BILINGUAL Fall 2023 Western Forester by Western Forestry

SOCIETY OF AMERICAN FORESTERS

Volume 68 Number 4

Oregon • Washington State • Alaska Societies

Western Forester October/November/December 2023

Thank you to WESTERN FORESTRY & CONSERVATION ASSOCIATION for cosponsoring this SPECIAL EDITION “Building the Forestry and Natural Resources Workforce” in English and Spanish.

A Multi-Faceted Approach to Forestry and Natural Resources Workforce Development By Andrea Watts The forestry and natural resources workforce include a multitude of job titles: forester, research scientist, wildlife technician, wildland firefighter, GIS analyst, and nursery worker are just a few. And the demand to fill these positions has never been greater. The U.S. Bureau of Labor Statistics reports there will be on average about 3,800 openings for conservation scientists and foresters each year for the next decade. For forest and conservation workers, there will be on average about 2,300 openings each year for the next decade; however, employment is projected to decline three percent through 2031. Since the need to manage our natural and urban landscapes has never been greater, workforce pipelines need expanded to fill these present and future positions and employers incentivized to ensure their employees are satisfied and remain in the profession. Though the theme of the summer 2020 issue of the Western Forester was “Workforce Development,” that it’s possible to produce a 28-page issue three years later shows the diversity of initiatives underway across all the sectors of forestry and natural resources to address the workforce challenge. And even with this expanded issue, I know there are organizations and sectors missing. As the lead article for this issue, I asked the Ecosystem Workforce Program, a joint program of the University of Oregon and Oregon State University College of Forestry, Associated Oregon Loggers Inc. (AOL) and the AgForestry Leadership Program in Washington State to share what they are observing on workforce development within their specific focus area and their efforts to build or strengthen the pipeline. What follows are excerpts of our conversations that have been edited for length and clarity. Emily Jane Davis, director of the

IN THIS ISSUE

Building the Forestry and Natural Resources Workforce The Next Chapter of the Alaska Youth Stewards Program A Ground-Up Approach to Building an Equitable and Sustainable Forest Workforce

Milling Legislation to (Hopefully) Jump-Start Workforce Growth in Alaska 16

Forestry & Natural Resources Extension Fire Program at Oregon State University, and Manuel Machado, forest workforce coordinator with Oregon State Universi- Emily Jane Davis ty Extension Of the forestry workforce, what segment is the Ecosystem Workforce Program’s focus? Davis—We are Manuel Machado concerned quite broadly with the equity and recognition of the forest workforce at large. It spans from mechanically intensive logging work to mills and includes those of us who do community capacity building and community-based organizations that support

fuels reduction. We want to see all parts of this workforce having equitable working conditions and for there to be the capacity to get this important work done. While we have a whole workforce in mind, one project specifically focuses on what we call the labor-intensive workforce. This segment is performing the non-commercial activities, such as cutting smaller diameter trees and brush, and the piling and burning. And within that labor-intensive workforce we’re also focused specially on the Latinx workforce. They’ve been the bedrock of this work since the 1970s when reforestation became common, and there was a need for a much-expanded labor-intensive workforce. What are trends that you’re observing regarding this laborintensive segment of the workforce? Machado—One of the big aspects that we’re looking at is government contract-

Western Forester Society of American Foresters PO Box 82836 Portland, OR 97282 (503) 224-8046 https://forestry.org/western-forester/ EDITOR: Andrea Watts wattsa@forestry.org Western Forester is published four times a year by the Oregon, Washington State, and Alaska Societies’ SAF Northwest Office The mission of the Society of American Foresters is to advance sustainable management of forest resources through science, education, and technology; to enhance the competency of its members; to establish professional excellence; and to use our knowledge, skills, and conservation ethic to ensure the continued health, integrity, and use of forests to benefit society in perpetuity. STATE SOCIETY CHAIRS Oregon: Jacob Putney, (541) 523-6418, Jacob.putney@oregonstate.edu Washington State: Luke Semler, luke.semler85@gmail.com Alaska: Mitch Michaud, mitchmichaudak@ gmail.com NORTHWEST SAF BOARD MEMBERS District 1: Chris Schnepf, (208) 292-1288, cschnepf@uidaho.edu District 2: Ron Boldenow (541) 350-5356, rboldenow@cocc.edu Please send change of address to: Society of American Foresters, 2121 K Street NW, Suite 315, Washington, DC 20037 membership@safnet.org Anyone is at liberty to make fair use of the material in this publication. To reprint or make multiple reproductions, permission must be obtained from the editor. Proper notice of copyright and credit to the Western Forester must appear on all copies made. Permission is granted to quote from the Western Forester if the customary acknowledgement accompanies the quote. Other than general editing, the articles appearing in this publication have not been peer reviewed for technical accuracy. The individual authors are primarily responsible for the content and opinions expressed herein.

ing and procurement, because contractors get these contracts through the Forest Service, especially in Oregon. There’s a lot of barriers that prevent new contractors from getting into this space. These barriers are English and digital literacy. Navigating online systems, such as sam. gov (System for Award Management) or Virtual Incident Procurement (VIPR), are really tough, and writing a proposal and bidding on a contract requires a lot of technical expertise on how to do it. From a workforce development perspective, we want to try to reduce those barriers or at least simplify them. At the moment, the Forest Service is trending toward larger contracts and working with larger contractors because there’s thousands of acres to be treated, and this work requires a crew of 50-150 workers. Davis—This is a big driver for the concerns that we have, particularly with the increases in federal investment that is coming through the Inflation Reduction Act and also through state programs. The demand for this workforce is expanding at a level unseen before. What will be done to make that a safer and more equitable workforce? Machado—Everyone is saying we need more workforce capacity: There’s a lot of money out there but not enough of a workforce to implement it. The Forest Service has also downsized a lot and there’s a lack of contracting officers and contracting officer representatives to oversee all these contracts that need to be implemented. Davis—Another trend we’ve seen in the last few years is an increase in the H-2B guest worker program. It’s important to recognize there’s always been a spectrum of these Latinx workers. Some of these workers are now multigenerational. They’ve been living here for a while or maybe were born here, and their parents were in this industry. Some people are coming from their home countries to work here part of the year and returning. There can be negative discourse about the role of these people in doing this work. In reality, they have a lot of knowledge, and they’re performing valuable work. Many of them are returning again and again, and they deserve to be recognized. This presents a barrier in terms of training and resources because someone

who is here as a worker is limited in what they can do; for example, they can’t start a business essentially, so they limited if they want to advance in this sector. Machado—The structure of H-2B visa is exploitative in nature because the H-2A and H-2B visas create a skewed power dynamic between the worker and the employer. And many H-2B visa holders don’t see a pathway to citizenship or staying here and being able to open their own businesses. Eventually, they return to their country, and we lose a lot of the knowledge they’ve accumulated. H-2A and H-2B visas are not unskilled labor. Labeling it as unskilled is unfair because the workers who have been there for three, four, or five years are very knowledgeable about the forests they’re working in and the work they’re doing. And by labeling as unskilled, we’re disenfranchising them and preventing others, whether it’s a policymaker or American citizens, as seeing them as valuable and worth keeping. What research or initiatives is the Ecosystem Workforce Program involved with? Davis—We have a USDA grant researching where these labor-intensive businesses are located and where they do the work. We’re also doing a qualitative case study research in Southern Oregon and Northern California interviewing forest workers, business owners, and people who are also involved in the land management sector more broadly, as well organizations that serve forest workers. This qualitative research helps us better understand why people are getting into this work, what are the challenges and opportunities that they experience, and what do they think needs to change and be better. Then we’re using the knowledge to develop outreach and training, Machado—We’re also designing a training program to help forest workers who are interested in pursuing a business in this industry to get started. One of the big parts of this training program is outlining the skills they need and barriers they’ll face along their business journey, whether it’s starting the business or growing, or if they’re ambitious and have the skills to overcome the barriers to get into procurement and government con-

Next Issue: What’s New in Forest Policy 2 WESTERN FORESTER s OCTOBER/NOVEMBER/DECEMBER 2023

tracting. There’s a lot of moving pieces and we want to put them all in one place so workers and aspiring entrepreneurs can get them easily together. There’s so much funding and more needs to go into addressing the barriers so smaller contractors can get in. Just being more proactive in building the pipelines and really going out to these communities—whether rural, Latinx, vulnerable or underserved—and having more of a presence and explaining how the contracting system works and where the opportunities are. The sooner the pipeline gets built up and reinforced, the sooner we’ll be able to solve the problems all this funding is intended to solve. Sara Nelson, workforce development manager, Associated Oregon Loggers, Inc. What sector of the workforce does AOL focus its efforts? What are you seeing Sara Nelson regarding hiring? Broadly, we help recruit for positions that range from hand planting crews to operators. For the majority of our constituents and members, they don’t necessarily need a college degree but need to be willing to put in the time to advance. We’re in this interesting position of employers being very willing to hire and advance people who don’t come with experience. We’re also in an interesting time where increased mechanization creates a bit more safety and a need for less labor; however, employees need to be higher skilled when they start. But how do you start someone who maybe doesn’t know what they’re doing but needs to understand the ecosystem of the landscape? If they’re willing to start on a hand crew or planting crew, they’ll start learning about the landscape of the job and then they can move into another job further up the ladder. Although I would say this approach is challenging for retention because you have to keep someone around long enough to want to do the job and show up for work. How is AOL developing the workforce pipeline? My focus is a lot of communicating,

educating, and informing people. There’s such a lack of people considering the work because they’re just not understanding what the jobs out there are. Because there are so many places for people to start, I found it difficult to explain the massive number of jobs available when speaking to teachers and students, so I created trading cards, 42 in all. These trading cards are divided into Trades, Tools, and Technologies, and they list the jobs associated with each category. They’ve been really popular. Adults love them. Kids love them, and teachers love them. I developed a Logger Day program, which brings loggers into the classroom,

and they talk to the students about the profession. I’ve held three now for elementary school students. The first one was in a small school that went really well, and the second one was in Portland with 160 kids. The teachers were skeptical at first Continued on page 25

Editor’s Note

sking Google, “What is workforce development?” generates results of articles that are variations of training employees to meet the needs of employers. Of these results, it’s an explanation on the University of North Carolina Global Social Development Innovations webpage that is most applicable to how this Western Forester issue came together: “Workforce development, broadly defined, is an interrelated set of solutions designed to meet employment needs. Workforce development promotes employment using a reciprocal approach of addressing the needs of both job seekers and employers.” (https://gsdi.unc.edu/ our-work/workforce-development/) In this inaugural bilingual issue, we address the points raised in each sentence quoted above. Articles highlighting solutions to address employment needs, such passing legislation or increasing the support for youth training programs, are paired with articles discussing how to make the workplace more equitable and sustainable. This definition’s emphasis on a reciprocal approach that also addresses the needs of job seekers is why the Western Forestry & Conservation Association and SAF Northwest Office partnered to coproduce a Spanish version of this issue. It is vitally important that future employees—in ALL areas of the forestry industry—can envision themselves entering and participating in this workforce. And, for those already in the forestry industry, ALL employees are seen and valued and empowered to thrive. Thank you to the authors contributing articles to this issue and the advertisers who continue to financially support the Western Forester. We especially appreciate the Spanish-language versions of the advertisements. A huge thanks to Francisco Gonzalez and Manuel Ronquillo for providing translation services that made the Spanish edition possible. WF Nicole Jacobsen, executive director Western Forestry & Conservation Association

Andrea Watts, manager SAF Northwest Office

This publication is a benefit of your membership in your SAF State Society WESTERN FORESTER s OCTOBER/NOVEMBER/DECEMBER 2023 3

post-high school. As we are all very Growing the Forestry Workforce Begins work aware, a shift occurred in the late ’80s regarding careers in the trades industries. in High School and Through College It was widely accepted during those years

By Blake Manley

common groan of the older generations when referring to the younger generation can be summed up in three words: “Kids these days.” We all know what those three words are expressing. For many it is the belief, whether true or not, that kids today are somehow different from when they were growing up. You will hear they are less motivated, exhibit a lower work ethic, generally display a lack of respect for their elders, and so on. This terse refrain has existed in one form or another for generations and echoes on today as a shared sentiment among those with more experience in the workforce: Young people today are somehow different. When conversing amongst themselves, they lament that young people are not being properly trained and do not seem ready to fulfill even basic job requirements. Many of these opinions stem from interactions they have had with small groups of the up-and-coming workforce, but it is rare that any solutions are ever brought up or enacted. For those in select portions of the Pacific Northwest, solutions are available within the forest products industry right now. High school students are being taught through targeted programs about the positive aspects of our forests and the forest industry. For many other areas in the country, those solutions are in different stages but are coming. So, what am I talking about? What programming is out there that you may not have heard about? How Oregon is making a change Workforce development programming within the forest products industry is in full swing throughout selected regions of Oregon, Idaho, Northern California, and several other pockets around the United States. The Oregon model is currently having a huge positive impact on young people throughout that state. The Future Natural Resources Leaders (FNRL) has grown into a very robust program. The

FNRL has officially existed for eight years, but the programming grew out of the Associated Oregon Forestry Clubs (AOFC). For Oregonians, forestry curriculum has survived, in some capacity, since the 1970s. However, during the mid-2010s, the number of schools participating fell off to just six. The AOFC was clubtype programming with little to no direct thread to formal education. The Department of Education had a small connection to this program. This limited each school’s ability to access funding at the state level as well as the national levels. By 2016 those six programs were still doing what they could to train young people. Those communities and their industries benefited from this training but also worked hard to keep these programs viable. A change was on the horizon though. The November 2016 ballot was more than just a presidential vote; Measure 98 was also on the ballot. This was a three-part funding for schools that was going before the population to decide on. Part of the funding was directed toward College Readiness and Dropout Prevention. In my opinion, funding directed at Career and Technical Education (CTE) opportunities was the most important. CTE opportunities over the last seven years have proven to simultaneously prepare students for college, increased graduation rates by 10-20 percent, and equips students to be career ready. A study conducted by the Oregon Department of Education found that students who participated in a minimum of one year of Career Technical Education training graduated at a significantly higher rate than those that did not. During that same period, pay rates for these jobs were increasing higher and higher. Supply was lower and demand was higher. Simple economics. Measure 98 passed. This passage marked a significant investment in the educational opportunities available to prepare students for

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that teaching the trade industries in a high school setting did not lead to viable career paths. Many schools, for many different reasons, cut programming such as wood shop, auto shop, and metal shop. So much of the teaching for that period centered around a college or bust approach. In the state of Oregon, much of that changed after 2016. The pendulum began swinging back toward the center. One of the most notable changes was funding directed by local schools toward an exploding Career Technical Student Organization called Future Natural Resource Leaders (FNRL). These six forestry programs that were in survival mode became recognized formally as Programs of Study with career pathways. As the money from Measure 98 started flowing, eight programs were going by 2018. Teachers then formed the Oregon Natural Resources Educators Association to provide a unified voice, assist in developing curriculum that worked for young people, and a guiding direction of what the FNRL would look like. By February of 2020, nearly 20 programs were on board. Exponential growth was occurring. All these programs were teaching full programs, not single classes. This means at least two credits were being offered at those schools in forestry and natural resources. With strong leadership in place, growth continued during the COVID-19 pandemic. This group of teachers met regularly to find the best possible ways to reach young people during a hard time. Programs continued to grow, both in the number of offered programs and the sizes of the existing programs. The following three years would see total numbers of programs reach 45 by spring of 2023. The FNRL would see record-breaking participation at local and statewide Career Development Events (CDE), otherwise known as forestry competitions. Most importantly, towns and local businesses were getting involved at historic levels. Sweet Home built a career fair where businesses hired young people for both permanent and summertime positions. Scio High School broke all recorded numbers for participation in its CDE with 230 participants. The Pacific Logging

PHOTO TAKEN BY CALLIE MASS

Sweet Home is host of one of the local Career Development Events. Also known as forestry competitions, at this event students compete in activities that include power buck, first aid, timber cruising, log scaling, and job interview.

Congress partnered with the FNRL to offer three field trips to logging sites through its adopt-a-high school program. Having these types of opportunities results in the workforce getting younger and the general population being well informed. Several other states are doing something to help this need. Wisconsin, Maine, and Northern California have created different programs to help address the training needs of the forest products industry. One other state is gaining lots of momentum in developing its future workforce.

or forester, these applied skillsets they can develop will pay dividends in their careers. Along with these investments, the CNR has also launched three two-year associate degree programs. Forest Operations and Technology is one of those programs. This degree is designed to allow students to directly enter the workforce equipped with the necessary skills and foundational knowledge to be successful contributors to the industry. Students in this program are focusing more on the operations side of forestry and the skillsets necessary to support the future

of safe, productive, and sustainable forest and logging operations. The final step for the state of Idaho is building career-ready students at the high school level. During the spring of 2023 legislative session, the state of Idaho enacted the Career Ready Students Grant. This is a $45 million one-time funding for 7-12 grade students. It allows for school districts to make necessary changes to incorporate more career learning at the schools. Many schools are taking advantage of this grant by incorporating a deeper level of industrial learning in the forestry industry. With this funding we see schools helping rural students to see more career paths than they did previously, especially within the forestry industry of Northern Idaho. These are both exciting and challenging times. Workforce challenges are happening all over the United States in nearly every industry. Forestry is addressing those challenges and meeting them head on. If your community, state or region does not have anything in place to meet those challenges, point to the work in Oregon and Idaho. These are two states that are taking this challenge head on. WF Blake Manley is the program manager of workforce development for the University of Idaho Experimental Forest. Creator of the YouTube series “Manley Jobs,” Manley can be reached at bmanley@uidaho.edu.

Idaho’s approach Over the last two years, the University of Idaho has revolutionized their student logging crew. For over 50 years the College of Natural Resources (CNR) has employed students to log for the University of Idaho Experimental Forest. Similar models also exist nationwide. However, two years ago the university updated and modernized the equipment being used. Industry input was gathered, funding was secured, and by the summer of 2023 the student logging crew was operating a new Cat processor with a Waratah dangle head, a John Deere skidder, and most recently a TimberPro feller buncher. All three machines are current industry standards. Students now gain invaluable hands-on experience operating stateof-the-art equipment. Whether those students enter the workforce as a logger WESTERN FORESTER s OCTOBER/NOVEMBER/DECEMBER 2023 5

The Next Chapter of the Alaska Youth Stewards Program By Michael Mausbach, Lee House, and S’eiltín Kaylah Duncan

gathering data to identify trees for local cultural wood use such as carving totem poles and dugout canoes. About 150 tacky whine miles to the north near Angoon, a net full echoes through of salmon frenzy as another youth crew the understory works with FS staff to harvest salmon that of the Tongass Nationthey will distribute throughout the comal Forest of Southeast munity of Angoon. The crew based in Alaska. Something Hoonah pull invasive plant species from akin to a door creaking around a popular recreational cabin. loudly amongst the In Kake, the crew processes harvested trees. At the source of Michael Mausbach plants and berries that will be used later the sound, a group of in the fall during the community’s TradiPrince of Wales Island tional Foods Fair. teenagers adorned For the past eight years, rural and with hard hats stands Indigenous youth have spent their at the base of an summers working on these stewardship old-growth red cedar projects and many others through a tree, one with a corkprogram now known as Alaskan Youth screw-like tool called Lee House Stewards (AYS)—formerly known as YCC an increment borer and TRAYLS. [See Western Forester 2020 twisting deep into the summer issue “What is TRAYLS?”] The tree to pull out a core AYS program seeks to provide local youth sample. With each with experiential opportunities to engage twist, a loud creak with their lands, develop their leaderresonates. They stand ship abilities, grow their soft skills, and alongside their crew acquire new hard skills, all while focusleader and United ing their efforts on the unique priority States Department of S’eiltín Kaylah projects of each community. Duncan Agriculture (USDA) It’s about stewardship Forest Service (FS) employees who are teaching them about In the circles of natural resource dendrochronology. Together, they are management, youth, and workforce

development, the concept of “stewardship” has become essential to the work. More than stewardship, AYS embodies “Indigenous stewardship” as an alternative to centuries of workforce and resource development practices rooted in Western colonialism and settler colonial ways of working. Indigenous stewardship programs provide opportunities for rural and Indigenous youth to reflect on, develop, and apply skills that are rooted in their ancestral lands in support of their communities’ regenerative futures. This approach focuses on proactive work that looks toward the future and provides space to reconcile the exploitation of the past. Many AYS crewmembers are not old enough to remember the logging boom of the 1980s or the subsequent policy reforms brought on by the State of Alaska’s Forest Practices Act and the Tongass Timber Reform Act of the ’90s. During those earlier boom years, logging operations ran along the banks of the region’s life-giving salmon streams, the keystone of our regional economy since time immemorial. This mismanagement disrupted intact ecosystems, decreased salmon runs, and lowered the annual return of salmon. For Alaska Native peoples, salmon is a culturally significant resource that has provided sustenance to communities for generations. AYS, with Indigenous stewardship and regenerative practice at its core, allows generations of Indigenous stewards to engage in a kind of shared healing. Some AYS projects collaborate with agencies that in recent history have contributed to the marginalization and disenfranchisement of Indigenous peoples. The youth stewardship program is an opportunity for shared generations to support activities that work to restore Native lands, provide opportunities to grow skills, generate income, and work together towards collectively built, sustainable futures. Investing in the future Recognizing the importance of healing through shared stewardship, the USDA has been working on the Southeast Alaska Sustainability Strategy (SASS), in which the federal agency is investing in local priorities and community-led projects across the region that address

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PHOTO TAKEN BY BETHANY GOODRICH/SUSTAINABLE SOUTHEAST PARTNERSHIP

An Alaska Youth Stewards crew based in Kake brushed out a sign post and installed a road sign that incorporates the local Lingit language on a USDA Forest Service road.

sustainability, enhance community resilience, and conserve natural resources. The AYS program was included in the 70 projects and programs that were invested in through SASS, but beyond funding, AYS also embodies the values of the strategy, which prioritizes a more holistic approach to land management in the region that is based on trust, relationships, and supporting the collective needs of the communities that call this region home. AYS is nearing a decade of demonstrating the collective impact of multiple partners coming together to support a community-driven program that directly benefits the youth of Southeast Alaska. Recently, the AYS crews consolidated as a singular program under the leadership of the Central Council of the Tlingit and Haida Indian Tribes of Alaska to continue providing Southeast Alaska youth with well-supported pathways toward becoming empowered contributors to our region’s cultural, economic, and environmental resilience. Partners of AYS include the Sustainable Southeast Partnership, Spruce Root, Inc., the National Forest Foundation, Sealaska Corporation, the USFS, the Prince of Wales Vocational and Technical Education Center, Hoonah Indian Association, Chatham School District, the Organized Village of Kake, and various other organizations, Tribal governments, and Alaska Native corporations. This level of support ensures participants can benefit from shared regional opportunities while still working in support of their

PHOTO TAKEN BY LEE HOUSE/SUSTAINABLE SOUTHEAST PARTNERSHIP

An Alaskan Youth Stewards crew based on Prince of Wales Island identified and inventoried ‘monument’ trees that meet the criteria for cultural uses such as carving totem poles or dugout canoes.

communities’ specific needs. Through Indigenous stewardship practices, AYS shifts the management of lands and resources in Southeast Alaska to those local to the area. When AYS was imagined, the hope was that the program would work in tandem with existing forestry partners, such as the Klawock Indigenous Stewards Forest Partnership (KISFP) on Prince of Wales Island. Many members of KISFP were former timber professionals. The goal is for the forestry partners and AYS members to engage in shared projects such as stream restoration, community harvest efforts, forest inventorying, and a suite of other regenerative forestry projects. This concept, buttressed by the support, mentorship, and training offered through partners, was designed to create laddered career pathway opportunities by which youth could “graduate” from the AYS programs into stewardship careers through their community Tribal and natural resource agencies, state agencies, and federal agencies, such as the FS, are creating local career paths for local youth. Under the direction of Tlingit and Haida, the AYS program aims to give rural youth on-the-job experiential education and training to take care of their lands, waters, and communities. Tribes hold an immense amount of traditional ecological knowledge that has been passed down for generations. Program oversight by Tlingit and Haida ensures the AYS is Indigenous-led and helps em-

power communities to reclaim management of their resources now and for the future. Tlingit and Haida also leads the Seacoast Indigenous Guardians Network (SIGN) that aspires to provide Tribes throughout Southeast Alaska with the tools they need to steward and restore balance to their ancestral homelands. In the long term, SIGN hopes to complement the AYS by developing career pathway opportunities for youth crew members and building the capacity of existing programs housed within Tribal offices across Southeast Alaska, many of which have been increasingly centered on resource management and protection. More than a paycheck and physical work outside, AYS is about building capacity, confidence, pride, and a future generation of environmental and cultural leaders. WF Michael Mausbach is the workforce development catalyst with Sustainable Southeast Partnership and Spruce Root, Inc. and can be reached at michael@ spruceroot.org. Lee House is the southeast Alaska sustainability strategy storytelling specialist with Sustainable Southeast Partnership and can be reached at lee@sitkawild.org. S’eiltín Kaylah Duncan is a communications catalyst with Sustainable Southeast Partnership and can be reached at kaylah@spruceroot.org.

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Non-Traditional Students as a Source for the Future Forestry Workforce By Gene McCaul

raditionally, higher education students were those under age 24, single, and in part or wholly dependent upon their parents for support as they completed their chosen education pathway before entering the workforce. This was considered the norm, and my case and experience when I was in college. Anyone who didn’t fit this basic definition was considered “non-traditional.” However, according to a 2015 report from the National Center for Education Statistics (NCES), 74 percent of higher-ed students are now classified as non-traditional, an increase from 70 percent in 2011 (https://tinyurl.com/ykenjc7k). Perhaps the non-traditional student is the traditional student of today. Defining or classifying non-traditional students isn’t easy since their demographic encompasses everyone over age 24, are independent, and span the whole range of relationships and experiences. As such, these students are much more diverse than traditional students, which is proving a challenge for higher education institutions to meet their diverse needs. Much has been written about these needs but for our purposes, what are some characteristics of this group and what does it mean for our future workforce? What non-traditional students bring to forestry While these non-traditional students are diverse, they do share some charac-

teristics that are important to consider and utilize in our industry. First and foremost, these students have found or decided what career they want to pursue in life. Most have worked in one or more fields and decided it wasn’t for them or they are ready for a change. This means they are ready to learn and contribute to our industry with enthusiasm. Second,

stress to accomplish a mission or task, knowledge of logistics and interdisciplinary cooperation, and following orders are among these skills. Many have specialized training in equipment, maintenance, medical, leadership, or other areas. So, what does this mean for our future workforce? Looking at the demographics of our current workforce compared to the total workforce shows an imbalance. Specifically, we have an older workforce. For ages 45 and up, we are well above the average with a significant drop in the 35–44-year age group. As the older

SOURCE: BUREAU OF LABOR STATISTICS 2022 https://www.bls.gov/cps/cpsaat18b.htm

The forestry workforce is heavily skewed toward older professionals. In anticipation of these older professionals retiring, younger workers are needed to fill these vacancies, especially the management roles.

most have at least some college education, making them well equipped to be successful in school and in the workforce. Some already have a college degree, giving them knowledge and skills outside our industry, such as management, business, social science, or other sciences, that can prove useful. Thirdly, and perhaps most importantly, they have work and life experience that equips them to fit in with our workforce. Many have worked part-time or full-time in fire or trails, as park aides, or other natural resource related fields, meaning they already have experience in the field by the time they return to school to pursue a forestry degree. Based on my recent teaching experience, a large subset, 20 percent or more, of these students have military experience as well. These students have a wealth of knowledge and skills that a typical traditional student doesn’t have. Being able to work in teams and/or under

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segments of the workforce retire over the next 5-20 years or so, there will be an increasing need for people to fill their shoes, especially when it comes to management roles. This is where non-traditional students can be very beneficial. At Green River College, where I taught for the past seven years, just over half of all the students were age 30 or above when they started, meaning they are helping fill the 35-44-year age gap when they enter the workforce. Many had management experience and years of work experience, making the transition to natural resource management much easier and swifter than that of a traditional student. However, these students won’t just fill management roles. They will also bring diverse experiences and skills into the natural resources workforce that benefits our industry by reducing or eliminating the need to provide additional training. For example, imagine hiring a person who

has overseen a kitchen in a restaurant or managed a construction crew to run a planting crew. They already understand much of what is involved and will require less training and be able to accomplish a planting plan effectively and efficiently. Another critical function non-traditional students can help fill is in public relations. Some already have experience in this area or are interested in using their new education in this area, but more importantly they already have a connection to people outside our industry. They don’t lose those connections

when they graduate, and they can help to educate the public about what we do and how we do it. My experience with these students shows they understand the importance of educating the public as they were once part of that group and are interested in sharing what they have learned with others. In many ways the non-traditional student should be considered a boon to the field of natural resources. They have much to offer and are eager to contribute to the success of the businesses and agencies they go to work for. Employers

are finding this diversity of knowledge and experiences beneficial in filling gaps as the older workers retire. This is not to say the traditional students aren’t needed and useful but let us consider that the majority of higher education students are now non-traditional and make use of the skills and abilities they bring as well. WF Gene McCaul is a retired instructor at Green River College, which is located in Auburn, Washington. A WSSAF member, he can be reached at mccauls1234@msn. com.

