Edição nº 3 Outubro 2021 Publicação Bimestral Revista Xonguila Atittude HR www.xonguila.co.mz
Gestão de Recursos Humanos nos sectores extractivo e energia
A importância da Formação Profissional
Autoridade Nacional de Educação Profissional O impacto do conteúdo local em Moçambique
Portal Localcontent.co.mz Soluções de Recursos Humanos
HR Country Intelligence
Editorial
Gestão de RH nos sectores extractivo e energia
N
esta 3ª edição do Suplemento RH, temos como tema central “Gestão de RH no sector Exctrativo e Energia”, isto tendo em conta a importância destes sectores no que diz respei-to a questões económicas e sociais a nível glo-bal, mas em particular em Moçambique. Começar por partilhar que a agenda 2030 das Nações Unidas, estabelece no seu objectivo de desenvolvimento sustentável 7 – assegurar o acesso confiável, sustentável, moderno e a preço acessível à energia para todos. Preten-de-se expandir a infra-estrutura e modernizar a tecnologia para o fornecimento de serviços de energia modernos e sustentáveis para os países em desenvolvimento. Tendo em conta o contexto moçambicano, após a descoberta de petróleo, gás, e com iní-cio da exploração, estima-se um crescimento económico notável de Moçambique, que po-derá mudar o seu actual posicionamento da lista do Índice de Desenvolvimento Humano, parte da lista dos países mais pobres do mun-do. Se olharmos para a realidade do país, a mão-de-obra qualificada devidamente preparada é incipiente para fazer parte dos projectos, atendendo aos requisitos e especificidade do sector. Apesar de os investimentos registados por diversas partes, entidades governamen-tais, privadas e ONG’s, para melhorar a capaci-tação e qualificação tanto através da formação técnica localmente como da formação superior em que alguns quadros nacionais beneficiaram de formação superior no estrangeiro, se com-pararmos as oportunidades em relação à capa-cidade local, poder-se-á encontrar uma dispa-ridade. Sem olhar para o passado, e olhando para o que nos apresenta o futuro no que diz respeito à demanda de necessidades oferecidas nestes sectores, acredito que nos encontramos actu-almente na posição de maximizar a preparação de profissionais melhor qualificados. Isto vai garantir que, efectivamente, o conteúdo local se aplica e que o impacto pretendido seja pos-sível. É importante perceber que esforços conjuntos deverão ser feitos, a nível privado, público e individual para que a grande maioria faça parte das oportunidades que serão únicas. No entan-to,
Parceiro
Criado por
Secretaria do Estado da Juventude e Emprego
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é necessário que haja capacidade de olhar-mos para o futuro, e o quanto antes possamos investir na formação (ensino técnico, superior, troca de partilha de experiência com profissio-nais que fizeram carreira nos sectores), que capacitem profissionais para as diferentes fa-ses dos sectores por forma a que se crie impac-to social e económico no país. Os próximos meses, ou anos, são decisivos, e cabe às empresas e pessoas fazerem o inves-timento necessário para garantir a qualificação necessária para responder às oportunidades, esta decisão é sem sombra de dúvidas estraté-gica para garantir um futuro promissor a nível pessoal, mas acima de tudo um elevado contri-buto no que diz respeito ao desenvolvimento sócio-económico. E para falar deste tema, contamos nesta edição com a participação do PCA do Instituto Nacional de Petróleo; Director Geral da Autoridade Na-cional de Educação Profissional; Presidente do Pelouro de recursos Naturais, Hidrocarbonetos e Energia da Confederação das Associações Económicas; Presidente da Associação Mo-çambicana de Energias Renováveis entre ou-tras instituições.
Boa Leitura. Marlene de Sousa
Editorial
CONSELHO EDITORIAL O Suplemento RH criado pelo Fórum RH Moçambique possui um grupo de membros que constitui o Conselho Editorial. Tratam-se de especialistas nacionais e internacionais com comprovada experiência e reputação no que diz respeito à gestão de capital humano e outras matérias relevantes. Os membros do Conselho têm a responsabilidade de aconselhar sobre os temas relevantes para cada edição do suplemento, contribuindo desta forma para garantir de qualidade de conteúdos partilhados. Este conselho é composto por um grupo de 11 elementos que se reúne ordinariamente 6 vezes ao ano e extraordinariamente sempre que necessário.
Ana Fernandes
Clara Neves
Luís Monteiro
Directora de Recursos Humanos da Coca-Cola Sabco Mocambique
Directora de RH da Sasol
Head of Corporate HR & Sustainability do Grupo Mota-Engil
Domingos Arouca
Paula Ferreira
Karla Santos
Director de Recursos Humanos da Nestlé Mocambique
Directora de Recursos Humanos da Angola Cables
Especialista em Carreira e Desenvolvimento Humano
Ilídio Caifaz
Mónica Macamo
Edney Vieira
Country Director International Youth Foundation
Directora de Capital Humano do Standard Bank
Executivo
Paulo Manhique HR Manager Total EP Área 1
Carlos Nhamahango CEO do Banco Letshego Junho2021 - Revista Xonguila © Suplemento RH Ed. 3 - 3
À conversa com Instituto Nacional de Petróleo Carlos Zacarias - PCA
Como PCA do Instituto Nacional de Petróleo INP), qual é a vossa agenda no que diz respeito a garantir que a mão-de-obra local tem formação adequada para fazer face às necessidades do sector de Petróleo e Gás? Sendo esta uma indústria nova para Moçambique, há necessidade de se perceber quais as competências necessárias para os projectos deste sector, bem como envolver as concessionárias e as principais entidades ligadas à regulação e formação técnico profissional (MCTES, ANEP, IFPELAC, INEP, entre outras), para o seu desenvolvimento. Foi elaborada uma matriz de competências para apurar as reais qualificações e áreas de interesse para os projectos de Petróleo e Gás, levantamento das capacidades das instituições públicas e privadas nacionais estabelecidas no país, para formação técnica e, em relação às formações em curso, identificar conjuntamente as lacunas e carências de formação.
O INP tem o papel de garantir que as obrigações legais e contratuais são seguidas pelas operadoras. Neste sentido, as concessionárias são obrigadas, ao abrigo do Decreto nº 2/2014, de 2 de Dezembro, a apresentar um Plano de Conteúdo Local, como parte do Plano de Desenvolvimento, que deve ser aprovado pelo Governo. Este plano contempla dentre outros: a caracterização e tipificação da força de trabalho necessária, bem como pormenores e cronograma de formação e formação de nacionais. O nosso papel é olhar de forma assertiva para o cumprimento dos dispositivos regulamentares. Quais são os maiores desafios para os profissionais e empresas em Moçambique em relação a estas oportunidades? Devido à crescente demanda de bens e serviços, bem como de Mão-de-Obra nos projectos de GNL em Moçambique, que pela sua natureza devem ser certifica-
dos e corresponder a elevados padrões de qualidade e altamente qualificada, as empresas e os profissionais deparam-se com desafios que se prendem com os seguintes aspectos: • •
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O acesso à informação sobre as oportunidades de fornecimento de bens e serviços e emprego; Limitada capacidade de resposta à demanda de bens e serviços no que diz respeito à quantidade requerida, tempo de entrega requerido e qualidade exigida; O preenchimento dos requisitos mínimos para participação nos concursos (Estabelecimento da empresa no geral, seguros elicenças, finanças, saúde e segurança ocupacional, gestão ambiental, qualidade, recursos humanos, conformidade e referências); As qualificações exigidas para ocupação de posições, especialmente as semi-qualificadas e qualificadas; O acesso ao financiamento para a capacitação e potenciação das PMEs ainda constitui um entrave, tratando-se de uma indústria de capital intensivo e muito exigente; A limitada informação e/ou conhecimento da indústria de petróleo e gás relativa aos ciclos de procurement, às contratações e aos aspectos legais envolventes é também um grande constrangimento para as empresas.
