Racionalizar la informalidad

ESTUD I OS D EL B A N CO M UN D I A L S O B RE AMÉ RICA L ATIN A Y E L CARIB E

Racionalizar la informalidad Protección social, calidad del empleo y crecimiento

William F. Maloney, Guillermo Beylis, Nathalie González-Prieto y Andrés Zambrano

Racionalizar la informalidad

Este libro, junto con sus contenidos asociados o actualizaciones posteriores, puede consultarse en https://hdl.handle.net/10986/44847.

Declaración sobre utilización de inteligencia artificial (IA): Microsoft Copilot se usó ocasionalmente en el período de enero a mayo de 2026 para mejorar algunos textos; Anthropic Claude se utilizó ocasionalmente entre febrero y mayo de 2026 como ayuda para investigar cuestiones metodológicas. Luego, todos los textos se sometieron a múltiples rondas de revisión humana.

Repositorio de Investigaciones Reproducibles https://reproducibility.worldbank.org Puede accederse al paquete de reproducibilidad correspondiente a este libro en el Repositorio de Investigaciones Reproducibles: https://reproducibility.worldbank.org/index.php/catalog/study/FR_LAC_2026_621.

Escanee el código QR para ver todos los títulos de esta serie.

ESTUDIOS DEL BANCO MUNDIAL SOBRE AMÉRICA LATINA Y EL CARIBE

Racionalizar la informalidad Protección social, calidad del empleo y crecimiento

William F. Maloney, Guillermo Beylis, Nathalie González-Prieto y Andrés Zambrano

© 2026 Banco Internacional de Reconstrucción y Fomento/Banco Mundial 1818 H Street NW, Washington, DC 20433 Teléfono: 202-473-1000; Internet: www.worldbank.org Algunos derechos reservados 1 2 3 4 29 28 27 26

La presente obra fue publicada originalmente por el Banco Mundial en inglés en 2026, con el título Rationalizing Informality: Social Protection, Job Quality, and Growth. En caso de discrepancias, prevalecerá el idioma original. El presente documento fue elaborado por el personal del Banco Mundial, con contribuciones externas. Las observaciones, interpretaciones y conclusiones aquí expresadas no son necesariamente reflejo de la opinión del Banco Mundial, de su Directorio Ejecutivo ni de los Gobiernos representados por este. El Banco Mundial no garantiza la exactitud, la exhaustividad ni la vigencia de los datos incluidos en este trabajo. Tampoco asume la responsabilidad por los errores, omisiones o discrepancias en la información aquí contenida ni otro tipo de obligación con respecto al uso o a la falta de uso de los datos, los métodos, los procesos o las conclusiones aquí presentados. Las fronteras, los colores, las denominaciones, los enlaces, las notas al pie y demás datos que aparecen en este documento no implican juicio alguno, por parte del Banco Mundial, sobre la condición jurídica de ningún territorio, ni la aprobación o aceptación de tales fronteras. La cita de trabajos de otros autores no significa que el Banco Mundial adhiera a las opiniones allí expresadas ni al contenido de dichas obras. Ciertas herramientas de inteligencia artificial (“IA”) pueden haber sido utilizadas en la creación de este trabajo, según se indica en el mismo, pero todo el esfuerzo transformador y creativo expresado en el trabajo fue realizado por personal del Banco Mundial o colaboradores externos. El Banco Mundial no es responsable de ninguna reclamación, incluidas aquellas por errores o información inexacta, generada por programas de IA que no estén controlados ni sean propiedad del Banco Mundial. Nada de lo que figura en el presente documento constituirá ni podrá considerarse una limitación ni renuncia a los privilegios e inmunidades del Banco Mundial, todos los cuales quedan reservados específicamente. Derechos y autorizaciones

Esta publicación está disponible bajo la licencia Creative Commons Attribution 3.0 IGO (CC BY 3.0 IGO): http:// creativecommons.org/licenses/by/3.0/igo. La licencia Creative Commons Attribution permite copiar, distribuir, comunicar y adaptar la presente obra, incluso para fines comerciales, con las siguientes condiciones: Cita de la fuente: La obra debe citarse de la siguiente manera: Maloney, William F., Guillermo Beylis, Nathalie GonzálezPrieto y Andrés Zambrano (2026), Racionalizar la informalidad: Protección social, calidad del empleo y crecimiento, Estudios del Banco Mundial Sobre América Latina y el Caribe, Washington, DC, Banco Mundial. doi:10.1596/978-1-46482351-X. Licencia: Creative Commons Attribution CC BY 3.0 IGO Traducciones: En caso de traducirse la presente obra, la cita de la fuente deberá ir acompañada de la siguiente nota de exención de responsabilidad: “La presente traducción no es obra del Banco Mundial y no deberá considerarse traducción oficial de este. El Banco Mundial no responderá por el contenido ni los errores de la traducción”. Adaptaciones: En caso de que se haga una adaptación de la presente publicación, la cita de la fuente deberá ir acompañada de la siguiente nota de exención de responsabilidad: “Esta es una adaptación de un documento original del Banco Mundial. Las opiniones y los puntos de vista expresados en esta adaptación son exclusiva responsabilidad de su autor o de sus autores y no son avalados por el Banco Mundial”. Contenido de terceros: Téngase presente que el Banco Mundial no necesariamente es propietario de todos los componentes de la obra, por lo que no garantiza que el uso de dichos componentes o de las partes del documento que son propiedad de terceros no violará los derechos de estos. El riesgo de reclamación derivado de dicha violación correrá por exclusiva cuenta del usuario. Si se desea reutilizar algún componente de esta obra, es responsabilidad del usuario determinar si debe solicitar autorización y obtener dicho permiso del propietario de los derechos de autor. Como ejemplos de componentes se puede mencionar los cuadros, los gráficos y las imágenes, entre otros. Toda consulta sobre derechos y licencias deberá enviarse a la siguiente dirección: World Bank Publications, The World Bank Group, 1818 H Street NW, Washington, DC 20433, EE. UU.; correo electrónico: pubrights@worldbank.org. ISBN (papel): 978-1-4648-2351-0 ISBN (eletrónico): 978-1-4648-2352-7 DOI: 10.1596/978-1-4648-2351-0 Inteligencia artificial: Si se utilizaron herramientas de IA para la elaboración de este trabajo, en la página ii se encontrará más información al respecto.

Fotografía de la portada: Joaquín Torres-García (Uruguay, 1874–1949), “Cuatro figuras y carrito a cinco tonos, 1946”. © Gestión familiar del patrimonio de Joaquín Torres-García. Reimpreso por cortesía de la gestión familiar del patrimonio de Joaquín Torres-García. Para volver a utilizar la imagen, se requiere autorización adicional. Diseño de la portada: Bill Pragluski, Critical Stages, LLC. El representante autorizado del productor en la Unión Europea, en términos de seguridad de los productos, es Mare Nostrum Group B.V., Doelen 72, 4831 GR Breda, Países Bajos. Correo electrónico: gpsr@mare-nostrum.co.uk.

Índice

Prólogo

xi

Agradecimientos

xv

Acerca de los autores

xix

Panorama general

xxi

Siglas y abreviaturas

xxxix

Introducción..............................................................................................................1 Hacia un modelo integral del mercado laboral......................................................5 Políticas para alcanzar los tres objetivos de cobertura, empleo de calidad y crecimiento................................................................................................13 Notas..................................................................................................................15 Bibliografía .........................................................................................................16

1

Las prestaciones laborales y el atractivo del trabajo por cuenta propia.........19 El trabajo por cuenta propia y las microempresas como eje del análisis del sector informal........................................................................................19 El trabajo por cuenta propia como fenómeno mundial........................................21 La visión desde las economías avanzadas............................................................22 La difusa distinción entre el trabajo por cuenta propia por “oportunidad” y por “necesidad”.........................................................................................26 Los países en desarrollo comparten la preferencia mundial por el trabajo por cuenta propia.............................................................................28 ¿Por qué disminuye el trabajo por cuenta propia a medida que aumentan los ingresos, y qué causa divergencia respecto de esta tendencia?..................34 ¿Cuánto vale ser su propio jefe? Medición del valor de las prestaciones..............43 Medición de la segmentación y el emprendimiento por necesidad a través de comparaciones salariales ajustadas por beneficios no salariales................52

v

vi   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

Conclusión..........................................................................................................54 Notas..................................................................................................................55 Bibliografía..........................................................................................................57

2 La paradoja mundial de las microempresas: Emprendedores satisfechos, crecimiento limitado.....................................................................63 La dinámica de crecimiento de las microempresas...............................................63 La dinámica de entrada y salida de las microempresas........................................64 La dinámica de entrada y salida observada a través de los flujos de mano de obra...............................................................................................66 ¿Por qué aumenta el trabajo por cuenta propia a lo largo del ciclo de vida?........71 El papel de las restricciones crediticias en la limitación del tamaño de las empresas y la actividad empresarial....................................................74 Las microempresas no crecen mucho, independientemente de dónde se encuentren................................................................................................75 El crédito es un obstáculo limitado al crecimiento...............................................76 La doble distribución de las empresas..................................................................78 La decisión de formalizar: La formalidad como insumo para el crecimiento........80 Conclusión..........................................................................................................84 Notas..................................................................................................................85 Bibliografía..........................................................................................................86

3 Trabajadores informales, optimización de los hogares y distorsiones del mercado laboral..........................................................................................91 Introducción........................................................................................................91 ¿Quiénes son los trabajadores asalariados informales?........................................92 Ingreso al trabajo asalariado informal: Menos oportunidades y más necesidad que en el trabajo por cuenta propia..............................................93 ¿Qué prestaciones valora el asalariado informal?................................................97 La distinción cada vez más difusa entre el empleo formal y el informal...............99 Decisiones del hogar, trabajo no remunerado y cobertura universal de protección social....................................................................................105 Fricciones del mercado laboral e informalidad por necesidad............................109 Tipología del trabajador dependiente informal..................................................112 Conclusión........................................................................................................126 Notas................................................................................................................127 Bibliografía........................................................................................................128

4

Recomendaciones sobre políticas..................................................................131 Un marco integral para entender el mercado laboral de los países en desarrollo y diseñar políticas eficaces..........................................................131 Recomendaciones sobre políticas.......................................................................141

Í ndic e   vii

Datos necesarios................................................................................................155 Conclusiones.....................................................................................................156 Notas................................................................................................................157 Bibliografía........................................................................................................158

Recuadros 1.1

Los distintos tipos de trabajo por cuenta propia................................................21

1.2

Medición del valor de las prestaciones laborales................................................46

1.3

Medición de lo que realmente valoran los trabajadores: Un experimento de elección a gran escala sobre la informalidad en América Latina...................48

4.1

El papel de las herramientas digitales para facilitar la formalización...............149

Gráficos I.1

Tasa de informalidad por región..........................................................................2

I.2

La informalidad en ALC se ha mantenido persistentemente alta.........................2

I.3

Composición sectorial a lo largo del ciclo de vida...............................................9

I.4

La mayoría de los trabajadores informales de ALC trabaja en empresas muy pequeñas.....................................................................................11

I.5

Cambios en la cobertura de salud por región, 2001-23.....................................14

1.1

El trabajo por cuenta propia disminuye con el nivel de desarrollo.....................22

1.2

Tasa histórica de trabajo por cuenta propia por PIB per cápita en determinadas economías avanzadas en comparación con los datos actuales de América Latina y el Caribe .............................................................24

1.3

Preferencias de los trabajadores por el trabajo por cuenta propia y situación laboral actual..................................................................................29

1.4

Proporción de trabajadores por cuenta propia que buscan un empleo formal........................................................................................... 31

1.5

Microempresarios que eligen el trabajo por cuenta propia por sus ingresos y su independencia...............................................................................33

1.6

Emprendedores no calificados que optan por el trabajo por cuenta propia por razones de necesidad........................................................................34

1.7

Las ventajas del trabajo asalariado aumentan con el nivel de desarrollo...........36

1.8

Impacto de la valoración de los beneficios en los incentivos para la formalización.....................................................................................................38

1.9

Con frecuencia, la legislación laboral se vuelve más rígida con el desarrollo........ 40

1.10

Proporción de empleados que trabaja por cuenta propia y nivel del salario mínimo...................................................................................................42

1.11

Compensación que un trabajador por cuenta propia informal declara requerir para pasar a ser asalariado formal en México .....................................45

1.12

Las mujeres valoran más la flexibilidad y la autonomía que los hombres..........49

1.13

Los trabajadores eligen empleos que les ofrecen las prestaciones que más valoran.......................................................................................................51

1.14

La prima por prestaciones en el trabajo por cuenta propia supera la prima salarial en el empleo formal.....................................................................53

viii   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

2.1

Las tasas de entrada y salida más altas en Colombia y México conducen a una mayor proporción de trabajo por cuenta propia que en Estados Unidos, aunque la dinámica es muy similar.......................................................65

2.2

Crecimiento del producto interno bruto y transición del empleo formal al trabajo por cuenta propia..............................................................................67

2.3

Tasas relativas de búsqueda de empleo..............................................................68

2.4

Tasas de transición laboral: Desglose del gráfico 2.3.........................................70

2.5

Las preferencias de trabajo por cuenta propia varían según la edad en República Dominicana y México..................................................................72

2.6

La proporción de trabajadores por cuenta propia que prefieren ser asalariados formales disminuye marcadamente con la edad en Brasil, Colombia y México...........................................................................................73

2.7

Los trabajadores valoran más el trabajo por cuenta propia a medida que envejecen: Compensación que declaran requerir para cambiar a un empleo asalariado a lo largo del ciclo de vida, México......................................74

2.8

Distribución del tamaño de las empresas de bajo y alto nivel de habilidad de los emprendedores.........................................................................79

2.9

Elección ocupacional óptima, según nivel de habilidad y preferencia................80

2.10

La probabilidad de que una empresa participe en una institución de la sociedad civil aumenta con el tamaño y la antigüedad...................................82

2.11

Probabilidad de registro federal (Chile, Colombia y México)............................83

3.1

Los trabajadores informales dependientes son más jóvenes, tienen menos educación y trabajan de manera desproporcionada en microempresas en comparación con los trabajadores asalariados formales....................................93

3.2

Los trabajadores asalariados informales trabajan principalmente en microempresas...................................................................................................94

3.3

Transiciones en el mercado laboral de México para trabajadores entre 18 y 54 años.............................................................................................95

3.4

Satisfacción laboral de los trabajadores asalariados informales y por cuenta propia.....................................................................................................96

3.5

Beneficios para los trabajadores formales e informales....................................100

3.6

Impuesto implícito a la formalidad..................................................................102

3.7

Disposición a pagar por empleos formales ......................................................103

3.8

Costos reales y esperados de la formalidad en Colombia................................104

3.9

Ocupación del cónyuge condicionada a la ocupación del jefe de hogar (hogares con educación primaria) ...................................................................106

3.10

Efecto del matrimonio y la maternidad en el empleo formal de las mujeres............................................................................................... 108

3.11

Relación entre el salario mínimo y la proporción de trabajadores asalariados informales.....................................................................................110

3.12

Brechas salariales ajustadas de los trabajadores asalariados informales entre 18 y 54 años por género y nivel de educación.........................................111

3.13

Composición sectorial a lo largo del ciclo de vida ..........................................112

3.14

Antigüedad en el empleo actual por sector y grupo etario...............................113

3.15

Transición a diferentes categorías de empleo por edad....................................114

3.16

Transición a diferentes categorías de empleo por nivel educativo....................115

Í ndic e   ix

3.17

Relación entre el salario mínimo y los trabajadores asalariados informales en edad laboral central y los jóvenes..............................................118

3.18

Distribución de las categorías de trabajo en los hogares con trabajadores por cuenta propia .......................................................................119

3.19

Distribución de los trabajadores no remunerados mayores de 18 años en hogares nucleares ..........................................................................120

3.20

Comparación entre trabajadores no remunerados y trabajadores de microempresas por país ..............................................................................121

3.21

Distribución de los trabajadores asalariados informales en las empresas de 50 o más empleados....................................................................122

3.22

Prevalencia de los pagos por debajo de la mesa por nivel de ingresos..............125

4.1

Resultados de referencia y contrafactuales: Indicadores claves........................136

Mapa 3.1

Segregación residencial del mercado laboral en Ciudad de México...................99

Cuadros I.1

Diferencias fundamentales en cuanto a educación, edad y duración en el sector de la fuerza laboral en América Latina y el Caribe............................8

1.1

Motivaciones para optar por el trabajo por cuenta propia según las encuestas del mercado laboral de Brasil y México ............................................27

1.2

Comparación de las motivaciones de los encuestados para iniciar una microempresa.....................................................................................................32

2.1

Fuentes de financiamiento para poner en marcha una nueva microempresa, Colombia (2023) y México (2012)............................................75

2.2

La mayoría de las microempresas de Estados Unidos, México y Colombia nunca han solicitado un crédito........................................................77

3.1

Proporción de trabajadores asalariados informales de Brasil que no desean ser asalariados formales ........................................................................97

3.2

Distribución de trabajadores jóvenes.................................................................98

3.3

Beneficios y características de los trabajadores del sector informal que están casados.............................................................................................107

3.4

Trabajadores asalariados informales en edad laboral central por tamaño de empresa..........................................................................................117

Prólogo

La creación de empleo es el desafío que define nuestra era. En los próximos 10 a 15 años, alrededor de 1200 millones de jóvenes de países en desarrollo alcanzarán la edad de trabajar, aunque se proyecta que solo se crearán unos 400 millones de puestos de trabajo, lo que deja una brecha de casi 800 millones. Sin embargo, este desafío trasciende la cuestión de la cantidad: los empleos de calidad —aquellos que son seguros, justos y que permiten desarrollar el potencial humano— son fundamentales para generar los ingresos y los aumentos de productividad necesarios para transformar las economías siguiendo la senda del desarrollo. La informalidad ocupa un lugar central en el programa de empleo del Banco Mundial y a menudo se percibe como un indicador clave para determinar si la creación de empleo está cumpliendo verdaderamente su promesa de calidad. En muchos países en desarrollo, más de la mitad de la fuerza laboral trabaja sin contratos de empleo ni las correspondientes prestaciones, en su mayor parte en microempresas no registradas. No obstante, ¿estos trabajos son necesariamente precarios y se los acepta por razones de subsistencia o pueden considerarse trabajo decente? ¿Qué factores impulsan este fenómeno tan generalizado y persistente? ¿Qué se necesitaría para que estos empleos avancen verdaderamente en la escala de calidad y productividad? Estas preguntas siguen siendo el centro de un debate de larga data: las opiniones tradicionales describen la informalidad como un sector residual de baja productividad, similar al desempleo encubierto. Por el contrario, en el informe emblemático de la región de América Latina y el Caribe (ALC) de 2007 titulado Informalidad: Escape y exclusión se sostenía que, aunque

xi

xii   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

algunos trabajadores quedan excluidos de los buenos empleos, la mayoría —tras sopesar los costos y beneficios de cada sector— prefiere el trabajo por cuenta propia informal. En el presente informe se muestra que ambos puntos de vista son válidos, y que comprender las preferencias de los trabajadores es un aporte valioso para diseñar una combinación de políticas que permita la creación de empleos deseables y altamente productivos. En este libro se promueve el debate de tres maneras. En primer lugar, se recopilan y generan nuevos tipos de datos que permiten examinar en profundidad los mercados laborales de los países en desarrollo y el comportamiento de las empresas y sus trabajadores. Se sostiene que los trabajadores por cuenta propia informales, en particular, realizan los mismos cálculos que sus pares de países avanzados, incluida la misma comparación de ingresos y prestaciones, como la flexibilidad y la autonomía. En términos más generales, se ofrece evidencia de que los modelos convencionales de mercados laborales pueden utilizarse para describir los de ALC. Si bien muchos trabajadores valoran en gran medida estas prestaciones, en la publicación también se destaca la importancia de entender por qué en la región aparecen muy pocas empresas altamente productivas capaces de expandir a gran escala el empleo formal deseable. En el mismo sentido, se establece que la informalidad disminuye continuamente con el aumento del desarrollo y, por lo tanto, es poco probable que el comportamiento subyacente de los trabajadores sea tan diferente entre países ricos y pobres. En segundo lugar, se generan las primeras mediciones integrales de cuánto valoran los trabajadores tanto los beneficios y las prestaciones que ofrece la informalidad como los del sector formal. Sorprende observar que las ventajas de la primera son muy grandes y, principalmente, que los beneficios del segundo son a menudo bastante bajos. Este impuesto implícito a la formalidad, asociado en parte a las características de los empleos formales disponibles en la región, contribuye a explicar por qué las empresas pueden tener dificultades para atraer trabajadores hacia el empleo asalariado formal. En tercer lugar, se elabora un modelo integral de los mercados laborales de los países en desarrollo que incorpora estos elementos, lo que permite tener diferentes perspectivas sobre el papel de la informalidad. Este estudio proporciona una plataforma para comparar perspectivas contrapuestas y ayuda a simular el impacto de diversos instrumentos normativos, lo que refuerza aún más los argumentos a favor de tener en cuenta las perspectivas y preferencias de los trabajadores en el diseño de la combinación de políticas. El mensaje del libro es que los enfoques fragmentados que se centran en la formalización de los empleos y las empresas no serán suficientes.

P r ó lo g o    xiii

Para lograr un impacto real, se necesita un marco integral basado en el avance simultáneo de los tres pilares de la creación de empleo. 1. Componentes fundamentales como la educación y la adquisición de habilidades. Estos constituyen requisitos previos para que prosperen tanto los trabajadores como las empresas. Es necesario elevar los niveles de habilidades del trabajador promedio a través de una mejor educación pública y programas adicionales de capacitación pertinentes para el sector privado, así como ampliar la calidad de los emprendedores “transformadores” mediante la ampliación de la educación terciaria y la educación en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas y mejores programas de capacitación gerencial. Tales adelantos pueden aumentar el tamaño y la productividad de las empresas transformadoras y, por lo tanto, incrementar la demanda de trabajadores y los salarios. 2. Políticas y entorno regulatorio. Los Gobiernos pueden crear las condiciones para que las empresas generen empleos deseables y de alta calidad. Aunque el debate sobre la reforma suele enmarcarse como una lucha por los derechos de los trabajadores frente a la reducción de costos de las empresas, lo cierto es que el sistema actual no funciona adecuadamente ni para las empresas ni para los trabajadores. Hay un amplio espacio intermedio en el que ambas partes pueden salir beneficiadas. Modificar los cálculos de costo-beneficio de los trabajadores alineando mejor los beneficios con sus preferencias estimula la creación de empleo formal y reduce el incentivo hacia la informalidad. Al mismo tiempo, facilitar el crecimiento de las empresas productivas puede contribuir a ampliar el empleo formal de calidad. 3. Movilización de capital privado. Apoyar el ingreso de emprendedores de alta calidad y permitir que las mejores empresas alcancen su máximo potencial —determinado por su nivel de habilidades empresariales— contribuye a crear empleos formales y reducir los informales. La flexibilización de las restricciones crediticias para las empresas formales, por ejemplo, permite que las más productivas se expandan atrayendo trabajadores con mejores salarios, lo que a su vez conduce a una selección más rigurosa de emprendedores (tanto formales como informales), de modo de que queden las mejores empresas, aumente la productividad del sector formal y mejore el atractivo de trabajar en él. Estas prioridades normativas, que abordan las limitaciones persistentes a la creación de empleos productivos en la región, son totalmente coherentes con el análisis que se realiza en la publicación sobre cómo responden los trabajadores y las empresas a los incentivos implícitos en los mecanismos de trabajo formales e informales.

xiv   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

El debate sobre la informalidad lleva ya mucho tiempo. Creemos que este estudio representa un avance significativo en ese contexto y apunta hacia un conjunto de interrogantes de política más productivos para los próximos años. Indermit Gill Economista en jefe y vicepresidente sénior de Economía del Desarrollo Banco Mundial

Susana Cordeiro Guerra Vicepresidenta, América Latina y el Caribe Banco Mundial

Alfonso García Mora Vicepresidente, Europa y América Latina y el Caribe Corporación Financiera Internacional

Agradecimientos

Este informe es un producto de la Oficina del Economista Jefe para América Latina y el Caribe del Banco Mundial. La preparación estuvo dirigida por William Maloney (economista jefe, América Latina y el Caribe), junto con Guillermo Raúl Beylis (economista sénior), Nathalie González-Prieto (economista) y Andrés Zambrano (economista sénior). Los autores agradecen la orientación y el apoyo proporcionados por Indermit Gill (vicepresidente sénior y economista jefe), Susana Cordeiro Guerra (vicepresidenta regional, América Latina y el Caribe), Alfonso García Mora (vicepresidente de IFC para Europa, América Latina y el Caribe), Carlos Felipe Jaramillo (vicepresidente regional, Asia oriental y el Pacífico) y Oscar Calvo-González (director de Estrategia y Operaciones, América Latina y el Caribe). El informe se basa en una serie de documentos de investigación preparados por Ana Franco (Universidad de Michigan), Andrew Garin (Universidad Carnegie Mellon), Pablo Garriga (economista, Banco Mundial), Javier Feinmann (investigador posdoctoral, Escuela de Economía de París y Observatorio Fiscal Internacional), Dmitri Koustas (Universidad de Chicago), Eugene Oue (Universidad de Shandong, China), Roberto Hsu Rocha (NOVA School of Business and Economics, Portugal), Mariano Bosch (Banco Interamericano de Desarrollo), Lucas Flabbi (Universidad de Carolina del Norte, Chapel Hill) y Mauricio Tejada (Universidad Diego Portales, Chile).

xv

xvi   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

Los autores también agradecen los valiosos comentarios y contribuciones que recibieron. Daniel Mantilla García (Universidad de Los Andes, Colombia), Martín Trombetta (Universidad Nacional de General Sarmiento, Argentina) y Guillermo Vuletin (economista sénior) realizaron aportes específicos. El informe se enriqueció con los excelentes comentarios que proporcionaron expertos evaluadores: Omar Arias (economista principal), David C. Francis (economista sénior), Frederico Gil Sander (gerente), Santiago Levy (Brookings Institute), Norman V. Loayza (director) y Gabriel Ulyssea (University College de Londres). El equipo también agradece a los participantes del Taller sobre Informalidad en la Región de América Latina y el Caribe por sus valiosos diálogos y comentarios, entre ellos, Marcela Meléndez (directora ejecutiva, Fedesarrollo), Fernando Saltiel (profesor auxiliar de Economía, Universidad McGill, Canadá), Joana Silva (economista jefe adjunta, Vicepresidencia de Personas), Andrea Otero (investigadora, Banco Central de Colombia), Camila Cisneros Acevedo (profesora auxiliar de Economía, Universidad de Tübingen, Alemania), Joana Naritomi (profesora asociada, London School of Economics), Eric Verhoogen (profesor de Economía y Asuntos Internacionales y Públicos, Universidad de Columbia), Brenda Samaniego de la Parra (profesora auxiliar de Economía del Desarrollo, Universidad de Notre Dame), Alan Finkelstein Shapiro (profesor asociado de economía, Universidad de Tufts), Lucas Finamor (investigador posdoctoral y futuro profesor auxiliar, Escuela de Economía FGV de São Paulo, Brasil), Marcela Eslava (profesora y decana de Economía, Universidad de los Andes, Colombia), Rodrigo R. Soares (profesor Lemann de Políticas Públicas Brasileñas y Asuntos Internacionales y Públicos, Universidad de Columbia), Luis Franjo (profesor asociado de Economía, Universidad de Alicante, España), David McKenzie (economista principal) y Ana María Ibáñez (vicepresidenta de Sectores y Conocimiento, Banco Interamericano de Desarrollo). Asimismo, Kathleen Beegle (economista principal), Bledi Celiku (economista sénior), Wendy Cunningham (economista principal), Hugo Ñopo (economista sénior), Josefina Posadas (economista principal), Camille Nuamah (gerente de país), Hernán Winkler (economista sénior), Gladys López-Acevedo (economista sénior), Jésica Torres (economista sénior), Shu Yu (economista sénior), Clement Joubert (economista), Gustavo CanavireBacarreza (economista sénior), Truman Packard (economista principal), Fausto Patiño (economista sénior), Carlos Rodríguez Castelán (gerente de práctica), Lourdes Rodríguez Chamussy (economista sénior) y María Laura

A g rad e cimi e n t o s   xvii

Sánchez Puerta (economista principal) aportaron comentarios adicionales de revisión entre pares y participaron en deliberaciones útiles. Diana Marcela Sánchez Castro (científica de datos) y Karen Barreto Herrera (consultora) brindaron asistencia técnica relacionada con el acceso a los datos y la aclaración de datos como parte del equipo de Pobreza y Equidad. Estefanía Caldera Vargas (consultora), José Andrée Camarena Fonseca (consultor), Santiago Cerutti (consultor), Valentina Cruz Velásquez (consultora), Andrea García Gómez (consultora), Pablo Rivera (consultor), Alejandro Sarasti (consultor), Sofía Sequera (consultora) y Jiaan Wang (asistente de investigación, Universidad Carnegie Mellon) brindaron una excelente asistencia en materia de investigación. Carla Cutolo (asistente de programas) y Jacqueline Larrabure Rivero (asistente sénior de programas) proporcionaron apoyo administrativo. El equipo también agradece al personal de publicaciones y producción, entre ellos, Cindy A. Fisher (oficial de publicaciones), Amy Lynn Grossman (consultora), Patricia Katayama (oficial sénior de publicaciones) y Jewel McFadden (oficial de publicaciones), por su apoyo en la preparación y difusión del informe. Nancy Morrison editó una versión previa del informe.

Acerca de los autores

Guillermo Beylis es economista sénior de la Oficina del Economista Jefe para América Latina y el Caribe del Banco Mundial. Se especializa en mercados laborales, en particular en las áreas de habilidades, género y desigualdad. Ha publicado sobre numerosos temas, como la economía energética, la transformación digital, la informalidad, la desigualdad y las habilidades para el mercado laboral. Tiene una maestría y un doctorado en Economía de la Universidad de California (Los Ángeles), y una licenciatura y una maestría de la Universidad Torcuato di Tella (Buenos Aires, Argentina). Nathalie González-Prieto es economista de la Oficina del Economista Jefe para América Latina y el Caribe del Banco Mundial. Se especializa en mercados laborales, en particular en la informalidad, la migración y las políticas del mercado laboral. Sus investigaciones abarcan temas como el empleo informal, la dinámica de los ingresos de los trabajadores y los impactos de las políticas del mercado laboral durante las crisis económicas. Antes de incorporarse al Banco Mundial, trabajó en el Departamento de Investigación del Fondo Monetario Internacional. Tiene una licenciatura y una maestría en Economía de la Universidad de los Andes (Bogotá, Colombia) y un doctorado en Economía de la Universidad de Maryland (College Park). William F. Maloney es economista jefe para la región de América Latina y el Caribe del Banco Mundial. Anteriormente fue economista jefe de la Vicepresidencia de Crecimiento Equitativo, Finanzas e Instituciones; economista jefe del área de Comercio y Competitividad, y economista principal del Grupo de Investigación sobre Economía del Desarrollo. Antes

xix

xx   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

de incorporarse al Banco Mundial, fue profesor en la Universidad de Illinois en Urbana-Champaign. Ha publicado en diversas revistas académicas, como American Economic Review: Insights, The Economic Journal, Journal of the European Economic Association, Review of Economics and Statistics y The Review of Economic Studies, así como en trabajos relacionados con el comercio y las finanzas internacionales, los mercados laborales de los países en desarrollo, y la innovación y el crecimiento, y ha colaborado en varias publicaciones emblemáticas de la Oficina Regional de América Latina del Banco. Más recientemente, fue coautor de las siguientes publicaciones: La paradoja de la innovación: Las capacidades de los países en desarrollo y la promesa incumplida de la convergencia tecnológica; Harvesting Prosperity: Technology and Productivity Growth in Agriculture (Cosechar prosperidad: Tecnología y aumento de la productividad en la agricultura), y Place, Productivity, and Prosperity: Spatially Targeted Policies for Regional Development (Lugar, productividad y prosperidad: Políticas de desarrollo regional focalizadas geográficamente), que forman parte de la serie del Proyecto de Productividad del Banco Mundial, que él dirige. Tiene un doctorado en Economía de la Universidad de California en Berkeley. Andrés Zambrano es economista sénior de la Oficina del Economista Jefe para América Latina y el Caribe del Banco Mundial. Se especializa en macroeconomía y desarrollo económico, y sus investigaciones abarcan temas como la política fiscal, la política industrial, las consecuencias fiscales del envejecimiento y las respuestas de los hogares ante las perturbaciones económicas. Antes de incorporarse al Banco Mundial, fue profesor asociado del Departamento de Economía de la Universidad de los Andes y asesor principal del Comité Autónomo de la Regla Fiscal de Colombia. También ocupó un puesto de visitante en la Universidad de Hong Kong. Tiene una licenciatura y una maestría en Economía de la Universidad del Rosario (Bogotá, Colombia), y una maestría y un doctorado en Economía de la Universidad de California (Los Ángeles).

Panorama general

A primera vista, los mercados laborales de los países en desarrollo parecen desordenados, incluso caóticos. Una minoría de los trabajadores, reconocibles para los observadores de los países avanzados, trabaja en grandes empresas modernas con contratos legales. Sin embargo, la gran mayoría se encuentra en situación de informalidad, definida en sentido amplio como la falta de protecciones laborales y sociales en sus empleos, a menudo trabajando en microempresas no registradas, de baja productividad e improvisadas. El predominio del sector hace que comprender su fundamento —su razón de ser y su dinámica— sea determinante para formular políticas en torno a tres objetivos sociales básicos: garantizar la cobertura de la protección social para todos los ciudadanos, crear empleos de alta calidad y lograr un crecimiento dinámico. En la bibliografía del tema, sigue siendo difícil alcanzar un consenso en torno a este fundamento. Según una visión tradicional que ha resurgido recientemente, el sector informal concentra los empleos y las empresas de subsistencia o de calidad inferior (Donovan et al., (2023); Fields (2019); Fields et al. 2023; Harris y Todaro, 1970; Herreño y Ocampo, 2023; Jaar, 2024) y, en el extremo, el desempleo encubierto propiamente dicho. Por el contrario, en el informe del Banco Mundial de 2007 titulado Informalidad: Escape y exclusión (Perry et al., 2007) y en la bibliografía publicada como respaldo1, se ha argumentado que, si bien una fracción de los trabajadores está excluida del empleo formal, muchos ingresan voluntariamente en la

xxi

xxii   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

informalidad. De hecho, ambas corrientes reconocen que los trabajadores se encuentran en la informalidad tanto por razones de “oportunidad” como de “necesidad” y la discusión gira realmente en torno a la proporción de cada una. Este libro contribuye al debate en curso de tres maneras. En primer lugar, se recopilan datos nuevos y de distintos tipos procedentes de América Latina y el Caribe (ALC) y otras regiones para argumentar que la diferencia entre los mercados laborales de los países en desarrollo y los avanzados es una diferencia de grado, no de tipo. El comportamiento de los diversos subsectores de la informalidad se describe de forma clara en los modelos económicos convencionales. Sin lugar a dudas, hay un segmento considerable que no logra acceder a los buenos empleos debido a las distorsiones y a problemas de educación. Sin embargo, la mayoría de los trabajadores informales y, en particular, los trabajadores por cuenta propia realizan el mismo cálculo del bienestar que sus contrapartes de los países avanzados, comparando no solo los ingresos relativos y el valor de los beneficios del sector formal, sino también las prestaciones, entendidas aquí como atributos no salariales del empleo valorados por los trabajadores, como la flexibilidad y la autonomía. En segundo lugar, se incorporan herramientas de última generación para cuantificar los elementos de este cálculo. Los ejercicios sobre la “disposición a pagar” muestran que la flexibilidad y el hecho de ser su propio jefe tienen un valor muy alto, que potencialmente multiplica los ingresos actuales, mientras que los beneficios formales a menudo se valoran mucho menos que su costo social. En tercer lugar, con el fin de avanzar hacia el consenso, estos elementos se incorporan en un marco unificado del mercado que integra no solo las regulaciones de segmentación del mercado laboral y otras distorsiones que reducen los incentivos para que las grandes empresas creen mejores empleos — empujando a los trabajadores a la informalidad—, sino también el amplio y convincente conjunto de factores que los atraen hacia esa situación (Beylis, Maloney et al., 2026). Es la primera vez que se sitúan las preferencias de los trabajadores por distintos tipos de características laborales en el centro del análisis y se cuantifican sus efectos en la asignación de los trabajadores. El modelo sirve para explicar la disminución de la informalidad con el desarrollo y mostrar de qué manera el tamaño del sector está determinado por la productividad relativa y el valor de las prestaciones, así como su interacción

P anorama g e n e ral   xxiii

con las instituciones del mercado laboral. Esta perspectiva más amplia brinda una advertencia acerca de los programas fragmentados, como los que se centran en la formalización de las microempresas, e insta a adoptar un programa integral de tres ejes: mejorar las habilidades en toda la distribución del capital humano, emprender reformas para aumentar el dinamismo del sector formal y reformar el diseño de los sistemas de protección social a fin de reducir el sesgo implícito contra el trabajo en el sector moderno y responder a las necesidades de los trabajadores. Si bien la mayor parte de la evidencia proviene de ALC, los datos de otras regiones sugieren que el análisis tiene un alcance más amplio a nivel mundial.

¿Quiénes son los “informales”? El tamaño del sector informal El tamaño de la participación informal en el mercado laboral oscila entre el 10 % en Europa y Asia central y el 80 % en Asia meridional y África subsahariana. En ALC, la informalidad se ha mantenido persistentemente alta (alrededor del 55 % de los trabajadores) durante casi dos décadas, a pesar de las innumerables reformas diseñadas para facilitar el registro de microempresas, reducir los costos de contratar trabajadores formalmente y ofrecer generosos programas de condonación de infracciones laborales previas. Los datos agregados de ALC muestran cuatro sectores distinguibles en el mercado laboral. Al igual que en los países avanzados, hay un sector de microempresas y trabajadores por cuenta propia —lo que Lucas (1978) denominó “empresas familiares”— que en gran medida no está registrado, y un sector emprendedor “transformador” que impulsa el dinamismo de la economía. Luego, hay dos sectores de asalariados: uno formal, donde los trabajadores tienen contratos laborales formales, y uno informal, donde no los tienen. Estos sectores difieren fundamentalmente en cuanto a educación, edad, antigüedad en el empleo, ingresos, dinámica y patrones del ciclo de vida, lo que sugiere que los trabajadores con claras ventajas comparativas coinciden con sectores con características distintivas. En particular, los trabajadores por cuenta propia informales son fundamentalmente diferentes de los asalariados informales, y los asalariados informales son fundamentalmente diferentes de los asalariados formales.

xxiv   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

La informalidad como fenómeno está íntimamente relacionada con el bajo nivel de habilidades de los trabajadores. Los trabajadores informales tienen menos educación: más de la mitad de los trabajadores asalariados y por cuenta propia informales solo tiene educación primaria, en comparación con una cuarta parte de los trabajadores asalariados y los emprendedores formales. El hecho de que el 30 % de las empresas de ALC afirme que no puede expandirse debido a la falta de mano de obra calificada indica que la grave disparidad de habilidades en la economía es un factor de primer orden que contribuye a la informalidad. La antigüedad (tiempo en el empleo) sugiere que el trabajo asalariado formal y el trabajo por cuenta propia, tanto formal como informal, son los sectores de destino. Los trabajadores por cuenta propia formales e informales presentan la mayor antigüedad (ocho y seis años, respectivamente), seguidos por los trabajadores asalariados formales (cinco años). El trabajo por cuenta propia es una fuente de empleo estable a largo plazo y definitivamente no sustituye el desempleo, que tiene una duración promedio de unos tres meses2. Por el contrario, el empleo asalariado informal presenta la menor antigüedad (dos años), lo que sugiere un limitado apego al trabajo, debido a las bajas habilidades específicas requeridas para los puestos o a que el sector actúa como plataforma de búsqueda de otro trabajo. Los patrones del ciclo de vida también sugieren que los subsectores informales cumplen funciones muy diferentes. Los patrones del ciclo de vida muestran que la proporción de la fuerza laboral en puestos asalariados informales alcanza su punto máximo entre los trabajadores más jóvenes y luego disminuye de manera constante con la edad. Por otro lado, el trabajo por cuenta propia, tanto formal como informal, crece de manera constante a lo largo del ciclo de vida, nutriéndose de trabajadores asalariados informales y formales. El ingreso por motivos de oportunidad entre la población informal de hecho aumenta con la edad, lo que guarda mayor coherencia con las restricciones crediticias que retrasan la creación de empresas, tal como se destaca en la bibliografía de los países avanzados. Los ingresos varían de un sector a otro, pero más dentro de cada uno de ellos. Si bien, en general, los empleos formales pagan más en promedio, hay una gran superposición en los ingresos entre sectores. En el grupo de los trabajadores por cuenta propia informales, por ejemplo, se incluye a algunas de las personas que menos ganan, con lo que tal vez se registra el componente de “subsistencia” de ciertos trabajadores por cuenta propia. Pero parte de

P anorama g e n e ral   xxv

los trabajadores mejor pagados del mercado laboral también se encuentran en este sector. Por lo tanto, incluso mirando solo las ganancias, es imposible afirmar categóricamente que un sector sea mejor que otro.

El trabajo por cuenta propia como epicentro del sector informal El trabajo por cuenta propia —tanto los trabajadores autoempleados como los microempresarios con menos de cinco trabajadores en total— es el epicentro de la informalidad, y entender la informalidad significa comprender el fenómeno de las microempresas y de quienes trabajan para ellas. El 83 % de los trabajadores informales, incluido el 67 % de los trabajadores asalariados informales, dirige empresas con menos de cinco empleados en total o trabaja en ellas. A pesar de su importancia central, el trabajo por cuenta propia puede ser el sector más incomprendido del mercado laboral. No es desempleo encubierto, pero tampoco es probable que genere muchos Steve Jobs. Los datos obtenidos de encuestas laborales, empresariales, de emprendimientos y de elaboración propia muestran sistemáticamente los mismos patrones observados en los países avanzados: entre el 60 % y el 70 % entra por razones de oportunidad y, en particular, para obtener mayores ingresos, flexibilidad y la posibilidad de ser su propio jefe. En el Monitor Global de Emprendimiento se muestra que gran parte de ALC tiene tasas de ingreso al segmento por razones de oportunidad entre los microempresarios con educación secundaria o inferior superiores al 60 %, mientras que Colombia y Panamá están considerablemente por encima del promedio de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE)3. También se muestra que el ingreso por necesidad en ALC es similar al de Asia oriental y Oriente Medio, y bastante similar al de la OCDE y Asia sudoriental. Sorprendentemente —y en consonancia con trabajos recientes más detallados—, África subsahariana también registra un alto grado de oportunidad entre las motivaciones para ingresar al segmento. Las mediciones sobre la disposición a pagar generadas aquí muestran que los trabajadores por cuenta propia valoran las prestaciones laborales que equivalen a entre el 50 % y el 100 % de sus ingresos, y que los trabajadores se orientan hacia sectores alineados con sus preferencias. En toda la región, quienes tienen empleos que autocalifican como muy flexibles e independientes valoran precisamente la independencia y la flexibilidad y están dispuestos a pagar entre el 30 % y el 45 % de sus ingresos por esos beneficios.

xxvi   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

La comparación de los ingresos ajustados —ingresos relativos más el valor de todos los beneficios y prestaciones del sector formal menos impuestos y contribuciones— muestra que, en promedio, los trabajadores valoran por igual el trabajo por cuenta propia informal y el trabajo asalariado formal. La valoración de las prestaciones del trabajo por cuenta propia es una idea compartida a nivel mundial. Según datos del Programa Internacional de Encuestas Sociales, entre los países avanzados, aproximadamente la mitad de los trabajadores asalariados afirma que preferirían trabajar por cuenta propia. En México, Filipinas y República Dominicana, esa cifra es del 80 %. El costo de oportunidad de ser su propio jefe aumenta con la productividad y, por lo tanto, con los ingresos en el sector moderno, y constituye una explicación plausible de la disminución constante del trabajo por cuenta propia a medida que crece el producto interno bruto (PIB) per cápita, tanto entre países como dentro de ellos: el nivel de trabajo por cuenta propia en ALC es, en términos generales, similar al que tenían Japón, la República de Corea y Portugal cuando se encontraban en el nivel de desarrollo actual de la región. La evolución continua de las estructuras del mercado laboral a lo largo del proceso de desarrollo, y las similitudes en la toma de decisiones entre los emprendedores de ALC y los de países avanzados, indican una vez más que se trata de fenómenos relacionados. Además, el hecho de que ALC se ubique, aproximadamente, en el nivel de la tendencia o levemente por encima de ella hace pensar que la región no presenta un comportamiento atípico al tener un gran sector de trabajadores por cuenta propia. Cabe enfatizar que este análisis no implica que los trabajadores por cuenta propia no sean pobres —de hecho, algunos pueden vivir en niveles de subsistencia— ni que sean felices. Solo significa que no necesariamente estarían mejor en los empleos asalariados formales para los que están calificados. Ser el dueño de su propio puesto de arepas puede ser preferible a la agotadora rutina de lavar platos como trabajador asalariado en un restaurante formal. Además, es posible que quienes son padres prefieran la flexibilidad que ofrece un negocio propio y que ellos mismos gestionan en lugar de compatibilizar el cuidado de los hijos con el rígido horario del trabajo asalariado, incluso si es necesario gestionar por separado los servicios de salud o las pensiones, algo que es cada vez más fácil de hacer. Tampoco implica que los trabajadores estén plenamente informados de las alternativas o tomen decisiones calculadas. Lo que sí implica es que, desde el punto de vista de los trabajadores, los empleos en ambos sectores son de igual calidad (baja).

P anorama g e n e ral   xxvii

La paradoja del ingreso al trabajo por cuenta propia por razones de oportunidad, pero sin crecimiento Los patrones de entrada, salida y crecimiento también son similares a los de las empresas familiares de los países avanzados, con la diferencia de que hay más entradas y menos salidas, lo que da lugar a sectores de trabajadores por cuenta propia más grandes en general. Esto no se debe a que los trabajadores de mayor edad sean despedidos y no puedan encontrar nuevos empleos: en Brasil, Colombia y México, la proporción de trabajadores por cuenta propia que buscan otros empleos disminuye marcadamente con la edad, hasta llegar al 20 % entre las personas que se ubican en la franja tardía de la edad laboral central. Una vez más, la aparente paradoja que se observa en Estados Unidos es que, a pesar de las altas tasas de ingreso por motivos de oportunidad, hay poco deseo de crecer o de acceder al crédito. Estos emprendedores de negocios familiares, si bien están tan satisfechos como lo estarían en los empleos formales a los que renunciaron, tienen un nivel de habilidades relativamente bajo y no contribuyen al crecimiento de la economía. Las bajas aspiraciones de estos grupos también implican que permanecer en la informalidad no es tanto una cuestión de evasión como de ausencia de la necesidad de formalización: las empresas familiares no necesitan mercados de crédito, arbitraje laboral, resolución de diferencias ni otros beneficios de la formalidad. La condición de formalidad de las microempresas es, en cierta medida, secundaria o incidental: los trabajadores por cuenta propia realizan a su vez un análisis de costo-beneficio para decidir con qué dimensiones del Estado han de interactuar. A medida que crecen o, con el tiempo, adquieren mayor confianza en cuanto a sus posibilidades de tener éxito, es probable que necesiten más los servicios del Estado y se formalicen. Sin embargo, si las habilidades y las preferencias del emprendedor se mantienen bajas, es probable que la formalización de esas empresas tenga poco impacto en el crecimiento. Las conclusiones también implican que es probable que el dinamismo de la economía esté impulsado por emprendedores transformadores con mayores habilidades que invertirán y harán crecer y aumentar la productividad general de la economía. Por lo tanto, aun cuando la informalidad sea principalmente un fenómeno microempresarial, es posible que las políticas dirigidas al sector de emprendedores transformadores sean mucho más importantes para reducir el tamaño del sector informal y aumentar el bienestar de los trabajadores que las regulaciones orientadas directamente a formalizar el sector. En el caso de

xxviii   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

los emprendedores, sus habilidades y el entorno en el que trabajan determinan cuántos empleos crearán a medida que crezcan sus empresas y cuánta inversión e innovación ofrecerán. Por lo tanto, la reducción de la informalidad puede implicar reformas sistémicas que, a primera vista, parecen no tener un impacto directo en el sector. También es verdad que, en cierto nivel, la distribución de trabajadores observada maximiza el bienestar en términos generales —es decir, los trabajadores equiparan la utilidad marginal entre sectores—, mientras que el alto valor que se atribuye a las prestaciones genera una brecha entre la productividad marginal de los distintos sectores. Es decir, desde un punto de vista puramente de productividad, sería deseable que los trabajadores por cuenta propia pasaran a empresas formales.

La justificación del sector asalariado informal Los trabajadores asalariados sin contrato laboral constituyen el 22 % de la fuerza laboral y el 40 % del sector informal; dos tercios de los trabajadores asalariados informales se encuentran en microempresas. Del tercio restante (13,2 % del sector informal), la proporción de trabajadores asalariados informales que se encuentran en empresas de más de 50 empleados es del 8,4 %. Las decisiones de estas empresas sobre su formalización han sido analizadas en varios estudios destacados a lo largo de las últimas décadas4, y en este libro se explora otro ámbito en el que las grandes empresas eluden el cumplimiento pleno: los pagos a trabajadores no declarados ante las autoridades (denominados “pagos por debajo de la mesa” por Feinmann et al., 2026). Sin embargo, dada la baja contribución general al fenómeno de la informalidad, el análisis se centra en el nexo entre los trabajadores asalariados informales y las microempresas. Los trabajadores asalariados informales pueden desglosarse en trabajadores más jóvenes, que parecen utilizar el segmento como trampolín para llegar a otros sectores; trabajadores en edad laboral central poco calificados, que alternan frecuentemente entre empleos formales e informales, y trabajadores no remunerados. Estos trabajadores “dependientes” por definición tienen menos capacidad de decisión: no son sus propios jefes, y una proporción mayor (entre el 50 % y el 70 %) preferiría un empleo asalariado formal. Hay pruebas claras que sugieren que, a diferencia del sector de los trabajadores por cuenta propia, la legislación laboral —y en particular los salarios mínimos— puede estar determinando la incorporación de los trabajadores en edad laboral central en el sector, lo que aumenta la proporción de nuevos

P anorama g e n e ral   xxix

ingresantes involuntarios. Los ingresos ajustados en función de las prestaciones se sitúan aproximadamente entre un 35 % y un 45 % por debajo de los del trabajo asalariado formal, lo que sugiere una segmentación considerable. Dicho esto, también hay una proporción importante de trabajadores que participan voluntariamente en el sector y, de hecho, la división entre formalidad e informalidad se ha vuelto muy difusa. Los trabajadores asalariados informales indican que reciben muchos beneficios —salarios mínimos, decimotercer salario, licencias pagas, etc.— y la ampliación de los sistemas universales de salud y de pensiones ofrece una alternativa a los beneficios contractuales formales. En ALC, por ejemplo, el 45 % de los trabajadores informales afirma tener cobertura de salud. Además, es probable que las decisiones sobre el sector se produzcan a nivel familiar: los trabajadores no remunerados casi siempre son “empleados” por un miembro de la familia en una microempresa y, por lo tanto, comparten los ingresos y la estrategia de protección social del hogar; es posible que los trabajadores asalariados jóvenes del sector informal que recién ingresan al mercado estén haciendo lo mismo. Y una vez más, muchos trabajadores, especialmente las mujeres casadas, señalan la necesidad de flexibilidad y están dispuestos a pagar hasta el 25 % de sus ingresos para obtenerla. Lo más llamativo es que los datos sobre la disposición a pagar sugieren que la mayoría de los trabajadores asignan a los beneficios del sector formal un valor muy por debajo del costo de su prestación, lo que desincentiva la creación de empleo y fomenta la informalidad. Parte de esto es un problema de información: en Colombia, los trabajadores de todo tipo sobreestiman sistemáticamente el costo de ser formales. En parte, este hallazgo puede reflejar cierta “miopía”, es decir, una valoración insuficiente de la necesidad de contar con una pensión en el futuro. Pero otra parte refleja beneficios que los trabajadores no valoran por diversas razones. Los trabajadores que alternan entre el sector formal y el informal nunca cumplirán los requisitos del período de consolidación para recibir una pensión y, por lo tanto, esas contribuciones se convierten puramente en impuestos. En los casos en que los Gobiernos han intervenido en los fondos de pensiones, ya sea directamente o a través de la inflación, el rendimiento esperado de sus contribuciones será bajo. Además, cuando dos trabajadores de una familia son formales, la contribución para prestaciones de salud del segundo no aporta beneficios adicionales. Por último, las contribuciones para financiar clubes sociales de trabajadores u otras prestaciones que están fuera del alcance de los trabajadores pobres no generan ningún beneficio percibido.

xxx   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

Para los trabajadores que eligen sector, estas brechas de costo-beneficio constituyen un incentivo para la informalidad. En las empresas formales más grandes, son un incentivo para el cumplimiento parcial —como el pago de una parte del salario “por debajo de la mesa”— a fin de evitar pagos al Estado que no reportan ningún beneficio al trabajador.