High School YESS Crews Gained Hands-on Learning and Work Experience This Summer By Heather Spalding and Chelsea Trout

ston Fire District, and Sierra Pacific Industries. The students worked in small groups to create final pren the 2023 Youth Engaged in sentations that demonstrated their Sustainable Systems (YESS) learning. The class was thrilled that program, high school students the mayor of Tumwater was able to across Washington State earned attend their final presentations. credit while building their skills and On the other side of the state, exploring natural resource careers. students in the Yakima School District Over five to six summer weeks, class and Mid-Columbia Fisheries Entime was paired with hands-on serhancement Group (MCFEG) YESS vice at community partner sites. At program heard from Department the end of the course, each student of Natural Resources Naches Work received a document that rated their PHOTO COURTESY OF PACIFIC EDUCATION INSTITUTE Center and US Forest Service staff Sno Isle Tech Center students were surrounded by about pathways to wildland firefightproficiency in entry-level industry tree frogs at the work site the dubbed ‘Frog Island.’ skills, which can be used to craft ing careers. Then they experienced their resumes and describe their the Riverview team and restoration bits of the day in the life of a firefighter, skills when applying for jobs. staff from the Snoqualmie Tribe to help including dozers and chainsaws. At the At the Glenwood School District in remove Himalayan blackberry and iden- end of the day, students dug a hand line. Klickitat County, students created pretify and monitor native plants post-reStudents, their teachers, MCFEG, and sentations about their goals for a plot of moval. many other partners worked together land that the Washington Department of At the Sno-Isle TECH Skills Center to give students in the Yakima School Natural Resources (DNR) “gave” them to and Snohomish Conservation District District YESS Program a “Careers in use as they created mock management YESS program near Granite Falls, stuConservation” experience where they plans. Pacific Education Institute (PEI) dents assessed water quality at different spent most of their summer in the Green Jobs staff stopped by and stusites, and their assessment coincided field learning and experiencing what it dents shared how they learned to spot with the emergence of hundreds, if means to work in conservation. tree disease as well as how many trees not thousands, of Pacific Northwest Students participating in this prothey extrapolated to be on each acre. Tree Frogs brought out by recent rains. gram received a stipend of $1,800 and Some of their favorite days included a Students dubbed the site ‘Frog Island’ course credit toward graduation. This visit to a logging mill in Carson and an and thoroughly enjoyed interacting with program was made possible by the active harvest site where they learned their new friends while also learning Recreation and Conservation Office’s about the loader and processor. about water quality. No Child Left Inside grant, the Dawkins PEI Green Jobs staff also visited Tumwater’s first-year YESS program Charitable Trust, and The Russell Famthe YESS Program with the Riverview included site visits to employers that ily Foundation for providing funding so School District in King County and focus on forest health. Students visited that each student could earn an $1,800 Mountains to Sound Greenway Trust with staff from the City of Tumwater, stipend for full participation. WF along the Tolt River. They worked with Nisqually Wildlife Refuge, North Thur-

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A Ground-Up Approach to Building an Equitable and Sustainable Forest Workforce By Manuel Machado and Emily Jane Davis

cross the Pacific Northwest, much of the physically demanding and ecologically important work of reforestation, precommercial hand thinning, Manuel Machado manual herbicide application, and slash piling and burning is performed by a workforce of Latinx US citizens, foreign temporary laborers on H-2B visas, and undocEmily Jane Davis umented workers. This labor-intensive forest and fire workforce is essential to accomplishing the goals outlined in the USDA Forest Service’s (USFS) Wildfire Crisis Strategy (2022) that aims to treat an additional 50 million acres of federal, state, tribal, and private lands in the western US over the next decade to reduce wildfire risk and restore ecological resiliency. The need for this “forestry services” work is also recognized in recent legislation, such as the Infrastructure

Investment and Jobs Act (2021) and the Inflation Reduction Act (2023), that allocate billions of dollars of federal funding for ecosystem restoration and wildfire mitigation projects. Providing funding is the first step to getting the work done. However, forestry services workers face challenges sustained by a combination of legal policies, immigration law, and systemic practices that prevent the workforce from growing at the capacity needed to implement these activities at the pace and scale the USFS has proposed. If we want to grow an equitable and sustainable workforce, we must understand the needs of this often-marginalized workforce, invest in workers themselves, and build solidarity across place, race, and class. Oregon’s labor-intensive Latinx forest workforce In Oregon, there are approximately 8,000 forest workers performing labor-intensive forest and fire stewardship work. A large majority reside in southern Oregon’s Rogue Valley, but it’s not uncommon for workers to travel hundreds of miles across the West for work. Hidden from the public eye and working deep in the forest, these workers can face labor violations and unsafe working conditions

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stemming from federal agency contracting practices and disempowering immigration structures. Over 60 percent of Oregon’s forests are federally owned, which makes the USFS the primary contractor of forestry services. Contractors bid on projects solicited by the USFS by submitting a proposal or a bid for a project. USFS contracting officers rank each bid based on a variety of different factors and award the contract to the “best value” proposal. This bidding process is often effective at securing a low cost per forest acre treated for the USFS, but also can drive contractors to compete to offer the lowest price bid. The consequences of contractors cutting down on costs and taking on more work are often felt at the expense of their own workers. Workers in this industry report wage theft and violations of safety procedures. Wage theft can play out through illegal deductions, unpaid overtime hours, or employers purposefully misclassifying workers for lower-paying jobs. Some workers report having to pay for their own personal protection equipment, which should be provided by the employer. Since there is no federally standardized training program for labor-intensive forestry work, contractors are required to provide their own training to workers. To save on costs and time, some of these trainings are inadequate to prevent work-related injuries and can lower the quality of work. Labor laws, which are supposed to protect forest workers, are difficult to enforce because there can be communication gaps between the USFS, which oversees contract compliance on federal lands, and the US Department of Labor (DoL), which is responsible for investigating violations and enforcing labor laws. Although USFS contracting officers conduct routine labor standard interviews with forest workers, language barriers may make it difficult to ascertain what workers are experiencing. For the DoL to investigate an issue, a formal labor complaint must be made by a USFS contracting officer or a forest worker. For H-2B visa workers in this industry,

workers. This program will the power disparity between offer participants specialized employer and visa holder training, one-on-one techlikely disempowers temporary nical business assistance, workers from speaking out and connections to local against workplace violations resources, organizations, and and exercising their rights. peer networks that support Workers on temporary visas forestry services business depend on their employer to development. Supporting the sponsor their visa and run the transition of forest workers to risk of not being rehired the small business owners and following season should they other roles in the forest can choose to speak out and exhelp nurture a forestry indusercise their rights. This affects try that is more diversified, the working conditions of all sustainable, and resilient. This forest workers, as US citizens program is informed by reand permanent legal residents search about the opportunities also refrain from speaking out and challenges facing forest for fear of retaliation against workers, conducted as part of viséd relatives and friends. a USDA Agriculture and Food Over the past decade, Research Initiative project that there has been a 650 percent includes Oregon State Univerincrease in the amount of PHOTO COURTESY OF MANUEL MACHADO sity, University of Oregon, the H-2B visa workers employed in Martha Valle Hernandez, a promotora de salud with the Lomakatsi Oregon’s forests. H-2B workers Restoration Project, talks about workplace safety with a forest worker. Western Rural Development Center, and Lomakatsi. now amount to approximately to access information about their legal half of the total forest workers employed Solidarity as workforce development rights on their own time and without fear in forestry services. These workers are of retaliation from their employer. The forestry services workforce recruited from Mexico and Central Lomakatsi also works with forest workplays an essential role in preserving the American countries such as Guatemala. ers to provide them opportunities to learn healthy ecosystems and forests needed They frequently come from impoverished new skills on the job, such as ecological to create jobs, improve public health, regions or indigenous communities, surveys and monitoring data collection. and provide a buffer from wildfires and and may speak Mam, Mixteco, Triqui, They also help “incubate” small Tribal other adverse effects of climate change. or Purépecha as their primary language. and Latinx-owned businesses by working Building solidarity with these workers Upon arriving to the U.S., these temwith them to optimize their business for by recognizing their contributions to porary foreign laborers rarely receive government procurement, and subcontheir communities and involving them training or information about their legal tracting with them to provide them with in policy making is a critical component working rights and resources available formative business experience as they of growing an equitable and sustainable to support them, which makes them less scale up to work on larger contracts. forestry workforce. likely to question their working condiTo help employers create safer workLatinx workers make tremendous ecotions or seek assistance. places for forest workers, Associated logical, economic, and cultural contribuInvesting in the workers Oregon Loggers Inc. is collaborating with tions to their communities in the Pacific Oregon’s SAIF Corporation, a nonprofMany of the aforementioned challengNorthwest. These contributions are often it workers’ compensation insurance es must be addressed with policy changes undermined by racial stereotypes of company, and Oregon OSHA to create at the state and federal level, but solutions “hard-working immigrants” and workers safety checklists and training templates implemented at the local level can also Continued on page 23 in English and Spanish that employers help connect workers to resources and can readily use. Another feature of this opportunities to advance in their careers. collaboration is to help employers naviThe Promotora Program, developed by gate the process for obtaining and using the former Northwest Forest Worker Cenworkers’ compensation insurance. ter and now managed by the Lomakatsi The Hands on the Land project is Restoration Project, employs promotoras developing Oportunidades en el Bosque de salud (community health workers) to (Opportunities in the Woods) in collabdeliver trainings and resources in Spanish oration with Oregon State University about safety and workplace rights to Extension, Lomakatsi, and Rural Develforest workers in the Rogue Valley. These opment Initiatives. Oportunidades is a interactions typically occur outside of culturally appropriate, learner-centric working hours and in places that workers entrepreneurship training program frequent in their communities, thereby delivered in Spanish for Latinx forest providing them with the opportunity WESTERN FORESTER s OCTOBER/NOVEMBER/DECEMBER 2023 11

The Afognak Island Reforestation Project: A Case Study on Why a Local, Robust Forestry Workforce is Necessary By Keith Coulter

laska is a large state with many distinct forested regions, which results in having to customize forest management activities to each region. For example, following a harvest in the Southeast and Interior, landowners can typically rely on successful natural regeneration and don’t generally require labor for hand planting. While in the Southwest, hand planting is a necessity to ensure adequate stocking levels. However, all these regions need forestry services, such as hand crews, for intensive pre-commercial thinning programs. Additionally, private landowner groups (e.g., Native Corporations) and public land management agencies appear to be shifting their focus from extractive forest products to other management avenues such as managing for wildfire resiliency, biomass, carbon sequestration, or forest health and restoration. These management focuses also require custodial forest management steps that demand a strong, regionally available and cost-competitive workforce to complete management objectives. Those of us who have worked in the forestry industry for multiple decades and in various states have observed that workforce development issues seem to trail and exacerbate themselves when the mainstay of any forestry-related

sector starts to lose its base. That is, an active forest products industry or forest management and timber harvesting base, consisting of reliably contracted timber sales that are available year after year, attract investment in people and infrastructure. If that sector shrinks, the affiliated industries supporting these activities, such as forestry services, tend to disappear. This leaves the region having to provide training from the ground up, whereas in the past workers would learn various trades on the job as they ascended through the ranks during long-term careers within a regionally stable forest products industry. The issue that forest managers, whether state, federal, or Native, must navigate is where to find the workforce to perform this work. Here I’ll share my experience as the manager of the Afognak Island reforestation project and workforce challenges that complicated carrying out this project. Reforestation on Afognak Island In 2010, as part of my land manager duties, I developed an artificial reforestation program for several Native Corporations on Afognak Island; Afognak Island is part of the Kodiak Archipelago that stretches into the Gulf of Alaska. By the end of the project over 4.1 million seedlings were hand planted across approximately 14,000 acres. There is no association or group that maintains a directory of forestry services companies operating in or located in Alaska, which meant I had to source planting contractors from

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scratch. There were several requirements the contractor had to meet. • The contractor needed to handle industrial-scale planting rates up to 500,000 seedlings/season in a remote setting and be available every spring (late April through May) when the temperatures were still cool, the insects not yet violently intrusive, and the surrounding vegetation was still “down.” • A planting contractor was also required to be cost-competitive, insured, and staffed with professional tree planters accustomed to completing large reforestation tasks. • The contractor was expected to supply an adequately sized staff accustomed to the rigors of planting well over 1,000 container-type seedlings per day per individual on both cable- and shovel-harvested units. Additionally, workers would be away from their families for the entirety of the project, living in bunk-type housing, and working six or more days/ week in all weather conditions. Cost control was crucial to the success of this project. By the time a seedling was grown, packaged, shipped, and planted on Afognak Island, the cost is over one dollar/seedling. And once on the island, there were no options but to plant the seedlings or suffer massive losses both forestry-wise and budget-wise. Overall, there were few options in Alaska from which to source this type of cost-competitive labor, and few local labor options existed. We approached local people advertising the availability of tree planting jobs, yet they were uninterested in doing this type of work. In my search for contractors, I focused on locations where the industry is still strong and supported by the many affiliated businesses. Oregon was the obvious region to source qualified contractors and labor. We sourced and hired an Oregon-based contractor who worked with us on this decade-long project. However, when I developed the reforestation project, I hadn’t anticipated several issues, aside from the operational demands of tree planting, that had to be considered. At times over the course of the 10year project, the contractor struggled

with certain federal political immigration policies that imposed restrictive travel and documentation requirements on agricultural visa workers. This was (and remains) a huge stumbling block. Although these workers were legal, many were reluctant to travel through the necessary Transportation Security Administration checkpoints at airports because they feared being detained. Many could not speak English very well and were concerned they would not be able to readily converse with immigration authorities to discuss their individual work status. Companies in the agriculture and forestry sectors who use migrant labor will tell you the same thing: Migrant labor are generally the only individuals willing to accomplish this type of difficult work, and without them, low-cost food and services would cease to exist. The tree planters hired for the work on Afognak Island frequently averaged around $500/ day, as they were paid by-the-tree; this is not “work for low pay.” What is needed to develop a workforce Workforce development discussions may reenergize the progress being made in Alaska where the forest products industry can be characterized as being in a transition period. (See “US Forest Service, State of Alaska sign a $4 million agreement to complete young growth inventory, job training and development in Southeast Alaska” https://tinyurl. com/3b9y8r7f.) However, in my experience, Alaska will struggle developing a forestry workforce for several reasons. Individuals hoping to start businesses in these sectors will likely face hurdles such as: • maintaining consistent year-round (or at least viable seasonal) workflow; • staffing levels that are adequate to handle large-scale projects; • reliably forecasting what upcoming work would be available year after year;

PHOTOS COURTESY OF KEITH COULTER

Rue Forest Contracting, which is based in Salem, Oregon, and owned by Hernan Lupian, had the logistical capabilities and staff expertise for the decade-long artificial reforestation project on Afognak Island. Crews hand planted over 4.1 million seedlings across approximately 14,000 acres.

• sourcing trained and competent staff; • remaining cost competitive against out-of-state larger and more established firms; and • steep capital-intensive barriers to entry and high financial risk. I expect there will be smaller firms able to handle “boutique” projects; however, there should remain some focus on developing industrial-scale forestry services or else there will continue to be outsourcing to out-of-state contracting services. One solution may be tying this type of business to larger, better-funded and regionally established Native

Corporations that could more readily weather the ups and downs of a natural resource-related business cycle, versus smaller individual owner/operators. Going forward, the strength of Alaska’s forestry sector will depend on public policy direction(s) and what will be embraced by the public. WF Keith Coulter consults for several Alaska Native Regional Corporations on land management issues and is based out of Glennallen. An AKSAF member, he can be reached at afognakkfp@gmail.com.

WSSAF 2024 Annual Meeting Forest Practices Act 50th Anniversary: Past, Present, and Future Hosted by the Southwest SAF Chapter April 3-5, 2024 – Aberdeen, WA Next year is the 50th anniversary of the Forest Practices Act, and in recognition of this anniversary, the annual meeting will explore how this significant piece of legislation changed forest management in Washington State. The program will feature a student mentoring roundtable, a poster session, and student activity organized by the Grays Harbor College SAF student chapter on Wednesday night. Thursday will be a full day of presentations and panels, followed by the WSSAF business meeting and awards dinner. And the meeting concludes on Friday with a Tree Farmer Inspector breakfast hosted by the Washington Tree Farm Program and a field trip. Watch the next issue of the Western Forester and your inbox for program and registration information in early 2024. Questions or want to volunteer to be on a committee? Email sw.wa.saf@gmail.com. WF WESTERN FORESTER s OCTOBER/NOVEMBER/DECEMBER 2023 13

Workforce Considerations for Seedling Production in the Western US By Matthew Aghai and Gabriel Altieri

he last half century of forest nursery seedling production has seen boom-and-bust cycles of funding, innovation, and workforce development. Timber and Matthew Aghai fiber plantations have served as the primary end market, and compliance-based reforestation has remained the main consumer of forest nursery products in the western US Gabriel Altieri by volume. However, demand is significantly exceeding current seedling production

capabilities as myriad landowners in the West have experienced catastrophic wildfire, with over 50 million acres burned in the last decade. When comparing the average stocking density per acre to the amount of land requiring reforestation, more than a billion seedlings are PHOTO COURTESY OF MAST REFORESTATION needed to address Seedling production remains a labor-intensive process at every backlogged acreage stage, from container filling, seed sow, thinning, transplanting, according to various and pack-out, and it’s essential to develop a workforce that isn’t governmental and seasonal or part-time. other analyses. on regional harvesting schedules tied to Until recently, seedling production mill demand and log prices, with the occapacity was relatively static, depending casional wildfire-driven event(s) causing variation among select (large private) nurseries. As wildfire severity continues to impact large swaths of land across the West, millions of acres of forest land are and will be experiencing reforestation work. This demand has increased pressure on an already constrained nursery infrastructure and lacking workforce to meet the scale of the problem. Additionally, the ability to produce nursery stock is geographically imbalanced. In 2021, ~165 million seedlings were produced in Oregon, Washington, and California, and only ~11 million were produced in the interior states (Colorado, Idaho, Montana, New Mexico, Arizona, Utah, Wyoming, and Nevada) according to an annual survey published by the USDA Forest Service. Production nurseries were founded on the backbone of timber-dominated economies, such as the expansion of timber operations in the 1930s, nationwide industrial expansion in the 1950s, and government incentivization for forest conservation in the 1980s. By the close of the 20th century, high-grading extraction industries began incorporating reforestation as a compliance requirement, while major land-management entities were experiencing reductions in timber value

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as land productivity diminished. A return on investment in timber and fiber economies is linked to productivity, rotation length, and cost of management per acre, which factored into regional investment declines. Due to high risk and reduced value, many nurseries were phased out or shuttered due to declining demand– this was more acute in the interior (dry) forest regions. Key constraints With nursery operations firmly entrenched at the beginning of the reforestation pipeline, investments in site preparation, outplanting, and thinning are line items that won’t see a return on investment for decades. Therefore, the incentive to reduce the cost of these inputs is ever-present. On one hand, surviving forest nurseries have been extremely creative and efficient in developing solutions to meet production demands at low price points. On the other hand, the low margins have resulted in infrastructure challenges such as deferred maintenance, lack of innovation, and dated equipment, putting the majority burden on the nursery workforce. This is a systemic condition, and as both private and public nurseries saw reduced margins, we witnessed a divestment from innovation and progress that resulted in working environments falling decades behind agriculture/ horticulture industries. Fortunately, all sectors are experiencing traction toward funding nursery infrastructure through government subsidies and interest from capital markets, likely yielding vital maintenance and new infrastructure at existing nursery facilities. Ideally, infrastructure modernization will include automated solutions that improve the inefficiency of manual production systems, employee experience, and seedling quality. All

Providing information about trees and forests

Tom Hanson Tom.Hanson@ArborInfo.com

206 300 9711 www.arborinfo.com

that considered, the primary challenge needed to scale up nursery production capacity in the western US still exists–a substantial increase in both expert and seasonal workforce. Perspectives on the labor force There are several classes of workers that are required to get seedling products over the line, including but not limited to: business manager(s), grower(s), seed procurement and processing technician(s), maintenance crew(s), farm laborer(s), and seasonal laborer(s). These essential contributors ensure the seedling supply chain can run efficiently on a coordinated timeline. As the expert workforce has begun to retire, bottlenecks are developing in the supply chain for positions that require long-term apprenticeship and on-site experience. Producing high-quality nursery stock for reforestation is a full-time commitment, with tending requirements linked to seasonality. Throughout the year, production teams work relentlessly on seed processing, seedling production,

transport logistics, or facilities maintenance, among other critical elements of the supply chain. To add to the challenge, outplanting timing can be a moving target, with an unpredictable arrival of autumn precipitation and persistence of spring snowpacks limiting the forecasting of seedling pack-out and shipment to downstream stakeholders. In other words, producing seedlings on time, to a specified size and quality, and ensuring that they are safely packed for mobilization is challenging and often overlooked. We need to create working conditions that are favorable for a workforce that may not be tied to the outcomes of the final product. If workers are not part of the ownership of a nursery, which is often the case with government and corporate-run nurseries, what incentivizes employees to remain attentive to a crop that requires care 24/7, aside from wage? We must also acknowledge that calls for mass mobilization of volunteer armies and unconventional labor (e.g. Continued on page 21

Save the Date—2024 PNW Leadership Conference Fostering a Vibrant Forestry Community Hosted by Oregon SAF and Oregon Chapter of The Wildlife Society February 1-2, 2024 Wilsonville Conference Center, Wilsonville, OR

Whether you are a student, technician, manager, researcher, educator, or an engaged retiree, developing and strengthening your leadership abilities is as important as staying abreast of the latest research. Workplace dynamics are always changing; Collaboration is being prioritized, and good leaders must remain flexible and adaptive. The 2024 PNW Leadership Conference features a program that will cover a range of situations employees may find themselves in throughout their career: from the transition as an early professional, learning how to navigate conflict, developing productive collaborations, to strengthening leadership abilities. Engaging group discussions will highlight how to advocate for yourself when seeking more responsibilities and promotions, and how to gracefully exit when it’s time to seek opportunities elsewhere. The program will also include several networking sessions and opportunities for students and early-career members to connect and engage with professionals. Student scholarships will be available to help cover the costs of attending this conference. Registration Early bird registration is open through January 10. After January 10, registration prices will increase by $50 for professionals, but no change for students. Online registration closes January 19. SAF and TWS Members $250 • Non-SAF and TWS Members $350 • Students $50 To view the full agenda and register, visit: https://forestry.org/2024-pnw-saf-leadership-conference/ WESTERN FORESTER s OCTOBER/NOVEMBER/DECEMBER 2023 15

in 2007. Credit is due to Priscilla Morris, Milling Legislation to (Hopefully) the Wood Biomass & Forest Stewardcoordinator with the USDA Forest Jump-Start Workforce Growth in Alaska ship Service, who suggested that we look at

By Jeremy Douse

n Alaska, the forest industry is quite small compared to those in Oregon and Washington State. A 2015 publication by University of Montana’s Bureau of Business and Economic Research estimated total direct employment in Alaska’s forestry sector at 1,580 positions. Senate Bill 87 that passed earlier this year—“An Act relating to a lumber grading training program and lumber grading certificates; relating to use of lumber graded and certified by a person holding a lumber grading training program certificate; and providing for an effective date”—is a beginning piece for implementing Governor Mike Dunleavy’s vision of growing the industry. We’re trying to create more

demand for locally produced forest products, which hopefully will lead to growing the forestry workforce. Follow the wood Historically, we have imported most of the wood we use from Canada and the Pacific Northwest. We have mills but, aside from a few exceptions, they tend to be smaller and don’t produce the volume needed to participate in grading agencies, such as the Western Wood Products Association. Senate Bill 87 tasks the Division of Forestry & Fire Protection to create a local use lumber program that will allow small mills and mobile mills to self-certify the three grades of lumber used in residential construction: Number 2 and better, Number 3, and a stud grade. The program is based upon the Wisconsin Local Use Dimension Lumber grading certification that was established

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their local use lumber program. In 2021, I visited Wisconsin to learn about their program and went through their mill training. Based upon what we learned, implementing it in Alaska seemed feasible. Governor Dunleavy originally proposed making it a program, but Senator Jesse Bjorkman from Nikiski advised to pass a law to make it a more solid program. Accompanying legislation was introduced in the Alaska House by Representative Jesse Sumner from Wasilla. Mills were pretty excited about the proposed law and supported it. Prior to the passage of this legislation, they could only provide rough cut lumber, which had very limited applications such as building structures for people who could pay with cash. If homeowners need financing to build a house, they couldn’t use rough cut lumber. The hope is that once the state rolls out this local lumber use program, homeowners can get financing to build homes made with self-graded lumber. That will require some written exemptions into building codes, and we are talking to Alaska financing corporation about writing in the exemptions into those building codes. In Wisconsin and New Hampshire, it’s written in their state building code that there’s an exemption for local use products so it can be done. The home building association was also excited, which was a little bit more

surprising because that grade stamp comes with a lot of testing and a lot of quality control. Both off-the-road and onthe-road systems have a housing shortage and wood is expensive. Housing authorities for the Native organizations were also interested in the bill because wood is even more expensive for the off-thePHOTO COURTESY OF ALASKA DEPARTMENT OF FORESTRY road system. Most of Since the lumber used in residential construction is imported from the village corpora- Canada and the Pacific Northwest, the passage of Senate Bill 87 is tions in the forested anticipated to unlock the production capacity of small sawmills to fulfill internal demand. Increasing demand for forest products will, part of the state hopefully, lead to growing the forestry workforce. have a resource they could be using more lumber, there will be more opporand have some type of small mill. If they tunities for loggers to provide the timber, had individuals who could get certified, and more opportunities for log truck they could start logging locally and a mill drivers to deliver material to these small operator could provide product for use in mills. Another piece of this local use lumtheir home construction. They also have ber program is providing opportunities people who need work. for younger loggers and log truck drivers since our current workforce is aging Building the workforce out. It is our intent to eventually make This program isn’t going to have an it easier for loggers and truck drivers to enormous splash, because we recognize enter the workforce and participate in that we don’t have a big forest industry in local markets. Alaska. However, there is some capacity Additionally, there is potential for the that we’re not tapping into, and it’s those construction industry to grow. We have small mill operators. If they can mill a serious housing shortage and if there’s

more local lumber available, construction companies can hire more people to build these needed houses. And we can’t ignore the forestry angle since we need well-managed forests as a source of this local lumber. We need more foresters but they’re hard to find in Alaska so we’re having to import foresters up here. Could this local use lumber program spark an interest in young people to get interested in natural resources, logging, or milling? That’s a bigger question we won’t have an answer to in the short term. WF Jeremy Douse is the northern region forester with the Alaska Department of Natural Resources Division of Forestry & Fire Protection. An AKSAF member and education chair, he can be reached at jeremy.douse@alaska.gov or (907) 4512670.