Quais são as iniciativas que o INP tem desenvolvido para garantir que o conteúdo local focado na mão-de-obra tenha resultados? •
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Promover a colaboração/cooperação institucional com diferentes entidades responsáveis e relevantes na vertente de formação e capacitação de mão-de-obra; Organizar workshops/seminários e conferências para partilha de informação, análise e definição dos requisitos atinentes às necessidades de formação; Dar suporte às necessidades de formação e financiamento de algumas instituições governamentais ligadas à regulação e criação de capacidades interligando-as com diversos parceiros de cooperação; Elaborar uma base de dados de talentos que tem como objectivo registar técnicos competentes do sector para aferir a capacidade em termos de mão-de-obra e partilhar com instituições relevantes; Dar suporte a vários programas de formação e empregabilidade Encaminhar os bolseiros do MIREME para o mercado de trabalho (partilha dos dados relativos aos bolseiro do MIREME com empresas do sector que se aproximam ao INP).
Fala-se muito no conteúdo local mas temos uma proposta de lei que está ainda em revisão no sentido de garantir que estes projectos tenham impacto nacional. Qual a sua visão sobre o tema e sobre a expectativa de vermos esta lei concretizada? Efectivamente existe uma proposta de Lei de Conteú-
do Local elaborada pelo Ministério das Finanças em coordenação com as instituições relevantes, que visa na sua essência maximizar a participação do conteúdo local nos projectos de petróleo e gás bem como de outros sectores. Prevê-se que após a sua aprovação, a lei seja remetida para regulamentação sectorial. Para o sector de petróleo e gás existem leis, decretos, contratos e outros instrumentos legais que incluem disposições referentes ao conteúdo local no sector e que estão a ser aplicados de modo que possa incluir na sua cadeia de valor o maior número de Moçambicanos, tanto a nível de mão-de-obra e fornecimento de bens e serviços, quanto a nível de formação. Pode falar-nos do objectivo da criação do “Local Content Task Force” e a missão deste grupo? Trata-se do Grupo de Conteúdo Local, criado por despacho de S. Excia. Ministro dos Recursos Minerais e Energia, em Julho de 2020. Tem como objectivo monitorar e assegurar a implementação efectiva dos Planos de Conteúdo Local aprovados pelo Governo, promover estratégias para o desenvolvimento do conteúdo local que permitam catalisar e capacitar os interessados, com vista a maximização da participação nacional e estruturar, coordenar e estabelecer orientação estratégica para as diversas iniciativas de implementação do conteúdo local. Tem como missão maximizar o impacto de curto prazo e criar bases para o futuro através da criação de emprego, suporte à agricultura, à indústria e às PMs. Visa ainda a coordenação de esforços dos diversos agentes da cadeia de valor para maximizar os efeitos do conteúdo local a curto prazo e preparar uma base adequada para o desenvolvimento contínuo e de longo prazo. Qual é a mensagem que deixa para os profissionais moçambicanos e de que forma se devem posicionar para fazerem parte destas oportunidades? Tendo em conta que a indústria de petróleo e gás é extremamente complexa em termos de actividades envolvidas e de competências necessárias para a sua execução, é importante que os profissionais procurem informação e conhecimento sobre o sector. Os profissionais devem procurar ao máximo conhecer as oportunidades que são oferecidas, que estejam alinhadas com os seus perfis de formação e focar-se nas oportunidades de formação para complementar as suas qualificações. Também devem estar atentos aos canais onde essas oportunidades são divulgadas. Existe um número considerável de postos de trabalho nas fases de implantação e construção de projecto, que se reduzem drasticamente em cerca de 70/80% nas fases de operação. Portanto, é importante que os profissionais moçambicanos ao escolherem as áreas, estejam alinhados com as necessidades das fases subsequentes de forma a garantir a empregabilidade a longo prazo. Os projectos desta área constituem uma oportunidade única para catapultar o desenvolvimento não só do sector, mas da economia nacional em geral e podem acelerar o desenvolvimento e a formação de competências em áreas de grande potencial e com possível aceitação no mercado internacional.
FORMAÇÃO PROFISSIONAL
A importância da formação profissional Edmundo Jossefa
Director Geral - Autoridade Nacional de Educação Porfisisonal (ANEP) De que forma tem a ANEP contribuído para que os institutos de formação garantam a formação de mão-de-obra capaz de fazer face as oportunidades do futuro? A Autoridade Nacional de Educação Profissional (ANEP) é o órgão regulador da Educação Profissional no país. A ANEP regula o processo, não gere as instituições provedoras de educação profissional. Entre as suas atribuições, compete à ANEP acreditar as instituições de educação profissional, gerir o Catálogo Nacional de Qualificações Profissionais (CNQP), assegurando que as qualificações sejam relevantes e orientadas para o mercado de trabalho, supervisionar os processos de avaliação dos formandos e, por fim, certificar os candidatos. A ANEP contribui para a formação de mão-de-obra capaz de fazer face às oportunidades do futuro, garantindo que as instituições provedoras de formação satisfaçam os requisitos estabelecidos em cada qualificação que ministram, em termos do perfil dos formadores e em termos do espaço físico e respectivo equipamento. As instituições devem cumprir todos estes requisitos para poderem ser acreditadas pela ANEP, o que contribui para a qualidade da formação a ministrar. Em segundo lugar, a ANEP garante, através dos Comités Técnicos Sectoriais (CTS), a participação directa do sector produtivo na definição das competências padrão que os candidatos devem ter em determinada ocupação/profissão. Actualmente a ANEP trabalha com 21 CTS, constituídos pelos principais empregadores dos vários campos profissionais. Deste modo, garante-se que as qualificações registadas no CNQP são relevantes e que respondem às necessidades do mercado de trabalho elevando assim o grau de empregabilidade dos formandos. Este catálogo contém 151 qualificações e vai crescendo de acordo com o desenvolvimento sócio-económico do país e com as necessidades do mercado de trabalho. Deste modo, as Instituições de Educação Profissional contam com estas qualificações nacionais, baseadas em padrões de competência, o que contribui para a garantia duma formação relevante e de qualidade.
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Qual tem sido o maior desafio destes institutos de formação? A meu ver, podemos agrupar os desafios das instituições de educação profissional em três grandes áreas: condições da sua infraestrutura e equipamento, o perfil e experiência do corpo de formadores e a gestão e auto-suficiência dos institutos. No que respeita à gestão, um desafio importante tem a ver com o estabelecimento de uma eficaz ligação ao sector produtivo que garanta maior relevância e qualidade à formação e que possibilite parcerias de benef ícios mútuos na disponibilização recíproca de valências de ambas as partes. Quais são os maiores desafios em termos de formação de mão-de-obra? O primeiro desafio é consolidar a participação do sector produtivo no desenho dos perfis e padrões profissionais, para se garantir a relevância dos currículos de formação. O segundo tem a ver com a qualidade da formação ministrada pelas instituições de educação profissional, sobretudo no que se refere ao saber-fazer, quer na condução das sessões de formação, quer nos processos de avaliação, de modo que sejam avaliadas as competências indicadas nas qualificações e que se espera que os formandos tenham adquirido. Qual seria a solução para conseguirmos garantir mais mão-de-obra local devidamente formada para as oportunidades do sector? Uma solução passa por “alavancar” as instituições existentes no país. A educação profissional é dispendiosa, pois para além dos consideráveis investimentos que é necessário fazer, particularmente em oficinas, laboratórios, etc. Mais do que alargarmos o número de IEP, o mais útil seria melhorar as já existentes, resolvendo os desafios indicados, incluindo o relacionado com o perfil dos formadores. O envolvimento do sector produtivo neste sentido é de extrema importância, uma vez que é este sector o maior beneficiário da Educação Profissional,
FORMAÇÃO PROFISSIONAL
que forma os seus futuros técnicos/funcionários. Seria importante elevar a qualidade das IEP existentes de modo que se tornem credíveis e capazes de formar a mão-de-obra com as competências necessárias. Outra solução passa por conceder uma maior autonomia de gestão às IEP públicas, o que acarreta, obviamente, uma maior responsabilização das mesmas, garantindo-lhes um maior dinamismo e iniciativa, também na geração e gestão de rendimentos próprios. A formação da mão-de-obra local devidamente qualificada abrange uma série de aspectos
que têm que ser tratados de maneira integrada, continuada e sustentável. Não basta resolver somente as questões relacionadas com o equipamento das oficinas, ou com o desenho de um currículo de formação relevante, ou com a formação dos formadores. É preciso garantir que todos as “componentes” sejam atendidas em simultâneo. Neste sentido, a sustentabilidade continuada e não pontual é fundamental. São necessários investimentos robustos no sector da Educação Profissional e, ao mesmo tempo, são necessárias políticas no que respeita à gestão destas instituições, que facilitem e motivem a sua sustentabilidade.