Políticas para alcanzar los tres objetivos de protección de los trabajadores, empleos de calidad y crecimiento Estos resultados se integran en un marco amplio del mercado laboral que incorpora, por un lado, regulaciones que segmentan el mercado y otras distorsiones que disminuyen los incentivos para que las grandes empresas generen empleos de alta calidad —lo que empuja a los trabajadores hacia la informalidad— y, por otro, una serie de factores que atraen a los trabajadores hacia el empleo informal. El modelo muestra que la informalidad disminuye con el desarrollo económico y que el tamaño del sector depende de la productividad del empleo, el valor de las prestaciones y las instituciones del mercado laboral. Lo más importante es que permite simular los efectos y pone de relieve las disyuntivas de diversas políticas ampliamente debatidas para lograr los tres objetivos fundamentales de ampliar la cobertura de la protección social, generar empleos de alta calidad y estimular un crecimiento dinámico. Además, contribuye a destacar las fuertes interacciones que suelen producirse entre las reformas. Esta perspectiva más amplia brinda una advertencia contra los programas fragmentados, como los que se centran en la formalización de las microempresas, e insta a adoptar un programa integral de tres ejes: mejorar las habilidades en toda la distribución del capital humano, emprender reformas para aumentar el dinamismo del sector formal y reformar el diseño de los sistemas de protección social a fin de reducir el sesgo implícito contra el trabajo en el sector moderno y responder a las necesidades de los trabajadores. 1. La ampliación de las habilidades en todo el espectro del capital humano tiene un gran impacto en la productividad, al tiempo que reduce el empleo por cuenta propia y la informalidad. • Aumentar las habilidades del trabajador promedio (mejora de la educación pública, más programas de capacitación pertinentes para el sector privado y ampliación de los programas de corta duración) permite que los trabajadores asalariados informales y los trabajadores por cuenta propia encuentren mejores puestos en el sector formal y contribuye a

P anorama g e n e ral   xxxi

reducir la severa brecha de habilidades que impide el crecimiento del empleo en las empresas formales. • Aumentar la calidad de los emprendedores transformadores (ampliación de la educación terciaria y en ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas, y mejora de los programas de capacitación gerencial y de extensión) incrementa el tamaño de las empresas transformadoras, lo que multiplica la demanda de trabajadores y sus salarios (véase Maloney, Cirera et al., 2025). Esta dinámica ayuda a entender, en gran medida, la correlación observada entre el PIB per cápita y el trabajo por cuenta propia tanto dentro de los países como entre ellos, y convierte a esta política en una de las más importantes para elevar la calidad del empleo, la cobertura de la protección social y el crecimiento. 2. Reformar el entorno habilitante general para las empresas es fundamental para aumentar la productividad y la calidad del empleo formal, y sacar a los trabajadores de la informalidad. Apoyar el ingreso de emprendedores de alta calidad y permitir que las mejores empresas alcancen su máximo potencial —determinado por el nivel de habilidades de los emprendedores— contribuye a crear empleos formales y reducir los informales. Los indicadores de Business Ready (B-READY) del Banco Mundial revelan distorsiones y fallas de mercado considerables, cuya corrección aparece como un objetivo de política con un nivel de prioridad similar al de la mejora de las habilidades. • Reducir las restricciones crediticias. En el modelo, por ejemplo, la flexibilización de las restricciones crediticias para las empresas formales permite que las empresas más productivas se expandan, lo que atrae trabajadores gracias a los mejores salarios, y da lugar a una selección más estricta de emprendedores (tanto formales como informales) que deja únicamente a las mejores empresas y aumenta la productividad del sector formal y el atractivo de trabajar en él. Fundamentalmente, la ampliación del acceso al crédito es un complemento importante de otras reformas del mercado laboral: las empresas pueden desear aumentar el número de trabajadores contratados en respuesta a las reformas, pero si no hay crédito disponible para esto, el impacto se ve atenuado. • Reducir los costos laborales no salariales (impuestos sobre la nómina y obligaciones establecidas por mandato). Del mismo modo, la reducción de los elevados impuestos sobre la nómina y las contribuciones obligatorias que los trabajadores no valoran causa un efecto de primer orden en la productividad y la reasignación hacia el empleo formal, especialmente cuando los salarios mínimos son relativamente altos. La brecha entre

xxxii   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

los costos de los beneficios y la valoración de los trabajadores genera un considerable impuesto implícito sobre el empleo (Levy, 2008). El modelo indica que la reducción de este impuesto puede tener un efecto positivo en la reasignación de los trabajadores hacia empleos formales más productivos. • Diseñar e implementar cuidadosamente las regulaciones del mercado laboral, como los salarios mínimos. La segmentación documentada, particularmente entre los trabajadores asalariados informales en edad laboral central refleja en parte las rigideces nominales en las que a menudo se centran las reformas del salario mínimo. Las evidencias recientes sugieren que, en niveles moderados, el aumento de los salarios mínimos puede elevar los ingresos de los trabajadores sin consecuencias adversas para el empleo, pero, más allá de cierto punto, desincentiva la creación de empleo formal. Aunque el modelo señala efectos menos importantes que los de las habilidades o el entorno habilitante, el impacto es mucho más fuerte cuando la fuerza laboral tiene un bajo nivel educativo. • Reformar las políticas que dependen del tamaño de las empresas. Como han documentado Eslava y Meléndez (de próxima aparición) para un conjunto de países de ALC, todavía existen muchas políticas que dependen del tamaño de las empresas y que interfieren con las trayectorias de crecimiento natural de las empresas productivas. Una eliminación de los quiebres y los aumentos importantes y abruptos en los impuestos, las contribuciones y las obligaciones a medida que las empresas se expanden permitiría una trayectoria de crecimiento más eficiente y evitaría el estancamiento en un nivel subóptimo, de menor tamaño, para eludir costos excesivos. • Dirigir las intervenciones orientadas al crecimiento hacia los emprendedores con alto potencial. Dado que la mayoría de las microempresas tiene un bajo potencial de crecimiento, lo ideal es que las intervenciones en materia de productividad se centren en el grupo reducido de empresas con capacidad de expansión (véase Goswami et al., 2019). En ALC, los fondos de innovación, las donaciones de contrapartida y los programas de desarrollo de proveedores que seleccionan a las empresas en función de su desempeño, su capacidad de innovación o su preparación para exportar generan mejoras mensurables en la productividad y el empleo (Arráiz, 2013; Cirera y Malone, 2017; Crespi et al., 2014; Crespi et al., 2020). Estos programas cumplen su función cuando sirven para identificar empresas con la capacidad y el deseo de expandirse. Si bien se justifica la aplicación de tales programas como medida de lucha contra la pobreza, el impacto en el empleo o

P anorama g e n e ral   xxxiii

la productividad es menor cuando se extienden a empresarios con pocas habilidades que probablemente seguirán operando en pequeña escala. Del mismo modo, los programas para facilitar el registro de microempresas informales en general tienen poco efecto, dada su baja calidad empresarial en términos generales. 3. Revisar los sistemas de protección social para alinearlos mejor con lo que valoran los trabajadores. Aunque el debate sobre la reforma suele enmarcarse como una lucha por los derechos de los trabajadores frente a la reducción de costos de las empresas, lo cierto es que el sistema actual no funciona adecuadamente ni para las empresas ni para los trabajadores. Hay un amplio término medio en el que ambas partes podrían salir beneficiadas. Modificar los cálculos de costobeneficio de los trabajadores alineando mejor los beneficios con las valoraciones de los trabajadores estimula la creación de empleo formal y reduce el incentivo a buscar la informalidad (Levy, 2008). • Tratar los sistemas de protección social de manera integral. La expansión de los sistemas de salud universales y de otros sistemas de protección social disminuye la importancia de la dicotomía entre lo formal y lo informal, pero también desplaza el cálculo de costos y beneficios hacia la informalidad. El modelo no sugiere que el seguro de salud proporcionado por los empleadores, como impuesto implícito a la formalidad, sea una fuente de primer orden de menor crecimiento, pero sí aumenta la informalidad y crea incentivos perversos. Desvincular los servicios de salud del contrato laboral y financiarlos a través de los ingresos generales reduce el “impuesto” que se aplica al sector formal y puede dar lugar a un sistema de protección social más integrado. • Garantizar un diseño en el que se reconozcan los verdaderos objetivos y patrones de comportamiento de los trabajadores. Es necesario crear mecanismos de pensiones adecuados para los trabajadores con bajo nivel de habilidades y con escaso apego al empleo en el sector formal. Las cuentas individuales portables con vínculos estrechos entre las contribuciones y los beneficios, sin contribución mínima y, posiblemente, con un aporte equivalente del Gobierno al estilo del plan 401(k), fomentarían el ahorro y la interacción progresiva con los mercados financieros a lo largo del tiempo. Permitir que los ahorros se utilicen con flexibilidad para acumular otros tipos de activos, como la vivienda o microempresas (tal como lo permiten las cuentas del Fondo Central de Previsión de Singapur), puede hacerlos más atractivos, aunque también puede debilitar la provisión de pensiones propiamente dicha. Vincularlos

xxxiv   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

a otros programas de transferencia contribuiría a compensar los efectos de miopía y a reducir las asimetrías de información. Del mismo modo, reconociendo que los trabajadores pertenecen a familias que optimizan tanto los ingresos como la protección social, los Gobiernos podrían crear exenciones para los segundos asalariados formales cuando haya beneficios que cubran a toda la familia. • De manera relacionada, adaptar las regulaciones del mercado laboral a las necesidades familiares y las nuevas modalidades de trabajo. Históricamente, en el ámbito del desarrollo, parte del aumento de la productividad se ha manifestado en modalidades laborales que se consideran más propicias para equilibrar las responsabilidades domésticas y laborales, el principal factor que lleva a las mujeres hacia la informalidad. En términos más generales, las regulaciones laborales rígidas (horarios de trabajo inflexibles, dificultad para contratar trabajadores a tiempo parcial o estacionales, elevados costos de despido) a menudo llevan a las empresas y los trabajadores a optar por modalidades informales que ofrecen mayor flexibilidad. Además, a medida que las economías se han orientado más hacia el trabajo esporádico y un mayor número de personas valora la flexibilidad, los sistemas de protección social deberían adaptarse y respaldar esa flexibilidad. • Acercar la valoración de los beneficios a los costos percibidos. Mejorar la calidad de los servicios en relación con lo que los trabajadores pagan por ellos es claramente parte de un programa más amplio para aumentar la eficacia de los Gobiernos. Además, también se puede avanzar en la generación de confianza en que se respetarán y mantendrán los saldos de los fondos de pensión. Si bien las cuentas privadas no son inviolables, hay un mayor sentido de propiedad y un vínculo más estrecho entre las contribuciones y los pagos. Es importante permitir una mayor modularidad en los beneficios que pagan los trabajadores: algunos programas subsidiados, como el acceso a subvenciones para la vivienda o clubes, no son pertinentes para los pobres y, por lo tanto, no resulta interesante aportar para ellos. Además, si se evitan las discontinuidades en la tributación de los beneficios (por ejemplo, topes en los beneficios a pesar de que continúen las deducciones salariales), se reducirán los incentivos para que las empresas recurran a pagos por debajo de la mesa y otras formas de evasión encubierta. Sin embargo, alinear más estrechamente los beneficios con las valoraciones de los trabajadores implica claramente una reducción de las posibilidades de redistribución social a través de programas vinculados al empleo formal, lo que genera la necesidad de mecanismos alternativos.

P anorama g e n e ral   xxxv

Conclusiones En resumen, alcanzar los tres objetivos establecidos en la introducción —ampliar la cobertura de la protección social, crear empleos de alta calidad y estimular el crecimiento dinámico— no puede lograrse de manera fragmentada. Por ejemplo, no es suficiente con centrar la atención en la formalización de las microempresas que constituyen el eje de este debate. La informalidad y la falta general de dinamismo de las microempresas son un síntoma de que intervienen fuerzas más grandes. Para lograr estos objetivos se necesitará una estrategia integral centrada en las reformas difíciles y de larga data de los sistemas educativos y de capacitación, la mejora del clima general para los negocios y, a continuación, una revisión renovada de los sistemas de protección social, que a menudo están diseñados de forma inadecuada y se superponen entre sí. La sorprendente magnitud del impuesto implícito sobre la formalidad —la brecha entre las contribuciones a estos programas y el valor que se les atribuye— da cuenta de la onerosa carga bajo la cual operan los creadores de empleo con espíritu transformador y del gran desincentivo que esto supone para los trabajadores que contemplan ingresar al sector formal. Hay un amplio margen de reforma que puede beneficiar tanto a los trabajadores como a las empresas. El objetivo de este volumen ha sido exponer los motivos por los cuales existen los diversos subsectores de la informalidad y la manera en que los trabajadores de este grupo se desenvuelven en relación con los tres elementos mencionados. Por primera vez, este libro ofrece un marco integral del mercado laboral de los países en desarrollo que puede incorporar tanto la visión tradicional de su inferioridad como la postura que hace hincapié en la elección sectorial, situando fundamentalmente las preferencias de los trabajadores en el centro del análisis. La intención no es decir la última palabra, sino proporcionar un marco común dentro del cual se pueda debatir en el futuro sobre la dinámica del mercado laboral y las opciones de políticas. Si bien la evidencia aquí presentada proviene en gran medida de ALC, las conclusiones de que el comportamiento sectorial subyacente está bien descrito en los análisis más importantes de este ámbito indican que el modelo puede ayudar a describir el modo en que evolucionan los mercados laborales de los países en desarrollo a lo largo del proceso de desarrollo y, lo que es más importante, que este análisis es pertinente para muchas otras regiones del mundo en desarrollo.

xxxvi   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

Notas 1.

2.

3.

4.

Y trabajos de referencia: Arias y Khamis (2008); Bosch et al. (2007); Bosch y Maloney (2008); Cunningham y Maloney (2001); Fajnzylber et al. (2009); Fiess et al. (2010); Maloney (1999). La duración del desempleo es más corta: oscila entre uno y dos meses en Chile, Colombia, Costa Rica, Guatemala, Paraguay y Uruguay, y entre seis y siete meses en Brasil y México. Monitor Global de Emprendimiento es una iniciativa internacional de investigación basada en encuestas que mide la actividad empresarial en varios países. Véase: https://www.gemconsortium.org/data. Dix-Carneiro et al. (2026); Imbert y Ulyssea (2026); Ulyssea (2018).

Bibliografía Arias, O., and M. Khamis. 2008. “Comparative Advantage, Segmentation and Informal Earnings: A Marginal Treatment Effects Approach.” IZA Discussion Paper No. 3916, IZA–LISER Network, December. https://www.iza.org/en​ /­publications/­dp/3916. Arráiz, I., F. Henríquez, and R. Stucchi. 2013. “Supplier Development Programs and Firm Performance: Evidence from Chile.” Small Business Economics 41 (1): 277–93. Azuara, O., R. Azuero, M. Bosch, and J. Torres. 2019. “Special Tax Regimes in Latin America and the Caribbean: Compliance, Social Protection, and Resource Misallocation.” IDB Working Paper No. IDB‑WP‑970, Inter-American Development Bank. Beylis, G., S. Cerutti, and W. Maloney. Forthcoming. “Formality as an Input in Production: Micro-entrepreneurship and informality in Chile, Colombia, and Mexico.” Background paper for this report. World Bank. Beylis, G., A. Garin, N. González-Prieto, and D. Koustas. 2026. “Valuing Alternative Work Arrangements: Evidence from 7 Countries with High Rates of Informality.” Policy Research Working Paper, World Bank. Beylis, G., W. Maloney, and A. Zambrano. 2026. “Self-Employment and Development: Job Amenities, (Mis)allocation, and Informality.” World Bank. Bosch, M., E. Goni, and W. F. Maloney. 2007. “The Determinants of Rising Informality in Brazil: Evidence from Gross Worker Flows.” Policy Research Working Paper 4375, World Bank. Bosch, M., and W. Maloney. 2008. “Cyclical Movements in Unemployment and Informality in Developing Countries.” Policy Research Working Paper 4648, World Bank. Cirera, X., and W. F. Maloney. 2017. The Innovation Paradox: Developing-Country Capabilities and the Unrealized Promise of Technological Catch-Up. World Bank. http://hdl.handle.net/10986/28341. Crespi, G., E. Fernández-Arias, and E. Stein. 2014. “Rethinking Productive Development.” In Rethinking Productive Development: Sound Policies and Institutions for Economic Transformation, 3–31. Palgrave Macmillan US. Crespi, G., L. F. Garone, A. Maffioli, and E. Stein. 2020. Public Support to R&D, Productivity, and Spillover Effects: Firm-Level Evidence from Chile. World Development 130: 104948. https://doi.org/10.1016/j.worlddev.2020.104948.

P anorama g e n e ral   xxxvii

Cunningham, W. V., and W. F. Maloney. 2001. “Heterogeneity Among Mexico’s Microenterprises: An Application of Factor and Cluster Analysis.” Economic Development and Cultural Change 50 (1): 131–56. Dix-Carneiro, R., P. K. Goldberg, C. Meghir, and G. Ulyssea. 2026. “Trade and Domestic Distortions: The Case of Informality.” Econometrica 94: 573–618, supplement. https://doi.org/10.3982/ECTA19378. Donovan, K., W. J. Lu, and T. Schoellman. 2023. “Labor Market Dynamics and Development.” Quarterly Journal of Economics 138 (4): 2287–325. https://doi​ .org/10.1093/qje/qjad019. Eslava, M. and M. Meléndez. Forthcoming. “Shaping the Playing Field for Economic Growth: Critical Regulatory Frameworks for Business in Latin America.” World Bank. Fajnzylber, P., W. F. Maloney, and G. V. Montes-Rojas. 2009. “Releasing Constraints to Growth or Pushing on a String? Policies and Performance of Mexican MicroFirms.” Journal of Development Studies 45 (7): 1027–47. Feinmann, J., A. P. Franco, P. Garriga, N. González-Prieto, R. Hsu Rocha, and M. Lauletta. 2026. “Payments Under the Table in Latin America: Evidence from Argentina, Brazil, Colombia, Chile, Mexico, and Peru.” Background paper for this report. World Bank. Fields, G. S. 2019. Employment and Development: How Work Can Lead from and into Poverty. Oxford University Press. Fields, G. S., T. H. Gindling, K. Sen, M. Danquah, and S. Schotte, eds. 2023. The Job Ladder: Transforming Informal Work and Livelihoods in Developing Countries. Oxford University Press. Fiess, N. M., M. Fugazza, and W. F. Maloney. 2010. “Informal Self-Employment and Macroeconomic Fluctuations.” Journal of Development Economics 91 (2): 211–26. Goswami, A. G., D. Medvedev, and E. Olafsen. 2019. High-Growth Firms: Facts, Fiction, and Policy Options for Emerging Economies. World Bank. Harris, J. R., and M. P. Todaro. 1970. “Migration, Unemployment and Development: A Two-Sector Analysis.” American Economic Review 60 (1): 126–42. Herreño, J., and S. Ocampo. 2023. “The Macroeconomic Consequences of Subsistence Self-Employment.” Journal of Monetary Economics 136 (C): 91–106. Imbert, C., and G. Ulyssea. 2026. “Rural Migrants and Urban Informality: Evidence from Brazil.” Econometrica, ahead of print, January 20. Jaar, D. 2024. “Self-Employment as Self-Insurance.” University of Pennsylvania, November 6. https://doi.org/10.2139/ssrn.5175208. Levy, S. 2008. Buenas intenciones, malos resultados: Política social, informalidad y crecimiento económico en México. Océano. Lucas, R. E., Jr. 1978. “On the Size Distribution of Business Firms.” Bell Journal of Economics 9 (2): 508–23. Maloney, W. F. 1999. “Does Informality Imply Segmentation in Urban Labor Markets? Evidence from Sectoral Transitions in Mexico.” World Bank Economic Review 13 (2): 275–302. https://doi.org/10.1093/wber/13.2.275. Maloney, W. F., X. Cirera, and M. M. Ferreyra. 2025. Reclaiming the Lost Century of Growth: Building Learning Economies in Latin America and the Caribbean. World Bank Latin American and Caribbean Studies. World Bank. Maloney, W. F., G. Vuletin, P. Garriga, and R. Morales. 2025. Transformational Entrepreneurship for Jobs and Growth. Latin America and the Caribbean Economic Review (October). World Bank. http://hdl.handle.net/10986/43741.

xxxviii   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

Perry, G., W. F. Maloney, O. S. Arias, P. Fajnzylber, A. D. Mason, and J. SaavedraChanduvi. 2007. Informality: Exit and Exclusion. World Bank Latin American and Caribbean Studies. World Bank. http://documents.worldbank.org​/­curated/­en /326611468163756420. Ulyssea, G. 2018. “Firms, Informality, and Development: Theory and Evidence from Brazil.” American Economic Review 108 (8): 2015– 47. https://doi​ .org/10.1257/­aer.20141745.

Siglas y abreviaturas

Abbreviations

Acronyms

AF

asalariado formal

AI

asalariado informal

ALC

América Latina y el Caribe

CEDLAS

Centro de Estudios Distributivos, Laborales y Sociales

CPF

trabajador por cuenta propia formal

CPI

trabajador por cuenta propia informal

DAP

disposición a pagar

EED

experimento de elección discreta

EME

Encuesta de Microemprendimiento (Chile)

EMICRON

Encuesta Nacional de Micronegocios (Colombia)

ENAMIN

Encuesta Nacional de Micronegocios (México)

ENOE

Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (México)

GEIH

Gran Encuesta Integrada de Hogares (Colombia)

GEM

Monitor Global de Emprendimiento

IBGE

Instituto Brasilero de Geografía y Estadística

IMSS

Instituto Mexicano del Seguro Social

IRS

impuesto sobre la renta de las sociedades

ISSP

Programa Internacional de Encuestas Sociales

MEI

Microempreendedor Individual (Brasil)

OCDE

Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos

OIT

Organización Internacional del Trabajo

PIB

producto interno bruto xxxix

xl   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D Abbreviations

Acronyms

PNAD

Encuesta Nacional por Muestreo de Hogares (Brasil)

PPA

paridad del poder adquisitivo

PSED

Panel de Estudio sobre la Dinámica del Emprendimiento

pyme

pequeña y mediana empresa

RER

Régimen Especial de Renta (Perú)

SEDLAC

Base de Datos Socioeconómicos para América Latina y El Caribe

TIF

tasa impositiva de formalización

Introducción

A primera vista, los mercados laborales de los países en desarrollo parecen desordenados, incluso caóticos. Solo una minoría de los trabajadores —reconocibles para los observadores de los países avanzados— trabaja en grandes empresas modernas con contratos legales. La mayoría de ellos se encuentra en situación de informalidad. No están cubiertos por sistemas de protección laboral o social, como pensiones y seguro de salud en sus empleos, y a menudo desempeñan su trabajo en microempresas improvisadas de baja productividad. Por lo tanto, el sector informal sigue ocupando un lugar destacado en el programa de políticas de la región, no solo porque avanza lentamente en lo que respecta a ofrecer protección social a los ciudadanos, sino también porque está ligado a otros dos objetivos fundamentales que se persiguen: crear empleos de alta calidad y lograr un crecimiento dinámico1. El porcentaje de la participación informal en el mercado laboral oscila entre el 10 % en Europa y Asia central y el 80 % en Asia meridional y África subsahariana (gráfico I.1). En América Latina y el Caribe (ALC), la informalidad se ha mantenido persistentemente alta (alrededor del 55 % de los trabajadores) durante casi dos décadas, a pesar de las innumerables reformas para facilitar el registro de microempresas, reducir los costos de contratar trabajadores formalmente y proporcionar generosos programas de condonación de infracciones laborales anteriores (gráfico I.2).

1

2   R acionalizar la informalidad

GRÁFICO I.1

Tasa de informalidad por región

Tasa de informalidad (%) 90 80,1 77,6 80 70

63,2

56,8

60

55,3

50 40 30 20

9,6

10

As Eu ia ro ce pa nt y ra l

ica L el atin Ca a rib y e

ér

Am

ia o el rien Pa ta cífi l y co

As

Or No ient rte e M de ed Áf io y ric a

as ric Áf

As

ia

ub

m

sa

er

id

ha

io

ria

na

l

na

0

Fuente: Gráfico elaborado para esta publicación a partir de datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), disponible en https://ilostat.ilo.org/data/snapshots/informal-employment-rate; consultado en 2026. Nota: Las regiones se definen conforme a la clasificación oficial del Banco Mundial.

GRÁFICO I.2

La informalidad en ALC se ha mantenido persistentemente alta

Proporción de trabajadores (%) 40 Trabajadores por cuenta propia informales

30

Asalariados informales 20

Asalariados informales en microempresas

10

Asalariados informales en empresas que no son microempresas

20 08 20 09 20 10 20 11 20 12 20 13 20 14 20 15 20 16 20 17 20 18 20 19 20 20 20 21 20 22 20 23

0

Año Fuente: SEDLAC (CEDLAS y Banco Mundial), encuestas de hogares, https://www.cedlas.econo.unlp.edu.ar/wp/en​ /­estadisticas/sedlac/. Nota: En el gráfico se muestra la evolución de los diferentes tipos de informalidad en América Latina y el Caribe a lo largo del tiempo. Cada línea representa el promedio no ponderado de los países, incluidos Bolivia, Ecuador, El Salvador, Panamá y Perú. Las empresas se clasifican como microempresas si tienen cinco empleados o menos y no se consideran microempresas si tienen seis empleados o más. CEDLAS = Centro de Estudios Distributivos, Laborales y Sociales; SEDLAC = Base de Datos Socioeconómicos para América Latina y El Caribe.

I n t rod u cci ó n  3

En este libro se sostiene que, a pesar del aspecto caótico, la diferencia entre los mercados laborales de los países en desarrollo y los de los países avanzados es más bien de grado que de naturaleza, y que el sector informal, cuando se analiza en el nivel de desglose adecuado, muestra una dinámica y una lógica muy similares. Para comprender el vínculo entre la informalidad y la calidad del empleo y el progreso social, la persistencia del sector a lo largo del tiempo y las respuestas de política adecuadas, es necesario comprender la lógica del sector: de qué manera los trabajadores y las empresas toman decisiones cuando se ven limitados por la escasez de personal calificado, el inadecuado clima para los negocios, los sistemas de beneficios y la regulación del mercado laboral a menudo mal diseñados, y la desigualdad en la aplicación de las estructuras fiscales y regulatorias. En la bibliografía del tema, sigue siendo difícil alcanzar un consenso en torno a este fundamento. La visión tradicional a través de la cual se ha analizado el sector desde la época de Harris y Todaro (1970), y que ha experimentado un resurgimiento reciente (Donovan et al., 2023; Fields, 2019; Fields et al, 2023; Herreño y Ocampo, 2023; Jaar, 2024), señala que la mayor parte del sector informal debe considerarse similar al desempleo, un sector inferior al que los trabajadores se ven obligados a recurrir por distorsiones de segmentación u otras barreras para acceder a empleos formales. En cambio, hace 20 años, en la publicación del Banco Mundial titulada Informalidad: Escape y exclusión (Perry et al., 2007) y en la bibliografía de apoyo publicada2 se argumentaba que la mayoría de los trabajadores eligen “escapar” o no comprometerse nunca con instituciones formales. Si bien se reconoce que una fracción de esta población está excluida del empleo formal y está buscando un trabajo formal, en la publicación de 2007 se presenta evidencia sobre la respuesta de los trabajadores, las transiciones sectoriales, y los flujos laborales cíclicos y movimientos de ingresos que sugieren que la mayoría de los trabajadores por cuenta propia informales consideran que sus empleos ofrecen atributos no salariales, incluida la flexibilidad y otras prestaciones, que se equiparan con los beneficios del empleo formal. De hecho, ambas corrientes reconocen que los trabajadores se encuentran en la informalidad tanto por razones de “oportunidad” como de “necesidad” y la discusión gira realmente en torno a la proporción de cada una. Sin embargo, desde el punto de vista de las políticas, la distinción no podría ser más importante para el logro de las tres metas fundamentales de cobertura, empleo de calidad y crecimiento. Por ejemplo, si la gran mayoría del sector informal es el resultado de mercados laborales segmentados, los empleos

4   R acionalizar la informalidad

informales deberían ser sin duda inferiores; sin embargo, los programas de transferencias y beneficios sociales para quienes trabajan en este sector ayudan a compensar su desventaja y pueden ayudar a mejorar el bienestar social. Además, la mano de obra está mal asignada desde el punto de vista de la productividad. En consecuencia, las políticas deberían centrarse en eliminar las rigideces, en especial en el mercado laboral, que impulsan la segmentación. Por otro lado, si la mayoría de los trabajadores ingresa a la informalidad por razones de oportunidad, entonces los trabajadores consideran que la calidad del empleo, tal como la definen, es equivalente en los sectores formales e informales; las transferencias y protecciones sociales universales desincentivan la inscripción en programas de protección formales, lo que conduce a una asignación inadecuada de la mano de obra y, potencialmente, deprime el crecimiento. Por lo tanto, con el objetivo de promover el diálogo, este libro se basa en un conjunto de datos nuevos y revisados de ALC y otras regiones para desarrollar un conjunto de hechos estilizados sobre la naturaleza y la dinámica de los subsectores de la informalidad. La evidencia apunta de manera abrumadora a que aproximadamente un tercio de los trabajadores por cuenta propia ingresa por necesidad y dos tercios lo hacen por oportunidad, lo que impone la necesidad de desarrollar un marco unificado en el mercado laboral que incorpore no solo las regulaciones que segmentan al mercado y otras distorsiones que reducen los incentivos para que las grandes empresas creen más y mejores empleos —empujando a los trabajadores a la informalidad—, sino también el amplio y convincente conjunto de factores que los atraen hacia esa situación. En el modelo de equilibrio general elaborado para este informe por Beylis et al. (2026) se adopta una visión integral de cinco grupos de factores que determinan la asignación de trabajadores entre sectores: la distribución de habilidades, las distorsiones en los mercados laborales, las distorsiones en el entorno propicio para las empresas (es decir, restricciones crediticias, clima para los negocios), los incentivos incorporados en el diseño de los sistemas de protección social y la valoración de las prestaciones. Se explica la cambiante estructura del mercado laboral a lo largo del proceso de desarrollo y se simulan los impactos de varias políticas, destacando sus interacciones y dejando en claro las posibles soluciones alternativas, como las presentadas en el ejemplo de la cobertura universal de beneficios analizado anteriormente. La intención es ayudar a los responsables de la formulación de políticas a ir más allá de los enfoques fragmentados a corto plazo, especialmente el énfasis excesivo en medidas de formalización limitadas per se, y avanzar

I n t rod u cci ó n  5

hacia el conjunto integral de reformas que se necesitan para reducir la informalidad, sí, pero lo que es más importante —y distinto—, para avanzar en los tres objetivos fundamentales. Aunque los autores trabajan principalmente con datos de ALC, las evidencias de otras regiones sugieren que este marco es aplicable a nivel mundial.

Hacia un modelo integral del mercado laboral Elección del sector, valor de las prestaciones y calidad del empleo El objetivo del modelo es cuantificar la contribución relativa de los factores de empuje y de atracción, en lugar de equiparar desde el principio la informalidad con una patología. Para integrar las perspectivas de necesidad y de oportunidad en un mismo marco, en este volumen se desarrolla un modelo estándar de elección sectorial al estilo de Lucas (Lucas, 1978), en el que los trabajadores evalúan sus opciones entre diferentes tipos de trabajo (trabajador o emprendedor, formal o informal) en función de sus capacidades y luego se tienen en cuenta las distorsiones que pueden incidir en esas opciones y afectar las decisiones de las empresas transformadoras que crean empleos formales. En particular, la labor va más allá de los criterios de salarios y los sistemas formales de protección laboral para identificar qué características puede ofrecer cada sector y cuánto se valoran, volviendo a examinar en definitiva qué es la calidad del empleo. En su obra de referencia, Rosen (1983) destacó que el mercado laboral se despeja (alcanza el equilibrio) teniendo en cuenta tanto las ganancias como el valor de las prestaciones laborales. La magnitud de esto último no es menor y puede generar brechas muy grandes o diferencias compensatorias entre los ingresos que recibe un trabajador en diferentes tipos de trabajo. Ambas características determinan la calidad del empleo. A modo de ejemplo, en el estudio American Job Quality Study de 2025 se presentaron cinco características que definen un empleo de calidad, que incluyen no solo la suficiencia financiera (ingresos) y un sentido de seguridad y respeto, sino también la posibilidad de crecimiento personal, flexibilidad y capacidad de acción (Jobs for the Future et al., 2025). Estas dos últimas características aparecen sistemáticamente entre las razones por las que los trabajadores de los países avanzados declaran haber comenzado a trabajar por cuenta propia3. En los capítulos 1 y 3 se analizan las decisiones de los trabajadores de la región de ALC y se aportan evidencias de que los trabajadores de los países en desarrollo también declaran valorar las distintas prestaciones de los

6   R acionalizar la informalidad

sectores individuales —protección social en el sector formal, independencia y autonomía en el sector informal— y tienen en cuenta estas prestaciones en sus elecciones sectoriales. Luego, por primera vez, se presentan datos sobre la “disposición a pagar” (DAP) correspondientes a los trabajadores de siete países de la región, que permiten estimar el diferencial compensatorio representado por el valor relativo de las prestaciones en todos los sectores, lo que a su vez sirve para calcular las “brechas de utilidades” aumentadas por las prestaciones, que resultan más informativas que las comparaciones de ingresos. En el capítulo 2 se muestra que los patrones de entrada y salida del empleo por cuenta propia de los trabajadores de los países en desarrollo, y su decisión de buscar el crecimiento (o no), son también muy similares a los de sus pares de los países avanzados. Partir de la idea de que los trabajadores eligen entre sectores y que las empresas eligen su grado de formalidad no implica de ninguna manera que las preocupaciones acerca de las distorsiones en los mercados laborales o de productos no sean fundamentales en el debate: todos los indicadores de Business Ready (B-READY) del Banco Mundial confirman que sí lo son. En particular, en el capítulo 3 se señala la importancia de integrar en el debate las regulaciones del mercado laboral, como el salario mínimo. Sin embargo, las evidencias indican que las herramientas de los modelos convencionales son aplicables en gran medida a los mercados laborales del mundo en desarrollo y que los investigadores no deberían recurrir a funciones de utilidad o producción informal ad hoc que se ajusten a los datos. Fundamentalmente, esto permite elaborar un modelo de equilibrio general que facilita un seguimiento continuo de la asignación de la mano de obra, la productividad y la formalidad en todo el proceso de desarrollo. A su vez, ayuda a los investigadores a cuantificar el impacto de diversos instrumentos de política, así como estudiar las ventajas y desventajas de formular políticas con los diferentes instrumentos normativos.

Cuatro elementos del mercado laboral en los países en desarrollo Los datos señalan cuatro sectores diferenciados del mercado laboral que se incorporan en el marco analítico. Al igual que en los países avanzados, hay un sector de microempresas y trabajadores por cuenta propia —lo que Lucas (1978) denominó “empresas familiares”, que en su mayoría no están registradas— y un sector empresarial “transformador” que aporta dinamismo a la economía. Y hay dos sectores asalariados (o dependientes): uno formal que ofrece contratos laborales formales a los trabajadores y uno informal que no los ofrece.

I n t rod u cci ó n  7

En el cuadro I.1 se muestra que estos sectores deben tratarse por separado porque difieren fundamentalmente en cuanto a educación, edad, antigüedad laboral, ingresos y patrones de ciclo de vida, lo que sugiere que los trabajadores con claras ventajas comparativas coinciden con los sectores con características diferentes. En particular, los trabajadores por cuenta propia informales son fundamentalmente diferentes de los trabajadores asalariados informales, y los trabajadores asalariados informales son fundamentalmente diferentes de los trabajadores asalariados formales. La naturaleza y la dinámica de estas diferencias se explican a continuación: La informalidad como fenómeno está íntimamente relacionada con el nivel de habilidades del trabajador. Los trabajadores informales tienen menos educación: el 53 % de los trabajadores asalariados informales y el 59 % de los trabajadores por cuenta propia informales solo tienen educación primaria, en comparación con el 24 % de los trabajadores asalariados formales y el 28 % de los emprendedores formales; el 8 % de los trabajadores asalariados informales y el 9 % de los trabajadores por cuenta propia del sector informal tienen algún tipo de educación terciaria, en comparación con el 34 % de los trabajadores asalariados formales y el 37 % de los emprendedores formales. Los efectos de esto no están del todo claros. Por un lado, la baja remuneración que los trabajadores no calificados pueden obtener en el sector formal puede reducir el costo de oportunidad de poner en marcha una microempresa. Por otro lado, los trabajadores poco calificados que buscan puestos asalariados formales pueden verse afectados de manera desproporcionada por la legislación laboral, como el pago de salarios mínimos. Las variaciones en la antigüedad indican que el trabajo asalariado formal y el trabajo por cuenta propia (tanto formal como informal) son sectores de destino. Tanto el trabajo por cuenta propia formal (CPF) como el trabajo por cuenta propia informal (CPI) (ocho y seis años, respectivamente) presentan la antigüedad más prolongada, seguidos por el trabajo formal asalariado (cinco años). Si bien la permanencia prolongada en el empleo por cuenta propia podría significar que los trabajadores han desistido en forma permanente de buscar empleo en el sector formal, en el capítulo 1 se documenta una elevada proporción de personas que ingresan por “oportunidad” a ambos tipos de autoempleo, proporción que de hecho aumenta con la edad. En conjunto, estos datos sugieren que el trabajo por cuenta propia es una fuente de empleo estable a largo plazo e indican (enfáticamente) que no se trata de un sustituto del desempleo, como sugieren Donovan et al. (2023), que tiene una duración promedio de unos tres meses4.

8   R acionalizar la informalidad

CUADRO I.1 Diferencias fundamentales en cuanto a educación, edad y duración en el sector de la fuerza laboral en América Latina y el Caribe Todos los trabajadores

AF

AI

CPF

CPI

Proporción

100 %

43 %

23 %

5%

29 %

Mujeres

41 %

43 %

41 %

34 %

41 %

Educación primaria

42 %

24 %

53 %

28 %

59 %

Educación secundaria

38 %

42 %

38 %

35 %

32 %

Universidad

20 %

34 %

8%

37 %

9%

Edad

39

38

34

46

43

Antigüedad (en años)

4

5

2

8

6

Ingresos 25a/50b

0,65

0,94

0,57

1,00

0,41

Ingresos 50 /50

b

1,00

1,28

0,79

1,64

0,74

b

1,57

2,05

1,10

3,00

1,29

a

Ingresos 75 /50 a

Fuente: SEDLAC (CEDLAS y Banco Mundial), encuestas de hogares, https://www.cedlas.econo.unlp.edu.ar/wp/en​ /­estadisticas/sedlac/. Nota: Los datos de ingresos corresponden a los ingresos por hora de la ocupación principal e incluyen los siguientes 14 países de América Latina y el Caribe: Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Panamá, Paraguay, Perú, República Dominicana y Uruguay. Los números 25/50/75 se refieren a percentiles. AF = asalariados formales; AI = asalariados informales; CPF = trabajadores por cuenta propia formales; CPI = trabajadores por cuenta propia informales; SEDLAC = Base de Datos Socioeconómicos para América Latina y el Caribe. a. Se refiere al grupo de la columna, por ejemplo, todos los trabajadores, asalariados formales, etc. b. Se refiere a toda la fuerza laboral.

Por el contrario, el perfil del trabajo asalariado informal es muy diferente: es el de menor antigüedad (dos años), lo que sugiere que existe un bajo nivel de apego al empleo debido a que quizás se requieren muy pocas habilidades específicas para los puestos o a que el sector actúa como plataforma para la búsqueda de otro trabajo de mejor calidad (Balan et al., 1973; GonzálezPrieto et al., de próxima aparición; Maloney, 1999). Los patrones del ciclo de vida también señalan que los sectores cumplen funciones muy diferentes. En promedio, los asalariados informales son los más jóvenes, con 34 años. Las personas de mayor edad son las que ocupan puestos de trabajo por cuenta propia formales (46 años) e informales (43 años), seguidas de las que ocupan puestos formales asalariados (38 años). En un análisis más detallado de los patrones del ciclo de vida (gráfico I.3) se muestra que la proporción de la fuerza laboral en empleos asalariados informales alcanza su punto máximo entre los trabajadores más jóvenes y luego disminuye de manera constante con la edad. Esto sugiere que el sector cumple un papel de entrada al mercado laboral y de búsqueda de empleo, asociado a fallas de información y a una alta exposición a las rigideces nominales (como

I n t rod u cci ó n  9

GRÁFICO I.3 Composición sectorial a lo largo del ciclo de vida Proporción de trabajadores con empleo (%) 60 Trabajadores por cuenta propia informales

50 40 30 20

Asalariados formales

10

Trabajadores por cuenta propia formales

0

Asalariados informales

20

30

40

Edad (años)

50

60

Fuente: SEDLAC (CEDLAS y Banco Mundial), encuestas de hogares, https://www.cedlas.econo.unlp.edu.ar/wp/en​ /estadisticas/sedlac/. Nota: En el gráfico se informa el porcentaje de trabajadores que se encuentran en cada categoría de empleo por edad en ALC. Cada línea representa el promedio no ponderado de los países. La muestra incluye 15 países de ALC: Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Guatemala, México, Panamá, Paraguay, Perú, República Dominicana y Uruguay. En el caso de los países sin información en la SEDLAC correspondiente a 2023, se utiliza el último año de datos disponibles: Chile, 2022; México, 2024. ALC = América Latina y el Caribe.

se analiza en el capítulo 3). Sin embargo, el trabajo por cuenta propia, tanto formal como informal, crece de manera constante a lo largo del ciclo de vida, nutriéndose tanto de trabajadores asalariados formales como informales. Una vez más, si bien el paso del empleo asalariado formal al trabajo por cuenta propia podría reflejar una obsolescencia relacionada con la edad, en el capítulo 2 se confirmará que el ingreso al sector por razones de oportunidad entre los trabajadores en realidad aumenta con la edad, lo que es más coherente con las restricciones crediticias destacadas en la bibliografía sobre los países avanzados. Los ingresos varían de un sector a otro, pero más dentro de cada sector. Sin controlar por las habilidades, en el cuadro I.1 se muestra que el trabajo por cuenta propia formal es más rentable, con un 64 % por encima de los salarios medios, seguido del trabajo asalariado formal, con un 28 % por encima de la mediana. Le siguen el trabajo asalariado informal, con un 79 % de la mediana, y el trabajo por cuenta propia informal, con un 74 %. Sin embargo, la varianza dentro de los sectores (coeficiente entre el percentil 75 y el 25 de ingresos de entre 2 y 3) supera a la que existe entre sectores (1,62), y se observan superposiciones considerables en las distribuciones de los tres sectores: los ingresos en el percentil 75 del trabajo por cuenta propia

10   R acionalizar la informalidad

informal equivalen a los del percentil 50 del trabajo asalariado formal, y los ingresos en el percentil 75 del trabajo asalariado informal se ubican muy por encima del percentil 25 del trabajo asalariado formal. En estas comparaciones no hay corrección por edad, educación o valor de las prestaciones que ofrece cada sector, pero de todos modos se observan amplias superposiciones en cuanto al atractivo, al menos en términos de ingresos. El trabajo por cuenta propia incluye algunos de los casos de ingresos más bajos (con lo que tal vez se registra el componente de “subsistencia” de ciertos trabajadores por cuenta propia), así como algunos de los trabajadores mejor pagados del mercado laboral. En el capítulo 3 se reúnen los datos sobre el valor de las prestaciones, la tributación y los ingresos a nivel individual para argumentar que, para la mayoría de los países, las brechas sectoriales en los ingresos se explican en gran medida por la diferencia en las prestaciones compensatorias; por lo tanto, es válido suponer que el caso base para experimentar es un mercado competitivo. Estos cuatro sectores forman los componentes básicos del modelo, y su motivación y comportamiento se analizan en los capítulos siguientes.

El trabajo por cuenta propia como epicentro del sector informal El gráfico I.4 revela que el trabajo por cuenta propia —tanto los trabajadores autoempleados como los microempresarios— es el epicentro de la informalidad, y entender la informalidad significa comprender el fenómeno de las microempresas y de quienes trabajan para ellas. El 45 % de los trabajadores informales, incluido el 67 % de los trabajadores asalariados informales, dirige empresas con menos de cinco empleados en total o trabaja en ellas. A pesar de su importancia central, el trabajo por cuenta propia puede ser el sector más incomprendido del mercado laboral. En la bibliografía académica a menudo se lo ha pasado por alto: la atención se centra en los trabajadores asalariados o se trata al sector como una forma de desempleo encubierto que genera ingresos de subsistencia pero sin esperar que contribuya mucho al crecimiento. Por otro lado, siguiendo la línea de trabajo del economista Hernando de Soto (1989), algunos equiparan el trabajo por cuenta propia con la actividad empresarial transformadora, un sector lleno de innovadores que asumen riesgos desde el garaje de su casa y crean empresas de alto potencial que buscan expandirse. Cada punto de vista proporciona una postura radicalmente diferente acerca de la calidad y el potencial para contribuir al crecimiento de este sector, responsable de más del 50 % de la fuerza laboral de la región de ALC.

I n t rod u cci ó n  11

GRÁFICO I.4 La mayoría de los trabajadores informales de ALC trabaja en empresas muy pequeñas Proporción de trabajadores (%) 30 3,4

5,3

20

10

0

24,1

1

22,5 21,1

2–5

4,2

6,5

3,9

2,2

6–10

11–25

4,4 26–49

0,8

1,8 50 o más

Tamaño de la empresa (cantidad de trabajadores) Informales

Formales

Fuente: SEDLAC (CEDLAS y Banco Mundial), encuestas de hogares, https://www.cedlas.econo.unlp.edu.ar/wp/en​ /­estadisticas/sedlac/. Nota: El gráfico muestra la proporción de trabajadores en la fuerza laboral por tamaño de la firma y situación de formalidad. El tamaño de la empresa se mide por la cantidad de trabajadores. Cada barra es un promedio simple de los datos a nivel de países en 2023. La muestra incluye 15 países de ALC: Argentina, Bolivia, Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El Salvador, Guatemala, México, Panamá, Paraguay, Perú, República Dominicana y Uruguay. En el caso de los países sin información en SEDLAC correspondiente a 2023, se utiliza el último año de datos disponibles: Chile, 2022, y México, 2024. ALC = América Latina y el Caribe.

En los capítulos 1 y 2 se recopilan evidencias considerables extraídas de encuestas laborales, empresariales, de emprendimiento y de generación propia, en las que se documentan las motivaciones y los patrones de ingreso, las ambiciones de crecimiento, las barreras declaradas para el ingreso y la expansión, y las actitudes hacia la formalización que permiten comparar su dinámica con los patrones de los países avanzados y con las predicciones de los modelos convencionales.

La lógica del sector asalariado informal (trabajador dependiente) Los trabajadores asalariados sin contrato laboral constituyen el 22 % de la fuerza laboral y el 40 % del sector informal; dos tercios de ellos trabajan en microempresas5. El resto trabaja en empresas más grandes y las decisiones de esas empresas sobre la formalización se han modelado en varios estudios excelentes en las últimas décadas (Meghir et al., 2015; Ulyssea, 2018; Ulyssea, 2020; Haanwinckel y Soares, 2021; Dix-Carneiro et al., 2026; Imbert y Ulyssea, 2026). En este libro se presentan los resultados desde el

12   R acionalizar la informalidad

punto de vista de que las grandes empresas eluden el cumplimiento pleno, en particular, a través de lo que Feinmann et al. (de próxima aparición) denominan “pagos por debajo de la mesa”. Sin embargo, dado que este grupo representa el 13,2 % del sector informal y el 7,4 % de la fuerza laboral total, los autores se abstraen en gran medida de estas dinámicas de las empresas más grandes en el marco analítico y se concentran en el nexo entre asalariados informales y microempresas. Como se analiza en el capítulo 3, el sector puede desglosarse aún más e individualizar a los trabajadores más jóvenes que parecen estar utilizándolo como trampolín hacia otros sectores, los trabajadores en edad laboral central con poco apego laboral y los trabajadores no remunerados. Estos trabajadores en relación de dependencia, por definición, tienen menos autonomía: no son sus propios jefes y, en encuestas anteriores realizadas en Brasil, se sugiere que una mayor proporción de este grupo se asemeja a las personas que ingresan por necesidad y que preferirían empleos formales. Las evidencias derivadas de los datos sobre la disposición a pagar confirman esto en términos generales. En definitiva, lo que más distingue al sector desde el punto de vista de la modelización es el bajísimo nivel de habilidades que lleva a que estos trabajadores sean asignados a actividades de baja productividad, particularmente en el sector de los trabajadores por cuenta propia informales.

La importancia central del sector empresarial “formal” transformador para reducir la informalidad y mejorar la calidad del empleo en toda la economía Aun cuando la informalidad sea principalmente un fenómeno de microempresas, es posible que las políticas dirigidas al sector emprendedor transformador sean mucho más importantes que las orientadas directamente hacia el sector informal para reducir su tamaño y mejorar el bienestar de los trabajadores. A largo plazo, son los emprendedores transformadores los que impulsarán la economía y crearán empleos de alta calidad para sacar a los trabajadores del autoempleo y la informalidad. Sus habilidades y el entorno en el que trabajan determinan cuántos empleos crearán a medida que crezcan, la formalidad de facto de esos empleos en algunos casos y cuánta inversión e innovación ofrecerán. Por lo tanto, la reducción de la informalidad puede implicar reformas sistémicas que, a primera vista, parecen no tener un impacto directo en el sector. Para demostrar la magnitud de estos efectos se requiere un modelo de equilibrio general de la economía.

I n t rod u cci ó n  13

Políticas para alcanzar los tres objetivos de cobertura, empleo de calidad y crecimiento Partir de la idea de que los trabajadores eligen tener en cuenta los ingresos, beneficios y prestaciones no implica que estén en mejor situación o incluso sean felices así, sino que no necesariamente estarían mejor en los empleos asalariados formales para los que están calificados. Ser el dueño de un puesto de arepas puede ser preferible a la monotonía de lavar platos como trabajador asalariado en un restaurante formal; los padres que trabajan y deben resolver un problema de cuidado infantil pueden preferir la flexibilidad que ofrece una empresa de la que son dueños en vez del rígido horario del trabajo asalariado, incluso si deben ocuparse de gestionar los servicios de salud o las pensiones. Estas consideraciones tampoco implican que los trabajadores estén plenamente informados de las alternativas o tomen decisiones calculadas. Sin embargo, sugieren que los trabajadores de los países en desarrollo no son fundamentalmente diferentes de sus contrapartes de las economías avanzadas en su cálculo de selección de empleo. El hecho de que este cálculo pueda llevar a esos trabajadores a eludir las protecciones del sector formal no implica que los responsables de formular políticas no deban preocuparse por garantizar que estos trabajadores y sus familias tengan acceso a beneficios de salud y pensiones. Sin embargo, obliga a reconsiderar lo que constituye un diseño eficiente de la política social en este contexto. En particular, señala una vinculación mucho más débil entre la formalidad laboral legal y la calidad del empleo de lo que se afirma en la bibliografía, y esa relación se vuelve más débil con cada año que pasa. Al explorar y cuantificar los valores de las prestaciones de distintos tipos de trabajo, el enfoque se dirige más hacia lo que los trabajadores valoran y no valoran entre las prestaciones y los beneficios, y las diferentes formas en que las familias obtienen las protecciones sociales y otros servicios que necesitan. En la práctica, se sabe desde hace décadas que la distinción era exagerada: los trabajadores informales reciben algunos beneficios, como vacaciones pagadas y un “decimotercer” sueldo, y mediante el “efecto faro” se documentó que los salarios informales a menudo se ven influenciados por el salario mínimo del sector formal. En los capítulos 1 y 3 se analiza en mayor profundidad esta difuminación de la línea formal/informal utilizando los datos sobre la disposición a pagar, y se presenta la importancia de la optimización que se produce en el hogar: un trabajador puede carecer legalmente de beneficios pero estar en un hogar donde otros sí tienen beneficios y donde los ingresos y la protección social se optimizan

14   R acionalizar la informalidad

conjuntamente. Sin embargo, la expansión de los programas de salud y pensiones no contributivas o universales en las últimas décadas ha sido más dramática, lo que ha reducido considerablemente la importancia de la informalidad como indicador de cobertura, bienestar y calidad del empleo. Como se muestra en el gráfico I.5, aunque los contratos formales cubren aproximadamente al 45 % de los trabajadores de ALC, la cobertura de salud se ha ampliado hasta llegar al 75 % de las personas. En Perú, solo el 35 % de los trabajadores tiene contratos laborales formales, pero entre los informales, el 85 % tiene seguro médico (véase también OCDE y OISS, 2024). Del mismo modo, por el lado de las empresas, en el capítulo 2 se argumenta que los niveles de calificación de la gran mayoría de las microempresas familiares implican que son óptimamente pequeñas y, por lo tanto, es posible que no necesiten interactuar con instituciones estatales y que no crecerían más si lo hicieran. Ambos temas desplazan el debate sobre la cobertura, la calidad del empleo y el crecimiento desde los esfuerzos por formalizar hacia aspectos fundamentales que, a partir de un cálculo de costos y beneficios, pueden ayudar a entender por qué tantos trabajadores abren microempresas y trabajan para ellas.

GRÁFICO I.5 Cambios en la cobertura de salud por región, 2001-23 Cobertura de salud (%) 100 90

EAC

80

AOP ALC

70 60

AM OMNA

50

ASS

40

2001 2003 2005 2007 2009 2011 2013 2015 2017 2019 2021 2023 Año

Fuente: Gráfico original basado en datos de la Organización Mundial de la Salud (OMS), subíndice de cobertura de servicios de cobertura sanitaria universal sobre capacidad y acceso a los servicios, consultado en 2026 (https:// www.who.int/data/gho/data/indicators/indicator-details/GHO/uhc-sci-components-service-capacity-and-access). Nota: Las regiones se definen conforme a la clasificación oficial del Banco Mundial. En el gráfico se muestra la cobertura de salud medida por el subíndice de cobertura de servicios de cobertura sanitaria universal sobre capacidad y acceso a los servicios. ALC = América Latina y el Caribe; AM = Asia meridional; AOP = Asia oriental y el Pacífico; ASS = África subsahariana; EAC = Europa y Asia Central; OMNA = Oriente Medio y Norte de África.

I n t rod u cci ó n  15

En el capítulo 4 se toman los elementos conductuales explorados en los capítulos 1 a 3 y se incorporan en el modelo para registrar la asignación de trabajadores en los sectores informales de microempresas por cuenta propia y los sectores empresariales “transformadores”, la distribución del tamaño de la empresa, el grado de formalidad, el nivel de productividad y, por lo tanto, la calidad del empleo. El objetivo es que esta herramienta conduzca a un enfoque coherente e integral para alcanzar los tres objetivos de mayor cobertura de la protección social, empleos de mejor calidad y crecimiento económico de una manera que no se ha logrado con las reformas fragmentadas, como facilitar el registro de empresas o intervenir en el salario mínimo. El modelo también pone de relieve las importantes ventajas y desventajas que enfrentan los responsables de formular políticas con los diferentes instrumentos normativos.

Notas 1.

2.

3.

4.

5.

En una cantidad considerable de informes del Banco Mundial se documenta la prevalencia, persistencia y relevancia de política de la informalidad laboral. Entre las publicaciones recientes se incluye una evaluación global transnacional realizada por Ohnsorge y Yu (2022), así como informes regionales que ofrecen análisis cuidadosos de la informalidad en contextos específicos, aunque a través de diferentes perspectivas, como en el caso de Oriente Medio y Norte de África (López-Acevedo, 2023) y Asia sudoriental (Bussolo y Sharma, 2022). Y trabajos de referencia (Arias y Khamis, 2008; Bosch et al., 2007; Bosch y Maloney, 2008; Cunningham y Maloney, 2001; Fajnzylber et al., 2009; Fiess et al., 2010; Maloney, 1999). En Barreto et al. (2024) se presentan mediciones de la calidad del empleo en países de ALC utilizando datos de encuestas de hogares basados en la metodología desarrollada por Brummund, Mann y Rodríguez-Castelán (2018). De manera similar, Hovhannisyan et al. (2022) proporcionan mediciones de la calidad del empleo en una muestra mundial utilizando microconjuntos de datos armonizados que tienen en cuenta cuatro atributos: ingresos suficientes para superar la pobreza, acceso a beneficios laborales, estabilidad y condiciones adecuadas. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el “trabajo decente para todos” como el trabajo productivo que genera ingresos justos, con seguridad en el lugar de trabajo y protección social, perspectivas de desarrollo e integración social, libertad de organización e igualdad de oportunidades. OIT, “Medir la calidad del empleo: Difícil pero necesario”, ILOSTAT, https://ilostat.ilo.org/es/blog​ /measuring-job-quality-difficult-but-necessary/. La duración del desempleo es más corta: oscila entre uno y dos meses en Chile, Colombia, Costa Rica, Guatemala, Paraguay y Uruguay, y entre seis y siete meses en Brasil y México. Cálculos del Banco Mundial a partir de la Base de Datos Socioeconómicos para América Latina y el Caribe (SEDLAC), desarrollada conjuntamente por el CEDLAS (Universidad Nacional de La Plata) y el Banco Mundial.

