar. Las agencias de reclutamiento según la organización pueden ir directo al MRH, entrar en contacto con agencias de reclutamiento para abastecerse de candidatos que figuran en sus bancos de datos.

Las imitaciones del Reclutamiento por internet, si bien es cierto el internet es útil tiene sus limitaciones como ; el internet no es una herramienta de selección de personas, no sustituye los contactos presenciales, los profesionales de la ARH se frustran ante la falta de un contacto personal y la confidencialidad se convierte en un serio problema, porque la información a través de los sitios web puede ser volada por los hackers y por ultimo hablaremos de la evaluación de los resultados del reclutamiento; el reclutamiento no es una actividad que se pueda aislar de la estrategia de la compañía como los negocios cambian y surgen nuevas funciones cada día. El desafío principal del reclutamiento es agregar valor a la organización y a las personas, la evaluación de los resultados es importante para saber si el reclutamiento cumple con su función y a que costo.

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Actividades de Aprendizaje

La síntesis es un resumen, una sinopsis o descripción abreviada de los contenidos más importantes de un determinado texto, durante esta semana trabajamos la síntesis del tema presentado para poder entender de mejor manera la práctica de las técnicas de reclutamiento, presentando de igual manera un ejemplo de solicitud de empleo para poder optar a un empleo y observar el proceso que se debe de llevar a cabo dentro del reclutamiento externo.

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Objetivo del reclutamiento El objetivo del reclutamiento es abastecer el proceso de selección como materia prima, escoger y clasificar los candidatos más adecuados para la organización y necesidades del cargo. La selección como proceso de comparación para ello se tienen el trabajo de observar el requisito que se debe de llevar con respecto al ocupante y de igual forma las características del perfil de cada candidato. Se definen por dos variables, la primera es suministrada por la descripción y el análisis del cargo y la segunda se obtiene mediante la aplicación de las técnicas de selección y modelos de selección de personas entre estos el modelo de selección, modelo de admisión forzosa y modelo de clasificación.

El modelo de admisión forzosa el candidato presentado debe de ser admitido sin que haya la posibilidad de rechazarlo. El modelo de selección en este existen varios candidatos y solo una vacante que debe cubrirse cada candidato y se compara con los requisitos exigidos por el cargo que pretenden llenar y solo se pueden presentar dos alternativas en este caso hablados de la Aprobación o Rechazo. Y el modelo de clasificación en el existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato.

La identificación de las características personales del candidato se basan en las características individuales se relacionan con tres aspectos principales; ejecución de la tarea, independencia con otras tareas e independencia con otras palabras, además las bases para la selección de personas es un sistema de comparación y elección que se debe de apoyar un patrón de comparación y elección que debe de formularse a partir de la información del cargo y sus maneras de recolectar información: 1. Descripción y análisis del cargo. 2. Técnica de los incidentes críticos y 3. Solicitud de personal (SP) 4.

Análisis del cargo en el mercado y 5. Hipótesis de trabajo.

Las técnicas de selección categorías de técnicas de selección:    

Entrevista pruebas de conocimiento o capacidad pruebas de personalidad técnicas de simulación

Cociente de selección experimenta modificaciones provocadas por la situación de la oferta y la demanda en el mercado de recursos humanos.

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Actividades de aprendizaje.

Una presentación es una forma de ofrecer información. En una presentación hay diapositivas que van pasando unas tras otra, En una presentación hay diapositivas que van de forma ordenada dentro de estas pueden contener texto, frases, relacionadas con imágenes, fotos, videos o gráficos. Algunas de ellas pueden presentar efectos animados, durante esta semana se trabajo en grupo y desarrollo dentro de una presentación de canvas dando a conocer el objetivo del reclutamiento y selección como proceso de comparación

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Proceso de contratación de personal Cuando hablamos de un proceso de contratación es un método estructurado para hallar, evaluar y contratar empleados para el equipo. Es un conjunto estandarizado de pasos que se realiza para contratar a un nuevo empleado, ya sea para ocupar un puesto que se ha quedado vacante o para agregar un nuevo rol al equipo. La contratación de personal es el cierre de la fase de reclutamiento y selección y la formalización de la entrada del candidato como empleado, se trata del momento final en el que se aplican los ajustes legales necesarios.