Implementing and Expanding the Wisconsin model Our program will be based upon Wisconsin’s program. A cooperative extension service forester will provide the training to visually grade to those three grades. Mill owners will receive certification of the six different aspects of the wood that they have to grade out. After the passage of the bill, we received phone calls from mill owners, located primarily on the Kenai Peninsula and in the Southeast, asking when they take the class and get certified. They are already getting calls about getting this local product! We’re talking about the potential for more add-on training such as kiln drying since we don’t have a lot of kilns in Alaska. I’m currently working with the cooperative extension service for a job description and hopefully by the time you’re reading this, we will have a person hired. With this position affiliated with the University of Alaska, I’m hopeful it will create a lot more training opportunities.

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provements and face constraints linked The True Cost of Seed: Implications on to labor and costs. We must acknowledge true costs of wild seed collection and Workforce Development in the Western US the how that impacts collective efforts to

By Matthew Aghai, Shanna Hobbs, and Felicia Froton

ith the recent influx of interest, funding, and calls for large-scale reforestation on public and private lands, western forestry stakeholders Matthew Aghai are in a precarious position regarding seed availability. The shortages in seed supply are well documented in academic journals, technical articles, and pop culture publications, with the Shanna Hobbs majority of the focus on low supplies, lack of collectors, loss of botanical and institutional knowledge, and impacts of climate change. As efforts increase, we must acknowledge Felicia Froton that the crux of the problem isn’t the availability of seed for common commercial species in prime timber-producing regions. Rather, it’s the availability of seed from a diverse suite of species and elevations from all our forested regions in the West. These species represent the functional diversity of systems needed to replant for major

activities like compliance reforestation following harvest, post-wildfire restoration, conservation, afforestation, and many additional applications. Industrial landowners—specifically Timber Investment Management Organizations (TIMOs), Real Estate Investment Trusts (REITs), and some agencies—have invested in robust tree improvement programs and orchards that will allow them to weather the turbulence that comes with climate change impacting timber and fiber-producing land holdings. The remaining landscape of stakeholders is reliant on wild collections to address needs from specific geographies, species, and local provenance; and these collections are essential to address the growing reforestation need across our western forests in the coming century. Ecologists and academics have well-documented that wildfires and climate change contribute to the loss of seed sources. Additionally, mast events— the synchronous production of bountiful seed-bearing cones by multiple trees— are infrequent and largely undocumented. Obtaining permits and land access continues to be a challenge due to the complex mosaic of ownerships across the western US, and the difficulty of navigating bureaucracies that hinder, and sometimes inhibit, the ability to collect. Efforts are being designed to address seed shortages, with comprehensive coordination allowing for broad stakeholder engagement. However, few organizations have turned this into measurable im-

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mobilize legacy and novice workforces to address the scale and urgency required to meet this challenge. Behind the scenes of seed collection Seed collection is both an art and science, requiring a basic understanding of seed-cone reproductive biology, and botanical knowledge for identification and timing considerations. Targeting appropriate species, stands, and regions is key to ensuring that outputs have pathways to sowing seedlings, addressing demand, or supplementing critical reserves. Ongoing monitoring is the only way to identify crops and position collection crews effectively to reach remote forests and invest in labor-intensive work with positive outcomes. Timing is also critical: Too early and the seed hasn’t reached maturity, reducing viability; and too late and the cones open, releasing the seed into the wind. Once crops are ready, a crew is deployed, sometimes with limited notice. Cones are gathered by the bushel (eight dry gallons), then transported to a temporary storage facility. The bushels must be properly handled and stored before longhaul transportation to an extractory. Each step—whether conducted by a single entity or several in coordination—comes at a significant physical effort and cost. To think that this difficult and time-intensive work will be conducted without incentives is naive and disregards the efforts of the critical workforce behind the operation. Developing a sustainable “flywheel” will require economic models to incentivize each component appropriately. To enumerate some of these components, three collection techniques are described below: (1) collection stations where individuals bring bushels to an organized and pre-established location; (2) precision collections targeting specific areas or stands; and (3) passive collections capitalizing on opportunities from felled trees during commercial operations. All collections start with determining cone ripeness through scouting broad swaths of forests. Collection stations Collection stations are designated areas where pickers bring cones for a per-bush-

These typically occur on commerel fee, utilizing a ground-foraging cial ground and among plantations technique. The steps include: where seed provenance is likely well (1) Organize stations with necdocumented, but also highly homogessary equipment, documentation, enized. This logistically challenging permits, and contracts. method requires constant communi(2) Provide pickers sacks to fill with cation, the ability to rapidly mobilize cones and guidance on species and crews, and immense planning to collection locations. secure resources adjacent to logging (3) Pickers then bring filled bushels operations with competing timelines back to hosts for inspection and payand dependent costs. While valuable, ment, typically receiving $30-$75 per this method alone is inadequate to bushel, depending on species. meet the scale of needs required and (4) The station hosts periodically PHOTO COURTESY OF MAST REFORESTATION have limited utility for non-industrial sample cones for seed fill and quality, To accomplish large-scale reforestation, it all begins and temporarily store bushels in cool with seed, whether sourced from orchards or from the landowners. Orchard and passive dry areas on site. wild. If reforestation is ramped up, the seed collection collections can vary significantly and workforce will need to grow too to fulfill demand. are typically self-serving measures de(5) When ready, bushels are signed to meet landowner or coopertransported (often larger pickups with radic before ripening, thereby increasing ative contributor needs, respectively, trailers, with occasional use of semis) the need to collect from sub-standard and therefore are not enumerated here. to an extractory for processing. crops and increase processing needs, After the collection and transport Extractory and banking resulting in higher final costs per pound. activities are complete, the approximate The final step is processing at an exvalue of collected seed (2023 rates) is Passive collections and orchard tractory, requiring specialized skills and approximately $100/lb. for Douglas-fir, production equipment. This is typically overseen by $80/lb. for ponderosa pine, and $90/ Passive collections include coordinattechnical experts as seeds move from lb. for true fir. These are regional value ing harvest operations to strip cones from bushel to clean seed, through testing, to estimates for species collected at modfelled trees and orchard productions. seed bank. Costs include skilled individerate to high density from mostly mature stands in the Pacific Northwest and before processing costs are incurred. Precision collections Precision collections have the widest range of applications and require extensive coordination to monitor for timing and access. Once cones are ready, collections are staged and a contracted crew is deployed to collect bushels, traditionally by tree climbing. Collection techniques vary by crew, species, and cone abundance. (Further details are beyond this article’s scope). The bushels are tagged and transported, usually to a temporary storage facility, before being hauled to an extractory. Typically, crews are contracted on a per tree by per bushel rate (additional costs for mobilization). Thus, an approximate value derived from equitable precision operations is approximately $450/lb for Douglas-fir, $375 for ponderosa pine, and $250/lb for true fir, with costs increasing to $600-$800/lb for smaller cones. Costs incurred by collecting agents may be significantly higher if seed fill is low or damaged, or if there are fluctuations in necessary logistical components (transport, contractor operational rates, storage). As the effects of climate change progress, cone abortion events become more common and spoWESTERN FORESTER s OCTOBER/NOVEMBER/DECEMBER 2023 19

uals, labor teams, machinery and kiln runtime and maintenance, laboratory work to ensure viability and quality, and tracking and handling throughout. Depending on lot size, extraction and cleaning can take multiple weeks and cost an additional $50-150 per pound (not including testing). The outlook This entire process—from identifying cones to physical collection activities to processing—involves stakeholders of varying expertise. This includes labor for scouting and reporting crop ripeness, professionals to secure land access and collection permits, collectors (climbers, ground support, ground collections), transportation and logistics management, support crew, and nursery staff. These stakeholders, including contracted labor, come from private and public agencies spanning state, federal, and Tribal entities. A thorough accounting of the many steps required for seed collection reflects

the true cost at the seed bank and is important for incentivizing workforce expansion across the supply chain. Seed costs in the West appear to be suppressed or low, especially in comparison to Canadian markets that collect and distribute seed based on direct recovery of costs. When comparing the listed prices of key conifers in the Pacific Northwest and British Columbia, seed value in Canada appeared, on average, 55 percent higher (per pound) as of 2021. Properly priced seed would generate sustaining economic impacts for the workforce supporting procurement, alleviate constraints sourcing labor, and further enable banking of diverse species across wider geographies. The growing movement requiring action toward climate change provides optimism that sourcing labor across the seed supply chain will be met with more urgency and less friction. However, the costs will need to be passed to consumers and wages must reflect the value of the seed collected and the skill and effort involved in obtaining it successfully. In

addition to economic incentives, it is imperative to generate awareness and enthusiasm for professionals across skill levels and demographics. This can be achieved through social campaigns and updated curricula covering the basics of cone/seed production and procurement for current and future forest management professionals. Addressing low seed supplies is not impossible, but it will take a concerted effort among existing and emerging stakeholders to engage, learn, and advocate for a stronger marketplace and improved supply chain. WF Matthew Aghai is the vice president of research and development with Mast Reforestation and can be reached at matthew@mastreforest.com. Shanna Hobbs is a product manager with Mast Reforestation and can be reached at shanna.h@mastreforest.com. Felicia Froton is a seed program manager with Mast Reforestation and can be reached at felicia.f@mastreforest.com.

Investing in Our Workforce: The Importance of DEI By Liz Marzolf

frequent topic at forestry industry forums and for leadership teams across the country is the long-term workforce challenges facing our industry. As competition for talent remains fierce and rural economic development lags behind our nation’s urban core, we need to work together to develop a sustainable talent pool. There is no one solution, however, there is a larger talent pool that our industry has not historically attracted or retained. We see this as a big opportunity, which is why it is a key pillar of our diversity, equity, & inclusion (DEI) strategy. Envy the Foresters How can an industry that boasts some of the most satisfied workers in the nation—the Washington Post article on a recent U.S. Bureau of Labor Statistics survey stated that forestry workers “…perform the happiest, most meaningful work on earth”—is struggling to attract talent? One issue is we have lots of jobs that are not well known to or understood

by potential job candidates. Another is that we don’t always target prospective employees with a broader range of academic or professional experience. Larger overarching issues are we’re simply not on the radar for enough job seekers, including those who don’t think there are or don’t see others who look like them working in our industry. Expanding our industry’s talent pipeline requires a systems approach. That is, all the stakeholders that impact our workforce supply—universities, colleges, trade schools, industry and trade organizations, government programs, policymakers, and forest product companies—need to work together if we want to broaden our reach. Investing in the Future of Forestry Port Blakely is a small company (< 100 employees), and we don’t hire often, but when we do, we want access to as strong a talent pool as possible. Our forestry roots run five generations deep in the Pacific Northwest, and we are known as a good employer and a convener on tough forestry issues, so we saw

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an opportunity to bring people together on this topic. We also wanted to learn from the work already being done and identify partnership opportunities. Earlier this year, our “Investing in the Future of Forestry” series debuted. We’ve held two forums to date and have received lots of positive feedback. The most recent session featured SAF’s own Terry Baker who spoke to the organization’s DEI efforts. (https://portblakely. com/news/2023/investing-in-the-future-of-forestry-building-a-thrivingworkforce) Going forward, we plan to offer quarterly sessions with a variety of speakers. If you’re interested in participating, send an email to HR@portblakely.com and we’ll add you to our invite list. Ultimately, our goal is to inspire action at the individual and collective level so that together we can invest in the success of our workforce and our industry. WF Liz Marzolf is the chief people officer for Port Blakely. She can be reached at lmarzolf@portblakely.com.

Workforce Considerations for Seedling Production in the Western US Continued from page 15

conservations corps, prisoners) to address employment shortages are misguided and not applicable to nursery work. In the past, successful national programs were mandated and funded in response to climate and societal emergencies (e.g., the Dust Bowl and Great Recession, respectively) to promote workforce development for tree production and planting operations in the US. Between 1933 and 1941, Civilian Conservation Corps members were provided high wages, subsidized housing, meal programs, and schooling to incentivize and attract participants. Today, it will be critical to consider similar incentives to attract and retain quality employees for extended periods throughout the production season. However, with vacillating political will and pacing of large bureaucracies, it’s unclear if impactful solutions will materialize at the national level. The responsibility to scale workforce, while supporting workers’ needs, has largely fallen to the private sector with mixed results. Strategic improvements to revitalize production Across the broader marketplace, to improve workflow, crop quality, and retention, nursery employees must be met with improvements to their working environments and employment benefits to reduce their risk of attrition. Seasonal and part-time employees are foundational to the labor-intensive components of production, including container filling, seed sow, thinning, transplanting, and pack-out. Each is a disjoint seasonal operation, and creating continuity is challenging, leading to risk of employment gaps. Systems for retaining these employees will require streamlining and easing the labor inputs with improved automation solutions and offering cross-training to facilitate transitioning to other facets of the business. The mechanics of administrative incentives are complex but also merit consideration, such as enrollment, benefits, and wage structures to improve the experience and incentive considerations cyclically instead of reactively. To retain and grow an expert work-

force to meet reforestation demand, expert youth and incentivized workforces need to be developed through university programs and outreach. Another means to measurable impact is to improve the profit margins for nurseries to attract workers with increased wages. However, this is a two-way street. To command a competitive price with a margin that can sustain improvements to infrastructure, wage, and incentives, nurseries will need to offer improved or novel products, and/ or peripheral services to both a traditional timber-faceted consumer and those buying seedlings for other reforestation applications. This challenge will play out partly through innovation and partly through leadership from the traditional consumers who may have to revisit their pricing models and forecast a cost of seedlings that reflects contemporary market conditions. To develop and maintain a robust seedling nursery workforce, it is crucial to address the vacancies created by the retirement and loss of skilled technical experts by backfilling positions and ensuring that the incoming workforce combines youthful vigor with practical, hands-on experience. One of the most pressing needs is for broader (cross-institutional) planning that is currently lacking in university programs across the western US. Additionally, there is no pipeline to bridge the gap from other sectors, such as agriculture, as the transition to tree seedling production is more

time-intensive and less seasonal, if charted along the crop lifecycle. Historically, retaining workers at forest nurseries has been challenging due to the reliance on temporary agricultural labor. This is primarily because the agricultural sector offers higher wages, allowing workers to earn with fewer hours due to shorter rotations of higher-value crops. It is unclear if the evolution of a “new marketplace” for tree seedlings will drive and sustain these necessary changes, but the next few years will be pivotal. There is optimism that with increased government funding the emergence of natural capital markets, and the growing demand for reforestation, we are on the precipice of an economic revival for the production of tree seedlings for all reforestation projects. As this need for reforestation continues to rise, it will become essential to develop innovative, incentive-based approaches to attract a skilled younger workforce, expand the issuance of migrant labor visas, rectify the true market value of seedlings, and improve nursery production infrastructure to increase the feasibility of meeting product demand. WF Matthew Aghai is the vice president of research and development with Mast Reforestation and can be reached at matthew@mastreforest.com. Gabriel Altieri is a biology specialist of the research and development team with Mast Reforestation and can be reached at gabriel.a@mastreforest.com.

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Enjoy a Year of Washington Forestry We Remember Donald Philip Hanley June 18, 1947-September 2, 2023

If you’re looking to bring the forest into your office, kitchen, or workshop, the 2024 Tour of Washington Forestry calendar features a year of sustainable forestry. These calendars also make the perfect holiday gift for family and friends who can’t get to the forest as often as they’d like. The photographs were taken by WSSAF members, tree farmers, and tree farm inspectors. We are asking for a $25 donation per calendar. Calendars may be ordered at https://www.watreefarm. org/. If you want to pay by check, please contact Elizabeth Ide at info@watreefarm. org, and she will email you an order form that can be mailed. Thank you to the WSSAF members who volunteered their time to produce this calendar: Marisa Bass, Molly Darr, Jenny Knoth, Luke Semler, and Andrea Watts. WTFP volunteers included Margaret Ellis, Jon Matson, Rachel Mazzacavallo, David New, and Jenn Watts. WF

Dr. Donald Philip Hanley passed away on September 2, 2023, one day after he and his wife Kris celebrated their 50th wedding anniversary. His mantra “Every day is a good day” and his positive attitude were an inspiration to all those who interacted with him during his fight with cancer. Don’s life was a testament to dedication, leadership, mentorship, and love for his family. Don was born in the Bronx, New York, and moved to Van Nuys, California, when he was five. He loved playing baseball and being in the Scouts. In 1964, he earned his Eagle Scout for streamlining the camp food distribution while undertaking an unexpected leadership role. Don’s love of Scouts fueled his passion for the outdoors and led him to study forestry at the University of Montana (UM). He obtained a bachelor of science in forestry from UM in 1969 and worked for a brief time for Anaconda Forest Products Company in Bonner, Montana. With the encouragement of his college professors, Don returned to UM to obtain a master of science in forest resource management. While working on his master’s degree, Don met his wife, Kristina (Kris) Winter. They married soon after he finished his MS degree in 1973 and moved to Georgetown, California, where Don worked for the UC Berkeley Blodgett Experimental Forest. While working at Blodgett, he directed the management of the research forest, overseeing the research projects of Berkeley students. One of his most unique experiences was to arrange for and to participate in a friendly game of baseball between a team of UC Berkeley researchers and a team comprised of inmates from the Growler Honor Camp of Folsom Prison, who worked in the forest. Don became a research forester for the University of Idaho beginning in 1974, and in

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1978 he became the state extension forester, traveling across Idaho educating landowners on everything from timber management to Christmas trees. During their nine years in Moscow, Don obtained his PhD in forestry, and two daughters were born. Janelle joined the family in 1978, and Brenda was born in 1981. In 1983, Don became an extension forestry professor at Washington State University (WSU), and for most of his career, Don educated natural resource professionals, students, private landowners, and the public on forestry-related matters. Being a WSU faculty member housed at the University of Washington’s College of Forest Resources, Don was in a unique position to bring together the strengths of both universities (which is not easy—Cougars vs. Huskies). One example of his collaborative leadership was the Rural Technology Initiative (RTI) project, a research and outreach consortium of which Don was a codirector. RTI was created in 2000 with a federal grant to accelerate the implementation of new technologies and response to increasingly complex regulatory environments in rural forest resource-based communities. Don authored over 130 extension bulletins, journal articles, and other outreach products on topics ranging from firewood economics to living snow fence design. Don’s opus was Silviculture for Washington Family Forests. Don loved to educate groups both in the classroom and in the field. Even after 40+ years of teaching at field days, workshops, and other events, his enthusiasm and rapport with his audience never dimmed. One of his highlights was the eight-week “Coached Planning” short course that helped landowners write a stewardship plan to meet their personal forest management needs. Don was key to WSU volunteer training programs such as the Beach Watchers, Water Watchers, Steam Keepers, and the Shore Stewards. Don was a member of the Society of American Foresters since 1973, a Certified Forester, a Fellow (2008), and a Golden Member (2023). Don served in multiple state positions, including chair of WSSAF from 2005-2007 and has led numerous state conventions. Don’s contribution for organizing the annual Golden Member Luncheon at the Poodle Dog Restaurant was an annual highlight for himself and 100s of honored Golden members. In addition to being passionate about forestry, Don was an avid rail fan and spent many hours trackside waiting for trains to pass. He counted and recorded the locomotive number for every engine he ever saw. If you ever wanted to know when a train came by, just ask Don! WF

2024 OR Chapter of The Wildlife Society Annual Meeting, Feb. 14-16, Hood River, OR. Contact: https://ortws.org/events/annualconference/.

Calendar of Events

86th Annual Oregon Logging Conference, Feb. 22-24, Eugene, OR. Contact: https:// oregonloggingconference.com/.

Environmental Forensics—Site Characterization and Remediation, Dec. 11-12, Live Remote Attendance. Contact: NWETC.

International Mass Timber Conference, March 26-28, Oregon Convention Center, Portland, OR. Contact: https:// masstimberconference.com/.

2024 Western Region COFE Seminar, Jan. 11, 2024, Lebanon, OR. Contact: WFCA.

2024 WSSAF Annual Meeting, April 3-5, Grays Harbor College, Aberdeen, WA. Contact www.forestry.org.

PNW SAF Leadership Conference, Feb. 1-2, Wilsonville, OR. Contact: https:// forestry.org/2024-pnw-saf-leadershipconference/.

2024 Northwest Scientific Association Annual Meeting, May 20-23, Gonzaga University, Spokane, WA. Contact: www. northwestscience.org.

2024 SFI Annual Conference, June 4-6, Loews Atlanta Hotel, Atlanta, Georgia. Contact: https://forests.org/conference/. 2024 SAF National Convention, Sept. 17-20, Loveland, CO. Contact: www. eforester.org/SAFConvention.

Contact Information NWETC: Northwest Environmental Training Center, 1445 NW Mall St., Suite 4, Issaquah, WA 98027, 425-270-3274, nwetc.org. WFCA: Western Forestry and Conservation Association, 4033 SW Canyon Rd., Portland, OR 97221, 503226-4562, nicole@westernforestry.org, www.westernforestry.org. Send calendar items to the editor at wattsa@forestry.org

A Bottom-Up Approach to Building an Equitable and Sustainable Forest Workforce Continued from page 11 willing to do the harshest jobs for the lowest pay, without consideration of foreign policies and neoliberal free-trade agreements that have resulted in the impoverishment of workers and their communities in Latin America. Doing this work is often a means to provide a better life for themselves and their families, and to invest in stable communities they can be a part of. Solidarity in policymaking must consider how to include the voices and perspectives of Latinx forest workers. This workforce largely operates outside of public view and remains in the peripherals of policymaking, which often excludes their needs from being taken into account. In California, this is playing out with AB1717 and AB338 in which local organizations resist wage increases for hazardous fuels reduction workers because it may make the work too costly to implement. Raising worker wages

PHOTO COURTESY OF MANUEL MACHADO

Fulfilling the goals of reducing wildfire risk and restoring ecological resiliency will be accomplished through forestry services work of reforestation, precommercial hand thinning, manual herbicide application, and slash piling and burning.

and accomplishing needed work on the ground are not mutually exclusive to each other and can grow in tandem. Comprehensive immigration reform and reform of the H-2B visa program are also necessary to flatten the power disparity created by current immigration structures. H-2B visa workers with no viable path to citizenship eventually return to their home countries and the forestry industry loses the skills and knowledge they accumulated during their time working in the forests. Solidarity within and across workplaces can provide templates for creating a more sustainable forestry workforce. Employers that advocate for their workers and care for their overall well-being can increase productivity and steer the workforce toward more sustainable work practices. Inclusive spaces where Latinx forest workers can congregate with other members of the forestry sector may allow for cross-workplace collaborations and provide an outlet for their voices to be heard by forest collaboratives and partnerships. Addressing the growing impacts of climate change and creating resilient forests requires solutions that go deeper than simply bringing temporary foreign laborers and expecting the work to be done by a workforce that is quiet and compliant, or altogether absent from community conversations and environmental policy making. Engaging with these workers out of the woods, listening to their stories, and addressing their needs can provide a path to growing a workforce that sustainably improves the health of the environment. WF Manuel Machado is the forest workforce coordinator with Oregon State University Extension and can be reached at manuel.machado@oregonstate.edu. Emily Jane Davis is director of the Forestry & Natural Resources Extension Fire Program at Oregon State University and can be reached at EmilyJane.Davis@oregonstate.edu. Funding for this work has been provided by USDA AFRI (grant # 2021-68006-34030) and the Oregon State University Extension Fire Program. WESTERN FORESTER s OCTOBER/NOVEMBER/DECEMBER 2023 23

SAF Members Visit Wind River Experimental Forest By Jen Gorski

n August, the Portland, Oregon and Longview, Washington, SAF Chapters convened for a fascinating field tour of the historic Forest Service tree nursery and Wind River Ranger Station and Experimental Forest in Skamania County, Washington. Portland members Bob Deal and Bob Alverts helped organize the event and recruited Dean and Jeff DeBell (father and son and members of the Southwest Washington SAF Chapter) who are helping to preserve the historic buildings and retain important long-term research results. Additional speakers included Ken Bible who outlined longterm research studies that had been done in the canopy, and Bernard Bormann explained results of Douglas-fir/red alder planting mixes and productivity studies. The Forest Service still owns two of the buildings at the site, and Skamania County was given several other buildings to help generate income by renting them for lodging and meetings through their Public Works Department. Dean DeBell started a nonprofit group that solicits funds to support the restoration of these historic buildings. Dean and Jeff are very involved in ensuring this unique site retains its character and history while adapting its use to survive the changing times. Jeff recruited Clemson University

PHOTO COURTESY OF JEN GORSKI

interns who will ascertain whether the nursery should grow tree seedlings again, as it once did in the early 1900s. They’ll look at the current feasibility of field grown bareroot seedling and greenhouse plug production and the potential of opening a native plant center. Historically, cones were shipped and processed here, and twenty million seedlings/year were produced. During the tour, we learned how the site was modified over the years. Two different dam structures were created on

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Trout Creek, which is close to the Forest Service Training Center. One of the first national forest timber sales cleared the area for the nursery fields and reforestation efforts. A splash dam was created to move logs, which also resulted in the creation of Hemlock Lake. A concrete dam was also constructed and in about 1935, one of the first fish ladders was created. The concrete dam was removed in about 2014 to abate water quality issues, specifically to lower stream temperature. Today, Trout Creek flows freely at the site and fish have clear passage. The Wind River Arboretum was established in 1912. Many tree species were planted that originated from eastern US but over the decades, none flourished at the site. The Arboretum has become overgrown, but Jeff has enlisted the Washington Trails Association to clear out the underbrush and reestablish original trails. Research carried out at the Wind River Ranger Station and Experimental Forest has provided valuable insight into forest ecology and more effective forest practices. The beauty of some of the long-term studies is that they are actual experiments. Although funding is directed to the Forest Service’s inventory and analysis work, which is valuable for regional summaries and trends, this work is not experimental. Long-term studies also differ from industry focused stand

management work because they can be followed for more than the typical 40year rotation cycles. Here are a few of the studies that were conducted. • It was believed that seed distribution from a parent Douglas-fir tree was limited to 30 feet. To test this, a kite elevated a cardboard box filled with Douglas-fir seed and dumped it at an appropriate height. The seed was distributed over 900 feet, which made quite a difference in designing seed regeneration plans! • A trial set up by Leo Isaac in 1935 looked at Douglas-fir seed longevity. It was thought that seed stayed viable for 30 years, but the study showed that the Douglas-fir seed not eaten by animals either germinated or decayed within a year after falling. • Seed provenance and heredity studies yielded results for what type of seed to replant. Roy Silene continued research in genetics with these early results. • Jerry Franklin and Dean DeBell wrote one of the first papers on oldgrowth ecology in 1987, based upon 36 years of long-term forest dynamic plots at the site. Valuable information was provided on ecosystem disturbance and tree mortality because of these long-term studies. Bible shared summaries of tree canopy studies made possible with the use of a crane. Three zones were delineated to look at unique microclimates involving plants, as well as lichens and mosses, soil, and atmosphere: ground level-10 meters (m), 10-40 m, and 40-65 m. Using grant funds from the Department of Energy, National Science Foundation and others, top scientists from several disciplines have contributed to a rich synergy of interaction and research results. Part of the infrastructure, such as the canopy tower, remains today, although certain structural components have been removed. Studies can continue in the future using the existing structures. Bormann relayed results from an interplanted Douglas-fir/red alder strip grown next to a pure Douglas-fir planted area that originally was a fire break experiment. Even though fire had not been introduced into the planted area as planned, the long-term results were surprising. There was a significant jump in Douglas-fir height in the red alder/Douglas-fir strip compared to the Douglas-fir

monoculture, even as the red alder were overtopped by the Doug-fir and died out. Because of a delay in seedling availability at the start of the experiment, the red alder was planted five years after the Douglas-fir was established, giving the Douglas-fir an early start. Red alder fixed nitrogen and added deciduous leaves to the leaf litter in the interplanted strip. The discussion of these long-term studies prompted Paul Anderson, director of the PNW Research Station, the DeBells, and Bormann to share their thoughts on the benefits of long-term research studies. Sometimes tree vigor can dramatically change after a tree has grown for 25 years. Significant productivity within a tree species may occur in the short term but may not reveal long-term decline. By relying solely on current research designs of a few years, long-term trends will be missed. Bormann noted that sometimes studies are often painstakingly established and initial measurements are taken without planning for the less expensive cost of follow-up measurements which would provide helpful information. Also, researcher and manager turnover within agencies can result in lost research data if appropriate storage and content knowledge is not made known. Additionally, funding for research and development has declined over the years. Future opportunities may involve using traditionally collected individual tree measurement data and remeasuring with remote sensing technology to help reduce costs. Engagement of research scientists with social scientists and public concerns may yield promising avenues of study in areas the public cares about like deer and elk sustainability, regeneration of western redcedar in association with Native American significance, and utilization of red alder to enhance growth with conifer species. Also, veterans have started companies to restore forests and themselves. Some of the companies have proposals that have won National Science Foundation grant dollars. The future is promising but longterm research studies fill a specific niche that deserves dedicated and continued funding. WF Jen Gorski is chair of the Portland SAF Chapter.

