Waarom onze arbeidsmarkt grijs talent maar beter verzilvert Preboarding en onboarding: goed begonnen is half gewonnen Rekruteren zonder grenzen Hoe re-integreer je werknemers na langdurige ziekte? Werkplekleren rules

MATHIEU VANDENHENDE VAN 50-PLUS UITZENDKANTOOR NESTOR:

“Wij zetten ouderen gewoon aan het werk. Het kàn

De koffiemachine doet het niet. Mathieu Vandenhende, één van de twee vennoten van het 50-plus uitzendkantoor Nestor, verontschuldigt zich uitgebreid voor dit kleine euvel bij ons ochtendlijk gesprek. Voor het overige blijkt nichespeler Nestor een opvallend succesverhaal, al blijft Mathieu nederig: “Ons model zit goed, maar er is nog heel veel werk.”

TEKST JAN VAN GYSEGHEM – FOTO WIM KEMPENAERS

Hoewel de werkloosheid van 50-plussers vorig jaar spectaculair is verminderd, kijken veel bedrijven de (oudere) kat nog uit de boom. “Het is jammer dat over de tewerkstelling van oudere werknemers vaak vanuit een confrontatiemodel wordt geschreven”, stelt Mathieu vast. “Het gaat dan steevast over de 50-plussers die geen kansen krijgen ofwel geen kansen nemen, of de werkgever die niet deugt. Wij vertrekken vanuit de mogelijkheden die voorliggen. Gelukkig is de tijdsgeest aan het keren, lijkt me. Maar er zullen altijd wel werkgevers zijn die niet met oudere werknemers in zee willen. ”

Nestor mikt op drie profielen van werknemers. Klassiek is de vijftiger die geconfronteerd wordt met een reorganisatie en die op basis van het cv wil verder werken. Een tweede groep zijn sterk geëngageerde mensen die anders aan de slag willen: minder lang en eerder lokaal. Gepensioneerden die willen ‘bezig blijven’ vormen een derde, aanzwellende groep.

Mathieu Vandenhende: “Onze klanten zoeken flexibele mensen met een langetermijnengagement waarop ze kunnen steunen. Iemand die niet past in een traditionele vacature of een klassiek arbeidsmodel.”

Het model slaat duidelijk aan. Bij een klant in de voedingssector werken inmiddels 70 gepensioneerden. Voor een dentaal labo verzorgen 50-plussers een dagelijkse ronde bij tandartsen. De opdracht werd vroeger uitgevoerd door studenten en jongeren, maar het voortdurend verloop ondermijnde de relatie met de tandartsen. Door ouderen in te zetten is dit nu van de baan. “Voor onze medewerkers zijn motivatie, engagement en loyauteit belangrijk en niet het cv.”

2.500 mensen via het kantoor een job met langetermijnafspraken. Ondanks de knappe resultaten moet Nestor opboksen tegen taaie vooroordelen. Over het vermeende ziekteverzuim bij ouderen, bijvoorbeeld. Mathieu: “Onderzoek toont aan dat ouderen niet vaker ziek zijn dan jongeren, integendeel. Ze haken minder snel af.”

Een ander teer punt is trouw aan het bedrijf. Jongere kandidaten zijn – in charge van hun carrière – minder loyaal. Vijftigers hechten meer belang aan een opdracht waar ze zich goed bij voelen en die hen energie en motivatie schenkt. “Voor 200 € meer per maand gaan ze niet op zoek naar iets anders”, weet Mathieu.

VOOROORDELEN VERSUS REALITEIT Nestor zet wekelijks 400 tot 500 uitzendkrachten aan het werk bij zowat 150 klanten in heel Vlaanderen. In de voorbije drie jaar vonden

Vijftigplusser te duur? Mathieu veegt ook dat cliché van tafel. “Een deel van de mensen – ongeacht de leeftijd – is gewoon veeleisend. Bij een vijftiger wordt dit gekoppeld aan de leeftijd, terwijl dit niet klopt. Wij onderhandelen bijna nooit

“De tijdsgeest is aan het keren. Maar er zullen altijd werkgevers zijn die niet met oudere werknemers in zee willen”

over loon. Als wij met een job naar onze kandidaten gaan krijgen wij bijna nooit de reactie ‘Voor dat geld doe ik het niet’. Dat was wel even anders toen ik in de IT-sector mensen zocht.”

“Wij kijken anders naar de markt. Uitzendkantoren zijn er bij de vleet. Een verschil maken is moeilijk. En vooroordelen zijn heel hardnekkig. Gewoon al door wie ze uitspreekt. Enkele bedrijven met veel toegang tot media kunnen hierin een bepalende rol spelen.”

