Rekruttering - Employer branding

Rekruttering Hvordan får I nye medarbejdere?

Hvordan ser jeres forsyningskæde for kompetencer ud i dag? Forhold jer til, om det, I gør, virker, og om I opnår det ønskede output i forhold til ressourcetrækket?

worklivestay.dk

HVAD har I behov for at vide?

Hvad gør I i dag for at få nye medarbejdere?

Strategi og planer • Har I – eller har I haft - en decideret rekrutteringsstrategi? Hvad er de vigtigste KPI’er i den?

• Hvilke planer har I på kort og lang sigt i forhold til organisering af arbejdet, både på ledelse- og medarbejderniveau?

• Hvad er jeres planer i forhold til mangfoldighed på arbejdspladsen?

Nuværende og kommende behov • Kender I jeres fremtidige behov i forhold til både bemanding og kompetencer?

• Har I fokus på jeres kompetenceforsyningskæde på både kort, mellemlang og lang sigt? Hvordan?

• Hvilke funktioner vil evt. forsvinde eller komme til i virksomheden?

• Hvordan ser jeres kandidatfelt ud? Kvantitativt, kvalitativt, for ledere, for specialiststillinger?

• Hvilke job- eller kompetenceprofiler er I særligt udfordrede på i forhold til at tiltrække?

Kanaler • Hvilke kanaler bruger I, til at rekruttere nye medarbejdere?

•Hvad med i forhold til at rekruttere internt?

•Hvor mange relevante uopfordrede ansøgninger modtager I? Og bliver de brugt?

•Hvilke eksterne samarbejdspartnere bruger I? Og hvordan er tilfredsheden med de valg?

• Hvordan er jeres samarbejde med eksterne interessenter? Er det de rigtige, I har samarbejde med? F.eks. uddannelsesinstitutioner, A-kasser, fagforeninger, jobcentre, brancheforeninger etc.

worklivestay.dk

HVORFOR er det vigtigt at vide?

Planlægning

For at fremstå professionel

Samarbejdspartnere

En kortlægning af jeres kompetencebehov (i forhold til virksomhedens overordnede strategi), på både kort og lang sigt, giver jer det bedste udgangspunkt for rettidigt, at planlægge og gennemføre indsatser for tiltrækning og fastholdelse af den nødvendige kvalificerede arbejdskraft.

En professionel, gennemarbejdet og målrettet rekrutteringsstrategi hjælper jeres virksomhed til at fremstå professionel, finde de rette kandidater og undgå fejlrekrutteringer. Derfor skal jeres rekrutteringsstrategi sikre, at:

Hvis kompetencebehovet ændrer sig over tid, er det ikke usædvanligt, at den rigtige samarbejdspartner til opgaven gør det samme.

Måske I har mange, der er på vej på pension? Måske der er behov for nye specialistkompetencer? Måske I har afdelinger, der allerede har et meget internationalt mindset?

• I ved hvilke kompetencer, der er behov for • I tiltrækker de rigtige ansøgere • I giver kandidaterne et professionelt og ensartet møde med virksomheden • I har en effektiv proces, og I når jeres KPI’er • I har et godt samarbejde og den rette rollefordeling i opgaverne mellem HR og leder.

Derfor er det vigtigt jævnligt at evaluere på, om jeres nuværende samarbejdspartnere er de rigtige, eller om det er muligt at etablere samarbejde med andre, eller flere.

worklivestay.dk

HVOR finder I svar?

Kompetenceforsyning Virksomhedens demografi kan give jer, det meste af den information og de nødvendige data I skal bruge, for at kunne identificere jeres behov for kompetencer på kort, mellemlang og lang sigt.

Oftest findes alle de nødvendige data allerede, enten i jeres HR-system eller lønsystem. Herfra kan I lave et udtræk og samle det i ét overblik, så I har det nødvendige vidensgrundlag at arbejde ud fra.

Rekrutteringsstrategi og proces Kig jeres rekrutteringsprocesser efter i sømmene. Det kan afsløre, om I bruger jeres ressourcer (tid og penge) rigtigt, og på den måde om I får det ønskede ud af indsatsen. Måske der er steder, hvor det er oplagt at optimere processen?

Samarbejdspartnere Kig nuværende aftaler og output af leverancer igennem og se om det over tid, har givet jer det forventede output.

HENT SKABELON

worklivestay.dk

Nye Kompetencebehov?

Nu kan I bruge virksomhedens demografi til at undersøge, hvilke kompetencebehov I har på kort, mellemlang og lang sigt.

Kan I allerede nu se, hvilke kompetencer I kommer til at mangle i fremtiden? Så kan I faktisk, på baggrund af data, lægge en plan for, hvordan I sikrer de nye kompetencer!

Lad os fx antage, at jeres demografiske kortlægning afslørede, at flere af jeres medarbejdere i nøglestillinger nærmer sig pensionsalderen. Måske I har mange unge medarbejdere, der snart skal flytte i hus og potentielt kunne flytte væk fra arbejdspladsen?

Det er essentiel viden, der gør, at I allerede nu, kan begynde at fremtidssikre jeres forsyningskæde, og forholde jer til fremtidige målgrupper for jeres employer branding strategi.

worklivestay.dk

HVAD fandt I frem til?

De vigtigste pointer eller læringspunkter i jeres analysearbejde

Gennem analyse af jeres nuværende rekrutteringsindsats, skulle I nu gerne have svar på:      

Hvordan jeres fremtidige kompetencebehov ser ud Hvor I er særligt udfordret Om jeres rekrutteringsstrategi fører jer det rigtige sted hen Hvor stærkt jeres generelle kandidatfelt er Hvor effektiv jeres rekrutteringsproces er Om I bruger de rigtige kanaler og samarbejdspartnere i jeres rekruttering

worklivestay.dk