A Multi-Faceted Approach to Forestry and Natural Resources Workforce Development Continued from page 3

but loved the program and want to hold it again. If you don’t plant your seeds in elementary school, you’re not going to have them in high school. And I’ve found that if you don’t talk to high school students or middle school students about career placement, they’re not going to consider working in natural resources when they get out the door; they’ll already have something else in mind. I’ve done a lot of career expos where AOL is with other Career and Technical Education programs, and sometimes I’m the only one representing natural resources. There’s often a lot of questions about working outdoors and people are surprised to learn what loggers do for a living. I say that loggers do firefighting half the year and that it’s a really good job if you want to get out in the woods and it pays well. My other work is very on-theground, such as scheduling trainings for our members and advertising our career center. It’s challenging to get employers to post their positions on the career center, and I have to remind them that how are potential recruits going to apply for jobs if they don’t know they’re out there. What are the short- and long-term trends that you’re following? Recruitment is huge. I’m having to educate our members on how to recruit differently, as well as working across multiple generations. We are overrepresented by older workers in our sector and trying to balance a workforce with up to five distinct generations is a significant challenge. For these younger generations, how they work together and communicate, and their intrinsic motivations are different from previous generations. The recruitment challenge is finding people who are interested, retaining them, and helping them understand their value in the ecosystem of work. Continued on next page

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A Multi-Faceted Approach to Forestry and Natural Resources Workforce Development Continued from page 25

Within this diverse intergenerational workforce, there’s a lot to learn from people who have done this work for a long time and young people bring something too. You can start breaking those walls of communication and those assumptions and just help people to approach things with a different attitude and think differently. What’s the value of belonging to the forestry workforce that you share with the public and potential recruits? I tell people that forestry touches science, math, politics, business, government, and communications. It’s so diverse in the kinds of jobs that almost anybody can see themselves in this profession. And everybody can agree that it is important to keep the forests healthy. The opportunity to bring people together on this issue is unique to the forestry sector because there is such a lack of understanding, which means you can build understanding. Vicky Scharlau, executive director of the Agriculture and Forestry Education Foundation What segment of the workforce does AgForestry

Vicky Scharlau

Advocating for active forest management on public lands.

HealthyForests.ORG

Leadership work with? The AgForestry Leadership Program is a product of the Agriculture and Forestry Education Foundation that was created back in the mid-’70s to specifically address young and mid-career professionals in natural resources. These are people in a position or role who make decisions daily that impact or have an impact on the natural resource industries in the state of Washington. These professionals include producers—foresters, farmers, or fisheries—but also individuals in agencies, nonprofits and affiliated organizations, such as insurance companies or banks. The people and individuals who helped create the AgForestry Leadership Program realized we could have a significant impact if professionals understood not only themselves better but also the arena of public policy and what that meant to the system of agriculture, forestry, aquiculture, transportation, water, energy, and social issues. The people who are interested in going through the AgForestry Leadership Program have to be really motivated because the program is 58 days spread throughout 18 months. It’s 13 three-day seminars held throughout the state, as well as a week-long trip to Washington, D.C. and a two-week international trip. There is a competitive application and interview process that begins every January for the next cohort. What is the value of this program for both employees and employers? When a manager is looking at an employee who has great potential, they want to develop the employee into a person who might replace them. What does the employee need for that position? There are both leadership skills but there’s also management skills. The challenge is how to differentiate what the employee needs and their interests. Sometimes a manager needs to truly evaluate if an employee needs management experience or education or leadership skills. Often that requires a hard look in the mirror for an employee. How are you adapting the leadership curriculum to meet the leadership needs of present and future leaders? A couple years ago we were talking about this as part of the board’s strategic planning process. The board noted that

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the workforce is aging, and the program was built on needs, values, skillsets, and expectations of Baby Boomers. It didn’t take a leap of logic to understand that we needed to do a serious look and evaluation of our curriculum to ensure that what we have is a curriculum that will attract and apply to the next generations. Recently, we received a $250,000 three-year grant through the Washington State Department of Agriculture to evaluate our curriculum so that we can ensure we’re meeting the needs of tomorrow’s leaders and of tomorrow’s employers. The program needs to build leaders with the skillsets employers are going to need. What are the current trends you’re observing in the workforce? How those in their young thirties show up for work is different than someone like me whose been in the workforce for more than a couple decades. The way we learn, what we value, where we place our time, and how we spend our time is completely different. Employers should recognize that what the younger workforce needs and what they expect is dramatically different than it was 20 or 30 years ago, or even 10 years ago. We also need a workforce that is adaptable, and employees need the skillsets to think critically and make decisions. For a lot of people, public speaking is becoming more of a need as is dealing with the media, which includes social media. Additionally, leaders of tomorrow need tenacity, but they also need compassion. They really need to understand that their value system has to be strong, but it also has to be put into action on a daily basis. And they must have integrity with the ability to compromise. What we’re hearing from the younger generations is that they want a work environment that is safe, not only in physical safety but also psychological safety. They need an environment that is truly supportive of them but also of the team they operate within. That’s a cultural build that those in current management positions need to work on or we’re going to lose the best and brightest out of our natural resources industries. We can’t afford to do that. We need to have leaders and managers who have passion for natural resources but also the skillsets to face the uncertainties and challenges of the future. WF

Advancing Forest Expertise: Oregon SAF’s Congressional Field Tour 2023

PHOTO COURTESY OF GLENN AHRENS

By Mark Buckbee and Amanda Sullivan-Astor

he 2022 Congressional elections brought three new Congresswomen into power, and with that change came a fresh perspective on natural resources and the pressing issues surrounding them. This landscape of renewal and evolution, both ecological and political, prompted the Oregon SAF Executive Committee to organize a field tour to connect decision-makers with professional foresters from diverse corners of the forest sector. Oregon SAF’s Congressional Field Tour, aptly named “Burned Out,” was held on August 9, 2023, with the goal of fostering a deeper understanding of forest management, carbon sequestration, and the impact of wildfires. Scheduled during the August recess, the tour took participants deep into the heart of the Lionshead Fire in the Santiam watershed—a stark reminder of the pressing need for active forest management. The tour was meticulously designed to explore and illuminate the intricate interplay between forest ecosystems, wildfire management, carbon sequestration, and the multifaceted challenges of post-fire rehabilitation. Its primary objective was facilitating a meaningful dialogue between professional foresters and congressional staffers, enabling the latter

to witness firsthand the consequences of wildfires and the strategic responses required to mitigate their impacts. With seven staffers representing four congressional offices, including three representatives and one senator, the tour fostered a learning environment catered to varying levels of forestry and wildfire knowledge. This inclusive approach ensured every participant, irrespective of their background, would leave the tour with a more profound understanding of forest management’s complexities. The itinerary spanned five pivotal themes, each curated to address pressing forest management concerns. 1. Wildfire Impacts: Participants witnessed the aftermath of a wildfire, observing the landscape’s transformation and the intricacies of post-fire salvage operations. The discourse highlighted the environmental, economic, and societal ramifications of wildfires and the urgency to restore forest resilience. 2. Managing Forests for Fire Resistance and Resilience: Discussions highlighted strategic forest management techniques that enhance fire resistance and bolster ecosystem resilience. The importance of landscape-scale treatments, including the Good Neighbor Authority, emerged as a potent solution to restore forests to their natural vitality. 3. Forest Management and Carbon: A focal point of the tour was the nexus

between forest management and carbon sequestration. Experts highlighted the role of active forest management in mitigating climate change by effectively capturing and storing carbon. 4. Salvage Logging and Reforestation: The tour delved into the challenges posed by salvage logging and the subsequent reforestation efforts. NEPA barriers, legal challenges, and the need for timely action were discussed, showcasing the intricate tapestry of post-fire rehabilitation. 5. The Good Neighbor Authority: This crucial program’s role in amplifying the pace and scale of restoration was explored. The integration of an Economic Development Administration (EDA) Grant into the Good Neighbor Authority’s framework demonstrated the transformative potential of federal programs in catalyzing restoration endeavors. Speakers included private landowners whose experiences were a testament to the significance of active forest management. By sharing personal stories of postfire recovery, they illuminated the challenges small landowners face in accessing assistance programs and addressing their properties’ restoration needs. These interactions emphasized the importance of inclusive policies that consider the wide array of forest stakeholders. The tour concluded with a visit to Freres Mass Plywood Facility where attendees witnessed innovative approaches to wood products. Here, the synthesis of forest management and sustainable practices was exemplified; the facility’s role in utilizing wood products for climate solutions underscored the pivotal role of forests in the larger climate change discussion. Participants were unanimous in their appreciation of the insights gained. The tour reaffirmed the critical role of professional foresters as valuable resources for policy makers and encapsulated the collaborative spirit of the forest sector, encompassing public, private, industrial, academic, and environmental stakeholders. Despite the challenges presented by climate change, wildfire devastation, and evolving political landscapes, the solutions lie in a collective effort. WF Mark Buckbee is policy cochair and Amanda Sullivan-Astor is chair-elect of OSAF.

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SOCIETY OF AMERICAN FORESTERS

Volume 68 Number 4

Oregon • Washington State • Alaska Societies

Western Forester Octubre/Noviembre/Diciembre 2023

Gracias a WESTERN FORESTRY & CONSERVATION ASSOCIATION por copatrocinar esta Edición especial “Construyendo la fuerza laboral forestal y de recursos naturales” en inglés y español.

Un enfoque multifacético para el desarrollo de la fuerza laboral forestal y de recursos naturales Por Andrea Watts La fuerza laboral forestal y de recursos naturales incluye una multitud de títulos de trabajo: forestal, científico investigador, técnico de vida silvestre, bombero forestal, analista de SIG y trabajador de viveros son solo algunos. Y la demanda para cubrir estos puestos nunca ha sido mayor. La Oficina de Estadísticas Laborales de Estados Unidos informa que habrá en promedio alrededor de 3.800 vacantes para científicos conservacionistas y silvicultores cada año durante la próxima década. Para los trabajadores forestales y de conservación, habrá en promedio alrededor de 2.300 vacantes cada año durante la próxima década; sin embargo, se proyecta que el empleo disminuirá un tres por ciento hacia el 2031. Dado que la necesidad de gestionar nuestros paisajes naturales y urbanos nunca ha sido mayor, es necesario desarrollar flujos de fuerza laboral para cubrir estos puestos presentes y futuros e incentivar a los empleadores para garantizar que sus empleados estén satisfechos y permanezcan en la profesión. Aunque el tema de la edición de verano de 2020 de Western Forester fue “Desarrollo de la fuerza laboral”, el hecho de que sea posible producir una edición de 28 páginas tres años después muestra la diversidad de iniciativas en marcha en todos los sectores de la silvicultura y los recursos naturales para abordar el desafío de la fuerza laboral. E incluso con este tema ampliado, sé que faltan organizaciones y sectores. Como artículo principal de esta edición, le pedí al Programa de fuerza laboral del Ecosistema, un programa conjunto de la Universidad de Oregón y la Facultad de Silvicultura de la Universidad Estatal de Oregón, a la Asociación de Madereros de Oregón Inc. (AOL) y al Programa de Liderazgo AgForestry en el estado de Washington, que compartieran lo que están observando en el desarrollo de la fuerza laboral dentro de su área de enfoque específica y sus esfuerzos para construir o fortalecer su desarrollo. Lo que sigue son extractos de nuestras conversaciones que han sido editados

EN ESTE NÚMERO Construyendo la Fuerza Laboral Forestal y de Recursos Naturales

El próximo capítulo del Programa de Administradores Juveniles de Alaska 6 Un enfoque de base para crear una mano de obra forestal equitativa y sostenible 10 Consideraciones sobre la fuerza laboral para la producción de semilleros en el oeste de EE.UU

por extensión y claridad. Emily Jane Davis, directora del Programa de Incendios de Extensión de Recursos Forestales y Naturales de la Universidad Estatal de Oregón, y Manuel Machado, coordinador de fuerza Emily Jane Davis laboral forestal de la Extensión de la Universidad Estatal de Oregón De la fuerza laboral forestal, ¿en qué segmento se centra el Programa de Fuerza Laboral del Ecosistema?

Manuel Machado

Davis—Nos preocupa en ampliamente la equidad y el reconocimiento general de la fuerza laboral forestal. Esto barca desde trabajos de tala mecánicamente intensivos hasta aserraderos e incluye a aquellos de nosotros que desarrollamos capacidades y organizaciones comunitarias que apoyan la reducción de combustibles. Queremos que todos los componentes de esta fuerza laboral tengan condiciones laborales equitativas y que haya la capacidad para realizar este importante trabajo. Si bien tenemos en mente a toda una fuerza laboral, un proyecto específico se enfoca en lo que llamamos fuerza laboral intensiva en mano de obra. Este segmento realiza las actividades no comerciales, como la tala de árboles y arbustos y matorrales de menor diámetro, el apilamiento y quema. Y dentro de esa

Western Forester Sociedad de Silvicultores Americanos Apartado de correos 82836 Portland, OR 97282 (503) 224-8046 https://forestry.org/western-forester/ EDITORA: Andrea Watts wattsa@forestry.org Western Forester se publica cuatro veces al año por Oregón, Washington, y la Oficina del Noroeste de SAF de Alaska Societies La misión de la Sociedad Americana de Foresters es avanzar en la sostenibilidad gestión de los recursos forestales a través de ciencia, educación y tecnología; Para mejorar la competencia de sus miembros; establecer la excelencia profesional; y utilizar nuestros conocimientos, habilidades yética de la conservación para garantizar la continuidad de la la salud, la integridad y el uso de los bosques parasociedad beneficiaria a perpetuidad. PRESIDENTES DE SOCIEDADES ESTATALES Oregón: Jacob Putney, (541) 523-6418, Jacob.putney@oregonstate.edu Estado de Washington: Luke Semler, luke.semler85@gmail.com Alaska: Mitch Michaud, mitchmichaudak@ gmail.com MIEMBROS DE LA JUNTA DIRECTIVA DE NORTHWEST SAF Distrito 1: Chris Schnepf, (208) 292-1288, cschnepf@uidaho.edu Distrito 2: Ron Boldenow (541) 350-5356, rboldenow@cocc.edu Por favor, envíe el cambio de dirección a: Sociedad de Silvicultores Americanos, 2121 K Street NW, Suite 315, Washington, DC 20037, membership@safnet.org Cualquiera es libre de hacer un uso justo del material en esta publicación. Para reimprimir o hacer varios reproducciones, se debe obtener permiso del editor. Aviso adecuado de derechos de autor y crédito al Silvicultor Occidental debe aparecer en todas las copias realizadas. Se concede permiso para cotizar del Silvicultor Occidental si la costumbre El reconocimiento acompaña a la cita. Aparte de la edición general, los artículos que aparecen en esta publicación no han sido revisados por pares para la precisión técnica. Los autores individuales son: Responsable principal del contenido y las opiniones expresadas en el presente documento.

fuerza laboral intensiva, nos centramos especialmente en la mano de obra latina. Ellos han sido la base de este trabajo desde la década de 1970, cuando la reforestación se volvió común y se necesitaba una fuerza laboral mucho más amplia y con uso intensivo de mano de obra. ¿Cuáles son las tendencias que está observando con respecto a este segmento de la fuerza laboral intensiva de la mano de obra? Machado—Uno de los grandes aspectos que estamos analizando es la contratación y adquisiciones gubernamentales, porque los contratistas obtienen estos contratos a través del Servicio Forestal, especialmente en Oregón. Hay muchas barreras que impiden que nuevos contratistas ingresen a este espacio. Estas barreras son el inglés y la alfabetización digital. Navegar por sistemas en línea, como sam.gov (Sistema para la gestión de adjudicaciones) o Virtual Incident Procurement (VIPR), es realmente difícil, redactar una propuesta y ofertar por un contrato requiere mucha experiencia técnica. Desde una perspectiva de desarrollo de la fuerza laboral, queremos intentar reducir esas barreras o al menos simplificarlas. Por el momento, el Servicio Forestal tiende hacia contratos y contratistas más grandes, porque hay miles de acres que tratar y este trabajo requiere una cuadrilla de 50 a 150 trabajadores. Davis—Este es un gran impulsor de las preocupaciones que tenemos, particularmente con los aumentos en la inversión federal que están llegando a través de la Ley de Reducción de la Inflación y también a través de programas estatales. La demanda de esta fuerza laboral se está expandiendo a un nivel nunca visto. ¿Qué se hará para que esa fuerza laboral sea más segura y equitativa? Machado—Todo el mundo dice que necesitamos más capacidad laboral: hay mucho dinero disponible, pero no suficiente fuerza laboral para implementarlo. El Servicio Forestal también se ha reducido mucho y faltan oficiales de contratación y representantes de oficiales de contratación para supervisar todos estos contratos que deben implementarse. Davis—Otra tendencia que hemos visto en los últimos años es un aumento en el programa de trabajadores invit-

ados H-2B. Es importante reconocer que siempre ha habido un espectro de estos trabajadores latinos. Algunos de estos trabajadores son ahora multigeneracionales. Llevan un tiempo viviendo aquí o tal vez nacieron aquí y sus padres estaban en esta industria. Algunas personas vienen de sus países de origen para trabajar aquí parte del año y regresan. Puede haber un discurso negativo sobre el papel de estas personas en la realización de este trabajo. Pero en realidad, tienen muchos conocimientos y están realizando un trabajo valioso. Muchos de ellos regresan una y otra vez y merecen ser reconocidos. Esto presenta una barrera en términos de capacitación y recursos porque alguien que está aquí como trabajador tiene limitaciones en lo que puede hacer; por ejemplo, esencialmente no pueden iniciar un negocio, por lo que se limitan si quieren avanzar en este sector. Machado—La estructura de la visa H-2B es por naturaleza explotadora, porque las visas H-2A y H-2B crean una dinámica de poder sesgada entre el trabajador y el empleador. Y muchos titulares de visas H-2B no ven un camino hacia la ciudadanía o quedarse aquí y poder abrir sus propios negocios. Al final regresan a su país y perdemos gran parte del conocimiento que han acumulado. Las visas H-2A y H-2B no son mano de obra no calificada. Etiquetarlo como no calificado es injusto porque los trabajadores que han estado allí durante tres, cuatro o cinco años conocen muy bien los bosques en los que trabajan y la labor que realizan. Y al etiquetarlos como no calificados, los privamos de sus derechos y evitamos que otros, ya sean formuladores de políticas o ciudadanos estadounidenses, los consideren valiosos y dignos de conservar. ¿En qué investigaciones o iniciativas participa el Programa de Fuerza Laboral del Ecosistema? Davis—Tenemos una subvención del USDA para investigar dónde se encuentran estas empresas que requieren trabajo intensivo y dónde realizan sus labores. También estamos realizando una investigación cualitativa de un caso de estudio en el sur de Oregón y el norte de California, entrevistando a trabajadores forestales, propietarios de empresas y

Próximo número: Novedades en materia de política forestal 30 WESTERN FORESTER s OCTUBRE/NOVIEMBRE/DICIEMBRE 2023

personas que también participan en el sector de gestión de tierras en general, así como a organizaciones que prestan servicios a los trabajadores forestales. Esta investigación cualitativa nos ayuda a comprender mejor por qué las personas se dedican a este trabajo, cuáles son los desafíos y oportunidades que experimentan y qué creen que debe cambiar y mejorar. Luego utilizamos el conocimiento para desarrollar actividades de divulgación y capacitación. Machado—También estamos diseñando un programa de capacitación para ayudar a los trabajadores forestales que estén interesados, en emprender un negocio en esta industria, a comenzar. Una de las partes importantes de este programa de capacitación es describir todas las habilidades y barreras que enfrentarán a lo largo de su recorrido empresarial, ya sea al iniciar el negocio o crecer, o si son ambiciosos y tienen las habilidades para superar las barreras para llegar a las adquisiciones y contrataciones gubernamentales. Hay muchas piezas en movimiento y queremos ponerlas todas en un solo lugar para que los trabajadores y los aspirantes a empresarios puedan juntarlas fácilmente. Hay mucho financiamiento y es necesario dedicar más a abordar las barreras para que los contratistas más pequeños puedan ingresar. Simplemente ser más proactivo en la construcción de aquellos conductos y realmente acercarse a estas comunidades (ya sean rurales, latinas, vulnerables o desatendidas) y tener más presencia y explicando cómo funciona el sistema de contratación y dónde están las oportunidades. Cuanto antes se construya y refuercen estos caminos, antes podremos resolver los problemas que toda esta financiación pretende resolver. Sara Nelson, directora de desarrollo de la mano de obra, Asociación de Madereros de Oregón, Inc (AOL). ¿En qué sector de la mano de obra centra AOL sus Sara Nelson esfuerzos? ¿Qué observa en materia de contratación? En términos generales, ayudamos a contratar para puestos que van desde

cuadrillas de plantadores manuales hasta operadores. La mayoría de nuestros afiliados y miembros no necesitan tener un título universitario, pero sí estar dispuestos a dedicar tiempo para progresar. Nos encontramos en la interesante situación de estar dispuestos a contratar y ascender a personas que no tienen experiencia. También nos encontramos en un momento interesante en el que el aumento de la mecanización crea un poco más de seguridad y una necesidad de menos mano de obra; sin embargo, los empleados tienen que estar

más cualificados cuando empiezan. Pero, ¿cómo se inicia a alguien que quizá no sabe lo que hace pero necesita entender el Continúa en la página 50

Nota del editor Una búsqueda en Google sobre: “¿Qué es el desarrollo de la fuerza laboral?” genera resultados de artículos que no son más que distintas variaciones de formas de entrenar a los empleados para satisfacer las necesidades de los empleadores. De estos resultados, la definición en la página web de Innovaciones en Desarrollo Social Global de la Universidad de Carolina del Norte es la más aplicable a cómo surgió la presente edición de Western Forester: “El desarrollo de la fuerza laboral, definido en términos generales, es un conjunto interrelacionado de soluciones diseñadas para satisfacer las necesidades de empleo. El desarrollo de la fuerza laboral promueve el empleo utilizando un enfoque recíproco para abordar las necesidades tanto de quienes buscan empleo como de los empleadores”. (https:// gsdi.unc.edu/our-work/workforce-development/) En esta primera edición bilingüe, abordamos los puntos planteados en cada frase de dicha definición. Artículos que destacan soluciones para abordar las necesidades de empleo, como aprobar leyes o aumentar el apoyo a programas de capacitación para jóvenes, se combinan con artículos que analizan cómo hacer que el lugar de trabajo sea más equitativo. y sostenible. El énfasis de esta definición en un enfoque recíproco que también aborde las necesidades de quienes buscan empleo es la razón por la que Western Forestry & Conservation y la Oficina Noroeste de SAF se asociaron para coproducir una versión en español de este número. Es de vital importancia que los futuros empleados, en TODAS las áreas de la industria forestal—pueden imaginarse ingresando y participando en esta fuerza laboral. Y, que aquellos que ya se encuentran en la industria forestal, TODOS los empleados son vistos, valorados y empoderados para prosperar. Agradecemos a los autores que contribuyeron con artículos en este número y a los anunciantes que continúan apoyando financieramente al Western Forester. Apreciamos particularmente que se incluyen versiones en español de los anuncios. Un enorme agradecimiento a Francisco González y Manuel Ronquillo por proporcionar los servicios de traducción que hicieron posible la edición en español. WF Nicole Jacobsen, directora ejecutiva de Western Forestry & Conservation Asociacion

Andrea Watts, gerente de la Oficina Noroeste de SAF

Esta publicación es un beneficio de su membresía en su Sociedad Estatal SAF WESTERN FORESTER s OCTUBRE/NOVIEMBRE/DICIEMBRE 2023 31

El crecimiento de la fuerza laboral forestal comienza en la escuela secundaria y en la universidad Por Blake Manley

na queja común de las generaciones mayores al referirse a la generación más joven se puede resumir en tres palabras: “Niños de hoy”. Todos sabemos lo que expresan esas tres palabras. Para muchos es la creencia, sea cierta o no, de que los jóvenes de hoy son de alguna manera diferentes a cuando ellos eran jóvenes. Dicen que están menos motivados, que exhiben una menor ética de trabajo, que—en general—muestran una falta de respeto hacia sus mayores, etc. Este escueto estribillo ha existido de una forma u otra durante generaciones y resuena hoy como un sentimiento compartido entre aquellos con más experiencia en el mundo laboral: los jóvenes de hoy son de alguna manera diferentes. Al conversar entre ellos, lamentan que los jóvenes no estén debidamente formados y no parezcan preparados para cumplir ni siquiera con los requisitos laborales más básicos. Muchas de estas opiniones surgen de interacciones que han tenido con pequeños grupos de la nueva fuerza laboral, pero es raro que alguna vez se plantee o implemente alguna solución. Para quienes están en partes selectas del noroeste del Pacífico, las soluciones están disponibles dentro de la industria de productos forestales en este momento. A los estudiantes de secundaria se les enseña a través de programas específicos sobre los aspectos positivos de nuestros bosques e industria forestal. Para muchas otras áreas del país, esas soluciones se encuentran en diferentes etapas, pero están llegando. Entonces, ¿de qué estoy hablando? ¿Qué programación existe de la que quizás no hayas oído hablar? Cómo Oregón está logrando un cambio La programación para el desarrollo de la fuerza laboral dentro de la industria de productos forestales está en pleno apogeo en regiones seleccionadas de Oregón, Idaho, el norte de California y

varios otros lugares de los Estados Unidos. Actualmente, el modelo de Oregón está teniendo un enorme impacto positivo en los jóvenes de todo ese estado. Los “Futuros Líderes de Recursos Naturales” (FNRL por su nombre en inglés) se han convertido en un programa muy sólido. El FNRL existe oficialmente desde hace ocho años, pero la programación surgió de los Clubes Forestales Asociados de Oregón (AOFC por su nombre en inglés). Para los habitantes de Oregón, el plan de estudios forestal ha sobrevivido, en cierta medida, desde la década de 1970. Sin embargo, a mediados de la década de 2010, el número de escuelas participantes se redujo a tan solo seis. La AOFC planificaba como un club, con poco o ningún vínculo directo con la educación formal. El Departamento de Educación tenía una pequeña conexión con este programa. Esto limitó la capacidad de cada escuela para acceder a fondos a nivel estatal y nacional. En 2016, esos seis programas todavía estaban haciendo todo lo posible para capacitar a los jóvenes. Esas comunidades y sus industrias se estaban beneficiando de esta capacitación, pero también trabajaban arduamente para mantener los programas viables . Sin embargo, se vislumbraba un cambio en el horizonte. La votación de noviembre de 2016 fue más que una simple votación presidencial; la Medida 98 también estuvo en la papeleta. La población debía decidir sobre el financiamiento en tres partes para las escuelas. Parte de los fondos se destinó a la preparación universitaria y la prevención de la deserción escolar. En mi opinión, el financiamiento dirigido a oportunidades de Educación Técnica y Profesional (CTE) fue el más importante. Las oportunidades de CTE durante los últimos siete años han demostrado que simultáneamente preparan a los estudiantes para la universidad, aumentan las tasas de graduación entre el 10 y 20 por ciento y preparan a los estudiantes para

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que estén preparados para una carrera. Un estudio realizado por el Departamento de Educación de Oregón encontró que los estudiantes que participaron en un mínimo de un año de capacitación en Educación Técnica Profesional se graduaron a un ritmo significativamente mayor que aquellos que no lo hicieron. Durante ese mismo período, las tasas salariales para estos trabajos aumentaron cada vez más. La oferta era menor y la demanda mayor. Economía sencilla. La medida 98 fue aprobada. Este pasaje marcó una inversión significativa en las oportunidades educativas disponibles para preparar a los estudiantes para el trabajo después de la escuela secundaria. Como todos sabemos, a finales de los años 80 se produjo un cambio en las carreras profesionales. Durante esos años estaba ampliamente aceptado que enseñar industrias comerciales en un entorno de escuela secundaria no conducía a trayectorias profesionales viables. Muchas escuelas, por muchas razones diferentes, eliminan programas como talleres de carpintería, talleres de automóviles y talleres de metal. Gran parte de la enseñanza de ese período se centró en un enfoque de universidad o fracaso. En el estado de Oregón, gran parte de eso cambió después de 2016. El péndulo comenzó a oscilar hacia el centro. Uno de los cambios más notables fue la financiación dirigida por las escuelas locales hacia una creciente organización de estudiantes de carreras técnicas llamada “Futuros Líderes de Recursos Naturales” (FNRL). Estos seis programas forestales, que estaban en modo de supervivencia fueron reconocidos formalmente como Programas de Estudio con trayectorias profesionales. A medida que el dinero de la Medida 98 comenzó a fluir, ocho programas se estaban ejecutando en 2018. Luego, los maestros formaron la Asociación de Educadores de Recursos Naturales de Oregón para brindar una voz unificada, ayudar a desarrollar un plan de estudios que funcionara para los jóvenes y una dirección orientadora de cómo sería el FNRL. En febrero de 2020, había casi 20 programas en marcha.