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O IMPACTO DO CONTEÚDO LOCAL
O Impacto do conteúdo local em Moçambique Elthon Chemane
Fundador - Portal Localcontent.co.mz
A corrida às oportunidades de negócios nos novos sectores de desenvolvimento (principalmente no sector de Petróleo & Gás) é acompanhada de imensas oportunidades de emprego e empregabilidade a vários níveis. Movido pelo desejo de ver uma nação inclusiva e com oportunidades iguais para todos, decidi criar a plataforma de conteúdo local – www. localcontent.co.mz – como uma ferramenta de integração do potencial humano desprivilegiado em Moçambique, gerando oportunidades de desenvolvimento que a exploração dos recursos hídricos possa proporcionar aos diversos níveis da nossa economia. Neste sentido, expor o potencial da mão-de-obra moçambicana e aproximar as empresas dela, é o objectivo deste portal. A procura de emprego é o maior desafio das pessoas com capacidades para o fazer. Em paralelo a isso, as empresas também têm uma enorme dificuldade em encontrar os candidatos ideais para preencher as vagas de emprego. Ainda que ambas as partes tenham a mesma necessidade, dificilmente se cruzam no processo. A plata-forma gera uma ponte de encontro entre empresas e candidatos, sem encargos financeiros, ligando-as entre
si e gerando oportunidades para ambas as partes. Focando na forma como as pessoas se podem preparar para garantir que fazem parte da cadeia de valor dos sec-tores em crescimento acredito: •
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É importante que as pessoas compreendam as necessidades dos sectores em crescimento e que invistam em formação para que se possam tornar elegíveis para as oportunidades em aberto; É necessário que estejam informados sobre as oportunidades dos sectores pelos caminhos em que cada um deles dissemina as informações. A plataforma acaba por ser também um corredor de encontro para tal.
Falando de forma concreta na formação de mão-de-obra, é importante referir que existe sempre um custo elevado para as empresas e acaba por ser um dos seus maiores investimentos. A garantia reside nas necessidades dos seus negócios. É necessário gerar um custo de oportunidades entre o que o mercado oferece em termos de quali-dade de mão-de-obra para que o custo das formações não se torne insustentável
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para as empresas. Nos sectores em crescimento, é necessária uma acção contínua de formação para que os trabalhadores estejam aptos a acom-panhar a evolução dos sectores - nomeadamente tecnologias, procedimentos, modelos, entre outras valências. É igualmente importante perceber as implicações da não contratação de mão-de-obra local para o país que terá como resultados: • • •
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Ausência de transição de conhecimento; Baixo índice de desenvolvimento local; Ausência de contributo de receitas de estado, sendo que os impostos dos trabalhadores são uma fonte de renda e de desenvolvimento da economia; Acréscimo do desnível social e as consequências que daí advêm; Frustração social a todos os níveis.
O IMPACTO DO CONTEÚDO LOCAL
E para finalizar, no meu ponto de vista se pensarmos no futuro do sucesso do conteúdo local é importante que haja acesso à informação pois é o maior veículo para o desenvolvimento do mundo. É necessário que se criem
condições e se usem canais de comunicação que façam a informação chegar a toda a gente. As pessoas precisam de estar a par do que o mercado oferece e, sobretudo, da perspectiva de evolução. Assim, podem investir em
conhecimento olhando para o futuro do mundo com uma perspectiva local. Somente por esse caminho teríamos a médio e longo prazo um crescimento sustentável e com um impacto duradoiro na economia local.
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Soluções de Recursos Humanos HR Country Intelligence
A HR Country Intelligence (HRCI) é uma empresa 100% moçambicana, detida exclusivamente por prof issionais nacionais e com grande experiência no mercado nacional, que actua em diversos sectores de negócio: consultoria de serviços de imigração e legalização de mão-de-obra estrangeira, gestão e consultoria de recursos humanos, verif icação de antecedentes e documentação, due diligence e verif icação de conformidade e gestão de expatriados. Soluções e serviços A HRCI apresenta uma vasta experiência na indústria de Oil & Gas, motivo pelo qual dispõe de soluções para esta área de negócio. Destacamos os seguintes serviços: 1.
Consultoria de serviços de imigração e legalização de mão-de-obra estrangeira Uma das nossas áreas de especialização está relacionada com a legalização de mão-de-obra estrangeira, pedidos de visto e serviços de imigração para trabalhar e residir em Moçambique. Os nossos serviços são apoiados por uma equipa de consultores com pelo menos 25 anos de experiência nos principais sectores empresariais em Moçambique. Abaixo um resumo dos principais serviços: • • • • •
Autorização e permissão de trabalho (Work Permit) Visto de trabalho Visto de negócio e residência Look & See Hospedagem, hotel e residência
2. Verif icação de antecedentes prof issionais de candidatos e fornecedores Um dos valores que a empresa preza bastante é a transparência e, assim sendo, oferecemos às empresas a oportunidade de verif icar os antecedentes dos candidatos ao emprego e fornecedores de serviços para que as contratações e parcerias sejam transparentes e garantindo que as empresas lidam com prof issionais idóneos e fornecedores honestos. Para candidatos, este processo envolve: verif icação de antecedentes prof issionais, académicos, de identidade, criminais, policiais e f raudes. Temos acesso a uma plataforma internacional para rastrear pessoas envolvidas em práticas e actividades contrárias aos princípios do FCPA. Para fornecedores/prestadores de serviço o processo envolve: verif icação de alvará, certidão de registo, informação f iscal, registo de segurança social, documentação de “Comunicação de Início de Actividade e verif icação do Boletim da República. 3. Consultoria de Recursos Humanos Oferecemos serviços de consultoria de Recursos Humanos que permitem maximizar a entrega e comprometimento dos colaboradores, o alinhamento entre os objectivos prof issionais e estratégicos e garantir a aplicação das melhores práticas de gestão de pessoas tendo em conta a área de negócio e o contexto moçambicano.
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O Futuro dos sectores de Recursos Minerais, Hidrocarbonetos e Energia em Moçambique Simone Santi
Presidente – Pelouro de recursos Naturais, Hidrocarbonetos e Energia
Como Presidente do pelouro de recursos naturais, hidrocarbonetos e energia da Confederação das Associações Económicas, temos como principais objectivos: • • •
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Liderar o diálogo público privado em todas as matérias relacionadas com recursos naturais, hidrocarbonetos e energia; Promover debates e reflexões no sector de energia e exploração de recursos naturais no país; Providenciar assessoria técnica aos membros da CTA e a comunidade empresarial no geral, sobre as matérias relacionadas com o sector de energia e exploração de recursos naturais em Moçambique; Promover o estabelecimento de parcerias entre empresários ligados ao sector; Maximizar a participação das empresas moçambicanas, com a implementação de planos de conteúdo local; Aumentar o valor agregado no processo de criação de uma indústria ligada ao mundo da energia.