OUD(ER) TALENT WENT, BEDRIJF WINT De verwachtingen langs beide zijden zijn duidelijk: bedrijven die Nestor opzoeken, willen 50-plussers of gepensioneerden écht aannemen en, omgekeerd, kandidaten weten dat zij welkom zijn. Sommige klanten bouwen bewust aan een meer geschakeerde teamsamenstelling door vijftigplussers in te huren. Met Nestoruitzendkrachten kan men vele kanten uit; zij hebben diverse opleidingsniveaus en vullen uiteenlopende arbeidsregimes in. Eén op drie werkt nog voltijds, vaak bij grotere ondernemingen.

Een mogelijke krimp van de economie kan voor vertraging zorgen, al verwacht Mathieu niet snel een afkoeling. Nestor groeide in de eerste drie jaar met meer dan 60% per jaar en verwacht dit ook in 2020 te realiseren. “Wij willen dé referentie zijn op vlak van werken na 50. Eenmaal mensen overwegen om door te werken of bij te klussen na 50 moeten zij aan ons denken. Daarbij zijn wij voldoende realistisch: niet elke baan is geschikt voor een senior.”

De boodschap is eenvoudig: bedrijfsleiders moeten op een moderne manier naar hun organisatie kijken en nadenken over de vraag: ‘Hoe kan ik mijn bedrijf beter maken en hoe kan ik de ervaring en meerwaarde van 50-plussers hierbij inzetten?’

Over Nestor, een jong bedrijf met een boon voor oudere werknemers

» Opgericht in 2016 door marketeer Nicolas Moerman en rekruteringsexpert Mathieu Vandenhende. » De context: de vergrijzing, het optrekken van de pensioenleeftijd, de noodzaak om mensen langer aan het werk te houden, de lage tewerkstellingsgraad. » De uitdaging: perceptieproblemen en reële vooroordelen bij werkgevers uit de weg ruimen. » Het (uitzend)model: Nestor plaatst vijftigplussers bij klanten die zonder risico of beslommeringen kunnen nagaan of het klikt tussen beide partijen. » Vandaag telt Nestor 11 medewerkers in drie kantoren: Gent, Antwerpen en Brussel.

GENIETEN VAN JE PENSIOEN… BIJ JE VROEGERE WERKGEVER

“De flexibiliteit van gepensioneerden is fenomenaal

Alain Nyssen, HR-manager Wycor

Zoals ongeveer alle andere ondernemingen in de bouw, is het Wetterse afwerkingsbedrijf Wycor permanent op zoek naar goede krachten. Daarbij worden alle mogelijke pistes overwogen, tot het opnieuw inzetten van medewerkers die eerder met pensioen gingen. Met succes, al gaat het om een tijdelijke ‘oplossing’. De medewerkers koesteren en zo lang mogelijk aan boord houden is dé uitdaging.

Met 220 medewerkers en een omzet van 65 mio € is Wycor de Belgische nummer 1 in renovatie, binnen- en buitenafwerking. De markt is goed, er is werk, veel werk. Alleen is er niet genoeg volk. HR-manager Alain Nyssen (54): “Wij zoeken permanent mensen, ook al werken vele van onze arbeiders op de werven en in het atelier langer dan hun (vervroegd) pensioen. Elke kans om mensen te ontmoeten die voor ons team waardevol kunnen zijn, grijpen wij.“

Wycor werft regelmatig 50-plussers aan. “Ik ben één van hen”, merkt Alain lachend op. “We verwachten wel een stevig engagement en gaan niet in zee met kandidaten die het na 2 jaar voor bekeken houden. Maar iemand van 57 moet nog tien jaar werken, dus: waarom niet? De ervaring leert dat 50-jarigen een vorm van stabiliteit zoeken in wat voor hen vaak een laatste fase in de loopbaan wordt.

Dat kan je niet verwachten van een 30- of 35-jarige.”

MET PENSIOEN EN TERUG Dat Wycor geen ‘plafonds’ hanteert in de rekrutering werd wel duidelijk toen het twee pas gepensioneerde medewerkers opnieuw contracteerde. Hilde (61) en Joël (62) hadden een lange staat van verdienste als receptioniste en ploegleider. “Het is een tijdelijke oplossing”, legt Alain Nyssen uit. “Het laat ons toe om de strategie voor de invulling van posities te bekijken op langere termijn. Er zijn wel enkele voorwaarden. Wij maken duidelijke afspraken en geven voortdurend feedback.” Omdat het met de vervanger van werfcoördinator Joël niet liep zoals verhoopt, sprak Wycor de jong gepensioneerde aan om opnieuw aan de slag te gaan. Dat kon: Joël toonde belangstelling om bij te klussen en deed dat bij voorkeur bij zijn oude werkgever. Alain Nyssen: “De flexibiliteit van gepensioneerden is fenomenaal. De kinderen zijn het huis uit en de woning is afbetaald. Gepensioneerden hebben niets in de weg en passen zich vlot aan. Op de huidige arbeidsmarkt uiten jongere kandidaten wensen en noden die soms moeilijk in te passen zijn in de werking van het bedrijf.”