16   R acionalizar la informalidad

Bibliografía Arias, O., and M. Khamis. 2008. “Comparative Advantage, Segmentation and Informal Earnings: A Marginal Treatment Effects Approach.” IZA Discussion Paper No. 3916, IZA–LISER Network, December. https://www.iza.org/en/publications​ /­dp/3916. Balan, J., H. L. Browning, and E. Jelin. 1973. Men in a Developing Society. University of Texas Press. Barreto, K., C. D. Bonilla, D. Sánchez, and H. Winkler. 2024. The Quality of Jobs in Latin America and the Caribbean. World Bank. Beylis, G., W. Maloney, and A. Zambrano. 2026. “Self-Employment and Development: Job Amenities, (Mis)allocation, and Informality.” Policy Research Working Paper, World Bank. Bosch, M., E. Goni, and W. F. Maloney. 2007. “The Determinants of Rising Informality in Brazil: Evidence from Gross Worker Flows.” Policy Research Working Paper 4375, World Bank. Brummund, P., C. Mann, and C. Rodríguez-Castelán. 2018. “Job Quality and Poverty in Latin America.” Review of Development Economics 22 (4): 1682–708. Bussolo, M., and Siddharth Sharma, eds. 2022. Hidden Potential: Rethinking Informality in South Asia. South Asia Development Forum. World Bank. https:// doi.org/10.1596/978-1-4648-1834-9. Cunningham, W. V., and W. F. Maloney. 2001. “Heterogeneity among Mexico’s Microenterprises: An Application of Factor and Cluster Analysis.” Economic Development and Cultural Change 50 (1): 131–56. De Soto, H. 1989. The Other Path: The Invisible Revolution in the Third World. Translated by June Abbot. Harper and Row. Dix-Carneiro, R., P. K. Goldberg, C. Meghir, and G. Ulyssea. 2026. “Trade and Domestic Distortions: The Case of Informality.” Econometrica 94: 573–618, supplement. https://doi.org/10.3982/ECTA19378. Donovan, K., W. J. Lu, and T. Schoellman. 2023. “Labor Market Dynamics and Development.” Quarterly Journal of Economics 138 (4): 2287–325. https://doi​ .org/10.1093/qje/qjad019. Fajnzylber, P., W. F. Maloney, and G. V. Montes-Rojas. 2009. “Releasing Constraints to Growth or Pushing on a String? Policies and Performance of Mexican Microfirms.” Journal of Development Studies 45 (7): 1027–47. Feinmann, J., A. P. Franco, P. Garriga, N. González-Prieto, R. Hsu Rocha, and M. Lauletta. Forthcoming. “Payments under the Table in Latin America: Evidence from Argentina, Brazil, Colombia, Chile, Mexico, and Peru,” Background paper for this volume, unpublished. Fields, G. S. 2019. Employment and Development: How Work Can Lead From and Into Poverty. Oxford University Press. Fields, G. S., T. H. Gindling, K. Sen, M. Danquah, and S. Schotte, eds. 2023. The Job Ladder: Transforming Informal Work and Livelihoods in Developing Countries. Oxford University Press. Fiess, N. M., M. Fugazza, and W. F. Maloney. 2010. “Informal Self-Employment and Macroeconomic Fluctuations.” Journal of Development Economics 91 (2): 211–26. González-Prieto, N. and E. Oue. Forthcoming. “Entry, Screening, and Transition: Understanding Young Informal Salaried Work in LAC.” World Bank.

I n t rod u cci ó n  17

Haanwinckel, D., and R. R. Soares. 2021. “Workforce Composition, Productivity, and Labour Regulations in a Compensating Differentials Theory of Informality.” The Review of Economic Studies 88 (6): 2970–3010. https://doi.org/10.1093/restud​ /­rdab017. Harris, J. R., and M. P. Todaro. 1970. “Migration, Unemployment and Development: A Two-Sector Analysis.” American Economic Review 60 (1): 126–42. Herreño, J., and S. Ocampo. 2023. “The Macroeconomic Consequences of Subsistence Self-Employment.” Journal of Monetary Economics 136 (C): 91–106. Hovhannisyan, S., V. Montalva-Talledo, T. Remick, C. Rodríguez-Castelán, and K. Stamm. 2022. “Global Job Quality: Evidence from Wage Employment Across Developing Countries,” IZA Discussion Paper No. 15565, IZA–LISER Network, September. Imbert, C., and G. Ulyssea. 2026. “Rural Migrants and Urban Informality: Evidence from Brazil.” Econometrica. Jaar, D. 2024. “Self-Employment as Self-Insurance.” University of Pennsylvania, November 6. https://doi.org/10.2139/ssrn.5175208. Jobs for the Future, Families and Workers Fund, W.E. Upjohn Institute for Employment Research, and Gallup. 2025. “The American Job Quality Study: 2025 State of the U.S. Labor Force.” Gallup Inc. https://www.jff.org/wp-content/uploads/2025/10​ /­A mericanJobQualityReport_Final_10142025.pdf. López-Acevedo, G., M. Ranzani, N. Sinha, and A. Elsheikhi. 2023. Informality and Inclusive Growth in the Middle East and North Africa. Middle East and North Africa Development Report. World Bank. Lucas, R. E. 1978. “On the Size Distribution of Business Firms.” The Bell Journal of Economics 9 (2): 508–23. Maloney, W. F. 1999. “Does Informality Imply Segmentation in Urban Labor Markets? Evidence from Sectoral Transitions in Mexico.” World Bank Economic Review 13 (2): 275–302. https://doi.org/10.1093/wber/13.2.275. Meghir, C., R. Narita, and J.-M. Robin. 2015. “Wages and Informality in Developing Countries.” American Economic Review 105 (4): 1509–46. https://doi.org/10.1257​ /aer.20121110. OECD and OISS (Organisation for Economic Co-operation and Development and Organización Iberoamericana de Seguridad Social). 2024. “Informality and Households’ Vulnerabilities in Latin America: Data, Insights and Implications for Labour Formalisation Policies.” OECD. Ohnsorge, F., and S. Yu, eds. 2022. The Long Shadow of Informality: Challenges and Policies. World Bank. https://doi.org/10.1596/978-1-4648-1753-3. Perry, G., W. F. Maloney, O. S. Arias, P. Fajnzylber, A. D. Mason, and J. SaavedraChanduvi. 2007. Informality: Exit and Exclusion. World Bank. http://documents​ .worldbank.org/curated/en/326611468163756420. Rosen, S. 1983. “The Equilibrium Approach to Labour Markets.” NBER Working Paper 1165, National Bureau of Economic Research. Sinha, Nistha, Gladys López-Acevedo, Marco Ranzani, and Adam Elsheikhi. 2023. Informality and Inclusive Growth in the Middle East and North Africa. Middle East and North Africa Development Report. Washington, DC: World Bank. https:// doi.org/10.1596/978-1-4648-1988-9.

18   R acionalizar la informalidad

Ulyssea, Gabriel. 2018. “Firms, Informality, and Development: Theory and Evidence from Brazil.” American Economic Review 108 (8): 2015–2047. https://doi​ .org/10.1257/aer.20141745. Ulyssea, Gabriel. 2020. “Informality: Causes and Consequences for Development.” Annual Review of Economics 12: 525–546. https://doi.org/10.1146/annurev​ -economics-082119-121914.

Las prestaciones laborales y el atractivo del trabajo por cuenta propia

1

El trabajo por cuenta propia y las microempresas como eje del análisis del sector informal El sector del trabajo por cuenta propia informal, constituido por trabajadores autoempleados y microempresas con menos de cinco empleados en total (recuadro 1.1), constituye el epicentro del sector informal más amplio. Aunque los trabajadores informales están presentes en toda la economía, en América Latina y el Caribe (ALC) el 83 % de los trabajadores informales, incluido el 67 % de los asalariados informales, trabaja en microempresas1. Por lo tanto, comprender la informalidad implica entender la razón de ser y la lógica de los trabajadores por cuenta propia y de las microempresas, y las políticas deben reflejar estos factores por varias razones. En primer lugar, la manera en que se concibe el trabajo por cuenta propia determina cómo se evalúa la calidad de los empleos generados en ese sector. En las economías avanzadas, se reconoce que el trabajo por cuenta propia y el afán conexo de crear y dirigir una empresa (el espíritu emprendedor) derivan de una combinación de trabajadores que se incorporan “por necesidad” y quienes ven la “oportunidad” y valoran las prestaciones conexas: ser su propio jefe, disfrutar de mayor flexibilidad y tener el potencial de obtener mayores ingresos. El mismo enfoque se aplica a los países en desarrollo, donde el sector es considerablemente

19

20   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

más grande. Según una visión tradicional, presentada por Harris y Todaro (1970) y retomada en Donovan et al. (2023), Fields (2019), Fields et al. (2023), Herreño y Ocampo (2023) y Jaar (2024), el sector es, en esencia, desempleo encubierto; y en una variante relacionada, Akcigit et al. (2021) y Schoar (2010) lo consideran una fuente de empleo de “subsistencia”. Sin embargo, una visión alternativa, presentada en el informe Informalidad: Escape y exclusión (Perry et al., 2007), así como en estudios complementarios2 , indica que la mayor parte del sector está impulsada por las oportunidades y que, en la práctica, a la mayoría de los trabajadores les resulta indiferente conseguir empleos en el sector asalariado formal. El trabajo por cuenta propia informal ofrece empleos igualmente “decentes” o “buenos”. En segundo lugar, determinar las proporciones relativas de emprendedores “por necesidad” y “por oportunidad” es fundamental para el diseño de las políticas del mercado laboral y de las redes de protección social. Si la mayoría de los trabajadores está excluida de los empleos del sector formal, las políticas deberían centrarse en reducir las barreras y las distorsiones (“rigideces”) del mercado laboral que les impiden obtener un empleo formal. En relación con esto, cualquier programa social de asistencia universal o de transferencias mejoraría el bienestar de los trabajadores excluidos. Sin embargo, si el trabajo por cuenta propia es preferible y es solo una opción de un continuo de empleos con características diferentes, entonces hay menos evidencias de rigideces extremadamente distorsivas en el mercado laboral. Los programas sociales universales o de transferencias que se financian a través de impuestos a las empresas y los empleados formales fomentarán el ingreso al sector informal y actuarán, implícitamente, como un impuesto al sector moderno —que impulsa el crecimiento y la innovación— y limitarán su desarrollo (Levy, 2008)3. En tercer lugar, esta gran proporción de la fuerza laboral que dirige empresas muy pequeñas debería generar, en teoría, un reservorio de actividad empresarial capaz de impulsar el crecimiento. Entender por qué no ocurre esto es fundamental para una estrategia de crecimiento 4. Si, como sostiene De Soto (1989), las barreras a la formalización impiden liberar el dinamismo empresarial, entonces la máxima prioridad sería eliminar esas barreras. Sin embargo, si en este sector hay pocos Steve Jobs en potencia —es decir, emprendedores capaces de tomar pequeñas empresas y convertirlas en grandes empresas productivas—, entonces el enfoque debería centrarse en por qué el crecimiento de la productividad es lento en el sector moderno.

L a s pr e s tacion e s la b oral e s y e l at rac t i v o d e l t ra b a j o por c u e n ta propia    21

RECUADRO 1.1

Los distintos tipos de trabajo por cuenta propia

En este libro se analizan los siguientes tipos de trabajo por cuenta propia: Trabajadores por cuenta propia: Personas que trabajan sin relación de dependencia y no como empleados asalariados. Esta categoría abarca desde trabajadores autoempleados y propietarios/operadores de pequeños negocios familiares hasta propietarios de empresas grandes y dinámicas. Autoempleados/empresas sin empleados: Trabajadores por cuenta propia sin empleados. Empresas empleadoras: Empresas que emplean al menos a un trabajador además del propietario. Microempresas: Empresas con entre 0 y 5 empleados, incluidos los autoempleados y las empresas empleadoras muy pequeñas. Empresas familiares: Empresas que solo emplean a miembros del grupo familiar, normalmente clasificados como trabajadores “no remunerados”. Emprendedores transformadores: Un subconjunto de emprendedores con alto potencial de crecimiento y capacidad de innovar y crear empleos a escala.

El trabajo por cuenta propia como fenómeno mundial El trabajo por cuenta propia abarca una proporción muy amplia de la población activa en todo el mundo, pero disminuye de manera constante a medida que aumenta el nivel de desarrollo (gráfico 1.1). En África, representa el 80 % del empleo; en América Latina, alrededor del 50 %, y en las economías avanzadas, alrededor del 10 %. A nivel mundial, la gran mayoría de los trabajadores por cuenta propia son trabajadores autoempleados o propietarios de microempresas. Este patrón se repite dentro de los países. Se ha documentado una disminución desde la década de 1870 hasta 1970 en Francia, Alemania, Italia, Japón y Estados Unidos (Blau, 1987), tendencia que continúa hasta

22   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

hoy, con una caída de 3 puntos porcentuales en Estados Unidos desde la década de 1990 (gráfico 1.1, panel b). En el gráfico 1.2 se muestra que América Latina se acerca a la tendencia histórica de Japón, la República de Corea y Portugal cuando estos países tenían el nivel de ingresos de la región. Esta disminución se debe enteramente a la reducción de los trabajadores por cuenta propia; de hecho, las empresas empleadoras crecen con el desarrollo (Maloney et al., 2025). No hay nada intrínsecamente “patológico” en los niveles de trabajo por cuenta propia en América Latina y el Caribe.

La visión desde las economías avanzadas Esta coincidencia entre los niveles de empleo por cuenta propia en los países en desarrollo y los registrados históricamente en las economías avanzadas sugiere que un alto nivel de trabajo por cuenta propia no es una patología propia de los países en desarrollo y ni siquiera de América Latina; se trata de una fase normal que los países superan a medida que se desarrollan. Asimismo, el debate en torno a la naturaleza del trabajo por cuenta propia en los países en desarrollo, y las múltiples funciones que puede desempeñar en el mercado laboral, también está presente en la bibliografía sobre análisis de las economías avanzadas. GRÁFICO 1.1

El trabajo por cuenta propia disminuye con el nivel de desarrollo

a. Trabajo por cuenta propia a lo largo del proceso de desarrollo Trabajo por cuenta propia (%) 100

80 BOL 60 ECU 40

JAM

20

GTM SLV

PER COL

DOM

PAN

MEX BRA CRI ARG

0 7

8

9

10

11

12

Logaritmo del PIB per cápita Países de ALC

Resto del mundo

Valores ajustados (Continúa en la página siguiente)

L a s pr e s tacion e s la b oral e s y e l at rac t i v o d e l t ra b a j o por c u e n ta propia    23

GRÁFICO 1.1

El trabajo por cuenta propia disminuye con el nivel de desarrollo (continuación)

b. Trabajo por cuenta propia a lo largo del proceso de desarrollo, 1991-2019 (Estados Unidos) Trabajo por cuenta propia (%) 9

1991

1993 1994 1992 1995 1996

8

1997 1998 1999

2000 2001 2002

7

2003

2004 2005 2006 2007 2009 2008 2010 2011

6

10,7

10,8

10,9

11,0

2012 2013 2021 2015 2014 2016 2020 2022 2018 2017 2019 2023 11,1

11,2

Logaritmo del PIB per cápita Fuente: Indicadores del Desarrollo Mundial del Banco Mundial (https://databank.worldbank.org/source/world-development​ -indicators). Nota: En el panel a, los países de América Latina y el Caribe seleccionados aparecen resaltados en rojo. Los códigos de país de la Organización Internacional de Normalización (ISO) están disponibles en https://www.iso.org/obp/ui/#search. ALC = América Latina y el Caribe; PIB = producto interno bruto.

En uno de los primeros estudios sobre el trabajo por cuenta propia en los Estados Unidos (Evans y Leighton, 1989) se consideraba a estos trabajadores como “inadaptados” desfavorecidos, excluidos del trabajo asalariado, o como trabajadores de salarios relativamente bajos que cambiaban de empleo con rapidez y experimentaban períodos de desempleo frecuentes o prolongados. Sin embargo, también se observaba que estos trabajadores tienen un “locus de control” más interno, es decir, creen que su desempeño depende de sus propias acciones. Además, Blanchflower y Oswald (1990) señalaron que cualquier correlación con el desempleo era débil. En la bibliografía más reciente —y mucho más extensa—, se adopta el punto de vista contrario y se subrayan los atractivos o el “valor de las prestaciones” del trabajo por cuenta propia, un ámbito que en general recibe cada vez más atención en las investigaciones (Eriksson y Kristensen, 2014; Garin et al., 2024; Maestas et al., 2023; Mas y Pallais, 2017; Wiswall y Zafar, 2018). Hurst y Pugsley (2011), al examinar a los nuevos

24   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

GRÁFICO 1.2 Tasa histórica de trabajo por cuenta propia por PIB per cápita en determinadas economías avanzadas en comparación con los datos actuales de América Latina y el Caribe Trabajo por cuenta propia (%) 80

60

BOL

40

PER ECU PRY

COL PAN

MEX URY BRA ARG

KOR

CHL

20

JPN

PRT

00

00

>8

00

0–

80

00

0

0 00

0 00

75 0–

00

75

0

70 0–

00

65

70

0

00

65

00 60

00

0–

0 00

60

00

0–

0 00

55 0–

00

55

0

50 0–

00

45

50

0

00

45

00 40

00

0–

0 00

40

00

0–

0 00

35 0–

00

35

0

30 0–

00

25

30

0

00

25

00 20

00

0–

0 00

20

00

0–

00

15 15

10

00

0–

00

–1

50

00

≤5

00

0

0

PIB per cápita por grupo (USD) Fuente: Cálculos del Banco Mundial basados en datos de la SEDLAC, la OCDE y Penn World Table. Nota: Los datos de los países de América Latina y el Caribe corresponden a 2019. “KOR” es la República de Corea. Los montos están expresados en dólares de Estados Unidos (USD). En las etiquetas de los datos se utilizan los códigos de país de la ISO (https://www​ .iso.org/obp/ui/#search). ALC = América Latina y el Caribe; OCDE = Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos; PIB = producto interno bruto; SEDLAC = Base de Datos Socioeconómicos para América Latina y el Caribe.

emprendedores encuestados en el Segundo Panel de Estudio sobre la Dinámica del Emprendimiento (PSED), observaron que el 50 % de los emprendedores estadounidenses mencionaban el deseo de “ser su propio jefe” o “tener flexibilidad sobre el horario” como motivación principal o secundaria para iniciar un negocio propio5. Alrededor del 34 % informó que quería “generar ingresos” —como presumiblemente es el caso de la mayoría de los empleos—, aunque muy pocas personas informaron haber iniciado un negocio debido a la falta de otras opciones de empleo. Estos propietarios tienden a querer seguir siendo pequeños, tanto porque crecer puede reducir las prestaciones como porque para muchos emprendimientos, como los de dentistas o plomeros, no hay economías de escala evidentes.

L a s pr e s tacion e s la b oral e s y e l at rac t i v o d e l t ra b a j o por c u e n ta propia    25

En el Reino Unido se observan conclusiones similares. Smeaton (2003) observa que solo entre el 16 % y el 26 % de los trabajadores por cuenta propia citaron el “desempleo/despido” como factor motivador para su entrada. La razón más mencionada entre los hombres (39 %) fue la preferencia por ser su propio jefe. Dawson et al. (2009) señalan la necesidad de “independencia” (30,2 %), seguida del deseo de ganar más dinero (12,7 %) y “ver una oportunidad” (12,6 %) como motivaciones positivas, y el despido (9,4 %) y la falta de “disponibilidad de los puestos de trabajo a nivel local” (3,4 %) como factores de empuje secundarios. Además, los mencionados autores coinciden con la mayoría del resto de los investigadores al concluir que la diferencia más importante entre hombres y mujeres es que una proporción mucho mayor de mujeres (el 22 % en este caso) cita los “compromisos familiares” como razón para elegir el trabajo por cuenta propia, en comparación con una proporción mucho menor de hombres (solo el 2 %); asimismo, menos mujeres mencionaron el aumento de la remuneración como motivación. En el caso de Canadá, Hughes (2006) señala que el 42 % de los hombres y el 24 % de las mujeres citan la “independencia/libertad” como el principal motivador para optar por el trabajo por cuenta propia. Las siguientes razones más mencionadas son el “equilibrio entre el trabajo y la familia” y la “flexibilidad de horarios” en el caso de las mujeres, y el “desafío” y las “perspectivas de ganar más dinero” en el de los hombres. En términos generales, Hughes (2006) sugiere que más del 71 % de los hombres pueden clasificarse como emprendedores “de oportunidad”, y que solo el 22 % se ve empujado al trabajo por cuenta propia por la falta de otras oportunidades adecuadas. Benz y Frey (2003) utilizaron datos longitudinales de Alemania, Suiza y el Reino Unido para llegar a la conclusión de que los niveles más elevados de satisfacción laboral registrados posteriormente entre quienes realizan la transición al trabajo por cuenta propia están asociados con la ausencia de jerarquía y con el sentido de independencia. En resumen, existe una combinación de motivaciones para trabajar por cuenta propia, y los beneficios no financieros tienen un peso considerable en la decisión de optar por esta vía. La gran mayoría de los trabajadores por cuenta propia de las economías avanzadas adoptan esta modalidad para ser su propio jefe, ganar en flexibilidad y obtener mayores ingresos. En el caso de las mujeres, la alta valoración asignada a la flexibilidad para conciliar las responsabilidades domésticas con la generación de ingresos está presente en todos los países.

26   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

La difusa distinción entre el trabajo por cuenta propia por “oportunidad” y por “necesidad” La distinción entre motivaciones de oportunidad y de necesidad es, por naturaleza, difusa. La motivación por oportunidad es clara cuando los encuestados afirman que quieren ser su propio jefe, que valoran la independencia, que desean ganar más dinero, y otras razones financieras y personales similares. Interpretar las respuestas de quienes dicen haber optado por el trabajo por cuenta propia por necesidad resulta ambiguo: al fin y al cabo, la mayoría de los trabajadores necesitan trabajar para alimentar a sus familias y cubrir otras necesidades. Empíricamente, como se verá en la siguiente sección, una cuarta parte de los trabajadores de los países miembros de la OCDE declaran que se incorporan al trabajo por cuenta propia tanto por razones de oportunidad como de necesidad; otra cuarta parte afirma hacerlo únicamente por razones de necesidad. Podría sostenerse que el tercio de los propietarios de pequeñas empresas de Estados Unidos que dice haber creado su negocio para generar ingresos (Hurst y Pugsley, 2011) está señalando una falta de alternativas. La siguiente pregunta clave es por qué no existen alternativas. Si refleja el hecho de que los trabajadores por cuenta propia no tienen las habilidades o el temperamento para acompañar las aspiraciones (después de todo, no todos los entusiastas del fútbol podrán ganarse la vida como jugadores profesionales), entonces el trabajo informal puede ser de hecho el trabajo de mejor calidad que pueden lograr. Si los trabajadores desean un empleo asalariado formal y están calificados para ese empleo, pero encuentran algunas barreras (“rigideces”) en el mercado laboral que les impiden avanzar, incluso durante las recesiones económicas, entonces el trabajo por cuenta propia sería más parecido a un período de desempleo, cuando los trabajadores utilizan el sector como base para buscar un trabajo más seguro y de mayor calidad. La distinción se vuelve menos clara en el caso de los trabajadores mayores desplazados que observan que los empleadores no están dispuestos a invertir en trabajadores con una vida laboral limitada o, tal vez, un capital humano depreciado o con menos energía, según sus percepciones. Es posible que estos trabajadores mayores prefieran el empleo asalariado que tenían, pero el mercado está diciendo efectivamente que ya no están calificados para él. De manera conexa, el término “subsistencia” —sugerido por Akcigit et al. (2021) y Schoar (2010)— no resulta útil para caracterizar el sector. En el cuadro 1.1 se muestra una gran superposición en las distribuciones de ingresos; las personas que optan por el trabajo por cuenta propia con la expectativa de obtener mayores ingresos o mejores prestaciones afirman que se encuentran igual de bien trabajando en empleos informales que con los

L a s pr e s tacion e s la b oral e s y e l at rac t i v o d e l t ra b a j o por c u e n ta propia    27

CUADRO 1.1 Motivaciones para optar por el trabajo por cuenta propia según las encuestas del mercado laboral de Brasil y México a. Brasil Jóvenes (18-24)

Edad laboral central (25-54)

Hombres (%)

Mujeres (%)

Hombres (%)

Mujeres (%)

51,21

42,03

68,87

55,56

Ganan más en el empleo actual

15,74

11,30

19,54

10,91

El trabajo se superpone con las tareas domésticas

0,00

24,47

0,12

28,79

No quisiera ser empleado del sector formal Razón para no querer ser formal

Necesitan tiempo para otras actividades

2,91

7,54

2,49

6,53

Contentos con el trabajo actual

69,74

48,26

65,80

45,06

No desean cumplir con los requisitos para formalizarse

10,72

7,19

9,96

6,67

Otros

0,89

1,25

2,08

2,04

b. México Jóvenes (18-24) Razón principal por la que dejó su trabajo anterior

Edad laboral central (25-54)

Hombres (%)

Mujeres (%)

Hombres (%)

Mujeres (%)

Despido, cierre de la empresa, finalización del contrato

24,22

17,52

26,38

22,31

Bajo salario

14,74

8,76

12,52

6,85

Para ser independiente

31,09

30,13

36,61

22,45

Jubilarse

0,00

0,00

0,50

0,72

Mudarse

1,06

1,97

2,43

4,19

Casarse

3,44

13,76

1,05

15,39

Enfermedad

0,91

1,85

2,04

5,20

Otros

24,54

26,01

18,48

22,89

Fuente: Encuesta Nacional por Muestreo de Hogares (PNAD) de 1990 (https://webapps.ilo.org/surveyLib/index.php/catalog/8468) y Encuesta Nacional de Micronegocios (ENAMIN) de 2012 (https://en.www.inegi.org.mx/programas/enamin/2012/). El desglose por grupos de edad se elaboró utilizando datos de la PNAD de 1990 de Brasil y de la ENAMIN de 2012 de México. Nota: En el caso de México, las categorías se agregan de la siguiente manera: Despido/cierre de la empresa/finalización del contrato incluye despido o reducción de personal, cierre o quiebra de empresas, finalización de contratos y conflictos laborales o sindicales. Bajo salario se refiere a la búsqueda de mayores ingresos. Para ser independiente incluye iniciar el propio negocio o actividad. Jubilarse corresponde a la jubilación o la percepción de una pensión. Mudarse se refiere a cambios en la actividad o a la reubicación de una empresa en otra ciudad o país. Casarse incluye el embarazo o las responsabilidades familiares. Enfermedad se refiere a enfermedad o discapacidad. Otros incluye razones personales y otros motivos no especificados. Se excluyen las observaciones de personas que aún tienen un empleo u otro negocio.

28   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

empleos asalariados a los que renunciaron, los cuales, en la mayoría de las economías de la región, no se encuentran en el nivel de ingresos de subsistencia. Si por “subsistencia” se entiende que el estado estacionario de estas empresas es muy pequeño, el término “empresa familiar” que Lucas (1978) propuso capta mejor la lógica subyacente.

Los países en desarrollo comparten la preferencia mundial por el trabajo por cuenta propia Cuatro tipos de datos muestran que los trabajadores por cuenta propia de los países en desarrollo son similares a sus contrapartes de las economías avanzadas e indican que el trabajo por cuenta propia, incluido el informal, es a menudo una opción deseable a la que aspiran los trabajadores y no una lejana “segunda opción”.

Encuestas mundiales sobre actitudes laborales El Programa Internacional de Encuestas Sociales (ISSP)6 formuló la siguiente pregunta en muestras aleatorias de personas de numerosos países: “Suponga que estuviera trabajando y pudiera elegir entre diferentes tipos de trabajos. ¿Cuál de las siguientes opciones elegiría? Elegiría... 1) ser empleado, 2) ser trabajador por cuenta propia, 3) no puedo elegir”. Las primeras versiones de la encuesta mostraron que alrededor del 50 % de todos los trabajadores y solo un poco menos de los asalariados en Alemania, el Reino Unido y Estados Unidos preferirían trabajar por cuenta propia, mucho más de los que realmente lo hacían en la vida real (Blanchflower y Oswald, 1990). Al revisar versiones posteriores del ISSP que ampliaron la muestra, se observa la misma relación decreciente entre las actitudes y los ingresos que se encontró en el trabajo por cuenta propia (gráficos 1.1 y 1.2). Entre los países en desarrollo o de ingreso mediano, la gran mayoría de los trabajadores de República Dominicana (74 %), México (79 %) y Filipinas (83 %), y entre el 70 % y el 80 % de los trabajadores asalariados declararon que desearían trabajar por cuenta propia. Sudáfrica y Bulgaria se sitúan más abajo (entre el 55 % y el 60 %), siendo Bulgaria la que encabeza a las ex economías soviéticas —Chequia, Hungría, Letonia y la Federación de Rusia— que están por debajo de la tendencia, lo que quizás refleje 80 años de desaliento sistemático soviético al espíritu empresarial y la represión de las empresas de población negra bajo el apartheid en Sudáfrica. Estas respuestas guardan una estrecha correlación con la proporción real de la fuerza laboral que trabaja por cuenta propia, aunque en general representan aproximadamente la mitad de la tasa “deseada” (gráfico 1.3). Al parecer, la mayoría de los trabajadores valoran las prestaciones que ofrece el trabajo por cuenta propia, aunque, al final, optan por no incorporarse a ese sector.

L a s pr e s tacion e s la b oral e s y e l at rac t i v o d e l t ra b a j o por c u e n ta propia    29

GRÁFICO 1.3 Preferencias de los trabajadores por el trabajo por cuenta propia y situación laboral actual a. Proporción de trabajadores asalariados que prefieren el trabajo por cuenta propia Proporción de trabajadores asalariados (%) 90 80

Filipinas

México República Dominicana

70

20

Corea del Sur Bulgaria Estados Unidos Sudáfrica Portugal Eslovenia Canadá Nueva Zelanda Irlanda Australia Israel Suiza Gran Bretaña Rusia Chipre Alemania Occidental Letonia España Francia Hungría Países Bajos Suecia Dinamarca Japón

10

Finlandia

60 50 40 30

0

Chequia

0

10 000

20 000

30 000

40 000

Bélgica

50 000

60 000

70 000

Noruega

80 000

90 000

PIB per cápita de 2005 (PPA, dólares internacionales constantes de 2021) b. Proporción de trabajadores por cuenta propia y preferencia por el trabajo por cuenta propia Proporción de trabajadores por cuenta propia (%) 60 Filipinas

50 40

Corea del Sur

30

Japón

Chipre

España

Nueva Zelanda Irlanda Israel Gran Bretaña Portugal Alemania Estados Unidos Finlandia Australia Oriental Canadá Suiza Noruega Francia Alemania Occidental Suecia Bulgaria Hungría Eslovenia Chequia Sudáfrica Países Bajos Rusia Letonia Dinamarca

20

Bélgica

10 0

Taiwán, China

República Dominicana México

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Porcentaje de personas que preferirían trabajar por cuenta propia (%) Fuente: Conjunto de datos del ISSP (https://search.gesis.org/research_data/ZA6770). Nota: Para referirse a las economías se usan nombres históricos. En los paneles a y b, “Corea del Sur” se refiere a la República de Corea, y “Alemania Occidental” se refiere a la República Federal de Alemania. En el panel b, “Alemania Oriental” se refiere a la República Democrática Alemana. “Rusia” se refiere a la Federación de Rusia. ISSP = Programa Internacional de Encuestas Sociales; PIB = producto interno bruto; PPA = paridad del poder adquisitivo.

90

30   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

Encuestas de población económicamente activa Las conclusiones del ISSP de ALC confirman (en gran medida) los datos obtenidos previamente de las encuestas de población activa de los países de la región (cuadro 1.1). En Brasil, casi dos tercios de los trabajadores por cuenta propia informales señalan que no buscan un empleo formal porque están satisfechos con su trabajo actual o porque ganan más. En México, alrededor del 60 % aduce como razones para dejar su último empleo y convertirse en trabajador por cuenta propia informal el deseo de independencia o de un salario más alto. En estudios individuales sobre México (Maloney, 1999 y 2004) se llegó a la conclusión de que el 70 % de las personas que pasaron del empleo asalariado formal al trabajo independiente informal declararon haberlo hecho por esas razones y que, con el cambio, sus ingresos aumentaron un 20 %. El 30 % restante se acerca mucho a la proporción de trabajadores mexicanos que declararon haber cambiado de un empleo asalariado formal a otro de manera involuntaria (Beylis et al., de próxima aparición), y a las conclusiones sobre Estados Unidos de que alrededor del 70 % de los cambios de empleo —la mayoría de los cuales se producen dentro del sector formal— son voluntarios (Gottschalk y Maloney, 1985). Curiosamente, tanto Brasil como México dejaron de recopilar datos sobre las motivaciones hace 25 años, aunque en una encuesta reciente realizada en Colombia, el 64 % de los trabajadores por cuenta propia informales declaró que preferiría el autoempleo a un empleo asalariado formal con los mismos ingresos7. El desglose de los datos muestra que, en Brasil, los hombres en edad laboral central tienen 18 puntos porcentuales menos de interés en pasar a un empleo en el sector formal (69 %) que los hombres jóvenes (51 %), lo que sugiere que los trabajadores jóvenes están buscando mejores oportunidades, mientras que la gran mayoría de los trabajadores en edad laboral central está satisfecha con lo que tiene. Del mismo modo, los hombres mexicanos en edad laboral central tienen 5 puntos porcentuales más de probabilidades de informar que trabajan por cuenta propia por razones de independencia que sus contrapartes más jóvenes.

Evidencia de encuestas de experimentos de elección discreta Para actualizar estos datos, en las encuestas de experimento de elección discreta realizadas para este proyecto se formuló la siguiente pregunta: “¿Está buscando activamente un trabajo formal o prefiere permanecer en su trabajo actual?” De los trabajadores por cuenta propia de la región, el 33 %, en promedio, buscaba un empleo formal (gráfico 1.4). Ecuador presenta algunas observaciones que podrían hacer que sus resultados no

L a s pr e s tacion e s la b oral e s y e l at rac t i v o d e l t ra b a j o por c u e n ta propia    31

GRÁFICO 1.4 Proporción de trabajadores por cuenta propia que buscan un empleo formal Proporción de trabajadores por cuenta propia (%) 100 90 80 70 60 50

48,9

40

35,6

34,1

30

32,8

30,5

29,0

26,5

24,7

Chile

Colombia

México

Brasil

20 10 0

Ecuador

Perú

Argentina

Promedio de ALC

Países Fuente: Beylis, Garin et al. (2026). Nota: ALC = América Latina y el Caribe.

sean confiables. Por otro lado, tiene un salario mínimo elevado y un tipo de cambio fijo que dificultan el ajuste del mercado laboral ante perturbaciones externas, y es posible que esté registrando correctamente que una fracción mayor de los trabajadores por cuenta propia está, de hecho, buscando mejores empleos. Aunque es posible que la pregunta incluya a trabajadores que ya no quieran cambiar, los resultados están en plena consonancia con las demás evidencias presentadas aquí.

Encuestas mundiales sobre microemprendimientos Global Entrepreneurship Monitor, un consorcio de investigación, encuesta a una amplia gama de emprendedores de todo el mundo y obtiene resultados similares a los analizados anteriormente (véase el cuadro 1.2). Si se restringe la muestra a microempresas cuyos propietarios tienen educación secundaria o de un nivel inferior, se observa que las motivaciones para crear una empresa son similares tanto en ALC como en la región de la OCDE. Alrededor del 20 % de los emprendedores lo hace para aumentar sus ingresos y cerca del 30 %, para obtener mayor independencia. En torno a un 10 % más ingresa por una combinación de oportunidad y necesidad en la región de la OCDE en comparación con ALC, mientras que una proporción

32   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

CUADRO 1.2

Comparación de las motivaciones de los encuestados para iniciar una microempresa Microemprendedores

Motivo para abrir una empresa

ALC

OCDE

Oportunidad: Aumento de los ingresos

18,4

Oportunidad: Independencia

30,8

Motivos mixtos: Combinación de oportunidad y necesidad

Microemprendedores no calificados ALC

OCDE

23,5

16,4

23,0

27,1

30,6

25,9

14,7

23,6

14,3

23,0

Ausencia de oportunidades: Necesidad o mantenimiento de ingresos

36,2

25,8

38,6

28,1

Total

100

100

100

100

Fuente: Datos de Global Entrepreneurship Monitor (GEM), 2022 (https://www.gemconsortium.org/data). Nota: En la columna titulada “Microemprendedores” se considera solo a los empresarios que contratan hasta cinco trabajadores, mientras que en la columna denominada “Microemprendedores no calificados” se considera solo a los empresarios que contratan hasta cinco trabajadores y tienen educación secundaria o inferior. ALC = América Latina y el Caribe; OCDE = Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos.

mayor declara razones de pura necesidad en ALC; una vez más, cabe hacer salvedades sobre el significado de estos dos términos, como se analizó anteriormente. La proporción de la OCDE (25,9 %) se acerca mucho a la respuesta de Estados Unidos en lo que respecta a emprendedores por cuenta propia, que es del 22 %8. En cualquier caso, como mínimo, el 74 % de los microempresarios de la OCDE y el 64 % de los de ALC están motivados por la oportunidad, lo que representa una diferencia de magnitud pero no de naturaleza, que se ubica muy próxima a las conclusiones de las encuestas de la fuerza laboral analizadas anteriormente. Desde un punto de vista conceptual y normativo, las motivaciones de las microempresas de ALC y de la OCDE son muy similares, y solo un tercio este grupo se puede asociar con las motivaciones de necesidad. En el gráfico 1.5 se desglosan los resultados por país y en el gráfico 1.6 se examinan por región del mundo. Al considerar a los microemprendedores que ingresan por necesidad, queda claro que los países de ALC y la región en su conjunto no son casos atípicos entre los países y las regiones en desarrollo. Como se muestra en el gráfico 1.6, Asia sudoriental tiene el mismo nivel de necesidad que la región de la OCDE, lo que concuerda con los datos de la encuesta del ISSP que indican que el 80 % de los trabajadores asalariados de Filipinas prefieren trabajar por cuenta propia. Los niveles de la región de Oriente Medio y Norte de África y de Asia oriental y el Pacífico son iguales a los de la región de ALC.

L a s pr e s tacion e s la b oral e s y e l at rac t i v o d e l t ra b a j o por c u e n ta propia    33

GRÁFICO 1.5 Microempresarios que eligen el trabajo por cuenta propia por sus ingresos y su independencia Proporción de microempresarios (%) 100 80 60 40 20

Pa Co nam Pu lom á er b Pr om to R ia ic ed io Ch o de ile AL C Ur Bras ug il ua Ar Pe y Gu gen rú at tin e a Es ta S mal do u a s U ec ni ia do S s Lu G uiz xe re a m ci bu a Pa Po rgo íse lon s B ia Re Ca ajos in na oU d Pr om n á Au ido e Re dio str pú d i bl e la Ita a ica O lia de CD Co E re Is a Tü rae r l Fr kiye an Irl cia a Es nda pa ñ Al Jap a em ón Es an lo ia ve ni a

0

ALC

OCDE

Fuente: Datos de GEM, 2022 (https://www.gemconsortium.org/data). Nota: En el gráfico se considera solo a los emprendedores que contratan hasta cinco trabajadores. ALC = América Latina y el Caribe; OCDE = Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos.

El nivel de África subsahariana es más elevado, aunque sorprendentemente bajo si se tiene en cuenta que solo el 10 % de la población tiene acceso a empleos formales, lo que lleva a pensar que la proporción de trabajadores que recurre al trabajo por cuenta propia por necesidad podría ser mayor. Sin embargo, los resultados son coherentes con otras evidencias recogidas en el continente (Falco et al., 2015, para Ghana). Más del 75 % de los trabajadores por cuenta propia no agrícolas de países de África occidental son emprendedores por oportunidad que señalan que trabajan en el sector en busca de mayores ingresos, más flexibilidad o para continuar la tradición familiar, y menos del 25 % indican que no pueden encontrar el empleo que preferirían (Afristat, 2020; Cerkez et al., 2020). Europa oriental, principalmente Rusia en la muestra, proviene de una tradición industrial en la que el emprendimiento individual estaba reprimido; por lo tanto, el trabajo por cuenta propia puede, de hecho, no ser visto como algo deseable. No existe una explicación clara para los elevados niveles de emprendedores por necesidad en el norte de África (República Árabe de Egipto y Marruecos) y Asia meridional (India). En síntesis, las cuatro fuentes de evidencia apuntan a la misma conclusión: el trabajo por cuenta propia es un sector deseable, y entre el 60 % y el 70 % de quienes se encuentran en él no preferirían empleos asalariados formales.

34   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

GRÁFICO 1.6 Emprendedores no calificados que optan por el trabajo por cuenta propia por razones de necesidad Proporción de microemprendedores no calificados (%) 70 61,0 60,9 60 53,9 50

43,7

39,1

40

38,6

38,2 28,1

30

28,1

20 10

DE OC

al

As

ia

or

As

ia

su

te

do

M

rie

ed

nt

io

C AL ien

Pa el ly

ien

ta

as ric Áf

Or

co

ria ha sa

ub

m ia As

cífi

na

l na io id er

de rte No

Eu

ro

pa

or

Áf

ien

ric

ta

a

l

0

Fuente: Datos de GEM, 2022 (https://www.gemconsortium.org/data). Nota: Los microemprendedores no calificados son aquellos que contratan hasta cinco trabajadores y tienen educación secundaria o inferior. En el gráfico se muestran promedios regionales ponderados por población, calculados mediante la agregación de observaciones a nivel de economía utilizando la población adulta de cada economía (de 15 a 64 años) como ponderaciones. La muestra incluye 48 economías agrupadas de la siguiente manera: África subsahariana (Angola, Madagascar, Sudán); ALC (Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Guatemala, Panamá, Perú, Puerto Rico, Uruguay); Asia meridional (India); Asia oriental (China); Asia sudoriental (Indonesia, Tailandia); Europa oriental (Bulgaria, Croacia, Federación de Rusia, República Eslovaca); Norte de África (Marruecos, República Árabe de Egipto); OCDE, excluidos los países de ALC (Alemania, Austria, Canadá, Eslovenia, España, Estados Unidos, Francia, Grecia, Irlanda, Israel, Italia, Japón, Luxemburgo, Países Bajos, Polonia, Reino Unido, República de Corea, Suecia, Suiza, Türkiye); Oriente Medio (Arabia Saudita, Chipre, Emiratos Árabes Unidos, Líbano, Qatar, República Islámica del Irán). ALC = América Latina y el Caribe; OCDE = Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos.

¿Por qué disminuye el trabajo por cuenta propia a medida que aumentan los ingresos, y qué causa divergencia respecto de esta tendencia? La región de ALC sigue el patrón mundial de disminución de la proporción de trabajadores por cuenta propia con el desarrollo (Blau, 1987; Fajnzylber et al., 2006; Feng y Ren, 2023; Gollin, 2008; Herreño y Ocampo, 2023; Loayza y Rigolini, 2011; Maloney, 2004; Ohnsorge y Yu, 2022). Sin embargo, en el gráfico 1.1 también se muestran desviaciones muy grandes respecto a esta tendencia, que es preciso explicar. Mientras que Argentina, Brasil, Guatemala y México se sitúan cerca de la tendencia prevista o ligeramente por debajo de ella, Bolivia, Colombia, Panamá, Perú y

L a s pr e s tacion e s la b oral e s y e l at rac t i v o d e l t ra b a j o por c u e n ta propia    35

República Dominicana se encuentran entre 10 y 20 puntos porcentuales por encima. Sudáfrica, por su parte, parece tener un trabajo por cuenta propia “deficiente”, de alrededor del 10 %, muy por debajo del nivel previsto, a pesar de registrar niveles extremadamente altos de desempleo (34 %) (Asmal et al., 2024; Cunningham et al., 2022). Tanto la tendencia como las desviaciones pueden provenir de múltiples fuentes.

Productividad relativa entre sectores El factor más probable para explicar la disminución del trabajo por cuenta propia en el proceso de desarrollo es que el costo de oportunidad de ser el propio jefe o de disfrutar de mayor flexibilidad aumenta a medida que crece la productividad en el sector asalariado. Gollin (2008), trabajando en el contexto de Lucas (1978), muestra que los aumentos de la productividad agregada pueden explicar gran parte de la variación entre países en cuanto a tamaño de las empresas y tasas de trabajo por cuenta propia. El modelo de Gollin puede replicar la pendiente descendente a lo largo del tiempo en Japón, que, como se muestra en el gráfico 1.2, sigue de cerca la relación transversal de la región de ALC con el ingreso. En las evidencias presentadas en el capítulo 4 (Beylis, Maloney et al., 2026) se modela la misma tendencia y se muestra que un desplazamiento progresivo hacia la derecha en la distribución de las habilidades conduce a un aumento del tamaño de las empresas formales y a una reducción del trabajo por cuenta propia.

Valor relativo de las prestaciones del empleo asalariado frente al trabajo por cuenta propia Cualquier factor que reduzca el atractivo del empleo asalariado o incremente el atractivo del trabajo por cuenta propia llevará a una expansión de este último. A medida que los países y las economías se desarrollan, también pueden surgir diferencias intrínsecas entre los distintos tipos de trabajo9, lo que contribuye a la tendencia a la baja del trabajo por cuenta propia asociada con el desarrollo. Por ejemplo, los datos del ISSP reflejan una medida de flexibilidad: la proporción de personas que creen que ser empleado interfiere más con la vida familiar que el trabajo por cuenta propia, que oscila entre el 10 % en las economías avanzadas con bajos niveles de trabajo por cuenta propia y el 60 % o 70 % en República Dominicana, México y Filipinas. Estos niveles se corresponden, una vez más, con la proporción de la fuerza laboral que trabaja por cuenta propia (gráfico 1.1). Los empleos formales en los países pobres —por ejemplo, operarios de maquiladoras, lavaplatos, conductores y guardias de seguridad— pueden estar sujetos a condiciones muy estrictas en cuanto a

36   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

las horas de trabajo, el tiempo libre y otras características del empleo, que se van flexibilizando a medida que aumenta la productividad y cambia el nivel de trabajo con el desarrollo. En general, las ventajas del trabajo asalariado aumentan con el desarrollo (gráfico 1.7). El valor asignado a los beneficios formales también puede cambiar, aunque esto puede resultar más útil para explicar la divergencia respecto de la tendencia. Si bien resulta tentador suponer que los trabajadores valoran plenamente las contribuciones que de forma implícita o explícita realizan a los sistemas de protección social, esto no necesariamente es así. En el informe Informalidad: Escape y exclusión (Perry et al., 2007) se argumenta que muchos trabajadores pueden optar por no participar después de realizar el análisis de costos y beneficios10. Por ejemplo, si un trabajador ya está cubierto por un seguro de salud —ya sea por la cobertura de un familiar en el sector formal o a través de programas universales de salud—, o si la prestación de servicios formales es ineficiente o de baja calidad, o si la elevada rotación del trabajo implica que nunca se aportará lo suficiente para

GRÁFICO 1.7

Las ventajas del trabajo asalariado aumentan con el nivel de desarrollo

Proporción de quienes están de acuerdo con esta afirmación: Ser empleado interfiere más con la vida familiar que el trabajo por cuenta propia (%) 80 República Dominicana 70 México

60 Filipinas 50

Francia

Portugal

España

Sudáfrica

40

Bulgaria 30

Rusia Letonia

Japón Eslovenia

Hungría

20

Corea del Sur Israel

10

0

10 000

20 000

Gran Bretaña Chipre

Irlanda Suiza

Canadá

Australia Nueva Zelanda

Alemania Occidental Bélgica Dinamarca Suecia Países Bajos Finlandia

Chequia 0

Estados Unidos

30 000

40 000

50 000

60 000

70 000

Noruega 80 000

90 000

PIB per cápita de 2005 (PPA, dólares internacionales constantes de 2021) Fuente: Conjunto de datos del ISSP (https://search.gesis.org/research_data/ZA6770). Nota: Para los países se utilizan nombres históricos. “Corea del Sur” se refiere a la República de Corea, “Alemania Occidental” se refiere a la República Federal de Alemania y “Rusia” se refiere a la Federación de Rusia. ISSP = Programa Internacional de Encuestas Sociales; PIB = producto interno bruto; PPA = paridad del poder adquisitivo.

L a s pr e s tacion e s la b oral e s y e l at rac t i v o d e l t ra b a j o por c u e n ta propia    37

alcanzar las contribuciones mínimas necesarias para recibir una pensión, entonces el valor efectivo de los beneficios cae por debajo de las contribuciones y esto crea un incentivo para pasarse al sector informal (Maloney, 1999). Levy (2008) ha señalado que los beneficios universales, de hecho, reducen la oferta de mano de obra al sector formal y, por ende, imponen una carga tributaria adicional sobre dicho sector. En un libro innovador publicado recientemente, (In)Formalizing Jobs in Latin America and the Caribbean: Taxes, Benefits, and Labor Market Incentives ([In]formalizar el empleo en América Latina y el Caribe: Impuestos, beneficios e incentivos del mercado laboral), Fietz et al. (2025) calculan la tasa impositiva de formalización (TIF). La TIF es una medida compuesta que consolida los impuestos sobre la renta de las personas físicas, las transferencias de asistencia social, las prestaciones obligatorias y las contribuciones a la seguridad social en un único indicador, lo que permite cuantificar de manera explícita el costo financiero neto que el cumplimiento normativo impone a los trabajadores y las empresas. En el libro se sostiene que las contribuciones obligatorias a la seguridad social son el componente más importante que desincentiva la formalización, y desempeñan un papel mucho más pertinente que los impuestos sobre la renta de las personas físicas o las transferencias de asistencia para influir en la decisión del trabajador. Los costos de cumplimiento para los trabajadores dependientes (que oscilan en promedio entre el 20 % y el 40 % del ingreso familiar) son considerablemente más altos que los de los trabajadores por cuenta propia (por lo general, entre el 5 % y el 25 % de los ingresos). Si estos beneficios no se valoran plenamente, la diferencia genera fuertes incentivos financieros para que las personas opten por la informalidad, o para que las empresas eludan el trabajo asalariado tradicional recurriendo a contratistas independientes (que son trabajadores por cuenta propia), lo que se relaciona directamente con uno de los mecanismos que impulsan la informalidad en el sector de los trabajadores por cuenta propia identificado anteriormente en este volumen. La medida en que se valoran estos beneficios determina el grado de incentivo para la formalización (gráfico 1.8). Evidentemente, si los beneficios se valoran plenamente, el impuesto es cercano a cero: los trabajadores simplemente reciben su remuneración en forma de seguro médico y pensiones en lugar de salarios. Sin embargo, si los beneficios se valoran muy poco, entonces constituyen un impuesto implícito a la formalidad: las magnitudes estimadas sitúan a Colombia en el extremo inferior, con el 15 % del ingreso de los hogares, pero esta cifra asciende al 30 % en Brasil; en cualquier caso, se trata de un gran desincentivo para la formalización que favorece el trabajo independiente (por cuenta propia), donde las TIF son mucho más bajas.

38   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

GRÁFICO 1.8 Impacto de la valoración de los beneficios en los incentivos para la formalización TIF media 0,4 0,3 0,2 0,1 0 –0,1

0

20

40

60

80

100

Valoración de los beneficios de seguridad social (% de las contribuciones pagadas) Brasil (dependientes) Colombia (dependientes) El Salvador (dependientes) México (dependientes) Perú (dependientes) Uruguay (dependientes)

Brasil (independientes) Colombia (independientes) El Salvador (independientes) México (independientes) Perú (independientes) Uruguay (independientes)

Fuente: Fietz et al. (2025). Nota: El gráfico se basa en microsimulaciones realizadas a partir de datos de la Encuesta Nacional por Muestreo de Hogares de 2019 de Brasil, la Gran Encuesta Integrada de Hogares de 2019 de Colombia, la Encuesta de Hogares de Propósitos Múltiples de 2019 de El Salvador, la Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares de 2018 de México, la Encuesta Nacional de Hogares de 2019 de Perú y la Encuesta Continua de Hogares de 2021 de Uruguay. TIF = tasa impositiva de formalización.

Rigideces del mercado laboral Las distorsiones y rigideces del mercado laboral pueden impulsar un mayor nivel de trabajo por cuenta propia e informalidad al reducir la intensidad de trabajo en la producción, crear una segmentación entre diferentes tipos de empleos (como los informales o formales, más o menos estables, o que ofrecen distintos tipos de beneficios), o ambas cosas a la vez. Un salario mínimo elevado u otras rigideces nominales llevarán a las empresas a contratar menos trabajadores y a derivar a muchos trabajadores calificados hacia distintos tipos de informalidad. El aumento de las tasas impositivas marginales en Estados Unidos contribuyó al incremento de las tasas de trabajo por cuenta propia durante la década de 1970 (Blau, 1987). Una mayor flexibilidad laboral en la región de la OCDE ha reducido la probabilidad de transición hacia el trabajo por cuenta propia (Antunes y Centeno, 2005). En términos generales,

L a s pr e s tacion e s la b oral e s y e l at rac t i v o d e l t ra b a j o por c u e n ta propia    39

la regulación laboral explica parte de la varianza entre países en los niveles de informalidad (Loayza, 2018; Loayza et al., 2005; Loayza y Rigolini, 2011; Maloney, 2001). Sin embargo, es poco probable que estas rigideces justifiquen la tendencia descendente del trabajo por cuenta propia a medida que avanza el desarrollo. Los cálculos aproximados realizados con una elasticidad estándar de la demanda laboral de 0,5 sugieren claramente que las distorsiones de segmentación, como los salarios mínimos, son insuficientes para justificar la mayor parte de la informalidad. En Perú, por ejemplo, donde el 25 % de la fuerza laboral es formal, reducir la remuneración total de los trabajadores en un 90 %, cifra inverosímilmente alta, aumentaría el empleo asalariado en apenas 11 puntos porcentuales, lo que dejaría la informalidad en un 64 %. Mediante el modelo presentado en el capítulo 4 se generan patrones similares. Además, las rigideces del mercado laboral no están claramente correlacionadas con el desarrollo. Los estudios de casos de países respaldan la idea de que se trata de un efecto de segundo orden. En primer lugar, el índice de rigidez del mercado laboral elaborado por Campos y Nugent (2018) —que incluye los costos de aumentar la cantidad de horas, despidos, procedimientos de despido y contratos alternativos— indica que no se observa una disminución clara de estas rigideces del mercado laboral conforme avanza el desarrollo. Los países de ALC hoy son más rígidos que Bélgica, Alemania, Japón o Corea en su nivel de desarrollo correspondiente, pero las rigideces en estos últimos se han mantenido constantes o han aumentado a lo largo de su trayectoria de crecimiento, mientras que el trabajo por cuenta propia ha disminuido (gráfico 1.9). Observando las rigideces nominales que excluirían a los trabajadores del empleo formal, en México los salarios mínimos eran extremadamente bajos a mediados de la década de 2000 (Perry et al., 2007), y sin embargo el país registra una proporción muy elevada de trabajo por cuenta propia11. En términos más generales, como se muestra en el panel a del gráfico 1.10, los países con salarios mínimos más vinculantes —es decir, aquellos con un valor del salario mínimo más alto en relación con el salario mediano de un trabajador a tiempo completo— no presentan niveles significativamente más elevados de trabajo por cuenta propia. De hecho, si en el análisis se controlan otros factores asociados con el ingreso (condicionados al PIB per cápita), como se muestra en el panel b del gráfico 1.10, un salario mínimo más alto se asocia con un menor nivel de trabajo por cuenta propia. En Bosch et al. (2025) se argumenta que un aumento del salario mínimo en el sector formal

40   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

GRÁFICO 1.9

Con frecuencia, la legislación laboral se vuelve más rígida con el desarrollo

Índice de rigidez laboral 3,0

2,0

PRT

BRA PAN

2,5 ECU COL

BOL

MEX

DEU

PRY BEL

ARG

PER

1,5

URY

CHL

KOR

1,0 JPN

0,5

0 00 35

00

0a

40

00 30

00

0a

35

30 25

00

0a

25 0a 00 20

0

0 00

0 00

0 15

00

0a

20

00

0 00 10

00

0a

15

00 a1 50

00

≤5

00

0

00

0

PIB per cápita (intervalos de USD 5000) Fuente: Índice de Rigidez del Mercado Laboral (LAMRIG) y PIB per cápita en PPA, según el Banco Mundial. Nota: El índice de rigidez del mercado laboral (Campos y Nugent, 2018) es una medida de jure de la rigurosidad de las normas laborales. Va de 0 (más flexible) a 100 (más rígido) y promedia tres componentes: dificultad para la contratación, rigidez del horario de trabajo y dificultad para el despido, según Botero et al. (2004). En las etiquetas de los datos se utilizan los códigos de país de la ISO (https://www.iso.org/obp/ui/#search). PIB = producto interno bruto; PPA = paridad del poder adquisitivo.

podría ser percibido por los trabajadores por cuenta propia como equivalente a un incremento de la productividad. Esto aumenta el atractivo de ser un trabajador asalariado formal, lo que lleva a las personas a abandonar el trabajo por cuenta propia y, al mismo tiempo, incrementa el valor de permanecer desempleado a la espera de un empleo formal.