FOTO TOMADA POR CALLIE MASS

Sweet Home es anfitrión de uno de los eventos de desarrollo profesional locales. También conocido como competencias forestales, en este evento los estudiantes compiten en actividades que incluyen power buck, primeros auxilios, recorrido de madera, escalado de troncos y entrevistas de trabajo.

Se estaba produciendo un crecimiento exponencial. Todos estos programas impartían programas completos, no clases individuales. Esto significa que en esas escuelas se ofrecían al menos dos créditos en estudios forestales silvicultura y recursos naturales. Con un fuerte liderazgo, el crecimiento continuó durante la pandemia de COVID-19. Este grupo de profesores se reunió periódicamente para encontrar las mejores formas posibles de llegar a los jóvenes en tiempos difíciles. Los programas continuaron creciendo, tanto en el número de programas ofrecidos como en el tamaño de los programas existentes. En los siguientes tres años, el número total de programas llegaría a 45 para la primavera de 2023. El FNRL vería una participación récord en Eventos de Desarrollo Profesional (CDE, por sus siglas en inglés) locales y estatales, también conocidos como competencias forestales. Lo más importante es que las ciudades y las empresas locales se estaban involucrando a niveles históricos. La localidad de Sweet Home creó una feria profesional donde las empresas contratan jóvenes para puestos permanentes y de verano. Scio High School superó todos los números registrados de participación en su CDE con 230 participantes. El Congreso maderero del Pacífico se asoció con el FNRL para ofrecer tres excursiones a sitios de tala a través de su programa de adopción de una escuela secundaria. Tener este tipo de oportunidades da como resultado que la fuerza

laboral sea más joven y que la población en general esté bien informada. Varios otros estados están haciendo algo para satisfacer esta necesidad. Wisconsin, Maine y el norte de California han creado diferentes programas para ayudar a abordar las necesidades de capacitación de la industria de productos forestales. Otro estado está ganando impulso en el desarrollo de su futura fuerza laboral. El enfoque de Idaho En los últimos dos años, la Universidad de Idaho ha revolucionado su equipo de estudiantes madereros. Durante más de 50 años, la Facultad de Recursos Naturales (CNR) ha contratado a estudiantes para talar para el Bosque Experimental de la Universidad de Idaho. También existen modelos similares en todo el país. Sin embargo, hace dos años la universidad actualizó y modernizó los equipos que utiliza. Se reunieron los aportes de la industria, se aseguró el financiamiento y, para el verano de 2023, el equipo de estudiantes madereros estaba operando un nuevo procesador Cat con un cabezal colgante Waratah, un skidder John Deere y, más recientemente, un talador apilador TimberPro. Las tres máquinas cumplen con los estándares actuales de la industria. Los estudiantes ahora obtienen una experiencia práctica invaluable al operar equipos de última generación. Ya sea que esos estudiantes ingresen a la fuerza laboral como madereros o forestales,

estas habilidades aplicadas que pueden desarrollar generarán dividendos en sus carreras. Junto a estas inversiones, la CNR también lanzó tres programas de grado asociado de dos años de duración. [Operaciones y Tecnología Forestales[ es uno de esos programas. Este título está diseñado para permitir a los estudiantes ingresar directamente a la fuerza laboral equipados con las habilidades necesarias y el conocimiento fundamental para contribuir exitosamente a la industria. Los estudiantes de este programa se centran más en el lado de las operaciones forestales y en las habilidades necesarias para respaldar el futuro de las operaciones forestales y de tala seguras, productivas y sostenibles. El paso final para el estado de Idaho es formar estudiantes preparados para una carrera a nivel de escuela secundaria. Durante la sesión legislativa de primavera de 2023, el estado de Idaho promulgó la “Beca para estudiantes preparados para una carrera profesional.” Se trata de un financiamiento de $45 millones para estudiantes de 7º a 12º grado. Esto permite que los distritos escolares realicen los cambios necesarios para incorporar más aprendizaje profesional en las escuelas. Muchas escuelas están aprovechando esta subvención para incorporar un nivel más profundo de aprendizaje industrial en la industria forestal. Con este financiamiento, vemos que las escuelas ayudan a los estudiantes rurales a ver más carreras profesionales que antes, especialmente dentro de la industria forestal del norte de Idaho. Estos son tiempos emocionantes y desafiantes. Los desafíos laborales están ocurriendo en todo Estados Unidos en casi todas las industrias. El sector forestal está abordando esos desafíos y afrontándolos de frente. Si su comunidad, estado o región no cuenta con nada para enfrentar esos desafíos, señale el trabajo en Oregón e Idaho. Estos son dos estados que están asumiendo este desafío de frente. WF Blake Manley es el director del programa de desarrollo de la fuerza laboral del Bosque Experimental de la Universidad de Idaho. Creador de la serie de YouTube “Manley Jobs”, puede comunicarse con Manley en bmanley@uidaho.edu.

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El próximo capítulo del Programa de Administradores Juveniles de Alaska Por Michael Mausbach, Lee House y S’eiltín Kaylah Duncan

a través de un programa ahora conocido como Programa de Administradores Juveniles de Alaska (AYS por sus siglas en inglés), antes conocido como YCC y TRAYLS. [Consulte la edición de verano de Western Forester 2020 “¿Qué es TRAYLS?”] El programa AYS busca brindar a los jóvenes locales oportunidades experienciales para interactuar con sus tierras, desarrollar sus habilidades de Michael Mausbach liderazgo, desarrollar sus habilidades sociales y adquirir nuevas habilidades prácticas, todo esto mientras enfoca sus esfuerzos en los proyectos prioritarios únicos de cada comunidad.

n gemido pegajoso resuena en el matorral del Bosque Nacional Tongass en el sudeste de Alaska. Algo parecido a una puerta chirriando fuertemente entre los árboles. En la fuente del sonido, un grupo de adolescentes de la Isla Príncipe de Gales adornados con cascos se encuentran en la base de un viejo cedro rojo, uno de ellos con Lee House una herramienta parecida a un sacacorchos llamada barrenador incremental que se gira profundamente en el árbol para tirar y sacar una muestra básica. Con cada giro, S’eiltín Kaylah resuena un fuerte Duncan crujido. Están junto al líder de su equipo y a los empleados del Servicio Forestal del USDA (USFS) que les enseñan sobre dendrocronología. Juntos, están recopilando datos para identificar árboles para uso cultural local de madera, como tallar tótems y canoas. A unas 150 millas al norte, cerca de Angoon, una red llena de salmón en frenesí, otro equipo juvenil trabaja con el personal del USFS para recolectar salmón que distribuirán por toda la comunidad de Angoon. La tripulación con base en Hoonah extrae especies de plantas invasoras de los alrededores de una popular cabaña recreativa. En Kake, el equipo procesa plantas y bayas cosechadas que se utilizarán más adelante en el otoño durante la Feria de Alimentos Tradicionales de la comunidad. Durante los últimos ocho años, los jóvenes rurales e indígenas han pasado sus veranos trabajando en estos proyectos de administración y en muchos otros

Se trata de la administración En los círculos de gestión de recursos naturales, juventud y desarrollo de la fuerza laboral, el concepto de “administración” se ha vuelto esencial para el trabajo. Más que administración, AYS encarna la “administración indígena” como una alternativa a siglos de prácticas de desarrollo de recursos y fuerza laboral arraigadas en el colonialismo occidental y las formas de trabajo de los colonos. Los programas de gestión indígena brindan oportunidades para que los jóvenes rurales e indígenas reflexionen, desarrollen y apliquen habilidades arraigadas en sus tierras ancestrales en apoyo de los futuros regenerativos de sus comunidades. Este enfoque se centra en un trabajo proactivo que mira hacia el futuro y proporciona espacio para reconciliar la explotación del pasado. Muchos miembros de la tripulación de AYS no tienen la edad suficiente para recordar el auge maderero de la década de 1980 o las posteriores reformas políticas provocadas por la Ley de Prácticas Forestales del Estado de Alaska y la Ley de Reforma de la Madera de Tongass de la década de 1990. Durante esos primeros años de auge, las operaciones madereras se realizaban a lo largo de las orillas de los arroyos de salmón que dan vida a la región, la piedra angular de nuestra economía regional desde tiempos inmemoriales. Esta mala gestión perturbó ecosistemas intactos, disminuyó las corridas de salmón y redujo el rendimiento anual del salmón. Para

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los pueblos nativos de Alaska, el salmón es un recurso de importancia cultural que ha proporcionado sustento a las comunidades durante generaciones. AYS, con la administración indígena y la práctica regenerativa en su núcleo, permite a generaciones de administradores indígenas participar en una especie de curación compartida. Algunos proyectos de AYS colaboran con agencias que en la recientemente han contribuido a la marginación y privación de derechos de los pueblos indígenas. El programa de administración juvenil es una oportunidad para que distintas generaciones apoyen las actividades que restauran las tierras nativas y brindan oportunidades para desarrollar habilidades, además de generar ingresos y trabajar juntos hacia futuros sostenibles construidos colectivamente. Invertir en el futuro Reconociendo la importancia de sanar a través de la administración compartida, el USDA ha estado trabajando en la Estrategia de Sostenibilidad del Sudeste de Alaska (SASS), en la que la agencia federal está invirtiendo en prioridades locales y proyectos liderados por la comunidad en toda la región, donde abordan la sostenibilidad, mejoran la resiliencia de la comunidad, y conservan los recursos naturales. El programa AYS se incluyó entre los 70 proyectos y programas en los que se invirtió a través de SASS pero, más allá del financiamiento, AYS también encarna los valores de la estrategia, que prioriza un enfoque más holístico para la gestión de la tierra en la región, basado en la confianza, las relaciones y apoyando las necesidades colectivas de las comunidades que consideran hogar a esta región. AYS se acerca a una década de demostrar el impacto colectivo dado por la unión de múltiples socios para apoyar un programa impulsado por la comunidad, el cual beneficia directamente a los jóvenes del sudeste de Alaska. Recientemente, los equipos de AYS se consolidaron como un solo programa bajo el liderazgo del Consejo Central de las Tribus Indígenas Tlingit y Haida de Alaska para continuar brindando a los jóvenes del sudeste de Alaska caminos bien respaldados para convertirse en contribuyentes empoderados al desarrollo cultural, económico y resiliencia

FOTO TOMADA POR BETHANY GOODRICH/SUSTAINABLE SOUTHEAST PARTNERSHIP

El equipo de Administradores Juveniles de Alaska con base en la Isla Príncipe de Gales mira a través del sotobosque hacia un cedro durante un viaje para identificar e inventariar árboles ‘monumentales’ que cumplen con los criterios para usos culturales, como tallar tótems. y canoas.

ambiental de nuestra región. Los socios de AYS incluyen Sustainable Southeast Partnership, Spruce Root, Inc., Fundación Nacional de Bosques, Corporación Sealaska, USFS, Centro Educacional Técnico y Vocacional Principe de Gales, Asociación Nativa Hoonah, Distrito Escolar Chatham, Organized Village of Kake, y varias otras organizaciones, gobiernos y corporaciones nativas de Alaska. Este nivel de apoyo garantiza que los participantes puedan beneficiarse de oportunidades regionales compartidas mientras siguen trabajando en apoyo de las necesidades específicas de sus comunidades. A través de prácticas de administración indígena, AYS transfiere la gestión de tierras y recursos en el sudeste de Alaska a quienes son locales del área. Cuando se imaginó AYS, la esperanza era que el programa funcionara en conjunto con socios forestales existentes, como la Klawock Indigenous Stewards Forest Partnership (KISFP) en la Isla Príncipe de Gales. Muchos miembros de KISFP eran ex profesionales de la madera. El objetivo es que los socios forestales y los miembros de AYS participen en proyectos compartidos, como restauración de arroyos, esfuerzos de cosecha comunitaria, inventario forestal y una serie de otros proyectos de silvicultura regenerativa. Este concepto, respaldado por el apoyo, la tutoría y la capacitación ofrecidos a través de socios, fue diseñado

FOTO TOMADA POR LEE HOUSE/SUSTAINABLE SOUTHEAST PARTNERSHIP

El equipo de Administradores Juveniles de Alaska con base en Kake trabaja para limpiar un poste indicador e instalar una señal de tránsito que incorpora el idioma local Lingít en las carreteras del Servicio Forestal del USDA.

para crear oportunidades profesionales escalonadas, mediante las cuales los jóvenes pudieran “graduarse” de los programas AYS en carreras de administración a través de agencias de recursos naturales y nativas de su comunidad, agencias estatales y federales, como el Servicio Forestal del USDA, creando carreras profesionales locales para los jóvenes locales. Bajo la dirección de las comunidades Tlingit y Haida, el programa AYS tiene como objetivo brindar a los jóvenes rurales educación y capacitación experiencial en el trabajo para cuidar sus tierras, aguas y comunidades. Las tribus poseen una inmensa cantidad de conocimientos ecológicos tradicionales que se han transmitido de generación en generación. La supervisión del programa por parte de los tlingit y los haida garantiza que el AYS esté dirigido por indígenas y ayude a empoderar a las comunidades para recuperar la gestión de sus recursos ahora y en el futuro. Tlingit y Haida también lideran la Red de Guardianes Indígenas de la Costa (SIGN) que aspira a brindar a las tribus de todo el sudeste de Alaska las herramientas que necesitan para administrar y restablecer el equilibrio en sus tierras ancestrales. A largo plazo, SIGN espera complementar el AYS desarrollando oportunidades profesionales para los miembros jóvenes del equipo y desarrollando la capacidad de los programas existentes ubicados en

las oficinas tribales en todo el sudeste de Alaska, muchos de los cuales se han centrado cada vez más en la gestión y protección de recursos. Más que un sueldo y trabajo físico al aire libre, AYS se trata de desarrollar capacidad, confianza, orgullo y una futura generación de líderes ambientales y culturales. WF Michael Mausbach es el catalizador del desarrollo de la fuerza laboral de Sustainable Southeast Partnership y Spruce Root, Inc. y puede comunicarse con él en michael@spruceroot.org. Lee House es el especialista en narración de estrategias de sostenibilidad del sureste de Alaska de Sustainable Southeast Partnership y puede comunicarse con él en lee@sitkawild.org. S’eiltín Kaylah Duncan es catalizadora de comunicaciones de Sustainable Southeast Partnership y puede ser contactada en kaylah@spruceroot.org.

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una mano de obra envejecida. Estudiantes no tradicionales como fuente tenemos A partir de los 45 años, estamos muy por encima de la media, con un descenso para la futura mano de obra forestal significativo en el grupo de 35-44 años.

Por Gene McCaul

radicionalmente, los estudiantes de enseñanza superior eran menores de 24 años, solteros y dependientes total o parcialmente de sus padres para completar el camino educativo elegido antes de entrar en el mercado laboral. Esto se consideraba la norma, y fue mi caso y experiencia cuando estudié en la universidad. Cualquiera que no encajara en esta definición básica era considerado “no tradicional”. Sin embargo, según un informe de 2015 del Centro Nacional de Estadísticas Educativas (NCES por su nombre en inglés National Center for Education Statistics), el 74% de los estudiantes de educación superior se clasifican ahora como no tradicionales, lo que supone un aumento respecto al 70% de 2011 (https://tinyurl. com/ykenjc7k). Quizá el estudiante no tradicional sea el estudiante tradicional de hoy. Definir o clasificar a los estudiantes no tradicionales no es fácil, ya que su demografía comprende a todos los mayores de 24 años, son independientes y abarcan una amplia gama de relaciones y experiencias. Como tales, estos estudiantes son mucho más diversos que los estudiantes tradicionales, lo que está suponiendo un reto para las instituciones de educación superior a la hora de satisfacer sus diversas necesidades. Se ha escrito mucho sobre estas necesidades, pero para nuestros propósitos, ¿cuáles son algunas características de este grupo y qué significa para nuestra futura mano de obra? Lo que los estudiantes no tradicionales aportan a la industria forestal Aunque estos estudiantes no tradicionales son diversos, sí comparten algunas características que son importantes tener en cuenta y utilizar en nuestra industria. Ante todo, estos estudiantes han encontrado o decidido qué carrera quieren seguir en la vida. La mayoría ha trabajado

A medida que los segmentos de mayor edad de la mano de obra se jubilen en en uno o más sectores y ha decidido que los próximos 5-20 años aproximadano era para ellos o que están preparamente, habrá una creciente necesidad dos para un cambio. Esto significa que de personas que ocupen sus puestos, están listos para aprender y contribuir especialmente en lo que se refiere a a nuestra industria con entusiasmo. En puestos directivos. Aquí es donde los segundo lugar, la mayoría ha cursado al estudiantes no tradicionales pueden ser menos algunos estudios superiores, por muy beneficiosos. lo que están bien preparados para tener En el Green River College, donde éxito en la escuela y en el mundo laboral. Algunos ya tienen un título universitario, lo que les proporciona conocimientos y habilidades fuera de nuestra industria, como gestión, negocios, ciencias sociales u otras ciencias, que pueden resultar útiles. Tercero, y quizá lo más importante, tienen FUENTE: OFICINA DE ESTADÍSTICAS LABORALES 2022 https://www.bls.gov/cps/cpsaat18b.htm experiencia laboral y La mano de obra forestal está muy inclinada hacia los vital que les capacita profesionales de más edad. Anticipándose a la jubilación de estos para integrarse en profesionales de más edad, se necesitan trabajadores más jóvenes nuestra mano de para cubrir estas vacantes, especialmente los puestos directivos. obra. Muchos han he enseñado durante los últimos siete trabajado a tiempo parcial o completo en años, un poco más de la mitad de los bomberos o senderos, como auxiliares estudiantes tenían 30 años o más cuando de parques u otros campos relacionaempezaron, lo que significa que están dos con los recursos naturales, lo que ayudando a llenar el vacío existente entre significa que ya tienen experiencia en el los 35 y los 44 años cuando se incorporan área cuando regresan a la escuela para al mercado laboral. Muchos tenían expeobtener un título en el ámbito forestal. riencia de gestión y años de experiencia Según mi experiencia docente recilaboral, lo que hace que la transición a ente, un gran subgrupo, de un 20% o más la gestión de los recursos naturales sea de estos estudiantes, también tienen mucho más fácil y rápida que la de un experiencia militar. Estos estudiantes estudiante tradicional. tienen una riqueza de conocimientos y Sin embargo, estos estudiantes no habilidades que un estudiante tradicionsólo ocuparán puestos de gestión. al típico no tiene. Entre estas habilidades También aportarán diversas experiense encuentran la capacidad de trabajar cias y habilidades a la mano de obra de en equipo y/o bajo presión para llevar a recursos naturales, lo que beneficia a cabo una misión o tarea, el conocimiento nuestra industria al reducir o eliminar de la logística y la cooperación interla necesidad de proporcionar formación disciplinar, y el seguir órdenes. Muchos adicional. Por ejemplo, imaginemos tienen formación especializada en eqque se contrata a una persona que ha uipamiento, mantenimiento, medicina, supervisado la cocina de un restaurante liderazgo u otras áreas. o ha dirigido un equipo de construcción ¿Qué significa esto para nuestra futura para dirigir un grupo de plantación. Ellos mano de obra? Al observar la demografía ya entienden gran parte de lo que está en de nuestra mano de obra actual en comjuego y requerirán menos formación y paración con la mano de obra total se serán capaces de llevar a cabo un plan de muestra un desequilibrio. En concreto,

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plantación con eficacia y eficiencia. Otra función esencial en la que los estudiantes no tradicionales pueden ayudar es la de relaciones públicas. Algunos ya tienen experiencia en este campo o están interesados en utilizar su nueva formación en esta área, pero lo más importante es que ya tienen una conexión con personas fuera de nuestra industria. Cuando se gradúan, ellos no pierden esos contactos y, pueden ayudar a educar al público sobre lo que hacemos y cómo lo hacemos. Mi experiencia con estos estudiantes demuestra que entien-

den la importancia de educar al público, ya que formaron parte de ese grupo y están interesados en compartir lo que han aprendido con los demás. En muchos sentidos, el estudiante no tradicional debería considerarse como una gran ayuda para el campo de los recursos naturales. Tienen mucho que ofrecer y están deseosos de contribuir al éxito de las empresas y organismos para los que van a trabajar. Los empresarios están descubriendo que esta diversidad de conocimientos y experiencias es beneficiosa para cubrir las carencias que

se producen cuando los trabajadores de más edad se jubilan. Esto no quiere decir que los estudiantes tradicionales no sean necesarios y útiles, pero consideremos que ahora la mayoría de los estudiantes de enseñanza superior son no tradicionales y aprovechemos las competencias y habilidades que ellos aportan. WF Gene McCaul es profesor jubilado del Green River College, situado en Auburn, Washington. Es miembro de la WSSAF y puede ponerse en contacto con él en mccauls1234@msn.com.

Las cuadrillas YESS de las escuelas secundarias adquirieron experiencia práctica y laboral este verano Por Heather Spalding y Chelsea Trout

n el programa Jóvenes Comprometidos con los Sistemas Sustentables 2023 (YESS por su nombre en inglés: Youth Engaged in Sustainable Systems), estudiantes de secundaria de todo el estado obtuvieron créditos mientras desarrollaban sus habilidades y exploraban carreras relacionadas con los recursos naturales. A lo largo de cinco a seis semanas de verano, las clases se combinaron con actividades de voluntariado en las comunidades asociadas. Al final del curso, cada estudiante recibía un documento en el que se calificaba su competencia en las aptitudes de entrada en la industria, el que podían utilizar para elaborar sus currículos y describir sus aptitudes al solicitar empleo. En el distrito escolar de Glenwood, en el condado de Klickitat, los alumnos crearon presentaciones sobre sus objetivos para una parcela de tierra que el Departamento de Recursos Naturales de Washington (DNR) les “regaló” para que la utilizaran en la creación de planes de gestión como práctica. El personal de Trabajos Verdes del Instituto de Educación del Pacífico (PEI por su nombre en inglés: Pacific Education Institute) pasó por allí y los estudiantes compartieron cómo aprendieron a detectar enfermedades en los árboles, así como cuántos árboles extrapolaron que debía haber en cada acre. Algunos de sus días favoritos fueron la visita a un aserradero de Carson y a una tala en activo, donde

aprendieron sobre la cargadora y la procesadora. El personal de Trabajos Verdes de PEI también visitó nuestro Programa YESS con el Distrito Escolar de Riverview en el Condado de King y Mountains to Sound Greenway Trust a lo largo del río Tolt. Trabajaron con el equipo de Riverview y el personal de restauración de la tribu Snoqualmie para ayudar a eliminar la zarzamora del Himalaya e identificar y controlar las plantas autóctonas después de la eliminación. En el programa YESS del Centro de Formación Sno-Isle TECH y el Distrito de Conservación de Snohomish, cerca de Granite Falls, los alumnos evaluaron la calidad del agua en distintos lugares... y su evaluación coincidió con la aparición de cientos, si no miles, de ranas arborícolas del noroeste del Pacífico, traídas por las recientes lluvias. Los alumnos bautizaron el lugar como “la isla de las ranas” y disfrutaron mucho interactuando con sus nuevas amigas mientras aprendían sobre la calidad del agua. El primer año del programa YESS en Tumwater incluyó visitas a empresas dedicadas a la salud forestal. Los estudiantes visitaron a personal de la ciudad de Tumwater, el Refugio de Vida Silvestre de Nisqually, el Distrito de Bomberos de North Thurston y Sierra Pacific Industries. Los alumnos trabajaron en pequeños grupos para crear las presentaciones finales que demostraron su aprendizaje. La clase estuvo encantada de que el alcalde de Tumwater pudiera

asistir a sus presentaciones. En el otro extremo del estado, los alumnos del programa YESS del Distrito Escolar de Yakima y del Grupo de Mejora de la Pesca del Medio Columbia (MCFEG por su nombre en inglés Mid-Columbia Fisheries Enhancement Group) escucharon al personal del Departamento de Recursos Naturales del Centro de Trabajo de Naches y del Servicio Forestal de los EE.UU. hablar de las vías de acceso a las carreras de extinción de incendios forestales. A continuación, experimentaron algunos momentos de la vida de un bombero, como el uso de tractores topadores y motosierras. Al final de la jornada, los alumnos excavaron una línea de mano. Los estudiantes, sus profesores, MCFEG y muchos otros colaboradores trabajaron juntos para ofrecer a los estudiantes del Programa YESS del Distrito Escolar de Yakima una experiencia de “Carreras en conservación” en la que pasaron la mayor parte del verano en terreno aprendiendo y experimentando lo que significa trabajar en conservación. Los estudiantes que participaron en este programa recibieron un estipendio de 1.800 dólares y créditos para su graduación. Este programa fue posible gracias a la subvención “ Ningún niño se queda atrás” de la Oficina de Recreación y Conservación, al Dawkins Charitable Trust y a la Fundación de la Familia Russell, que aportaron fondos para que cada estudiante pudiera obtener un estipendio de 1.800 dólares por su participación completa. WF