“Gepensioneerden hebben niets in de weg en passen zich vlot aan. Hun zelfmotivatie is groot”

Hilde kwam na haar afscheid nog regelmatig langs op de receptie. Ze kon moeilijk haar draai vinden. “Liefst van al zou ik willen terugkeren”, liet ze zich op een dag ontvallen. Door een opportuniteit aan het onthaal enkele maanden later kon ze haar wens in realiteit omzetten. De directie aarzelde niet. Ze werkt nu opnieuw halftijds voor Wycor. Haar terugkeer verliep vlotjes: vanaf dag één pikte ze gewoon weer de draad op. De (ex)-collega’s zijn enthousiast. Wycor gaat niet over één nacht ijs bij de aanwerving van gepensioneerde medewerkers. Men gaat zorgvuldig na of de kandidaten voldoende matchen met de cultuur en of zij mee de marsrichting en doelstellingen van het bedrijf uit kunnen. Alain Nyssen is ervan overtuigd dat bedrijven in de toekomst nog meer beroep zullen doen op gepensioneerden. “Al moet je dit functie per functie bekijken. Voor opdrachten met een sterke graad van digitalisering bijvoorbeeld kan een ouder iemand wel belangstelling tonen maar hij/ zij zal het wellicht moeten afleggen tegen afgestudeerden die opgeleid zijn in de materie en er spelenderwijs mee omgaan.” Maar over hun motivatie bestaat weinig twijfel, zegt Nyssen. “Iemand die tijdens zijn SWT of pensioen nog een job zoekt, heeft een grote zelfmotivatie. Die voelt zich nog nuttig en wil iets bijbrengen.” (JVG)

Zo nemen je nieuwe collega’s een vliegende start

Na een intense zoektocht naar de geschikte kandidaat wil je dat de nieuwe medewerker zich meteen thuis voelt in jouw bedrijf. Een goede onboarding zorgt voor vertrouwen, verhoogd engagement én een sneller rendement. Maar eigenlijk start dat goed-gevoel-geven al vroeger, meteen na de ondertekening van het contract. Acht gouden tips van full service HR-partner Motmans & partners.

CONNECTEER AL TIJDENS DE PREBOARDING Sta je er ooit bij stil dat een nieuwe medewerker in zijn opzegperiode nog benaderd wordt met mogelijke jobopportuniteiten? Dat het alsmaar vaker voorkomt dat de eerste werkdag uiteindelijk niet gepresteerd wordt? Een arbeidscontract kan opgezegd worden, ook voordat er één dag gepresteerd is. Zorg er daarom voor dat er zo snel mogelijk een band ontstaat en wacht niet met onboarding tot de eerste werkdag. Laat de nieuweling al proeven van de sfeer en bedrijfscultuur door hem uit te nodigen voor een teamdrink. Deel al bedrijfsnieuws. Misschien kan er al een teamvergadering meegepikt worden? Laat de collega’s de persoon in kwestie al toevoegen op LinkedIn. Connecteer dus en houd het enthousiasme vast tijdens de opzegperiode. 1

STEL EEN INTRODUCTIEPLANNING OP Onboarding is een proces van weken, zelfs maanden, geen geïsoleerd moment. Zorg ervoor dat de organisatie erop voorbereid is. Stel een stappenplan op met acties, owners en due dates. Stel een checklist samen met elementen die in orde moeten zijn voor de eerste werkdag, en met de acties die nadien genomen moeten worden. 2

>33%

van de nieuwe werknemers zegt zijn baan op binnen een half jaar. (Monsterboard)

ZORG METEEN VOOR EEN WARM GEVOEL Zorg ervoor dat de nieuwe medewerker zich onmiddellijk en écht welkom voelt. Maak tijd en laat er tijd voor maken. Een ingerichte werkplek, een e-mailadres en een netwerklogin, naamkaartjes,… het zijn allemaal essentiële elementen. Wat dacht je van een bloemetje met een welkomstkaartje, ondertekend door de nieuwe collega’s? Of een gezamenlijk ontbijt als startpunt? Hoe moet een eerste werkdag er vooral niet uitzien? Alleen op kantoor, zich worstelend doorheen onthaalbrochures, huisreglementen en car policies. 3

VERMIJD EEN TSUNAMI AAN INFORMATIE Vermijd een tsunami aan informatie, te veel en te snel is niet de beste manier. Volg een trechtermodel: breed en holistisch bij aanvang, specifieker naarmate je vordert. Vergeet ook niet dat veel dingen die voor bestaande medewerkers vanzelfsprekend zijn, niet gelden voor nieuwe medewerkers. 4