Em termos de impacto deste pelouro da CTA, pretendemos criar oportunidades de negócio como, por exemplo, encontrar os espaços de actividade onde as empresas petrolíferas, projectos de energia, EPCs devem prestar mais atenção à oferta das empresas locais, tais como edifícios permanentes de “preparação do local”, serviços e mão-de-obra. E ainda: • • • • • • • •
Criar bases de dados das empresas do sector; Criar um banco de dados confiável para mostrar que existe uma realidade empresarial que cresce e se desenvolve; Criar uma plataforma de diálogo com o Comité de Conteúdo Local do MIREME; Criar um fluxo permanente e justo de informações entre Total/ENi/EXXON/SASOL e o ambiente económico local e nacional; Aumentar a disponibilidade e transparência de informação; Aumentar o envolvimento da comunidade empresarial de Cabo Delgado/Tete/Inhambane na indústria extractiva; Aumentar o acesso a pequenos, micro e mini-projectos de geração de energia; Combater qualquer forma de monopólio, o que retarda o desenvolvimento da concorrên-
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cia e do empreendedorismo. Falando do impacto da Covid-19, é importante referir que a economia afectou negativamente a produção, produtividade e volume de negócios das empresas devido a barreiras na importação de materiais e equipamentos e na exportação dos seus produtos. As empresas associadas ao sector mineiro viram o volume de negócio cair aproximadamente 54% e do sector de Petróleo e Gás(P&G) 57%, enquanto o número de trabalhadores nas empresas associadas ao sector mineiro reduziu aproximadamente 41% e 28% nas empresas do sector de P&G. Falando especificamente das últimas notícias sobre a situação em Palma, acreditamos que é importante haver uma atenção redobrada sobre os seguintes aspectos: • • •
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Melhorar a fiscalização de produtos de contrabando, principalmente os que são produzidos localmente; Criar uma unidade de diálogo entre MIREME e INP, com o objectivo de avaliar as condições particulares de Moçambique; No sector de hidrocarbonetos, sugerir uma flexibilidade da parte do Governo, em relação aos vistos, considerando a natureza da rotatividade e responsabilizar as empresas no controlo rigoroso dos seus colaboradores; Aliviar da carga salarial das empresas destes sectores, por via do INSS, por um período de 6 meses, sujeito a prorrogação dependendo da evolução da pandemia nos próximos meses; Propor que a Banca dê um tratamento especial às empresas que têm financiamentos.
Perspectivando o futuro, é importante mencionar que a energia é o motor do país. Não creio que haja grandes investimentos saindo do país, a não ser com a entrada de novos players de muitas partes do mundo. Grandes operadores vêem Moçambique como uma estrela no mundo da energia, e os países vizinhos vêem Moçambique como o futuro energético para eles e também para a sua industrialização. A indústria tem tido um papel importante no processo de desenvolvimento económico de diferentes países. Moçambique não é uma excepção a este padrão. É um país jovem e dotado de uma grande riqueza em recursos naturais, onde ainda não há sinais da transição de-
mográfica. A exploração destes recursos naturais permitirá maiores investimentos – públicos e privados – em infra-estruturas e habitação à medida que o rendimento nacional e a credibilidade junto aos credores aumentarem. O nosso desafio e o real objectivo do país é criar uma indústria movida a energia. Em Moçambique, estamos nos primeiros passos com empresas que se adaptam aos padrões internacionais com demonstrações financeiras certificadas, certificações de qualidade e gestores formados. Muitos países e empresários aprenderam ao fazer
e Moçambique não está isento deste processo. Estão a formar-se competências profissionais e humanas que serão a chave para o desenvolvimento e optimização das oportunidades que a energia oferece. É bom ver jovens que tiveram experiência estrangeira em países com um desenvolvimento mais avançado no sector da energia a voltar a casa. O país está pronto para oferecer essas oportunidades e aberto para fazê-lo com sérias parcerias internacionais que potencializem o conteúdo local. Não nos devemos perder na procura de um “inimigo”. Vamos concentrar-nos em alcançar os nossos objectivos e agradecer o facto de vivermos numa terra cheia de oportunidades.
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MWE
Mozambique Women of Energy Taciana Lopes Co-fundadora
Fale-nos do início da criação da MWE. A MWE iniciou as suas actividades no início de 2017, quando algumas mulheres a trabalhar no sector da energia decidiram criar uma Rede de Mulheres Moçambicanas envolvidas directa ou indirectamente no sector de Energia de forma a alcançar os ODS 5 e 7. Esta rede é impulsionada pelo desejo de empoderar as mulheres em Moçambique e em toda a África para se tornarem líderes na transição energética e para alcançar os ODS 5 e 7 para o desenvolvimento sustentável. Foi criada no contexto do apelo feito pela Graça Machel Trust (GMT), durante a conferência dos Direitos da Mulher, na Tanzânia, em Agosto de 2016 que reuniu, pela primeira vez, algumas redes femininas nomeadamente: NFNV, NABW, AWAB e WIMN. Qual foi o principal objectivo da criação, e qual
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é o impacto que pretendia trazer para a sociedade moçambicana? O principal objectivo da criação da MWE, consistiu em conectar todas as mulheres moçambicanas que trabalham/querem trabalhar ou fazer parte da cadeia de valores do sector energético a todos os níveis. Promove a diversidade e inclusão de homens e mulheres em todos os aspectos da indústria energética em Moçambique. No contexto da transição energética, uma das principais constatações é que as mulheres estão sub-representadas nos seus papéis como agentes de mudança no sector da transição energética: • •
Mais homens do que mulheres trabalham no sector da energia; As mulheres estão em minoria em posições de tomada de decisões sobre política energética a todos os níveis;
MWE
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A falta de dados desagregados por género como uma barreira para garantir a igualdade de género na transição para a energia sustentável, desde a dimensão profissional até à dimensão do consumidor; A pobreza energética como uma questão de género.
Como é que se pode fazer parte? A MWE foi fundada por mulheres deste sector e actualmente conta com mais de 20 mulheres em diferentes conselhos. Referir que a MWE é uma plataforma aberta e inclusiva. Para fazer parte da rede basta enviar um e-mail para assistente.mwe@gmail.com que enviará o formulário de inscrição que deve ser assinado de modo a estar registado na nossa base de dados. Os novos membros passarão a receber todas as notícias e oportunidades do sector de energia em Moçambique. Qual é o contributo que a MWE tem dado em Moçambique? A MWE tem contribuído de várias formas para o desenvolvimento da transição energética de Moçambique, através de vários programas como: •
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Programa de mentoria de mulheres jovens que pretendam trabalhar/estudar no sector de energia, designadamente em colaboração com a Girl Move Academy; Energized SAGA que é uma plataforma online de partilha de conhecimento através de uma série de apresentações na plataforma Zoom visando empoderar a geração moçambicana e ajudar a construir carreiras, assumindo assim o controlo do seu futuro na indústria; Elaboração e publicação de artigos científicos relacionados com o sector de energia; Participação em projectos de políticas, estratégias e outros instrumentos legais do sector.