Desajuste de habilidades El 30 % de los empleadores de ALC señala que no puede expandirse por falta de mano de obra calificada, en comparación con aproximadamente el 10 % de los empleadores de Asia. Esta brecha sugiere que hay empleos asalariados formales disponibles, pero que los deficientes sistemas educativos de la región no preparan a los trabajadores para ocupar estos

L a s pr e s tacion e s la b oral e s y e l at rac t i v o d e l t ra b a j o por c u e n ta propia    41

puestos, lo que determina que el mejor empleo disponible sea el autoempleo informal. En tales casos, la informalidad es un indicador de la escasez de capital humano que frena el crecimiento. Por otro lado, el desarrollo se asocia con una correspondencia más específica entre tipo de trabajo y puesto. Esta asociación podría aumentar el costo de oportunidad del trabajo por cuenta propia, pero también puede agravar el problema del desajuste de competencias.

Diferentes estructuras económicas que vinculan el crecimiento con el empleo Los países difieren en su estructura económica y, por lo tanto, se diferencian por la intensidad de mano de obra de la producción. Por ejemplo, en la edición de abril de 2025 del Informe económico América Latina y el Caribe (LACER) se muestran grandes diferencias, aunque sin explicación, en la elasticidad de la demanda laboral/los salarios con respecto al crecimiento de la productividad en los países de ALC. En general, los sectores mineros emplean pocos trabajadores en relación con su contribución al producto nacional bruto, por lo que cabe esperar que las economías con una fuerte dependencia de la minería tengan un sector de trabajadores por cuenta propia más amplio para un nivel dado del PIB. Después de que la mayoría de los países latinoamericanos redujeron drásticamente los aranceles y otras restricciones comerciales a fines de la década de 1980 o principios de la de 1990 (Bellon, 2018; Dix-Carneiro y Kovak, 2023; Terra, 2003), los trabajadores despedidos recurrieron al sector de no transables, que era mayoritariamente informal (Dix-Carneiro y Kovak, 2017; Jedwab et al., 2022).

Segregación geográfica Los costos de desplazamiento constituyen una parte significativa de los ingresos de los residentes relativamente poco calificados, lo que a menudo los lleva a trabajar de manera informal cerca de sus hogares y a adquirir bienes y servicios de empresas informales locales. Si una fracción considerable de la fuerza laboral de una ciudad tiene acceso limitado a los empleos formales en comparación con los informales, la segregación residencial en el mercado laboral puede dar lugar a una asignación espacial inadecuada, como señalan Hsieh y Klenow (2009). Ianchovichina y Zárate (2021) aportan evidencias de segregación residencial en el mercado laboral y de una economía urbana de naturaleza dual en la Ciudad de México.

42   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

GRÁFICO 1.10 Proporción de empleados que trabaja por cuenta propia y nivel del salario mínimo a. Base

Trabajo por cuenta propia (%) 60

BOL

50 40

PER

COL

DOM

ECU

30 ARG 20

10 0,4

MEX

CHL

PAN

HND

SLV

BRA

URY

PRY

0,6

GTM

CRI

0,8

1,0

1,2

1,4

SM/P50 del ingreso laboral b. Controlando por nivel de desarrollo Trabajo por cuenta propia (residualizado a partir del logaritmo del PIB per cápita, PPA) 0,2

BOL COL

DOM

0,1

PER ARG PAN

0

URY

ECU

BRA CHL MEX

–0,1 0,4

0,6

0,8

CRI

PRY

SLV HND GTM 1,0

1,0

1,2

SM/P50 del ingreso laboral Fuente: SEDLAC (CEDLAS y Banco Mundial), encuestas de hogares (https://www.cedlas.econo.unlp.edu.ar/wp/en​ /­estadisticas/sedlac/) y compilaciones de datos sobre salarios mínimos del Banco Mundial. Nota: Cada punto representa un país con el último año disponible en la SEDLAC (la mayoría, 2023; Chile, 2022; México, 2024). El eje vertical representa la tasa de empleo por cuenta propia entre los países. El eje horizontal muestra la relación entre el salario mínimo (SM) y la mediana (P50) del ingreso laboral mensual de cada país. La línea discontinua indica la tendencia ajustada entre los países. Los códigos de país de la ISO están disponibles en https://www.iso.org/obp/ui/#search. PIB = producto interno bruto; PPA = paridad del poder adquisitivo; SEDLAC = Base de Datos Socioeconómicos para América Latina y el Caribe.

L a s pr e s tacion e s la b oral e s y e l at rac t i v o d e l t ra b a j o por c u e n ta propia    43

Diferentes culturas de emprendimiento A nivel micro, uno de los mayores determinantes del comportamiento empresarial es el ejemplo de un padre emprendedor; sin embargo, en conjunto, la cultura puede desempeñar un papel importante. Por ejemplo, en Sudáfrica, la apertura de empresas no estaba permitida bajo el apartheid (Asmal et al., 2024); tampoco estaba permitido en las antiguas repúblicas socialistas checa, húngara y polaca (Maloney, 2004) o, como se señaló, en Rusia; por lo tanto, la tradición empresarial estaba poco desarrollada.

Conductas anticompetitivas que aumentan los costos de entrada para las nuevas empresas Por ejemplo, en Sudáfrica, los oligopolios formales establecidos impiden la entrada de nuevas microempresas y hacen que su participación en el empleo total sea muy inferior al nivel esperado para el nivel de ingresos del país (Asmal et al., 2024). Muchos de estos factores pueden afectar tanto la ventaja comparativa de los trabajadores como su capacidad para encontrar empleos adecuados. Si bien la productividad —y, en cierta medida, las condiciones laborales— en el sector formal pueden impulsar la tendencia a la baja del trabajo por cuenta propia, hay otros factores que pueden generar desviaciones de dicha tendencia.

¿Cuánto vale ser su propio jefe? Medición del valor de las prestaciones Como argumentó Rosen (1974, 1986), el mercado laboral se equilibra según las dimensiones tanto de la productividad de los trabajadores como del valor de las prestaciones de los diferentes tipos de empleo. Esto implica que los salarios estarán diferenciados por primas compensatorias de los valores de las prestaciones no observados12 . En la bibliografía se sugiere que las magnitudes pertinentes son muy elevadas: ser su propio jefe es sumamente valioso en todas partes. Además, como se reconoce ampliamente en la bibliografía más reciente, estas valoraciones de las condiciones laborales y los beneficios desempeñan un papel importante en la selección del empleo (Eriksson y Kristensen, 2017; Maestas et al., 2023; Mas y Pallais, 2017), la elección ocupacional (Garin et al., 2024), e incluso las inversiones en capital humano (Wiswall y Zafar, 2018).

44   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

Sin embargo, si bien desde mediados de la década de 1970 se ha reconocido en la bibliografía teórica el valor que los trabajadores atribuyen a las distintas ventajas laborales (Rosen, 1974, 1986), la evidencia empírica sobre las primas compensatorias en los salarios —por las que los trabajadores renuncian a salarios más altos a cambio de ventajas laborales— sigue siendo incompleta. En el caso de Estados Unidos, Hamilton (2000) identifica un descuento del 35 % en los ingresos del trabajo por cuenta propia tras 10 años de actividad en relación con los de un trabajador asalariado, lo que interpreta como el límite inferior del valor de los beneficios no pecuniarios del trabajo por cuenta propia, como ser su propio jefe. Si se imputa un valor del 20 % a los beneficios de salud no percibidos, el valor asciende al 55 % de los ingresos. Las escasas pruebas disponibles hasta ahora sugieren que la valoración en la región de ALC es comparable o mayor. En México, durante la Encuesta Nacional de Micronegocios (ENAMIN) de 2012, cuando se preguntó a los trabajadores por cuenta propia cuánto ingreso necesitarían para cambiar a un empleo asalariado, respondieron que requerirían, en promedio, el doble de sus ingresos actuales. Estos resultados no provienen en su mayoría de microemprendedores ricos; por el contrario, son mucho más elevados entre los más pobres, lo que quizás refleje el menor valor de las ventajas asociadas a los empleos formales a los que pueden acceder los trabajadores con un capital humano deficiente (gráfico 1.11, panel a). Dado que podría argumentarse que los trabajadores por cuenta propia carecen de información sobre las prestaciones formales, o que en la muestra se selecciona en gran medida a personas que evitan el trabajo asalariado, en el panel b del gráfico 1.11 se limita la muestra a quienes trabajaron anteriormente como asalariados y se relaciona la pregunta con su salario previo; los resultados vuelven a indicar que necesitarían el doble de sus ingresos en promedio, aunque de manera más uniforme a lo largo de los deciles de ingresos. Como enfoque alternativo, mediante el seguimiento de trabajadores en transición en un panel breve, se observa que quienes declaran haber pasado en México de empleos asalariados formales a trabajos por cuenta propia informales en busca de mayor independencia ganan un 20 % más; si se suman los costos financieros (contribuciones de empresas y empleados) de las prestaciones que dejan de percibir, se obtiene un valor implícito de la independencia de quizás entre el 40 % y el 50 % (Maloney, 1999). El rango de estimaciones obtenidas con estos diferentes enfoques es amplio, pero ninguno arroja valores inferiores a los de Estados Unidos. La metodología utilizada en estas estimaciones ha sido criticada porque a menudo conduce a un sesgo hipotético —una exageración sistemática de la disposición a pagar en

L a s pr e s tacion e s la b oral e s y e l at rac t i v o d e l t ra b a j o por c u e n ta propia    45

GRÁFICO 1.11 Compensación que un trabajador por cuenta propia informal declara requerir para pasar a ser asalariado formal en México a. Múltiplos de los ingresos actuales de los trabajadores por cuenta propia Ingresos requeridos/ingresos actuales 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 1 2 3 4 5 6 7 Deciles de ingresos

8

9

b. Múltiplos del salario anterior

10

Ingresos requeridos/salario anterior 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 1 2 3 4 5 6 7

8

9

10

Deciles de ingresos

Fuente: Beylis et al. (de próxima aparición). Basado en la ENAMIN de 2012 (https://en.www.inegi.org.mx/programas/enamin/2012/).

relación con las decisiones reales—, ya que los trabajadores no perciben ninguna disyuntiva real (recuadro 1.2). Sin embargo, sus respuestas (que necesitarían duplicar sus ingresos para pasarse al trabajo asalariado) deberían ser muy indicativas de cuánto valoran permanecer en ese sector. La metodología de vanguardia usada en la actualidad se basa en experimentos de elección discreta en los que se presentan a los encuestados empleos hipotéticos con ciertos atributos laborales que varían aleatoriamente —incluidas distintas prestaciones y niveles salariales—, lo que permite a los investigadores calcular la disposición a pagar (DAP) por prestaciones específicas. Para este libro, Beylis, Garin et al. (2026) aplican esta metodología para estimar la DAP en relación con los diferentes beneficios y prestaciones laborales en siete países de América Latina (Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, México y Perú), utilizando un panel en línea de trabajadores. Este enfoque proporciona las estimaciones más completas y coherentes sobre el valor que los trabajadores de ALC atribuyen a los beneficios y prestaciones laborales (véanse en el recuadro 1.3 los detalles de la metodología aplicada).

46   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

RECUADRO 1.2 laborales

Medición del valor de las prestaciones

En la bibliografía tradicional sobre diferenciales salariales compensatorios (Rosen, 1974, 1986) se han observado dificultades para ofrecer estimaciones estables y confiables de la valoración que hacen los trabajadores de las prestaciones laborales. Las estimaciones basadas en regresiones transversales o de panel de salarios sobre las características del lugar de trabajo son muy sensibles a la inclusión de controles por trabajadores o empresas y, a menudo, presentan signo incorrecto, ya que las prestaciones más atractivas se correlacionan positivamente, en lugar de negativamente, con los ingresos (Bonhomme y Jolivet, 2009; Hwang et al., 1998; Lang y Majumdar, 2004). Estas fallas reflejan problemas fundamentales de identificación: las prestaciones laborales no se asignan al azar y se determinan conjuntamente con los salarios a través de la oferta y la demanda. Como resultado, las correlaciones observadas entre los salarios y las prestaciones combinan las preferencias de los trabajadores, los costos de las empresas, las habilidades no observadas de los trabajadores, la calidad de la concordancia entre trabajadores y empleos, y las fricciones de búsqueda en el mercado laboral. Incluso los enfoques que condicionan los efectos fijos individuales o modelan explícitamente la selección y la búsqueda se basan en supuestos fuertes —como habilidades invariables en el tiempo o procesos de búsqueda correctamente especificados— que son difíciles de justificar empíricamente. En consecuencia, los modelos estándar de diferencias compensadoras recuperan, en el mejor de los casos, valoraciones sobre trabajadores marginales y ofrecen información limitada sobre la heterogeneidad en las preferencias del conjunto de la fuerza laboral. En respuesta a estos desafíos, en una creciente cantidad de bibliografía se ha recurrido a métodos de preferencia declarada (Eriksson y Kristensen, 2014; Maestas et al., 2023; Wiswall y Zafar, 2018), también conocidos como experimentos de elección discreta. Por lo general, se implementan a través de experimentos de elección basados en encuestas con empleos hipotéticos. Estos enfoques ofrecen ventajas claras: permiten a los investigadores variar múltiples atributos del empleo de forma exógena, evitan el sesgo de selección y de variables omitidas inherente a las (Continúa en la página siguiente)

L a s pr e s tacion e s la b oral e s y e l at rac t i v o d e l t ra b a j o por c u e n ta propia    47

RECUADRO 1.2 Medición del valor de las prestaciones laborales (continuación) elecciones laborales observadas, y cuantifican la disposición a pagar por un amplio conjunto de características. Además, los métodos basados en encuestas permiten recopilar información de contexto adicional que no solo es representativa de la población pertinente, sino que también aporta información relevante sobre los factores que determinan la heterogeneidad en las valoraciones. No obstante, su principal limitación es la validez externa. Dado que los encuestados no enfrentan consecuencias verdaderas, es posible que las opciones hipotéticas no reflejen el comportamiento en los mercados laborales reales. Aunque estas encuestas han resultado informativas en muchos ámbitos económicosa, la medida en que se aproximan al comportamiento del mercado en la elección real de empleo sigue siendo relativamente incierta. Los enfoques de experimentos de campo con solicitantes de empleo reales (He et al., 2021; Mas y Pallais, 2017) abordan directamente esta disyuntiva. Al igual que los diseños de preferencias declaradas, el enfoque de experimento de campo elimina el sesgo derivado de la heterogeneidad no observada y la selección endógena al presentar atributos de trabajo variados exógenamente. Sin embargo, a diferencia de los entornos de encuestas, los solicitantes buscan trabajo activamente y tienen fuertes incentivos para revelar preferencias que concuerdan con sus verdaderos objetivos. Dado que las decisiones afectan los resultados laborales reales y que los encuestados no saben que forman parte de un estudio, las estimaciones resultantes de la disposición a pagar son compatibles con los incentivos y menos vulnerables a sesgos hipotéticos. Sin embargo, el entorno es necesariamente más restringido —centrado en un grupo específico de candidatos y ocupaciones—, por lo que es posible que los resultados no sean extrapolables a diferentes tipos de empleos ni a los trabajadores que los buscan. a. El enfoque de preferencias declaradas ha aportado evidencia valiosa sobre numerosos temas económicos, entre ellos, la política ambiental (Carlsson y Martinsson, 2001; Carson, 2012), las preferencias de los consumidores (Revelt y Train, 1998), la oferta de mano de obra (Kimball y Shapiro, 2008), las decisiones de jubilación (van Soest y Vonkova, 2014) y la atención de la salud a largo plazo (Ameriks et al., 2015).

48   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

RECUADRO 1.3 Medición de lo que realmente valoran los trabajadores: Un experimento de elección a gran escala sobre la informalidad en América Latina Para comprender cómo toman los trabajadores sus decisiones laborales y la importancia relativa de los distintos atributos del empleo, Beylis, Garin et al. (2026) van más allá de preguntar directamente a los trabajadores qué prefieren, un enfoque que tiende a generar respuestas poco fiables porque los encuestados no se enfrentan a una disyuntiva real. En cambio, a cerca de 17 500 adultos empleados en siete países latinoamericanos se les presentaron pares de ofertas de trabajo hipotéticas que variaban simultáneamente en cuanto a tipo de contrato (formal, informal o por cuenta propia), flexibilidad de horario, autonomía y remuneración. Los encuestados eligieron su opción preferida a lo largo de 10 rondas, lo que les obligó a tomar decisiones sobre disyuntivas implícitas genuinas entre atributos que son difíciles de desagregar en los datos del mercado laboral real. Para estimar el valor monetario que los trabajadores atribuyen a cada atributo, Beylis, Garin et al. (2026) calculan qué proporción del salario bruto estarían dispuestos a sacrificar, o a exigir como compensación, por una determinada característica del empleo, utilizando un modelo de utilidad aleatoria estándar aplicado a los datos de elecciones agrupadas en las 10 rondas de cada fase. Las estimaciones se elaboran tanto por país como para la región, y se desglosan por situación laboral, género, edad y acceso a beneficios como el seguro médico.

Las estimaciones de la disposición a pagar relativas a las prestaciones laborales, como la flexibilidad de horarios y la independencia para realizar tareas (o autonomía laboral)13, comúnmente asociadas con el trabajo por cuenta propia, se presentan aquí y se resumen en los gráficos 1.12 y 1.13, junto con las estimaciones sobre el valor que los trabajadores atribuyen a la formalidad (como un paquete completo de costos y beneficios) presentadas en el capítulo 3.

L a s pr e s tacion e s la b oral e s y e l at rac t i v o d e l t ra b a j o por c u e n ta propia    49

GRÁFICO 1.12 Las mujeres valoran más la flexibilidad y la autonomía que los hombres a. DAP por flexibilidad de horarios en hombres y mujeres Porcentaje del ingreso actual 14 12

11,0

10 8

11,5

9,7 7,8

6 4 2 0 Hombres

Mujeres solteras

Mujeres casadas

Mujeres casadas que cuidan niños

b. DAP por autonomía en el desempeño de tareas para hombres y mujeres Porcentaje del ingreso actual 20 18 16 14 12 10 8 6 4 2 0

16,7 13,4

Hombres

16,9

13,9

Mujeres solteras

Mujeres casadas

Mujeres casadas que cuidan niños

Fuente: Beylis, Garin et al. (2026). Nota: Se preguntó a los encuestados sobre la flexibilidad y la independencia en su trabajo actual, con las siguientes opciones de respuesta: Flexibilidad: baja = horario fijo con horas estándar; media = cierta flexibilidad en la programación, pero un número fijo de horas; alta = total discreción sobre el horario de trabajo. Independencia: baja = se le dice qué hacer, cómo hacerlo y cuándo hacerlo; media = cierto grado de autonomía, pero sigue instrucciones o rutinas impuestas; alta = total discreción sobre qué hacer, cómo hacerlo y cuándo hacerlo. DAP = disposición a pagar.

Como se ha sostenido a lo largo de este volumen, estas son conclusiones clave que pueden contribuir en gran medida a explicar las decisiones ocupacionales de los trabajadores de ALC y su elección de participar en empleos formales o informales. En consonancia con los hallazgos de la bibliografía especializada, los resultados de estas encuestas muestran valoraciones considerables tanto de

50   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

la flexibilidad como de la autonomía. A partir de la muestra combinada de los siete países de ALC, los autores concluyen que los trabajadores, en promedio, valoran la flexibilidad horaria en un 9 % de sus ingresos actuales. No obstante, detrás de ese promedio existe una variación considerable: los trabajadores asalariados valoran la flexibilidad en torno al 6,5 % de sus salarios, mientras que los trabajadores por cuenta propia la valoran en alrededor del 15 %. Estos resultados están en consonancia con la bibliografía previa que abarca tanto las economías avanzadas14 como otros países en desarrollo. En una muestra de mujeres colombianas que solicitaban empleo, Bustelo et al. (2019) señalan que esas mujeres están dispuestas a renunciar a entre el 10 % y el 20 % de sus ingresos en el contexto de un empleo a tiempo completo15. Los trabajadores de la región de ALC valoran aún más la independencia en sus trabajos y muestran una disposición sustancialmente mayor a pagar por la autonomía. En promedio, están dispuestos a pagar hasta el 14 % de sus ingresos por la posibilidad de realizar sus tareas de forma independiente (Beylis, Garin et al., 2026). En cambio, en Estados Unidos, la disposición a pagar de los trabajadores era menor; Maestas et al. (2023) concluyen que los trabajadores están dispuestos a pagar solo el 3,8 % de su salario por un trabajo con independencia. Sin embargo, los trabajadores también están dispuestos a pagar el 4,4 % de sus ingresos para cambiar un entorno laboral de ritmo acelerado por uno más relajado, y están dispuestos a pagar el 8,4 % de su salario para trabajar solos; todos estos atributos pueden asociarse con el trabajo por cuenta propia (Maestas et al., 2023). Las mujeres parecen valorar la flexibilidad más que los hombres, y las mujeres casadas se preocupan por la independencia en la realización de tareas significativamente más que los hombres. Si bien parece que, en promedio, las mujeres asignan más importancia a la flexibilidad en sus horarios, las mujeres casadas en particular, independientemente de si cuidan a sus hijos o no, presentan valoraciones más altas, aunque las diferencias no son estadísticamente significativas (gráfico 1.12, panel a). El patrón relativo a la independencia en la realización de tareas es ligeramente distinto. Las mujeres solteras muestran una valoración de la independencia muy similar a la de los hombres, pero las mujeres casadas —una vez más, el cuidado de niños no afecta la valoración estimada— presentan una DA P significativamente más alta para este atributo (gráfico 1.12, panel b). Los hombres no muestran diferencias significativas en la DAP por estos atributos cuando se desglosan por estado civil o por el cuidado de niños. Además, los trabajadores parecen decantarse por empleos que se ajustan a sus preferencias. Es decir, los trabajadores que más valoran estos atributos

L a s pr e s tacion e s la b oral e s y e l at rac t i v o d e l t ra b a j o por c u e n ta propia    51

se encuentran en empleos que ofrecen estas ventajas. En la muestra de la encuesta, los trabajadores que actualmente trabajan por cuenta propia valoran la flexibilidad de horarios casi tres veces más que los asalariados (15 % frente al 6,5 %) y valoran la independencia más del doble que estos últimos (21,5 % frente al 10,7 %). Es importante señalar que, si bien estas ventajas a menudo se asocian con el trabajo por cuenta propia, puede haber otros atributos (como ser el propio jefe, evitar el acoso, la tradición familiar, el estatus cultural, etc.) no incluidos en la encuesta que pueden influir en cuánto valoran las personas el trabajo por cuenta propia en sí. En este sentido, y debido a las distintas metodologías utilizadas, estas estimaciones no son directamente comparables con las obtenidas de las encuestas sobre microemprendimiento citadas anteriormente. El trabajo por cuenta propia se presenta de muchas formas y puede ser muy diferente para los trabajadores en cuanto al grado de flexibilidad e independencia que ofrece. Por lo tanto, se preguntó explícitamente a los trabajadores encuestados sobre el nivel de flexibilidad e independencia (bajo, medio o alto) en sus empleos actuales. Los resultados confirman los mismos patrones (gráfico 1.13). Los trabajadores parecen estar orientándose hacia empleos que ofrecen las ventajas que más valoran. Los trabajadores que más valoran la flexibilidad ocupan puestos con un alto grado de flexibilidad. Del mismo modo, los trabajadores que más valoran la independencia ocupan puestos con un alto grado de independencia. Estos hallazgos coinciden con los de estudios anteriores16.

GRÁFICO 1.13

Los trabajadores eligen empleos que les ofrecen las prestaciones que más valoran a. Disposición a pagar por la flexibilidad de horarios

Porcentaje del ingreso actual 30 20,4

20 13,8 10,0

10 5,4

16,3

14,9 6,5

8,8

6,7

8,4

5,9

9,0

7,8 1,5

0

3,3

10,4

16,4

12,7

4,3

8,7 4,0

–10 Argentina

Brasil

Chile

Colombia

Ecuador

México

Perú

País (Continúa en la página siguiente)

52   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

GRÁFICO 1.13 Los trabajadores eligen empleos que les ofrecen las prestaciones que más valoran (continuación) b. Disposición a pagar por independencia Porcentaje del ingreso actual 30 20 10

26,5

25,1

24,1 17,1 12,9 6,7

10,4

5,7

5,1

22,5

14,0

12,5

11,5

26,4

22,9

7,3

4,8

14,9

11,5

10,7

7,4

0 –10 Argentina

Brasil

Chile

Colombia

Ecuador

México

Perú

País Baja

Media

Alta

Fuente: Beylis, Garin et al. (2026). Nota: Se preguntó a los encuestados sobre la flexibilidad y la independencia en su trabajo actual, con las siguientes opciones de respuesta: Flexibilidad: baja = horario fijo con horas estándar; media = tengo flexibilidad con respecto a mi horario, pero trabajo un número fijo de horas; alta = puedo elegir mi horario; independencia: baja = me dicen qué hacer, cómo hacerlo y cuándo hacerlo; media = tengo cierta autonomía, pero también sigo instrucciones o rutinas impuestas; alta = decido qué hacer, cómo hacerlo y cuándo hacerlo.

Las valoraciones muy elevadas de algunos de los beneficios asociados al trabajo por cuenta propia ayudan a explicar por qué este sector es tan amplio en muchos países. El modelo del capítulo 4 se basa en esta conclusión e introduce heterogeneidad en las preferencias por el trabajo por cuenta propia a medida que los trabajadores eligen su ocupación.

Medición de la segmentación y el emprendimiento por necesidad a través de comparaciones salariales ajustadas por beneficios no salariales Además, las magnitudes estimadas aquí son lo suficientemente grandes como para cerrar las brechas de la mediana de ingresos entre el empleo asalariado formal y el trabajo por cuenta propia que suelen documentarse. En un mercado no segmentado con libre circulación entre sectores, cabe esperar que los ingresos de los trabajadores por cuenta propia (Icp) más el valor de las prestaciones (Pcp) sean iguales a los ingresos asalariados formales (Iaf) más el valor de los beneficios y prestaciones (Paf) menos las deducciones de los ingresos destinadas a financiarlos (Taf ), como se muestra en la siguiente ecuación: Icp + Pcp = Iaf + Paf – Taf

L a s pr e s tacion e s la b oral e s y e l at rac t i v o d e l t ra b a j o por c u e n ta propia    53

En el gráfico 1.14 se comparan los logaritmos de los ingresos por hora entre el trabajo por cuenta propia y el empleo asalariado formal, y luego se realizan los ajustes para incorporar el valor de los atributos del empleo utilizando dos medidas diferentes17. Para los trabajadores sin estudios universitarios, la prima de utilidad es siempre más alta que la prima salarial; en el caso de los hombres, aumenta de una pequeña prima salarial al 9 %. En el caso de los hombres con educación universitaria, los trabajadores por cuenta propia sufren un ligero descuento salarial con una medida, y ese descuento se ve levemente agravado por la otra medida, pero en ninguno de los dos casos se aleja mucho de cero. Solo en el caso de las mujeres con educación universitaria el descuento salarial por trabajar por cuenta propia es del 20 %, y ese descuento apenas se compensa con las prestaciones del empleo. En general, esto sugiere que el trabajo por cuenta propia es valorado de manera equivalente al empleo asalariado formal por todos los grupos, excepto por las mujeres con educación universitaria.

GRÁFICO 1.14 La prima por prestaciones en el trabajo por cuenta propia supera la prima salarial en el empleo formal Brecha salarial CP−AF por género y educación 18 a 54 años Logaritmo de la brecha salarial 0,1 0 −0,1 −0,2 −0,3

Mujeres, sin estudios universitarios Bruto

Mujeres, con estudios universitarios Ajustado: betas propios

Hombres, Hombres, sin estudios con estudios universitarios universitarios Ajustado: betas cuenta propia

Fuente: Beylis, Garin et al. (2026). Nota: “Bruto” Significa el logaritmo de la diferencia salarial bruta. “Ajustado: betas propios” ajusta los salarios utilizando coeficientes estimados por separado para cada tipo de trabajador (es decir, los trabajadores por cuenta propia utilizan coeficientes de la DAP de su propio grupo, mientras que los trabajadores asalariados formales utilizan coeficientes de la DAP de los asalariados formales). “Ajustado: betas cuenta propia” ajusta los salarios de ambos grupos utilizando coeficientes estimados únicamente para trabajadores por cuenta propia. CP = trabajadores por cuenta propia; DAP = disposición a pagar; SF = sector formal.

54   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

Conclusión La gran mayoría de los trabajadores informales dirigen microempresas de menos de cinco empleados o trabajan en ellas, por lo que comprender la lógica del trabajo por cuenta propia resulta fundamental para entender la informalidad. Sobre la base de numerosos tipos de evidencias obtenidas de economías avanzadas y países en desarrollo, en el capítulo 1 se muestra que la mayoría de los trabajadores por cuenta propia —tanto autoempleados como empleadores de empresas muy pequeñas— declara que lo hace por motivos impulsados por la oportunidad, como la independencia, la flexibilidad y la percepción de bienestar más elevado, mientras que los “valores de las prestaciones” no pecuniarias desempeñan un papel central en la elección de la ocupación. Las respuestas son notablemente similares a las observadas en Estados Unidos y los países de la OCDE. Los datos de encuestas, de transición y nuevos datos sobre la DAP de América Latina y otros lugares demuestran que la mayoría de los trabajadores por cuenta propia necesitarían que se les paguen fracciones sustanciales, incluso múltiplos, de sus ingresos actuales para aceptar un empleo formal, lo que confirma que las brechas salariales por sí solas no son útiles como mediciones de la calidad del empleo o la segmentación del mercado laboral en empleos formales e informales. Las estimaciones más precisas hasta la fecha sugieren que no existe una brecha de “utilidad” entre el trabajo por cuenta propia asalariado formal y el informal: el sector puede considerarse como una opción racional en un conjunto de modalidades de trabajo que ofrecen diferentes productividades y prestaciones. En este capítulo se confirma un sólido patrón mundial en el que la proporción de trabajadores por cuenta propia en la fuerza laboral disminuye con el desarrollo, y los países de ALC siguen las tendencias históricas internas de las economías avanzadas. Es muy probable que esta disminución esté impulsada por el aumento de la productividad en el trabajo formal, que incrementa el costo de oportunidad de trabajar por cuenta propia, y por el aumento de las prestaciones en el trabajo asalariado, más que por las rigideces del mercado laboral. Las desviaciones entre países respecto a la tendencia reflejan diferencias en la valoración de los beneficios, la geografía, la estructura económica y la competencia, entre otras posibilidades.

L a s pr e s tacion e s la b oral e s y e l at rac t i v o d e l t ra b a j o por c u e n ta propia    55

Notas 1. Cálculos del Banco Mundial a partir de la Base de Datos Socioeconómicos para América Latina y el Caribe (SEDLAC), desarrollada conjuntamente por el CEDLAS (Universidad Nacional de La Plata) y el Banco Mundial. 2. Véanse Arias y Khamis (2008), Bosch et al. (2007), Bosch y Maloney (2008), Fajnzylber et al. (2009), Fiess et al. (2010) y Maloney (1999, 2004). 3. El otro sector de una economía dual es el sector tradicional, que produce bienes básicos y proporciona estabilidad. Se supone que muchas microempresas y empresas por cuenta propia producen en el sector tradicional. 4. Para acceder a un examen exhaustivo de este problema, véase el Proyecto de Productividad del Banco Mundial (https://www.worldbank.org/en/topic​ /­competitiveness/brief/the-world-bank-productivity-project). 5. Hurst y Pugsley (2011) preguntan para Estados Unidos: “Si la mayoría de las pequeñas empresas no quieren crecer o no quieren innovar, ¿por qué inician las actividades? Una vez más, utilizamos un nuevo conjunto de datos que incluye muestras de propietarios de nuevos negocios en el momento en que abrían su empresa, en el que se pregunta específicamente sobre sus motivos y expectativas. Solo el 40 % indicó que estaba iniciando un negocio porque quería crear un nuevo producto o porque tenía una buena idea comercial. Usando la estructura de panel de datos, mostramos que las pequeñas empresas que comenzaron por razones distintas de la innovación tenían menos probabilidades de crecer posteriormente, menos probabilidades de informar que querían crecer, menos probabilidades de innovar después y menos probabilidades de informar que querían innovar”. 6. El ISSP es un programa de colaboración transnacional que realiza encuestas anuales sobre diversos temas relevantes para las ciencias sociales. Grupo de Investigación del ISSP, Programa Internacional de Encuestas Sociales: Conjunto de datos sobre Orientaciones laborales IV - ISSP 2015 (ZA6770; versión 2.1.0), GESIS, https:// search.gesis.org/research_data/ZA6770. 7. Departamento Administrativo Nacional de Estadística, Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH) 2023, Colombia, https://microdatos.dane.gov.co/index.php​ /­catalog/782. 8. Bancos de la Reserva Federal de Nueva York, Cleveland y Richmond, 2025 Report on Nonemployer Firms: Findings on Hiring Plans from the 2024 Small Business Credit Survey, 14 de octubre de 2025. 9. Este tema se aborda en la extensa bibliografía sobre transformación estructural. 10. Véase Ohnsorge y Yu (2022). 11. En un estudio reciente basado en encuestas de ocho países de ALC se observan marcadas diferencias entre países, que se agrupan en categorías de desempleo altoinformalidad baja o desempleo bajo-informalidad alta (Aristizábal-Ramírez et al., 2024). 12. Cabe señalar, asimismo, que medir los rendimientos de la educación como indicador de la calidad del sector también resulta engañoso, precisamente porque el hecho de que los trabajadores por cuenta propia trabajen para sí mismos elimina importantes problemas de autonomía. Como sostenía Wolpin (1977), la educación desempeña un papel de selección o de señalización cuando los empleadores no pueden observar el verdadero nivel de habilidades de los trabajadores potenciales (véase también Hamilton, 2000). Por lo tanto, los rendimientos medidos registran solo parcialmente los rendimientos reales de las habilidades. Los menores rendimientos

56   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

observados en el trabajo por cuenta propia en Estados Unidos se deben al hecho de que los trabajadores no necesitan mostrarse a sí mismos su nivel de habilidades porque ya lo conocen. Por las mismas razones, los rendimientos de la experiencia no incluirán los efectos del salario de eficiencia, es decir, cuando los empleadores deben aumentar los salarios con el tiempo para garantizar que los trabajadores no se vayan a otras empresas llevándose consigo valiosas inversiones en capacitación. 13. En el análisis se utilizan los términos “independencia” y “autonomía laboral” de manera indistinta. 14. Según una encuesta representativa a nivel nacional realizada en Dinamarca, los trabajadores están dispuestos a renunciar a hasta el 12 % de sus ingresos a cambio de cierta flexibilidad, y al 13 % a cambio de niveles elevados de flexibilidad de horarios (Eriksson y Kristensen, 2014). Estos niveles son similares a los resultados obtenidos en Estados Unidos, donde se concluye que la valoración promedio de la flexibilidad de horarios equivale al 9 % de los salarios (Maestas et al., 2023), con una variación significativa entre los distintos grupos demográficos. En una muestra de potenciales trabajadores que solicitaban empleo en un centro de atención telefónica de Estados Unidos, sorprendentemente la mayoría no valoraba la flexibilidad de horarios, aunque hubo una variación considerable entre ellos, y algunos estaban dispuestos a pagar hasta el 16 % de su salario por dicha flexibilidad. Sin embargo, los trabajadores estaban preparados para aceptar salarios un 20 % más bajos y evitar trabajos en los que el empleador pudiera fijar sus horarios (Mas y Pallais, 2017). En una muestra de estudiantes universitarios de alto rendimiento en una universidad de Estados Unidos, las mujeres estaban dispuestas a renunciar al 7 % de su salario para tener un trabajo que incluyera la opción de jornada parcial, mientras que los hombres solo estaban dispuestos a renunciar al 1 % de su salario (Wiswall y Zafar, 2018). 15. La flexibilidad no tenía valor cuando se ofrecía en el contexto de un trabajo a tiempo parcial. 16. En el caso de Dinamarca, se observaron fuertes correlaciones positivas al comparar la disposición de las personas a pagar por determinadas ventajas con las características de sus empleos actuales, lo que sugiere que los trabajadores podrían estar orientándose hacia ciertos puestos (Eriksson y Kristensen, 2014). De manera similar, en el estudio de los centros de atención telefónica de Estados Unidos (véase la nota 12), si bien los trabajadores, en promedio, no valoraban especialmente la flexibilidad, el 25 % de las personas con empleos que ofrecían flexibilidad de horarios estaban dispuestas a renunciar al 16 % de su remuneración para establecer su propio horario (Mas y Pallais, 2017). Además, los trabajadores que disfrutan de la modalidad de trabajo desde casa declararon que pagarían más del doble por este beneficio (el 18,7 % frente al 8,6 %) que aquellos que no cuentan con él (Mas y Pallais, 2017). Quizás la evidencia más sólida proviene del estudio sobre estudiantes de grado en Estados Unidos; una encuesta de seguimiento realizada varios años después del experimento original mostró una correlación sólida entre las preferencias laborales expresadas por los participantes durante sus estudios universitarios y los atributos de sus lugares de trabajo una vez graduados (Wiswall y Zafar, 2016). 17. La primera brecha salarial ajustada en función de las prestaciones del empleo utiliza las preferencias propias de cada grupo para valorar sus respectivas prestaciones laborales; los trabajadores asalariados formales valoran sus prestaciones según las preferencias de los trabajadores asalariados formales (AF), y los trabajadores

L a s pr e s tacion e s la b oral e s y e l at rac t i v o d e l t ra b a j o por c u e n ta propia    57

por cuenta propia valoran los suyos según las preferencias de los trabajadores por cuenta propia (CP). En cambio, la segunda brecha salarial ajustada en función de las prestaciones del empleo aplica las preferencias de los trabajadores por cuenta propia/asalariados informales (CP/AI) en cuanto a las prestaciones del empleo —incluido el valor de la formalidad, la flexibilidad y la autonomía— a todos los trabajadores, incluso quienes trabajan en el empleo AF. Mediante este ajuste se estima qué parte de la brecha salarial observada podría explicarse si los empleos AF se evaluaran utilizando el mismo valor que los trabajadores por CP asignan a las características laborales no salariales. Este enfoque supone que a) las preferencias de los trabajadores por cuenta propia son estables y representativas de cómo valorarían las prestaciones laborales si estuvieran empleados formalmente; b) las diferencias en las prestaciones del empleo, más que la productividad u otros factores no observados, son los principales determinantes de las diferencias salariales, y c) el mercado laboral no se ajusta en respuesta a cambios en las preferencias (es decir, hay un equilibrio parcial). Si bien esto constituye una métrica útil para comprender cómo los trabajadores por cuenta propia podrían percibir los empleos AF, supone que obtendrían un puesto similar al empleo asalariado formal promedio, lo cual podría ser poco probable.

Bibliografía Afristat. 2020. Enquête Régionale Intégrée sur l’Emploi et le Secteur Informel (ERI-ESI) 2017–2018: Rapport régional final. Afristat. Akcigit, U., H. Alp, and M. Peters. 2021. “Lack of Selection and Limits to Delegation: Firm Dynamics in Developing Countries.” American Economic Review 111 (1): 231–75. Ameriks, J., J. S. Briggs, A. Caplin, M. D. Shapiro, and C. Tonetti. 2015. “Long-TermCare Utility and Late-in-Life Saving.” NBER Working Paper 20973, National Bureau of Economic Research. https://ssrn.com/abstract=2572132. Antunes, A., and M. Centeno. 2005. “Do Labor Market Policies Affect Employment Composition? A Look at European Countries.” Banco de Portugal. Arias, O., and M. Khamis. 2008. “Comparative Advantage, Segmentation and Informal Earnings: A Marginal Treatment Effects Approach.” IZA Discussion Paper No. 3916, IZA–LISER Network, December. https://www.iza.org/en/publications​ /dp/3916. Aristizábal-Ramírez, M., C. Santos, and A. Torres. 2024. “Arepas Are Not Tacos: On the Labor Markets of Latin America.” International Finance Discussion Paper Number 1396, Board of Governors of the Federal Reserve System. Asmal, Z., H. Bhorat, A. Lochmann, and S. Kishan. 2024. “Supply-Side Economics of a Good Type: Supporting and Expanding South Africa’s Informal Economy.” Working Paper No. 158, Development Policy Research Unit, University of Cape Town. Bellon, M. 2018. “Trade Liberalization and Inequality: A Dynamic Model with Firm and Worker Heterogeneity.” Unpublished manuscript. https://matthieubellon.com​ /­docs​/ ­TradeLiberalizationInequalityDynamics2018.pdf. Benz, M., and B. S. Frey. 2003. “The Value of Autonomy: Evidence from the SelfEmployed in 23 Countries.” Institute for Empirical Research in Economics, University of Zurich.

58   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

Beylis, G., E. Cerutti, and W. Maloney. Forthcoming. “Formality as an Input in Production: Micro-Entrepreneurship and Informality in Chile, Colombia, and Mexico.” Background paper for this volume, World Bank. Beylis, G., W. Maloney, and A. Zambrano. 2026. “Self-Employment and Development: Job Amenities, (Mis)allocation, and Informality.” World Bank. Beylis, G., A. Garin, N. González-Prieto, and D. Koustas. 2026. “Valuing Alternative Work Arrangements: Evidence from 7 Countries with High Rates of Informality.” Policy Research Working Paper, World Bank. Blanchflower, D. G., and A. J. Oswald. 1990. “What Makes an Entrepreneur? Evidence on Inheritance and Capital Constraints.” NBER Working Paper 3252, National Bureau of Economic Research. Blau, D. M. 1987. “A Time-Series Analysis of Self-Employment in the United States.” Journal of Political Economy 95 (3): 445–67. Bonhomme, S., and G. Jolivet. 2009. “The Pervasive Absence of Compensating Differentials.” Journal of Applied Econometrics 24 (5): 763–95. Bosch, M., E. Goni, and W. F. Maloney. 2007. “The Determinants of Rising Informality in Brazil: Evidence from Gross Worker Flows.” Policy Research Working Paper 4375, World Bank. Bosch, M., L. Flabbi, W. F. Maloney, and T. Tejada. 2025. “Sources and Implications of Labor Market Informality: The Case of Minimum Wage Policies.” Slides presented at the LCR Economics Seminar Series, November 3. https://thedocs.worldbank​ .org/en/doc/c764c3ef55e1aae6b9333caebfa490d0-0370012025/original/Slides​ -BFMT2025.pdf. Bosch, M., and W. F. Maloney. 2008. “Cyclical Movements in Unemployment and Informality in Developing Countries.” Policy Research Working Paper 4648, World Bank. Botero, J. C., S. Djankov, R. La Porta, F. López-de-Silanes, and A. Shleifer. 2004. “The Regulation of Labor.” The Quarterly Journal of Economics 119 (4): 1339–82. https://doi.org/10.1162/0033553042476215. Bustelo, M., L. Flabbi, and M. Viollaz. 2019. “The Gender Labor Market Gap in the Digital Economy.” Working Paper, Inter-American Development Bank. http:// dx.doi.org/10.18235/0001941. Campos, N. F., and J. B. Nugent. 2018. “The Dynamics of the Regulation of Labor in Developing and Developed Countries Since 1960.” In The Political Economy of Structural Reforms in Europe, edited by N. Campos, P. De Grauwe, and Y. Ji. Oxford University Press. Carlsson, F., and P. Martinsson. 2001. “Do Hypothetical and Actual Marginal Willingness to Pay Differ in Choice Experiments?” Journal of Environmental Economics and Management 41 (2): 179–92. https://doi.org/10.1006/jeem​.2000.1138. Carson, R. T. 2012. “Contingent Valuation: A Practical Alternative When Prices Aren’t Available.” Journal of Economic Perspectives 26 (4): 27–42. https://doi​ .org/10.1257/jep.26.4.27. Cerkez, N., W. Cunningham, S. Gupta, and F. Lung. 2025. “What Do Small and Informal Household Enterprises Want?” Policy Research Working Paper 11235, World Bank. Cunningham, W., M. Ngarachu, and A. Kuddo. 2022. Benchmarking Labor Legislation and Enforcement in South Africa. World Bank. https://documents.worldbank.org​ /en/publication/documents-reports/documentdetail/099715108182237686/p17217 5088141700108c54071df2c525986. Dawson, C., A. Henley, and P. L. Latreille. 2009. “Why Do Individuals Choose SelfEmployment?” IZA Discussion Paper No. 3974, IZA–LISER Network.

L a s pr e s tacion e s la b oral e s y e l at rac t i v o d e l t ra b a j o por c u e n ta propia    59

De Soto, H. 1989. The Other Path: The Invisible Revolution in the Third World. Translated by June Abbot. Harper and Row; El otro sendero: La revolución informal. Instituto Libertad y Democracia. Dix-Carneiro, R., and B. K. Kovak. 2017. “Trade Liberalization and Regional Dynamics.” American Economic Review 107 (10): 2908–46. Dix-Carneiro, R., and B. K. Kovak. 2023. “Globalization and Inequality in Latin America.” NBER Working Paper 31459, National Bureau of Economic Research. Donovan, K., W. J. Lu, and T. Schoellman. 2023. “Labor Market Dynamics and Development.” Quarterly Journal of Economics 138 (4): 2287–325. https://doi​ .org/10.1093/qje/qjad019. Eriksson, T., and N. Kristensen. 2014. “Wages or Fringes? Some Evidence on TradeOffs and Sorting.” Journal of Labor Economics 32 (4): 899–928. Evans, D. S., and L. S. Leighton. 1989. “Some Empirical Aspects of Entrepreneurship.” American Economic Review 79 (3): 519–35. http://www.jstor.org/stable/1806861. Fajnzylber, P., W. Maloney, and G. Montes-Rojas. 2006. “Microenterprise Dynamics in Developing Countries: How Similar Are They to Those in the Industrialized World? Evidence from Mexico.” World Bank Economic Review 20 (3): 389–419. Fajnzylber, P., W. F. Maloney, and G. Montes-Rojas. 2009. “Releasing Constraints to Growth or Pushing on a String? Policies and Performance of Mexican MicroFirms.” Journal of Development Studies 45 (7): 1027–47. Falco, P., W. F. Maloney, B. Rijkers, and M. Sarrias. 2015. “Heterogeneity in Subjective Wellbeing: An Application to Occupational Allocation in Africa.” Journal of Economic Behavior & Organization 111: 137–53. Feng, Y., and J. Ren. 2023. “Skill Bias, Financial Frictions, and Selection into Entrepreneurship.” Journal of Development Economics 162: 103046. https://doi​ .org/10.1016/j.jdeveco.2023.103046. Fields, G. S. 2019. Self-Employment and Poverty in Developing Countries. IZA World of Labor. Fields, G. S., T. H. Gindling, K. Sen, M. Danquah, and S. Schotte, eds. (2023. The Job Ladder: Transforming Informal Work and Livelihoods in Developing Countries. Oxford University Press. Fiess, N. M., M. Fugazza, and W. F. Maloney. 2010. “Informal Self-Employment and Macroeconomic Fluctuations.” Journal of Development Economics 91 (2): 211–26. Fietz, K., C. Joubert, H. Ñopo et al. 2025. (In)Formalizing Jobs in Latin America and the Caribbean: Taxes, Benefits, and Labor Market Incentives. World Bank. Garin, A., D. Koustas, and L. Tô. 2024. “Why Do People Choose Alternative Work Arrangements? Evidence from a Survey Experiment.” Presented at the 2025 Annual Meeting of the American Economic Association. https://www.aeaweb.org​ /conference/2025/program/1288. Gollin, D. 2008. “Nobody’s Business but My Own: Self-Employment and Small Enterprise in Economic Development.” Journal of Monetary Economics 55 (2): 219–33. Gottschalk, P., and T. Maloney. 1985. “Involuntary Terminations, Unemployment, and Job Matching: A Test of Job Search Theory.” Journal of Labor Economics 3 (2): 109–23. Hamilton, B. H. 2000. “Does Entrepreneurship Pay? An Empirical Analysis of the Returns to Self-Employment.” Journal of Political Economy 108 (3): 604–31. Harris, J. R., and M. P. Todaro. 1970. “Migration, Unemployment and Development: A Two-Sector Analysis.” American Economic Review 60 (1): 126–42.

60   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

He, H., D. Neumark, and Q. Weng. 2021. “Do Workers Value Flexible Jobs? A Field Experiment.” Journal of Labor Economics 39 (3): 709–38. https://www.journals​ .uchicago.edu/doi/abs/10.1086/711226. Herreño, J., and S. Ocampo. 2023. “The Macroeconomic Consequences of Subsistence Self-Employment.” Journal of Monetary Economics 136 (C): 91–106. Hsieh, C.-T., and P. J. Klenow. 2009. “Misallocation and Manufacturing TFP in China and India.” Quarterly Journal of Economics 124 (4): 1403–48. https://doi​ .org/10.1162/qjec.2009.124.4.1403. Hughes, K. 2006. “Exploring Motivation and Success Among Canadian Women Entrepreneurs.” Journal of Small Business and Entrepreneurship 19 (2): 107–20. Hurst, E., and B. W. Pugsley. 2011. “What Do Small Businesses Do?” NBER Working Paper 17041, National Bureau of Economic Research. Hwang, H. S., D. T. Mortensen, and W. R. Reed. 1998. “Hedonic Wages and Labor Market Search.” Journal of Labor Economics 16 (4): 815–47. Ianchovichina, E., and R. Zárate. 2021. “Segregation, Informality, and Misallocation.” Background paper prepared for the report The Evolving Geography of Productivity and Employment, World Bank. Jaar, D. 2024. “Self-Employment as Self-Insurance.” University of Pennsylvania, November 6. https://doi.org/10.2139/ssrn.5175208. Jedwab, R., F. Meier zu Selhausen, and A. Moradi. 2022. “The Economics of Missionary Expansion: Evidence from Africa and Implications for Development.” Journal of Economic Growth 27 (2): 149–92. Kimball, M. S., and M. D. Shapiro. 2008. “Labor Supply: Are the Income and Substitution Effects Both Large or Both Small?” NBER Working Paper 14208, National Bureau of Economic Research. Lang, K., and S. Majumdar. 2004. “The Pricing of Job Characteristics When Markets Do Not Clear: Theory and Policy Implications.” International Economic Review 45 (4): 1111–28. Levy, S. 2008. Buenas intenciones, malos resultados: política social, informalidad y crecimiento económico en México. Océano. Loayza, N. 2018. “Informality: Why Is It So Widespread and How Can It Be Reduced?” Research & Policy Brief No. 20, World Bank. Loayza, N., A. M. Oviedo, and L. Servén. 2005. “The Impact of Regulation on Growth and Informality: Cross-Country Evidence.” Policy Research Working Paper 3623, World Bank. http://hdl.handle.net/10986/8222. Loayza, N. V., and J. Rigolini. 2011. “Informal Employment: Safety Net or Growth Engine?” World Development 39 (9): 1503–15. Lucas, R. E. 1978. “On the Size Distribution of Business Firms.” The Bell Journal of Economics 9 (2): 508–23. Maestas, N., K. J. Mullen, D. Powell, T. Von Wachter, and J. B. Wenger. 2023. “The Value of Working Conditions in the United States and Implications for the Structure of Wages.” American Economic Review 113 (7): 2007–47. Maloney, W. F. 1999. “Does Informality Imply Segmentation in Urban Labor Markets? Evidence from Sectoral Transitions in Mexico.” World Bank Economic Review 13 (2): 275–302. Maloney, W. F. 2001. “Self-Employment and Labor Turnover in Developing Countries: Cross-Country Evidence.” In World Bank Economists’ Forum, edited by Shantayanan Devarajan, F. Halsey Rogers, and Lyn Squire, Vol. 1, 137–67. World Bank.

L a s pr e s tacion e s la b oral e s y e l at rac t i v o d e l t ra b a j o por c u e n ta propia    61

Maloney, W. F. 2004. “Informality Revisited.” World Development 32 (7): 1159–78. Maloney, W. F., G. Vuletin, P. Garriga, and R. Morales. 2025. Transformational Entrepreneurship for Jobs and Growth. Latin America and the Caribbean Economic Review (October). World Bank. http://hdl.handle.net/10986/43741. Mas, A., and A. Pallais. 2017. “Valuing Alternative Work Arrangements.” American Economic Review 107 (12): 3722–59. https://doi.org/10.1257/aer.20161500. Ohnsorge, F., and S. Yu, eds. 2022. The Long Shadow of Informality: Challenges and Policies. World Bank. https://doi.org/10.1596/978-1-4648-1753-3. Perry, G., W. F. Maloney, O. S. Arias, P. Fajnzylber, A. D. Mason, and J. SaavedraChanduvi. 2007. Informality: Exit and Exclusion. World Bank Latin American and Caribbean Studies. World Bank. http://documents.worldbank.org/curated​ /en/326611468163756420. Revelt, D., and K. Train. 1998. “Mixed Logit with Repeated Choices: Households’ Choices of Appliance Efficiency Level.” The Review of Economics and Statistics 80 (4): 647–57. https://doi.org/10.1162/003465398557735. Rosen, S. 1974. “Hedonic Prices and Implicit Markets: Product Differentiation in Pure Competition.” Journal of Political Economy 82 (1): 34–55. https://doi​ .org/10.1086/260169. Rosen, S. 1986. “The Theory of Equalizing Differences.” In The Handbook of Labor Economics, edited by Orley C. Ashenfelter and Richard Layard, Vol. 1, 641–92. North-Holland. Schoar, A. 2010. “The Divide Between Subsistence and Transformational Entrepreneurship.” In Innovation Policy and the Economy, edited by Josh Lerner and Scott Stern, 57–81. National Bureau of Economic Research. Smeaton, D. 2003. “Self-Employed Workers: Calling the Shots or Hesitant Independents? A Consideration of the Trends.” Work, Employment & Society 17 (2): 379–91. Terra, M. I. 2003. “Trade Liberalization in Latin American Countries and the Agreement on Textiles and Clothing in the WTO.” Économie internationale 9495 (2): 137–54. Van Soest, A., and H. Vonkova. 2014. “How Sensitive Are Retirement Decisions to Financial Incentives? A Stated Preference Analysis.” Journal of Applied Econometrics 29 (2): 246–64. Wiswall, M., and B. Zafar. 2016. “Preference for the Workplace, Human Capital, and Gender.” NBER Working Paper 22173, National Bureau of Economic Research. Wiswall, M., and B. Zafar. 2018. “Preference for the Workplace, Investment in Human Capital, and Gender.” The Quarterly Journal of Economics 133 (1): 457–507. Wolpin, K. I. 1977. “Education and Screening.” American Economic Review 67 (5): 949–58.