La contratación trata de formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses, derechos tanto del trabajador como la empresa, cuando ya se aceptaron las partes es necesario integrar su expediente de trabajo; la contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador, de igual manera la duración del contrato será por un tiempo determinado, este deberá ser firmado por el director general o responsable y sobre el trabajador, cabe resaltar que los contratos en Guatemala se encuentran regulados en el código de trabajo.

Otro punto muy importante son los tipos de contratos para ello se contemplan tres de tipos de contratos de trabajo, el contrato a tiempo definido que se refiere a cuando no se especifica fecha para su terminación, el contrato a plazo fijo que se utiliza para especificar la fecha para su terminación o cuando se establece el cumplimiento de una circunstancia y por ultimo un contrato para obra determinada que es cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios del trabajador que se inician las labores hasta que esta concluyan.

Es importante que cuando se desarrolle el proceso de contratación general se especifiquen los derechos y obligaciones informando los elementos del contrato y sobre todo sus condiciones como por ejemplo la identificación de los contratantes, la fecha de la iniciación de la relación de trabajo, el lugar donde deben prestarse los servicios, el tiempo de la jornada laboral, el salario acordado conjuntamente con la terminación del contrato según el artículo 1, 517 del código civil guatemalteco.

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ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

Durante esta semana la actividad de aprendizaje a realizar fue un esquema que nos permitió visualizar detenidamente los pasos y principales características de la contratación representando de manera coherente y lógica las ideas, conceptos y palabras, de cierta manera esta estrategia nos ayuda a facilitar el aprendizaje.

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Orientación de personas Primero que nada identificaremos el concepto de orientar que se refiere a determinar la posición de alguien frente a los puntos cardinales, encaminar, guiar e indicar el rumbo de alguien por lo tanto la orientación de personas es el primer paso para emplearlas de manera adecuada en la organizaciones para clarificar sus objetivos, es el proceso de acompañar a una persona en el aprendizaje de estrategias para la resolución de sus problemas. La orientación personal constituye un elemento clave para lograr un crecimiento integral, dado que su finalidad es la promoción del desarrollo personal.

La cultura organizacional es el estudio de las organizaciones, cultura que equivale al modo de vida de la organización en todos sus aspectos, creencias, costumbres y reglas técnicas, la cultura organizacional es el conjunto de hábitos y creencias establecidas a través de normas y valores compartidas por miembros de la organización. Se dice que una cultura organizacional puede ser fuerte o débil, en su mayoría suele ser fuerte cuando sus valores son compartidos intensamente por la mayoría de sus empleados y que influyen en el comportamiento y distingas expectativas.

Algunos de los componentes de la cultura organizacional se presentan en tres niveles, el primero de ellos son los artefactos que son aquellos elementos concretos que cada uno ve, oye o siente cuando se encuentra en una organización, segundo los valores compartidos que son los valores destacados que se tornan importantes para las personas ya que definen las cosas que deben hacer y pro ultimo los presupuestos básicos que constituyen el nivel más intimo, profundo y oculto de la cultura organizacional.

En la cultura organizacional se encuentran latentes los valores ya que se deben de agregar valor continuamente a los que hace para ser competitivos es por ello que dentro de este tema abarcamos distintos tipos de valores como organizacionales, personales, valor para el accionista y valor para el cliente, entonces la cultura organizacional es lo cotidiano del comportamiento observable, normas o reglas que influyen en los grupos y sus comportamientos, además de los valores dominantes de una organización.