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Un enfoque desde la base para crear una mano de obra forestal equitativa y sostenible Por Manuel Machado y Emily Jane Davis

n todo el noroeste del Pacífico, gran parte del trabajo físicamente exigente y ecológicamente importante de la reforestación, el clareo manual Manuel Machado pre-comercial, la aplicación manual de herbicidas y el apilamiento y quema de residuos forestales lo realiza una mano de obra formada por ciudadanos estadounidenses Emily Jane Davis latinos, trabajadores temporales extranjeros con visados H-2B y trabajadores indocumentados. Esta mano de obra intensiva en trabajos forestales e incendios es esencial para lograr los objetivos descritos en la Estrategia de Crisis de Incendios Forestales (2022) del Servicio Forestal del Departamento de Agricultura de Estados Unidos (USFS, por sus siglas en inglés), que pretende abordar 50 millones de acres adicionales de tierras federales, estatales, indígenas y privadas en el oeste de Estados Unidos durante la próxima década, para reducir el riesgo de incendios forestales y restaurar la resistencia ecológica. La necesidad de este trabajo de “servicios forestales” también se reconoce en leyes recientes, como la Ley de Inversión en Infraestructuras y Empleo (2021) y la Ley de Reducción de la Inflación (2023), las que asignan miles de millones de dólares de financiamiento federal para proyectos de restauración de ecosistemas y mitigación de incendios forestales. Proporcionar financiamiento es el primer paso para realizar esta labor. Sin embargo, los trabajadores de los servicios forestales se enfrentan a retos sostenidos por una combinación de políticas legales, leyes de inmigración y prácticas sistémicas que impiden que la mano de obra crezca a la capacidad necesaria para llevar a cabo estas activ-

idades al ritmo y escala que el USFS ha propuesto. Si queremos conseguir una mano de obra equitativa y sostenible, debemos comprender las necesidades de esta mano de obra a menudo marginada, invertir en los propios trabajadores y fomentar la solidaridad más allá del lugar, la raza y la clase. Fuerza de trabajo forestal latina de Oregón En Oregón, hay aproximadamente 8.000 trabajadores forestales que realizan trabajos intensivos en mano de obra forestal y de gestión de incendios. Una gran mayoría reside en Rogue Valley, en el sur de Oregón, pero no es raro que los trabajadores viajen cientos de millas a través del oeste para trabajar. Ocultos a la vista del público y trabajando en lo profundo del bosque, estos trabajadores pueden enfrentar violaciones laborales y condiciones de trabajo inseguras derivadas de prácticas de contratación de agencias federales y estructuras de inmigración que les quitan poder. Más del 60 por ciento de los bosques de Oregón son de propiedad federal, lo que convierte al USFS en el principal contratista de servicios forestales. Los contratistas pujan por proyectos solicitados por el USFS presentando una propuesta u oferta para un proyecto. Los funcionarios de contratación del USFS clasifican cada oferta en función de una variedad de factores diferentes y adjudican el contrato a la propuesta de “mejor valor”. Este proceso de licitación suele ser eficaz para garantizar un bajo costo por acre de bosque tratado para el USFS, pero también puede impulsar a los contratistas a competir para ofrecer la oferta de precio más bajo. Las consecuencias de que los contratistas reduzcan costos y asuman más trabajo a menudo es a expensas de sus propios trabajadores. Los trabajadores de esta industria denuncian robo de salarios y violaciones de los procedimientos de seguridad. El robo de salarios puede ocurrir a través de deducciones ilegales, horas extras no remuneradas o empleadores que clasifican erróneamente a los trabajadores para labores peor remu-

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neradas. Algunos trabajadores reportan tener que pagar por su propio equipo de protección personal, el que debería ser proporcionado por el empleador. Dado que no existe un programa de capacitación estandarizado a nivel federal para los trabajos forestales que requieren mucha mano de obra, los contratistas deben brindar su propia capacitación a los trabajadores. Para ahorrar costos y tiempo, algunas de estas capacitaciones son inadecuadas para prevenir lesiones relacionadas con el trabajo y pueden disminuir la calidad del trabajo. Las leyes laborales, que supuestamente protegen a los trabajadores forestales, son difíciles de hacer cumplir porque puede haber brechas de comunicación entre el USFS, que supervisa el cumplimiento de los contratos en tierras federales, y el Departamento de Trabajo de los EE. UU. (DoL por su sigla en inglés), que es responsable de investigar las violaciones y hacer cumplir las leyes laborales. Aunque los funcionarios de contratación del USFS realizan entrevistas rutinarias sobre estándares laborales con los trabajadores forestales, las barreras del idioma pueden dificultar determinar lo que están experimentando los trabajadores. Para que el Departamento de Trabajo investigue un problema, un funcionario de contrataciones del USFS o un trabajador forestal debe presentar una queja laboral formal. Para los trabajadores con visas H-2B en esta industria, la disparidad de poder entre el empleador y el titular de la visa probablemente reste poder a los trabajadores por temporada para denunciar las violaciones en el lugar de trabajo y ejercer sus derechos. Los trabajadores con visas temporales dependen de que su empleador patrocine su visa y corren el riesgo de no ser recontratados la temporada siguiente si deciden hablar y ejercer sus derechos. Esto afecta las condiciones laborales de todos los trabajadores forestales, ya que los ciudadanos estadounidenses y los residentes legales permanentes también se abstienen de hablar por temor a represalias contra familiares y amigos con visados. Durante la última década, ha habido

trabajadores forestales latinos. un aumento del 650 por ciento Este programa ofrecerá a los en la cantidad de trabajadores participantes capacitación escon visa H-2B empleados en pecializada, asistencia técnica los bosques de Oregón. Los empresarial personalizada trabajadores H-2B ahora repy conexiones con recursos, resentan aproximadamente organizaciones y redes de la mitad del total de trabapares locales que apoyan el jadores forestales empleados desarrollo empresarial de en servicios forestales. Estos servicios forestales. Apoyar la trabajadores son reclutados en transición de los trabajadores México y países centroamerforestales a propietarios de icanos como Guatemala. pequeñas empresas y otras Con frecuencia provienen funciones en el bosque de regiones empobrecidas puede ayudar a fomentar una o comunidades indígenas, y industria forestal que sea más pueden hablar mam, mixtediversificada, sostenible y co, triqui o purépecha como resiliente. Este programa se idioma principal. Al llegar a basa en investigaciones sobre los EE. UU., estos trabajadores las oportunidades y desafíos extranjeros temporales rara que enfrentan los trabajadores vez reciben capacitación o inforestales, realizadas como formación sobre sus derechos FOTO CORTESÍA DE MANUEL MACHADO parte de un proyecto de la laborales legales y los recursos Martha Valle Hernández, promotora de salud del Proyecto de Iniciativa de Investigación disponibles para apoyarlos, lo Restauración Lomakatsi, habla sobre seguridad en el lugar de Agrícola y Alimentaria del que los hace menos propensos trabajo con un trabajador forestal. USDA que incluye la Unia cuestionar sus condiciones pequeñas empresas de propiedad indíversidad Estatal de Oregón, laborales o buscar ayuda. gena y latina, trabajando con ellas para la Universidad de Oregón, el Centro de Invirtiendo en los trabajadores optimizar su negocio para adquisiciones Desarrollo Rural Occidental y Lomakatsi. gubernamentales y subcontratándolas Muchos de los desafíos antes mencioLa solidaridad como desarrollo de la para brindarles experiencia empresarial nados deben abordarse con cambios de fuerza laboral formativa a medida que escalan para políticas a nivel estatal y federal, pero las La fuerza laboral de los servicios trabajar en contratos más grandes. soluciones implementadas a nivel local forestales desempeña un papel esencial Para ayudar a los empleadores a crear también pueden ayudar a conectar a los en la preservación de los ecosistemas lugares de trabajo más seguros para trabajadores con recursos y oportuniy bosques saludables necesarios para los trabajadores forestales, Associated dades para avanzar en sus carreras. crear empleos, mejorar la salud pública Oregon Loggers Inc. (Asociación de El Programa Promotora, desarrollado y proteger contra los incendios forestales Madereros de Oregón) está colaborando por el antiguo Centro de Trabajadores y otros efectos adversos del cambio con SAIF Corporation de Oregón (CorpoForestales del Noroeste y ahora adminclimático. Desarrollar solidaridad con ración SAIF), una compañía de seguros istrado por el Proyecto de Restauración estos trabajadores reconociendo sus de compensación para trabajadores Lomakatsi, emplea promotoras de salud contribuciones a sus comunidades e sin fines de lucro, y Oregón OSHA para (trabajadoras de salud comunitarias) involucrándolos en la formulación de crear listas de verificación de seguridad y para brindar capacitación y recursos políticas es un componente crítico para plantillas de capacitación en inglés y esen español sobre seguridad y derechos hacer crecer una fuerza laboral forestal pañol que los empleadores puedan usar laborales a los trabajadores forestales en equitativa y sostenible. fácilmente. Otra característica de esta coRogue Valley. Estas interacciones suelen Los trabajadores latinos hacen laboración es ayudar a los empleadores a ocurrir fuera del horario laboral y en enormes contribuciones ecológicas, navegar el proceso para obtener y utilizar lugares que los trabajadores frecuentan económicas y culturales a sus comuel seguro de compensación para trabaen sus comunidades, brindándoles así la nidades en el noroeste del Pacífico. jadores. oportunidad de acceder a información Estas contribuciones a menudo se ven El proyecto Hands on the Land sobre sus derechos legales en su propio socavadas por estereotipos raciales de (Manos en la Tierra) está desarrollando tiempo y sin temor a represalias por “inmigrantes trabajadores” y trabaOportunidades en el Bosque en colaboparte de su empleador. ración con la Extensión de la Universidad jadores dispuestos a realizar los trabajos Lomakatsi también trabaja con más duros por los salarios más bajos, sin Estatal de Oregón, Lomakatsi y Rural trabajadores forestales para brindarconsiderar las políticas exteriores y los Development Initiatives (Desarrollo de les oportunidades de aprender nuevas acuerdos de libre comercio neoliberales Iniciativas Rurales). Oportunidades es un habilidades en el trabajo, como estudios que han resultado en el empobrecimienprograma de capacitación empresarial ecológicos y recopilación de datos de to de los trabajadores y sus comunidades culturalmente apropiado y centrado en monitoreo. También ayudan a “incubar” Continúa en la página 51 el estudiante, impartido en español para WESTERN FORESTER s OCTUBRE/NOVIEMBRE/DICIEMBRE 2023 39

El proyecto de reforestación de la isla de Afognak: Un estudio de caso sobre la necesidad de una mano de obra forestal local y sólida Por Keith Coulter

laska es un estado extenso con muchas regiones forestales distintas, lo que obliga a adaptar las actividades de gestión forestal a cada región. Por ejemplo, tras una tala en el sudeste y en el interior, los propietarios pueden confiar en una regeneración natural satisfactoria y no suelen necesitar mano de obra para la plantación manual. En cambio, en el Suroeste, la plantación manual es necesaria para garantizar unos niveles de población adecuados. Sin embargo, todas estas regiones necesitan servicios forestales, como equipos manuales, para los programas intensivos de clareo precomercial. Adicionalmente, los grupos de propietarios privados (por ejemplo, las Corporaciones Nativas) y las agencias públicas de gestión de la tierra parecen estar cambiando su enfoque desde los productos forestales extractivos hacia otras vías de gestión, como el manejo de la resiliencia a los incendios forestales, la biomasa, el secuestro de carbono o la salud y restauración de los bosques. Estos enfoques de manejo también requieren pasos de gestión forestal de custodia que exigen una mano de obra fuerte, disponible regionalmente y competitiva en costes para completar los objetivos de gestión. Aquellos de nosotros que hemos trabajado en la industria forestal durante múltiples décadas y en varios estados hemos observado que los problemas de desarrollo de la mano de obra parecen rastrearse y exacerbarse cuando el pilar de cualquier sector relacionado con la actividad forestal empieza a perder su base. Es decir, una industria de productos forestales activa o una base de gestión forestal y tala de madera, consistente en ventas de madera contratadas de forma fiable y disponibles año tras año, atraen la inversión en personas e infraestructuras. Si ese sector se contrae, las industrias afiliadas que apoyan estas actividades,

como los servicios forestales, tienden a desaparecer. Esto hace que la región tenga que proporcionar formación desde cero, mientras que en el pasado los trabajadores aprendían diversos oficios en el puesto de trabajo a medida que ascendían en el escalafón durante sus largas carreras profesionales dentro de una industria de productos forestales estable a nivel regional. El problema al que se enfrentan los gestores forestales, ya sean estatales, federales o nativos, es dónde encontrar la mano de obra necesaria para realizar este trabajo. Aquí compartiré mi experiencia como gestor del proyecto de reforestación de la isla de Afognak y los problemas relacionados con la mano de obra que complicaron la realización de este proyecto. Reforestación en la isla de Afognak En 2010, como parte de mis funciones de administrador de tierras, desarrollé un programa de reforestación artificial para varias corporaciones nativas en la isla de Afognak, que forma parte del archipiélago de Kodiak y se extiende hasta el golfo de Alaska. Al final del proyecto se habían plantado a mano más de 4,1 millones de plantones en aproximadamente 14.000 acres. No existe ninguna asociación o grupo que mantenga un directorio de empresas de servicios forestales que operen en Alaska o estén ubicadas en ella, lo que me obligó a buscar contratistas de plantación desde cero. El contratista debía cumplir varios requisitos. • El contratista tenía que poder plantar a escala industrial hasta 500.000 plántulas por temporada en un lugar remoto y estar disponible cada primavera (de finales de abril a mayo), cuando las temperaturas aún eran frescas, los insectos aún no eran violentamente intrusivos y la vegetación circundante aún estaba “baja”. • También se exigió que el contratista de la plantación fuera competitivo en costos, estuviera asegurado y contara con plantadores de árboles profesionales acostumbrados a llevar a cabo grandes trabajos de reforestación.

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• Se esperaba que el contratista proporcionara un número adecuado de trabajadores acostumbrados a los rigores de plantar más de 1.000 plantones de tipo contenedor al día por persona, tanto en unidades cosechadas con cable como con pala. Además, los trabajadores estarían alejados de sus familias durante todo el proyecto, vivirían en literas y trabajarían seis o más días a la semana en cualquier condición meteorológica. El control de costes era crucial para el éxito del proyecto. Para cuando una semilla estaba crecida, empaquetada, enviada y plantada en la isla de Afognak, el coste superaba un dólar por esqueje. Y una vez en la isla, no había más remedio que plantar los plantones o sufrir enormes pérdidas tanto forestales como presupuestarias. En general, había pocas opciones en Alaska de las que obtener este tipo de mano de obra a un coste competitivo, y existían pocas opciones de mano de obra local. Nos pusimos en contacto con la población local para anunciarles la disponibilidad de trabajos de plantación de árboles, pero no estaban interesados en realizar este tipo de trabajo. En mi búsqueda de contratistas, me centré en lugares donde la industria sigue siendo fuerte y cuenta con el apoyo de numerosas empresas afiliadas. Oregón era la región obvia para encontrar contratistas y mano de obra cualificada. Buscamos y contratamos a un contratista de Oregón que trabajó con nosotros en este proyecto de una década de duración. Sin embargo, cuando desarrollé el proyecto de reforestación, no había previsto varias cuestiones, aparte de las exigencias operativas de la plantación de árboles, que había que tener en cuenta. En ocasiones, a lo largo de los 10 años que duró el proyecto, el contratista tuvo que lidiar con ciertas políticas federales de inmigración que imponían requisitos restrictivos de viaje y documentación a los obreros con visado de trabajo agrícola. Esto fue (y sigue siendo) un gran escollo. Aunque estos trabajadores eran legales, muchos eran reacios a pasar

por los necesarios controles de la Administración de Seguridad del Transporte en los aeropuertos porque temían ser detenidos. Muchos no hablaban muy bien inglés y les preocupaba no poder conversar fácilmente con las autoridades de inmigración para hablar de su situación laboral individual. Las empresas de los sectores agrícola y forestal que recurren a la mano de obra migrante le dirán lo mismo: los trabajadores migrantes suelen ser las únicas personas dispuestas a realizar este tipo de trabajo tan difícil y, sin ellos, los alimentos y servicios de bajo costo dejarían de existir. Los plantadores de árboles contratados para el trabajo en la isla de Afognak solían rondar los 500 dólares al día, ya que se les pagaba por árbol; esto no es “trabajar por poco dinero”. Lo que se necesita para desarrollar una mano de obra Los debates sobre el desarrollo de la mano de obra pueden revitalizar los progresos que se están realizando en Alaska, donde la industria de los productos forestales se puede caracterizar por encontrarse en un periodo de transición. (Véase “El Servicio Forestal de EE.UU. y el Estado de Alaska firman un acuerdo de 4 millones de dólares para completar el inventario de crecimiento joven, la formación laboral y el desarrollo en el sureste de Alaska” https://tinyurl. com/3b9y8r7f). Las personas que esperan crear empresas en estos sectores se enfrentarán probablemente a obstáculos como: • mantener un flujo de trabajo constante durante todo el año (o al menos estacionalmente viable); • niveles de personal adecuados para gestionar proyectos a gran escala; • previsión confiable de los trabajos disponibles año tras año • conseguir personal formado y competente; • seguir siendo competitivas en cuanto a los costes frente a empresas más

FOTOS POR CORTESÍA DE KEITH COULTER

Rue Forest Contracting, con sede en Salem (Oregón) y propiedad de Hernán Lupian, contaba con la capacidad logística y la experiencia del personal para el proyecto de reforestación artificial de la isla de Afognak, que duró una década. Las cuadrillas plantaron a mano más de 4,1 millones de plantones en unas 14.000 acres.

grandes y consolidadas de otros estados; y • las barreras de entrada son muy grandes y el riesgo financiero elevado. Supongo que habrá empresas más pequeñas capaces de llevar a cabo proyectos “boutique”; sin embargo, debe seguir prestándose atención al desarrollo de servicios forestales a escala industrial o, de lo contrario, se seguirá recurriendo a la subcontratación de servicios externos. Una solución podría ser vincular este tipo de empresas a corporaciones nativas más grandes, mejor financiadas y establecidas a nivel regional, que podrían capear mejor los altibajos de

un ciclo económico relacionado con los recursos naturales, frente a los pequeños propietarios/operadores individuales. En el futuro, la fortaleza del sector forestal de Alaska dependerá de la orientación de las políticas públicas y de lo que acepte el público. WF Keith Coulter es asesor de varias corporaciones regionales nativas de Alaska en cuestiones de gestión de la tierra y reside en Glennallen. Es miembro de AKSAF y está disponible en afognakkfp@gmail.com.

Reunión anual 2024 del WSSAF 50 aniversario de la Ley de Prácticas Forestales: Pasado, presente y futuro Organizado por el Capítulo Suroeste de la SAF 3-5 de abril de 2024 - Aberdeen, WA

El próximo año es el 50 aniversario de la Ley de Prácticas Forestales, y en reconocimiento de este aniversario, la reunión anual explorará cómo esta importante legislación cambió la gestión forestal en el estado de Washington. El programa incluirá una mesa redonda de tutoría de estudiantes, una sesión de posters y una actividad estudiantil organizada por la sección de estudiantes de la SAF del Grays Harbor College el miércoles por la noche. El jueves será un día de presentaciones y mesas redondas, seguido de la reunión de trabajo de la WSSAF y la cena de entrega de premios. La reunión concluye el viernes con un desayuno de inspectores de plantaciones de árboles organizado por el Programa de plantaciones de árboles de Washington y una excursión. Esté atento al próximo número de Western Forester y a su bandeja de entrada para obtener información sobre el programa y la inscripción a principios de 2024. ¿Tiene preguntas o desea ofrecerse como voluntario para formar parte de un comité? Envíe un correo electrónico a sw.wa.saf@gmail.com. WF WESTERN FORESTER s OCTUBRE/NOVIEMBRE/DICIEMBRE 2023 41

Consideraciones sobre la mano de obra para la producción de semillero en el oeste de EE.UU Por Matthew Aghai y Gabriel Altieri

n el último medio siglo, la producción de plántulas en viveros forestales ha experimentado ciclos de auge y caída en cuanto al financiamiento, Matthew Aghai innovación y desarrollo de la mano de obra. Las plantaciones de madera y fibra han sido el principal mercado, y la reforestación basada en el cumplimiento de la normativa ha Gabriel Altieri seguido siendo el principal consumidor de productos de viveros forestales en el oeste de EE.UU. por volumen. Sin embargo, la demanda está superando significativamente las capacidades actuales de producción de plántulas, ya que un gran número de propietarios de tierras en el oeste han sufrido incendios forestales catastróficos, con más de 50 millones de acres quemados en la última década. Si se compara la densidad de población media por acre con la cantidad de terreno que requiere reforestación, se necesitan más de mil millones de plántulas para hacer frente a la superficie acumulada, según diversos análisis gubernamentales y de otro tipo. Hasta hace poco, la capacidad de producción de plantones era relativamente estática y dependía de los calendarios regionales de tala, ligados a la demanda de las fábricas y a los precios de los troncos. A medida que la gravedad de los incendios forestales sigue afectando a grandes extensiones de terreno en todo el Oeste, millones de acres de terreno forestal son y serán objeto de trabajos de reforestación. Esta demanda ha aumentado la presión sobre una infraestructura de viveros ya limitada y que carece de mano de obra para hacer frente a la mag-

nitud del problema. Además, la capacidad de producción de material de vivero está desequilibrada geográficamente. En 2021, se produjeron ~165 millones de plantones en Oregón, Washington y California, y sólo ~11 millones en los FOTO CORTESÍA DE MAST REFORESTATION estados del interior La producción de plántulas sigue siendo un trabajo intensivo en (Colorado, Idaho, todas las fases, desde el llenado de contenedores, la siembra de semillas, el aclareo, el trasplante y el empaquetado, y es esencial Montana, Nuevo desarrollar una mano de obra que no sea estacional ni a tiempo México, Arizona, Utah, Wyoming y Ne- parcial. vada), esto según un al principio del proceso de reforestación, estudio anual publicado por el Servicio las inversiones en preparación del terForestal del USDA. reno, replantación y clareo son partidas Los viveros de producción se fundaron que no serán rentables durante décadas. sobre la base de economías dominaPor lo tanto, el incentivo para reducir el das por la madera, como la expansión costo de estos insumos está siempre prede las explotaciones madereras en la sente. Por un lado, los viveros forestales década de 1930, la expansión industrial supervivientes han sido extremadamente a escala nacional en la década de 1950 creativos y eficientes en el desarrollo de y la incentivación gubernamental de la soluciones para satisfacer las demanconservación forestal en la década de das de producción a precios bajos. Por 1980. A finales del siglo XX, las industrias otro lado, los bajos márgenes se han extractivas de gran escala empezaron traducido en problemas de infraestruca incorporar la reforestación como tura, como el mantenimiento diferido, requisito , mientras que las principales la falta de innovación y el equipamiento entidades de gestión de tierras experobsoleto, haciendo recaer la mayor parte imentaban reducciones en el valor de de la carga sobre la mano de obra de los la madera a medida que disminuía la viveros. Se trata de una situación sistémiproductividad de la tierra. El rendimienca, y a medida que tanto los viveros to de la inversión en las economías de la privados como los públicos vieron madera y la fibra está vinculado a la proreducidos sus márgenes, asistimos a una ductividad, la duración de la rotación y el desinversión en innovación y progreso coste de gestión por acre, lo que influyó que se tradujo en entornos de trabajo en el descenso de la inversión regional. que se quedaron décadas atrás con Debido al alto riesgo y a la reducción respecto a las industrias de la agricultura del valor, muchos viveros se eliminaron y la horticultura. gradualmente o se cerraron debido a Afortunadamente, todos los sectores la disminución de la demanda, lo que están experimentando un impulso hacia fue más grave en las regiones forestales la financiación de las infraestructuras interiores (secas). de los viveros a través de subvenciones Principales limitaciones públicas y del interés de los mercados de capitales, lo que probablemente se Con los viveros firmemente arraigados

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traducirá en un mantenimiento vital y en nuevas infraestructuras en los viveros existentes. Idealmente, la modernización de las infraestructuras incluirá soluciones automatizadas que mejoren la ineficacia de los sistemas de producción manuales, la experiencia de los empleados y la calidad de las plántulas. Teniendo todo esto en cuenta, el principal reto necesario para ampliar la capacidad de producción de los viveros del oeste de EE.UU. sigue siendo un aumento sustancial de la mano de obra, tanto experta como estacional. Perspectivas sobre la fuerza laboral Hay varias clases de trabajadores que son necesarios para que los productos de plántulas pasen por la línea de producción, entre los que se incluyen: gestor(es) empresarial(es), cultivador(es), técnico(s) de adquisición y procesamiento de semillas, equipo(s) de mantenimiento, trabajador(es) agrícola(s) y trabajador(es) temporales (s). Estos colaboradores esenciales garantizan que la cadena de suministro de plántulas pueda funcionar eficazmente en un calendario coordinado. A medida que la mano de obra experta ha empezado a jubilarse, se están produciendo atascos en la cadena de suministro para puestos que requieren un aprendizaje a largo plazo y experiencia in situ. La producción de material de vivero de alta calidad para la reforestación es un compromiso a tiempo completo, con necesidades de cuidado vinculadas a la estacionalidad. A lo largo del año, los equipos de producción trabajan sin descanso en el procesamiento de semillas, la producción de plantones, la logística del transporte o el mantenimiento de las instalaciones, entre otros elementos críticos de la cadena de suministro. Para colmo de males, el momento de

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la siembra puede ser imprevisible, ya que la llegada de las precipitaciones otoñales y la persistencia de las nevadas primaverales limitan la previsión del empaquetado de las plántulas y su envío a los interesados. En otras palabras, producir plántulas a tiempo, con tamaño y calidad especificados, y garantizar que se empaquetan de forma segura para su movilización es un reto que a menudo se pasa por alto. Tenemos que crear condiciones de trabajo favorables para una mano de obra que puede no estar vinculada a los resultados del producto final. Si los trabajadores no forman parte de la propiedad de un vivero, como suele ser el caso de los viveros gestionados por gobiernos y empresas, ¿qué incentiva a los empleados a permanecer atentos a un cultivo que requiere cuidados las 24 horas del día, los 7 días de la semana, aparte del salario? También debemos reconocer que los llamados a la movilización masiva de ejércitos de voluntarios y mano de

obra no convencional (por ejemplo, cuerpos de conservación, presos) para hacer frente a la escasez de empleo son erróneos y no son aplicables al trabajo en viveros. En el pasado, se establecieron y financiaron con éxito programas nacionales en respuesta a emergencias climáticas y sociales (por ejemplo, el Dust Bowl y la Gran Recesión, respectivamente) para promover el desarrollo de la mano de obra en las operaciones de producción y plantación de árboles en Estados Unidos. Entre 1933 y 1941, los miembros del Cuerpo Civil de Conservación recibieron salarios elevados, alojamiento subvencionado, programas de comidas y escolarización para incentivar y atraer a los participantes. Hoy en día, será fundamental considerar incentivos similares para atraer y retener a empleados de calidad durante períodos prolongados a lo largo de la temporada de producción. Sin embargo, con la vacContinúa en la página 49

Reserva la fecha—Conferencia de Liderazgo del PNW 2024 Fomentando una comunidad forestal vibrante Organizada por Oregon SAF y el Capítulo de Oregón de la Sociedad de Vida Silvestre 1-2 de febrero de 2024 Wilsonville Conference Center, Wilsonville, OR

Si eres estudiante, técnico, gestor, investigador, educador o un jubilado comprometido, desarrollar y fortalecer tus habilidades de liderazgo es tan importante como estar al día con las últimas investigaciones. La dinámica de trabajo se encuentra en constante cambio; se está dando prioridad a la colaboración, y los buenos líderes deben mantenerse flexibles y adaptables. La Conferencia de Liderazgo PNW 2024 presenta un programa que abarcará una serie de situaciones en las que pueden encontrarse los empleados de recursos naturales a lo largo de su carrera: desde la transición como profesional principiante, aprender a sortear los conflictos, desarrollar colaboraciones productivas, hasta fortalecer las capacidades de liderazgo. Interesantes debates colectivos pondrán de relieve cómo abogar por uno mismo a la hora de buscar más responsabilidades y ascensos, y cómo retirarse con elegancia cuando llega el momento de buscar oportunidades en otra parte. El programa también incluirá varias sesiones de creación de redes y oportunidades para que los estudiantes y los miembros que inician su carrera profesional se pongan en contacto con profesionales. Hay becas disponibles para estudiantes con el fin de ayudarles a cubrir los gastos de asistencia a esta conferencia. Inscripción La inscripción anticipada está abierta hasta el 10 de enero. Después del 10 de enero, los precios de inscripción aumentarán en $50 para los profesionales, pero no habrá cambios para los estudiantes. La inscripción en línea se cierra el 19 de enero. Miembros de SAF y TWS $250 • No miembros de SAF y TWS $350 • Estudiantes $50

Para inscribirse y consultar el programa completo, visite: https://forestry. org/2024-pnw-saf-leadership-conference/ WESTERN FORESTER s OCTUBRE/NOVIEMBRE/DICIEMBRE 2023 43

Legislación sobre aserraderos para (esperemos) impulsar el crecimiento de la mano de obra en Alaska Por Jeremy Douse

n Alaska, la industria forestal es bastante pequeña en comparación con la de los estados de Oregón y Washington. Una publicación de 2015 de la Oficina de Investigación Empresarial y Económica de la Universidad de Montana estimó que el empleo directo total en el sector forestal de Alaska es de 1.580 puestos. El proyecto de ley 87 del Senado que se aprobó a principios de este año—“Una Ley relativa a un programa de formación de clasificación de la madera y los certificados de clasificación de la madera; en relación con el uso de la madera clasificada y certificada por una persona titular de un certificado de programa de formación de clasificación de la madera; y que establece una fecha de entrada en vigor”—es una pieza inicial para la aplicación de la visión del gobernador Mike Dunleavy para fortalecer la industria. Estamos tratando de crear más demanda de productos forestales locales, lo que esperamos que conduzca al crecimiento de la mano de obra forestal.