La paradoja mundial de las microempresas

2

Emprendedores satisfechos, crecimiento limitado

La dinámica de crecimiento de las microempresas Las conclusiones del capítulo 1 de este libro dan lugar a una paradoja empresarial. Desde la labor pionera de Joseph Schumpeter en la década de 1930 (Schumpeter, 1934), el espíritu empresarial se reconoce como un motor central del crecimiento económico. Sin embargo, si bien la proporción de emprendedores en la fuerza laboral de América Latina y el Caribe (ALC) es relativamente elevada, la región registra algunas de las tasas de crecimiento más bajas del mundo1. Este bajo dinamismo podría esperarse si la omnipresencia de los trabajadores por cuenta propia y de las microempresas fuera el resultado de una entrada involuntaria en el sector. Sin embargo, como se mostró en el capítulo 1, la mayoría de las empresas informales en ALC ingresan por razones de oportunidad, al igual que sus contrapartes en los países miembros avanzados de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). En este capítulo se analizan las características y la dinámica de las empresas informales de todo el mundo, y de ALC en particular, y se sostiene que la solución a esta paradoja puede encontrarse en la teoría económica dominante y resolverse analizando el comportamiento de las microempresas de las economías avanzadas. Lucas (1978) argumentó que la existencia de una variedad de habilidades empresariales lleva a que las empresas “familiares” 63

64   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

coexistan con gigantes como Walmart. Profundizando en este punto, Hurst y Pugsley (2011) concluyen que los primeros ingresan sin aspiraciones de hacer crecer sus empresas precisamente porque prefieren las prestaciones laborales analizadas en el capítulo 1. No hay nada “patológico” en la presencia de este tipo de microempresas en las economías avanzadas; el hecho de que las microempresas informales de ALC se comporten de manera muy parecida a sus contrapartes danesas, alemanas, estadounidenses y de países similares en sus decisiones sobre entrada, salida y crecimiento indica que puede decirse lo mismo de ellas. Su dinámica está bien descrita en los modelos estándar convencionales, y no hay ninguna razón obvia para suponer ex ante una función de producción distinta para este tipo de empresas. El alto valor de las prestaciones del trabajo por cuenta propia introduce un tipo importante de asignación ineficiente. Para la mayoría de estos trabajadores —salvo la proporción relativamente pequeña (alrededor del 30 %, como se muestra en el capítulo 1) que busca mejores empleos—, la utilidad marginal del autoempleo es probablemente igual a la de ser asalariado formal. Por lo tanto, en conjunto, la asignación de los trabajadores puede ser casi óptima desde el punto de vista del bienestar social. Dadas sus preferencias de capacidad de acción y autonomía, no es posible mejorar la situación de estos trabajadores. Sin embargo, la productividad marginal no se equipara entre el sector formal y el informal y, desde el punto de vista puramente del crecimiento económico, dicha asignación tiene poco potencial dinámico. En otras palabras, el alto valor que los trabajadores por cuenta propia atribuyen a la autonomía e independencia genera una “asignación ineficiente” de muchos trabajadores a pequeñas empresas de baja productividad que, desde la perspectiva del crecimiento, estarían mejor asignados a empresas formales más grandes y productivas.

La dinámica de entrada y salida de las microempresas La dinámica de entrada y salida de las microempresas en ALC es muy similar a la de las microempresas en Estados Unidos y es coherente con lo que se señala en la bibliografía tradicional sobre dinámica de las empresas. En el gráfico 2.1 se muestran patrones similares de entrada y salida según la edad de los trabajadores entre empresas de Estados Unidos —analizados en el estudio clásico sobre el empleo por cuenta propia realizado por Evans y Leighton (1989)— y de Colombia y México. La entrada es en general constante o aumenta con la edad del trabajador, mientras que la salida disminuye con la edad del trabajador. Las tasas de entrada son

L a parado j a m u ndial d e la s micro e mpr e s a s

GRÁFICO 2.1 Las tasas de entrada y salida más altas en Colombia y México conducen a una mayor proporción de trabajo por cuenta propia que en Estados Unidos, aunque la dinámica es muy similar a. Estados Unidos

Porcentaje 60 50 40 30 20 10 0 18–20

21–25

26–30

31–35

36–40 41–45 Edad (años)

46–50

51–55

56–60

61–65

46–50

51–55

56–60

61–65

46–50

51–55

56–60

61–65

b. Colombia

Porcentaje 60 50 40 30 20 10 0 18–20

21–25

26–30

31–35

36–40 41–45 Edad (años) c. México

Porcentaje 60 50 40 30 20 10 0 18–20

21–25

26–30

31–35

Tasa de entrada

36–40 41–45 Edad (años) Tasa de salida

Proporción de trabajadores por cuenta propia

Fuentes: a. Evans y Leighton, 1989; b. gráfico elaborado para esta publicación a partir de la Gran Encuesta Integrada de Hogares de 2022; c. Fajnzylber et al., 2006. Nota: Los paneles muestran las tasas de entrada y salida, y la proporción de empleo de los trabajadores por cuenta propia según la edad.

65

66   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

aproximadamente el doble en ALC (en consonancia con la ventaja comparativa del trabajo por cuenta propia, impulsado por consideraciones tales como prestaciones y productividad relativa), mientras que las tasas de salida son más bajas. Como resultado, la proporción de autoempleo en la fuerza laboral es mayor. Las tasas de salida son coherentes con las calculadas para una gama más extensa de países: son más bajas que las tasas de Estados Unidos y disminuyen con la antigüedad de las empresas y la edad de los trabajadores (McKenzie y Paffhausen, 2019).

La dinámica de entrada y salida observada a través de los flujos de mano de obra La visión tradicional del sector informal, que lo considera como el sector desfavorecido de un mercado laboral segmentado, sugiere, en primer lugar, que debe moverse en forma anticíclica —expandiéndose en las fases descendentes y contrayéndose en las fases ascendentes— al igual que el desempleo, y, en segundo lugar, que debe mostrar flujos brutos de trabajadores similares a los del desempleo en general. Sin embargo, la evidencia reciente de múltiples países señala que el empleo informal se mantiene estable en términos generales durante los ciclos económicos de la economía formal, mientras que la producción informal tiende a evolucionar junto con la formal, en lugar de expandirse sistemáticamente en las recesiones (Ohnsorge y Yu, 2022). Bosch y Maloney (2010) muestran que en México, durante el período de salarios mínimos bajos, pareció producirse un mayor dinamismo en la búsqueda de empleo y en la reasignación laboral en épocas de bonanza, con flujos crecientes en ambas direcciones y una expansión del autoempleo informal. Fiess et al. (2010) muestran que, si bien en México el empleo por cuenta propia se expandió y los ingresos relativos del sector aumentaron en las épocas de auge, en Colombia ocurrió lo contrario, posiblemente porque el salario mínimo era vinculante (por encima del salario de mercado) y el sector tenía una mayor proporción de entrantes por necesidad que salían cuando había empleos formales disponibles. En el gráfico 2.2 se presenta la correlación entre la expansión económica (crecimiento del PIB) y el aumento del empleo por cuenta propia en una muestra mucho más grande de observaciones por país por año. En conjunto, existe una importante relación positiva entre el crecimiento y la entrada en el empleo por cuenta propia informal que se vuelve insignificante con los efectos fijos por país. A nivel de países individuales, Argentina y Chile

L a parado j a m u ndial d e la s micro e mpr e s a s

67

GRÁFICO 2.2 Crecimiento del producto interno bruto y transición del empleo formal al trabajo por cuenta propia Transición de AF a CP (%) 6

4

2

0 −10

−5

0

5

10

Crecimiento del PIB real año a año ARG

BRA

CHL

CRI

DOM

ECU

MEX

PER

PRY

Valores ajustados

Fuente: Cálculos elaborados para este libro a partir de datos subyacentes extraídos de Donovan et al. (2023) e Indicadores del Desarrollo Mundial del Banco Mundial (2023). Nota: En el gráfico se muestra la correlación entre la expansión económica (crecimiento del PIB) y el porcentaje de trabajadores que pasan del empleo asalariado formal al empleo por cuenta propia en una muestra de países de ALC. Para consultar las abreviaturas de los países, véase el sitio web de la Organización Internacional de Normalización (ISO): https://www.iso.org/obp/ui/es/#search. AF = asalariado formal; CP = trabajo por cuenta propia; PIB = producto interno bruto.

mostraron una entrada procíclica significativa, y Brasil y Ecuador muestran una entrada significativamente anticíclica, mientras que los coeficientes de entrada de Costa Rica, México, Paraguay, Perú y República Dominicana no son significativos. Aunque los estudios sobre los países individuales son más convincentes, la función cíclica de la entrada en el sector es claramente específica del contexto, pero la anticiclicidad no puede tomarse como un hecho estilizado. En trabajos recientes se ha argumentado que las motivaciones de los trabajadores por cuenta propia pueden deducirse comparando las dinámicas de entrada y salida con las de otros sectores. En particular, Donovan et al. (2023) sostienen que los patrones de salida del empleo por cuenta propia para pasar a la condición de asalariado formal son similares a los del desempleo, lo que indica que los dos sectores desempeñan funciones parecidas. A partir de trabajos anteriores sobre flujos brutos de mano de

68   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

obra hacia y desde el desempleo, el trabajo por cuenta informal y el trabajo por cuenta propia asalariado en Europa (Petrongolo y Pissarides, 2008) y América Latina (Bosch y Maloney, 2010; Elsby et al., 2013; Hobijn y Şahin, 2009; Rud y Trapeznikova, 2021), Donovan y sus coautores amplían el conjunto de datos para estudiar la dinámica de la fuerza laboral en todo el proceso de desarrollo y confirman las conclusiones anteriores de que los mercados de los países en desarrollo son muy fluidos y registran altas tasas de rotación. La conclusión de que el autoempleo cumple más un papel de desempleo encubierto en los países en desarrollo que en las economías avanzadas surge del gráfico 2.3, donde se representa la razón entre las tasas de obtención de empleo desde el desempleo (D) hacia el empleo asalariado (S) en relación con la razón análoga desde el empleo por cuenta propia (CP) hacia el empleo

GRÁFICO 2.3

Tasas relativas de búsqueda de empleo

CP->s/D->s

30

25 huN svK

20

POL 15

10

FRA

CZe gRC

hRv

Aut sWe CyP

IRL NLD IsL

Ltu est bgR

Che

LvA MLt

MNg gbR PeR geO ItA ALb 5 bWA IND ROu esP PRy PhL bRA PRt svN Wbg ZAFeCu guy egy 0 0 20 000 40 000

usA DNK

60 000

LuX 80 000

100 000

120 000

PIb per cápita Fuente: Cálculos elaborados para este libro a partir de datos subyacentes extraídos de Donovan et al. (2023). Nota: En el gráfico se muestra la relación entre la transición del empleo por cuenta propia (CP) al trabajo asalariado y la transición del desempleo (D) al empleo asalariado (S). Los países de ALC están indicados en rojo. Los códigos de país de la ISO están disponibles en https://www.iso.org/obp/ui/#search. ALC = América Latina y el Caribe; CP = trabajo por cuenta propia; D = desempleo; PIB = producto interno bruto; S = empleo asalariado.

L a parado j a m u ndial d e la s micro e mpr e s a s

asalariado (S). Esta proporción aumenta considerablemente a lo largo del proceso de desarrollo. Sin embargo, los valores extremadamente altos se deben a valores muy bajos de las transiciones de CP a S en el denominador en el caso de países como Chequia y Francia. Inspirados por Flinn y Heckman (1983), quienes argumentan que los sectores con dinámicas similares tienen motivaciones similares, Donovan et al. (2023) sostienen que la similitud en las tasas de transición hacia S se rompe a medida que los países se desarrollan y el empleo por cuenta propia se asemeja menos al desempleo. Sin embargo, sus conclusiones son más coherentes con la opinión presentada aquí de que el trabajo por cuenta propia es, de hecho, considerado un sustituto cercano al trabajo asalariado formal en los países pobres. La similitud está disminuyendo entre el trabajo por cuenta propia y el trabajo asalariado, pero no con el desempleo. En primer lugar, como se muestra en el panel b, a lo largo de un solo trimestre, en promedio, cuatro veces más desempleados pasan al empleo asalariado como autoempleados. Esto concuerda con las conclusiones del capítulo introductorio (cuadro I.1) de que el trabajo por cuenta propia y el desempleo son extremos opuestos de la estabilidad laboral (duración en el sector) —siete años frente a tres meses—, lo que implica que es probable que las transiciones en ambas direcciones sean menores. Para citar a Flinn y Heckman, tienen dinámicas radicalmente diferentes y, por lo tanto, no son sectores similares. En segundo lugar, no son el trabajo por cuenta propia y el desempleo los que se asemejan menos con el desarrollo, sino el trabajo por cuenta propia y el trabajo asalariado. El desglose del gráfico 2.3, como se ilustra en el gráfico 2.4, muestra que la relación de transiciones del desempleo al empleo asalariado (relación D-S) aumenta ligeramente (pero no significativamente) con el desarrollo, pero lo que impulsa los resultados es la disminución de los flujos del empleo por cuenta propia (CP) al empleo asalariado (S). Es decir, en consonancia con la disminución de la proporción de trabajadores asalariados que prefieren trabajar por cuenta propia cuando hay desarrollo, según lo informan en el Programa Internacional de Encuestas Sociales (ISSP) del capítulo 1, hay menos capacidad de sustitución entre los dos sectores. Por lo tanto, Donovan y sus coautores son coherentes con la visión del trabajo por cuenta propia como un sector muy deseable en los países pobres y no un desempleo encubierto. Claramente, como se señaló, siempre hay una parte del trabajo por cuenta propia que se basa en la necesidad y tal vez actúa como desempleo encubierto. Pero la mayoría de los trabajadores ingresan al trabajo por cuenta propia por razones de oportunidad.

69

70   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

GRÁFICO 2.4 Tasas de transición laboral: Desglose del gráfico 2.3 a. Tasa de transición del empleo por cuenta propia al empleo asalariado durante un trimestre

(CP->S)/CP 0,25 0,20 MEX CHL

EGY

0,15

NIC

BOL

0,10

PER

WBG GBM

PHL

0,05

ECU PRY

GUY GEO MNG

CRI

BRA

PRT

USA

SVN

ESP MLT BWA HRV ISL GBR CHE DOM LVA HUN EST SWE ITA ROU LTU AUT BGR POL CZE CYP FRA IRL SVK NLD GRC

ALB

4000

LUX DNK

ZAF

IN D

0

ARG

8000

16 000

32 000

64 000

128 000

PIB per cápita b. Tasa de transición del desempleo al empleo asalariado durante un trimestre

(D->S)/D 0,6 0,5 MEX

0,4 0,3

NIC

PER

PHL

0,2 0,1 4000

GBM WBG IND

BOL EGY MNG

BRA GUY BGR GEO

CYP

ARG

ECU

ALB

8000

CHL

PRY

EST

SWE

ISL DNK USA AUT

CHE

GBR NLD SVN FRA ESP CZE ITA IRL MLT GRC

CRI BWA LVA HUN PRT DOM

ZAF

HRV POL

LTU

ROU SVK

16 000

32 000

64 000

LUX

128 000

PIB per cápita Fuente: Cálculos elaborados para este libro a partir de datos subyacentes extraídos de Donovan et al. (2023). Nota: Los códigos de país de la ISO están disponibles en https://www.iso.org/obp/ui/#search. CP = trabajo por cuenta propia; D = desempleo; PIB = producto interno bruto; S = empleo asalariado.

L a parado j a m u ndial d e la s micro e mpr e s a s

¿Por qué aumenta el trabajo por cuenta propia a lo largo del ciclo de vida? En Estados Unidos, el aumento de la entrada al trabajo por cuenta propia con la edad de los trabajadores generó desconcierto, dado que los jóvenes deberían ser menos reacios al riesgo y, por lo tanto, más propensos a iniciar su propio negocio o trabajar por su cuenta (Johnson, 1978; Jovanovic, 1979 para Estados Unidos). Sin embargo, esto no sucede en Estados Unidos ni en México. Sucede en Argentina y Colombia (Mandelman y Montes-Rojas, 2009; Montes-Rojas y Siga, 2009), lo que indica que, con mayores rigideces, el sector del trabajo por cuenta propia puede estar actuando como plataforma para la búsqueda de un empleo asalariado formal. Sin embargo, en prácticamente todos los países, el efecto agregado tiende a aumentar la proporción de trabajadores con autoempleo en la fuerza laboral a medida que aumenta la edad (gráfico 1.5, cuadro 1.1; véase también Perry et al., 2007). Por un lado, a medida que los trabajadores envejecen, pueden perder las habilidades que los hacen aptos para el sector formal y, por lo tanto, buscan refugio en el trabajo por cuenta propia, por lo que la entrada al sector sería cada vez más involuntaria con la edad. Pero ese no parece ser el caso. En primer lugar, los datos agregados del ISSP analizados en el capítulo 1, que abarcan a todos los trabajadores por cuenta propia, independientemente de su nivel de ingresos o formalidad, muestran preferencias relativamente constantes por el trabajo por cuenta propia en toda la distribución etaria, y lo contrario en República Dominicana, mientras que en México se observa quizás un poco menos de entusiasmo por el trabajo por cuenta propia entre los trabajadores asalariados de mayor edad (gráfico 2.5). La proporción de trabajadores asalariados que dicen que preferirían trabajar por cuenta propia disminuye después de los 65 años en México, pero aumenta un poco en República Dominicana. Estos patrones son notablemente similares a los observados, respectivamente, en Estados Unidos y, aunque en un nivel diferente, en Filipinas (no mostrados aquí). Las encuestas de la fuerza laboral de Brasil, Colombia y México permiten identificar con precisión a los trabajadores por cuenta propia informales y muestran una situación similar, aunque más marcada (gráfico 2.6). En Brasil y Colombia, la proporción de trabajadores por cuenta propia que afirman que preferirían un trabajo asalariado formal

71

72   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

es del 50 % o más entre las personas de 20 a 30 años, pero el porcentaje disminuye marcadamente al 20 % a los 60 años. En México, la proporción cae del 80 % al 40 %, lo que sugiere una mayor preferencia por el trabajo independiente entre los trabajadores en edad laboral central pero una menor preferencia entre los trabajadores de más edad que en Brasil o Colombia.

GRÁFICO 2.5 Las preferencias de trabajo por cuenta propia varían según la edad en República Dominicana y México a. Proporción de trabajadores por cuenta propia que prefieren el autoempleo o ser empleados

ta l To

ás om

4 –6

Edad (años)

65

4 –5

4

45

–4

–3 25

–2 15

To

om

–6

65

55

–5 45

–4 35

–3 25

–2 15

4

0

35

0

4

20

ta l

20

ás

40

4

40

4

60

4

60

4

80

4

80

Edad (años)

México

Porcentaje 100

55

República Dominicana

Porcentaje 100

b. Proporción de empleados que prefieren el autoempleo o ser empleados

Fuente: Programa Internacional de Encuestas Sociales (ISSP), 2005.

Empleados

ta l To

ás om

4

Edad (años)

65

4 45 –5

4

15 –2

To

ás om

65

55 –6

45 –5

35 –4

25 –3

15 –2

Trabajadores por cuenta propia

35 –4

0

4

0

25 –3

20

4

20

ta l

40

4

40

4

60

4

60

4

80

4

80

Edad (años)

México

Porcentaje 100

55 –6

República Dominicana

Porcentaje 100

L a parado j a m u ndial d e la s micro e mpr e s a s

73

GRÁFICO 2.6 La proporción de trabajadores por cuenta propia que prefieren ser asalariados formales disminuye marcadamente con la edad en Brasil, Colombia y México a. Brasil Porcentaje de CP que prefieren un empleo formal (%)

b. Colombia Porcentaje de CP que prefieren un empleo formal (%)

70

50

60

45

50

40

40

35

30

30

20

25 20

30

40 50 Edad

60

70

20

30

40 50 Edad

60

70

c. México Porcentaje de CP que prefieren un empleo formal (%) 80 70 60 50 40 30 20

30

40 50 Edad

60

70

Fuentes: a. IBGE, Encuesta Nacional por Muestreo de Hogares (PNAD), 1990; b. DANE, Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH), 2023; c. INEGI, Encuesta Nacional de Micronegocios (ENAMIN), 2012. Nota: En Brasil se preguntó a los encuestados: “¿Le gustaría cambiar a un trabajo con carteira assinada?”. En Colombia se preguntó a los encuestados: “Si le ofrecieran un trabajo asalariado, en el que ganara lo mismo que gana actualmente pero con beneficios, ¿lo aceptaría?”. En México se preguntó a los encuestados: “¿Aceptaría un trabajo asalariado con ingresos similares a los que actualmente percibe en su negocio o actividad, pero donde tendría acceso a los servicios del IMSS?”. El gráfico muestra la proporción de encuestados que respondieron “Sí”. CP = trabajadores por cuenta propia, IMSS = Instituto Mexicano del Seguro Social.

Los resultados se refuerzan cuando se pregunta a los trabajadores cuánto necesitarían como compensación para aceptar un empleo formal (gráfico 2.7, para México). La historia es similar: el pago necesario medio pasa de poco más de 1,5 veces los ingresos a cerca de 2,0 en toda la distribución, y aumenta en el caso de los mayores de 65 años. Ambos resultados son particularmente sorprendentes porque, a medida que los trabajadores envejecen, se podría esperar que atribuyan un mayor valor a los beneficios para la salud a través del empleo formal o presenten una menor tolerancia al riesgo. Es probable que la valoración de ser su propio jefe o hacer lo que uno quiera aumente más rápido con la edad.

74   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

GRÁFICO 2.7 Los trabajadores valoran más el trabajo por cuenta propia a medida que envejecen: Compensación que declaran requerir para cambiar a un empleo asalariado a lo largo del ciclo de vida, México Grupo etario 65 o más 55−64 45−54 35−44 25−34 0

1

2 3 Ingresos requeridos/ganancias actuales

4

Fuente: Encuesta Nacional de Micronegocios (ENAMIN), 2012. Nota: En el gráfico se muestran las respuestas de México a la pregunta “¿Cuánto necesitaría que le pagaran para convertirse en asalariado formal?” y el valor se divide por las ganancias actuales de los encuestados. Línea blanca vertical = mediana. Rango azul = percentiles 25 a 75.

El papel de las restricciones crediticias en la limitación del tamaño de las empresas y la actividad empresarial En la bibliografía sobre empresas estadounidenses se encuentra la respuesta a la paradoja del emprendimiento tardío: los emprendedores tienen limitaciones crediticias y necesitan acumular recursos antes de poner en marcha su empresa (Evans y Jovanovic, 1989; Hamilton, 2000). Este punto de vista se refleja en la bibliografía referida a las microempresas en ALC. Los sociólogos Balán et al. (1973, 217), en su estudio de los hombres mexicanos, Men in a Developing Society (Los hombres en una sociedad en desarrollo), argumentan que “primero, el hombre debe acumular capital. Esto no es fácil cuando tiene un trabajo manual y debe mantener a una familia numerosa, por lo que generalmente lleva años acumular suficiente capital. Debe haber fondos suficientes no solo para establecer el negocio, sino también para mantenerlo en marcha durante los meses y años en que funciona con déficit”2. Los datos de las encuestas a microempresas confirman esta apreciación (cuadro 2.1). En Colombia y México, alrededor del 20 % de las empresas afirma que no necesitaba financiamiento, entre otras cosas, porque se trataba de un negocio heredado. Pero para la mayoría, los ahorros personales acumulados (incluidas las indemnizaciones por despido) representan una gran parte de los recursos iniciales: 57 % en Colombia y 53 % en México. Los préstamos familiares son la siguiente fuente principal para los emprendedores informales (11 % en Colombia y 14 % en México)3.

L a parado j a m u ndial d e la s micro e mpr e s a s

CUADRO 2.1 Fuentes de financiamiento para poner en marcha una nueva microempresa, Colombia (2023) y México (2012) Colombia Fuente

Informal (%)

México

Formal (%)

Informal (%)

Formal (%)

No requirió financiamiento

18

10

17

6

Heredó el negocio

—

—

2

5

Ahorros personales

57

52

50

50

Indemnización por despido

—

—

3

6

Préstamos familiares

11

14

14

16

Préstamos bancarios

7

18

4

5

Otros

3

2

11

12

No sabe

4

4

—

—

Fuente: Beylis, Cerutti et al. (de próxima aparición). Basado en la Encuesta Nacional de Micronegocios (EMICRON) para Colombia; Encuesta Nacional de Micronegocios (ENAMIN) para México. Nota: Las respuestas ofrecidas no fueron idénticas en las dos encuestas, por lo que las celdas vacías indican que esas respuestas no estaban disponibles. Las cifras representan el porcentaje de microempresas. — = datos no disponibles.

En general, las microempresas dependen poco del crédito formal para obtener financiamiento inicial, tal vez —como se analiza más adelante en este capítulo— debido tanto al temor al endeudamiento como a la falta de acceso a los mercados formales. Pueden surgir demoras similares para abrir una empresa a partir de la necesidad de acumular capital humano en contextos con sistemas educativos deficientes. Por lo tanto, si bien el valor de las prestaciones del trabajo por cuenta propia está aumentando la proporción de este sector en la fuerza laboral, las limitaciones en materia de financiamiento y quizás de capital humano actúan en la dirección opuesta. La conclusión extraída de datos de panel mexicanos de que los trabajadores con salarios condicionalmente altos en sus anteriores empleos en el sector formal tienen más probabilidades de ingresar al trabajo por cuenta propia respalda la opinión de que los emprendedores potenciales inicialmente tienen limitaciones crediticias y contradice la opinión de que los trabajadores por cuenta propia son personas que no se han podido adaptar (Fajnzylber et al., 2006).

Las microempresas no crecen mucho, independientemente de dónde se encuentren En el capítulo 1 se mostró que las microempresas de las regiones de la OCDE y ALC son bastante similares en términos de motivaciones; la mayoría

75

76   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

ingresa al sector en busca de las oportunidades percibidas. Lo que también es similar en ambos casos es una falta general de dinamismo y aspiraciones. La Porta y Shleifer (2014) identifican cinco hechos estilizados sobre las empresas informales a nivel mundial, señalando que por lo general son pequeñas, improductivas, estancadas, están dirigidas por propietarios con menor nivel educativo y rara vez se convierten en empresas formales. Pero estas cinco características también son en gran medida ciertas para las microempresas de Estados Unidos, donde la mayoría de las pequeñas empresas son empresas familiares: ingresan siendo pequeñas, venden productos establecidos en mercados establecidos y luego crecen muy poco. Por lo tanto, los emprendedores ingresan no para crecer, sino por la flexibilidad que esto otorga a los propietarios y para ser su propio jefe (Hurst y Pugsley, 2011). En trabajos anteriores se mostró que el 67 % de las empresas registradas en Estados Unidos solo tiene a su propietario, y otro 12 % tiene como máximo cinco trabajadores, incluido el propietario. En México, el 62 % de las empresas operadas por cuentapropistas no tiene empleados, y el 32 % tiene cinco trabajadores como máximo (Fajnzylber et al., 2006). Una vez más, el fenómeno es el mismo, solo que México tiene menos empresas muy grandes4. La mayoría de los trabajadores por cuenta propia informa que tiene poco interés en expandir sus negocios: solo el 8 % en Chile y el 1 % en México dicen que desean hacerlo5. Al igual que en Estados Unidos, las pequeñas empresas de México destruyen tanto empleo como el que crean. Los datos de panel de empleo de México muestran que, tal como lo predice la teoría convencional, las empresas que obtienen mayores ingresos por el nivel educativo de sus propietarios tienden a crecer más. Sin embargo, a lo largo de un año, el 13 % de los trabajadores por cuenta propia agrega al menos un trabajador, pero el 22 % de las empresas con uno a cuatro trabajadores vuelve a la categoría de cuenta propia. Ya sea debido a contracciones temporales para satisfacer los picos de demanda, a la exploración infructuosa de oportunidades de crecimiento o simplemente a errores en la presentación de informes, el tamaño estacionario de las microempresas sigue siendo muy pequeño (Fajnzylber et al., 2006).

El crédito es un obstáculo limitado al crecimiento Las evidencias para determinar si la falta de crédito es una restricción grave para el crecimiento de las microempresas no son concluyentes. Una vez más, las similitudes entre las microempresas de Estados Unidos, que existen en un entorno económico de funcionamiento relativamente bueno, son sorprendentes.

L a parado j a m u ndial d e la s micro e mpr e s a s

77

El 75 % de los trabajadores estadounidenses por cuenta propia nunca ha solicitado un crédito, en comparación con el 83 % en México y el 85 % en Colombia, según se muestra en el cuadro 2.2. Estos niveles similares sugieren una falta común de integración con las instituciones de crédito formales. Las razones también son similares. La gran mayoría corresponde a aquellos que no necesitaban crédito o a quienes no les gustaba la idea de endeudarse: el 70 % en Estados Unidos, el 71 % en México y el 69 % en Colombia. Dicho esto, alrededor del 15 % de las microempresas de México y Colombia presentó solicitudes de crédito, y entre el 15 % y el 20 % no lo hizo debido a una combinación de condiciones adversas, la falta de requisitos, o simplemente problemas de información y obstáculos de procedimiento. Sin embargo, hay poca evidencia de que el aumento del crédito liberaría la energía de los emprendedores. En un metaanálisis reciente de las evidencias cuasiexperimentales y experimentales sobre intervenciones dirigidas a las empresas se llega a la conclusión de que los programas de apoyo gerencial tienen algo de impacto en el empleo pero que el aumento de la accesibilidad CUADRO 2.2 La mayoría de las microempresas de Estados Unidos, México y Colombia nunca han solicitado un crédito Estados Unidos Encuestados

Todos (%)

Colombia

México

Formales Informales Formales Informales (%) (%) (%) (%)

Nunca solicitó un crédito

75

78

85

73

83

No tuvo necesidad

39

33

23

49

51

No le gusta endeudarse

31

37

46

22

20

No sabe cómo hacerlo

—

—

—

3

3

Los intereses son elevados

—

10

6

14

10

Piensa que no lo obtendría

20

—

—

2

2

Las condiciones son desfavorables

—

—

—

1

1

Hay demasiados procedimientos

—

—

—

3

2

No podría reembolsarlo

—

—

—

5

10

No cumplía los requisitos

—

11

18

—

—

Tiene un historial crediticio negativo

—

6

4

—

—

Otros motivos

10

3

2

2

2

Fuentes: Para los Estados Unidos, Small Business Credit Survey, 2018, http://www.newyorkfed.org/smallbusiness/small-business​ -credit-survey-2018; para Colombia, Encuesta Nacional de Micronegocios (EMICRON), 2024; para México, Encuesta Nacional de Micronegocios, 1992. Nota: Los datos de Estados Unidos abarcan únicamente a los trabajadores por cuenta propia. Los datos de Colombia y México abarcan las empresas de hasta cinco empleados. Las respuestas presentadas no fueron idénticas en las tres encuestas, por lo que las celdas vacías indican que esta respuesta no estaba disponible. — = datos no disponibles.

78   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

del crédito tiene un impacto mínimo (Grimm y Paffhausen, 2015). Esto es coherente con las conclusiones de Banerjee et al. (2015) y Bruhn et al. (2025), que señalan que cuando las empresas grandes y más productivas que desean invertir lo pueden hacer mediante una mayor disponibilidad de crédito, sus activos, ventas y número de empleados aumenta. Sin embargo, observan que, en general, las microempresas no tienen limitaciones crediticias.

La doble distribución de las empresas El resultado es que la distribución de las empresas se caracteriza por una gran masa de muy baja capacidad, con uno o dos empleados, y luego una distribución más normal que incluye a empresas pequeñas, medianas y grandes que comienzan principalmente como empresas registradas más grandes. En el gráfico 2.8 se muestra una distribución estilizada que comprende dos tipos de empresas, al igual que la dicotomía de Lucas entre empresas familiares y Walmart. Tal como se observa en la bibliografía general, en la modelización del capítulo 4 se supone, del mismo modo que en Lucas (1978), que los dos sectores tienen la misma función de producción; una vez más, ex ante no se supone nada “patológico” en el sector de las microempresas. La distribución de las empresas surge de la distribución de habilidades, que a su vez determina la acumulación de capital, el tamaño de la empresa y, en última instancia, el nivel de desarrollo. Esta visión proporciona fundamentos conceptuales para la disminución de la proporción de empleo en microempresas observada con el desarrollo. A medida que la distribución de las habilidades cambia con el tiempo, también cambia la distribución de las empresas y la productividad, mientras que la proporción de microempresas se reduce. La coexistencia de estos dos tipos generales no implica necesariamente ineficiencia, siempre y cuando los dueños de las microempresas se mantengan indiferentes a las oportunidades que encuentran en el sector asalariado. Sus bajos niveles de habilidades les confieren una ventaja/desventaja comparativa para el trabajo por cuenta propia (Bosch y Maloney, 2010), pero están lejos de presentar una ventaja absoluta como emprendedores. Al igual que en las economías avanzadas, dejarán de crecer a un tamaño muy pequeño para mantener un rendimiento óptimo.

L a parado j a m u ndial d e la s micro e mpr e s a s

GRÁFICO 2.8 Distribución del tamaño de las empresas de bajo y alto nivel de habilidad de los emprendedores Ganancias 1,2 Tamaño de la empresa con alto nivel de habilidades 1,0 0,8 0,6

Tamaño de la empresa con bajo nivel de habilidades

0,4 0,2 0 Emp = 0

Emp = 1

Emp = 2 Tamaño de la empresa (cantidad de trabajadores)

Ganancias: bajo nivel de habilidades empresariales

Ganancias: alto nivel de habilidades empresariales

Fuente: Maloney et al. (2025). Nota: El tamaño de la empresa se expresa en términos de cantidad de trabajadores. Emp = 0 (sin trabajadores); Emp = 1 (un trabajador); Emp = 2 (dos trabajadores), y así sucesivamente.

Esta visión de las empresas y su capacidad emprendedora se corresponde con la del mercado laboral en términos de sus ingresos, como se ilustra en el gráfico 2.9. Aunque esta relación se ha demostrado en el cuadro 1.1, existe una enorme superposición en los ingresos, y aún más en el bienestar, entre los trabajadores independientes informales y los asalariados formales, lo que sugiere que también hay una amplia superposición en las habilidades. Las diferencias educativas entre los sectores que se muestran en el cuadro 1.1 indican que los trabajadores no calificados encontrarán más su ventaja comparativa en el sector de las microempresas, pero a medida que aumenten sus habilidades, se corresponderán mejor con las empresas formales del sector moderno. Los emprendedores transformadores son aquellos con una gran habilidad que encuentran su ventaja comparativa en la puesta en marcha de una empresa moderna. Estas empresas suelen ser un subconjunto pequeño en la mayoría de los países, tanto en desarrollo como desarrollados, aunque especialmente pequeñas en los países en desarrollo.

79

80   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

GRÁFICO 2.9

Elección ocupacional óptima, según nivel de habilidad y preferencia

Utilidad 45

Salario mínimo

40 High preference for self-employment Alta preferencia por el trabajo por cuenta propia

35 30 25 20

Baja preference preferenciafor porself-employment el trabajo por cuenta propia Low

15 10 5 0

0

10

20

30

40

50

Asalariado formal

Emprendedor formal

Nivel de habilidad Asalariado informal

Emprendedor informal

Fuente: Gráfico elaborado para esta publicación a partir de Beylis, Maloney et al. (2026). Nota: El gráfico es una ilustración esquemática con números estilizados para representar los mecanismos subyacentes. La línea continua muestra la elección ocupacional óptima para los agentes según el nivel de habilidad, con una alta preferencia por el trabajo por cuenta propia. La línea discontinua representa la elección ocupacional óptima por nivel de habilidad para los agentes con baja preferencia por el trabajo por cuenta propia. La línea punteada vertical representa el nivel de habilidad en el que el salario mínimo segmenta el mercado para los trabajadores asalariados.

La decisión de formalizar: La formalidad como insumo para el crecimiento Hasta ahora en el análisis, el objetivo ha sido comprender las características y la omnipresencia de las microempresas en la región de ALC. La informalidad de las empresas se ha considerado casi incidental tanto en su razón de ser como en su dinámica. En la sección anterior se sugiere que uno de los argumentos clave para convertirse en formales —el acceso al crédito— no tiene un atractivo generalizado porque la mayoría de las microempresas no aspiran a crecer y, si lo hacen, prefieren hacerlo sin crédito bancario. Como se observó en México (Levenson y Maloney, 1998) y Ecuador (Medvedev y Oviedo, 2016), la formalidad es, en realidad, un continuo de interacciones cada vez más profundas con el Estado y las instituciones sociales. Ciertamente, a medida que las empresas crecen, también aumenta la probabilidad de que se detecte a una empresa por evadir impuestos y regulaciones (véase Brotherhood et al., 2024; Loayza, 1996; Samaniego de la Parra y Bujanda, 2024). Sin embargo, la formalidad también puede interpretarse, en sentido amplio, como

L a parado j a m u ndial d e la s micro e mpr e s a s

la participación en las instituciones de la sociedad civil y un “insumo normal” en la función de producción de las empresas (Levenson y Maloney, 1998). Las empresas necesitan más formalidad a medida que crecen; el pago de impuestos también puede verse como el costo de acceder a los beneficios de la formalidad que son necesarios para la expansión. Por ejemplo, como señaló de Soto (1989) en el caso de los vendedores ambulantes peruanos, los escasos derechos de propiedad hacían que la expansión fuera riesgosa y los vendedores trataron activamente de pagar sus impuestos para obtener “derechos de cuasipropiedad” sobre sus respectivos espacios. En otro ejemplo, de Paula y Scheinkman (2007) han argumentado que las empresas preferirían pagar impuestos para asegurarse relaciones de subcontratación con empresas más grandes. En términos más generales, el registro en el Estado permite celebrar contratos legales, participar en mecanismos de cobertura conjunta de riesgos y seguros para trabajadores, y obtener préstamos de instituciones financieras formales. Los grupos de discusión de Ecuador revelan que los emprendedores pueden identificar diferentes “niveles de formalidad”, dependiendo de la importancia percibida de las regulaciones y la capacidad de la empresa para cumplirlas (en función de los costos monetarios, el tiempo y la carga que supone adquirir la información necesaria). Los participantes afirmaron que los requisitos más importantes son el registro para emprender una actividad económica (el Registro Único de Contribuyentes) y la licencia municipal; por el contrario, no consideraban que la formalidad laboral (contratos, afiliaciones, salario mínimo, etc.) fuera tan importante (Medvedev y Oviedo, 2016). En el gráfico 2.10 se muestra que todas las dimensiones de la formalidad —desde el registro básico hasta el registro de los trabajadores, pasando por la afiliación a una asociación empresarial y el pago de contribuciones— están correlacionadas, con alta importancia estadística, con el tamaño de la empresa, lo que coincide con la idea de que para hacer crecer una empresa se requieren más “aportes a la formalidad”. La demanda de estos aportes también aumenta con el tiempo en el negocio. La rápida expansión y contracción de las microempresas analizadas sugiere que existe una incertidumbre en torno al tamaño final de la empresa y el valor de la formalización que solo se resuelve con el tiempo. El hecho de que todos los tipos de interacción con la sociedad, desde el registro de la empresa hasta la participación voluntaria en una asociación empresarial, aumenten con los ingresos y el tiempo en el negocio sugiere que este patrón no solo está impulsado por una mayor probabilidad de detección de irregularidades por parte de las autoridades. Utilizando datos más recientes, en el gráfico 2.11 se muestra que este patrón creciente también se observa en Chile y Colombia (Beylis, Cerutti et al., de próxima aparición).

81

82   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

GRÁFICO 2.10 La probabilidad de que una empresa participe en una institución de la sociedad civil aumenta con el tamaño y la antigüedad a. Ingresos a escala logarítmica Efecto marginal promedio del logaritmo de los ingresos 80 70 60

66,1

55,6

63,4 53,8

50 40

38,3

37,1

30

31,2

20 10

rib Pag uc o io de ne s nt co

R Te egi so str ro o Fe en de el ra l Re Te gist so ro ro en Lo el ca l Pa go de cu im alq pu uie es r to tra Re ba gi jad str or o d as e en ala algú el riad n IM o SS In ce clus ns ió od n e 1 en e 98 l gr 9 em In io scri u o pc rg ión em ani en pr zac un es ió ar n ial

0

b. Años en actividad Efecto marginal promedio de los años en actividad

1,3 1,0 0,8

0,7

0,6

rib Pag uc o io de ne s

0,6

co nt

0,6

Re Te gist so ro ro en Lo el ca Pa l go de cu im alq pu uie es r to tra Re ba gi jad str or o d as e en ala algú el riad n IM o SS el ce Inc ns lus o d ió e1 ne 98 n gr 9 em In io scri u o pc rg ión em ani en pr zac un es ió ar n ial

R Te egi so str ro o Fe en de el ra l

1,8 1,6 1,4 1,2 1,0 0,8 0,6 0,4 0,2 0

Fuente: Levenson y Maloney (1998). Nota: Los paneles muestran la semielasticidad de la probabilidad de participar en cada dimensión de la sociedad civil con un aumento del 1 % en el tamaño de la empresa o en el tiempo de antigüedad. Los puntos representan los efectos marginales promedio a partir de regresiones Probit. En el eje Y se muestra el efecto estimado del logaritmo de los ingresos (o años en actividad) sobre la probabilidad de registrarse en cada institución. IMSS = Instituto Mexicano del Seguro Social.

L a parado j a m u ndial d e la s micro e mpr e s a s

83

GRÁFICO 2.11 Probabilidad de registro federal (Chile, Colombia y México) a. Por decil de ingresos, controlando por edad Márgenes previstos del modelo Probit por decil de ingresos (con control por antigüedad de la empresa), IC del 95 % Probabilidad prevista de registro federal 0,90 0,80 0,70 0,60 0,50 0,40 0,30 0,20 0,10 0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

10−12

12 o más

Decil de ingresos b. Por antigüedad de la empresa, controlando por ingresos Márgenes previstos del modelo Probit por grupo de antigüedad de la empresa (con control por ingresos), IC del 95 % Probabilidad prevista de registro federal 0,70 0,60 0,50 0,40 0,30 0,20 0,10 0 0−1

1−2

2−3

3−4

4−5

5−6

6−10

Antigüedad de la empresa (años) ENAMIN (MEX)

EME VI (CHL)

EMICRON (COL)

Fuente: Cálculos del Banco Mundial basados en la VI Encuesta de Microemprendimiento (EME), 2022, para Chile; la Encuesta Nacional de Micronegocios (EMICRON), 2024, para Colombia, y la Encuesta Nacional de Micronegocios (ENAMIN), 2012, para México. Nota: IC = intervalo de confianza.

84   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

Pero la razón principal por la que la gran mayoría de los microempresarios mexicanos no se registra no es que sea demasiado caro o que requiera mucho tiempo hacerlo (2 % y 8 % de las empresas encuestadas, respectivamente), ni que los costos de operar como empresas registradas sean demasiado altos (4 % de las empresas), sino que las empresas son demasiado pequeñas como para que valga la pena (75 %) (McKenzie y Woodruff, 2006). Por lo tanto, aunque podría esperarse que la reducción del costo de la formalización desbloquee el crecimiento de las empresas, los datos analizados por Bruhn y McKenzie (2013) sugieren que hacerlo podría inducir a la formalización, pero tendría poco impacto en el crecimiento. Específicamente, Bruhn y McKenzie (2013) revisan la evidencia experimental de Belo Horizonte (Brasil) y Lima (Perú) realizada por Alcázar et al. (2010) y Jaramillo (2009), respectivamente, que respalda en general la opinión de que para muchas empresas no hay demanda de formalidad a ningún costo. Esta opinión está respaldada por pruebas cuasiexperimentales presentadas por Piza (2018)6, quien no encuentra ningún impacto del régimen SIMPLES de Brasil, que simplificaba y reducía el registro y los costos por crecimiento. Más recientemente, a través del programa Microempreendedor Individual (MEI) de Brasil —un registro simplificado y de bajo costo para pequeñas empresas autónomas que proporciona una identificación tributaria (CNPJ), permite la contratación de un empleado y ofrece beneficios de seguridad social (INSS) a través de un pago mensual bajo—, se amplió enormemente el número de empresas formales, pero tuvo un efecto limitado en la creación de empleo (de Farías y Hsu Rocha, 2025; Hsu Rocha y de Farías, 2021; Rocha et al., 2018). La condición jurídica, como la del MEI, frente a una sociedad de responsabilidad limitada parece reflejar la calidad empresarial subyacente en lugar de impulsarla7. Por lo tanto, en el capítulo 4, la modelización del sector se centra más en un beneficio específico de la integración —el acceso al financiamiento— que en la formalidad propiamente dicha como un bien normal8, que también actúa como motor clave del crecimiento. Sin embargo, las empresas informales se enfrentan a una posible penalización por contratar trabajadores informales.

Conclusión En este capítulo se ha puesto de relieve lo similares que son las microempresas de ALC a las de Estados Unidos en términos de patrones de entrada y salida, aumento de la participación en la fuerza laboral con la edad, actitud hacia el crédito y tamaño estacionario muy bajo. Al igual que en Estados Unidos, el objetivo de estos emprendedores no es crecer, sino disfrutar de los beneficios

L a parado j a m u ndial d e la s micro e mpr e s a s

de la flexibilidad, ser su propio jefe o acceder a otras prestaciones. En resumen, las microempresas de ALC muestran razones similares para ingresar en la actividad por cuenta propia y dinámicas de crecimiento similares, lo que indica que los modelos convencionales de comportamiento empresarial son pertinentes y no debe aplicarse ninguna función especial de producción informal al realizar la modelización. La considerable evidencia de que la formalidad no conduce a un mayor crecimiento indica que la condición formal o informal puede ser en gran medida incidental en el marco de la discusión. La mayoría de las microempresas no aspira a tener ninguno de los beneficios de la formalización, y los planes para alentar la formalización de los empresarios con baja capacidad solo generarán un efecto modesto en el crecimiento. Por lo tanto, desde la perspectiva del crecimiento, las medidas no deben concentrarse en persuadir a las microempresas omnipresentes de crecer, sino más bien en la asignación de mano de obra que implica este esquema. En un sentido estático, la asignación actual de las empresas formales e informales maximiza el bienestar: en las economías menos distorsionadas, los trabajadores equiparan la utilidad en todos los sectores. Sin embargo, el valor potencialmente elevado que los trabajadores por cuenta propia y los microempresarios atribuyen a las prestaciones marca una brecha entre las productividades marginales e implica que asignar más trabajadores al sector asalariado formal elevaría la productividad general.

Notas 1. 2. 3.

4.

5.

La proporción de emprendedores en la fuerza laboral se mide en el Global Entrepreneurship Monitor. Véase Maloney et al. (2025). Citado en Maloney (1999). Encuesta Nacional de Micronegocios (EMICRON) para Colombia, https:// microdatos.dane.gov.co/index.php/catalog/central/about; Encuesta Nacional de Micronegocios (ENAMIN), https://www.inegi.org.mx/programas/enamin​ /2012/#microdatos. Cunningham y Maloney (2001), utilizando los mismos datos empleados aquí, identifican varios subsectores bien diferenciados que difieren considerablemente, entre otras características, en función de la productividad, la demografía y el motivo del ingreso al sector. Otras evidencias obtenidas en México utilizando datos censales sugieren que las empresas informales comienzan siendo más pequeñas que las empresas formales (2 trabajadores contra 10 trabajadores) y las que sobreviven entre 25 y 39 años crecen significativamente menos que las empresas formales, ya que se expanden 1,8 veces frente a 2,3 veces (Sarikaya et al., 2025).

85

86   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

6. 7.

8.

Piza vuelve a examinar las conclusiones heterogéneas de Monteiro y Assunção (2012) y Fajnzylber et al. (2011) y no encuentra ningún impacto en el crecimiento. En un ensayo controlado aleatorio realizado en Benin en el que se midió el impacto de un programa para fomentar la formalización, no se observó ningún impacto en el desempeño de la empresa y el impacto neto en las finanzas públicas fue negativo (Benhassine et al., 2018). Un bien normal es aquel cuya demanda aumenta debido al aumento de los ingresos.

Bibliografía Alcázar, L., R. Andrade, and M. Jaramillo. 2010. “Panel/Tracer Study on the Impact of Business Facilitation Processes on Microenterprises and Identification of Priorities for Future Business Enabling Environment Projects in Lima, Peru.” IFC evaluation report, World Bank Group. Balán, J., H. L. Browning, and E. Jelin. 1973. Men in a Developing Society. LLILAS Latin American Monograph Series, University of Texas Press. Banerjee, A., E. Duflo, R. Glennerster, and C. Kinnan. 2015. “The Miracle of Microfinance? Evidence from a Randomized Evaluation.” American Economic Journal: Applied Economics 7 (1): 22–53. https://doi.org/10.1257/app.20130533. Benhassine, N., D. McKenzie, V. Pouliquen, and M. Santini. 2018. “Does Inducing Informal Firms to Formalize Make Sense? Experimental Evidence from Benin.” Journal of Public Economics 157: 1–14. Beylis, G., E. Cerutti, and W. Maloney. Forthcoming. “Formality as an Input in Production: Micro-Entrepreneurship and Informality in Chile, Colombia, and Mexico.” Background paper for the study. Beylis, G., A. Garin, N. González-Prieto, and D. Koustas. 2026. “Valuing Alternative Work Arrangements: Evidence from 7 Countries with High Rates of Informality.” Unpublished Policy Research Working Paper, World Bank. Beylis, G., W. Maloney, and A. Zambrano. 2026. “Self-Employment and Development: Job Amenities, (Mis)allocation, and Informality.” World Bank. Bosch, M., and W. F. Maloney. 2010. “Comparative Analysis of Labor Market Dynamics Using Markov Processes: An Application to Informality.” Labour Economics 17 (4): 621–31. Brotherhood, L., D. Da Mata, N. Guner, P. Kircher, and C. Santos. 2024. “Labor Market Regulation and Informality.” Working Paper IDB-WP-1646, InterAmerican Development Bank. Bruhn, M., F. A. Díaz Kalan, N. Fraccaroli, and C. Ruiz Ortega. 2025. “Access to Finance for MSMEs in Ecuador: A Firm-Level Impact Evaluation.” Policy Research Working Paper 11121, World Bank. http://documents.worldbank.org/curated​ /­en/099756505132531755. Bruhn, M., and D. McKenzie. 2013. “Entry Regulation and Formalization of Microenterprises in Developing Countries.” Policy Research Working Paper 6507, World Bank. http://hdl.handle.net/10986/15866. Cunningham, W. V., and W. F. Maloney. 2001. “Heterogeneity Among Mexico’s Microenterprises: An Application of Factor and Cluster Analysis.” Economic Development and Cultural Change 50 (1): 131–56. DANE (National Administrative Department of Statistics, Colombia). 2023. Gran Encuesta Integrada de Hogares [Great Integrated Household Survey](GEIH). Microdata. Available at https://microdatos.dane.gov.co/index.php/catalog/782.

L a parado j a m u ndial d e la s micro e mpr e s a s

De Farías, A. R., and R. Hsu Rocha. 2025. “Formalizing Microentrepreneurs Through Targeted Tax Systems: Evidence from Brazil.” Working Paper, University of Southern California and University of California, Berkeley. De Paula, Á., and J. Scheinkman. 2007. “The Informal Sector.” NBER Working Paper 13486, National Bureau of Economic Research. De Soto, H. 1989. The Other Path: The Invisible Revolution in the Third World. Translated by June Abbot. Harper and Row; El otro sendero: La revolución informal, Instituto Libertad y Democracia. Donovan, K., W. J. Lu, and T. Schoellman. 2023. “Labor Market Dynamics and Development.” Quarterly Journal of Economics 138 (4): 2287–325. https://doi​ .org/10.1093/qje/qjad019. Elsby, M. W. L., B. Hobijn, and A. Şahin. 2013. “The Decline of the U.S. Labor Share.” Brookings Papers on Economic Activity 44 (2): 1–63. Evans, D. S., and L. S. Leighton. 1989. “Some Empirical Aspects of Entrepreneurship.” American Economic Review 79 (3): 519–35. Evans, D. S., and B. Jovanovic. 1989. “An Estimated Model of Entrepreneurial Choice Under Liquidity Constraints.” Journal of Political Economy 97 (4): 808–27. Fajnzylber, P., W. Maloney, and G. Montes-Rojas. 2006. “Microenterprise Dynamics in Developing Countries: How Similar Are They to Those in the Industrialized World? Evidence from Mexico.” World Bank Economic Review 20 (3): 389–419. Fajnzylber, P., W. F. Maloney, and G. V. Montes-Rojas. 2011. “Does Formality Improve Micro-Firm Performance? Evidence from the Brazilian SIMPLES Program.” Journal of Development Economics 94 (2): 262–76. Fiess, N. M., M. Fugazza, and W. F. Maloney. 2010. “Informal Self-Employment and Macroeconomic Fluctuations.” Journal of Development Economics 91 (2): 211–26. Flinn, C. J., and J. J. Heckman. 1983. “Are Unemployment and Out of the Labor Force Behaviorally Distinct Labor Force States?” Journal of Labor Economics 1 (1): 28–42. http://www.jstor.org/stable/2534929. Grimm, M., and A. L. Paffhausen. 2015. “Do Interventions Targeted at MicroEntrepreneurs and Small and Medium-Sized Firms Create Jobs? A Systematic Review of the Evidence for Low- and Middle-Income Countries.” Labour Economics 32: 67–85. Hamilton, B. H. 2000. “Does Entrepreneurship Pay? An Empirical Analysis of the Returns to Self-Employment.” Journal of Political Economy 108 (3): 604–31. Hobijn, B., and A. Sahin. 2009. “Job-Finding and Separation Rates in the OECD.” Economics Letters 104 (3): 107–11. https://doi.org/10.1016/j.econlet.2009.04.013 Hsu Rocha, R., and A. de Farías. 2021. “Formality Cost, Registration and Development of Microentrepreneurs: Evidence from Brazil.” https://ssrn.com/abstract=3969404. Hurst, E., and B. W. Pugsley. 2011. “What Do Small Businesses Do?” NBER Working Paper 17041, Revised May 2011, National Bureau of Economic Research. https:// www.nber.org/papers/w17041. Iacovone, L., W. F. Maloney, and D. McKenzie. 2019. “Improving Management with Individual and Group-Based Consulting: Results from a Randomized Experiment in Colombia.” Policy Research Working Paper 8854, World Bank. IBGE (Brazilian Institute of Geography and Statistics). 1990. Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua [National Household Sample Survey] (PNAD Contínua). Microdata.

87

88   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

INEGI (National Institute of Statistics and Geography). 2012. National Survey of Micro-Enterprises (ENAMIN). Microdata. Mexico. Available at https://www​ .inegi.org.mx/programas/enamin/2012/. Jaramillo, M. 2009. “Is There Demand for Formality Among Informal Firms? Evidence from Microfirms in Downtown Lima.” Discussion Paper 12/2009, German Development Institute. Johnson, W. R. 1978. “A Theory of Job Shopping.” Quarterly Journal of Economics 92 (2): 261–78. Jovanovic, B. 1979. “Job Matching and the Theory of Turnover.” Journal of Political Economy 87 (5): 972–90. La Porta, R., and A. Shleifer. 2014. “Informality and Development.” Journal of Economic Perspectives 28 (3): 109–26. https://doi.org/10.1257/jep.28.3.109. Levenson, A. R., and W. F. Maloney. 1998. “The Informal Sector, Firm Dynamics, and Industrial Participation.” Policy Research Working Paper 1988, World Bank Group. Loayza, N. V. 1996. “The Economics of the Informal Sector: A Simple Model and Some Empirical Evidence from Latin America.” Carnegie-Rochester Conference Series on Public Policy 45: 129–62. Lucas, R. E., Jr. 1978. “On the Size Distribution of Business Firms.” Bell Journal of Economics 9 (2): 508–23. Maloney, W. F. 1999. “Does Informality Imply Segmentation in Urban Labor Markets? Evidence from Sectoral Transitions in Mexico.” The World Bank Economic Review 13 (2): 275–302. Maloney, W. F., G. Vuletin, P. Garriga, and R. Morales. 2025. Transformational Entrepreneurship for Jobs and Growth. Latin America and the Caribbean Economic Review (October). World Bank. http://hdl.handle.net/10986/43741. Mandelman, F. S., and G. V. Montes-Rojas. 2009. “Is Self-Employment and MicroEntrepreneurship a Desired Outcome?” World Development 37 (12): 1914–25. McKenzie, D., and A. L. Paffhausen. 2019. “Small Firm Death in Developing Countries.” Review of Economics and Statistics 101 (4): 645–57. McKenzie, D. J., and C. Woodruff. 2006. “Do Entry Costs Provide an Empirical Basis for Poverty Traps? Evidence from Mexican Microenterprises.” Economic Development and Cultural Change 55: 3–42. Medvedev, D., and A. M. Oviedo. 2016. “Informality and Profitability: Evidence from a New Firm Survey in Ecuador.” Journal of Development Studies 52 (3): 412–27. Monteiro, J. C. M., and J. J. Assunção. 2012. “Coming Out of the Shadows? Estimating the Impact of Bureaucracy Simplification and Tax Cut on Formality in Brazilian Microenterprises.” Journal of Development Economics 99 (1): 105–15. Montes-Rojas, G. V., and L. Siga. 2009. “On the Nature of Micro-Entrepreneurship: Evidence from Argentina.” Applied Economics 41 (21): 2667–80. Ohnsorge, F., and S. Yu, eds. 2022. The Long Shadow of Informality: Challenges and Policies. World Bank. Perry, G. E., W. F. Maloney, O. S. Arias, P. Fajnzylber, A. D. Mason, and J. SaavedraChanduvi. 2007. Informality: Exit and Exclusion. World Bank Latin American and Caribbean Studies. World Bank. http://documents.worldbank.org/curated​ /­en/326611468163756420. Petrongolo, B., and C. A. Pissarides. 2008. “The Ins and Outs of European Unemployment.” American Economic Review 98 (2): 256–62.