Um dos maiores marcos da MWE foi a implementação do Projecto Girafa Solar, em parceria com a Fundação Carlos Morgado, financiado pela Irish Aid, onde se desenvolveu um dispositivo espacial comunitário de carregamento de
telemóvel numa área rural, tendo o projecto-piloto sido implementado na comunidade da localidade de Mangunze, Distrito de Chongoene, na província de Gaza. A MWE desenhou um módulo de transição energética para duas mulheres locais, que vivem na localidade de Mangunze que relatam que o projecto trouxe uma grande mudança para as suas vidas. Este projecto e oportunidade não teria sido possível sem a colaboração de um grande número de pessoas, incluindo um grupo diversificado de consultores e membros da comunidade local. Qual é a tua visão para o futuro? •
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Criar uma rede de líderes e especialistas no sector energético a nível internacional, incluindo mulheres em formação universitária que estejam a finalizar os cursos ou trabalhos em diferentes operadores e empresas de acções em Moçambique; Apresentar recomendações de políticas para as instituições públicas, privadas e da sociedade civil em Moçambique sobre a promoção da igualdade de género na progressão da transição energética; Ter acesso a conferências de mentoria/debate/workshops e oportunidades de formação; Tornar-se em conhecimento e informação acessíveis; Garantir acesso a bolsas de estudo e oportunidades de negócio; Identificar benefícios para as mulheres decorrentes da transição das energias renováveis, descrevendo como práticas/soluções mais ilustres e projectos de promover energias com a participação das mulheres e acesso a oportunidades de financiamento; Chegar aos consumidores de energia nas zonas rurais para proporcionar acesso a serviços limpos e energéticos; Apoiar projectos liderados por mulheres para que sejam desenvolvidos serviços energéticos sustentáveis; Proporcionar às mulheres o acesso a oportunidades de emprego no sector da energia.
“Um dos maiores marcos da MWE foi a implementação do Projecto Girafa Solar, em parceria com a Fundação Carlos Morgado, financiado pela Irish Aid, onde se desenvolveu um dispositivo espacial comunitário de carregamento de telemóvel numa área rural” Junho2021 - Revista Xonguila © Suplemento RH Ed. 3 - 15
À Conversa com
Associação Moçambicana de Energias Renováveis Ricardo Costa Pereira Presidente
A razão da criação da AMER nasce em 2017, num momento em que a coordenação do sector das energias renováveis e a sua promoção recaía bastante sobre o Governo de Moçambique e os parceiros internacionais. Dado este contexto, em conjunto com membros activos no sector, decidimos que seria importante existir uma associação empresarial dedicada à promoção das energias renováveis em Moçambique. Tivemos a excelente oportunidade de, recentemente, como Direcção da AMER, concluir um exercício de reflexão e renovação da Missão, Visão e Valores da AMER. Neste exercício f icou claro que vislumbramos um mundo onde a energia renovável é o vector impulsionador para a prosperidade social, ambiental e económica, e onde o nosso país pode ser um líder regional nesta mudança transformadora. O principal objectivo da AMER é garantir a criação e funcionamento de um ecossistema próspero de actores moçambicanos no sector, empenhados em melhorar a vida do povo moçambicano e unindo-se para acelerar o desenvolvimento e acessibilidade de energia renovável. Falando de desaf ios, de uma forma geral, posso mencionar os seguintes: Contexto actual f inanceiro do país; Enquadramento jurídico-legal complexo
para o sector; Taxas de importação e impostos aplicados ao sector das energias renováveis; Falta de mão-de obra-qualif icada; Desaf ios logísticos principalmente para as empresas que trabalham em áreas remotas. Em termos de oportunidades, para além de Moçambique ser o país na Áf rica subsariana com maior potencial energético a nível das energias renováveis, o Governo de Moçambique adoptou o Objectivo de Desenvolvimento Sustentável 7 – Acesso universal a serviços de energia até 2030, o que signif ica que nos próximos 9 anos será necessário o envolvimento de todos os stakeholders para que esta meta possa ser alcançada. Dentro das oportunidades pode-se ainda destacar: • •
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Uma demanda por electricidade constantemente crescente; Um esforço reconhecível do Governo para garantir avanços signif icativos na melhoria do quadro legal para as energias renováveis; Várias plataformas de apoio técnico, f inanceiro e legal para novos projectos de energias renováveis.
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Falando de forma especif ica no que diz respeito a garantir prof issionais qualif icados neste sector, é importante referir que queremos evitar a todo o custo que daqui a 10 anos, quando tivermos vários projectos a serem implementados, seja a altura em que iremos começar a pensar em como obter mão-de-obra qualif icada. A nosso ver existem duas maneiras de contribuir para a resolução deste assunto. A primeira sendo uma intervenção ainda no estágio de formação, em que devem ser identif icados e formados jovens moçambicanos. A segunda forma deve ser a identif icação de talento sénior e permitir a exposição e colocação deste talento em empresas do sector.
À Conversa com
Temos várias actividades e parcerias que irão permitir que estes objectivos sejam concretizados. Posso já referir que a AMER tem um acordo assinado entre uma Confederação de Associações Alemã (Kreishandwerkerschaft Steinfurt-Warendorf) e o Instituto Industrial de Maputo (IIM) para estabelecer cursos técnicos focados no sector das energias renováveis e fazer uso do laboratório técnico no IIM. Já estamos a trabalhar com a empresa Talento para estabelecer uma plataforma online de recrutamento dedicada ao sector das energias renováveis.
viável para o desenvolvimento inclusivo, e para o aumento da consciência pública sobre o seu potencial. Iremos facilitar a participação activa dos diálogos e relações entre as partes interessadas e críticas do ecossistema, e fornecer ideais de liderança, informações relevantes, e experiência do sector garantindo a promoção de investimentos em projectos em Moçambique para o desenvolvimento do sector local.
AMER conta neste momento com mais de 50 membros, aos quais temos conseguido oferecer orientações sobre as suas necessidades, facilitar discussões com o governo de Moçambique sobre tópicos importantes e relevantes, e criar parcerias com organizações regionais e globais do sector de forma a garantir que haja esforços coordenados e benef ícios para os nossos membros.
As energias renováveis são o sector do futuro, não só em Moçambique como no mundo. Em Moçambique a AMER irá contribuir para que as energias renováveis sejam cada vez mais vistas como o caminho
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TSEBO MOÇAMBIQUE
Serviços no sector de Oil & Gas Mark Lombard
Director Geral- Tsebo Mozambique
A Tsebo Moçambique tem uma subsidiária denominada TFM (Tsebo Facilities Management), que é uma empresa com 51% de participação local e é através desta empresa que a Tsebo pretende fazer incursões na indústria de Petróleo e Gás em Moçambique. A TFM ganhou o contrato para fornecer alimentos à Joint Task Force em Afungi em nome da Total. Este contrato foi adjudicado a 23 de setembro de 2020 com um prazo de três semanas para a mobilização em Palma. Isso envolvia muito trabalho, pois os prazos de entrega eram muito curtos e muito trabalho precisava de ser feito em pouco tempo. O contrato consistia em fornecer refeições substanciais três vezes ao dia em locais diferentes. Toda a comida era preparada a partir de uma cozinha provisória móvel que foi construída em Pemba e enviada de barcaça para Palma. Essa cozinha foi pensada para ser auto-sustentável e estava num local remoto na Península de Afungi. Funcionava com energia de gerador com água fornecida e comprada em Palma. As unidades de refrigeração de apoio também foram enviadas de Palma. Todos os funcionários e motoristas da cozinha foram seleccionados e treinados em Palma e transportados diariamente para o trabalho no autocarro da empresa. No nosso tempo em Palma, pudemos fornecer aos membros da JTF refeições saudáveis três vezes ao dia, com bebidas e frutas frescas. Isso era algo que faltava anteriormente e tinha sido fornecido esporadicamente no passado. Procuramos fazer a diferença ao fornecer uma opção confiável e saudável, sempre na hora certa aos membros da JTF que trabalharam em condições muito difíceis. Pretendíamos fazer a diferença e mostrar que nos importamos com os membros da JTF.