Seguir la madera Históricamente, hemos importado la mayor parte de la madera que utilizamos desde Canadá y el noroeste del Pacífico. Tenemos aserraderos pero, salvo algunas excepciones, suelen ser pequeños y no producen el volumen necesario para participar en organismos de clasificación, como la Asociación de Productos Madereros del Oeste. El proyecto de ley 87 del Senado encomienda a la División de Bosques y Protección contra Incendios la creación de un programa de uso local de la madera que permita a los pequeños aserraderos y a los aserraderos móviles autocertificarse en tres grados de la madera utilizada en la construcción residencial: Número 2 y superior, Número 3 y una calidad para postes. El programa se basa en la certificación de clasificación de la madera de uso local de Wisconsin, establecida en 2007. El mérito es de Priscilla Morris, coordinadora de Biomasa de Madera y Gestión Forestal del Servicio Forestal del USDA, que sugirió que nos fijáramos en su programa de uso de madera local. En 2021, visité Wisconsin para informarme sobre su programa y asistí a su curso de capacitación en aserraderos. Basándonos en lo que aprendimos, su

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implantación en Alaska parecía factible. Originalmente, el gobernador Dunleavy propuso que fuera un programa, pero el senador Jesse Bjorkman, de Nikiski, aconsejó que se aprobara una ley para que fuera un programa más sólido. El representante Jesse Sumner, de Wasilla, presentó la legislación correspondiente en la Cámara de Alaska. Los aserraderos estaban muy entusiasmados con la propuesta de ley y la apoyaron. Antes de la aprobación de esta ley, sólo podían suministrar madera en bruto, que tenía aplicaciones muy limitadas, como la construcción de estructuras para personas que podían pagar con efectivo. Si los propietarios necesitaban financiamiento para construir una casa, no podían utilizar madera en bruto. La esperanza es que, una vez que el Estado ponga en marcha este programa de uso local de la madera, los propietarios puedan obtener financiamiento para construir casas hechas con madera autoclasificada. Para ello habrá que introducir algunas excepciones en las normas de construcción, y estamos hablando con la corporación financiera de Alaska para que incluya las excepciones en dichas normas. En Wisconsin y New Hampshire, el código de edificación estatal contempla una exención para el uso de productos locales. La asociación de constructores de viviendas también estaba entusiasmada, lo cual fue un poco más sorprendente porque ese sello de clasificación conlleva muchas pruebas y controles de calidad. Pero tanto fuera como dentro del sistema hay tanta escasez de viviendas y la madera es cara. Las autoridades de vivienda de las organizaciones nativas también estaban interesadas en el proyecto de ley porque la madera es aún más cara fuera del sistema. La mayoría de las empresas locales en la parte con más bosques del Estado tienen un recurso que podrían estar utilizando y tienen algún tipo de pequeño aserradero. Si tuvieran personas que pudieran obtener la certificación, podrían empezar a talar localmente y un operador del aserradero podría proporcionarles el producto para utilizarlo en la construcción de sus casas.

También tienen gente que necesita trabajo. Construyendo la mano de obra Este programa no va a tener un enorme impacto, porque reconocemos que no tenemos una gran industria forestal en Alaska. Sin embargo, hay una cierta capacidad que no estamos aprovechando, y es FOTO CORTESÍA DEL DEPARTAMENTO FORESTAL DE ALASKA la de los pequeños Dado que la madera utilizada en la construcción residencial se aserraderos. Si importa desde Canadá y del noroeste del Pacífico, se prevé que pueden aserrar más la aprobación de la Ley 87 del Senado desbloquee la capacidad madera, habrá más de producción de los pequeños aserraderos para satisfacer la oportunidades para demanda interna. Es de esperar que el aumento de la demanda de productos forestales se traduzca en un crecimiento de la mano de que los leñadores obra. suministren la Además, existe el potencial para que madera, y más crezca el sector de la construcción. oportunidades para que los camioneros Tenemos una grave escasez de viviendas entreguen el material a estos pequeños y, si hay más madera local disponible, aserraderos. Otro aspecto de este prolas empresas de la construcción pueden grama de uso de madera local es ofrecer contratar a más gente para construir esas oportunidades a los jóvenes leñadores tan necesarias casas. y conductores de camiones madereros, Y no podemos ignorar el aspecto forya que nuestra mano de obra actual está estal, ya que necesitamos bosques bien envejeciendo. Nuestra intención es facilgestionados como fuente de esta madera itar la incorporación de los leñadores y local. Necesitamos más especialistas camioneros al mundo laboral y su particforestales, pero son difíciles de encontrar ipación en los mercados locales.

en Alaska, así que tenemos que importarlos. ¿Podría este programa de uso de madera local despertar el interés de los jóvenes por los recursos naturales, la industria maderera o el aserrado? Esa es una pregunta mayor a la que no tendremos una respuesta en el corto plazo. WF Jeremy Douse es el guardabosques de la región norte de la División Forestal y de Protección contra Incendios del Departamento de Recursos Naturales de Alaska. Miembro de AKSAF y director de educación, puede ponerse en contacto con él en jeremy.douse@alaska.gov o (907) 451-2670.

Implementando y ampliando el modelo de Wisconsin Nuestro programa se basará en el de Wisconsin. Un especialista forestal del servicio de extensión cooperativa impartirá la formación necesaria para clasificar visualmente la madera según esas tres categorías. Los propietarios de los aserraderos recibirán una certificación de los seis aspectos diferentes de la madera que tienen que clasificar. Tras la aprobación de la ley, recibimos llamadas telefónicas de propietarios de aserraderos, situados principalmente en la península de Kenai y en el sureste, preguntando cuándo podrían asistir al curso y obtener la certificación. ¡Ya están recibiendo llamadas para conseguir este producto local! Ya estamos hablando de la posibilidad de impartir más cursos adicionales, como el de secado en horno, ya que no tenemos muchos hornos en Alaska. Actualmente estoy trabajando con el servicio de extensión cooperativa para obtener una descripción del puesto y espero que para cuando estén leyendo esto, ya tengamos a una persona contratada. Con este puesto afiliado a la Universidad de Alaska, tengo la esperanza de que se crearán muchas más oportunidades de formación.

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El verdadero costo de las semillas: implicaciones para el desarrollo de la fuerza laboral en el oeste de EE. UU Por Matthew Aghai, Shanna Hobbs y Felicia Froton

on la reciente afluencia de interés, financiamiento y llamados para la reforestación a gran escala en tierras públicas y privadas, los actores forestales Matthew Aghai occidentales se encuentran en una posición precaria en cuanto a la disponibilidad de semillas. La escasez en el suministro de semillas está bien documentada en revistas académicas, Shanna Hobbs artículos técnicos y publicaciones populares, centrándose en la escasez de suministros, la falta de recolectores, la pérdida de conocimientos botánicos e institucioFelicia Froton nales y los impactos del cambio climático. A medida que aumentan los esfuerzos, debemos reconocer que el meollo del problema no es la disponibilidad de semillas para especies comerciales comunes en las principales regiones productoras de madera. Más bien, es la disponibilidad de semillas de un conjunto diverso de especies y elevaciones de todas nuestras regiones boscosas del Oeste. Estas especies representan la diversidad funcional de los sistemas necesarios para la replantación de cara a actividades importantes, como la reforestación después de la cosecha, la restauración posterior a incendios forestales, la conservación, la forestación y muchas aplicaciones adicionales. Los propietarios de tierras industriales, específicamente las Organizaciones de Gestión de Inversiones en Madera (TIMO), los Fideicomisos de Inversión en Bienes Raíces (REIT) y algunas agencias, han invertido en sólidos programas de mejora de árboles y huertos que les permitirán sobrellevar las turbulencias que conlleva

el cambio climático y que afectan a la madera y la fibra de tierras productoras. El panorama restante de las partes interesadas depende de las colecciones silvestres para abordar las necesidades de geografías, especies y procedencias locales específicas; y estas colecciones son esenciales para abordar la creciente necesidad de reforestación en nuestros bosques occidentales en el próximo siglo. Los ecologistas y académicos han documentado en profundidad que los incendios forestales y el cambio climático contribuyen a la pérdida de fuentes de semillas. Además, los eventos de mástil (la producción sincrónica de abundantes conos portadores de semillas por parte de múltiples árboles) son poco frecuentes y en gran medida no están documentados. Obtener permisos y acceso a la tierra sigue siendo un desafío debido al complejo mosaico de propiedades en todo el oeste de Estados Unidos y la dificultad de sortear burocracias que obstaculizan, y a veces inhiben, la capacidad de recolectar. Se están diseñando esfuerzos para abordar la escasez de semillas, con una coordinación integral que permita una amplia participación de las partes interesadas. Sin embargo, pocas organizaciones han convertido esto en mejoras mensurables y enfrentan limitaciones relacionadas con la mano de obra y los costos. Debemos reconocer los verdaderos costos de la recolección de semillas silvestres y cómo eso impacta los esfuerzos colectivos para movilizar fuerzas de trabajo heredadas y novatas para abordar la escala y la urgencia requeridas para enfrentar este desafío. Detrás de escena de la recolección de semillas La recolección de semillas es tanto un arte como una ciencia, y requiere una comprensión básica de la biología reproductiva del cono de semillas y conocimientos botánicos para consideraciones de identificación y sincronización. Dirigirse a especies, rodales y regiones apropiadas es clave para garantizar que los productos tengan vías para sembrar plántulas, abordar la demanda o complementar las reservas críticas. El monitoreo continuo es la única manera

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de identificar cultivos y posicionar equipos de recolección de manera efectiva para llegar a bosques remotos e invertir en trabajos intensivos en mano de obra con resultados positivos. El momento oportuno también es crítico: demasiado temprano y la semilla no ha alcanzado la madurez, lo que reduce la viabilidad; demasiado tarde y los conos se abren y la semilla es llevada por el viento. Una vez que los cultivos están listos, se despliega una cuadrilla; a veces, avisando con poca antelación. Los conos se recogen por bushel (ocho galones secos) y luego se transportan a una instalación de almacenamiento temporal. Los bushels deben manipularse y almacenarse adecuadamente antes del transporte, de larga distancia, a una extracción. Cada paso, ya sea realizado por una sola entidad o por varias en coordinación, conlleva un esfuerzo físico y un costo significativos. Pensar que este trabajo difícil y que requiere mucho tiempo se llevará a cabo sin incentivos es ingenuo e ignora los esfuerzos de la fuerza laboral crítica detrás de la operación. Desarrollar un “volante” sostenible requerirá modelos económicos para incentivar cada componente de manera adecuada. Para enumerar algunos de estos componentes, a continuación se describen tres técnicas de recolección: (1) estaciones de recolección donde los individuos llevan fanegas a un lugar organizado y preestablecido; (2) recolecciones de precisión dirigidas a áreas o rodales específicos; y (3) recolecciones pasivas que aprovechan las oportunidades de los árboles talados durante las operaciones comerciales. Todas las recolecciones comienzan determinando la madurez de los conos mediante la exploración de amplias franjas de bosques. Estaciones de recogida Las estaciones de recolección son áreas designadas donde los recolectores traen conos por una tarifa por bushel, utilizando una técnica de forrajeo en el suelo. Los pasos incluyen: (1) Organizar estaciones con el equipo, documentación, permisos y contratos necesarios.

para satisfacer la escala de (2) Proporcionar a los necesidades requeridas y tiene recolectores sacos para llenar una utilidad limitada para con conos y orientación sobre los propietarios de tierras no las especies y los lugares de industriales. Las colecciones recolección. pasivas y de huertos pueden (3) Luego, los recolectores variar significativamente y, llevan los bushels llenos a los por lo general, son medidas de anfitriones para su inspecautoservicio diseñadas para ción y pago, y generalmente satisfacer las necesidades de reciben entre $ 30 y $ 75 por los propietarios de tierras o de bushel, dependiendo de la los contribuyentes cooperatiespecie. vos respectivamente y, por lo (4) La estación alberga tanto, no se enumeran aquí. periódicamente conos de muestreo para determinar Extractora y bancaria el llenado y la calidad de las El último paso es el procFOTO CORTESÍA DE MAST REFORESTATION semillas, y almacena tempoesamiento en una extractora, Para lograr una reforestación a gran escala, todo comienza con las ralmente los bushels en áreas semillas, ya sean de huertos o de la naturaleza. Si se intensifica lo que requiere habilidades y frescas y secas del sitio. la reforestación, la fuerza laboral recolectora de semillas también equipos especializados. Por lo (5) Cuando están listos, necesitará crecer para satisfacer la demanda. general, esto es supervisado los bushels se transportan por técnicos expertos a mediabeto Douglas, $375 para el pino Pon(a menudo en camionetas da que las semillas pasan del bushel a la derosa y $250/lb para el abeto verdadero, más grandes con remolques, con uso semilla limpia y a través de las pruebas con costos que aumentan a $600-$800/ ocasional de semirremolques) a una al banco de semillas. Los costos incluyen lb para conos más pequeños. Los costos extractora para su procesamiento. personas calificadas, equipos de mano en que incurren los agentes recolectores Una vez completadas las actividades de obra, maquinaria y tiempo de funciopueden ser significativamente mayde recolección y transporte, el valor namiento y mantenimiento del horno, ores si el llenado de semillas es bajo o aproximado de la semilla recolectada trabajo de laboratorio para garantizar la está dañado, o si hay fluctuaciones en (tasas de 2023) es de aproximadamente viabilidad y la calidad, y el seguimiento los componentes logísticos necesarios $100/lb. para el abeto Douglas, $80/lb. y manejo en todo momento. Dependi(transporte, tarifas operativas de los para el pino Ponderosa y $90/lb. para endo del tamaño del lote, la extracción y contratistas, almacenamiento). A medida verdadero abeto. Estas son estimaciones limpieza pueden tardar varias semanas y que avanzan los efectos del cambio de valor regional para especies recolectcostar entre 50 y 150 dólares adicionales climático, los eventos de aborto de conos adas en densidades moderadas a altas por libra (sin incluir las pruebas). se vuelven más comunes y esporádicos de rodales en su mayoría maduros en el antes de la maduración, lo que aumenta La perspectiva noroeste del Pacífico y antes de que se la necesidad de recolectar cultivos de Todo este proceso, desde la identifiincurra en costos de procesamiento. calidad inferior y aumenta las necesicación de los conos hasta las actividades Colecciones de precisión dades de procesamiento, lo que resulta de recolección física y el procesamiento, Las colecciones de precisión tienen en mayores costos finales por libra. involucra a partes interesadas de diversa la más amplia gama de aplicaciones y Recolección pasiva y producción de experiencia. Esto incluye mano de obra requieren una amplia coordinación para huerta para explorar e informar la madurez de monitorear el tiempo y el acceso. Una vez Las recolecciones pasivas incluyen la los cultivos, profesionales para aseguque los conos están listos, se organizan coordinación de operaciones de cosecha rar el acceso a la tierra y permisos de las recolecciones y se despliega un equipara quitar las piñas de los árboles talrecolección, recolectores (escaladores, po contratado para recolectar fanegas, ados y las producciones de los huertos. apoyo en tierra, recolecciones en tierra), tradicionalmente trepando a los árboles. Estos ocurren típicamente en terrenos gestión de transporte y logística, equipo Las técnicas de recolección varían según comerciales y entre plantaciones donde de apoyo y personal de viveros. Estas el equipo, la especie y la abundancia la procedencia de las semillas probapartes interesadas, incluida la mano de de conos (más detalles están fuera del blemente esté bien documentada, pero obra contratada, provienen de agencias alcance de este artículo). Los bushels se también altamente homogeneizada. Este públicas y privadas que abarcan entietiquetan y transportan, generalmente a método logísticamente desafiante requidades estatales, federales y tribales. una instalación de almacenamiento temere comunicación constante, la capaciUna explicación exhaustiva de los poral, antes de ser transportados a una dad de movilizar rápidamente cuadrillas numerosos pasos necesarios para la replanta extractora. Por lo general, las cuay una inmensa planificación para asegucolección de semillas refleja el costo real drillas se contratan por árbol por bushel rar recursos adyacentes a las operaciones en el banco de semillas y es importante (costos adicionales de movilización). Por de tala con cronogramas competitivos y para incentivar la expansión de la fuerza lo tanto, un valor aproximado derivado costos dependientes. Si bien es valioso, laboral en toda la cadena de suministro. de operaciones de precisión equitativas este método por sí solo es inadecuado Los costos de las semillas en Occidenes de aproximadamente $450/lb para el WESTERN FORESTER s OCTUBRE/NOVIEMBRE/DICIEMBRE 2023 47

te parecen estar suprimidos o bajos, especialmente en comparación con los mercados canadienses que recolectan y distribuyen semillas basándose en la recuperación directa de los costos. Al comparar los precios de cotización de coníferas clave en el noroeste del Pacífico y Columbia Británica, el valor de las semillas en Canadá aparece, en promedio, un 55 por ciento más alto (por libra) a partir de 2021. Las semillas con un precio adecuado generarían impactos económicos sostenidos para la fuerza laboral que apoya las adquisiciones y aliviaría las limitaciones en la obtención de mano de obra y permitiría el almacenamiento de diversas especies en geografías más amplias. El creciente movimiento que exige medidas frente al cambio climático

genera optimismo en cuanto a que la obtención de mano de obra a lo largo de la cadena de suministro de semillas se abordará con más urgencia y menos fricciones. Sin embargo, los costos deberán trasladarse a los consumidores y los salarios deben reflejar el valor de la semilla recolectada y la habilidad y el esfuerzo necesarios para obtenerla con éxito. Además de los incentivos económicos, es imperativo generar conciencia y entusiasmo entre los profesionales de todos los niveles de habilidad y demografía. Esto se puede lograr a través de campañas sociales y planes de estudio actualizados que cubran los conceptos básicos de la producción y adquisición de conos/ semillas para los profesionales actuales y futuros del manejo forestal. Abordar la escasez de suministros de semillas

no es imposible, pero será necesario un esfuerzo concertado entre las partes interesadas existentes y emergentes para involucrarse, aprender y abogar por un mercado más fuerte y una mejor cadena de suministro. WF Matthew Aghai es el vicepresidente de investigación y desarrollo de Mast Reforestation y puede ser contactado en matthew@mastreforest.com. Shanna Hobbs es gerente de producto de Mast Reforestation y puede comunicarse con ella en shanna.h@mastreforest.com. Felicia Froton es gerente del programa de semillas de Mast Reforestation y puede ser contactada en felicia.f@mastreforest. com.

Invertir en nuestra fuerza laboral: la importancia de DEI Por Liz Marzolf

n tema frecuente en los foros de la industria forestal y para los equipos de liderazgo en todo el país son los desafíos de la fuerza laboral a largo plazo que enfrenta nuestra industria. Dado que la competencia por el talento sigue siendo feroz y el desarrollo económico rural va a la zaga del núcleo urbano de nuestra nación, debemos trabajar juntos para desarrollar un grupo de talentos sostenible. No hay una solución única, sin embargo, existe un grupo de talentos más grande que nuestra industria no ha atraído o retenido históricamente. Vemos esto como una gran oportunidad, por lo que es un pilar clave de nuestra estrategia de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Envidia a los silvicultores ¿es posible que una industriaque cuenta con algunos de los trabajadores más satisfechos de la nación, como afirma un reciente articulo en el Washington Post sobre una encuesta reciente de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. “los trabajadores forestales “ realizan el trabajo más feliz y significativo de la tierra”Cómo es posible que esta industria esté luchando por atraer talento? Un problema es que muchos de

nuestros puestos de trabajo no son bien conocidos o entendidos por los posibles candidatos. Adicionalmente no siempre nos dirigimos a posibles empleados con una amplia gama de experiencia académica o profesional. Los problemas generales más grandes son que simplemente no estamos en el radar de suficientes solicitantes de empleo, incluidos aquellos quienes no se perciben (por creencia o falta de visibilidad) representados en nuestra industria. Expandir la cartera de talentos de nuestra industria requiere un enfoque sistémico. Es decir, todas las partes interesadas que afectan nuestra oferta de mano de obra (universidades, colegios, escuelas de oficios, organizaciones industriales y comerciales, programas gubernamentales, formuladores de políticas y empresas de productos forestales) deben trabajar juntas si queremos ampliar nuestro alcance. Invertir en el futuro de la silvicultura Port Blakely es una empresa pequeña (< 100 empleados) y no contratamos a menudo, pero cuando lo hacemos, queremos tener acceso a un grupo de talentos lo más sólido posible. Nuestras raíces forestales se remontan a cinco generaciones en el noroeste del Pacífico, y somos conocidos como un buen empleador y convocador en temas

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forestales difíciles, por lo que vimos la oportunidad de unir a la gente en torno a este tema. También queríamos aprender del trabajo que ya se estaba realizando e identificar oportunidades de asociación. A principios de este año, se estrenó nuestra serie “Invertir en el futuro de la silvicultura”. Hemos celebrado dos foros hasta la fecha y hemos recibido muchos comentarios positivos. La sesión más reciente contó con la participación del propio Terry Baker de SAF, quien habló sobre los esfuerzos de DEI de la organización. (https://portblakely.com/ news/2023/investing-in-the-future-offorestry-building-a-thriving-workforce) En el futuro, planeamos ofrecer sesiones trimestrales con una variedad de oradores. Si estás interesado en participar, envíanos un correo electrónico a HR@portblakely.com y te añadiremos a nuestra lista de invitados. En última instancia, nuestro objetivo es inspirar la acción a nivel individual y colectivo para que juntos podamos invertir en el éxito de nuestra fuerza laboral y nuestra industria. WF Liz Marzolf es la directora de personal de Port Blakely. Se puede contactar con ella en lmarzolf@portblakely.com.

Consideraciones sobre la mano de obra para la producción de semillero en el oeste de EE.UU Viene de la página 43

ilante voluntad política y el ritmo de las grandes burocracias, no está claro si se materializarán soluciones con impacto a nivel nacional. La responsabilidad de ampliar la mano de obra, al tiempo que se apoyan las necesidades de los trabajadores, ha recaído en gran medida en el sector privado, con resultados desiguales. Mejoras estratégicas para revitalizar la producción En el mercado en general, para mejorar el flujo de trabajo, la calidad de las cosechas y la retención, los empleados de los viveros deben recibir mejoras en sus entornos de trabajo y prestaciones laborales para reducir su riesgo de desgaste. Los empleados estacionales y a tiempo parcial son fundamentales para los componentes de la producción que requieren mucha mano de obra, como el llenado de contenedores, la siembra de semillas, el aclareo, el trasplante y el empaquetado. Cada una de ellas es una operación estacional disociada, y crear continuidad es un reto, lo que conlleva el riesgo de que se produzcan bajas laborales. Los sistemas para retener a estos empleados requerirán racionalizar y facilitar la mano de obra con soluciones de automatización mejoradas y ofrecer formación cruzada para facilitar la transición a otras facetas del negocio. La mecánica de los incentivos administrativos es compleja pero también merece consideración, como la inscripción, los beneficios y las estructuras salariales para mejorar la experiencia y las consideraciones sobre incentivos de forma cíclica en lugar de reactiva. Para retener y hacer crecer una mano de obra experta que satisfaga la demanda de reforestación, es necesario desarrollar una mano de obra joven experta e incentivada a través de programas universitarios y de divulgación. Otro medio para lograr un impacto medible es mejorar los márgenes de beneficio de los viveros para atraer a los trabajadores con salarios más altos. Sin embargo, se trata de una vía de doble sentido. Para conseguir un precio competitivo con un margen que pueda sostener las mejoras

en infraestructuras, salarios e incentivos, los viveros tendrán que ofrecer productos mejorados o novedosos, y/o servicios periféricos tanto a un consumidor tradicional de madera como a los que compran plantones para otras aplicaciones de reforestación. Este reto pasará en parte por la innovación y en parte por el liderazgo de los consumidores tradicionales, que quizá tengan que revisar sus modelos de precios y prever un coste de los plantones que refleje las condiciones contemporáneas del mercado. Para desarrollar y mantener una mano de obra sólida en los viveros de plántulas, es crucial abordar las vacantes creadas por la jubilación y la pérdida de expertos técnicos cualificados, cubriendo los puestos y asegurándose de que la mano de obra entrante combina el vigor juvenil con la experiencia práctica. Una de las necesidades más acuciantes es la de una planificación más amplia (interinstitucional), de la que carecen actualmente los programas universitarios del oeste de Estados Unidos. Además, no existe una vía para salvar la brecha desde otros sectores, como la agricultura, ya que la transición a la producción de plantones de árboles es más intensiva en tiempo y menos estacional, si se traza a lo largo del ciclo de vida del cultivo. Históricamente, retener a los trabajadores en los viveros forestales ha sido un reto debido a la dependencia de la mano de obra agrícola temporal. Esto se debe principalmente a que el sector agrícola ofrece

salarios más altos, lo que permite a los trabajadores ganar con menos horas debido a las rotaciones más cortas de los cultivos de mayor valor. No está claro si la evolución de un “nuevo mercado” de plantones de árboles impulsará y mantendrá estos cambios necesarios, pero los próximos años serán cruciales. Existe el optimismo de que, con el aumento del financiamiento gubernamental, la aparición de mercados de capital natural y la creciente demanda de reforestación, estamos en el precipicio de una reactivación económica para la producción de plántulas de árboles para todos los proyectos de reforestación. A medida que esta necesidad de reforestación siga aumentando, será esencial desarrollar enfoques innovadores basados en incentivos para atraer a una mano de obra más joven y cualificada, ampliar la expedición de visados para mano de obra inmigrante, rectificar el verdadero valor de mercado de los plantones y mejorar la infraestructura de producción de los viveros para aumentar la viabilidad de satisfacer la demanda de productos. Matthew Aghai es vicepresidente de investigación y desarrollo de Mast Reforestation y puede contactarse con él en matthew@mastreforest.com. Gabriel Altieri es especialista en biología del equipo de investigación y desarrollo de Mast Reforestation y está disponible en gabriel.a@mastreforest.com.

