2 minute read
RE-INTEGRATIEWETGEVING
Langdurig zieke werknemers kunnen voortaan al vanaf vier weken aan de mouw getrokken worden.”
De aangepaste reintegratiewetgeving: wat mogen we verwachten?
De nieuwe re-integratiewetgeving spijkert de bestaande principes op enkele essentiële punten bij. De slagkracht vergroot om op een doelgerichte manier werknemers die arbeidsongeschikt zijn terug naar het werk te begeleiden. Financiële repercussies voor werkgevers die een werknemer ontslaan vanwege medische overmacht zijn echter een maat voor niets.
Voortaan kunnen langdurig zieke werknemers sneller aan de mouw worden getrokken door de arbeidsarts. Vanaf vier weken mag dat al. De achterliggende redenering luidt dat hoe sneller er begeleiding komt, hoe groter de kans om later weer aan de slag te kunnen.
De arbeidsarts heeft daarbij een informatieplicht. De arbeidsongeschikte medewerker moet op de hoogte worden gebracht van de mogelijke pistes om het werk te hervatten. Zo is het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting een al langer bestaand overleg met de arbeidsarts, maar dat nog te weinig bekend is of gebruikt wordt. Bij een goede verstandhouding tussen werkgever en werknemer kan dit de administratief lichtste manier zijn om werkhervatting te faciliteren.
Zonder meer positief
Aan het officiële re-integratietraject is op verschillende punten gesleuteld. Zo kan de adviserende arts van de mutualiteit niet langer trajecten opstarten. De beoordeling door de arbeidsarts is ook vereenvoudigd: van vijf naar drie uitkomsten. Verder wijzigen een aantal termijnen en legt de wetgeving voortaan meer nadruk op het collectief re-integratiebeleid. De laatste, meest ingrijpende wijziging, is dat de kwalificatie ‘medische overmacht’ losgekoppeld wordt van het re-integratietraject. Een aparte procedure wordt daarvoor in het leven geroepen, die pas na negen maanden arbeidsongeschiktheid geactiveerd kan worden.
Deze aanpassingen zijn zonder meer positief. Ze zetten in op snelle actie (minstens na vier weken contact met de arbeidsarts), meer dialoog (tussen werkgever en werknemer, tussen werknemer en arbeidsarts) en een duidelijke focus op werkhervatting (collectief re-integratiebeleid en loskoppeling van ontslag vanwege medische overmacht).
Maat voor niets?
Of ze voldoende zullen zijn om het tij te doen keren, is echter nog af te wachten. Een collectief re-integratiebeleid kan pas succesvol zijn als het is ingebed in een breder verzuimbeleid. Hoe gaat een organisatie om met verzuim en inzetbaarheid? Is er vertrouwen en dialoog tussen werkgever en werknemer op dat vlak? Zijn er heldere afspraken en procedures? In die optiek is ook de afschaffing van het ziektebriefje-vooréén-dag zinloos, als er geen kader of context is binnen de organisatie. Daarnaast is de sanctie van 1.800 euro voor het ontslaan van een langdurig zieke werknemer – een bedrag dat wordt gestort in een fonds om mensen naar werk te begeleiden – een maat voor niets. Het is zeker te verdedigen dat ontslag vanwege medische overmacht niet te makkelijk moet zijn. Maar zal die 1.800 euro iets uithalen op de arbeidsmarkt? Wat we nodig hebben zijn concrete oplossingen voor de werknemers, ofwel binnen de huidige onderneming of elders op de arbeidsmarkt. ■