Além dos serviços que prestávamos, estávamos ocupados com o lançamento do nosso projecto (Legacy Project), que envolve educar a população local sobre métodos e técnicas agrícolas para torná-los auto-sustentáveis de modo que possam fornecer alimentos a si próprios e para podermos comprar o excedente dos seus produtos f rescos para a nossa cozinha. Este é um modelo que já usamos com sucesso em Moçambique e em muitos outros países af ricanos. É importante referir também a nossa atenção ao conteúdo local, neste sentido a Tsebo compra apenas a fornecedores locais e tem uma percentagem de colaboradores locais de 99%. E tendo em conta a actual situação, referir que permanecemos sempre optimistas de que retornaremos a Palma em breve de forma a fornecer os nossos serviços como antes aos membros da JTF. E por último, a Tsebo e a TFM Moçambique têm um futuro brilhante em Moçambique visto que operamos em Moçambique há 20 anos e temos um bom conhecimento do que é necessário em Moçambique, bem como o facto de operarmos em vários segmentos de mercado. A nossa equipa é tão importante para nós quanto os nossos clientes e esforçamo-nos para construir relacionamentos sólidos. Actualmente, adoptámos o lema em Moçambique: Teamwork makes the Dreamwork (O trabalho em equipa faz o trabalho dos sonhos).
“É importante referir também a nossa atenção ao conteúdo local, neste sentido a Tsebo compra apenas a fornecedores locais e tem uma percentagem de colaboradores locais de 99%” 18 - Suplemento RH Ed. 3 © Revista Xonguila - Junho 2021
TSEBO MOÇAMBIQUE
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O IMPACTO DO CONTEÚDO LOCAL
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O IMPACTO DO CONTEÚDO LOCAL
Doyenne Initiative Kathy Eberwein
CEO -The Global Edge Group
A Doyenne Initiative é uma iniciativa internacional focada em impactar positivamente as mulheres, elevando-as a um nível de especialista nas suas esferas. A definição de ‘doyenne’ é uma mulher que é a pessoa mais respeitada ou proeminente num determinado campo. A missão da Doyenne Initiative é desenvolver doyennes à volta do mundo - começando em Moçambique. A metodologia Doyenne de cultivar mulheres especialistas e líderes é tripla, através de (1) educação superior especializada, (2) mentoria, e (3) experiência de trabalho prático. O programa inaugural da Doyenne Initiative arrancou em Moçambique em 2020, com seleccionadas Doyenne Fellows a iniciarem os seus mestrados ou doutoramentos na Universidade de Maryland, nos Estados Unidos, no terceiro trimestre de 2021. O programa inaugural, Doyenne Reliability Engineering Program (DREP), irá desenvolver engenheiras moçambicanas em especialistas no campo vanguarda da Engenharia da Fiabilidade (Reliability Engineering), o qual é vital para a industrialização de Moçambique e é aplicável à indústria do petróleo e gás e a outras indústrias chave em Moçambique. O objectivo dos programas da Doyenne Initiative é desenvolver especialistas femininas que se tornem exemplos e líderes proeminentes na indústria, governo, formação e mais além. O nosso objectivo é aumentar a representação das mulheres nos níveis mais elevados de todas as organizações a fim de melhorar o desempenho das organizações, as quais acabarão por produzir melhores resultados com mulheres representadas. O objectivo da Iniciativa Doyenne é muito maior do que qualquer pessoa ou organização individual. Estudos emitidos pelas Nações Unidas indicam que a maior barreira para alcançar a igualdade entre géneros são as normas culturais sobre os papéis da mulher. Os estudos das Nações Unidas também mostram que o aumento do número de mulheres em papéis de liderança com poder de tomada de decisão e exemplos femininos é a forma mais eficaz de alterar as normas e estereótipos culturais actuais sobre os papéis das mulheres. A Doyenne Initiative procura apoiar as Doyenne Fellows no programa inaugural
DREP e iniciar outro programa em Moçambique em 2021, enquanto se expande para diferentes países e áreas de estudo. Em 2023, após a graduação da primeira classe de Doyennes, a Doyenne Initiative iniciará o seu Give Back Program - um programa no qual as Doyennes irão ser mentoras e leccionar jovens mulheres, bem como jovens homens, em Moçambique, e apoiar futuros programas Doyenne. A Doyenne Initiative procura também estabelecer parcerias com empresas, organizações e indivíduos que apoiam a missão da Doyenne Initiative. A Doyenne Initiative prevê que as doyennes formadas dos programas Doyenne sejam criadoras de mudança cuja liderança e exemplo criará um efeito de ondulação em toda a sociedade que conduzirá a uma maior prosperidade para todos. Os programas da Doyenne Initiative de Moçambique destinam-se a cidadãs moçambicanas com licenciaturas universitárias e 2 ou mais anos de experiência de trabalho que possuem fortes competências em inglês. As disciplinas dos cursos aceites para os programas Doyenne dependem do programa individual. No DREP, as candidatas eram obrigadas a ter uma licenciatura em engenharia ou matemática. A Doyenne procura profissionais com forte desempenho académico e experiência profissional e que tenham o desejo de participar num rigoroso programa plurianual no exterior, seguido de destacamentos de trabalho que também podem estar no exterior. As Doyenne Fellows são obrigadas a regressar a Moçambique por um mínimo de 5 anos para trabalhar em indústria ou lecionar em universidades moçambicanas, bem como participar no Doyenne Give Back Program. A Doyenne Initiative prevê que as Doyennes se tornem líderes proeminentes no mundo empresarial, governamental e académico em Moçambique. Transmitirão os seus conhecimentos e experiência às suas empresas, organizações e comunidades. Doyenne imagina o exemplo e a liderança de Doyennes com impacto na sociedade moçambicana muito para além das individuais Doyennes. Vemos as Doyennes como uma luz num caminho de mudança positiva já em curso em Moçambique.
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À Conversa com
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À Conversa com
Pessoas que Inspiram Talumba Katawala Fale-nos do início do seu percurso profissional neste sector Eu “tropecei” neste sector de forma bastante imprevisível e estou muito feliz por isso ter acontecido porque ajudou-me a ganhar uma apreciação diferente para o sector e contribuiu para o meu crescimento profissional. Ingressei no sector em 2008, como recepcionista da Anadarko, depois como operadora da Área 1 (Moçambique LNG). Envolvi-me rapidamente no mundo do Petróleo e Gás com o apoio de colegas e acabei por ocupar o cargo de Relações Públicas quando saí do projecto em 2018 para me juntar a um empreiteiro líder do sector responsável pelo EPCIC do projecto Coral FLNG como o Gestora Nacional de Conteúdo e Comunicações. A minha função neste projecto evoluiu, pois tenho a sorte de trabalhar numa organização com uma equipa de gestão que possui uma cultura organizacional que investe no desenvolvimento dos seus colaboradores. O desenvolvimento da minha carreira foi possível devido a tantas pessoas/mentores brilhantes que passaram pela minha vida e que me abriram portas. Faz parte de uma iniciativa que apoia mulheres em Cabo Delgado. Pode falar-nos sobre esta iniciativa? O Mozambqiue Women of Energy (MWE) está determinado em contribuir para os objectivos 5 e 7 do ODS; Igualdade de género e acesso universal à energia para todos. Reconhecemos que a situação actual em Cabo Delgado é complexa e em um esforço para contribuir para apoiar
as comunidades afectadas, o MWE tem fornecido pacotes de cuidados para mulheres grávidas e lactantes que actualmente procuram refúgio nos acampamentos improvisados. Nós, como organização, também reconhecemos os esforços que outras ONGs têm feito para apoiar as famílias afectadas, por isso apoiamos a MOKOBO com o seu “Artesanato Solidário” e muito mais. Quais são os maiores desafios da mulher neste sector? Falar de desafios neste sector específico seria completamente negligente. Se todos, homens e mulheres, tiverem acesso a energia de qualidade a preços acessíveis, usando formas de energia modernas e sustentáveis, haverá: • •
Desenvolvimento socioeconómico transformacional sustentável; E consequente redução dos níveis de pobreza.