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Un enfoque multifacético para el desarrollo de la fuerza laboral forestal y de recursos naturales Viene de la página 31

ecosistema del paisaje? Si están dispuestos a empezar en una cuadrilla manual o de plantación, empezarán a aprender sobre el panorama del trabajo y luego podrán pasar a otro trabajo más arriba en el escalafón. Aunque yo diría que este enfoque es un reto para la retención porque tienes que mantener a alguien el tiempo suficiente para que quiera hacer el trabajo y se presente a trabajar. ¿Cómo desarrolla AOL las fuentes de mano de obra? Me centro mucho en comunicar, educar e informar a la gente. Hay mucha gente que no se plantea trabajar porque no entiende cuáles son los empleos que hay. Como hay tantos sitios por los que empezar, me resultaba difícil explicar la enorme cantidad de empleos disponibles cuando hablaba con profesores y estudiantes, así que creé unas tarjetas de intercambio, 42 en total. Estas fichas se dividen en Oficios, Herramientas y Tecnologías, y en ellas se enumeran los empleos asociados a cada categoría. Han sido muy populares. A los adultos les encantan. A los niños les encantan y a los profesores también. He creado un programa para el Día del Leñador, que lleva a los leñadores a las aulas y les hablan de la profesión. Ya he celebrado tres para alumnos de primaria. La primera fue en un colegio pequeño y resultó muy bien, y la segunda en Port-

Advocating for active forest management on public lands.

HealthyForests.ORG

land, con 160 niños. Los profesores eran escépticos al principio, pero les encantó el programa y quieren repetirlo. Si no plantas las semillas en primaria, no las tendrás en secundaria. Y he descubierto que si no se habla con los alumnos de secundaria o bachillerato sobre la orientación profesional, no van a plantearse trabajar en recursos naturales cuando salgan de la escuela; ya tendrán otra cosa en mente. He participado en muchas exposiciones profesionales en las que AOL está presente con otros programas de educación técnica y profesional, y a veces soy la única que representa a los recursos naturales. A menudo me hacen muchas preguntas sobre el trabajo al aire libre y la gente se sorprende al saber a qué se dedican los leñadores. Yo les digo que los forestales se dedican a la extinción de incendios la mitad del año y que es un trabajo muy bueno si quieres salir al bosque y está bien pagado. Mi otro trabajo es muy práctico, como programar cursos de formación para nuestros afiliados y publicitar nuestro centro de empleo. Es difícil conseguir que los empleadores publiquen sus ofertas en el centro de empleo, y tengo que recordarles que cómo van a solicitar trabajo los candidatos potenciales si no saben que existen. ¿Cuáles son las tendencias a corto y largo plazo que está siguiendo? La captación es enorme. Tengo que enseñar a nuestros miembros a contratar de forma diferente y a trabajar con varias generaciones. En nuestro sector estamos sobrerrepresentados por trabajadores de más edad y tratar de equilibrar una plantilla con hasta cinco generaciones distintas es un reto importante. En el caso de estas generaciones más jóvenes, su forma de trabajar juntos y de comunicarse, así como sus motivaciones intrínsecas, son diferentes de las de generaciones anteriores. El reto de la contratación consiste en encontrar personas interesadas, retenerlas y ayudarlas a comprender su valor en el ecosistema laboral. Dentro de esta diversa mano de obra intergeneracional, hay mucho que aprender de la gente que ha hecho este trabajo durante mucho tiempo y los jóvenes también aportan algo. Puedes empezar a romper esos muros de comunicación y esas suposiciones y ayudar

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a la gente a enfocar las cosas con otra actitud y a pensar de otra manera. ¿Cuál es el valor de pertenecer a la mano de obra forestal que comparte con el público y los posibles reclutas? Le digo a la gente que la silvicultura toca la ciencia, las matemáticas, la política, los negocios, el gobierno y las comunicaciones. Es tan diversa en cuanto al tipo de trabajos que casi todo el mundo puede verse en esta profesión. Y todo el mundo está de acuerdo en que es importante mantener los bosques sanos. La oportunidad de reunir a la gente en torno a este tema es única en el sector forestal, porque hay una gran falta de comprensión, lo que significa que se puede crear entendimiento. Vicky Scharlau, directora ejecutiva de la Fundación para la Educación Agrícola y Forestal ¿Con qué segmento de la fuerza laboral trabaja Programa Vicky Scharlau de Liderazgo Agroforestal? El Programa de Liderazgo Agroforestal es un producto de la Fundación de Educación Agrícola y Forestal que se creó a mediados de los años 70 para dirigirse específicamente a profesionales jóvenes y de mediana carrera en el ámbito de los recursos naturales. Se trata de personas que ocupan un cargo o desempeñan una función que toma decisiones a diario que repercuten o tienen un impacto en las industrias de recursos naturales del estado de Washington. Entre estos profesionales se incluyen productores forestales, agricultores o pescadores, pero también personas que trabajan en agencias, organizaciones sin ánimo de lucro y organizaciones afiliadas, como compañías de seguros o bancos. Las personas y los individuos que ayudaron a crear el Programa de Liderazgo Agroforestal se dieron cuenta de que podríamos tener un impacto significativo si los profesionales no sólo se entendieran mejor a sí mismos, sino también el ámbito de la política pública y lo que eso significa para el sistema de la agricultura, la silvicultura, la acuicultura, el transporte, el agua, la energía y las Continúa en la página 55

Reunión anual 2024 de la Sección de OR de la Sociedad de Vida Silvestre, 14-16 de febrero, Hood River, OR. Contacto: ortws.org/ events/annual-conference 86ª Conferencia Anual sobre Explotación Forestal de Oregón, 22-24 de febrero de 2024, Eugene, OR. Contacto: oregonloggingconference.com

Calendario de eventos Análisis forense medioambiental Caracterización y remediación de emplazamientos, 11-12 de diciembre, asistencia remota en directo. Contacto: NWETC.

Conferencia Internacional sobre Madera en Masa, 26-28 de marzo, Centro de Convenciones de Oregón, Portland, OR. Contacto: masstimberconference.com

Seminario COFE de la región occidental 2024, 11 de enero de 2024, Lebanon, OR. Contacto: WFCA. Conferencia de Liderazgo PNW SAF, 1-2 de febrero, Wilsonville, OR. Contacto: forestry.org

Reunión anual 2024 del WSSAF, 3-5 de abril, Grays Harbor College, Aberdeen, WA. Contacto: www.forestry.org Reunión anual 2024 de la Asociación Científica del Noroeste, 20-23 de mayo, Gonzaga University, Spokane, WA. Contacto: www.northwestscience.org

Un enfoque desde la base para crear una mano de obra forestal equitativa y sostenible Viene de la página 39

en Latinoamérica. Hacer este trabajo es a menudo un medio para proporcionar una vida mejor para ellos y sus familias, e invertir en comunidades estables en las que puedan ser parte. La solidaridad en la formulación de políticas debe considerar cómo incluir las voces y perspectivas de los trabajadores forestales latinos. Esta fuerza laboral opera en gran medida fuera de la vista del público y permanece en la periferia de la formulación de políticas, lo que a menudo excluye que se tengan en cuenta sus necesidades. En California, esto está sucediendo con AB1717 y AB338, en los que las organizaciones locales se resisten a los aumentos salariales para los trabajadores de reducción de combustibles peligrosos porque esto puede hacer que el trabajo sea demasiado costoso de implementar. Aumentar los salarios de los trabajadores y realizar el trabajo necesario sobre el terreno no son mutuamente excluyentes y pueden crecer en conjunto. La solidaridad dentro y entre los lugares de trabajo puede

FOTO CORTESÍA DE MANUEL MACHADO

El cumplimiento de los objetivos de reducir el riesgo de incendios forestales y restaurar la resiliencia ecológica se logrará mediante el trabajo de reforestación de los servicios forestales, el clareo manual pre-comercial, la aplicación manual de herbicidas y el apilamiento y quema de tala.

Conferencia anual de la SFI 2024, 4-6 de junio, Loews Atlanta Hotel, Atlanta, Georgia. Contacto: https://forests.org/conference/ Convención Nacional de la SAF de 2024, 17-20 de septiembre, Loveland, CO. Contacto: www.eforester.org/SAFConvention

Información de contacto: NWETC: Northwest Environmental Training Center (Centro de Formación Medioambiental del Noroeste), 1445 NW Mall St., Suite 4, Issaquah, WA 98027, 425270-3274, nwetc.org WFCA: Western Forestry and Conservation Association (Asociación de Forestación y Conservación del Oeste), 4033 SW Canyon Rd., Portland, OR 97221, 503-226-4562, nicole@westernforestry.org, www.westernforestry.org Envíe los asuntos del calendario al editor a wattsa@forestry.org

Para obtener recursos sobre derechos laborales legales, seguridad en el lugar de trabajo y los servicios disponibles para apoyar a los trabajadores forestales, visite https://extension.oregonstate.edu/es/manos-enla-tierra/recursos-para-trabajadores-forestales. proporcionar modelos para crear una fuerza laboral forestal más sostenible. Los empleadores que defienden a sus trabajadores y se preocupan por su bienestar general pueden aumentar la productividad y orientar a la fuerza laboral hacia prácticas laborales más sostenibles. Los espacios inclusivos donde los trabajadores forestales latinos pueden congregarse con otros miembros del sector forestal pueden permitir colaboraciones entre lugares de trabajo y brindar una salida para que sus voces sean escuchadas por los colaboradores y asociaciones forestales. Abordar los crecientes impactos del cambio climático y crear bosques resilientes requiere soluciones que van más allá de simplemente traer trabajadores extranjeros temporales y esperar que el trabajo sea realizado por una fuerza laboral silenciosa y dócil, o completamente ausente de las conversaciones comunitarias y de la formulación de políticas ambientales. Involucrarse con estos trabajadores fuera de los bosques, escuchar sus historias y abordar sus necesidades puede proporcionar un camino para hacer crecer una fuerza laboral que mejore de manera sostenible la salud del medio ambiente. WF Manuel Machado es el coordinador de fuerza laboral forestal de la Extensión de la Universidad Estatal de Oregón y puede ser contactado en manuel.machado@oregonstate.edu. Emily Jane Davis es directora del Programa de Extensión de Incendios de Recursos Naturales y Forestales de la Universidad Estatal de Oregón y puede ser contactada en EmilyJane.Davis@oregonstate. edu. El financiamiento para este trabajo ha sido proporcionada por USDA AFRI (subvención n.º 2021-68006-34030) y el Programa de Extensión contra Incendios de la Universidad Estatal de Oregón. WESTERN FORESTER s OCTUBRE/NOVIEMBRE/DICIEMBRE 2023 51

Miembros de SAF visitan el Bosque Experimental de Wind River

FOTO CORTESÍA DE JEN GORSKI

Por Jen Gorski

n agosto, los capítulos de la SAF de Portland, Oregón y Longview, Washington se reunieron para realizar una fascinante visita de campo al histórico vivero del Servicio Forestal y a la Estación de Guardabosques y Bosque Experimental Wind River, en el condado de Skamania, Washington. Los miembros de Portland Bob Deal y Bob Alverts ayudaron a organizar el evento y reclutaron a Dean y Jeff DeBell (padre e hijo y miembros del Capítulo SAF del Suroeste de Washington) que están ayudando a preservar los edificios históricos y a conservar importantes datos obtenidos en años de investigaciones. Otros ponentes fueron Ken Bible, que describió los estudios de investigación a largo plazo realizados en el follaje y Bernard Bormann, quien explicó los resultados de la

mezcla de abeto de Douglas y aliso rojo y los estudios de productividad. El Servicio Forestal sigue siendo propietario de dos de los edificios del lugar, y el condado de Skamania recibió varios edificios más para ayudar a generar ingresos rentándolos para alojamiento y reuniones a través de su Departamento de Obras Públicas. Dean DeBell creó un grupo sin ánimo de lucro que recauda fondos para apoyar la restauración de estos edificios históricos. Dean y Jeff están muy implicados en garantizar que este lugar único conserve su carácter e historia a tiempo que se adapta su uso para sobrevivir a los nuevos tiempos. Jeff ha reclutado a pasantes de la Universidad de Clemson que se encargarán de averiguar si el vivero debe volver a cultivar semilleros de árboles, como se hacía a principios del siglo XX. Estudiarán la

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viabilidad actual de la producción de plantones a raíz desnuda y de plantones de invernadero, así como la posibilidad de abrir un centro de plantas autóctonas. Históricamente, los conos se enviaban y procesaban aquí, y se producían veinte millones de plántulas al año. Durante la visita, aprendimos cómo el sitio ha sido modificado a lo largo de los años. Dos presas con estructuras diferentes se crearon en Trout Creek, que está cerca del Centro de Formación del Servicio Forestal. Una de las primeras ventas de madera de los bosques nacionales despejó la zona para los viveros y la reforestación. Una presa splash se creó para mover troncos, lo que también dio lugar a la creación del lago Hemlock. También se construyó una presa de hormigón y, hacia 1935, se creó una de las primeras escalas para peces. El Wind River Arboretum se fundó en 1912. Se plantaron muchas especies arbóreas originarias del este de EE UU, pero con el paso del tiempo ninguna prosperó en el lugar. El Arboretum se ha desbordado, pero Jeff ha reclutado a la Asociación de Senderos de Washington, que está ayudando a limpiar la maleza y a restablecer los senderos originales. Las investigaciones llevadas a cabo en la Estación de Guardabosques y Bosque Experimental de Wind River han aportado valiosos conocimientos sobre ecología y prácticas forestales más eficaces. La belleza de algunos de los estudios a largo plazo es que son auténticos experimentos. Aunque los fondos se destinan al trabajo de inventario y análisis del Servicio Forestal, que es valioso para los resúmenes y tendencias regionales, este trabajo no es experimental. Los estudios a largo plazo también difieren de los trabajos de la industria enfocados a la gestión de rodales porque pueden seguirse durante más tiempo que los típicos ciclos de rotación de 40 años. He aquí algunos de los estudios realizados. • Se creía que la distribución de semillas de un abeto de Douglas se limitaba a 9 metros. Para comprobarlo, una cometa elevó una caja de cartón llena de semillas de abeto de Douglas y la arrojó a una altura adecuada. La semilla se distribuyó a más de 270 metros, lo que supuso una gran diferencia a la hora de diseñar los planes de regeneración. • En 1935, Leo Isaac realizó un ensayo

sobre la longevidad de las semillas de abeto Douglas. Se creía que las semillas eran viables durante 30 años, pero el estudio demostró que las semillas de abeto Douglas que no se comían los animales germinaban o se descomponían un año después de caer. • Los estudios sobre la procedencia y la herencia de las semillas arrojaron resultados sobre qué tipo de semillas replantar. Roy Silene continuó la investigación en genética con estos primeros resultados. • Jerry Franklin y Dean DeBell escribieron en 1987 uno de los primeros artículos sobre ecología del bosque antiguo, basado en 36 años de gráficas de dinámica forestal del lugar. Estos estudios a largo plazo proporcionaron información valiosa sobre las perturbaciones del ecosistema y la mortalidad de los árboles. Bible compartió resúmenes de estudios sobre el follaje de los árboles que fueron posibles gracias al uso de una grúa. Se delimitaron tres zonas para estudiar microclimas únicos en los que intervienen las plantas, así como líquenes y musgos, el suelo y la atmósfera: nivel del suelo -10 metros (m), 10-40 m y 40-65 m. Utilizando subvenciones del Departamento de Energía, la Fundación Nacional de la Ciencia y otros organismos, destacados científicos de varias disciplinas han contribuido a una rica sinergia de interacción y resultados de investigación. Parte de la infraestructura, como la torre del follaje, permanece en la actualidad, aunque se han retirado algunos componentes estructurales. Los estudios podrán continuar en el futuro utilizando las estructuras existentes. Bormann expuso los resultados de una franja interplantada de abeto Douglas/aliso rojo cultivada junto a una zona plantada de abeto Douglas puro que originalmente era un experimento de cortafuegos. Aunque el fuego no se había introducido en la zona plantada como estaba previsto, los resultados a largo plazo fueron sorprendentes. En la franja de aliso rojo/abeto de Douglas se produjo un aumento significativo de la altura del abeto de Douglas en comparación con el monocultivo de abeto de Douglas, incluso cuando el aliso rojo fue superado por el abeto de Douglas y se extinguió. Debido a un retraso en la disponibilidad de plántulas al inicio del experimen-

to, el aliso rojo se plantó cinco años después de que se estableciera el abeto de Douglas, dando al abeto de Douglas un comienzo temprano. El aliso rojo fijó nitrógeno y añadió hojas caducas a la hojarasca de la franja interplantada. El debate sobre estos estudios a largo plazo llevó a Paul Anderson, director de la Estación de Investigación del PNW, a los Debell y a Bormann a compartir sus ideas sobre los beneficios de los estudios de investigación a largo plazo. A veces, el vigor de un árbol puede cambiar drásticamente después de 25 años de crecimiento. La productividad significativa de una especie de árbol puede producirse a corto plazo, pero no revelar el declive a largo plazo. Si se confía únicamente en los diseños actuales de investigación de unos pocos años, se pasarán por alto las tendencias a largo plazo. Bormann señaló que, en ocasiones, los estudios suelen establecerse minuciosamente y se realizan mediciones iniciales sin prever un coste menor de las mediciones de seguimiento, que aportarían información útil. Asimismo, la rotación de investigadores y administradores dentro de los organismos puede dar lugar a la pérdida de datos de investigación si no se da a conocer el contenido y el almacenamiento adecuados. Además, la financiación de la investigación y el desarrollo ha disminuido a lo largo de los años. Las oportunidades futuras pueden pasar por utilizar los datos de medición de árboles individuales recogidos tradicionalmente y volver a medirlos con tecnología de sensores remotos para ayudar a reducir los costos. El compromiso de los investigadores científicos con los científicos sociales y las preocupaciones del público puede dar lugar a prometedoras vías de estudio en áreas que preocupan a la ciudadanía como la sustentabilidad de ciervos y alces, la regeneración del cedro rojo occidental en asociación con la importancia para los Nativos Americanos, y la utilización del aliso rojo para mejorar el crecimiento con especies de coníferas. Además, los veteranos han creado empresas para restaurar los bosques y restaurarse a sí mismos. Algunas de estas empresas han obtenido subvenciones de la Fundación Nacional de la Ciencia. El futuro es prometedor, pero los estudios de investigación a largo plazo ocupan un nicho

específico que merece ser financiado con dedicación y continuidad. WF Jen Gorski es la presidenta de la sección SAF de Portland.

Disfruta de un año de actividad forestal en Washington

Si desea llevar el bosque a su oficina, cocina o taller, el calendario del Tour de la actividad forestal de Washington 2024 presenta un año de trabajo forestal sostenible. Estos calendarios también son el regalo navideño perfecto para familiares y amigos que no pueden ir al bosque tan a menudo como les gustaría. Las fotografías fueron tomadas por miembros de la WSSAF, arboricultores e inspectores de plantaciones forestales. Pedimos una donación de $25 por cada calendario. Los calendarios pueden encargarse en https://www. watreefarm.org/. Si desea pagar con cheque, póngase en contacto con Elizabeth Ide en info@watreefarm. org, y ella le enviará por correo electrónico un formulario de pedido que se puede enviar por correo. Gracias a los miembros de la WSSAF que ofrecieron voluntariamente su tiempo para producir este calendario: Marisa Bass, Molly Darr, Jenny Knoth, Luke Semler y Andrea Watts. Los voluntarios de la WTFP fueron Margaret Ellis, Jon Matson, Rachel Mazzacavallo, David New y Jenn Watts. WF

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Fomento de los conocimientos forestales: Gira del Congreso de la SAF de Oregón 2023

FOTO CORTESÍA DE GLENN AHRENS

Por Mark Buckbee and Amanda Sullivan-Astor

as elecciones del Congreso de 2022 llevaron al poder a tres nuevas congresistas y, con ese cambio, llegó una nueva perspectiva sobre los recursos naturales y las cuestiones apremiantes que los rodean. Este panorama de renovación y evolución, tanto ecológica como política, impulsó al Comité Ejecutivo de la SAF de Oregón a organizar una gira de campo para poner en contacto a los responsables de la toma de decisiones con profesionales forestales de diversos rincones del sector forestal. El tour de campo del Congreso de la SAF de Oregón, acertadamente llamado “Burned Out” (que en ingles significa tanto “quemado” como “agotado”, de ahí lo acertado del nombre), se celebró el

9 de agosto de 2023, con el objetivo de fomentar una comprensión más profunda de la gestión forestal, el secuestro de carbono y el impacto de los incendios forestales. Programada durante el receso de agosto, la visita llevó a los participantes al corazón del incendio de Lionshead, en la cuenca del Santiam—un duro recordatorio de la urgente necesidad de una gestión forestal activa. La visita se diseñó meticulosamente para explorar e iluminar la intrincada interacción entre los ecosistemas forestales, la gestión de los incendios forestales, el secuestro de carbono y los múltiples retos de la rehabilitación post-incendio. Su principal objetivo fue facilitar un diálogo significativo entre profesionales forestales y miembros del personal del Congreso, permitiendo

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a estos últimos presenciar de primera mano las consecuencias de los incendios forestales y las respuestas estratégicas necesarias para mitigar su impacto. Con siete funcionarios que representaban a cuatro oficinas del Congreso, entre ellos tres representantes y un senador, la gira fomentó un entorno de aprendizaje adaptado a los distintos niveles de conocimientos sobre forestería e incendios forestales. Este enfoque integrador garantizó que todos los participantes, independientemente de su formación, terminaran la visita con un conocimiento más profundo de las complejidades de la gestión forestal. El itinerario abarcó cinco temas fundamentales, cada uno de ellos concebido para abordar problemas apremiantes de gestión forestal. 1. Impactos de los incendios forestales: Los participantes fueron testigos de las secuelas de un incendio forestal, observando la transformación del paisaje y los pormenores de las operaciones de salvamento tras el incendio. El discurso puso de relieve las ramificaciones medioambientales, económicas y sociales de los incendios forestales y la urgencia de restaurar la resiliencia de los bosques. 2. Manejo de los bosques para aumentar su resistencia y resiliencia frente a los incendios: Las discusiones destacaron las técnicas estratégicas de gestión forestal que mejoran la resistencia a los incendios y refuerzan la resiliencia de los ecosistemas. La importancia de los tratamientos a escala de paisaje, incluida la Autoridad del Buen Vecino, surgió como una potente solución para devolver a los bosques su vitalidad natural. 3. Gestión forestal y carbono: Un punto central de la gira fue el nexo entre la gestión forestal y el secuestro de carbono. Los expertos destacaron el papel de la gestión forestal activa en la mitigación del cambio climático mediante la captura y el almacenamiento efectivos de carbono. 4. Tala de salvamento y reforestación: La visita profundizó en los retos que plantean la tala de salvamento y los subsiguientes esfuerzos de reforestación. Se debatieron las barreras de la NEPA (National Environmental Policy Act o

Ley Nacional de Política Medioambiental), los retos legales y la necesidad de actuar a tiempo, mostrando el intrincado entramado de la rehabilitación tras los incendios. 5. La Autoridad del Buen Vecino: Se analizó el papel de este programa crucial para amplificar el ritmo y la escala de la restauración. La integración de una subvención de la Administración de Desarrollo Económico (EDA) en el marco de la Autoridad del Buen Vecino demostró el potencial transformador de los programas federales para catalizar los esfuerzos de restauración. Entre los ponentes se encontraban propietarios privados cuyas experiencias fueron testimonio de la importancia de la gestión forestal activa. Al compartir sus historias personales de recuperación tras los incendios, pusieron de manifiesto las dificultades a las que se enfrentan los pequeños propietarios para acceder a los programas de ayuda y atender las necesidades de restauración de sus propiedades. Estas interacciones pusieron de relieve la importancia de políticas integradoras que tengan en cuenta la amplia gama de partes interesadas en los bosques. La gira concluyó con una visita a Freres Mass Plywood Facility, donde los asistentes fueron testigos de enfoques innovadores para los productos de madera. Aquí se ejemplificó la síntesis de la gestión forestal y las prácticas sostenibles; el papel de la instalación en la utilización de productos de madera para soluciones climáticas subrayó el papel fundamental de los bosques en el debate más amplio sobre el cambio climático. Los participantes valoraron unánimemente los conocimientos adquiridos. La gira reafirmó el papel fundamental de los profesionales forestales como valiosos recursos para los legisladores y encapsuló el espíritu de colaboración del sector forestal, que engloba a agentes públicos, privados, industriales, académicos y medioambientales. A pesar de los retos que plantean el cambio climático, la devastación causada por los incendios forestales y el cambiante panorama político, las soluciones residen en un esfuerzo colectivo. WF Mark Buckbee es copresidente de políticas y Amanda Sullivan-Astor es presidenta electa de OSAF.

Un enfoque multifacético para el desarrollo de la fuerza laboral forestal y de recursos naturales Viene de la página 50

cuestiones sociales. Las personas interesadas en seguir el Programa de Liderazgo Agroforestal tienen que estar muy motivadas, porque el programa dura 58 días repartidos en 18 meses. Son 13 seminarios de tres días que se celebran por todo el estado, así como un viaje de una semana a Washington D.C. y un viaje internacional de dos semanas. Cada mes de enero se inicia un proceso competitivo de aplicaciones y entrevistas para la siguiente cohorte. ¿Cuál es el valor de este programa tanto para los empleados como para los empleadores? Cuando un directivo se fija en un empleado que tiene un gran potencial, quiere convertirlo en una persona que pueda sustituirle. ¿Qué necesita el empleado para ese puesto? Hay aptitudes de liderazgo, pero también de gestión. El reto es cómo diferenciar lo que necesita el empleado y sus intereses. A veces, un directivo tiene que evaluar realmente si un empleado necesita experiencia de gestión o formación o aptitudes de liderazgo. A menudo, eso requiere que el empleado se mire al espejo. ¿Cómo está adaptando el plan de estudios de liderazgo para satisfacer las necesidades de liderazgo de los líderes actuales y futuros? Hace un par de años hablamos de esto como parte del proceso de planificación estratégica de la directiva. La directiva observó que la mano de obra está envejeciendo y que el programa se basaba en las necesidades, valores, habilidades y expectativas de los Baby Boomers. No hacía falta dar un salto de lógica para comprender que necesitábamos hacer un examen y una evaluación serios de nuestro plan de estudios para asegurarnos de que lo que tenemos es un plan de estudios que atraerá y se aplicará a las próximas generaciones.

Recientemente, el Departamento de Agricultura del Estado de Washington nos ha concedido una subvención de 250.000 dólares durante tres años para evaluar nuestro plan de estudios y asegurarnos de que satisfacemos las necesidades de los líderes y los empresarios del mañana. El programa debe formar líderes con las competencias que van a necesitar los empleadores. ¿Cuáles son las tendencias actuales que observa en la fuerza de trabajo? La forma de presentarse al trabajo de los jóvenes treintañeros es diferente a la de alguien como yo, que lleva trabajando más de un par de décadas. La forma en que aprendemos, lo que valoramos, dónde ponemos nuestro tiempo y cómo lo empleamos es completamente diferente. Los empresarios deben reconocer que las necesidades y expectativas de los trabajadores más jóvenes son radicalmente distintas a las de hace 20 o 30 años, o incluso 10 años. También necesitamos una mano de obra que sea adaptable, y los empleados necesitan competencias para pensar de forma crítica y tomar decisiones. Para mucha gente, hablar en público es cada vez más necesario, al igual que tratar con los medios de comunicación, incluidas las redes sociales. Además, los líderes del mañana necesitan tenacidad, pero también compasión. Tienen que entender que su sistema de valores tiene que ser sólido, pero también tienen que ponerlo en práctica a diario. Y deben tener integridad y capacidad de compromiso. Lo que escuchamos de las generaciones más jóvenes es que quieren un entorno de trabajo seguro, no sólo en el aspecto físico, sino también en el psicológico. Necesitan un entorno que les apoye de verdad, pero también al equipo en el que trabajan. Se trata de una construcción cultural en la que deben trabajar los directivos actuales, o perderemos a los mejores y más brillantes de nuestras industrias de recursos naturales. No podemos permitírnoslo. Necesitamos líderes y directivos que sientan pasión por los recursos naturales... pero que también tengan las aptitudes necesarias para afrontar las incertidumbres y los retos del futuro. WF

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SOCIETY OF AMERICAN FORESTERS

Western Forester PO Box 82836 Portland, Oregon 97282

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