L a parado j a m u ndial d e la s micro e mpr e s a s

Piza, C. 2018. “Out of the Shadows? Revisiting the Impact of the Brazilian SIMPLES Program on Firms’ Formalization Rates.” Journal of Development Economics 134: 125–32. Rocha, R., G. Ulyssea, and L. Rachter. 2018. “Do Lower Taxes Reduce Informality? Evidence from Brazil.” Journal of Development Economics 134: 28–49. https:// doi.org/10.1016/j.jdeveco.2018.04.003. Rud, J. P., and I. Trapeznikova. 2021. “Job Creation and Wages in Least Developed Countries: Evidence from Sub-Saharan Africa.” The Economic Journal 131 (635): 1331–64. https://doi.org/10.1093/ej/ueaa110. Samaniego de la Parra, B., and L. Fernández Bujanda. 2024. “Increasing the Cost of Informal Employment: Evidence from Mexico.” American Economic Journal: Applied Economics 16 (1): 377–411. https://doi.org/10.1257/app.20200763. Sarikaya, F., N. Tamkoç, and J. Torres. 2025. “Informality and the Life Cycle of Plants.” Policy Research Working Paper 11022, World Bank. http://documents​.worldbank​ .org/curated/en/099352501082542215. Schumpeter, J. A. 1934. The Theory of Economic Development. Translated by Redvers Opie. Harvard University Press.

89

Trabajadores informales, optimización de los hogares y distorsiones del mercado laboral

3

Introducción Los trabajadores informales “dependientes” comprenden tanto a los trabajadores asalariados como a los no remunerados que no tienen contrato laboral y representan el 27 % del empleo en América Latina y el Caribe (ALC) y el 44,5 % del sector informal1. Como se señaló en la introducción, el 75 % de los trabajadores dependientes están empleados en microempresas (firmas con cinco o menos trabajadores). Por lo tanto, su condición de formalidad depende en gran medida de las decisiones que tomen esas empresas al respecto. El 25 % restante de los trabajadores dependientes se encuentra en empresas más grandes que generalmente están registradas. El hecho de que las empresas formales puedan combinar relaciones laborales formales e informales refleja una evasión estratégica para minimizar costos2. En ambos casos, la falta de protecciones sociales formales —pero también la ausencia del beneficio de autonomía del que disfrutan los trabajadores por cuenta propia— parecería indicar que el sector se ajusta a la visión tradicional del grupo desfavorecido de un mercado laboral segmentado: o bien se ayuda en la empresa familiar mientras se está desempleado o hay que conformarse con prestaciones incompletas en calidad de trabajador joven sin experiencia que lucha por encontrar un lugar en la fuerza laboral.

91

92   R acionalizar la informalidad

Sin embargo, en la práctica, los datos sugieren que los trabajadores consideran menos nítida la diferencia entre el valor de los paquetes de prestaciones y beneficios del sector formal e informal. En general, el conjunto de beneficios que reciben los trabajadores formales está lejos de ser tan completo como exige la legislación, mientras que los asalariados informales reciben numerosos beneficios. Además, los trabajadores valoran menos estos beneficios “sobre el papel” y aprecian las prestaciones de la informalidad, como la flexibilidad —especialmente entre las mujeres—, tanto como los trabajadores por cuenta propia. Aunque las personas sean trabajadoras informales, pueden vivir en hogares con trabajadores formales y, por lo tanto, contar con cobertura. Además, la expansión de los programas de beneficios universales no contributivos hace que ser trabajador informal ya no equivalga a estar desprotegido. Por último, las grandes diferencias entre el valor que los trabajadores asignan a los beneficios formales y los costos de esos beneficios para los trabajadores y sus empleadores implican que la formalidad incompleta también puede provenir del proceso de negociación entre empleado y empleador. El capítulo 3 comienza con una identificación de tres tipos de trabajadores: los jóvenes que ingresan a la fuerza laboral y utilizan el sector como trampolín hacia otros sectores; los trabajadores en edad laboral central que muestran poco apego al empleo, y los trabajadores no remunerados. Aquí se muestra la extraordinaria fluidez del sector: los trabajadores entran y salen de él con rapidez. En el capítulo también se muestra que, en consonancia con la visión tradicional, y a diferencia de los trabajadores autoempleados informales, el tamaño del sector está correlacionado con las distorsiones del mercado laboral, como el salario mínimo, y parece tener un componente de “necesidad” más pronunciado.

¿Quiénes son los trabajadores asalariados informales? Como se documenta en la introducción, los trabajadores asalariados informales son, en promedio, más jóvenes, tienen menos nivel de educación y presentan más probabilidades de trabajar en microempresas que los trabajadores asalariados formales (gráfico 3.1).

Tra b a j ador e s informal e s , op t imizaci ó n d e lo s h o g ar e s    93

GRÁFICO 3.1 Los trabajadores informales dependientes son más jóvenes, tienen menos educación y trabajan de manera desproporcionada en microempresas en comparación con los trabajadores asalariados formales Proporción de trabajadores (%) 100 10,4 10,1

27,7

34,2

80

3,3

8,1 30,3

38,9 60

59,1 76,4

62,0 76,2 43,2

40

63,4 66,4

20,4

53,0 20

27,7 13,7

0

17,9

22,6 8,9

Formales Informales [Grupo etario]

Formales Informales [Educación]

18 a 25 años Educación primaria 5 trabajadores o menos Agricultura

Formales Informales [Tipo de empresa]

26 a 54 años Educación secundaria Más de 5 trabajadores Industria

20,6

5,7 Formales Informales [Industria]

55 años o más Educación terciaria Sector público Servicios

Fuente: SEDLAC (CEDLAS y Banco Mundial), encuestas de hogares, https://www.cedlas.econo.unlp.edu.ar/wp/en/estadisticas/sedlac/. Nota: Cada barra representa un promedio no ponderado de los países de América Latina y el Caribe. Para los países sin información de 2023 en la SEDLAC, se utiliza el último año de datos disponibles: Chile (2022) y México (2024). La suma de cada barra muestra la distribución de las personas con empleo formal e informal según características seleccionadas: grupo etario, nivel educativo, tipo de empresa y sector. Debido al redondeo, los totales pueden no sumar exactamente el 100 %.

Ingreso al trabajo asalariado informal: Menos oportunidades y más necesidad que en el trabajo por cuenta propia Dentro de la fuerza laboral, la proporción de empleo asalariado informal está estrechamente correlacionada con la proporción de empleo en microempresas (gráfico 3.2), lo que refleja, una vez más, que el trabajo por cuenta propia y los microemprendimientos son el epicentro de la informalidad. Sin embargo, como se mostró en el capítulo 1, los trabajadores por cuenta propia claramente acceden a ciertas ventajas —como la autonomía, la flexibilidad y la posibilidad de ser su propio jefe— que los trabajadores en relación de dependencia disfrutan en mucho menor medida. Las nuevas evidencias sugieren, aunque no con total congruencia, un grado

94   R acionalizar la informalidad

considerablemente mayor de entrada “por necesidad” en comparación con el trabajo por cuenta propia —es decir, ser empleado de un trabajador por cuenta propia a falta de una opción mejor—, pero aun así hay una proporción considerable de entrada por oportunidad. En trabajos anteriores se documentaron volúmenes relativamente altos y un grado de simetría entre el empleo asalariado formal y los sectores informales en México y Brasil, lo que sugiere una integración considerable entre los sectores (Bosch y Maloney, 2010; Maloney, 1999). Los datos motivacionales recientes de México confirman que estos flujos tienen un alto componente de oportunidad en todas las direcciones (gráfico 3.3). Como referencia, según lo informado, el 33 % de las transiciones de un empleo formal a otro empleo formal son involuntarias, y estos niveles son similares a los de Estados Unidos. La tasa de transiciones involuntarias del empleo asalariado formal al empleo asalariado informal (o al autoempleo) es mayor, con un 44 %, y supera con creces la transición inversa (27 %); sin embargo, sigue correspondiendo a menos de la mitad de los ingresantes. GRÁFICO 3.2 Los trabajadores asalariados informales trabajan principalmente en microempresas Proporción de trabajadores asalariados informales (%) 50 GTM 40 PRY SLV

30

MEX

PER

ARG PAN

20 DOM CHL

10

CRI

COL

ECU

BOL

BRA

URY 0

10

20 30 40 Proporción de trabajadores en microempresas (%)

50

Fuente: SEDLAC (CEDLAS y Banco Mundial), encuestas de hogares, https://www.cedlas.econo.unlp.edu.ar/wp/en​ /estadisticas/sedlac/. Nota: Cada punto representa una observación del país en un año determinado. El eje horizontal muestra el porcentaje de trabajadores en microempresas, que se definen como empresas con cinco o menos trabajadores. El eje vertical muestra la proporción de trabajadores asalariados informales entre las personas empleadas. La línea discontinua indica la tendencia ajustada entre las observaciones. Los códigos de país de la Organización Internacional de Normalización (ISO) están disponibles en https://www.iso.org/obp/ui/#search.

Tra b a j ador e s informal e s , op t imizaci ó n d e lo s h o g ar e s    95

GRÁFICO 3.3 Transiciones en el mercado laboral de México para trabajadores entre 18 y 54 años Proporción de trabajadores en transición (%) 80

60

40

72,8

66,8

56,4 20

0

56,0 44,0

43,6 33,2

Asalariados formales a asalariados formales

27,2

Asalariados formales a asalariados informales Involuntarios

Asalariados informales a asalariados formales

Asalariados formales a trabajadores por cuenta propia

Voluntarios

Fuente: Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), encuesta de hogares, 2024 (México). Nota: En el gráfico se muestra la proporción de separaciones laborales según el motivo (voluntario o involuntario) en las transiciones entre estados de empleo para trabajadores de 18 a 54 años en México. La aproximación de las separaciones voluntarias e involuntarias se determina a partir de las respuestas a la siguiente pregunta de la ENOE de México: “¿Alguna vez ha... perdido su trabajo o negocio y tuvo que buscar otro?”. Para construir las transiciones, se utiliza como sustituto la variable P9K de la ENOE: “En ese trabajo, ¿tenía acceso a un seguro de salud?”. Esta medición se obtiene del trabajo anterior del encuestado. Por lo tanto, solo se puede establecer si la persona estaba empleada formal o informalmente en su trabajo anterior. Para la transición final, se utiliza la situación laboral actual de la persona. Por eso las transiciones solo se pueden hacer en una dirección, es decir, solo de formal e informal a los otros estados.

Los primeros datos sobre la fuerza laboral de Brasil indican que muchos menos trabajadores asalariados informales se encuentran en ese espacio por razones de oportunidad en comparación con quienes trabajan por cuenta propia. De los trabajadores por cuenta propia de Brasil, más del 69 % de los hombres en edad laboral central y el 51 % de los hombres jóvenes afirman que no preferirían ser empleados del sector formal (como se analiza en los capítulos 1 y 2). Sin embargo, en el caso de los asalariados informales del país, la cifra cae al 31 % y al 22 %, respectivamente, con descensos similares entre las mujeres.

96   R acionalizar la informalidad

En cualquier caso, en los modelos de información general del experimento de elección discreta (EED) se pregunta a los trabajadores asalariados informales si están buscando de manera activa un empleo formal o si prefieren permanecer en su trabajo actual. En relación con la encuesta de Brasil, el promedio es sorprendentemente bajo, del 39 %. Aunque la pregunta aún podría incluir a los trabajadores que se sienten desalentados como “no buscadores”, el promedio regional es solo unos 6 puntos porcentuales más que el de los trabajadores por cuenta propia, grupo sobre el cual hay abundantes pruebas adicionales que corroboran que la mayoría ingresó al sector por razones de oportunidad. Existe una variación importante entre los países. En Argentina y Chile, los trabajadores por cuenta propia y los asalariados informales parecen estar igualmente (in) satisfechos, mientras que en Colombia (44 %) y Ecuador (63 %) —dos países con salarios mínimos elevados y, por tanto, una probable segmentación—, la brecha es de aproximadamente 15 puntos porcentuales (gráfico 3.4).

GRÁFICO 3.4 Satisfacción laboral de los trabajadores asalariados informales y por cuenta propia Proporción de trabajadores informales y por cuenta propia (%) 100 90 80 70

63,0

60 50

48,9 39,5

40

43,8 35,6 29,0

30

34,1 34,1 27,8

30,5

38,8

33,3 24,7

30,0

32,8 26,5

20 10 0

AI CP

AI CP

AI CP

AI CP

AI CP

AI CP

AI CP

AI CP

Ecuador

Perú

Colombia

Argentina

Chile

Brasil

México

Promedio de ALC

Fuente: Beylis et al. (2026). Nota: El gráfico se construye a partir de las respuestas a la pregunta de la encuesta “¿Está buscando activamente un empleo formal o preferiría permanecer en su trabajo actual?”. AI = asalariado informal; ALC = América Latina y el Caribe; CP = trabajador por cuenta propia.

Tra b a j ador e s informal e s , op t imizaci ó n d e lo s h o g ar e s    97

¿Qué prestaciones valora el asalariado informal? De aproximadamente el 32 % de los trabajadores brasileños en edad laboral central que figuran en el cuadro 3.1 y que declaran no querer estar formalizados, las razones aducidas son similares a las señaladas por los trabajadores por cuenta propia (como se analiza en el capítulo 1): el 80 % de los hombres y el 61 % de las mujeres indican que prefieren el trabajo asalariado informal porque perciben mayores ingresos o porque están satisfechos con su trabajo actual; el 20 % de las mujeres prefiere tener flexibilidad para realizar las tareas del hogar. Los datos del EED también ponen de relieve la flexibilidad salarial y de horarios. Las cuestiones relacionadas con la remuneración corresponden a entre el 15 % y el 19 % de las respuestas, mientras que hasta el 30 % de los encuestados mencionó los horarios rígidos o prolongados en el trabajo formal. Las preocupaciones secundarias incluyen la claridad de los contratos de trabajo (hasta un 5 %), la independencia, los desplazamientos al trabajo y el entorno laboral. En resumen, los ingresos más altos y la falta de flexibilidad son las principales barreras, mientras que la autonomía, los tiempos de desplazamiento, la seguridad y el equilibrio familiar son preocupaciones secundarias que condicionan las actitudes hacia el empleo formal. La preferencia por la flexibilidad se ve respaldada por el hecho de CUADRO 3.1 Proporción de trabajadores asalariados informales de Brasil que no desean ser asalariados formales Asalariados informales 18 a 24 años Variable 1. No le gustaría ser empleado del sector formal

25 a 54 años

Hombres (%)

Mujeres (%)

Hombres (%)

Mujeres (%)

21,51

23,13

31,06

33,10

9,14

4,06

9,70

4,32

2. Razón para no querer ser formal Ganan más en el empleo actual   El trabajo se superpone con las tareas domésticas

0,00

6,32

0,05

20,97

Necesitan tiempo para otras actividades

4,25

6,55

3,65

6,52

Están contentos con el trabajo actual

73,30

72,57

69,87

57,09

No desean cumplir con los requisitos para formalizarse

8,15

6,25

10,51

7,32

5,16

4,25

6,22

3,78

Otros

Fuente: Estimaciones originales basadas en la Encuesta Nacional por Muestreo de Hogares de 1990. Los datos se procesaron siguiendo la estructura descrita en la documentación de la encuesta. Nota: En el análisis se utiliza el módulo de persona y las variables 2801 y 2802. Las ponderaciones de la población se tomaron del censo de Brasil de 1991. La situación laboral se define utilizando la variable 2501 (“Situação de atividade”), y la informalidad corresponde a la categoría “02—emp. s/cart. assinada”.

98   R acionalizar la informalidad

que el 87 % de los asalariados formales de la región trabaja más de 40 horas por semana, mientras que en el caso del empleo asalariado informal esa proporción es solo del 66 % (cuadro 3.2). En relación con esto, en otros estudios se sugiere que la segregación espacial de los empleos formales e informales se traduce en trayectos más largos hasta los empleos formales; dado que los costos de desplazamiento constituyen una parte sustancial de los ingresos, esto lleva a los trabajadores a preferir trabajar cerca de sus hogares (Suárez et al., 2015) y adquirir la mayoría de sus bienes y servicios de empresas informales locales (Bachas et al., 2024). Ianchovichina y Zárate (2021) encuentran evidencias de segregación residencial en el mercado laboral y una economía urbana de naturaleza dual en la Ciudad de México, donde los empleos formales se concentran en el centro de la ciudad, mientras que los trabajadores informales tienden a vivir en la periferia (mapa 3.1). Las encuestas del mercado laboral de Brasil indican que, entre las personas con nivel educativo inferior a la educación secundaria, los desplazamientos son un 25 % más largos para los trabajadores formales que para los informales3. CUADRO 3.2

Distribución de trabajadores jóvenes

Variable

Trabajadores por cuenta Asalariados Asalariados propia formales informales (%) (%) (%)

No remunerados (%)

Proporción con educación secundaria

32,6

41,2

34,1

32,2

Proporción con educación universitaria

23,1

38,4

21,8

22,5

Proporción que vive con los padres

55,9

63,1

62,5

77,9

Proporción que tiene trabajadores por cuenta propia en su familia

100,0

32,8

39,5

87,7

Trabajan menos de 40 horas

49,5

13,4

33,7

61,8

Proporción que estudia

21,2

26,1

24,9

34,9

Proporción de padres con educación universitaria

18,9

23,3

15,3

13,6

Proporción del sector para trabajadores de entre 18 y 24 años

16,5

33,8

40,4

9,3

Fuente: Cálculos propios basados en la SEDLAC (CEDLAS y Banco Mundial), encuestas de hogares, https://www.cedlas.econo.unlp​ .edu.ar/wp/en/estadisticas/sedlac/. Nota: En el cuadro se indica la proporción de trabajadores de entre 18 y 24 años en diferentes categorías laborales según las características educativas y familiares, las condiciones de trabajo y el nivel educativo de los padres. Cada columna corresponde a un promedio simple de los países. Para los países sin información de 2023 en la SEDLAC, se utiliza el último año de datos disponibles: Chile (2022) y México (2024).

Tra b a j ador e s informal e s , op t imizaci ó n d e lo s h o g ar e s    99

MAPA 3.1

Segregación residencial del mercado laboral en Ciudad de México a. Tasas de informalidad, trabajadores

b. Tasas de informalidad, habitantes

Porcentaje de trabajadores informales (deciles) 0,38–16,65 16,65–29,74 29,74–41,02 41,02–51,82 51,82–62,35 62,35–72,40 72,40–81,10 81,10–88,46 88,46–95,45 95,45–100,00

Porcentaje de habitantes informales (deciles) 0,30–31,17 31,17–34,57 34,57–37,03 37,03–39,18 39,18–41,60 41,60–44,02 44,02–46,98 46,98–50,26 50,26–54,25 54,25–88,02

Fuente: Ianchovichina (2024).

La distinción cada vez más difusa entre el empleo formal y el informal Si bien en muchos análisis se utiliza la inscripción en programas y prestaciones de protección social formales como definición de la calidad del empleo, y se la prefiere de manera estricta sobre otras modalidades de trabajo, los trabajadores parecen rechazar esta dicotomía estricta por varias razones: la frontera entre los tipos de empleo es difusa, es decir, se señala que los trabajos informales ofrecen muchos beneficios y que algunos empleos formales ofrecen menos beneficios de lo establecido por mandato; la optimización de los ingresos de los hogares y la gestión de riesgos deja cubiertos a muchos trabajadores informales, y los programas universales y no contributivos alcanzan a muchos más trabajadores. En definitiva, un trabajador sin contrato firmado pero con acceso a programas universales de salud y pensiones, además de la flexibilidad para gestionar las responsabilidades domésticas, no se encuentra necesariamente en una situación de desventaja.

Los paquetes de beneficios se superponen en los sectores formal e informal En los modelos de información general del EED, los trabajadores informan dos factores que debilitan en gran medida la bifurcación entre lo formal y lo informal. Primero, los trabajadores formales no necesariamente reciben los beneficios obligatorios del sector formal; segundo, los trabajadores informales reciben muchos de esos beneficios. En el gráfico 3.5 se muestran

100   R acionalizar la informalidad

GRÁFICO 3.5

Beneficios para los trabajadores formales e informales

Proporción de trabajadores que reciben beneficios (%) 100 90 80 70

5 7 29

60

44

50 40 30

61

66

50

34 31 20

9

5

11

11

21

73

66

5

49

45

36

34 18

14

41

30 0

Ar

ge

nt in Br a as Co Ch il lo ile m Ec bi ua a M dor éx ic P o Ar erú ge nt in Br a as Co Ch il lo ile m Ec bi ua a M dor éx ic P o Ar erú ge nt in Br a as Co Ch il lo ile m Ec bi ua a M dor éx ic P o Ar erú ge nt in Br a as Co Ch il lo ile m Ec bi ua a M dor éx ic Pe o rú

9

52

62

19

31

10

46

73

44 41

46

20

24

53 56

47

33

23 59

30 67

1

63

58

20

0

20

1

22

31 24

Seguridad social

Indemnización por despido Asalariados formales

Licencia y vacaciones

Bonos

Asalariados informales

Fuente: Beylis et al. (2026). Nota: El gráfico se basa en la siguiente pregunta de la encuesta: “Por su contrato actual, ¿recibe o tiene derecho a: …?”. En el gráfico se muestran atributos comunes a todos los países. La seguridad social incluye prestaciones de salud o jubilatorias, según el contexto institucional de cada país. La barra azul muestra la proporción de trabajadores asalariados informales que declaran recibir el beneficio. El segmento celeste (y los valores correspondientes) representa la diferencia con los trabajadores formales, por lo que la altura total de las barras refleja la proporción de trabajadores asalariados formales que declaran recibir el beneficio. Chile no registra bonificaciones porque este beneficio no fue incluido en la encuesta al no ser obligatorio.

las respuestas a la pregunta: “Por su contrato actual, ¿recibe o tiene derecho a: …?”. Se muestra que, en algunos países, menos de la mitad de los trabajadores formales declaran recibir compensación por despido, días de enfermedad, prestaciones de salud o pensiones. Por otro lado, los trabajadores informales obtienen muchos beneficios incluso cuando no hay formalización legal. Durante décadas, en la bibliografía se ha documentado un “efecto faro”, en el que el salario mínimo sirve como señal para la fijación de salarios en el sector informal o simplemente influye en los ingresos de todo el mercado a través de efectos de equilibrio general (Bosch et al., 2025; Neri et al., 2001; Núñez et al., 2001). Sin embargo, en el gráfico 3.5 se muestra que la cobertura puede ser mucho más amplia. La mayoría de los trabajadores informales de Argentina y México reciben un decimotercer salario; más de la mitad declara recibir beneficios de salud en Argentina, México y Perú,

Tra b a j ador e s informal e s , op t imizaci ó n d e lo s h o g ar e s    101

y alrededor del 30 % indica que recibe beneficios jubilatorios en Argentina, Chile y Perú. Sorprendentemente, los trabajadores informales argentinos son casi indistinguibles de los formales en cuanto al grado y al alcance de la cobertura de beneficios. No queda claro qué entienden los trabajadores por “beneficios de salud”, si están diferenciando los beneficios correspondientes a su trabajo informal de los que reciben de un trabajador formal que forma parte de su hogar, o si se refieren a sistemas universales. Pero en términos prácticos, eso no es pertinente para su elección entre sectores. Los trabajadores parecen no valorar plenamente los beneficios formales

Como se analiza en el capítulo 1 de este libro, se están realizando mayores esfuerzos para cuantificar el valor de diversos beneficios y prestaciones mediante experimentos de elección discreta (por ejemplo, Beylis et al., 2026; Fietz, 2025). Estos esfuerzos revelan que, en particular, los trabajadores informales valoran mucho las prestaciones, pero a los beneficios formales les asignan un valor menor al costo real. En un estudio reciente sobre mujeres de zonas rurales y periurbanas de El Salvador (Contreras et al., 2026), las entrevistadas declararon estar dispuestas a pagar alrededor del 37 % de sus ingresos por el acceso a servicios de cuidado infantil y alrededor del 53 % de sus ingresos por empleos con menores requisitos de entrada, como no exigir experiencia laboral previa, pero solo estaban dispuestas a entregar una proporción muy reducida de sus ingresos por un contrato formal. Los EED realizados para este libro (Beylis et al., 2026) sugieren un desajuste sustancial entre la valoración de los beneficios y el costo de la prestación. En el gráfico 3.6, la barra azul oscura de la primera columna de cada país indica el costo que representa para los empleadores la prestación de beneficios, que va desde el 11 % en Chile hasta más del 60 % en Perú. Esta cifra es sustancialmente mayor que la disposición a pagar (DAP) de los trabajadores por esos beneficios (deducidos los aportes e impuestos de los trabajadores), lo que conlleva un “impuesto” implícito de alrededor del 32 % en Brasil, Colombia y Perú; solo en Chile es negativo. Como es habitual, quién paga este impuesto depende de las elasticidades relativas de la oferta y la demanda de mano de obra, así como de las rigideces salariales a la baja causadas, por ejemplo, por los salarios mínimos. En los casos extremos, si los salarios se ajustan por completo a la baja, los trabajadores terminan pagando el impuesto, lo que constituye un incentivo importante para la informalidad. Sin embargo, si la carga recae sobre la empresa, se trata efectivamente de un impuesto adicional del 30 % sobre el gasto salarial (en países que ya tienen una alta tributación) que, con elasticidades convencionales de la demanda (alrededor de 0,5), reduciría marcadamente la demanda de mano de obra.

102   R acionalizar la informalidad

GRÁFICO 3.6

Impuesto implícito a la formalidad

Porcentaje 70 60 50 40

20

32,4

32,8

31,9

30

25,0 17,1

16,3

10 0 –10

–10,3

–20 Argentina

Brasil

Costo para el empleador Costo para el empleado

Chile

Colombia

Ecuador

México

Perú

DAP, después de descontar impuestos, por un empleo formal Impuesto implícito

Fuente: Cálculos del Banco Mundial basados en los costos laborales no salariales de los empleadores, obtenidos de la legislación laboral de cada país; estimaciones de la DAP extraídas de Beylis et al. (2026). Nota: En el gráfico se refleja el costo mínimo correspondiente a un trabajador que percibe el salario mínimo (los costos varían en función de factores tales como la clasificación del riesgo profesional). El impuesto implícito se estima como el costo para el empleador menos la disposición a pagar de un trabajador asalariado informal por un empleo asalariado formal. DAP = disposición a pagar.

La selección refleja las valoraciones de los trabajadores

La selección de sectores por parte de los trabajadores parece reflejar sus valoraciones. En la muestra del EED, los trabajadores que ya tienen un empleo formal muestran la mayor disposición a pagar (DAP) por mantener la formalidad (gráfico 3.7). En consonancia con los capítulos 1 y 2, los trabajadores por cuenta propia valoran mucho menos el empleo formal: en Brasil, los trabajadores autoempleados valoran los empleos formales en el 6 % de sus ingresos, un octavo del valor que les atribuyen los trabajadores formales; en otros países, esa cifra se sitúa entre la mitad y los dos tercios. Los asalariados informales se ubican bastante cerca: en Argentina, Chile y Perú, asignan aproximadamente la misma valoración a los beneficios formales. Sin embargo, los trabajadores de Colombia, Ecuador y México muestran un descuento de entre un cuarto y un tercio. Dado que los asalariados informales carecen de la ventaja de ser su propio jefe, no resulta tan sorprendente que en Argentina, Chile y Perú la DAP sea aproximadamente un tercio menor.

Tra b a j ador e s informal e s , op t imizaci ó n d e lo s h o g ar e s    103

GRÁFICO 3.7 Disposición a pagar por empleos formales Porcentaje de los ingresos (%) 25

24 22

23

22

21

20

15

24

23

22

19

19 16

15

15

16

15

13

12

13

12 10

10 6 5

Argentina

Brasil Asalariados formales

Chile

Colombia

Asalariados informales

Ecuador

México

Perú

Trabajadores por cuenta propia

Fuente: Beylis et al. (2026). Nota: La disposición a pagar es la proporción de los ingresos a los que un trabajador informal está dispuesto a renunciar para conseguir un empleo formal, en comparación con los ingresos que obtendría como asalariado informal. Las cifras provienen de una muestra no ponderada.

Información y selección sectorial La escasa valoración de la formalidad puede deberse a problemas de información. Por ejemplo, en estudios realizados en países desarrollados se ha documentado la subestimación del costo de trabajar por cuenta propia (Freeland et al., 2026). La evidencia proveniente de los países en desarrollo es muy escasa. Los datos de encuestas de Colombia revelan una estimación sustancialmente errónea de las deducciones salariales del salario bruto asociadas a la formalidad (gráfico 3.8), que por ley corresponden al 8 %4. Sin embargo, solo el 10,6 % de los trabajadores parece creerlo; la gran mayoría piensa que son considerablemente más altas. Los trabajadores formales las sobreestiman en aproximadamente un 70 %; los trabajadores autónomos y asalariados informales estiman que son más del doble (2,3 veces). El análisis del EED intenta desentrañar qué parte de esto se debe a un problema de información, qué parte puede ser real y en qué medida las políticas orientadas a ampliar la información pueden modificar los cálculos de los trabajadores.

104   R acionalizar la informalidad

GRÁFICO 3.8

Costos reales y esperados de la formalidad en Colombia

Densidad 0,05

8,0 %

17,7 % 13,4 % 18,4 %

0,04

0,03

0,02

0,01

0

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Impuestos y contribuciones, porcentaje de las ganancias Asalariados formales

Asalariados informales

Trabajadores por cuenta propia

Fuente: Cálculos elaborados para esta publicación a partir de datos de Beylis et al. (2026). Nota: Se excluyen los percentiles 1 y 99. La pregunta sobre la ocupación y el empleo anterior con un contrato formal (con afiliación a un servicio de salud y pensión) se utiliza para categorizar la situación laboral. Las líneas verticales de colores corresponden al valor promedio de cada situación laboral. La línea del 8 % representa la tasa de seguridad social legal para quienes no tienen retenciones de impuestos (87 % de la muestra).

Al igual que en el caso de Colombia, las expectativas de los trabajadores de recibir todo el conjunto de beneficios obligatorios son sistemáticamente inferiores a este valor de referencia en los siete países. Incluso en el caso de derechos básicos —como la seguridad social, la licencia remunerada, la protección contra el despido y el decimotercer sueldo—, la cobertura prevista suele oscilar entre el 60 % y el 80 %. La protección contra el despido es el derecho con mayor descuento, con una cobertura prevista que con frecuencia ronda el 55 %–60 %. Hay más confianza en recibir los beneficios más visibles, como la licencia remunerada o el decimotercer sueldo, pero esta expectativa aún está lejos de ser universal. Es importante destacar que estas brechas de expectativa reflejan los resultados declarados: en muchos casos los encuestados del sector formal afirman recibir menos beneficios de lo que indica la ley. En conjunto, estos patrones indican que las valoraciones de la formalidad por parte de los trabajadores están determinadas menos por el diseño normativo y más por una brecha anticipada y aparentemente bien comprendida entre los derechos legales y su

Tra b a j ador e s informal e s , op t imizaci ó n d e lo s h o g ar e s    105

aplicación real (Beylis et al., 2026). Por lo tanto, el problema no es únicamente de información. Para obtener una visión más precisa, en la encuesta, a la mitad de los encuestados se les facilitó, de forma aleatoria, una intervención informativa detallada que explicaba los beneficios que los empleos asalariados formales están legalmente obligados a proporcionar. Esta intervención no tuvo ningún efecto sobre la cobertura esperada de los beneficios: los trabajadores del grupo de tratamiento continuaron asignando probabilidades muy inferiores al 100 % a los mismos beneficios obligatorios. Este resultado descarta la simple falta de información sobre la ley como la principal explicación de la brecha en las expectativas. Por el contrario, sugiere que los trabajadores comprenden el marco jurídico, pero descuentan su cumplimiento efectivo de forma consciente basándose en sus creencias sobre el cumplimiento normativo, el comportamiento de las empresas y los resultados observados en el mercado laboral. Desde el punto de vista de las políticas, es improbable que la mejora de la información por sí sola aumente el valor percibido del empleo formal. Sin una aplicación creíble y un cumplimiento visible, los beneficios definidos por ley no se traducen plenamente en calidad del empleo, y los trabajadores toman sus decisiones a partir de estas observaciones.

Decisiones del hogar, trabajo no remunerado y cobertura universal de protección social Otra razón por la que los trabajadores informales valoran menos los beneficios es porque viven en familias y, por lo tanto, al centrarse en el individuo informal se pasa por alto que las opciones sectoriales forman parte de la optimización del hogar, tanto en términos de producción como de protección social (véase, por ejemplo, Chioda, 2011). Esto es bien sabido en las economías avanzadas y también se aplica a los países en desarrollo. Si un hombre tiene un empleo formal que ofrece escasa flexibilidad, puede resultar conveniente que su esposa esté fuera de la fuerza laboral formal, trabaje en empleos informales que ofrezcan flexibilidad o trabaje por cuenta propia a tiempo parcial para equilibrar las responsabilidades domésticas mientras está cubierta por el seguro de su esposo. Es posible que los jóvenes que se incorporen a la fuerza laboral sigan estando cubiertos por el seguro médico de sus padres y, por lo tanto, puedan aceptar pasantías o trabajos de nivel inicial sin beneficios. Casi por definición, las empresas familiares funcionan con mano de obra familiar, que es flexible y confiable y elimina en gran medida la necesidad de recurrir a la legislación laboral o a los tribunales que conlleva la formalidad. Por otro lado, si un miembro de la familia está poniendo en marcha una microempresa, puede ser razonable diversificar el riesgo contando con otro

106   R acionalizar la informalidad

miembro que posea un empleo formal más estable que proporcione además cobertura de atención médica a toda la familia (González de la Rocha, 1994). Con la misma lógica, no tiene sentido que dos miembros de una familia trabajen en un empleo formal y paguen implícita o explícitamente primas de salud que cubren a toda la familia dos veces (Frölich et al., 2014; Maloney, 1999). En un escenario ideal, tanto la modalidad de un trabajador como su situación de protección social se considerarían en un contexto familiar. Las parejas con el mismo nivel educativo muestran diversificación en el sector del cónyuge y eligen sus ocupaciones de forma conjunta. En el gráfico 3.9 se muestra que, en el caso de las familias en las que tanto el jefe como el cónyuge tienen un nivel de educación primaria, el cónyuge tiene una probabilidad muy alta de estar inactivo. Sin embargo, casi el 70 % de los cónyuges que trabajan lo hacen de manera informal, proporción muy superior a la del sector informal en la fuerza laboral; es probable que tengan más flexibilidad, pero igualmente están cubiertos. Por el contrario, en las familias cuyo jefe de hogar es informal, el cónyuge trabajador también GRÁFICO 3.9 Ocupación del cónyuge condicionada a la ocupación del jefe de hogar (hogares con educación primaria) Proporción de trabajadores (%) 60

55,5

49,0

45,3

40

21,6 20

16,6 16,4

16,9

13,4

16,4

15,7 6,1

5,6 0

1,8

1,0 Asalariados formales

8,7

Asalariados informales

Trabajadores por cuenta propia No remunerados

Asalariados formales Inactivos

Trabajadores por cuenta propia Asalariados informales

Fuente: SEDLAC (CEDLAS y Banco Mundial), encuestas de hogares, https://www.cedlas.econo.unlp.edu.ar/wp/en​ /estadisticas/sedlac/. Nota: Cada barra representa un promedio no ponderado de los datos a nivel de países. Para los países sin información de 2023 en la SEDLAC, se utiliza el último año de datos disponibles: Chile (2022) y México (2024). En el gráfico se muestra la ocupación del cónyuge según la ocupación del jefe de hogar, restringiendo la muestra a parejas en las que ambos miembros tienen estudios primarios.

Tra b a j ador e s informal e s , op t imizaci ó n d e lo s h o g ar e s    107

tiende a ser informal. Esto puede reflejar las limitaciones impuestas a las mujeres como principales cuidadoras de personas, los problemas habituales para acceder al empleo formal, o incluso la existencia de sistemas de salud financiados con fondos públicos y otros beneficios para las personas con bajos ingresos formales. En el cuadro 3.3 se muestra, en primer lugar, que del 61 % de los trabajadores informales que están casados, el 22 % en algunos países —y hasta el 32 % en otros— declara estar cubierto por su cónyuge, lo que implica que alrededor CUADRO 3.3

Beneficios y características de los trabajadores del sector informal que están casados Proporción de trabajadores informales con cónyuge (%)

Porcentaje de trabajadores informales entre trabajadores con cónyuge

Reciben cobertura de salud

Reciben transferencias monetarias

El cónyuge tiene empleo formal

Argentina

55,5

49,8

13,3

31,5

Bolivia

84,0

84,2

13,0

14,5

País

Brasil

37,7

100,0

14,2

23,2

Chile

32,4

90,7

23,6

20,9

Colombia

63,1

91,2

30,2

20,8

a

Costa Rica

33,9

53,6

1,6

24,3

Ecuador

71,4

0,7

13,0

18,0

El Salvador

76,1

10,8

0,4

22,6

Guatemala

88,2

5,2

40,8

14,0

México

b

68,3

—

—

30,4

Panamá

59,5

16,5

8,5

26,3

Paraguay

79,4

13,7

3,3

21,6

Perú

82,4

85,6

20,1

19,5

República Dominicana

64,8

69,0

19,0

32,0

Uruguay

22,8

45,5

18,3

19,7

ALC

61,3

51,2

15,7

22,6

c

Fuente: SEDLAC (CEDLAS y Banco Mundial), encuestas de hogares, https://www.cedlas.econo.unlp.edu.ar/wp/en/estadisticas/sedlac/. Nota: El universo de la primera columna comprende a todos los trabajadores con cónyuge. En todas las columnas siguientes, el universo se limita a los trabajadores informales con cónyuge. La muestra utilizada en este cuadro se restringe a los hogares en los que se observa la presencia de un jefe de hogar y su cónyuge. La cobertura de salud refleja la cobertura de afiliación/seguro declarada en las encuestas de hogares subyacentes y no recoge de manera completa el acceso a los servicios prestados fuera de los mecanismos formales de seguro. Para los países sin información de 2023 en la SEDLAC, se utiliza el último año de datos disponibles: Chile (2022) y México (2024). ALC = América Latina y el Caribe; — = no disponible. a. La variable de cobertura sanitaria no está disponible para Brasil. Sin embargo, dado que el país cuenta con un sistema de salud universal —el Sistema Único de Saúde— que garantiza el libre acceso a los servicios de salud a toda la población, se presupone una cobertura del 100 %. b. En México, la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) (fuente de estos datos) no incluye variables de cobertura sanitaria ni de transferencias. c. Los datos de ALC se presentan como promedio simple.

108   R acionalizar la informalidad

del 7 % de la fuerza laboral total que parecía no tener cobertura de hecho sí está protegida. Si se añade la cobertura de los programas universales que se han expandido en las últimas décadas, la proporción de trabajadores informales casados con cobertura de salud resulta ser bastante alta en gran parte de la región, llegando al 100 % en Brasil y al 91 % en Colombia, pese a las tasas de formalidad del 38 % y el 63 %, respectivamente, en este grupo5. Las decisiones sobre formalidad se ven claramente afectadas por las decisiones conjuntas del hogar. Cuando son solteras, las mujeres presentan tasas de formalidad superiores en 6 puntos porcentuales a las de los hombres, hasta que comienzan a incidir las responsabilidades familiares (gráfico 3.10). Sin embargo, una vez casados, las tasas de mujeres y hombres se igualan y, con la llegada de los hijos, las tasas masculinas aumentan 2 puntos porcentuales en formalidad mientras que las femeninas disminuyen 1 punto porcentual. Este patrón desplaza la brecha de formalidad de género desde los problemas de discriminación en el mercado laboral hacia las mismas consideraciones que impulsan las diferencias en la participación en el mercado laboral: la maternidad tiene un efecto negativo en la tasa de empleo y cambia la estructura ocupacional hacia trabajos más flexibles y empleos menos formales (Berniell et al., 2023).

GRÁFICO 3.10 Efecto del matrimonio y la maternidad en el empleo formal de las mujeres Tasa de formalidad (%) 60 50

55 48

47

48

47

44

40 30 20 10 0 Hombres solteros Mujeres solteras

Hombres casados Mujeres casadas

Hombres casados y con hijos Mujeres casadas y con hijos

Fuente: SEDLAC (CEDLAS y Banco Mundial), encuestas de hogares, https://www.cedlas.econo.unlp.edu.ar/wp/en​ /estadisticas/sedlac/. Nota: En el gráfico se muestra la formalidad por género y estado civil. Cada barra es un promedio no ponderado de los datos a nivel de países. Para los países sin información de 2023 en la SEDLAC, se utiliza el último año de datos disponibles: Chile (2022) y México (2024).

Tra b a j ador e s informal e s , op t imizaci ó n d e lo s h o g ar e s    109

Fricciones del mercado laboral e informalidad por necesidad En el análisis anterior, los trabajadores asalariados informales, al igual que sus empleadores por cuenta propia, comparan el valor de las prestaciones y los ingresos en los distintos sectores mediante un modelo estándar de elección sectorial. Sin embargo, la menor proporción de ingreso voluntario, la concentración entre los más jóvenes y la corta permanencia en el empleo sugieren un componente de necesidad más amplio que probablemente esté impulsado por las rigideces del mercado laboral. En el capítulo 1 no se mostró ninguna relación entre la participación de los trabajadores por cuenta propia en la fuerza laboral y las distorsiones medidas del mercado laboral. Sin embargo, esto no se aplica a los asalariados informales. Aunque un gran cúmulo de evidencia muestra que, en niveles moderados, los salarios mínimos pueden aumentar los salarios sin reducir el empleo (Cunningham, 2007; Maloney et al., 2024; Neumark y Wohl, 2026), a medida que sube el salario mínimo, la demanda de mano de obra en el sector formal puede caer. Este es el caso, en particular, de los trabajadores con menor nivel educativo que se encuentran en la informalidad y cuya productividad probablemente esté por debajo del salario mínimo. El salario mínimo y otras regulaciones asociadas, como los elevados costos de despido, también pueden encarecer para los empleadores la contratación experimental de trabajadores jóvenes, que presentan un nivel de productividad incierto o que requieren una formación considerable en el puesto de trabajo (González-Prieto y Oue, de próxima aparición). Esto puede retrasar el ingreso de los trabajadores jóvenes al sector formal y acentuar el papel de trampolín del empleo asalariado informal, ya sea como una forma de generar un historial o simplemente como refugio mientras esperan avanzar en la fila de espera. En el gráfico 3.11 se muestra una relación significativa entre el salario mínimo como proporción del salario mediano (también conocido como índice de Kaitz) y la proporción de personas asalariadas del sector informal en la fuerza laboral. Podría sostenerse que elevar el costo de contratar trabajadores por encima de la productividad de los trabajadores marginales los desplaza hacia empleos asalariados informales, hacia el trabajo por cuenta propia de baja productividad o incluso hacia el desempleo.

110   R acionalizar la informalidad

GRÁFICO 3.11 Relación entre el salario mínimo y la proporción de trabajadores asalariados informales Proporción de trabajadores asalariados informales (%) 60 GTM

50 40 PRY 30 20

SLV

MEX PER ARG PAN

DOM BRA CHL

10

BOL COL

ECU

CRI

URY 0

0,4

0,6

0,8 1,0 SM/P50 del ingreso laboral

1,2

Fuente: Compilación original de datos sobre el salario mínimo; SEDLAC (CEDLAS y Banco Mundial), encuestas de hogares, https://www.cedlas.econo.unlp.edu.ar/wp/en/estadisticas/sedlac/. Nota: Para los países sin información de 2023 en la SEDLAC, se utiliza el último año de datos disponibles: Chile (2022) y México (2024). El eje vertical muestra la proporción de trabajadores asalariados informales. El eje horizontal muestra la relación entre el salario mínimo (SM) y la mediana (P50) del ingreso laboral mensual de cada país. La línea discontinua indica la tendencia ajustada entre los países. Los códigos de país de la ISO están disponibles en https://www.iso.org/obp/ui/#search.

Comparaciones salariales ajustadas en función de las prestaciones como medida de segmentación En el gráfico 1.4 del capítulo 1 se muestra que, si bien en la mayoría de los países el trabajo asalariado formal a veces goza de una prima que le da ventaja sobre el trabajo independiente informal, una vez hechos los ajustes por el valor de las prestaciones y los costos de los beneficios formales que los trabajadores pagan con sus ingresos, los trabajadores por cuenta propia suelen ser los que disfrutan de una prima de “utilidad”. En el gráfico 3.12 se sugiere que este no es el caso de los asalariados informales. En todas las categorías, la prima salarial del asalariado formal es de al menos el 15 %, y la valoración relativa de las prestaciones elevó la brecha de ingresos ajustada a entre el 35 % y el 45 %. Esto sugiere que, si bien entre el 30 % y el 70 % —según la encuesta— de los trabajadores señala que no está buscando otro empleo, es probable que existan rigideces nominales que segmentan el mercado e impiden que estos trabajadores de escasa calificación accedan al empleo formal. Como se señaló en el gráfico 3.6, esto indica que, en

Tra b a j ador e s informal e s , op t imizaci ó n d e lo s h o g ar e s    111

promedio, las empresas no pueden trasladar el impuesto a los trabajadores, sino que simplemente limitan la contratación. En resumen, los trabajadores informales suelen valorar la flexibilidad, pero otorgan menos valor a los beneficios del sector formal que los trabajadores formales, ya sea por consideraciones de optimización familiar, por la existencia de programas sociales universales o por asimetrías de información. Aunque la evidencia es imperfecta y no siempre congruente, al parecer la mitad de los asalariados informales declara que elige este sector voluntariamente o por oportunidad. Sin embargo, a diferencia de los trabajadores por cuenta propia, es evidente que hay una gran proporción que ingresa por necesidad o por quedar excluida del mercado formal debido a salarios mínimos elevados en relación con su productividad. En la siguiente sección se analizan los distintos subgrupos de trabajadores informales dependientes y se examina de qué manera influye cada uno de estos factores a la hora de encontrar trabajadores. GRÁFICO 3.12 Brechas salariales ajustadas de los trabajadores asalariados informales entre 18 y 54 años por género y nivel de educación

Logaritmo de la brecha de utilidad horaria –0,15

–0,25

–0,35

–0,45

Mujeres sin estudios universitarios Bruto

Mujeres con estudios universitarios

Ajustado: betas propios

Hombres sin estudios universitarios

Hombres con estudios universitarios

Ajustado: betas de asalariados informales

Fuente: Beylis et al. (2026). Nota: “Bruto” significa el logaritmo de la diferencia salarial bruta. “Ajustado: betas propios” se refiere a ajustar los salarios utilizando coeficientes estimados por separado para cada tipo de trabajador (los trabajadores asalariados informales utilizan coeficientes de la DAP para los asalariados informales, mientras que los trabajadores asalariados formales utilizan coeficientes de la DAP para los asalariados formales). “Ajustado: betas de asalariados informales” se refiere al ajuste de los salarios para ambos grupos utilizando coeficientes estimados únicamente para trabajadores asalariados informales. DAP = disposición a pagar.

112   R acionalizar la informalidad

Tipología del trabajador dependiente informal Los trabajadores informales pueden dividirse en cuatro subconjuntos amplios y superpuestos, cada uno con una lógica particular que combina los fundamentos anteriores en distintas proporciones. Entre los trabajadores asalariados, hay un grupo joven que parece utilizar el sector como trampolín hacia mejores opciones, y un grupo en edad laboral central que muestra una vinculación laboral algo más prolongada —aunque todavía breve— y que aparentemente se corresponde mejor con la visión estándar del sector. Si bien la mayoría trabaja en microempresas, una minoría está empleada en empresas con más de 50 trabajadores. Por último, están los trabajadores no remunerados, que nominalmente no cuentan con protección ni remuneración, y cuya lógica está totalmente vinculada al trabajo en empresas familiares. Como se muestra en el gráfico 3.13, entre los 18 y los 20 años, casi la mitad de los jóvenes empleados ocupan puestos asalariados informales, mientras que el trabajo no remunerado representa alrededor de un 15 %. Al parecer, estos mecanismos laborales están facilitando la incorporación al mercado laboral de personas jóvenes sin experiencia. Ambas categorías disminuyen de manera pronunciada con la edad, lo que coincide con el rápido aumento GRÁFICO 3.13

Composición sectorial a lo largo del ciclo de vida

Proporción del empleo (%) 60

Trabajadores por cuenta propia

40

Asalariados formales

20

Asalariados informales No remunerados

0

20

30

40 50 Edad (años)

60

70

Fuente: SEDLAC (CEDLAS y Banco Mundial), encuestas de hogares, https://www.cedlas.econo.unlp.edu.ar/wp/en​ /estadisticas/sedlac/. Nota: Cada punto representa un promedio no ponderado de los países. Para los países sin información de 2023 en la SEDLAC, se utiliza el último año de datos disponibles: Chile (2022) y México (2024). Para cada edad, las cuatro categorías suman el 100 %.

Tra b a j ador e s informal e s , op t imizaci ó n d e lo s h o g ar e s    113

del empleo asalariado formal, que absorbe a muchos de estos trabajadores a medida que adquieren experiencia y productividad. Sin embargo, el empleo asalariado informal no desaparece (gráfico 3.13): se estabiliza en torno al 20 % del empleo total durante las principales edades laborales, lo que indica la presencia de otros factores potenciales.

Un trampolín hacia sectores más deseados por los jóvenes Como se señaló anteriormente, el empleo asalariado informal es más elevado entre los más jóvenes (gráfico 3.13). Al observar el perfil de antigüedad por grupos etarios (gráfico 3.14), queda claro que los trabajadores remunerados jóvenes se encuentran en un proceso fluido de experimentación y consolidación, con frecuentes transiciones entre empleos. Tanto en el empleo asalariado informal como en el formal, la antigüedad es similar y breve —alrededor de un año—, mientras que en el trabajo por cuenta propia es de dos años.

GRÁFICO 3.14

Antigüedad en el empleo actual por sector y grupo etario

Años 8

8

6

6

5 4 3 2

2

2 1

0

1

Jóvenes

Edad laboral central

Trabajadores por cuenta propia Asalariados informales

Asalariados formales No remunerados

Fuente: SEDLAC (CEDLAS y Banco Mundial), encuestas de hogares, https://www.cedlas.econo.unlp.edu.ar/wp/en​ /estadisticas/sedlac/. Nota: Cada barra corresponde a un promedio simple de los países. Para los países sin información de 2023 en la SEDLAC, se utiliza el último año de datos disponibles: Chile (2022) y México (2024). Jóvenes = 18-24 años; edad laboral central = 25-54 años.

114   R acionalizar la informalidad

Sin embargo, el trabajo asalariado informal no es su destino final, y la mayoría pasará pronto a un empleo asalariado formal o, en menor medida, al trabajo por cuenta propia a una edad temprana (gráfico 3.15). El patrón es uniforme en toda ALC, pero la importancia del empleo asalariado informal como trampolín varía considerablemente. Por ejemplo, en Uruguay, la tasa de empleo asalariado informal pasa del 39 % a los 18 años al 10 % a los 30 años, mientras que en Guatemala, los porcentajes correspondientes son del 69 % y el 50 %. Los patrones de transición para el promedio de países de ALC6 muestran que más del 4 % de las transiciones laborales de un empleo asalariado informal a un empleo asalariado formal ocurren a los 18 años, pero la tasa de transición disminuye rápidamente al 2 % a los 35 años. Por otro lado, la transición del empleo asalariado informal al trabajo por cuenta propia parece ser muy estable a lo largo de la vida laboral: el 2,5 % de los trabajadores asalariados informales pasa al trabajo por cuenta propia, lo que tal vez está modulado por la necesidad de acumular capital, como se analizó en el capítulo 2.

GRÁFICO 3.15

Transición a diferentes categorías de empleo por edad

Proporción de trabajadores (%) 5

4

3

Asalariados informales a trabajadores por cuenta propia

2

1

Asalariados informales a asalariados formales 20

30

40 50 Edad (años)

60

70

Fuente: González-Prieto y Oue (de próxima aparición). Nota: Cada línea representa el promedio no ponderado de los países. La línea azul muestra la proporción de trabajadores asalariados informales que pasan a un empleo asalariado formal, como proporción del empleo total. La línea celeste muestra el mismo cálculo para las transiciones de asalariados informales al trabajo por cuenta propia. Se incluyen los siguientes países y años: Argentina (1998-2021), Bolivia (2015-21), Brasil (2002-23), Chile (1996-2021), Colombia (2008-21), Costa Rica (2001-21), Ecuador (2007-21), El Salvador (2010-21), México (2005-23), Paraguay (2016-21), Perú (2004-21) y Uruguay (2006-21).

Tra b a j ador e s informal e s , op t imizaci ó n d e lo s h o g ar e s    115

Los trabajadores con educación primaria o secundaria hacen la transición mayoritariamente al trabajo por cuenta propia, mientras que los graduados universitarios pasan al empleo asalariado formal (gráfico 3.16). Las transiciones del empleo asalariado informal al empleo asalariado formal son un 20 % menores entre los trabajadores con educación primaria que entre aquellos con educación secundaria o universitaria, lo que sugiere que estos trabajadores carecen de las habilidades necesarias para el empleo formal o, en su defecto, se enfrentan a obstáculos sociales o geográficos que dificultan la inserción. En el caso de los trabajadores que solo tienen educación primaria, las transiciones tanto al trabajo por cuenta propia como al empleo asalariado formal son similares durante la juventud. Sin embargo, al llegar a la edad laboral central, las transiciones desde el empleo asalariado informal tienden a favorecer el trabajo por cuenta propia. Esto concuerda con constataciones previas según las cuales el trabajo por cuenta propia se concentra entre las personas con menor nivel educativo, probablemente debido a un menor costo de oportunidad de esta modalidad laboral o a una ventaja comparativa para el autoempleo.

GRÁFICO 3.16 Transición a diferentes categorías de empleo por nivel educativo a. Educación primaria Proporción de trabajadores (%) 6

b. Educación secundaria Proporción de trabajadores (%) 6

c. Universidad Proporción de trabajadores (%) 6

5

5

5

4

4

4

3

3

3

2

2

2

1

1

1

20

30

40 50 Edad (años)

60

70

20

30

Asalariados informales a asalariados formales

40 50 Edad (años)

60

70

20

30

40 50 60 Edad (años)

70

Asalariados informales a trabajadores por cuenta propia

Fuente: González-Prieto y Oue (de próxima aparición). Nota: Cada línea representa el promedio no ponderado de los países como proporción del empleo. La línea azul muestra la proporción de trabajadores asalariados informales que realizan la transición hacia un empleo asalariado formal. La línea celeste muestra el mismo cálculo para las transiciones de asalariados informales al trabajo por cuenta propia. Se incluyen los siguientes países y años: Argentina (1998-2021), Bolivia (2015-21), Brasil (2002-23), Chile (1996-2021), Colombia (2008-21), Costa Rica (2001-21), Ecuador (2007-21), El Salvador (2010-21), México (2005-23), Paraguay (2016-21), Perú (2004-21) y Uruguay (2006–21).

