Oplæringsprogram og jobtræning Fra talent til kompetent!
worklivestay.dk
Information overload? Det er ofte svært, at skulle vælge og fravælge aktiviteter, i bestræbelserne på, at lave den perfekte onboarding af nye medarbejdere. Og udover det faglige, så er der en bunke af nye ting, som en ny medarbejder skal forholde sig til, og lære om virksomheden, lederen og kollegerne. Hvis medarbejderen er ny i Danmark, så er der også meget nyt, om både landet og lokalområdet, som skal læres. Det kræver stor ’båndbredde’ at være ny medarbejder, og derfor er det vigtigt at holde fast i, at den samlede onboarding først slutter, når medarbejderen føler sig flyvefærdig!
worklivestay.dk
Oplæringsprogram - Den faglige indføring
Man taler meget om ’time to performance’, som henviser til den tid, en ny medarbejder har brug for, til at opbygge de kompetencer og den viden, der gør ham eller hende i stand til, at levere selvstændige resultater. Et decideret oplæringsprogram kan have sin berettigelse, når vi taler om den faglige kompetenceopbygning. Den nye medarbejder har et talent inden for sit fag, men skal nu blive kompetent i forhold til sit nye job. Så et oplæringsprogram, skal have karakter af ’læring’, mere end ’information eller introduktion’, og den læring kan skabes, gennem en kombination af interne og eksterne aktiviteter.
worklivestay.dk
Fra talent til kompetent
worklivestay.dk
Faglig jobtræning – Hvorfor? Der er en individuel læringskurve, for alle nye medarbejdere. Uanset hvordan kurven ser ud, så vil en god plan, for den faglige oplæring, engagere den nye medarbejder til at tage et medansvar, for at opbygge viden og kompetencer, og på den måde gøre ’time to performance’ så kort som muligt. For en international medarbejder, er det faglige måske også et af de få faste holdepunkter, og dét man ’kender til’. Det kan man som virksomhed bruge aktivt, ved at styrke, medarbejderens følelse af at bidrage.
worklivestay.dk
Oplæringsprogram – Hvordan? Et godt oplæringsprogram bør indeholde: •
Tydelige referencer til medarbejderens jobprofil, stillings- eller funktionsbeskrivelse
•
Klart formål med oplæringen
•
Målbare læringspunkter for medarbejderen
•
Kortsigtede- og langsigtede måleindikatorer (KPI’er) i jobbet
•
Tydelig opdeling af viden eller kompetencer – fx basis, essentiel, supplerende
•
Differentierede læringsteknikker
•
Kompetente oplæringsressourcer
•
En fastlagt tidsramme
På de næste sider kan du finde mere information om ovenstående punkter.
worklivestay.dk
Jobprofil, stillings- eller funktionsbeskrivelse En jobprofil, stillings- eller funktionsbeskrivelse, er et af den nye medarbejders ‘ankre’, og sammenfatter hele rammen for jobbet. Det er det, han eller hun, igennem rekrutteringsprocessen, har forholdt sig til, og flere elementer er vigtige at have med: •
Ansvarsområder, herunder f.eks. Personaleansvar og budgetansvar
•
Primære arbejdsopgaver
•
Kompetencekrav – faglige og personlige
•
Organisatorisk reference – hvem rapporterer man til
•
Beføjelser f.eks. økonomiske
•
Succeskriterier for jobbet
•
Snitflader og samarbejdsrelationer
•
Særlige forhold i jobbet
Organisationen, Lederne, har lavet et eksempel på en stillingsbeskrivelse, som du evt. kan bruge som inspiration.
worklivestay.dk
Formålet med oplæringen Der skal være, en klar struktur og ”rød tråd” i oplæringsprogrammet. Hensigten med oplæringen skal være tydelig, og linke til de mål, der er i oplæringsperioden, og i jobbet generelt. Det er vigtigt, at nye medarbejdere tilegner sig kompetencer, så de føler sig kompetente i forhold til eget ansvarsområde, og på den måde er i stand til selvstændigt at varetage jobbet hurtigst muligt.
Målbare læringspunkter Det er vigtigt, at medarbejderen også selv fornemmer sine fremskridt, og får en følelse af, at blive mere kompetent. Derfor kan det være en god ide, at sætte nogle konkrete læringspunkter på oplæringen. Læringspunkter må ikke forveksles med målepunkter! Det handler ikke om at nå et resultat, men om at blive ’klogere’. I kan med fordel finde frem til læringspunkterne, sammen med den nye medarbejder.
worklivestay.dk
Målindikatorer Målindikatorer eller KPI (Key Performance Indicators) er målestokke for, hvornår man har opnået sit mål, med en specifik indsats. En KPI siger ikke noget om, hvordan man skal nå sit mål, men kan bruges som indikator for, om man performer som forventet. Derfor er det også en vigtig målestok for nye medarbejdere. Det kan være med til, at evaluere den enkeltes arbejdsindsats og resultater, både på kort og lang sigt. Husk at måleindikatorer, helst skal være målbare.
Videns- og kompetencekategorier Det er vigtigt, at den nye medarbejder kan skelne mellem den viden, og/eller de kompetencer, som han eller hun får bygget på. Er der tale om basisviden, som en bred skare af medarbejdere skal have, er det en meget fagspecifik viden, eller er der tale om en supplerende viden, der understøtter andre kompetenceområder? Når dét fremgår tydeligt, giver det medarbejderen en fornemmelse af, om viden eller kompetencer også findes andre steder i organisationen.
worklivestay.dk
Oplæringsressourcer Det er vigtigt, med en tydelig indikation af roller og ansvar, i et oplæringsprogram. De ressourcer, der er allokeret, skal både være de fagligt mest kompetente, men samtidig også være gode videns-formidlere. Det sikrer, at oplæringen bliver afviklet mest effektivt, og på det rigtige niveau. Er der tale om en ny international medarbejder, skal der også tages højde for den sprogbarriere, der vil være i starten.
Læringsteknikker Vi lærer på forskellige måder, og det er vigtigt, at læringen sker i et flow, der giver mening for den enkelte medarbejder. Benyt gerne forskellige teknikker til oplæring, og sørg for at oplæringen forgår i det ’miljø’, som medarbejderen skal arbejde i. Husk også, at læringen altid skal være relevant, let tilgængelig og med plads til refleksion af læringsforløbet. Lederen skal være tæt på, gennem hele oplæringen, og der skal også være mulighed og plads til at lave re-træning.
worklivestay.dk
Tidsramme Hvor lang tid tager det at blive oplært? Vi har alle individuelle læringskurver. Men det vigtige er, at tidsrammen er afstemt både med lederen, den nye medarbejder og oplæringsressourcerne. Samtidig kan en estimeret tid være med til at motivere, uden at det må sætte kvalitet og output under pres.
Næste skridt? Du kan her på siden finde et eksempel på et program for den faglige oplæring, som I kan bruge som inspiration eller afsæt til at lave jeres eget. Programmet kan f.eks. være en del af et online onboarding forløb, hvis I bruger det.
worklivestay.dk