Estes são os desafios que as nossas nações ainda precisam de enfrentar como um todo! É por isso que a rede MWE precisa do apoio da comunidade da indústria. O que é que pode ser feito para contribuir para o desenvolvimento e capacitação de ainda mais mulheres? A Electricidade de Moçambique (EDM) é um grande exemplo de sucesso na implementação de iniciativas de género que têm impacto não só na empresa, mas na nossa sociedade. A EDM está a trabalhar com a USAID
através do programa Engendering Utilities para avaliar e identificar intervenções de alto impacto que podem melhorar a igualdade de género na organização. A EDM fornece coaching sob medida para a equipa da EDM sobre igualdade de género e melhores práticas de negócios e alguns dos funcionários participarão num Programa de Liderança Executiva de Equidade de Género (GEELP) de 12 meses em colaboração com a Universidade de Georgetown. Foi criada uma iniciativa de gestão de mudanças dedicado, “Engendering Utilities” para apoiar a criação de uma Estratégia de Género e um Plano de Acção sob medida para apoiar a meta da EDM de atingir uma força de trabalho constituída, pelo menos, 40% de mulheres até 2030. Tem alguma mensagem para mulheres que querem ter sucesso neste sector?? As mulheres moçambicanas que trabalham no sector da energia juntaram-se à vontade de mudar a narrativa de Moçambique, dinamizando a igualdade. Foi assim que surgiu o MWE. Vamos trabalhar em conjunto para #PENSAR sobre a criação de mecanismos/instrumentos que dão energia à igualdade e influenciam a tomada de decisões e a sociedade, #CONSTRUIR programas de formação para aprimorar a educação das mulheres, #CONECTAR para que possamos partilhar as lições aprendidas e abrir portas para futuros criadores e #LIDERAR para garantir que muito mais mulheres continuam a ter um lugar à mesa!
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TSEBO MOÇAMBIQUE
O impacto do desenvolvimento técnico e comportamental Philip da Silva
Partner - Grupo Ascending
“Coisas boas acontecem quando um grupo de trabalhadores une forças, compra uma parte da em-presa para a qual trabalham e começam algo novo juntos.” Foi assim que a Ascending começou em 2017. O grupo de trabalhadores foi formado pelos fundadores: Andrew Schnitzer da Silva e Nuno Teves. Eles juntaram-se para adquirir os interesses da Adcorp em Angola e Moçambique, e usaram os seus 15 anos de experiência para começar a Ascending. A Ascending é um grupo de especialistas em RH, focado em soluções optimizadas de forças de traba-lho e formação técnica reconhecida internacionalmente. •
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Tem uma reputação comprovada a fornecer perfis operacionais e administrativos para vá-rias indústrias offshore e onshore; Constrói, administra e opera 3 centros de formação exclusivos e certificados em Moçambi-que – e são a primeira Instituição de Formação com certificação ECITB no país.
Standards reconhecidos internacionalmente Para aferir a base e o nível de capacidade técnica tem-se utilizado a ECITB (Engineering and Cons-truction Industry Training Board) do Reino Unido. Juntando os anos de experiência com as creden-ciais académicas de cada candidato, a Ascending levou a cabo a validação de 2600 técnicos Moçam-bicanos. Com o trabalho de instituições como a ANEP e o IFPELAC, o facto de haver um standard reconhecido para que todos possamos começar em pé de igualdade e reconhecer as valências de
cada um, podemos partir de uma base mais sólida para descobrir quais as lacunas que temos nossa mão-de-obra. Investimento planeado e visão a longo prazo Não será segredo que os standards exigidos e as certificações internacionais acarretam tempo, custo e perseverança. Em muitos casos, as formações necessitadas são, não só complexas, mas também demoradas. Um planeamento feito à priori pelas operadoras e pelo governo é essencial, pois só as-sim podemos aumentar o conteúdo local de forma sustentável e, consequentemente, reduzir o nú-mero de expatriados a operar no país. Na Ascending acreditamos que estas formações a longo prazo devem ser promovidas e devem incorporar de forma obrigatória as políticas de conteúdo local. Formação “on the job” Um dos maiores desafios que Moçambique tem em termos de formação é a formação “on the job”. Na Ascending temos tido sucesso na formação de jovens de Pemba, colocando-os em estágios re-munerados nas sub-contratadas de Petróleo e Gás. Vamos remunerando os jovens
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através de fundos próprios, contribuições do cliente ou através de financiamentos de doadores internacionais. De 30 jovens que acabaram os cursos na Ascending em Pemba, podemos ver que um ano depois recebiam um salário 4 a 6 vezes superior àquele com que tinham iniciado, e que eram membros valorizados numa empresa de Petróleo e Gás. Estes casos de sucesso só são possíveis se houver vontade do clien-te final, empresas que precisem de mão-de-obra qualificada e uma equipa que queira receber jovens e conceder-lhes a oportunidade que tanto merecem. Formação em tempos de pandemia A pandemia veio alterar o paradigma. Depois de nos ter sido adjudicado em consórcio com parcei-ros internacionais, um projecto de formação de operadores e HSE para uma operadora, a Ascending precisava de iniciar a formação de imediato. Com a mobilização mundial reduzida acrescido à difi-culdade em trazer formadores certificados e os centros fechados e, mais tarde, a operar com um terço da capacidade, como podíamos responder a pedidos e compromissos efectuados muitos me-ses
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antes, numa realidade diferente? A solução: formação mista. Ainda hoje a Ascending é líder na formação em Moçambique oferecendo cursos nos seus centros com formadores certificados e peritos com mais de 20 anos de experiência, conectados remotamen-te. Garantimos
a componente prática essencial para qualquer formação e o acompanhamento de cada formando e formador por uma rede de peritos no sector. Transferência de conhecimento O último desafio que temos é a transferência de conhecimento que temos operado
não só com os nossos formadores, mas também com formadores do IFPELAC ao abrigo da nossa Parceria Pública Privada de forma a dotarmos aos poucos o país de mais e melhores formadores, certificados e reco-nhecidos internacionalmente, sempre com o lema da Ascending em mente: melhorar vidas e organi-zações.