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

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Actualmente la gamificación de los contenidos para poder ejercer el aprendizaje significativo en nosotros es muy importante, el desarrollar un rompecabezas a partir del análisis realizado el tema de la semana fue muy interesante de igual forma aprendimos una estrategia que de cierta manera podemos implementar dentro de nuestros salones de clases para volverlos más dinámicos y activos.

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Proceso de entrenamiento y capacitación Cuando nos preguntamos ¿Qué es el entrenamiento de empleados? Este es proporcionarles a los empleados el conocimiento y habilidades para realizar una tarea o procedimiento específico, el proceso de entrenamiento significa alcanzar el nivel de desempeño esperado por la organización a través del desarrollo continuo, a partir del diagnostico sobre las necesidades del entrenamiento que se debe satisfacer, diseñar un programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades, la implementación o aplicación de dicho programa y para finalizar la evaluación y verificación de los resultados del entrenamiento.

Por otro lado la capacitación de trabajo consiste en una serie de actividades planeadas y basadas en las necesidades de la empresa que se orientan hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y aptitudes de los empleados que les permitan desarrollar sus actividades de manera eficiente, algunos beneficios de la capacitación laboral es el desarrollo de habilidades especificas, adquisición de nuevas habilidades, mejora el funcionamiento de cualquier institución y sobre todo posibilita nuevas oportunidades laborales.

Podemos decir entonces que el entrenamiento es la educación profesional que adopta el empleado para un cargo que implica la transmisión de conocimientos y el desarrollo de actitudes, elevando asó el nivel de conceptualización de ideas y filosofías por medio de capaciones a los miembros que o requieran dentro de la organización. Es por ello que su principal objetivo es el de preparar al personal para la ejecución inmediata de diversas tareas mediante los distintos tipos de capacitación existentes y aquellos programas de capacitación determinantes a la hora de capar el talento y retenerlo.

Por lo tanto debemos recordar que el proceso de entrenamiento es responsabilidad de cada supervisor o gerente de área donde este se vaya a realizar, se debe explicar, enseñar, acompañar y comunicar para su correcto funcionamiento, este se trabaja en 4 etapas, pero es muy importante concluir el proceso indicando si funciono el entrenamiento en la empresa, trabajadores para definir el rumbo hacia el cuan de ben ir en conjunto determinando la eficiencia del entrenamiento; contando con un equipo más productivo, altamente calificado e incremento de motivación laboral.

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ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

La actividad de aprendizaje fue la elaboración de un video, sin duda esta estrategia nos facilito el aprendizaje ya que pudimos aprovechar los puntos de vista comunicativos del grupo y de esta mera poder transmitir la experiencia o trabajo solicitado de una forma distinta que nos permite estimular el área comunicativa de todos nosotros.

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Evaluación del Desempeño La evaluación de desempeño laboral es un proceso en el que mide la aptitud, competencia, habilidad y eficiencia de un colaborador respecto a la ejecución de sus tareas dentro de una empresa en un periodo determinado , para ello se utilizan distintas herramientas y métodos, tanto cualitativos como cuantitativos, es necesario que las organizaciones evalúen el desempeño financiero, operacional técnico de ventas y de suma importancia el desempeño humano, y que debemos de medir, los resultados, el desempeño, distintos factores de éxito.

La evaluación del desempeño es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribución que el trabajador hace para que se logren los objetivos del sistema administrativo. El desempeño humano en el cargo es extremadamente situacional y varía de una persona a otra y de situación a situación que depende de los innumerables factores condicionantes. Tomando en cuenta principales factores como el valor de recompensa, habilidades de la persona, esfuerzo individual, desempeño, percepción de las recompensas dependen del esfuerzo etc. ¿Por qué debemos de evaluar el desempeño? debemos de comprender que toda persona debe recibir retroalimentación con respecto a su desempeño laborar para saber cómo lo está ejecutando, es por ello que la evaluación del desempeño debe proporcionar beneficios a la organización y a las personas ya que el desempeño permite el alcanzar metas y objetivos trazadas, ahora bien ¿Quién debe de evaluar el desempeño? casi siempre las organizaciones crean sistemas de evaluación centralizados dentro de los cuales el departamento de recurso es el encargado.