ZORG VOOR EEN BUDDY DE EERSTE WEKEN Je weg vinden in een nieuwe organisatie is voor velen niet evident. Vraag aan een collega van de nieuwe medewerker of hij de nieuweling in de eerste weken als buddy/ mentor/ peter of meter wil ondersteunen. Op die manier verlaag je de drempel voor het stellen van vragen en zorg je er ook ineens voor dat er contact is tussen collega’s. En blijf ook nadien beschikbaar, als buddy en/of als lijnmanager. 5

40%

van de Belgische bedrijven geeft nieuwe medewerkers te weinig info en ondersteuning bij de onboarding. (Vlerick & Talmundo onderzoek)

formele afspraken. Minstens zo belangrijk zijn de ongeschreven regels. Zorg dat de nieuwe medewerker zo snel mogelijk op de hoogte is van de do’s-and-don’ts, van stijlverwachtingen, van ongeschreven kledingregels, van de manier waarop er met elkaar wordt omgegaan,...

MAAK VERWACHTINGEN DUIDELIJK Er is niets zo vervelend als in het ongewisse te zijn over de verwachtingen. Wat moet ik concreet doen? Wanneer vindt men dat ik goed bezig ben? Maak van in het begin duidelijke afspraken, uiteraard rekening houdend met het feit dat het om een nieuwe medewerker gaat. Kies voor de weg van de geleidelijkheid. 7

ZORG VOOR OPVOLGING VIA HAPPINESS-CHECKS Ook na een succesvolle onboarding is het belangrijk dat de nieuwe medewerker wordt opgevolgd. Hoe ervaart hij de eerste weken en maanden? Waar loopt hij tegenaan? Door een goede opvolging kan je tijdig bijsturen, ondersteuning bieden indien nodig en frustraties vermijden. Kortom, laat het onboardingsproces deel uitmaken van je integrale talentmanagementaanpak. 8

Arbeidsmigratie als oplossing voor krappe arbeidsmarkt?

Onze bedrijven hebben het steeds moeilijker om de juiste profielen aan te trekken. Arbeidsmigratie is één van de oplossingen om de gapende kloof tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt te dichten. Suzan Maertens, HR-directeur bij DAVO Group, Ellen De Block, HR-officer bij Docbyte en Ivan De Witte, CEO van HR-consultancybureau Hudson Belux, vertellen over hun ervaringen met het rekruteren van buitenlandse werknemers.

TEKST DIRK VAN THUYNE - FOTO WIM KEMPENAERS

Groeibedrijven klagen dat het tegenwoordig zo goed als onmogelijk is om de juiste talenten te vinden en dat betekent een serieuze rem op hun groei. De lijst met knelpuntberoepen wordt met de dag langer. Er blijven dus heel wat vacatures openstaan en dat ondanks een leger van bijna 180.000 werklozen, alleen al in Vlaanderen. Experts zien de beperkte scholingsgraad bij een aanzienlijk deel van de werkzoekenden als de belangrijkste verklaring voor de gapende kloof tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt.

“Een mirakeloplossing bestaat er jammer genoeg niet”, zucht Ivan De Witte, CEO van HR-consultancybureau Hudson Belux. “Onze bedrijven moeten nu eenmaal roeien met de riemen die ze hebben. Het geven van extra kansen aan de eigen mensen door continu te investeren in opleiding is al een mooi begin. Daarnaast is het duidelijk dat ook de oprukkende digitalisering haar steentje kan bijdragen aan de oplossing van het probleem. In de toekomst zal IT steeds meer taken overnemen. Een ander alternatief om de krapte op de arbeidsmarkt op te vangen, is het rekruteren van buitenlandse werknemers.”

Het aantrekken van buitenlandse werknemers gebeurt steeds vaker. Uit onderzoek van de Universiteit Antwerpen blijkt dat er in 2018 maar liefst 229.000 uit het buitenland gedetacheerde werknemers in ons land aan de slag waren. In tien jaar tijd

is hun aantal zowat verdubbeld. Volgens die onderzoekers vertegenwoordigen de gedetacheerden het gros van de totale arbeidsmigratie.

MINIMUMLOON VOOR BUITENLANDSE WERKNEMERS Wie als buitenlander in Vlaanderen wil komen werken, kan niet zomaar aan de slag. Daarvoor is een ‘arbeidstoelating’ nodig. Aangezien het vrije verkeer van werknemers één van de pijlers van de Europese Unie is, hebben inwoners uit deze landen die niet nodig. Ook onderdanen van IJsland, Noorwegen, Liechtenstein en Zwitserland zijn vrijgesteld van deze verplichting.

Alle anderen die langer dan 90 dagen in Vlaanderen willen werken, hebben wel een gecombineerde vergunning nodig, de zogenaamde single permit. Dat is een elektronisch document dat tegelijk de toelating geeft om in België te wonen én te werken. De overheid kent dit document niet zomaar aan iedereen toe. Naargelang de categorie werknemers gelden er andere voorwaarden en procedures. Buitenlandse werknemers die solliciteren voor een knelpuntberoep krijgen gemakkelijker de toelating.