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Conversas com CEO’s Paulo Varela
CEO da Galp Moçambique Fale-nos do início do seu percurso académico e profissional Licenciei-me em Direito em Coimbra, em 1992, e ingressei quase de imediato no Departamento Jurídico do Grupo Visabeira. Em simultâneo, fiz o Estágio de advocacia e cheguei a estar inscrito na Ordem dos Advogados de Portugal e, mais tarde, de Moçambique. Mas muito cedo na minha carreira percebi que a gestão seria o meu futuro, e f requentei ao longo dos anos diversas formações e programas de pós-graduação nesse âmbito, nomeadamente na Universidade Católica de Lisboa, na AESE – Lisboa, entre outras. Ainda no Grupo Visabeira, fui desafiado em 1995 a exercer funções em Moçambique onde o Grupo estava a dar os primeiros passos e fui acompanhando o seu crescimento, assumindo lugares de crescente responsabilidade até ser nomeado Country Manager em 2000, ficando responsável pela gestão e controlo de todas as unidades de negócio no País e, três anos depois, também em Angola, onde o Grupo Visabeira encetou igualmente um ciclo de grande crescimento. Em 2008 fui chamado a exercer funções na sede da empresa, em Viseu, tendo sido nomeado Presidente da Comissão Executiva do Grupo Visabeira. Mais uma vez, seguiram-se anos de forte crescimento e expansão geográfica dos negócios, que envolveram aquisição de algumas empresas emblemáticas (Vista Alegre e Bordallo Pinheiro são alguns exemplos) e a internacionalização para outros Países (França, Alemanha, entre outros). Em 2009 assumi também a função de Presidente do Conselho de Administração da Vista Alegre, além de Administrador não executivo da Portugal Telecom e Administrador do Banco Único. Cessei funções no Grupo Visabeira em 2014 e ingressei na
Galp, onde tenho vindo a exercer funções de Administrador da Galp Marketing Internacional e Presidente da Galp Moçambique. Como surge a oportunidade de liderar a Galp Moçambique? Surgiu em finais de 2014, quando assumi a missão de desenvolver a actividade da empresa na East Africa, com foco em Moçambique e Eswatini. Considerando a crescente importância de Moçambique nos planos de investimento da Galp e as oportunidades de crescimento no País e na Região, fui nomeado Presidente Executivo da Petrogal Moçambique em 2016, com a missão de consolidar a nossa posição de liderança neste mercado e na região. Qual é o diferencial que a Galp traz em termos de serviços e proposta de valor para os clientes? A Galp está muito consciente da sua responsabilidade enquanto agente de mudança da sociedade para um paradigma energético mais sustentável. Como é que isto se faz, no mundo real? Disponibilizando soluções que permitam responder às necessidades energéticas específicas de cada cliente, baixando os seus custos e trazendo maior flexibilidade aos seus negócios, ou ao seu dia-a-dia. A Galp é, reconhecidamente, uma das empresas globais de energia que tem feito mais caminho nos desafios da transição energética e isso é um reflexo dos investimentos concretos que fazemos e dos projectos que desenvolvemos, cujo sentido é permitir oferecer melhores serviços e soluções inovadoras para os nossos parceiros e clientes. Quais foram os maiores desafios que o negócio teve desde o início da pandemia? Obviamente, a preocupação inicial foi proteger os nossos cola-
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boradores e os nossos clientes, assegurando que a empresa continuaria a assegurar os serviços que presta a toda a sociedade de forma resiliente e em total segurança. No imediato, quando se tornaram evidentes os impactos da Covid-19 nos primeiros países em que ela se manifestou, procurámos identificar os factores críticos em que a Galp poderia contribuir para tornar mais eficaz o combate à pandemia nas comunidades em que está presente. Fizemo-lo em várias frentes, disponibilizando equipamentos médicos (ventiladores) ao Ministério da Saúde, produtos de desinfecção e protecção e, naturalmente, gás e combustíveis. Antecipando as consequências económicas da pandemia na nossa actividade, decorrentes da grande quebra no consumo de combustíveis e quebra do preço do petróleo, procurámos manter os investimentos em curso nas nossas operações e na nossa infra-estrutura logística. No final do dia, o nosso maior contributo – e também o nosso maior desafio – é mantermo-nos sempre relevantes enquanto prestadores de serviços energéticos, acompanhando e liderando as novas necessidades e hábitos de consumo, pois só assim conseguiremos manter-nos competitivos enquanto empresa. Como CEO, de que forma tem contribuído para o desenvolvimento da sua equipa e para questões de diversidade e inclusão na empresa? A Galp contrata as melhores pessoas disponíveis para cada cargo, independentemente do sexo, da cor, da idade, dos antecedentes sociais ou de qualquer outra classificação. Essas barreiras são, em última análise, barreiras para o acesso da empresa ao talento disponível. Um ambiente de diversidade potencia a criatividade, a inovação e o
surgimento de novas abordagens à realidade. A aposta na formação é uma constante a todos os níveis da empresa e é imprescindível, em especial num contexto de mudança acelerada na forma de trabalhar e viver, com uma ênfase muito grande no desenvolvimento das competências digitais dos nossos quadros. Transformar a Galp Moçambique numa das mais atractivas empresas para trabalhar, com quadros qualificados e ambiciosos, trabalhando de forma incansável e inovadora para podermos exceder as expectativas dos nossos clientes é neste momento um dos grandes objectivos da fantástica equipa que tenho o privilégio de liderar. Quais são as principais soluções diferenciadoras que pretendem trazer e o impacto esperado? A Galp tem vindo a alinhar, com grande sentido de urgência a sua estratégia e a sua carteira de activos ao processo de transição energética consagrado pelo acordo de Paris, e às preocupações sobre as alterações climáticas. Isso faz com que tenhamos lançado uma nova unidade de renováveis e novos negócios que, em poucos meses, se transformou numa empresa líder na produção de energia solar fotovoltaica, e numa das mais inovadoras em áreas como a mobilidade sustentável e a produção descentralizada de energia para autoconsumo. Estas tendências e estas soluções irão chegar a Moçambique muito mais depressa do que podemos imaginar.
Quais são as perspectivas da Galp Moçambique para o futuro? Os nossos planos são os de continuação do crescimento que temos registado nos últimos anos, agora suportados numa base ainda mais sólida, uma vez que dispomos de infra-estruturas logísticas renovadas que nos permitem alavancar novas metas e ambições – estamos a falar dos novos Terminais logísticos da Matola e da Beira, recentemente inaugurados. Nos últimos cinco anos duplicámos o número de Postos de Abastecimento ao longo de todo o País e aumentámos as vendas de gás doméstico em cerca de 75%. Queremos dar continuidade a este crescimento e ser cada vez mais um parceiro de Moçambique para o futuro da energia e para o futuro da Nação.
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FÓRUM GESTÃO DE PESSOAS - IV EDIÇÃO 2021 17 e 18 de Novembro / Torres Rani - Maputo Lema: Transformação Organizacional e Gestão de Pessoas
Pedro Ramos
Luís Monteiro
Hanifo Ismail
Paulo Varela
Pedro Lopes
CEO – Keeptalent Portugal Presidente – DCH Lusofonia Keynote Speaker
Head of Corporate HR & Sustainability Grupo Mota-Engil
Managing Director DHL Express
CEO Galp Moçambique
Director Geral Sika Moçambique
Hermínia Samuel
Nuno Quelhas
Domingos Arouca
Bruno Gaspar
Açucena Paul
Directora Geral Quality Contact Centers
Chairman Vodacom Moçambique
Director de Recursos Humanos Nestlé Moçambique
Director de Comunicação Corporativa Access Bank
Directora Feedback – Comunicação e Estratégia
Sázia de Sousa
Vitor Guerra
Eugénia David
Calisto Macane
Mariam Umarji
Directora Geral Technoplus
Vice-Presidente Pelouro de Infra-estruturas AMPETIC
Country People Lead Cervejas de Moçambique
Country Manager Glencore Moçambique
Managing Partner MB Consulting
Carlos Nhamahango
Salete Beltrão
José Nhampossa
Elvis Domingos
Abel Otacala
CEO Banco Letshego
Consultora de Desenvolvimento Organizacional Inova&Ação Gestão de RH
Administrador Executivo do Pelouro de Ciência, Tecnologia e Inovação Empresa Nacional de Parques de Ciência e Tecnologia
Head of HR MECTS
Especialista em Comunicação Corporativa
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Juvenal Dengo
Fernanda Coelho
João Cuna
Ernesto Gove
Luhane Gagnaux
Director Geral Instituto Nacional de Emprego (INEP)
HR Strategic Advisor Nedbank Moçambique
Director de RH Porto de Maputo
Chief of Staff Absa Bank Moçambique
Fundador LA Business
Marco Pimentel
Sofia Cassimo
Pedro Fernandes
Dário Camal
José Simões
People and Community Relations Manager Syrah Resources Board Member – DCH Africa
Presidente do Pelouro da Mulher Empresaria e Empreendedorismo CTA
Gestor de áreas tecnológicas Vodacom Moçambique
Secretário Geral Continental Comissão de Desenvolvimento da Juventude Africana
Tradutor Ajuramentado
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