Es por ello que la evaluación del desempeño es de suma importancia y que permite que el empleado y el supervisor o jefe inmediato identifiquen y discutan las áreas que deben de mejorar implementando las distintas formas de evaluación ya sea de manera individual o colaborativa. La evaluación de desempeño es algo que los empleados y gerentes a menudo temen, sin embargo puede ser una fuente de motivación y recompensa si ambas partes conocen como funciona y para qué sirve. Y que puedan compartir sus objetivos y aspiraciones profesionales.

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ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

En esta semana se desarrollo un trifoliar con el tema la evaluación de desempeño de esta manera distribuimos el material brindado de una manera sintetizada que nos permitió discernir el aprendizaje de mejor manera, ya que en ocasiones es tanto el contenido que no logramos captar todo y de esta manera nos proporciona una forma más ordenada y creativa de obtener las ideas principales del tema.

AUTOEVALUACIÓN

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Evaluación del desempleo II Como vimos anteriormente es importante que las autoridades encargadas de la gestión de talento lleve un control sobre el rendimiento de sus trabajadores, por ello algo que se debe de cuestionar ante este proceso de quién es la responsabilidad de llevar a cabo la evaluación de desempeño, para esto hay distintas técnicas de evaluación que se pueden aplicar ya que es un trabajo arduo para cada organización u algunas de ellas crean sus propios sistemas de evaluación que sirve como retroalimentación para los evaluados .

Si hablamos de quien o de qué manera se puede realizar la evaluación existen diferentes medios dentro de los que podemos hacer mención de aquella que se desarrolla por la misma persona es decir la autoevaluación, la más utilizada por el gerente con la ayuda del mismo empleado, así mismo por el equipo de trabajo por aquellas apersonas que lo rodean sin embargo existen instituciones que también son encargadas de realizar dicha evaluación estas son la comisión de evaluación y de recursos humanos.

La evaluación del desempeño se puede llevar a cabo mediante algunos métodos de resultados como escalas, gráficas, selección forzada, investigación de campo y listas de verificación, así como la autoevaluación, prueba de rendimiento y escala de calificación basada en el comportamiento BARS todo esto es eficiente, sin embargo actualmente se ponen en práctica métodos mucho más avanzados como la evaluación participativa por objetivos más conocida como APPO. Para realizar la evaluación del desempeño se debe definir qué aspectos se van a evaluar, es imposible realizarla sin saber cuál es el objetivo o que se desea lograr con esto, definir propiamente la escala de medición, definir el tipo de evaluación que se desea realizar, de finir la fecha y participantes de esta manera se sentirán confiados y habrá mayor recepción por parte de ellos. Otro punto importante es saber quiénes participaran en el proceso, en qué momento, donde y que se desea evaluar.

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ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

El trabajar mediante la opinión de nosotros y la expresión es muy importante ya que fortalecemos nuestra relación comunicativa, confianza en nosotros mismos porque en ocasiones no solemos opinar ante ciertos temas. Durante esta semana se trabajo la socialización de unas interrogantes que fueron evidenciadas mediante un video, fue interesante la herramienta utilizada para su elaboración

AUTOEVALUACIÓN

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Recompensas Organizacionales La actividad organizacional se puede ver como un proceso complejo de conversión de recursos a través de un sistema, integrado capaz de proporcional salidas o resultados. El proceso de conversión requiere combinación óptima de entradas. La compensación ofrecida por la organización incluye en la satisfacción de los socios, pues cada uno está dispuesto a intervenir en los recursos individuales, en la medida en que obtenga retornos y resultados de sus inversiones. La actividad organizacional incluye el aislamiento de departamentos, ya que se caracterizan por tener una mente un poco cerrada.