116   R acionalizar la informalidad

Para las personas con educación secundaria, el empleo asalariado informal suele ser un trampolín hacia el empleo asalariado formal, pero después de los 30 años, las transiciones se orientan cada vez más hacia el trabajo por cuenta propia. Por último, los trabajadores con títulos universitarios presentan una transición contundente y breve del empleo asalariado informal al empleo asalariado formal: más del 5 % de los jóvenes de 18 años que están empleados pasan de un empleo asalariado informal a uno formal, pero al cumplir los 30 años, esta tasa cae por debajo del 2 %. Entre las personas con mayor nivel educativo, la probabilidad de pasar de un empleo asalariado informal al trabajo por cuenta propia es baja.

Trabajadores asalariados informales en edad laboral central En el gráfico 3.13 se muestra que la proporción de asalariados informales en la fuerza laboral disminuye marcadamente con la edad en el grupo de los jóvenes pero luego se estabiliza en torno al 20 % de la fuerza laboral en edad laboral central. A diferencia de lo que ocurre en otros sectores, la permanencia en el empleo sigue siendo breve, lo que indica un escaso apego laboral y un frecuente vaivén entre empleos formales e informales (Maloney, 1999). Incluso dentro de este grupo se observan subsectores. De estos subsectores, el 67 % trabaja en microempresas de menos de 5 trabajadores y solo el 6 % lo hace en empresas de más de 50 empleados. Sin embargo, hay una notable diferencia en el nivel educativo según el tamaño de la empresa (cuadro 3.4): de quienes trabajan en microempresas, el 7 % tiene educación terciaria, mientras que de quienes trabajan en empresas de más de 50 personas, el 23 % tiene nivel universitario. Esta cifra sigue siendo inferior al promedio del 33 % registrado entre los trabajadores en edad laboral central en general, lo que sugiere, una vez más, que las habilidades son el factor clave que determina la distribución de los trabajadores entre sectores: trabajar de manera informal en una empresa grande es lo mejor que pueden conseguir los trabajadores con habilidades modestas, y trabajar en una microempresa es lo máximo a lo que pueden aspirar los trabajadores con habilidades muy bajas. Los trabajadores por cuenta propia en edad laboral central tienen una antigüedad más prolongada en el trabajo autónomo (seis años), seguidos de los asalariados formales (cinco años), mientras que los asalariados

Tra b a j ador e s informal e s , op t imizaci ó n d e lo s h o g ar e s    117

CUADRO 3.4

Trabajadores asalariados informales en edad laboral central por tamaño de empresa Tamaño de la empresa

Todos los Más de 50 trabajadores en trabajadores edad laboral central

1a5 trabajadores

6 a 49 trabajadores

Proporción de trabajadores asalariados informales en edad laboral central según el tamaño de la empresa

67 %

24 %

6%

—

Proporción de trabajadores en edad laboral central

10 %

4%

1%

100 %

Educación primaria

57 %

48 %

37 %

41 %

Educación secundaria

36 %

38 %

41 %

43 %

Universidad o superior

7%

14 %

23 %

33 %

Antigüedad (años)

2

2

2

5

Horas

42

45

45

43

Variable

Fuente: SEDLAC (CEDLAS y Banco Mundial), encuestas de hogares, https://www.cedlas.econo.unlp.edu.ar/wp/en/­estadisticas/sedlac/. Nota: Para los países sin información de 2023 en la SEDLAC, se utiliza el último año de datos disponibles: Chile (2022) y México (2024). Edad laboral central = trabajadores de 25 a 54 años. Cada columna representa un universo de muestreo diferente. — = no aplica.

informales solo alcanzan los dos años. Aunque en algunos estudios sociológicos se ha destacado el bajo apego laboral de este grupo, e incluso su valoración de la posibilidad de elegir, abandonar o combinar distintos empleos (Balán et al., 1973), en parte como resultado de los tipos de empleos a los que les da acceso su bajo nivel de habilidades, también es cierto que parecen ser quienes se ven más afectados por las distorsiones de segmentación y la exclusión de los empleos que preferirían tener. En el gráfico 3.17 se muestra que, a medida que aumentan los salarios mínimos, la importancia del componente de la edad laboral central en relación con el componente de trampolín para los jóvenes hacia mejores oportunidades aumenta considerablemente. En otras palabras, a medida que el salario mínimo aumenta en relación con los salarios medios, más trabajadores en edad laboral central tienen dificultades para encontrar empleos formales. En Uruguay, las personas asalariadas informales tienen 3,5 veces más probabilidades de ser jóvenes mientras que en Guatemala tienen solo 1,5 veces más probabilidades de estar en este grupo.

118   R acionalizar la informalidad

GRÁFICO 3.17 Relación entre el salario mínimo y los trabajadores asalariados informales en edad laboral central y los jóvenes Relación entre trabajadores asalariados informales jóvenes y trabajadores asalariados informales en edad laboral central 3,5

URY

3,0

ARG 2,5

CHL PAN

BOL ECU

BRA

2,0

PER

DOM MEX

COL CRI

SLV

PRY

1,5

GTM 0,4

0,6

0,8 1,0 SM/P50 del ingreso laboral

1,2

Fuente: Compilación original de datos sobre el salario mínimo; SEDLAC (CEDLAS y Banco Mundial), encuestas de hogares, https://www.cedlas.econo.unlp.edu.ar/wp/en/estadisticas/sedlac/. Nota: Para los países sin información de 2023 en la SEDLAC, se utiliza el último año de datos disponibles: Chile (2022) y México (2024). El eje vertical muestra la proporción de trabajadores asalariados informales jóvenes (18 a 24 años) con respecto a los que se encuentran en edad laboral central (25 a 54 años). El eje horizontal muestra la relación entre el salario mínimo (SM) y la mediana (P50) del ingreso laboral mensual de cada país. La línea discontinua indica la tendencia ajustada entre los países. Los códigos de país de la ISO están disponibles en https:// www.iso.org/obp/ui/#search.

Trabajadores no remunerados: Miembros de la familia empleados en la empresa familiar El hecho de que alrededor del 10 % de la fuerza laboral de ALC parezca trabajar sin remuneración resulta ilógico hasta que se sitúa a estos trabajadores en el contexto del hogar. Como se muestra en el gráfico 3.9, los cónyuges que no reciben remuneración se encuentran casi exclusivamente en hogares donde el jefe de hogar trabaja por cuenta propia; de hecho, en el gráfico 3.18 se sugiere que el 80 % de las personas no remuneradas vive en hogares con una persona que trabaja por cuenta propia, frente a aproximadamente el 30 % de los trabajadores asalariados formales e informales. Además, la gran mayoría, alrededor del 90 %, son cónyuges o hijos adultos (gráfico 3.19).

Tra b a j ador e s informal e s , op t imizaci ó n d e lo s h o g ar e s    119

GRÁFICO 3.18 Distribución de las categorías de trabajo en los hogares con trabajadores por cuenta propia Proporción de trabajadores (%) 100

80

60

40

20

0

ARG

BOL

BRA

CHL

COL

CRI

DOM ECU

Asalariados formales

GTM MEX

No remunerados

PAN

PER

PRY

SLV

URY

Asalariados informales

Fuente: SEDLAC (CEDLAS y Banco Mundial), encuestas de hogares, https://www.cedlas.econo.unlp.edu.ar/wp/en/­estadisticas​ /sedlac/. Nota: En el gráfico se presentan tres proporciones de trabajadores por país: 1) trabajadores asalariados formales pertenecientes a hogares donde al menos un miembro trabaja por cuenta propia; 2) trabajadores no remunerados pertenecientes a hogares donde al menos un miembro trabaja por cuenta propia, y 3) trabajadores informales pertenecientes a hogares donde al menos un miembro trabaja por cuenta propia. Para los países sin información de 2023 en la SEDLAC, se utiliza el último año de datos disponibles: Chile (2022) y México (2024). Los códigos de país de la ISO están disponibles en https://www.iso.org/obp/ui/#search.

Por lo tanto, no sorprende en absoluto que la incidencia del trabajo no remunerado siga de cerca la proporción de la fuerza laboral en las microempresas (gráfico 3.20). Los trabajadores jóvenes no remunerados representan el 29,7 % de los trabajadores no remunerados y son los más propensos, de todos los grupos de empleo, a vivir con sus padres (78 %); además, el 87 % —más del doble que cualquier otra categoría— tiene en su familia un trabajador por cuenta propia. Al mismo tiempo, el 61 % de los trabajadores jóvenes adultos no remunerados trabaja menos de 40 horas a la semana, frente al 13 % de los trabajadores jóvenes adultos asalariados formales y al 34 % de los trabajadores jóvenes adultos asalariados informales (véase el cuadro 3.2 presentado anteriormente en este capítulo). Esto sugiere que los trabajadores jóvenes adultos no remunerados pueden estar ayudando en el negocio

120   R acionalizar la informalidad

GRÁFICO 3.19 Distribución de los trabajadores no remunerados mayores de 18 años en hogares nucleares Proporción de trabajadores (%) 100 3,4 4,8

4,8

9,2

8,7

4,4

6,0

18,1

25,2

8,0

5,6

16,9 26,1

28,2 31,9

40,9

29,6 44,8

60 71,5

40

2,8 11,5

21,7

32,0

32,4

3,6 14,6

22,9 28,1

38,1

5,5 17,4

13,8

80

5,0

42,1

64,9

38,2

67,1 42,3

67,0 67,2

51,1

71,4

59,8 42,3

61,2

54,9 38,8 35,6

20 28,1 16,4

0

5,1

ARG BOL

9,9

BRA

16,2

CHL

10,6

9,8

8,2

COL

CRI DOM ECU GTM HND MEX PAN

1,2

Cónyuge masculino

6,1

Cónyuge femenino

5,3

4,9

Hijo/a

7,5

7,1

8,7

PER

PRY

SLV

13,3

URY

Otros

Fuente: SEDLAC (CEDLAS y Banco Mundial), encuestas de hogares, https://www.cedlas.econo.unlp.edu.ar/wp/en/­estadisticas/sedlac/. Nota: Cada barra representa el promedio no ponderado del país. Para los países sin información de 2023 en la SEDLAC, se utiliza el último año de datos disponibles: Chile (2022), Honduras (2019) y México (2024). Los códigos de país de la ISO están disponibles en https://www.iso.org/obp/ui/#search.

familiar después del horario escolar, aunque el hecho de que solo tengan alrededor de 10 puntos porcentuales más de probabilidades de estar estudiando que otros grupos puede indicar cierto subempleo —ni estudian ni trabajan a cambio de un salario—, lo que refleja la dificultad para ingresar a la fuerza laboral.

Empleo asalariado informal en grandes empresas Si bien este libro se ha centrado en el 85 % de los asalariados informales que dirigen microempresas o trabajan en ellas, una parte notable de los trabajadores informales se encuentra en empresas más grandes. Sin embargo, esa proporción es pequeña: el empleo asalariado informal en grandes empresas de más de 50 trabajadores representa alrededor del 2 % del empleo total (el 8,4 % del empleo asalariado informal) y oscila entre el 0,3 % en Uruguay y el 3,4 % en Perú (gráfico 3.21).

Tra b a j ador e s informal e s , op t imizaci ó n d e lo s h o g ar e s    121

GRÁFICO 3.20 Comparación entre trabajadores no remunerados y trabajadores de microempresas por país Proporción de trabajadores no remunerados (%) 15 ECU PER

10 GTM 5

PAN MEX

BRA

–5

CRI

CHL

0

30

40

URY

SLV

BOL

PRY HND

COL

50 60 70 Proporción de trabajadores en microempresas (%)

80

Fuente: SEDLAC (CEDLAS y Banco Mundial), encuestas de hogares, https://www.cedlas.econo.unlp.edu.ar/wp/en​ /estadisticas/sedlac/. Nota: Cada punto representa una observación del país en un año determinado. Para los países sin información de 2023 en la SEDLAC, se utiliza el último año de datos disponibles: Chile (2022), Honduras (2019) y México (2024). El eje horizontal muestra la proporción de trabajadores en microempresas, definidas como empresas con cinco o menos trabajadores, sin incluir al propietario. El eje vertical muestra la proporción de trabajadores no remunerados entre las personas empleadas. La línea discontinua indica la tendencia ajustada entre las observaciones. Los países incluidos son Argentina (ARG), Bolivia (BOL), Brasil (BRA), Chile (CHL), Colombia (COL), Costa Rica (CRI), Ecuador (ECU), Guatemala (GTM), Honduras (HND), México (MEX), Panamá (PAN), Paraguay (PRY), Perú (PER), El Salvador (SLV) y Uruguay (URY).

Es sabido que las empresas más grandes tienen mayor probabilidad de ser detectadas por las autoridades y, por ende, son formales. Se han logrado avances sustanciales en cuanto a la lógica que subyace a la decisión de las empresas de formalizarse a medida que crecen y, en particular, en lo que respecta a la proporción de su fuerza laboral que trabaja de manera formal. En el capítulo 2 se mostró que, a medida que las microempresas crecen, se vuelven más formales en general y en más dimensiones, incluso en lo que ofrecen a sus trabajadores. Desde el punto de vista conceptual, la formalidad puede considerarse un insumo en el proceso de producción: a medida que las empresas crecen, es posible que superen las relaciones laborales de base familiar y lleguen a necesitar acceso a instituciones laborales formales, como programas de capacitación, tribunales laborales y mecanismos de protección social (Beylis, Cerutti et al., de próxima aparición; Levenson y Maloney, 1998).

122   R acionalizar la informalidad

GRÁFICO 3.21 Distribución de los trabajadores asalariados informales en las empresas de 50 o más empleados Proporción de trabajadores (%) 4

3

2

1

0

0,6

0,7

0,9

ECU

COL

0,3

0,4

0,4

URY

CRI

DOM BOL

1,7

1,8

ARG MEX

LAC

2,2

3,1

3,2

2,5

2,6

PRY

BRA GTM CHL

PAN

2,8

3,4

1,2

SLV

PER

Fuente: Cálculos propios basados en la SEDLAC (CEDLAS y Banco Mundial), encuestas de hogares, https://www.cedlas.econo.unlp​ .edu.ar/wp/en/estadisticas/sedlac/. Nota: Cada barra representa un promedio no ponderado de cada país, excepto la barra correspondiente a ALC, que es un promedio no ponderado. Para los países sin información de 2023 en la SEDLAC, se utiliza el último año de datos disponibles: Chile (2022) y México (2024). Los códigos de país de la ISO están disponibles en https://www.iso.org/obp/ui/#search.

Dentro de las grandes empresas, tanto la proporción de la fuerza laboral que es formal como la manera en que se cumplen los beneficios obligatorios —y qué elementos de ellos se cumplen— reflejan las decisiones de optimización que se deben tomar considerando su proceso de producción, las características y limitaciones de la regulación laboral y, también, las preferencias de los trabajadores. La informalidad parcial o total puede ser, en definitiva, solo una manera de evadir las regulaciones laborales obligatorias. Como se destacó en la sección anterior, la brecha entre lo que pagan las empresas y los trabajadores y el valor de esos beneficios para los trabajadores deja margen para la negociación entre ambas partes. Bosch y Esteban-Pretel (2012) abordan el tema desde la perspectiva de un mercado laboral de búsqueda y emparejamiento entre trabajadores y empleos, y demuestran de qué manera las empresas ajustan de forma dinámica sus prácticas de contratación entre contratos formales e informales en función de las condiciones del mercado laboral y las intervenciones normativas.

Tra b a j ador e s informal e s , op t imizaci ó n d e lo s h o g ar e s    123

Ulyssea (2018) modela este comportamiento mediante un marco de equilibrio general estructural, y muestra que incluso las empresas productivas registradas pueden optar por contratar de manera informal para evitar impuestos y regulaciones laborales, especialmente cuando el cumplimiento normativo es deficiente. Cisneros-Acevedo y Ruggieri (2022) exploran con mayor detalle el modo en que la política tributaria afecta tanto a los márgenes extensivos como a los intensivos de la informalidad, y concluyen que la reducción de los impuestos sobre la nómina puede servir como incentivo para que las empresas formales formalicen una mayor parte de su fuerza laboral, mientras que los recortes de impuestos corporativos pueden conducir a la concentración del empleo en un número menor de empresas más grandes que contratan tanto a trabajadores formales como a informales. En conjunto, estos estudios cuestionan el supuesto de que el empleo en grandes empresas formales garantiza la condición de trabajador formal, lo que pone de relieve la necesidad de aplicar enfoques normativos matizados que aborden tanto los márgenes intensivos como los extensivos de la informalidad. Las investigaciones sobre la aplicación normativa y el cumplimiento muestran que una fiscalización más estricta tiende a aumentar las tasas de formalización, pero también puede reducir el crecimiento de las empresas y la supervivencia del empleo7. Las nuevas evidencias de Brasil permiten entender por qué incluso las grandes empresas formales contratan de manera informal y las consecuencias significativas, a menudo no previstas, de promover el cumplimiento. Un análisis de las auditorías laborales revela que las empresas formales utilizan a los trabajadores informales como herramienta de flexibilidad, especialmente cuando exploran oportunidades de crecimiento inciertas, ya que de este modo evitan los altos costos de despido en caso de que la iniciativa fracase. Sin embargo, el estudio pone de manifiesto una consecuencia fundamental en materia de políticas: cuando las empresas son detectadas y sancionadas, experimentan una desaceleración abrupta y sostenida en su crecimiento y una reducción en las innovaciones posteriores, como el registro de patentes. Esta conclusión refuerza la idea de que la aplicación de la normativa, por sí sola, puede ser un arma de doble filo. Si bien su objetivo es promover el cumplimiento, la aplicación rigurosa de la normativa en un entorno regulatorio de alto costo puede frenar la toma de riesgos y el dinamismo que impulsan el crecimiento empresarial y, con el tiempo, perjudicar la productividad y la creación de empleo formal a largo plazo (Brotherhood et al., 2024). Esto subraya la necesidad de un enfoque normativo equilibrado que combine la aplicación de la ley con reformas que reduzcan los costos y aumenten el valor de la contratación formal.

124   R acionalizar la informalidad

Otro factor del lado de la informalidad del trabajador dependiente es la existencia de “pagos por debajo de la mesa”, práctica por la cual empleadores y trabajadores acuerdan conjuntamente declarar solo una parte del salario. Las evidencias recogidas en la región muestran que esta práctica está especialmente extendida en empresas medianas y grandes y entre los trabajadores de mayores ingresos, lo que refleja problemas de diseño estructural en los sistemas de beneficios y respuestas predecibles a los incentivos. Cabe destacar que los pagos por debajo de la mesa son el resultado de una negociación bilateral, no un acto unilateral de evasión. Las empresas se benefician al reducir los costos laborales totales; los trabajadores se benefician cuando el valor marginal de las contribuciones adicionales se percibe como bajo, ya sea porque las fórmulas de beneficios se aplanan por encima de ciertos umbrales, la cobertura familiar reduce el valor de la formalización adicional, los trabajadores subestiman la relevancia de las pensiones o el diseño del sistema de pensiones presenta discontinuidades en el cálculo de los beneficios. La práctica se manifiesta cuando el diseño del sistema hace que la declaración completa resulte costosa para las partes involucradas. La fiscalización del cumplimiento por sí sola no puede resolver el problema: si el sistema tributario y de beneficios hace que la subdeclaración sea mutuamente beneficiosa para las empresas y los trabajadores, los pagos por debajo de la mesa seguirán siendo frecuentes. Para eliminar el incentivo, es necesario diseñar un sistema en el que el pleno cumplimiento sea la mejor opción para ambas partes. En un documento de investigación para este libro, Feinmann et al. (de próxima aparición) informan que un promedio del 15 % de los trabajadores formales de Argentina, Brasil, Chile, Colombia, México y Perú declaran menos ingresos que los percibidos. Como puede observarse en el gráfico 3.22, para la mayoría de los países, excepto Argentina, los pagos por debajo de la mesa son más elevados entre los trabajadores de ingresos más altos. En este caso, la “distorsión” del sistema de protección social radica en su progresividad, ya que los trabajadores no pagan una parte que financiaría los beneficios de los trabajadores de ingresos más bajos (Dean et al., 2024; Kumler et al., 2020; Lauletta y Bérgolo, 2025).

Tra b a j ador e s informal e s , op t imizaci ó n d e lo s h o g ar e s    125

GRÁFICO 3.22 Prevalencia de los pagos por debajo de la mesa por nivel de ingresos a. Argentina Proporción de trabajadores que reciben pagos por debajo de la mesa (%) 12

b. Brasil Proporción de trabajadores que reciben pagos por debajo de la mesa (%) 10

10

8 8,7

8

6,3

1

2

6,2

6

7,5

6 4

8,7

3

6,0

4

5,8

4 2

5

1

2

Quintiles de ingresos

4,6

3,8

3,3

3

c. Chile

d. Colombia

Proporción de trabajadores que reciben pagos por debajo de la mesa (%) 2,0

Proporción de trabajadores que reciben pagos por debajo de la mesa (%) 2,5

1,5

2,0

1,0 0,51

0,5 0

1,1

0,8

0,62

1,0

1,0

2

3

4

5

0

1,4 0,75 0,42 1

2

3

4

5

Quintiles de ingresos

Quintiles de ingresos

e. México Proporción de trabajadores que reciben pagos por debajo de la mesa (%) 15

f. Perú Proporción de trabajadores que reciben pagos por debajo de la mesa (%) 5

10

9,1

5

3,6

4 8,7

4,9

1

3 1,8

2

1,5 0

1,8

1,8

1,5

0,5 1

5

4

Quintiles de ingresos

2,3

1,8

2,9

2,8

1 2

3

4

5

Quintiles de ingresos Fuente: Feinmann et al. (de próxima aparición). Nota: Quintiles de ingresos: 1 = el más bajo y 5 = el más alto.

1

2

3

4

Quintiles de ingresos

5

126   R acionalizar la informalidad

Colombia, un país con niveles de informalidad muy altos, tiene una de las tasas más bajas de pagos por debajo de la mesa, lo que probablemente esté relacionado con el hecho de que el impuesto sobre la renta corporativa incentiva a las empresas formales a pagar todos los salarios de manera formal. Una vez que las empresas crecen lo suficiente como para pagar impuestos corporativos, pueden deducir los costos laborales formales (salarios, contribuciones a la seguridad social) de sus ingresos imponibles, lo que reduce considerablemente el costo neto de contratar empleados formales. Por el contrario, las pequeñas empresas que se encuentran por debajo del umbral impositivo no pueden utilizar estas deducciones, por lo que el costo real de un trabajador formal para una microempresa es mucho mayor (Fernández, 2022).

Conclusión En el capítulo 1 se demostró que la prevalencia del trabajo por cuenta propia informal se debe en gran medida a que, en los países en desarrollo, el costo de oportunidad de este sector y los beneficios de ser su propio jefe, junto con la flexibilidad que esto conlleva, son menores para los trabajadores poco calificados en economías de baja productividad. La valoración de estas prestaciones suele ser mucho mayor que los beneficios formales a los que se renuncia. Además, el diseño deficiente de muchos programas de protección social desvía los incentivos hacia la salida del sector formal o la renuncia al empleo formal. En este capítulo se ha demostrado que gran parte de la informalidad dependiente —el empleo asalariado informal y no remunerado— tiene su centro en la misma economía de microempresas familiares. Las personas no remuneradas se encuentran en su mayoría en empresas familiares, lo que sugiere una optimización del hogar en la asignación de mano de obra y el pago que se recibe en especie. Los trabajadores informales están, en su gran mayoría, poco calificados y se concentran en microempresas informales. En ambos casos, existe una fuerte correlación entre la proporción de empleados de microempresas (trabajadores en empresas de cinco empleados o menos) y la presencia de mano de obra no remunerada e informal. Muchos encuestados no perciben una diferencia tan marcada en la calidad del empleo como la que sugiere la normativa legal. Curiosamente, muchos trabajadores asalariados informales declaran recibir gran parte de los beneficios que se consideran reservados para los asalariados formales.

Tra b a j ador e s informal e s , op t imizaci ó n d e lo s h o g ar e s    127

Además, la distribución de beneficios en el seno de las familias y la ampliación de la protección social universal no contributiva hacen que la cobertura de la protección social sea con frecuencia muy elevada. Dicho esto, si bien muchos trabajadores asalariados informales declaran disfrutar de algunas de las ventajas que hacen atractivo el trabajo por cuenta propia, en general, la evidencia sugiere que el nivel de entrada al sector por necesidad es más alto. Los bajísimos niveles de habilidades hacen que los salarios mínimos y otras ineficiencias del mercado laboral resulten especialmente restrictivos tanto para los trabajadores jóvenes como para los que están en edad laboral central. Todos los trabajadores tienen una antigüedad corta y parecen estar explorando opciones y construyendo su historial laboral, pero los trabajadores asalariados informales jóvenes consideran el sector como un trampolín y lo abandonan rápidamente en busca de mejores empleos formales o del trabajo por cuenta propia. Sin embargo, son los hombres en edad laboral central con habilidades modestas quienes parecen verse más afectados cuando aumentan los salarios mínimos y quienes terminan pasando de un empleo a otro de baja productividad, a menudo en el sector informal. Que haya un 6 % de trabajadores asalariados informales en edad laboral central en grandes empresas (de más de 50 trabajadores) es el resultado de que las empresas restringen sus costos y llegan a acuerdos con los trabajadores para sacar partido del diseño frecuentemente ineficiente de los sistemas de protección social.

Notas 1.

2.

3.

Este promedio abarca 13 países de ALC y se basa en datos de las encuestas de hogares de la Base de Datos Socioeconómicos para América Latina y el Caribe (SEDLAC). Se refiere a la proporción de trabajadores en relación de dependencia que no contribuyen a las pensiones. Ulyssea (2018) muestra que, en Brasil, al menos el 40 % de los trabajadores informales se desempeña en empresas formales. En México, esa proporción es del 44 % (Samaniego de la Parra y Bujanda, 2024). IBGE (Instituto Brasilero de Geografía y Estadística), Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua [Encuesta Nacional por Muestreo de Hogares] (PNAD Contínua). Las cifras de la encuesta indican el tiempo promedio de desplazamiento al trabajo, según el nivel educativo y la situación laboral (formal o informal) de los trabajadores del grupo de 18 a 54 años en Brasil. La pregunta se formuló utilizando intervalos de tiempo; los datos muestran el promedio de los puntos medios de los intervalos. Los datos corresponden a 2014, el último año en el que se incluyó la pregunta en la encuesta.

128   R acionalizar la informalidad

4.

5.

6.

7.

El 8 % se refiere a los aportes obligatorios a la seguridad social de los empleados (4 % para salud y 4 % para pensiones) aplicados al salario bruto. Además, a los trabajadores que ganan más de aproximadamente 1,3 veces el salario mínimo se les aplica una retención del impuesto sobre la renta, con tasas marginales que comienzan en el 19 % y llegan hasta el 39 % en el caso de los que perciben los ingresos más altos. Países como Argentina tienen una política de salas de urgencias abiertas para cualquier persona que las necesite. No aparece en el cuadro como cobertura del 100 % porque no es necesario registrarse en ningún lugar, pero cualquier persona puede acceder a atención médica por esa vía. Todos los gráficos y los datos que utilizan transiciones derivan de datos de panel homogeneizados por Donovan et al. (2023) y corresponden a un número más restringido de países: Argentina (2003-24), Bolivia (2015-21), Brasil (2002-23), Chile (2010-23), Costa Rica (2010-23), Ecuador (2007-19), México (2005-23), Paraguay (2010-17), Perú (2004-19) y República Dominicana (2016-24). Véanse, por ejemplo, Brotherhood et al. (2024), Prado et al. (2025) y Samaniego de la Parra y Bujanda (2024).

Bibliografía Bachas, P., L. Gadenne, and A. Jensen. 2024. “Informality, Consumption Taxes, and Redistribution.” Review of Economic Studies 91 (5): 2604–34. Balán, J., H. L. Browning, and E. Jelin. 1973. Men in a Developing Society: Geographic and Social Mobility in Monterrey, Mexico. University of Texas Press. Berniell, I., L. Berniell, D. de la Mata, M. Edo, and M. Marchionni. 2023. “Motherhood and Flexible Jobs: Evidence from Latin American Countries.” World Development 167 (July): 106225. https://doi.org/10.1016/j.worlddev.2023.106225. Beylis, G., E. Cerutti, and W. Maloney. Forthcoming. “Formality as an Input in Production: Micro-Entrepreneurship and Informality in Chile, Colombia, and Mexico.” Background paper for this volume, World Bank. Beylis, G., A. Garin, N. González-Prieto, and D. Koustas. 2026. “Valuing Alternative Work Arrangements: Evidence from 7 Countries with High Rates of Informality.” Policy Research Working Paper, World Bank. Bosch, M., and J. Esteban-Pretel. 2012. “Job Creation and Job Destruction in the Presence of Informal Markets.” Journal of Development Economics 98 (2): 270–86. Bosch, M., L. Flabbi, W. F. Maloney, and T. Tejada. 2025. “Sources and Implications of Labor Market Informality: The Case of Minimum Wage Policies.” Conference presentation. LCR Economics Seminar Series, Universidad Diego Portales–Santiago de Chile. Bosch, M., and W. F. Maloney. 2010. “Comparative Analysis of Labor Market Dynamics Using Markov Processes: An Application to Informality.” Labour Economics 17 (4): 621–31. Brotherhood, L., D. Da Mata, N. Guner, P. Kircher, and C. Santos. 2024. “Labor Market Regulation and Informality.” Working Paper IDB-WP-1646, Inter-American Development Bank. Chiodas, L. 2011. “Work and Family: Latin American and Caribbean Women in Search of a New Balance.” World Bank.

Tra b a j ador e s informal e s , op t imizaci ó n d e lo s h o g ar e s    129

Cisneros-Acevedo, C., and A. Ruggieri. 2022. “Firms, Policies, Informality and the Labour Market.” GEP No. 2022/11, Nottingham Centre for Research on Globalisation and Economic Policy (GEP), University of Nottingham. Contreras, I., L. Dinarte-Díaz, A. Palacios-López, V. Costa, and S. Romero. 2026. “Beyond Wages: What Matters Most in Job Choice for Women in El Salvador.” Policy Research Working Paper 11333. World Bank. http://hdl.handle.net​ /10986/44497. Cunningham, W. 2007. Minimum Wages and Social Policy: Lessons from Developing Countries. Directions in Development–Human Development, World Bank. http:// hdl.handle.net/10986/6760. Dean, A., S. Fleitas, and M. Zerpa. 2024. “Dynamic Incentives in Retirement EarningsReplacement Benefits.” The Review of Economics and Statistics 106 (3): 762–77. Donovan, K., W. J. Lu, and T. Schoellman. 2023. “Labor Market Dynamics and Development.” Quarterly Journal of Economics 138 (4): 2287–325. https://doi​ .org/10.1093/qje/qjad019. Feinmann, J., A. P. Franco, P. Garriga, N. González-Prieto, R. Hsu Rocha, and M. Lauletta. Forthcoming. “Payments under the Table in Latin America: Evidence from Argentina, Brazil, Colombia, Chile, Mexico, and Peru.” Background paper for this volume, unpublished. Fernández, C. 2022. “Firms, Informality and Institutions. The Case of Colombia.” Documentos de Trabajo 20598, Universidad del Rosario. Fietz, K. 2025. “Do Workers Value Formal Jobs? Evidence from Brazil.” Unpublished manuscript. Freeland, E., A. Garin, D. Koustas, and L. Tô. 2026. “Why Do People Choose Alternative Work Arrangements? Evidence from a Survey Experiment.” Paper submitted to the American Economic Association Annual Meeting, San Francisco, CA, January 3. Frölich, M., D. S. Kaplan, C. Pagés, J. Rigolini, and D. Robalino, eds. 2014. Social Insurance, Informality, and Labour Markets: How to Protect Workers while Creating Good Jobs. Oxford University Press. González de la Rocha, M. 1994. The Resources of Poverty: Women and Survival in a Mexican City. Blackwell. González-Prieto, N. and E. Oue. Forthcoming. “Entry, Screening, and Transition: Understanding Young Informal Salaried Work in LAC.” Background paper for this volume, World Bank. Ianchovichina, E. 2024. La evolución geográfica de la productividad y el empleo: Ideas para lograr un crecimiento inclusivo a través de una perspectiva territorial en América Latina y el Caribe. Estudios del Banco Mundial sobre América Latina y el Caribe, World Bank. Ianchovichina, E., and R. Zárate. 2021. “Segregation, Informality, and Misallocation.” Background paper prepared for the report The Evolving Geography of Productivity and Employment, World Bank. Kumler, T., E. Verhoogen, and Judith Frías. 2020. “Enlisting Employees in Improving Payroll Tax Compliance: Evidence from Mexico.” The Review of Economics and Statistics 102 (5): 881–96. Lauletta, M., and M. Bérgolo. 2025. “Pension Privatization and Worker Behavior: Evidence from a Cohort-Based Reform.” Research paper.

130   R acionalizar la informalidad

Levenson, A. R., and W. F. Maloney. 1998. “The Informal Sector, Firm Dynamics, and Institutional Participation.” Policy Research Working Paper 1988, World Bank. http://documents.worldbank.org/curated/en/199771468757482154. Maloney, W. F. 1999. “Does Informality Imply Segmentation in Urban Labor Markets? Evidence from Sectoral Transitions in Mexico.” World Bank Economic Review 13 (2): 275–302. Maloney, W. F. 2004. “Informality Revisited.” World Development 32 (7): 1159–78. Maloney, W. F., J. A. Zambrano, G. Vuletin, G. Beylis, and P. Garriga. 2024. “Taxing Wealth for Equity and Growth.” Latin America and the Caribbean Economic Review (October). World Bank. Neri, M., G. Gonzaga, and J. M. Camargo. 2001. “Minimum Wage, ‘Lighthouse Effect” and Poverty.” Brazilian Journal of Political Economy 21 (2): 263–76. https://doi.org/10.1590/0101-31572001-1264. Neumark, D., and E. Wohl. 2026. “Do Higher Tipped Minimum Wages Reduce Race, Ethnic, or Gender Earnings Gaps for Restaurant Workers?” Industrial Relations: A Journal of Economy and Society 65 (2): 176–99. Núñez, J., W. F. Maloney, N. Fiess et al. 2001. “Measuring the Impact of Minimum Wages: Evidence from Latin America.” Policy Research Working Paper 2597, World Bank. Perry, G., W. F. Maloney, O. S. Arias, P. Fajnzylber, A. D. Mason, and J. SaavedraChanduvi. 2007. Informality: Exit and Exclusion. World Bank Latin American and Caribbean Studies, World Bank. http://documents.worldbank.org/curated​ /­en/326611468163756420. Prado, T., M. Santos, and B. Van Doornik. 2025. “Enforcing Compliance with Labor Regulations and Firm Outcomes: Evidence from Brazil.” Journal of Development Economics 176 (September): 103493. https://doi.org/10.1016/j​ .jdeveco.2025.103493. Samaniego de la Parra, B., and L. Fernández Bujanda. 2024. “Increasing the Cost of Informal Employment: Evidence from Mexico.” American Economic Journal: Applied Economics 16 (1): 377–411. https://doi.org/10.1257/app.20200763. Suárez, M., M. Murata, and J. Campos. 2015. “Why Do the Poor Travel Less? Urban Structure, Commuting and Economic Informality in Mexico City.” Urban Studies 53 (12): 2548–66. https://www.jstor.org/stable/26151222. Ulyssea, G. 2018. “Firms, Informality, and Development: Theory and Evidence from Brazil.” American Economic Review 108 (8): 2015–47. https://doi.org/10.1257​ /­aer.20141745.

Recomendaciones sobre políticas

4

Este capítulo comienza con un modelo de equilibrio general que representa un mercado laboral de países en desarrollo que integra hechos estilizados sobre la naturaleza y el comportamiento de los sectores informales. En la primera sección, “Un marco integral para entender el mercado laboral de los países en desarrollo y diseñar políticas eficaces”, se describe el marco general y se resumen las principales conclusiones que surgen de las simulaciones contrafactuales. La segunda sección, “Recomendaciones sobre políticas”, se basa en las conclusiones del modelo y de los tres capítulos anteriores para recomendar un conjunto amplio de normas que puedan ayudar a los encargados de formular políticas a alcanzar los tres objetivos sociales fundamentales de ofrecer cobertura de protección social, crear empleos de alta calidad y estimular el crecimiento dinámico.

Un marco integral para entender el mercado laboral de los países en desarrollo y diseñar políticas eficaces En los capítulos anteriores se desarrollan varios hechos estilizados que Beylis, Maloney et al. (2026) integran en un modelo de mercados laborales de países en desarrollo que busca conectar diversas perspectivas y cuantificar

131

132   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

los fundamentos que determinan la calidad del empleo, la cobertura de la protección social y el crecimiento: • Los trabajadores seleccionan por sí mismos dónde trabajar entre diferentes sectores según sus capacidades y preferencias, tal como lo hacen en los países avanzados. En esta decisión ponderan no solo los ingresos relativos, sino también las prestaciones asociadas a cada sector: beneficios en el sector formal y autonomía y flexibilidad en el trabajo por cuenta propia. En el libro se recopilan datos que muestran que las prestaciones se valoran mucho si se miden como proporción del ingreso, y que los beneficios formales a menudo se valoran menos que las contribuciones. Por lo tanto, aproximadamente dos tercios ingresan al trabajo informal por “razones de oportunidad”. Esto no implica que estén bien o felices; simplemente eligen la mejor opción entre alternativas de igual calidad (baja), y el modelo toma prestados modelos convencionales de elección ocupacional para reflejar esto. • Es probable que un tercio de la fuerza laboral responda a la visión tradicional de que la informalidad es el sector desfavorecido de un mercado laboral segmentado, es decir, los trabajadores ingresan por “necesidad”. Por lo tanto, el modelo incluye las rigideces del mercado laboral en el proceso de selección. • Se necesita un mínimo de cuatro sectores claramente diferenciados para captar la estructura del mercado laboral. Al igual que en los países avanzados, hay dos sectores de emprendedores: un sector informal de microempresas, en gran parte no registrado ante las autoridades, que corresponde a las “empresas familiares” de Lucas (1978), y un sector “transformador” de emprendedores más capaces que impulsan el crecimiento y el empleo. Hay dos sectores asalariados, uno informal y otro formal. • Una característica fundamental que distingue a los sectores formal e informal es el nivel de habilidades, ya que tanto el sector formal asalariado como el sector de emprendedores presentan más de tres años más de educación. Esto determina tanto la ventaja comparativa de los trabajadores como su elección de sectores y el tamaño estacionario de las empresas en cada sector emprendedor. • El sector de trabajadores por cuenta propia informales es el epicentro del sector informal, donde la gran mayoría de los trabajadores informales tiene un negocio o trabaja en él. Comparten la misma dinámica de entrada y crecimiento que sus pares de los países avanzados y, en particular, la aparente paradoja de entrar en el mercado por razones de oportunidad, pero sin aspiraciones de crecer; por lo tanto, están bien descritos en los modelos tradicionales.

R e com e ndacion e s s o b r e polí t ica s    133

• Al igual que los trabajadores, estas microempresas ponderan el costo y los beneficios de interactuar con las instituciones de la sociedad civil (formalidad). El nivel de habilidades y, por lo tanto, el tamaño probable en estado estacionario, influyen en esta elección. • Muchos más trabajadores están cubiertos por protecciones sociales que por los contratos laborales, lo que hace que la dicotomía formalidad/ informalidad aporte menos información sobre la calidad de los empleos que en el pasado. Lo que es esencial entender desde el punto de vista del crecimiento es la asignación de trabajadores entre las grandes empresas y las microempresas. • No obstante, gran parte del sector asalariado informal está conformado por trabajadores poco calificados que han quedado fuera de los empleos formales debido a rigideces salariales u otras ineficiencias normativas. • La descripción adecuada de la selección del sector de trabajadores y la dinámica de las microempresas que se hace en los modelos convencionales significa que no hay necesidad de suponer funciones de utilidad o producción específicas para el sector informal. Esta observación implica que la evolución a lo largo del proceso de desarrollo se debe, en gran medida, a una acumulación de factores de producción y no a un cambio en la economía per se. Estas ideas han sido integradas por Beylis, Maloney et al. (2026), quienes desarrollan un modelo de equilibrio general que, en primer lugar, permite cuantificar la importancia de cinco factores: la distribución de las habilidades; las distorsiones del mercado laboral; las distorsiones en el entorno general y, en particular, en el mercado crediticio; los incentivos implícitos del sistema de protección social, y la valoración de las prestaciones en el trabajo por cuenta propia. Este modelo permite comprender los factores que impulsan el mercado laboral —la asignación laboral, la informalidad, la distribución del tamaño de las empresas y la productividad y el bienestar total— a lo largo del proceso de desarrollo, así como cuantificar el impacto de las políticas habitualmente recomendadas. El modelo tiene una estructura de equilibrio general dinámico en la que se superponen generaciones de hogares heterogéneas en cuanto a edad, habilidades y valoración de las prestaciones asociadas al trabajo por cuenta propia. Los hogares nacen con un nivel exógeno de productividad que aumenta de manera determinista con la edad, así como con una preferencia por el trabajo por cuenta propia que se incluye como factor multiplicador del consumo. Dada su productividad, sus preferencias y sus activos iniciales, los hogares toman decisiones ocupacionales entre ser emprendedor

134   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

(formal o informal) o trabajador asalariado (formal o informal), al tiempo que eligen sobre consumo y ahorro. Las empresas pueden ser formales o informales, y producen utilizando mano de obra y capital; están dotadas de una unidad de trabajo y la productividad del emprendedor, al estilo de lo que indica Lucas (1978). Una empresa formal debe pagar impuestos sobre la nómina y las utilidades, contratar mano de obra sujeta a un salario mínimo y alquilar capital sujeto a restricciones crediticias imperfectas. Los emprendedores informales operan en autarquía —el único capital que pueden utilizar proviene de sus propios ahorros— y la mano de obra presenta un costo marginal cada vez mayor que restringe el tamaño de las empresas informales (Ulyssea, 2018, 2020). Los trabajadores formales reciben salarios superiores al salario mínimo y pagan los impuestos sobre la nómina correspondientes, mientras que los informales no están sujetos a impuestos ni obligaciones. El Gobierno recauda impuestos y proporciona seguridad social. Los ingresos públicos provienen de los impuestos sobre la nómina y los impuestos a las utilidades. Los gastos sociales se calibran para que coincidan con los gastos en salud pública, los gastos en pensiones y las transferencias sociales. El valor de la dotación de mano de obra asignada a cada empresa se financia a través de impuestos globales iguales para todas las personas. El modelo se calibra según la economía colombiana. Los impuestos sobre la nómina y las utilidades se calibran de acuerdo con el impuesto correspondiente, los subsidios de la seguridad social se basan en las estadísticas agregadas oficiales y las estimaciones de la disposición a pagar de Beylis, Garín et al. (2026) se utilizan para determinar el valor de las prestaciones no monetarias del trabajo por cuenta propia. El salario mínimo se elige de manera que coincida con la tasa de informalidad, y los parámetros de productividad se ajustan a la distribución por tamaño de las empresas de Colombia (Eslava et al., 2025). El resto de los parámetros se basa en la bibliografía estándar. El modelo calibrado permite replicar la tasa de informalidad en Colombia, así como la proporción de propietarios de empresas formales, trabajadores asalariados formales, trabajadores asalariados informales y trabajadores por cuenta propia informales. Una importante contribución del informe de Beylis, Maloney et al. (2026) es que genera una gran proporción de autoempleados, es decir, microempresas que no tienen empleados. En términos más generales, el modelo reproduce a grandes rasgos los patrones de tamaño de las empresas tanto en el sector informal (muchas empresas

R e com e ndacion e s s o b r e polí t ica s    135

pequeñas) como en el sector formal (la mayoría de las empresas tiene más de cinco empleados). Además, el modelo de referencia recrea en términos generales los patrones del ciclo de vida documentados en el capítulo 3, por el cual los trabajadores jóvenes se incorporan a la fuerza laboral como trabajadores asalariados y van pasando lentamente hacia el trabajo por cuenta propia a medida que acumulan activos y aumentan sus habilidades para el mercado laboral. En consonancia con la evidencia empírica presentada en el capítulo 1, los trabajadores se distribuyen entre distintas ocupaciones de acuerdo con sus preferencias.

Principales conclusiones del modelo El modelo permite simular el impacto de varias políticas que se debaten con frecuencia y abordan el tamaño del sector informal, la productividad y el bienestar general que los cambios aportan a la economía. En el gráfico 4.1 se muestran los resultados de los indicadores clave (producto, tasa de informalidad y proporción de trabajadores formales e informales) del modelo de referencia y de las hipótesis contrafactuales. A continuación, se analizan algunas de las ideas clave que pueden servir de base para las políticas. 1. Las preferencias por las prestaciones laborales asociadas con el trabajo por cuenta propia, como la flexibilidad y la autonomía (ser su propio jefe), son un factor clave para explicar el tamaño, relativamente grande, del sector informal en la economía. Eliminar el valor de las prestaciones en el sector del trabajo por cuenta propia reduce la tasa de informalidad a la mitad. Es decir, incluso en un mercado laboral perfectamente exento de distorsiones, el trabajo por cuenta propia informal persiste porque las personas valoran ser su propio jefe y tener flexibilidad, y por eso vale la pena recibir un descuento significativo en los ingresos. Es importante destacar que la eliminación del valor de las prestaciones tiene un gran impacto en la productividad (gráfico 4.1, panel a). Fundamentalmente, los trabajadores equiparan la utilidad marginal en todos los sectores, no la productividad marginal. Si bien se maximiza el bienestar social, la asignación de trabajadores informales a empleos en empresas más grandes (más productivas) aumentaría la producción y, potencialmente, el crecimiento. La reducción del valor relativo de las prestaciones del trabajo por cuenta propia acerca la utilidad marginal de los trabajadores a la productividad marginal.

136   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

GRÁFICO 4.1 Resultados de referencia y contrafactuales: Indicadores claves a. Cambio en la producción por escenario de políticas Escenario de políticas Eliminar los impuestos a la nómina

6,72

Eliminar los impuestos sobre las utilidades

7,12

Aumentar el nivel medio de habilidades en un 10 %

20,22

Eliminar las restricciones crediticias en el sector formal

7,51

Eliminar el valor de las prestaciones del trabajo por CP

7,23

Aumentar la PTF de las empresas informales

0,06

Eliminar la prestación de servicios de salud al sector informal

1,96 0

5

10 15 Porcentaje

20

25

b. Tasa de informalidad con respecto al escenario de referencia Escenario de políticas Nivel de referencia

Eliminar los impuestos a la nómina

44,39

Eliminar los impuestos sobre las utilidades

48,12

Aumentar el nivel medio de habilidades en un 10 %

45,94

Eliminar las restricciones crediticias en el sector formal

44,74

Eliminar el valor de las prestaciones del trabajo por CP

31,55

Aumentar la PTF de las empresas informales

57,88

Eliminar la prestación de servicios de salud al sector informal

40,63 28

33

38

43

48 52,56 58

63

Tasa de informalidad (%) Fuente: Beylis, Maloney et al. (2026). CP = trabajo por cuenta propia; PTF = productividad total de los factores.

68

73

78

R e com e ndacion e s s o b r e polí t ica s    137

Mejorar el valor percibido de los beneficios del sector formal aumenta la formalidad y, en términos más generales, el diseño del sistema de protección social puede alterar el valor relativo de las prestaciones entre sectores. Los trabajadores calculan, aunque de manera imperfecta, los beneficios relativos de seleccionar el sector asalariado en comparación con el del autoempleo. Si bien el valor de la flexibilidad y la autonomía que entraña trabajar por cuenta propia es difícil de modificar a través de las políticas, los incentivos incorporados en el sistema de protección social pueden alterar el cálculo. El aumento del valor percibido de los beneficios del sector formal puede disminuir considerablemente la informalidad (gráfico 4.1, panel b). Debido a que tanto los ingresos como las prestaciones que se ofrecen en los empleos asalariados formales aumentan en gran medida con la productividad, el cambio del atractivo relativo de este sector se convierte, en buena parte, en una función de reformas destinadas a promover la inversión y la innovación junto con una legislación laboral diseñada para maximizar el atractivo del empleo asalariado dentro de las limitaciones actuales. Por ejemplo, permitir contratos a tiempo parcial facilita claramente el equilibrio entre el hogar y la familia para las mujeres y, por lo tanto, haría que los empleos formales fueran más atractivos y podría crear efectos significativos en la productividad. La ampliación de la red de protección social a los trabajadores informales y a los trabajadores por cuenta propia del sector informal tiene el efecto de reducir el valor relativo de los beneficios formales y, por lo tanto, incentiva fuertemente la informalidad, pero no provoca grandes caídas de productividad. El efecto es solo modesto porque los emprendedores con productividad marginal cambian el estado de formalidad, pero los fundamentos subyacentes que afectan su tamaño y crecimiento se mantienen. Las simulaciones indican que los trabajadores por cuenta propia formales menos productivos pasarán a la informalidad, pero hay muy poca reasignación hacia el empleo asalariado, lo que pone de relieve, una vez más, el importante papel de las preferencias en las decisiones de los trabajadores. Por lo tanto, la preocupación de Levy (2008) de que la ampliación de dichos programas es una de las principales causas del bajo crecimiento de América Latina y el Caribe (ALC) en este modelo en particular no encuentra un gran respaldo. 2. Reducir las distorsiones del mercado laboral es clave para mejorar la eficiencia de las asignaciones, pero no puede eliminar por completo la informalidad. La segmentación del mercado laboral no alcanza para justificar la elevada proporción de informalidad observada. Como se señaló anteriormente, incluso cuando no hay impuestos distorsivos, una gran proporción de

138   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

trabajadores elige el trabajo por cuenta propia debido a que valoran mucho la flexibilidad y la independencia que ofrece. Esta observación es fundamental porque sugiere que no se justifica, ni desde el punto de vista de la eficiencia ni de la calidad del empleo, centrar la atención exclusivamente en reducir el salario mínimo para combatir la informalidad. Dicho esto, tales distorsiones son importantes. El modelo está calibrado para la economía colombiana, que tiene un salario mínimo muy alto, y los resultados sugieren que la reducción del salario mínimo mejora la selección de los emprendedores (tanto formales como informales), con lo que aumenta el tamaño de las empresas formales e informales, la eficiencia en la asignación y, por lo tanto, la producción. Sin embargo, los autores señalan que este resultado puede depender del contexto (Maloney et al., 2024), en particular el nivel del salario mínimo en relación con el promedio o la mediana del salario1. La eliminación de las contribuciones a la seguridad social disminuye el trabajo por cuenta propia y la informalidad, lo que reorienta a los emprendedores informales hacia trabajos formales asalariados y, en menor medida, hacia emprendimientos formales. El mecanismo es similar al de eliminar el valor de las prestaciones, aunque con un impacto menor. Esencialmente, reducir los impuestos sobre la nómina que pagan las empresas y los trabajadores hace que el empleo asalariado formal sea relativamente más atractivo. Los salarios formales aumentan significativamente, llevando a los trabajadores del autoempleo informal al empleo formal, lo que mejora la eficiencia de la asignación productiva y la producción general. La eliminación de los impuestos a las ganancias disminuye la informalidad, pero tiene un efecto menor en la reducción del trabajo por cuenta propia. La eliminación de esta distorsión hace que las empresas sean más productivas y que la formalidad sea más atractiva, pero no altera mucho el cálculo de los trabajadores al evaluar los costos y beneficios del empleo asalariado frente al trabajo por cuenta propia. El mayor efecto es que los empresarios informales ahora encuentran más atractiva la formalidad y, por lo tanto, cambian su condición. No obstante, tiene importantes efectos positivos en la productividad, ya que se incentiva a los emprendedores a acumular mucho más capital y, por lo tanto, a aumentar la producción general de manera significativa. 3. La ampliación de las habilidades tiene un gran impacto en la productividad, al tiempo que reduce el empleo por cuenta propia y la informalidad. L a mejora de las habilidades en toda la distribución impulsa significativamente la productividad, en particular de las empresas más

R e com e ndacion e s s o b r e polí t ica s    139

grandes, aumentando la demanda de trabajadores y sus salarios. Cuando se mejora la calidad de los emprendedores, se incrementa el tamaño y la productividad de las empresas transformadoras. Los emprendedores informales abandonan sus empresas y se dedican al trabajo asalariado formal, ya que los salarios más altos en el sector formal compensan con creces el valor de las prestaciones laborales perdidas. El aumento de las habilidades y la consiguiente expansión del empleo en las grandes empresas ayudan a entender, en gran medida, la correlación observada entre el producto interno bruto (PIB) per cápita y el trabajo por cuenta propia tanto dentro de los países como entre ellos, y convierten a esta política en una de las más importantes para elevar la calidad del empleo, la cobertura y el crecimiento. 4. Reformar el entorno general habilitante es fundamental para aumentar la productividad y la calidad del empleo. Apoyar el ingreso de emprendedores de alta calidad y permitir que las mejores empresas alcancen su máximo potencial —determinado por el nivel de habilidades de los emprendedores— contribuye a crear empleos formales y reducir los informales. Los indicadores de Business Ready (B-READY) del Banco Mundial revelan distorsiones y fallas de mercado considerables, cuya corrección constituye un objetivo de política con un nivel de prioridad similar al de la mejora de las habilidades. Por ejemplo, la flexibilización de las restricciones crediticias para las empresas formales permite que las empresas más productivas se expandan, atrayendo trabajadores con mejores salarios y expulsando a los emprendedores menos productivos. De manera similar al efecto de la ampliación de las habilidades, la flexibilización de las restricciones crediticias genera una selección más sólida de emprendedores (tanto formales como informales), dejando solo a las mejores empresas, aumentando la productividad del sector formal y el atractivo de trabajar allí. 5. El apoyo a los microemprendedores aumenta la informalidad, y el impacto en la productividad general es marginal. El aumento de la productividad en el trabajo por cuenta propia informal aumenta la contribución del sector a la productividad de toda la economía, pero también atrae a los trabajadores hacia la informalidad. Un aumento exógeno de la productividad de los trabajadores por cuenta propia informales hace que el sector sea más atractivo, lo que reorienta a los trabajadores asalariados formales al autoempleo informal. El efecto general en la

140   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

economía no está claro y no es lineal, es decir, depende de la magnitud del impacto de productividad. Lo que está claro es que aumenta la informalidad. La mayor competencia por los recursos del sector informal hace que las empresas del sector formal se reduzcan y se vuelvan menos rentables. La reducción de los costos de registro tiene efectos marginales. Este resultado puede depender del contexto, pero en el caso de Colombia, los costos de registro son pequeños en relación con los ingresos y, por lo tanto, no son un factor importante de la elección sectorial. Sin duda, los costos de registro son una pérdida neta para la economía (se modelan como un costo fijo que hace que los recursos desaparezcan de la ecuación) y, por lo tanto, por definición, la economía funciona mejor con costos más bajos. En las economías donde los costos de registro se han identificado como un obstáculo importante para la formalidad o el crecimiento de las empresas, lo óptimo claramente es reducir estos costos. Sin embargo, la mayoría de las microempresas tiene niveles de habilidades y características que hacen que, de todos modos, no sea probable que se registren, por lo que el impacto en el crecimiento es casi nulo. El aumento de la penalización por la contratación informal de las microempresas tiene efectos relativamente pequeños. Debido a que la inmensa mayoría de las empresas del sector informal de trabajadores por cuenta propia no tiene empleados, este tipo de políticas tienen muy poco efecto. Las pocas empresas informales que tenían empleados disminuyen de tamaño, lo que reduce la demanda de trabajadores informales y deprime sus salarios. Por lo tanto, el efecto en el bienestar de los trabajadores menos calificados es negativo. La economía tiene un pequeño efecto positivo a medida que se debilita la competencia de las empresas informales, lo que permite que las empresas formales se expandan de manera muy moderada. Cabe aclarar que las empresas se modelan como formales o informales, y contratan a todos sus trabajadores de manera formal o informal. Las conclusiones serían muy diferentes si se permitiera a las grandes empresas contratar tanto formal como informalmente, como lo señala Ulyssea (2018). En ese caso, una mayor fiscalización (a través de una mayor probabilidad de detección o de sanciones más elevadas) tiene implicaciones muy distintas. Sin embargo, la conclusión de que la mayoría de los trabajadores asalariados informales se encuentran en empresas no registradas con uno o dos empleados sugiere que, en general, el efecto sería bastante pequeño. 6. Las reformas tienen importantes aspectos complementarios que deben tenerse en cuenta a la hora del diseño. A medida que mejora la distribución de las habilidades, las distorsiones del mercado laboral pierden importancia. Incluso con altos impuestos sobre la

R e com e ndacion e s s o b r e polí t ica s    141

nómina y las utilidades, el aumento de las habilidades provoca un incremento general de la productividad, en particular para las empresas más grandes y productivas, lo que amplía su demanda de trabajadores, eleva los salarios formales y aleja a los trabajadores del autoempleo y la informalidad. Obviamente, la economía mejoraría sin las distorsiones, pero la presencia de emprendedores con mayores habilidades conduce a reasignar a los trabajadores hacia las tareas más productivas y, por lo tanto, mitigar cualquier distorsión laboral. Hay muchas economías avanzadas con importantes distorsiones laborales, pero los sectores de trabajadores por cuenta propia son mucho más pequeños que en las economías menos desarrolladas. La atenuación de distorsiones, como los impuestos, o la reducción del salario mínimo, pueden tener efectos más moderados de lo esperado en un entorno con restricciones crediticias (u otras limitaciones vinculantes para el crecimiento de las empresas productivas). Si las empresas más productivas enfrentan limitaciones al crecimiento, la eliminación de las distorsiones no produce tanta reasignación como se desearía. El efecto de reasignación de los trabajadores que abandonan el trabajo por cuenta propia y se incorporan a empleos asalariados formales depende del aumento de los salarios que reciban estos últimos. El nivel de aumento de los salarios formales, a su vez, depende de cuánto pueden crecer las empresas más productivas.