Voor hooggeschoolden ligt de lat in 2020 op een jaarlijks brutoloon van 42.696 euro (voor verpleegkundigen en voor jongeren tot 30 jaar is dat iets lager, met name 34.156,80 euro). Gaat het om leidinggevenden dan loopt het minimumloon op tot 68.314 euro. “Hoewel de Vlaamse overheid de normen recent heeft aangepast, blijft het toch een zware dobber. Die minimumlonen zijn niet realistisch voor het aantrekken van een buitenlands juniorprofiel in onze sector”, reageert Ellen De Block van Docbyte dat zich toelegt op de digitalisering van zakelijke transacties en het uitbannen van papier. “De procedure kan bovendien heel tijdrovend zijn, ook al omdat zowel de gewesten als de federale overheid betrokken zijn. Gemiddeld mag je toch snel op 3 tot 6 maanden rekenen vooraleer alles rond is.” Ellen De Block staat niet alleen met die kritiek. Ook Ivan De Witte vindt dat de overheid zich op het vlak van arbeidsmigratie wat soepeler zou mogen opstellen.

AANDACHT VOOR CULTUURVERSCHILLEN Bij het Gentse softwarebedrijf Docbyte werken negen verschillende nationaliteiten. “Omdat we bij de rekrutering gebruik maken van heel wat nationale en internationale kanalen trekken we ook buitenlanders aan. Maar het is niet zo dat we specifiek naar buitenlandse profielen op zoek zijn. We kijken in de eerste plaats naar de talenten en naar de match met onze bedrijfscultuur”, benadrukt Ellen De Block. Ze stelt vast dat buitenlanders extra begeleiding nodig hebben wanneer ze in ons land aankomen onder andere door de culturele verschillen. Zo helpt de HR-afdeling bij het zoeken naar huisvesting en zelfs voor ogenschijnlijk eenvoudige dingen zoals het openen van een bankrekening.

“ Gemiddeld mag je op 3 tot 6 maanden rekenen vooraleer alles rond is bij de rekrutering van een buitenlandse werknemer. Heel tijdrovend”

ELLEN DE BLOCK, HR-OFFICER DOCBYTE

vijftiental medewerkers waarvan het gros een buitenlandse identiteitskaart heeft. “Een tijdje geleden kwam Abdel solliciteren. Hij had heel wat technische bagage, maar jammer genoeg sprak hij enkel Arabisch. Ik had een beetje schrik om hem een voorstel te doen omdat een minimum aan communicatie noodzakelijk is om op een veilige manier te kunnen werken. Ik stelde hem daarom een opleidingstraject voor om de taal op de werkvloer te leren. Uiteindelijk liet hij zich niet meer horen”, vertelt Suzan Maertens, HR Director bij DAVO Group.

Wat later kreeg ze een vriend van Abdel op sollicitatiegesprek. Aziz was een vijftigplusser met weinig werkervaring, maar hij sprak wel meerdere talen. “Samen met Abdel vormde hij het perfecte team: Abdel kon terugvallen op zijn technische bagage terwijl Aziz zijn talenknobbel had. Ik nam een risico door ze allebei een vast contract aan te bieden. Ze zijn nu zes maand in dienst en ik heb er absoluut geen spijt van. De communicatie met de collega’s verloopt prima. Iedereen voelt zich aanvaard in de groep. Soms hoor je wel eens drie verschillende talen in één zin, maar het belangrijkste is dat ze elkaar begrijpen. Op die manier vertolken we als bedrijf onze sociale rol en dragen we een steentje bij aan de multiculturele samenleving”, aldus Suzan Maertens.

RE-INTEGRATIE NA LANGDURIGE ZIEKTE

Ander of aangepast werk: wat kunt u als werkgever doen?

Als een werknemer na langdurige ziekte ’het overeengekomen werk’ niet opnieuw kan opnemen, oordeelt de preventieadviseur-arbeidsarts soms dat ‘ander of aangepast werk’ wel haalbaar is. Maar wat houdt dat in? En hoe begint u eraan?

TEKST MENSURA

AANPASSINGEN OP VERSCHILLENDE NIVEAUS

‘Ander of aangepast werk’ houdt in dat u de job van de re-integrerende medewerker tijdelijk of definitief wijzigt op minstens een van de volgende vlakken:

• de arbeidsorganisatie: bv. werkprocedures en taakverdeling; • de arbeidsinhoud: bv. de taken van uw werknemer, taakvariatie en werkbelasting; • de arbeidsvoorwaarden: het type werkrooster (bv. progressieve tewerkstelling of deeltijdse arbeid), de opleidingsmogelijkheden en de evaluatieprocedures; • de arbeidsomstandigheden: bv. de werkomgeving, arbeidsmiddelen en werkhoudingen; • de werkrelaties: de samenwerking met collega’s, interne en externe communicatie enz. Enkele mogelijke aanpassingen in het kader van ander of aangepast werk:

Oorzaak langdurige ziekte Organisatorische veranderingen Materiële veranderingen Ergonomische klachten Meer pauzes Aangepaste taken, ... Hulp bij heffen / tillen Specifieke verlichting Handenvrij telefoneren, ... Ernstige ziekte (kanker, MS, ...) Aangepaste taken Peter / meter Thuiswerk Feedbackmomenten Aangepast werkritme, ... Parkeerplaats bij de ingang Sanitaire ruimte vlakbij (bij darm- of blaasdisfunctie), ... Pesten op het werk Een gedragscode Weerbaarheidstraining Overlegmomenten, ... Stress of burn-out Stapsgewijze terugkeer Minder scherpe deadlines Coaching Overlegmomenten Andere verantwoordelijkheden, ...

Uiteraard bestaan er geen standaardoplossingen: elke diagnose of werksituatie is verschillend. Om tot zinvolle aanpassingen te komen, overlegt u het best met de preventieadviseur-arbeidsarts.

AANDACHTSPUNTEN VOOR AANGEPAST OF ANDER WERK

1.Bekijk ruim op voorhand welke ingrepen voor uw organisatie haalbaar zijn. Start het denk- en organisatieproces op ruim vóór uw werknemer terug is. Want vaak vergt aangepast of ander werk een dosis creatief denken. Denk niet te snel dat iets onmogelijk is, maar bekijk samen met de arbeidsarts of collega’s wat wél uitvoerbaar is binnen uw organisatie. Zo kan een opleiding een sleutelrol spelen om mogelijkheden te creëren tot ander of aangepast werk.

2.Focus in eerste instantie op wat de terugkerende medewerker wél nog kan en specifiek nodig heeft. Denken vanuit mogelijkheden in plaats van beperkingen heeft veel meer kans om tot oplossingen te komen. Sommige aanpassingen kunnen druk zetten op een afdeling, op collega’s of op de productiviteit. Goede afspraken en duidelijke communicatie zijn hier essentieel. Als de aanpassingen permanent blijken, moet u bekijken of er een nieuw evenwicht kan worden gevonden voor alle betrokken collega’s. 3.Moeten de arbeidsvoorwaarden aangepast worden? Let op: de arbeidsovereenkomst bij terugkeer van uw medewerker blijft geldig. Gaat uw werknemer tijdens het re-integratietraject opnieuw aan de slag in een lagere functie, dan gelden voor die periode de bestaande loonvoorwaarden. U kunt wel nieuwe contractuele voorwaarden onderhandelen met de werknemer (arbeidsvolume, werkuren, salaris …) en deze als bijlage aan het contract toevoegen.

“Ik wil vooral te weten komen hoe ondernemers gelijkaardige processen anders aanpakken”

ERIC VAN SPEYBROECK, ZAAKVOERDER MY-TRUCKS

LEREND NETWERK WERKERVARINGS- EN LEERTRAJECTEN (WELT):

Een IBO-traject levert meteen rendement op”

Wat zijn de voordelen van een IBO-traject? Hoe pak je een opleidingsstage best aan? In tijden van toenemende krapte kunnen ondernemers het zich nog amper veroorloven om géén aandacht te hebben voor dit soort aanvullende tewerkstellingskanalen. Daar speelt het Voka-lerend netwerk werkervarings- en leertrajecten (Welt) volop op in.

TEKST FILIP MICHIELS

Als specialist in de financiering van tweedehandstrucks is My-Trucks vandaag al in vier landen actief. Dat moeten er op korte termijn een twaalftal worden, en dus is het bedrijf constant op zoek naar medewerkers met een digitaal profiel die minstens één vreemde taal bijzonder goed onder de knie hebben. Als native speaker of als Nederlandstalige met een stevige talenknobbel. “Wij proberen in al onze bedrijfsprocessen zo digitaal mogelijk te denken en werken”, vertelt zaakvoerder Eric Van Speybroeck. “Die digitale focus moet ons helpen sneller te schalen.”

Vandaag zijn er bij My-Trucks al een twintigtal medewerkers aan de slag, met zeven verschillende nationaliteiten. “Het soort profielen dat wij zoeken – hoogopgeleide anderstaligen – is niet zo gemakkelijk te vinden. Dat is ook de reden waarom wij in het lerend netwerk werkervaringsen leertrajecten gestapt zijn. In een kmoomgeving is het een permanente uitdaging om het operationele luik af en toe los te laten en het werkveld even vanuit een helikoptervisie te overschouwen. Als je in zo’n netwerk stapt, kan je niet anders dan breder nadenken en je openstellen voor andere ideeën en concepten, aangedragen door collega-ondernemers. Ik heb geleerd dat je daar inspiratie kan opdoen om je eigen processen met minstens vijf procent te optimaliseren. Ik wil vooral te weten komen hoe ondernemers gelijkaardige processen anders aanpakken.”