Las compensaciones se pueden clasificar como financieras y no financieras, directas o indirectas, las recompensas organizacionales, tales como pagos, inventivos u otras promociones mejoran las satisfacciones de los empleados y su desempeño, Por tal razón se crea un sistema de recompensas equitativos para la organización y empleados por medio de programas de inventivos que incluyen ciertos beneficios con una serie de disciplinas dentro del sistema creado, de esta manera aumentan la conciencia y la responsabilidad del individuo y del grupo.

Cuando la a organización desea motivar a sus empleados es necesario ser proactivo y estar dispuestos a darles una recompensa gracias a sus esfuerzos, la mayoría de instituciones desean tener empleados capacitados y completos, pero no todos se atreven a darles nuevas herramientas que les ayuden a potencializar sus habilidades y crecer de forma profesional. Por tal razón los incentivos para empleados son una forma adecuada de recompensar e incentivar el desempeño laboral de sus subordinados, además que ayudan a las organizaciones a traer nuevos y mejores talentos.

Aunque en algunas ocasiones las organizaciones suelen utilizar más las sanciones que las propias recompensas, ya que para que puedan otorgarle un incentivo deben de recibir algo a cambio , como más esfuerzo , ideas innovadoras que permitan obtener un mejoramiento en la organización, esta manera las organizaciones deben de empleas nuevos métodos de remuneración que faciliten la obtención de equilibrio interno y externo de los salarios , ya que una remuneración fija y estable no consigue motivar a las personas.

Las remuneraciones son todos aquellos pagos y retribuciones que se le brindan a un trabajador por sus funciones y labores desempeñadas dentro de la organización. Cuando nuestra remuneración es variable esta llega a ser flexible, una remuneración también pueden ser los pagos por aguinaldos, primas de vacaciones, prestaciones entre otras como por ejemplo sueldo, sobresueldo, prestación y comisión, algunas de las organizaciones trabajan el plan de bonificación anual que se brinda por mejoramiento del empleado.

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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE

El trabajo en equipo en ocasiones suele ser un tanto difícil en cuestión de opinión, tiempo, responsabilidad de todos los integrantes y la habilidad que se tenga para llevar a cabo esta estrategia de aprendizaje, sin embargo fue una muy buena experiencia durante esta semana de trabajo que se ve evidenciada en la elaboración de este cuadro en el que pudimos proporcionar nuestras ideas en base al tema expuesto, es necesario que fomentemos esta estrategia para fortalecer la relación entre nuestros compañeros tanto laborales como académicos.

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AUTOEVALUACIÓN

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CONCLUSIONES 

La Gestión del talento humano es un proceso que beneficia a la organización porque trata de reclutar al personal más capacitado para el desarrollo de distintos cargos, así mismo de capacitar al personal que ya labora en la institución.

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El reclutamiento del personal deben de adecuarse según los cambios que se vayan presentando en la evolución de la industria.

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Si elaboramos un diseño de cargos evitaremos mala organización y nos permitirá sabe si nuestros empleados están satisfechos con su labor y el desempeño que el realiza en el mismo.

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Cabe resaltar la importancia de evaluar el desempeño de las personas para obtener una mejor efectividad dentro de la organización, el uso de incentivos y recompensas para premiar su esfuerzo es siempre un buen método.

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En base al portafolio, y actividades del curso, me han dejado un gran conocimiento de herramientas y nuevos sitios vitales para uso profesional y personal, como administradora debo de tener en cuenta una organización con un plan de gestión que me permite obtener un aprovechamiento interesante del capital humano ya que sin personas no hay organización y lideradas de la mejor manera podemos tener un desarrollo profesional colectivo.

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RECOMENDACIONES 

Capacitar constantemente al departamento encargado para que manee de forma efectiva el proceso de reclutamiento, selección y evaluación de los empleados.

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Fomentar estrategias de mejoramiento del proceso de gestión de las empresas.

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Desarrollar actividades más prácticas que nos permitan ejecutar todos los contenidos abordados durante el semestre y veamos el proceso de gestión y fortalecer nuestro aprendizaje.

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