Recomendaciones sobre políticas Invertir en el desarrollo de habilidades de trabajadores y emprendedores Si bien el modelo simplificó las múltiples dimensiones de las habilidades en un solo elemento, directamente vinculado con la productividad, en realidad existe una distribución de las habilidades que va desde las capacidades básicas hasta las de gestión y de investigación de alta tecnología que deben reforzarse con mejoras en todo el espectro. Este cambio se presenta como la herramienta más eficaz para aumentar la productividad y reducir la informalidad. A continuación se ofrecen varios ejemplos: Invertir en sistemas educativos que produzcan las habilidades requeridas por los empleadores. Las encuestas del Banco Mundial muestran sistemáticamente que casi el 30 % de las empresas de ALC informan que no pueden expandirse debido a la escasez de mano de obra calificada, en comparación con un 10 % en Asia oriental. En Chile, el 60 % de las

142   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

empresas con más de 1000 trabajadores señalan que la escasez de capital humano es uno de los principales obstáculos al crecimiento (Maloney, Vuletin et al., 2025). Sin embargo, como se observa en el capítulo 3, la mitad de los trabajadores asalariados del sector informal preferiría trabajar en estas empresas. Remediar este trágico desajuste de habilidades fomentaría la creación de empleos de alta productividad y aceleraría el crecimiento. También es evidente que los trabajadores con menor nivel de instrucción —cuya productividad en el sector moderno sería correspondientemente baja— son los primeros en caer en la informalidad por los salarios mínimos y las distorsiones. Por lo tanto, mejorar las habilidades básicas y no cognitivas (Cunningham y Maloney, 2001) es fundamental para reducir la informalidad. Corregir el consabido bajo nivel educativo de ALC, reformar los programas de capacitación para alinearlos con las necesidades del sector privado y desarrollar cursos técnicos cortos —comunes en los países avanzados pero menos disponibles en ALC (Ferreyra et al., 2021)— es fundamental para lograr los tres objetivos. Mejorar los flujos de información. Mejorar la información sobre las habilidades que tienen los trabajadores también facilitaría una mejor correspondencia con los empleos. Un segmento de los trabajadores puede estar en la informalidad porque las empresas no confían en sus capacidades debido a la falta de credenciales reconocidas u otras señales de calidad. Los programas de certificación de habilidades y los cursos cortos de formación profesional vinculados directamente con los empleadores aumentan las tasas de inserción laboral y facilitan la transición al empleo asalariado formal (Da Mata et al., 2025; Hirshleifer et al., 2014). Estos programas funcionan cuando combinan capacitación con mecanismos de correspondencia y orientación. La capacitación sin colocación ni acreditación tiene un impacto limitado en las transiciones hacia el empleo formal. Hirshleifer y coautores (2014) observaron que un programa de capacitación de gran envergadura sin ningún componente de acreditación en Türkiye aumentó inicialmente el empleo formal en solo alrededor de 2,6 puntos porcentuales y no tuvo un impacto significativo al cabo de tres años, mientras que Abebe et al. (2021) mostraron que agregar un mecanismo de señalización a través de un certificado de habilidades en Etiopía producía efectos mucho más contundentes: cuatro años después, los participantes que recibieron certificados ganaban salarios aproximadamente un 25 % más altos y disfrutaban de empleos formales más estables, en comparación con los que no poseían la certificación. Dirigir las intervenciones orientadas al crecimiento hacia los emprendedores con alto potencial. Dado que la mayoría de las microempresas tiene un bajo

R e com e ndacion e s s o b r e polí t ica s    143

potencial de crecimiento, las intervenciones en materia de productividad deben centrarse en el grupo reducido de empresas con capacidad de expansión (véase Goswami et al., 2019). En América Latina, los fondos de innovación, las donaciones de contrapartida y los programas de desarrollo de proveedores que seleccionan a las empresas en función de su desempeño, su capacidad de innovación o su preparación para exportar generan mejoras mensurables en la productividad y el empleo (Arráiz et al., 2013; Cirera y Maloney, 2017; Crespi et al., 2015; Crespi et al., 2020). Estos programas cumplen su función cuando sirven para identificar empresas con la capacidad y el deseo de expandirse. No funcionan cuando se extienden a empresas que funcionan de manera óptima manteniéndose pequeñas. Los programas intensivos de asesoramiento gerencial y adopción de tecnologías también generan beneficios para las empresas con capacidad organizativa básica. Las evidencias derivadas de intervenciones del tipo Kaizen 2 en la región muestran mejoras en la calidad, la gestión de los procesos y la productividad de las pymes establecidas (véase un análisis en Cirera y Maloney, 2017; Iacovone et al., 2022; Lage de Sousa et al., 2020; Shimada y Sonobe, 2018, para Colombia). En India, la productividad de las pymes textiles aumentó un 11 % en un año (Bloom et al., 2013). En Colombia, el aumento de las habilidades de gestión se asocia con un mayor nivel de innovación, calidad de los productos y exportaciones (Iacovone et al., 2022). Estos programas requieren compromiso gerencial y una escala mínima para su aplicación; no son adecuados para la mayoría de los trabajadores por cuenta propia. En diversos estudios recientes se indica que, aunque son costosas, las intervenciones grupales pueden ser más eficaces a una fracción del costo de las intervenciones individuales habituales. En los niveles técnicos más altos, las universidades de ALC están rezagadas en cuanto a calidad, producción de graduados en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, y colaboración con el sector privado. En Recuperar el siglo perdido de crecimiento (Maloney, Cirera et al., 2025) se pone de relieve que estas deficiencias en las habilidades básicas, gerenciales y técnicas y en las instituciones de apoyo constituyen un obstáculo para la adopción tecnológica y el despegue del crecimiento en ALC, factores necesarios para generar empleos de calidad que sacarían a los trabajadores de la informalidad.

Apoyar el crecimiento de las empresas formales productivas Además de mejorar las habilidades, la reforma de los elementos del entorno habilitante que limitan el crecimiento de las empresas ayudaría a generar empleos de alta productividad. Como muestran los indicadores de

144   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

B-READY del Banco Mundial, ALC está muy rezagada en muchas de estas áreas y debería realizar las siguientes reformas: Reducir las restricciones crediticias

Permitir que las empresas más productivas accedan al capital las ayuda a crecer y alcanzar su máximo potencial, lo que se traduce en una mayor demanda de mano de obra y salarios más altos en el sector asalariado formal. Reformar las políticas que dependen del tamaño de las empresas

Como han documentado Eslava y Meléndez (de próxima aparición) en toda ALC, muchas políticas que dependen del tamaño de las empresas todavía interfieren con las trayectorias de crecimiento natural de las empresas productivas. Una eliminación de los quiebres y los aumentos importantes y abruptos en los impuestos, las contribuciones y las obligaciones a medida que las empresas se expanden permite una trayectoria de crecimiento más eficiente y evita el estancamiento en un nivel subóptimo, de menor tamaño, para eludir costos excesivos. Muchos países de ALC mantienen regímenes tributarios simplificados para las pequeñas empresas (no para las microempresas), con tasas más bajas y requisitos de cumplimiento reducidos que se aplican solo por debajo de un umbral de tamaño. La intención es aliviar la carga para las empresas pequeñas y nuevas, pero el diseño crea un fuerte aumento en los impuestos reales en el límite que distorsiona el comportamiento de las empresas. En lugar de crecer y pasar a un régimen de mayor carga, las empresas cercanas al umbral tienen incentivos para seguir siendo artificialmente pequeñas, lo que limita la contratación, la inversión y la expansión. En nueve países de ALC, el descuento tributario para las empresas que se encuentran justo por debajo del umbral oscila entre el 57 % en Uruguay y el 100 % en México, y el Régimen Especial de Renta (RER) de Perú ofrece un descuento del 77 % (Azuara et al., 2019). Los ingresos recaudados a través de estos regímenes siguen siendo inferiores al 0,1 % del PIB en la mayoría de los países, lo que sugiere que principalmente reducen los impuestos a las empresas que ya estaban registradas en lugar de incorporar nuevas al sistema. Los datos administrativos de Perú ilustran la respuesta conductual: las empresas se agrupan justo por debajo del umbral de ingresos del RER, ya que cruzar este límite desencadena un fuerte aumento de los impuestos, pero no muestran tal agrupación en los umbrales más bajos, donde el salto es modesto (Azuara et al., 2019). Se han documentado patrones similares en toda la región. El problema central de diseño no es el nivel de las tasas sino la brusquedad de la

R e com e ndacion e s s o b r e polí t ica s    145

transición, ya que un esquema más paulatino y que aumente de forma gradual con el tamaño de la empresa reduciría estas distorsiones sin eliminar el alivio destinado a las pequeñas empresas. Gravar la riqueza, no las empresas

Las altas tasas del impuesto sobre la renta de las sociedades (IRS) en la región de ALC, sumadas a un entorno empresarial complejo, incentivan la evasión y desalientan la inversión. Vuletin (2025) aboga por la reducción de las tasas del IRS para alinearse con otros mercados emergentes, mejorar el cumplimiento y explorar la aplicación de asociaciones público-privadas para la recaudación de impuestos. Además, para alinear mejor las estrategias tributarias en pos de un enfoque orientado al crecimiento, también propone centrarse en los impuestos a la propiedad como una forma más viable de gravar la riqueza, dada la prevalencia de los activos tangibles y la creciente viabilidad de una valoración precisa a través de la tecnología, en contraste con las dificultades de gravar los activos financieros de gran movilidad. Reducir los costos laborales no salariales (impuestos sobre la nómina y obligaciones establecidas por mandato)

Los elevados impuestos sobre la nómina y las contribuciones obligatorias son una de las principales razones por las que la mano de obra formal es cara, especialmente cuando existe un salario mínimo. Los Gobiernos deben revisar estos costos e identificar cuáles pueden recortarse o financiarse de manera diferente, con un efecto mínimo en el bienestar de los trabajadores. Por un lado, las conclusiones de los capítulos 1 y 3 sugieren claramente que los trabajadores valoran la formalidad menos que su costo, lo que genera un considerable impuesto implícito sobre el sector. Por otro lado, los resultados del modelo indican que la reducción de los impuestos sobre la nómina tiene efectos positivos significativos en la productividad y la reasignación de trabajadores hacia empleos asalariados formales. Por lo tanto, un enfoque centrado en los beneficios más valorados por los trabajadores reduciría marcadamente los costos y desincentivaría la formalidad. Dado el aumento de las protecciones sociales universales o no contributivas, pasar del financiamiento de algunos beneficios sociales a partir de los impuestos sobre la nómina a un financiamiento tributario más amplio reduciría el costo marginal de contratar formalmente. La reforma de Colombia de 2012 es un ejemplo: las contribuciones para programas sociales (como capacitación y fondos familiares) se eliminaron de la nómina, lo que redujo el costo salarial adicional en 13,5 puntos porcentuales. Esta política tuvo pocos efectos positivos sobre la formalidad, como se constata en Bernal et al. (2017). Este debate se

146   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

encuentra en las primeras etapas, y la transición a fuentes de financiamiento diferentes plantea desafíos. Los impuestos sobre la renta de las personas físicas son progresivos y no se utilizan lo suficiente en la región, pero en cierto nivel están vinculados con los impuestos laborales. Los impuestos a la propiedad se utilizan menos, son progresivos, y es menos probable que tengan efectos negativos en el crecimiento. El impuesto al valor agregado ya es elevado en muchos países de la región, y aplicar tasas más altas puede crear mercados informales de consumo. Las tasas del IRS ya son altas en la región y se ha observado que precisamente desaceleran la inversión y la creación de empleo.

Repensar los sistemas de protección social La división excesivamente maniquea del mercado laboral en buenos empleos formales y malos empleos informales ha impedido comprender la dinámica de los diversos sectores y ha imposibilitado tener una visión más objetiva sobre la idoneidad del actual sistema de regulación laboral en ALC. Aunque el debate sobre la reforma suele enmarcarse como una lucha por los derechos de los trabajadores frente a la reducción de costos de las empresas, lo cierto es que el sistema actual no funciona adecuadamente ni para las empresas ni para los trabajadores. Hay un amplio término medio en el que ambas partes podrían salir beneficiadas. En este libro se muestra que los trabajadores eligen entre el sector formal e informal y, por lo tanto, comparan costos y beneficios entre diferentes combinaciones de salarios y prestaciones. Mientras que el aumento de la productividad conducirá a salarios más altos en el sector formal y alejará a los trabajadores del trabajo por cuenta propia informal, el modelo sugiere que alterar los cálculos de los trabajadores aumentando el valor relativo de los beneficios del trabajo formal también puede conducir a una mayor formalidad. Esto sugiere que, entre otras consideraciones, los cambios en los sistemas deben orientarse a lo siguiente: Alinear los beneficios con lo que los trabajadores valoran

Una de las razones por las que los trabajadores optan por no formalizarse es que sienten que los beneficios financiados por las deducciones de la nómina no son pertinentes o no valen la pena por su costo. Esto se aplica al propietario individual de la microempresa, pero también aumentaría los incentivos de las grandes empresas para realizar pagos por debajo de la mesa. Para abordar este desincentivo, los sistemas de seguridad social podrían agregar beneficios más inmediatos o personalizables que hagan más atractivos los empleos formales. Además, hay pruebas claras de

R e com e ndacion e s s o b r e polí t ica s    147

desinformación y “miopía” que deben tenerse en cuenta. Estas son algunas de las direcciones que se podrían seguir: Ofrecer modularidad en los beneficios. La modularidad de las prestaciones permite a los trabajadores adaptar el paquete de protección social a sus necesidades, lo que hace que el empleo formal sea más atractivo al ofrecer flexibilidad y valor percibido. Por ejemplo, en el sistema público de pensiones de Suecia, los padres pueden elegir cómo asignar los créditos de crianza de los hijos entre las parejas, lo que les da a las familias la posibilidad de decidir cómo se distribuyen los años de cuidado infantil. En Colombia, en algunos programas piloto se ha analizado la posibilidad de ofrecer a los trabajadores formales la opción de contribuir a módulos de prestaciones adicionales, como una mayor cobertura de salud o protección contra el desempleo, además del paquete básico. Del mismo modo, en el régimen Microempreendedor Individual (MEI) de Brasil, los trabajadores autónomos pueden optar por diferentes niveles de cobertura de seguridad social, incluidos los beneficios de maternidad o el seguro por discapacidad, ajustando su contribución mensual. Incrementar la calidad de los servicios públicos. Esto consiste simplemente en aumentar el valor de los servicios recibidos en relación con el costo que pagan los trabajadores. Los fondos de pensiones públicos a veces son saqueados o erosionados por la inflación, los servicios de salud pueden ser deficientes, y algunos programas subsidiados —como el acceso a subvenciones de vivienda o clubes— no son pertinentes para los trabajadores de bajos ingresos y, por lo tanto, no justifican realizar contribuciones. Esto puede considerarse parte de una agenda general para mejorar la gobernanza (como el Programa de Análisis Gubernamental del Banco Mundial3). Realizar campañas informativas sobre los beneficios de la formalidad. En el capítulo 3 de este libro se muestra que los trabajadores tienen creencias incorrectas acerca del costo (en términos de sus contribuciones) de la formalidad, incluso para los trabajadores que actualmente están formalizados. Del mismo modo, muchos trabajadores no creían que la formalidad fuera a proporcionar algunos beneficios que son obligatorios por ley. Las campañas informativas diseñadas para abordar la desinformación y destacar la protección y los beneficios que brinda la formalidad podrían mejorar el valor percibido y ayudar a modificar las decisiones de los trabajadores. Reducir los costos de registro y cumplimiento. La burocracia y los trámites son un peso muerto para la sociedad y pueden frenar la formalidad. Una pequeña empresa podría manejar trabajadores remunerados informales

148   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

simplemente porque registrarlos y lidiar con los recibos de pago, los seguros, las presentaciones, etc., es desalentador. Los Gobiernos deben facilitar lo más posible que las empresas y las personas sean empleadores formales (véase el recuadro 4.1 sobre la formalización digital en Argentina). Esto incluye portales en línea únicos a través de los cuales una empresa puede registrar a un nuevo empleado con unos pocos clics, calculando automáticamente todas las deducciones. Muchos países han optado por sistemas integrados. Varios países latinoamericanos han implementado sistemas de ventanilla única para agilizar el registro de empresas y la formalización laboral. Las plataformas Simples Nacional y eSocial de Brasil integran el registro de los impuestos, el trabajo y la seguridad social, lo que reduce significativamente los costos de cumplimiento para las microempresas y las pequeñas empresas. En estudios como los de Bruhn (2011) y Kaplan et al. (2011) se concluyó que la reforma del Sistema de Apertura Rápida de Empresas (SARE) de México incrementó la cantidad de empresas registradas en aproximadamente un 5 %. Cárdenas y Rozo (2009) informaron mejoras similares en Colombia tras la implementación de los Centros de Atención Empresarial (CAE). En República Dominicana, Bobić et al. (2023) documentaron que la plataforma Formalízate condujo a un aumento significativo de la formalización de las microempresas, especialmente en los sectores del comercio y el turismo. Tu Empresa en un Día de Chile permitió que más de 100 000 empresas se registraran en sus primeros años, lo que redujo drásticamente el tiempo y el costo para iniciar una actividad comercial. Aumentar la inmediatez de los beneficios. Por ejemplo, muchos trabajadores se preocupan por necesidades a corto plazo, como la vivienda, la educación o el crédito. Si una parte de las contribuciones sociales de un empleado fuera a una “cuenta de beneficios” individual, los empleados podrían usar los fondos para ciertos fines mientras aún trabajan, en lugar de tener que esperar al momento de la jubilación. El Fondo Central de Previsión de Singapur tiene algunos de estos elementos: las personas pueden usar parte de sus ahorros para la compra de una vivienda o atención médica. Los trabajadores formales podrían tener acceso a una parte de sus contribuciones a la seguridad social para pagar una casa o para pagar cursos de capacitación certificados. Del mismo modo, las cuentas de ahorro del seguro de desempleo —como existen en Chile— permiten a los trabajadores ver sus aportes como fondos personales (con algún componente solidario), lo cual aumenta el valor percibido. Esencialmente, se trata de hacer que algunos beneficios sean más tangibles a corto plazo. De todos modos, esto tiene una contrapartida, en el sentido de que el objetivo de obligar a los trabajadores a contribuir a pensiones es precisamente evitar la miopía que los dejaría con saldos insuficientes en la jubilación.

R e com e ndacion e s s o b r e polí t ica s    149

RECUADRO 4.1 El papel de las herramientas digitales para facilitar la formalización ¿Las plataformas laborales digitales desempeñan una función en las políticas de formalización? Más específicamente, ¿pueden fomentar la formalización en el contexto de las economías emergentes? Micha et al. (2024) presentan un estudio de caso de Zolvers, la plataforma de trabajo doméstico líder en Argentina, que actualmente también opera en Chile, Colombia y México. Su investigación muestra que cuando los trabajadores domésticos buscan trabajo a través de Zolvers en lugar de los canales tradicionales (ya sea intermediación informal, agencias de trabajo o simplemente el boca a boca), sus posibilidades de conseguir un empleo formal se triplican (con control por las habilidades de los trabajadores). El sector de servicios domésticos es un mercado laboral muy pertinente en este contexto. Emplea a más de 1 de cada 10 mujeres en América Latina (1 de cada 6 en Argentina), y se caracteriza por una informalidad muy elevada y salarios muy bajos en casi todos los países de la región. Luego de amplias investigaciones (tanto cualitativas como cuantitativas) se ha demostrado que esta actividad plantea un desafío importante para la formalización. En Argentina, mediante una ley federal aprobada en 2013 se establece la obligatoriedad del registro de los trabajadores del hogar en la seguridad social para los empleadores en todos los casos. La inscripción otorga a los trabajadores un amplio conjunto de derechos laborales, entre los que se incluyen licencia pagada por enfermedad y maternidad, compensación en caso de despido injustificado por parte del empleador y pago de 13 meses de sueldo, entre otros. No impone ningún costo a los trabajadores ni les impide recibir transferencias de ayuda social. Sin embargo, a pesar de los bajos costos y las obligaciones legales, tres de cada cuatro trabajadores domésticos siguen sin estar registrados, y casi no hay mecanismos para que los organismos gubernamentales hagan cumplir las regulaciones. (Continúa en la página siguiente)

150   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

RECUADRO 4.1 El papel de las herramientas digitales para facilitar la formalización (continuación) Zolvers contribuye significativamente a la reducción de la informalidad en este sector. Lo hace mediante una combinación virtuosa de un contexto institucional, en el que los costos de formalización previstos para esta ocupación han disminuido significativamente (en relación con el resto de las actividades económicas), y un modelo de negocio de venta de servicios orientados a simplificar los trámites burocráticos que se exigen a los empleadores. De hecho, Zolvers ofrece a los empleadores un servicio que consiste en gestionar el registro de trabajadores. Por un lado, la empresa puede dar de alta a los trabajadores en nombre de sus clientes, un servicio que es opcional y gratuito. Por otro lado, un servicio adicional denominado “Zolvers Pagos” permite a la empresa encargarse —una vez más, en nombre de los empleadores— de pagar tanto los salarios de los trabajadores como sus contribuciones a la seguridad social a través de débitos autorizados en las cuentas bancarias de sus clientes. Este servicio también es opcional, pero implica una tarifa mensual cobrada a los empleadores. La investigación muestra que Zolvers Pagos eleva aún más la probabilidad de que se registre el empleo, incluso en niveles superiores al simple uso de Zolvers. En el estudio también se exploran las percepciones de los hogares que contratan trabajadores domésticos a través de la plataforma y utilizan Zolvers Pagos. Al observar las conclusiones, este servicio se definió repetidamente como la “solución perfecta” a las preocupaciones de los empleadores sobre los procedimientos burocráticos y el tiempo y esfuerzo necesarios para gestionar el registro de trabajadores. Los empleadores enfatizan que, por lo que consideran un costo mensual bajo, la plataforma “se encarga de todo”. Casi unánimemente, los empleadores que usaron Zolvers Pagos en el momento de la entrevista elogiaron la practicidad de un sistema que “libera” y “simplifica” (“lo uso y me simplifica todo”; “hacen todo mediante débito automático de mi cuenta bancaria, así que no tengo que hacer nada”). Además, la “claridad en cuanto al costo” es un factor importante en la contratación de este servicio. Finalmente, los encuestados destacaron que reciben un correo electrónico mensual de la empresa en el que se detallan las horas trabajadas del empleado, el monto final adeudado y la fecha de débito. (Continúa en la página siguiente)

R e com e ndacion e s s o b r e polí t ica s    151

RECUADRO 4.1 El papel de las herramientas digitales para facilitar la formalización (continuación) Sin embargo, a pesar de que Zolvers ayuda a reducir el costo y la complejidad de la formalización, muchos empleadores aún optan por no formalizar a los trabajadores domésticos. Esto se debe en gran medida a los persistentes obstáculos estructurales y de comportamiento: la prevalencia de trabajos de corta duración que los empleadores perciben como una “ayuda” ocasional en lugar de un empleo formal; falta de información o conceptos erróneos sobre los costos y procedimientos involucrados, y la naturaleza opcional de las herramientas de formalización de Zolvers, que permite a los empleadores eludirlas. Estos factores continúan limitando todo el potencial de la plataforma para cerrar la brecha de la informalidad, especialmente en un sector históricamente marcado por altos niveles de mano de obra no registrada. Fuente: Preparado por Francisco Trombetta.

Garantizar un diseño en el que se reconozcan los verdaderos objetivos y patrones de comportamiento de los trabajadores

El objetivo de los tres primeros capítulos es, precisamente, ilustrar cuáles son estos objetivos y patrones y, por lo tanto, determinar la mejor manera de abarcar a estos trabajadores de una manera que no distorsione los incentivos. Dos ejemplos: Dinámica del trabajo y diseño de las pensiones. Muchos sistemas de pensiones, basados en los mercados laborales de los países avanzados, presuponen un fuerte vínculo laboral y permanencias prolongadas en los puestos de trabajo. Sin embargo, se ha observado que los trabajadores poco calificados tienen una antigüedad relativamente corta y con frecuencia alternan entre trabajos del sector formal, y muchos están ahorrando para abrir sus propios negocios (Balán et al., 1973). Por lo tanto, muchos trabajadores contribuirán a los planes de pensiones sin alcanzar los períodos de permanencia requeridos para recibir una compensación, lo que convierte a las contribuciones en un impuesto puro y un desincentivo a la formalidad. Un modelo alternativo es un sistema teórico de contribución definida (como el de Suecia), en el que cada contribución acumula el derecho en una cuenta pública o privada, de modo que un trabajador informal que está

152   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

considerando trabajar en el sector formal puede decir “si aporto durante cinco años, recibiré un monto X de pensión, incluso si dejo de hacerlo después”. En el caso de los posibles trabajadores por cuenta propia, el objetivo de resolver el estado de miopía a través de contribuciones obligatorias entra en conflicto con el objetivo de ahorrar para abrir su empresa. Por lo tanto, una vez más, es un incentivo para el trabajo informal. Los responsables de la formulación de políticas pueden considerar la posibilidad de integrar las pensiones no contributivas (generales, financiadas con impuestos) con las contributivas. Por ejemplo, con la garantía de que si un trabajador tiene por lo menos 10 años de aportes, su prestación por vejez será superior en cierta medida a la pensión social mínima. De esta manera, los trabajadores saben que contribuir siempre tiene un rendimiento positivo. Optimización familiar y prestación de beneficios. En este libro se pone de relieve la desconexión entre el enfoque en los trabajadores individuales en el debate sobre la informalidad y el hecho de que estos trabajadores administran los ingresos, los beneficios y las protecciones sociales a nivel familiar. Esto sugiere que se debe prestar menos atención a la formalización de los contratos propiamente dichos y más a garantizar que la legislación no desaliente la formalización. • Atención de la salud. La cobertura familiar de prestaciones de salud implica que un segundo trabajador formal en el hogar no contribuye por ningún beneficio adicional. El cambio a una prestación universal pasa por alto este problema, pero un paso intermedio sería una exención de la contribución conyugal o, en el caso de los trabajadores de ingresos más altos, una deducción impositiva por pagos dobles. • Pensiones. La preparación para la jubilación también se realiza a nivel familiar. Si uno de los miembros tiene una buena pensión, es posible que no sea necesario contar con un segundo miembro que aporte. Además, en el capítulo 1 se mostró que invertir en la microempresa y entregarla a un hijo o hija que luego mantendrá al padre o madre es una estrategia común y tiene la ventaja de retener el control de los ahorros. • Cuidado infantil y políticas a favor de la familia. Como se ha señalado en todo el libro, las mujeres informan que ingresan a la informalidad para tener flexibilidad y equilibrar las responsabilidades familiares y laborales. Claramente, el cuidado infantil de bajo costo reduce este imperativo (Ryu, 2020), aunque para el trabajador informal es posible que los beneficios generales en términos de bienestar social que se derivan de pagar a un

R e com e ndacion e s s o b r e polí t ica s    153

cuidador poco calificado para que la madre poco calificada pueda ir a trabajar no sean tan claros. El efecto neto de una política subvencionada podría ser simplemente una transferencia de ingresos, lo que se materializaría mejor de otras maneras. Otra mejor solución puede ser flexibilizar las modalidades de trabajo y, en particular, el trabajo a tiempo parcial. Como se muestra en el capítulo 1, a lo largo del proceso de desarrollo, los trabajadores descubren progresivamente que sus empleos formales son menos limitantes para gestionar las responsabilidades familiares. Los Gobiernos que actúan como empleadores pueden predicar con el ejemplo ofreciendo puestos formales de medio tiempo, opciones de trabajo remoto, etc., para mostrar al sector privado que esto se puede hacer.

Facilitar el ingreso de los trabajadores jóvenes a la formalidad Como se documenta en el capítulo 3, la mayoría de los trabajadores jóvenes se encuentran en el sector asalariado informal, tratando de ingresar en el mercado laboral formal. Incluso después de centrar las reformas en invertir en habilidades, mejorar el entorno propicio para las empresas y rediseñar los sistemas de protección social, es probable que los trabajadores jóvenes sin experiencia continúen enfrentando barreras adicionales para ingresar al mercado laboral4. Los trabajadores jóvenes deben revelar su tipo (qué tan productivos son), pero los empleadores pueden ser cautelosos a la hora de experimentar, especialmente si los costos de contratación formal son altos. Facilitar el ingreso de estos trabajadores jóvenes puede tener importantes beneficios a largo plazo si los trabajadores se consolidan en la formalidad al principio de sus carreras. A continuación se presentan algunos ejemplos: Programas de “primer empleo formal”. Ofrecer subsidios salariales o exenciones fiscales temporales y específicos a los empleadores que contraten a trabajadores jóvenes de manera formal. Al cubrir parte de los salarios o las contribuciones a la seguridad social durante, por ejemplo, el primer año de empleo, los Gobiernos pueden reducir el riesgo y el costo percibidos de darle un trabajo formal a un trabajador sin experiencia. Por ejemplo, en Chile, mediante el programa Subsidio al Empleo Joven se paga un subsidio a los trabajadores jóvenes de bajos ingresos, y en otros países existen medidas similares. Un ejemplo exitoso reciente es el subsidio experimental de México (un bono en efectivo directo al trabajador por empleo formal), que condujo a una mayor contratación formal y retención de jóvenes (Abel et al., 2022). Existen peligros importantes que se deben evitar, y los programas deben diseñarse cuidadosamente y ponerse a prueba antes: establecer plazos específicos para el subsidio (de 6 a 12 meses) y centrarse en las contrataciones formales verdaderamente nuevas (para evitar subsidiar a trabajadores que de todos modos habrían sido contratados). Un modelo es pagar el subsidio solo

154   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

a los trabajadores que previamente estudiaban, eran informales o estaban desempleados. El nivel del subsidio debe ser significativo, pero no excesivo, y bastar para inclinar la balanza a favor de la contratación formal y dar a los jóvenes un aumento salarial neto, de modo que la formalidad parezca atractiva para ambas partes en comparación con un empleo informal. Extender el período de prueba de los contratos formales para los nuevos participantes. Como se modeló en González-Prieto y Oue (de próxima aparición), el proceso de aprendizaje para identificar a un buen trabajador se produce actualmente en el sector informal porque los costos de contratación son más bajos y es fácil despedir al trabajador si se demuestra que no es lo suficientemente productivo. Una forma de reducir los costos de la experimentación para los empleadores es tener períodos de prueba (suficientemente largos) en los contratos formales durante los cuales los costos sean más bajos y el proceso de despido sea sencillo. Actualmente, la duración del período de prueba (de 0 a 12 meses) varía muy ampliamente en la región. Es esencial que el período de prueba sea lo suficientemente largo para que se desarrolle el proceso de aprendizaje. Un cumplimiento adecuado será clave para evitar que las empresas manipulen el sistema. Las empresas a menudo recurren a cambios en los contratos, nuevos contratos, reciclar los períodos de prueba y otras estrategias para evitar costos.

Adaptar las regulaciones del mercado laboral a las nuevas modalidades de trabajo Los siguientes ejemplos demuestran cómo podrían modificarse las regulaciones del mercado laboral para reconocer nuevas modalidades de trabajo. Modalidades de trabajo flexible dentro de la formalidad. Las regulaciones laborales rígidas (horarios de trabajo inflexibles, dificultad para contratar trabajadores a tiempo parcial o estacionales, elevados costos de despido) a menudo llevan a las empresas y los trabajadores a optar por modalidades informales que ofrezcan mayor flexibilidad (véase Freeland et al., 2025). Una solución es formalizar el trabajo a tiempo parcial, temporal y esporádico con costos y beneficios prorrateados. En una economía moderna, más personas valoran el trabajo flexible, y se recomienda adoptar sistemas que ofrezcan flexibilidad y protección. Uruguay, por ejemplo, creó un régimen simplificado para los jornaleros del sector agrícola en virtud del cual los empleadores pueden comprar por adelantado “días laborables” en contribuciones sociales para los trabajadores estacionales, de modo que incluso los períodos cortos se registren para

R e com e ndacion e s s o b r e polí t ica s    155

obtener beneficios (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 2014). La reducción de la cantidad mínima de horas que los empleadores requieren para el trabajo formal disminuye la informalidad en un entorno en el que el empleo formal está diseñado para trabajadores de tiempo completo y la contratación de trabajadores formales tiene un costo parcialmente fijo (Leyva, 2025). En Brasil, mediante la reforma laboral de 2017 se eliminaron las limitaciones a los horarios de trabajo flexibles. Esto condujo a un aumento del empleo formal, en particular entre las mujeres, que pasaron de la informalidad a la formalidad en puestos de tiempo parcial (Srebot, 2026). Ampliar el acceso a la protección social a través de mecanismos de contribución flexibles. Los sistemas contributivos tradicionales imponen pagos mínimos elevados y períodos de aporte estrictos que desalientan la participación de los trabajadores por cuenta propia con ingresos irregulares o bajos. Las investigaciones muestran que los beneficios proporcionales y los esquemas de contribuciones flexibles aumentan la participación en comparación con los diseños de “todo o nada” (Giles et al., 2025; Joubert, 2015). Los sistemas con obligaciones mensuales rígidas funcionan como un impuesto a los trabajadores con liquidez limitada y conducen a una baja tasa de inscripción (en el programa SeLFIES de Brasil se intentan abordar algunas de estas cuestiones; véase Muralidhar et al., 2025)5. Las plataformas digitales de microcontribución ofrecen una forma de hacer coincidir las contribuciones con el flujo de ingresos. Programas que permiten que las contribuciones vinculadas a cada transacción, o los pagos pequeños y frecuentes a través de dispositivos móviles, lleguen a trabajadores cuyos ingresos varían día a día (Nutsubidze y Nutsubidze, 2024). Estos sistemas funcionan porque alinean el momento de las contribuciones con la volatilidad de los ingresos. Fallan cuando las obligaciones mensuales superan el efectivo del que disponen habitualmente los trabajadores por cuenta propia. Los responsables de formular políticas pueden asociarse con las empresas de plataformas digitales para probar formas de ampliar el acceso a la seguridad social a estos trabajadores esporádicos. Por ejemplo, India y algunos países africanos6 están analizando la posibilidad de que las plataformas deduzcan un pequeño porcentaje de cada tarifa o pago de la tarea en un fondo de seguridad social para el trabajador (y que posiblemente el Gobierno aporte una suma igual).

Datos necesarios En este libro se presentan nuevas conclusiones basadas en los resultados de los esfuerzos de recopilación de datos y nuevas metodologías para comprender de qué manera los trabajadores toman decisiones sobre su

156   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

ocupación y los sectores. Es de suma importancia replicar estos esfuerzos en toda la región. Comprender qué valoran los trabajadores y qué beneficios están disponibles —incluso en acuerdos informales o a través de la familia— es clave para rediseñar sistemas de seguridad social eficientes, con los incentivos adecuados. Los módulos de encuestas en los que se evalúan las prestaciones disponibles en diferentes ocupaciones y sectores pueden ayudar a redefinir y optimizar las regulaciones laborales. El restablecimiento de los módulos para los trabajadores por cuenta propia y los microemprendedores ayudará a los responsables de la formulación de políticas a distinguir a los emprendedores transformadores que se ven limitados por el entorno y el clima para los negocios de los trabajadores por cuenta propia que están completamente satisfechos con su negocio y no tienen intenciones de crecer. ALC se ha ubicado a la vanguardia en lo que respecta a nuevos tipos de encuestas. La Encuesta Nacional de Micronegocios 2010-12 de México sigue siendo un modelo para entender el comportamiento de las microempresas, pero no ha tenido seguimiento en una década. La Encuesta Nacional por Muestreo de Hogares (PNAD) de Brasil incluyó una pregunta sobre las motivaciones para ingresar al trabajo por cuenta propia y asalariado informal, pero no se ha actualizado en 36 años, a pesar de los importantes cambios en la estructura económica y la regulación laboral.

Conclusiones En resumen, entender la lógica de la informalidad de una manera objetiva es fundamental para diseñar una política eficiente que permita alcanzar los tres objetivos sociales establecidos en la introducción: ampliar la cobertura de la protección social, crear empleos de alta calidad y estimular el crecimiento dinámico. En este libro se sostiene que la informalidad, definida como el conjunto de trabajadores que no están amparados por protecciones vinculadas al empleo, es fundamentalmente un fenómeno de microempresas y que estos emprendedores, al igual que sus pares de los países avanzados, en gran medida ingresan al sector por motivos de oportunidad y tienen pocas aspiraciones de crecimiento. Los datos indican que en ALC, y de hecho en la mayor parte del mundo, los empresarios comparan la “utilidad” —los salarios más el valor de las prestaciones— del trabajo por cuenta propia con el empleo asalariado formal, y que valoran mucho la independencia y el hecho de ser su propio jefe. A pesar de tener que procurarse las protecciones sociales, consideran que estos empleos tienen la misma calidad que el empleo formal. Esto no es tan contundente entre los trabajadores asalariados

R e com e ndacion e s s o b r e polí t ica s    157

informales, para quienes hay más evidencias de que la segmentación aumenta la proporción de personas que ingresan por necesidad, así como la evasión de normas, por ejemplo, a través del cumplimiento parcial o de los pagos por debajo de la mesa. Como se subraya a lo largo de todo el libro, decir que muchos trabajadores ingresan a la informalidad por razones de oportunidad no implica que estén en buena posición o contentos, sino que las opciones del sector formal para las que están calificados no son mucho mejores. En un intento por ordenar el debate y proporcionar un enfoque unificado que incorpore las características de oportunidad y de necesidad de la informalidad, en el marco desarrollado aquí se incorporan tanto las decisiones de elección sectorial como las limitaciones introducidas por las distorsiones en los mercados de trabajo y de productos. Tal vez paradójicamente, las numerosas pruebas y simulaciones que aquí se presentan sugieren que racionalizar el mercado laboral de los países en desarrollo implica ir más allá de los programas limitados y fragmentados para combatir la informalidad per se —por ejemplo, los programas de registro de microempresas— hacia un enfoque más integral. Más bien, es necesario avanzar en tres ámbitos básicos: mejorar las habilidades en todo el espectro del capital humano, reformar el entorno habilitante para elevar la productividad de las grandes empresas y reducir la segmentación, y revisar el diseño de los sistemas de protección social para alinearlos mejor con lo que los trabajadores y las empresas valoran. Estos elementos fundamentales son los que determinan la asignación de mano de obra entre las empresas más grandes y las microempresas, lo que a su vez establece la productividad, la calidad del empleo y la cobertura de protección social que elevarán el bienestar de los trabajadores de los países en desarrollo.

Notas 1. 2.

3.

Conocido como el Índice Kaitz. Las intervenciones del tipo Kaizen son programas intensivos y prácticos de gestión y mejora de procesos adaptados a las prácticas de fabricación japonesas. Las políticas de desarrollo y emprendimiento suelen incluir orientación gerencial estructurada, diagnósticos sobre el terreno y soluciones de problemas con múltiples intentos, con el objetivo de mejorar las capacidades organizacionales, en lugar de proporcionar capital o capacitación genérica. El Programa de Análisis Gubernamental del Banco Mundial, dirigido por Bureaucracy Lab, una iniciativa conjunta del grupo de Evaluación del Impacto sobre el Desarrollo (DIME) y la Práctica Global de Gobernanza, ayuda a los Gobiernos a utilizar sus datos administrativos y de encuestas para mejorar la administración pública a través de la toma de decisiones basada en evidencias.

158   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

4.

5.

6.

El desempleo juvenil y la informalidad tienden a ser más altos que en otros grupos en todo el mundo, incluso en las economías desarrolladas. Junior Achievement Américas y ManpowerGroup (2024) concluyeron que casi dos tercios de los jóvenes creen que la razón principal por la que no pueden encontrar empleo formal es su falta de experiencia laboral. Los empleadores se hacen eco de esta preocupación: en la misma encuesta, el 18 % de las empresas citó la “falta de experiencia” como una dificultad clave para contratar candidatos jóvenes. Esto también es coherente con el hecho de que los trabajadores más jóvenes experimentan tasas de desempleo más altas que la población general. El programa SeLFIES (valores de renta exclusiva, con inicio diferido e indexados al nivel de vida) se basa en la propiedad de los trabajadores: las personas acumulan bonos de jubilación garantizados por el Estado que prometen cada uno un flujo de ingresos predefinido y protegido contra la inflación durante la jubilación. Las contribuciones se pueden realizar de manera flexible en el tiempo y son totalmente transferibles entre trabajos y situaciones laborales. Fundamentalmente, el valor de los ahorros acumulados siempre se expresa en términos de los ingresos mensuales de jubilación que generarían, en lugar de aparecer como un saldo de cuenta abstracto. Este marco basado en los ingresos aumenta la visibilidad y la transparencia del ahorro para la jubilación, lo que ayuda a los trabajadores con carreras irregulares a comprender qué obtienen con sus contribuciones y a ajustar las decisiones de ahorro a medida que fluctúan los ingresos (Muralidhar et al., 2025). Entre los países se encuentran Côte d’Ivoire, Marruecos, Nigeria, la República Árabe de Egipto y Zambia. Véase una breve reseña en ISSA (Asociación Internacional de la Seguridad Social), “Reforms in Africa to Extend Contributory Old-Age Pensions to Difficult-to-Cover Groups”, 27de marzo de 2023, https://www.issa.int/analysis​ /reforms-africa-extend-contributory-old-age-pensions-difficult-cover-groups.

Bibliografía Abebe, G., A. S. Caria, M. Fafchamps, P. Falco, S. Franklin, and S. Quinn. 2021. “Anonymity or Distance? Job Search and Labour Market Exclusion in a Growing African City.” The Review of Economic Studies 88 (3) 1279–310. Abel, M., E. Carranza, K. Geronimo, and M. E. Ortega. 2022. “Can Temporary Wage Incentives Increase Formal Employment? Experimental Evidence from Mexico.” IZA Discussion Paper, 15740. IZA@LISER Network, Luxembourg Institute of Socio-Economic Research. Arráiz, I., F. Henríquez, and R. Stucchi. 2013. “Supplier Development Programs and Firm Performance: Evidence from Chile.” Small Business Economics 41 (1): 277–93. https://doi.org/10.1007/s11187-012-9428-x. Azuara, O., R. Azuero, M. Bosch, and J. Torres. 2019. “Special Tax Regimes in Latin America and the Caribbean: Compliance, Social Protection, and Resource Misallocation.” IDB Working Paper Series IDB-WB 970, Inter-American Development Bank. https://doi.org/10.18235/0001586. Balán, J., H. L. Browning, and E. Jelin. 1973. Men in a Developing Society: Geographic and Social Mobility in Monterrey, Mexico. University of Texas Press. Bernal, R., M. Eslava, M. Meléndez, and A. Pinzón. 2017. “Switching from Payroll Taxes to Corporate Income Taxes: Firms’ Employment and Wages after the 2012 Colombian Tax Reform.” Economia 18 (1): 41–74.

R e com e ndacion e s s o b r e polí t ica s    159

Beylis, G., A. Garin, N. González-Prieto, and D. Koustas. 2026. “Valuing Alternative Work Arrangements: Evidence from 7 Countries with High Rates of Informality.” Policy Research Working Paper, World Bank. Beylis, G., W. Maloney, and A. Zambrano. 2026. “Self-Employment and Development: Job Amenities, (Mis)allocation, and Informality.” World Bank. Bloom, N., B. Eifert, A. Mahajan, D. McKenzie, and J. Roberts. 2013. Does Management Matter? Evidence from India. The Quarterly Journal of Economics 128 (1): 1–51. Bobić, V., L. Delgado, B. De León Beato, M. P. Gerardino, M. Hennessey, and J. Martínez-Carrasco. 2023. El impacto de la ventanilla única para el registro formal de empresas en República Dominicana. Evaluaciones de impacto, Banco Interamericano de Desarrollo. https://doi10.18235/0005089. Bruhn, J. G. 2011. The Sociology of Community Connections. 2nd ed. Springer. doi:10.1007/978-94-007-1633-9. Cárdenas, M., and S. Rozo. 2009. “Informalidad empresarial en Colombia: Problemas y soluciones.” Desarrollo y Sociedad 63: 211–43. Cirera, X., and W. F. Maloney. 2017. The Innovation Paradox: Developing-Country Capabilities and the Unrealized Promise of Technological Catch-Up. World Bank. http://hdl.handle.net/10986/28341. Crespi, G., L. F. Garone, A. Maffioli, and M. Meléndez. 2015. “Long-Term Productivity Effects of Public Support to Innovation in Colombia.” Emerging Markets Finance & Trade 51 (1): 48–64. https://www.jstor.org/stable/26752499. Crespi, G., L. Figal Garone, A. Maffioli, and E. Stein. 2020. “Public Support to R&D, Productivity, and Spillover Effects: Firm-Level Evidence from Chile.” World Development 130: 104948. https://doi.org/10.1016/j.worlddev.2020.104948. Cunningham, W. V., and W. F. Maloney. 2001. “Heterogeneity Among Mexico’s Microenterprises: An Application of Factor and Cluster Analysis.” Economic Development and Cultural Change 50 (1): 131–56. Da Mata, D., R. Oliveira, and D. Silva. 2025. “Who Benefits from Job Training Programs? Evidence from a High-Dosage Program in Brazil.” Journal of Development Economics 175: 103476. https://doi.org/10.1016/j.jdeveco.2025.103476. Eslava, M. and M. Meléndez. Forthcoming. “Shaping the Playing Field for Economic Growth: Critical Regulatory Frameworks for Business in Latin America.” World Bank. Ferreyra, M. M., L. Dinarte, S. Urzúa, and M. Bassi. 2021. The Fast Track to New Skills: Short-Cycle Higher Education Programs in Latin America and the Caribbean. World Bank. http://hdl.handle.net/10986/35598. Freeland, E., A. Garin, D. Koustas, and L. Tô. 2025. “Why Do People Choose Alternative Work Arrangements? Evidence from a Survey Experiment.” Presented at the 2025 Annual Meeting of the American Economic Association, January 3, 2025. https://www.aeaweb.org/conference/2025/program/1288. Giles, J., C. Joubert, and T. Tanaka. 2025. “Participation in Pension Programs in Lowand Middle-Income Countries.” The World Bank Research Observer. https://doi​ .org/10.1093/wbro/lkaf004. González-Prieto, N., and E. Oue. Forthcoming. “Entry, Screening, and Transition: Understanding Young Informal Salaried Work in LAC.” Goswami, A. G., D. Medvedev, and E. Olafsen. 2019. High-Growth Firms: Facts, Fiction, and Policy Options for Emerging Economies. World Bank. Hirshleifer, S., D. McKenzie, R. Almeida, and C. Ridao-Cano. 2014. “The Impact of Vocational Training for the Unemployed: Experimental Evidence from Turkey.”

160   R A C I O N A L I Z A R L A I N F O R M A L I D A D

IZA Discussion Paper 8059, Institute for the Study of Labor (IZA). https://ftp.iza​ .org/dp8059.pdf. Iacovone, L., W. Maloney, and D. McKenzie. 2022. “Improving Management with Individual and Group-Based Consulting: Results from a Randomized Experiment in Colombia.” The Review of Economic Studies 89 (1): 346–71. https://doi​ .org/10.1093/restud/rdab005. Joubert, C. 2015. “Pension Design with a Large Informal Labor Market: Evidence from Chile.” International Economic Review 56 (2): 673–94. https://doi​ .org/10.1111/­iere.12118. Junior Achievement Américas and Manpower Group. 2024. Talento joven y empresas: Oportunidades y desafíos 2024. Regional Research Report. Kaplan, D. S., E. Piedra, and E. Seira. 2011. “Entry Regulation and Business Start-Ups: Evidence from Mexico.” Journal of Public Economics 95 (11–12): 1501–15. https:// doi.org/10.1016/j.jpubeco.2011.03.007. Lage de Sousa, F., M. Canêdo-Pinheiro, B. Pereira Cabral, and G. E. de Sousa Ferreira. 2020. “Impact of Kaizen-Like Practices in the Brazilian Manufacturing Sector.” In Workers, Managers, Productivity: Kaizen in Developing Countries, edited by A. Hosono, J. Page, and G. Shimada, 221–43. Palgrave Macmillan. https://doi​ .org/10.1007/978-981-15-0364-1_10. Levy, S. 2008. Good Intentions, Bad Outcomes: Social Policy, Informality, and Economic Growth in Mexico. Brookings Institution Press. Leyva, A. M. 2025. “Job Flexibility and Informality.” University of Warwick. Lucas, R. E., Jr. 1978. “On the Size Distribution of Business Firms.” Bell Journal of Economics 9 (2): 508–23. Maloney, W. F., X. Cirera, and M. M. Ferreyra. 2025. Reclaiming the Lost Century of Growth: Building Learning Economies in Latin America and the Caribbean. Latin American and Caribbean Studies, World Bank. Maloney, W. F., G. Vuletin, P. Garriga, and R. Morales. 2025. Transformational Entrepreneurship for Jobs and Growth. Latin America and the Caribbean Economic Review (October). World Bank. http://hdl.handle.net/10986/43741. Maloney, W. F., J. A. Zambrano, G. Vuletin, G. Beylis, and P. Garriga. 2024. “Taxing Wealth for Equity and Growth.” Latin America and the Caribbean Economic Review (October), World Bank. Micha, A., M. Trombetta, and F. Pereyra. 2024. “Digital Labor Platforms, Domestic Work and Formalization: Evidence from Argentina.” Documento de trabajo RedNIE N8330. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. 2014. Guía sobre derecho del trabajo rural. Unidad de Empleo Rural. Muralidhar, A. 2025. “A Realistic, Heterogeneous (Principal-) Agent Asset Pricing Model: With Asset Allocation and Risk-Adjusted Performance.” Paper written August 23, 2025. Available at https://ssrn.com/abstract=5412218. Nutsubidze, T., and K. Nutsubidze. 2024. “Voluntary Private Pension Reform in Georgia: Opportunities for Employee Pensions Development.” CRR Working Paper 2024-6, Center for Retirement Research at Boston College. Ryu. 2020. “The Effect of Compulsory Preschool Education on Maternal Labour Supply.” Journal of Development Studies 56 (7): 1384–1407. https://doi.org/10.10 80/00220388.2019.1677890. Shimada, G., and T. Sonobe. 2018. “Impact Evaluation of Scale Up of Small and Medium Enterprises Through Training on Managerial Capital.” JICA-RI Working Paper 173, Japan International Cooperation Agency Research Institute.

R e com e ndacion e s s o b r e polí t ica s    161

Srebot, C. 2026. “Labor Market Flexibility and Gender Heterogeneity in Labor Allocation.” SSRN 6308422. Ulyssea, G. 2018. “Firms, Informality, and Development: Theory and Evidence from Brazil.” American Economic Review 108 (8): 2015– 47. https://doi​ .org/10.1257/­aer.20141745. Ulyssea, G. 2020. “Informality: Causes and Consequences for Development.” Annual Review of Economics 12: 525–46. Vuletin, G. 2025. Rethinking Taxation for Growth in Latin America and the Caribbean: Objectives, Behavioral Responses, and Technological Advances. World Bank. http://hdl.handle.net/10986/43647.

ESTUD I OS D EL BA N CO M UN D I A L S O B RE AMÉ RICA L ATIN A Y E L CARIB E

A

partir de nuevos datos y nuevos modelos, el informe Racionalizar la informalidad: Protección social, calidad del empleo y crecimiento ofrece una

nueva visión del origen y la razón de ser del sector informal. En lugar de mostrarlo como el sector desfavorecido de mercados laborales disfuncionales, en el libro se enfatiza la continuidad del comportamiento de los trabajadores y la estructura de la fuerza laboral a lo largo del proceso de desarrollo. Si bien se reconoce que una minoría de trabajadores no tiene acceso a los empleos del sector formal, la evidencia muestra que la mayoría realiza el mismo cálculo sobre el empleo que sus contrapartes de los países avanzados. En particular, los trabajadores por cuenta propia, que constituyen la columna vertebral del sector informal, sopesan prestaciones laborales como la independencia y la flexibilidad frente a los costos y beneficios de la formalidad al seleccionar un sector. En el informe se presentan las primeras mediciones de estas dimensiones no salariales de la calidad del empleo y se llega a la conclusión de que los trabajadores las valoran considerablemente, al tiempo que asignan mucho menos valor a los beneficios del sector formal, por debajo del costo real que tienen para las empresas y los trabajadores. En Racionalizar la informalidad se reúnen estas ideas y se ofrece un modelo unificado que incorpora tanto las fuerzas que empujan a los trabajadores a la informalidad como las que los atraen hacia ella, y se cuantifica el impacto de las políticas destinadas a modificar dichas fuerzas. En definitiva, se argumenta que para lograr progreso social, mejores empleos y crecimiento es necesario mirar más allá de la informalidad y adoptar un conjunto integral de reformas para fortalecer las habilidades tanto de los trabajadores como de los empresarios, aumentar el dinamismo del sector formal y alinear mejor los sistemas de protección social con las necesidades de los trabajadores y las empresas.

Repositorio de Investigaciones Reproducibles https ://reproducibilit y.worldbank .org

Puede accederse al paquete de reproducibilidad correspondiente a este libro en el Repositorio de Investigaciones Reproducibles: https://reproducibility.worldbank.org/index.php/catalog/study/FR_LAC_2026_621.

ISBN 978-1-4648-2351-0

SKU 212351