LEERGIERIGE OOST-EUROPEANEN Vandaag volgen er bij My-Trucks twee nieuwkomers een IBO-traject. “Een rechtstreeks gevolg van mijn deelname aan dat lerend netwerk. Ik wist dat er zoiets als IBO bestond, maar had nooit echt zin gehad om me daarin te verdiepen. Terwijl zo’n IBO-traject een pak goedkoper is dan een klassieke rekruteringsprocedure en bovendien ook meteen rendement oplevert. Het handige van zo’n lerend netwerk is dat je van andere mensen in the field meteen ook leert wat de mogelijke valkuilen van bepaalde systemen zijn.

Dankzij die reële feedback zet je dus enkele stappen tegelijk. Bovendien zijn dergelijke opleidingstrajecten voor een bedrijf als het onze heel dankbaar, omdat je er vaak op mensen botst die omwille van hun vaak beperkte kennis van het Nederlands elders niet zo snel aan de bak komen. Voor ons werkt het net omgekeerd: ik heb de voorbije jaren bijvoorbeeld geleerd dat Oost-Europese werknemers heel erg leergierig zijn en ook veel sneller dingen oppikken. Heel wat van die mensen hebben hun leefomstandigheden al zo ingrijpend zien veranderen dat ze een snel groeiend bedrijf als het onze ook heel veel kunnen bijbrengen.” Of hij collega-ondernemers dit lerend netwerk zou aanraden? Ongetwijfeld, ik heb me intussen zelfs al ingeschreven voor het vervolgtraject.”

Heeft u het moeilijk om uw vacatures in te vullen? Ontdek hoe Welt u kan helpen!

Ondervind samen met anderen hoe Welt uw onderneming kan ondersteunen in de ontwikkeling van een duurzaam personeels- en opleidingsbeleid met focus op werkplekleren. Kom naar onze infosessie op 6 maart 2020. De eerstvolgende opstartsessies vinden plaats op 10 maart, 24 april en 14 mei 2020.

Kostenbesparend adviesbedrijf NGX3 wordt Spendless NGX3 uit Ronse helpt bedrijven bij de verlaging van hun algemene kosten via transparante monitoring van data en optimalisatie van contracten. Het bedrijf bundelt nu zijn verschillende diensten myTelecom, myPrinter en Groupit onder 1 naam. Zo heet NGX3 voortaan Spendless. “Een naam die duidelijk zegt waar we nu voor staan”, klinkt het. Met de naamsverandering gaat ook een nieuw logo en vernieuwde website gepaard. Tot 2018 adviseerde Spendless voornamelijk (middel)grote bedrijven. In 2018 benaderden ze ook de kmomarkt en startten ze Groupit. “Met de aankoopgroepen van Groupit geven we kmo’s de kans om te genieten van dezelfde gunstige aankoopvoorwaarden als grote ondernemingen. We onderhandelen onafhankelijk raamakkoorden voor onze klanten voor de belangrijkste algemene kosten: afval, brandstof, sociaal secretariaat, transport en autoverzekeringen.” telex

10 miljoen besparen “Als onafhankelijk bedrijf willen we de sector van de algemene kosten transparanter maken. We geloven in een eerlijke markt waarbij alle bedrijven de tarieven ontvangen die overeenstemmen met hun noden en verbruiken. Veel bedrijven hebben de tijd en middelen niet om dit zelf te realiseren. Door hen onafhankelijk te adviseren met de optimalisatie van de algemene kosten willen we tegen 2022 een besparing van 10 miljoen euro realiseren”, besluit Kevin Vanden Hautte.

Om hun dienstenuitbreiding duidelijk te communiceren en hun doelen te verwezenlijken, lanceert NGX3 nu een nieuwe overkoepelende naam: Spendless.

www.spendless.be Vers bloed bij het Gentse Dropsolid

Dropsolid, The Digital Experience Company, levert digitale ervaringen en oplossingen aan organisaties en bedrijven. Onlangs verwelkomde het team Frédéric De Vries en Wouter Degadt in zijn management. Samen brengen ze meer dan 35 jaar ervaring binnen in digitale projecten – zowel uit agencyhoek als vanuit overheidsperspectief. Ze zullen het managementteam versterken met hun kennis over digitale strategie, implementaties en customer centricity.

www.dropsolid.com

Gerard Marneth nieuwe CEO van Adifo

www.adifo.com Adifo uit Maldegem, ontwikkelaar van strategische software tools voor de voeder- en voedingsindustrieën, heeft Gerard Marneth aangesteld als CEO. Hij volgt Alex Roelvink op die in juli 2017 als tijdelijke CEO werd aangesteld. Marneth heeft een ruime ervaring in het leiden van IT-georiënteerde bedrijven in een groeifase. Adifo heeft de ambitie om samen met haar klanten haar expertise in de voedingsindustrie verder uit te bouwen. Het telt ondertussen meer dan 600 klanten in meer dan 60 landen.

ELEKTROTECHNIEKEN BEVEILIGINGSINSTALLATIES HVAC • ONDERHOUDSDIENST

Volvo-verdelers ACG en Novabil bereikten een akkoord over de overname van 100% van de aandelen van Novabil door ACG. De overname moet nog goedgekeurd worden door de Belgische Mededingingsautoriteiten. Verwacht wordt dat de closing in maart 2020 kan plaatsvinden.

ACG bestaat uit drie Volvo-personenwagens concessies in Gent, Deinze en Evergem. Daarnaast is de groep Maseratidealer in Gent en Brussel. Medio 2020 opent ACG haar Polestar Space in het centrum van Gent en wordt het één van de vier Polestar partners op de Belgische markt. Polestar is het nieuwe elektrische performance automerk dat haar R&D deelt met Volvo. ACG verkocht 1.250 nieuwe Volvo’s in 2019 en realiseerde op groepsniveau een omzet van 73 miljoen euro met 75 medewerkers.

Novabil bestaat uit vier Volvo-concessies in Kortrijk, Waregem, Moeskroen en Doornik. Novabil verkocht 950 nieuwe Volvo’s in 2019. ACG neemt naast de Volvo-concessies eveneens het vastgoed over. De belangrijkste as van de groep wordt dus de E17 tussen Gent en Kortrijk. vlnr Mike Byttebier, Tom De Bruyckere en Mathias Goos

VOLVO-VERDELER ACG NEEMT COLLEGA NOVABIL OVER

“We willen de beste zijn, niet de grootste”

Novabil realiseerde in 2019 een omzet van 44 miljoen euro met 45 medewerkers.

ACG-eigenaar en gedelegeerd bestuurder, Tom De Bruyckere, zal de nieuwe groep leiden. Mathias Goos, zelf Kortrijkzaan en de huidige algemeen directeur van ACG Maserati, wordt commercieel directeur van de 7 Volvo-concessies. Mike Byttebier, huidig gedelegeerd bestuurder en hoofdaandeelhouder van Novabil, blijft aan boord als algemeen directeur van Novabil Kortrijk en als adviseur voor de groep.

Tom De Bruyckere en Mike Byttebier kennen elkaar al lang en zijn ervan overtuigd dat auto’s verdelen op onze markt dient te gebeuren op grotere schaal. Competentie-ontwikkeling om aan elektrische voertuigen te werken en de groei in de verkoop van tweedehandsvoertuigen organiseer je beter op grotere schaal. Tom De Bruyckere:“We worden wellicht de grootste Volvo-verdeler van België. Het is prettig om zowel voor Maserati als voor Volvo een sterke positie te hebben. Maar laat ons vooral focussen op kwaliteit en rentabiliteit. We willen de beste zijn, niet de grootste.”

www.acg.be

IT-BEDRIJF PROJINIT INVESTEERT IN MARKT VAN VOEDINGSSUPPLEMENTEN

“Ik investeer vol vertrouwen mijn kennis en cash”

Samuel Caulier, oprichter en CEO van IT-bedrijf Projinit, investeert in Life Science International, het bedrijf achter drie voedingssupplementen die het geheugen, de leerprestaties en het concentratievermogen stimuleren.

Life Science International, gevestigd in Maastricht, wil tegen 2024 een significante omzetstijging realiseren in de markt van voedingssupplementen Nootropics, supplementen die de cognitieve vaardigheden verbeteren. De belangrijkste producten zijn Omnimind en Omnimind Sleepwell en deze zijn momenteel enkel online te verkrijgen. Oprichter Koen Indesteege gaf aan dat zijn bedrijf wil uitbreiden en zocht ondersteuning om van zijn product een groot merk te maken in de Europese markt en ver daarbuiten.

Samuel Caulier: “De meerwaarde was meteen duidelijk. Als bestuurder bij Life Science International zal ik IT-ondersteuning bieden in deze online business. Bovendien heb ik jarenlange ervaring als ondernemer, ik investeer dan ook vol vertrouwen mijn kennis en cash (lacht). In onze wereld van high achievers zijn voedingssupplementen een logische hulp om het maximum uit het leven te halen.”

goede dingen van koffie, maar dan zonder de nadelen ervan. Ze zijn gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek en elk ingrediënt wordt vergezeld van een analysecertificaat.” Koen Indesteege gelooft rotsvast dat zijn ambities haalbaar zijn. “Voedingssupplementen zijn nog nooit zo populair geweest. Ze helpen bij het optimaal functioneren van het geheugen, de leerprestaties en het concentratievermogen en vallen om die redenen vooral bij high achievers, studenten en ondernemers in de smaak.”