Capital 18 de septiembre de 2016

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Economía y Finanzas

EL VOCERO DE PUERTO RICO >DOMINGO, 18 DE SEPTIEMBRE DE 2016

El salario emocional

Más allá de la remuneración económica, más empresas adoptan estrategias que le brindarán satisfacción y felicidad a sus empleados

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Uno, dos, tres >> Se aguantan los libros digitales

Carta del editor

Luego del furor causado con su aparición, la historia no ha empezado a contar muy bien para los productores de libros en formato electrónico, aunque todos coinciden en que llegó para quedarse, según datos del informe StatShot de la Asociación Americana de Editores (AAP), que reflejó una caída de 12.7% hasta noviembre de 2015. Todos aguardan por los resultados de 2016 hacia finales de este año. Las mayores bajas son en libros para niños, mientras hay crecimiento en los audiolibros para los adultos. .

No solo de pan se vive

T

al vez parezca un eufemismo. De seguro no cae muy bien si a lo que nos referimos es a la remuneración económica que se recibe por el trabajo que se realiza.

Eso, en el sentido de que un salario no es lo único que necesitamos para que estemos a gusto en nuestro lugar de empleo.

Sin embargo, aun en momentos de estrechez económica, cuando es importante contar con los recursos suficientes para cubrir los gastos y responsabilidades financieras, los “extras” intangibles que pueda proveer el patrono, igual resultan de gran valor. Y no solo eso, esos valores añadidos pueden tener el peso suficiente en la balanza de las decisiones, a la hora de escoger permanecer en un empleo o buscar otro.

Eso, por un lado. De otra parte, todo lo que está fuera del salario, también puede tener el efecto de mejorar nuestras relaciones personales, ayudar a otras personas, mejorar profesionalmente o simplemente divertirnos y hacer que nos sintamos más orgullosos de la empresa que nos contrató.

Todo esto se refiere al “salario emocional”, un concepto que no es nuevo pero que ha sido revisado y rebautizado, y que según los expertos permite una satisfacción y compromiso mayor de los empleados en una empresa. En el camino, se traduce en mejores rendimientos operacionales.

De patronos, de empleados, eficiencias y satisfacciones conversamos con el motivador profesional Jaime Leal, quien recorre una parte de este lado del mundo con su mensaje sobre el concepto del “salario emocional”, que en palabras sencillas es todo lo que nos ofrece un lugar de empleo más allá del salario.

Gracias por regresar una semana más a nuestras páginas.

Otero >> Carlos Antonio Editor Capital

Juan Miguel Muñiz Guzmán Director Editorial jmuniz@elvocero.com

Carlos Otero

Editor de Capital cotero@elvocero.com

Jorge Vargas

Director de Arte jvargas@elvocero.com

Carlos Pérez

Director General cperez@elvocero.com

>> La música es “online” Del ingreso total por la venta de música, el 45% corresponde a descargas digitales, mientras la llamada venta física sigue en declive y representa el 39% para la industria. Según el IFPI´s Global Music Report 2016, en Estados Unidos hubo un aumento de 10.2% en los ingresos en el renglón digital, lo cual representa $6.7 mil millones. Los ingresos totales de la industria crecieron un 3.2% o $15 mil millones, el primer aumento significativo en dos décadas.

>> Más pasajeros en cruceros Viajar en cruceros cada vez se convierte en una opción preferida por los turistas, por lo cual se espera que para este año el número de pasajeros en esta industria mueva a unos 24.2 millones de personas, para un alza sostenida desde el 2009. Los datos de The Statistic Portal señalan que en 2013 había aproximadamente 11.82 millones de clientes en el sector de los cruceros en América del Norte y 9.52 millones de clientes en el resto de la industria a nivel mundial.

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¿Qué pesa más? { Un concepto de estos tiempos el salario emocional } Carlos Antonio Otero CAPITAL

>>>Aunque el salario es la base fundamental por la cual todos trabajan, la relación entre el patrono y el empleado no necesariamente está definida por cuan bien remunerados estén o no, unos y otros.

La flexibilidad que pueda ofrecer un empleo para que los padres participen en eventos importantes de sus hijos,

los adiestramientos para el crecimiento profesional, la labor comunitaria que puedan organizar entre sus pares y hasta una salida de 15 minutos para mejorar la interacción entre los integrantes de un departamento, pueden agregar un valor estimado para un trabajador.

Estos ejemplos pueden contarse entre aquellos atributos que se encuentran en un lugar de trabajo y que pueden convencer a una persona entre aceptar un salario que no necesariamente está en el

nivel esperado. Si se unen ambos elementos: salario y esos otros incentivos, tal vez sea el trabajo perfecto.

Esto ha hecho que cada vez sean más las empresas y negocios que buscan añadirle un valor intangible a sus ofertas de empleo, o a sus trabajadores ya contratados, no solo para garantizar “la felicidad” del recursos humano, sino para mejorar la productividad de la empresa, el rendimientos de sus empleados, su fidelidad y, por consiguiente, hasta un

ahorro operacional.

En el pasado cercano se hablaba del empleado feliz y ahora se le nombra como el “salario emocional”.

Es un concepto, que según los expertos, opera de manera eficiente en economías con escenarios diferentes, pero que en medio de ciclos de dificultades o recesión, igual pueden ser más pertinentes.

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El motivador mexicano Jaime Leal, recorre muchos países, sobre todo en Latinoamérica, para impulsar el concepto como estrategia fundamental en el manejo de empresas, al mismo nivel en que se ubican los planes de negocios y los objetivos de crecimiento.

Leal está claro que la piedra angular para un trabajador es su salario, y que tradicionalmente las empresas buscan retener con una buena remuneración al mejor talento. Pero explicó, que eso solo no es suficiente para retener el talento.

Por eso, muchas empresas pueden invertir en preparar empleados y cuando estos se mueven a otros empleos, dejan un hueco laboral que debe ser ocupado, recibir adiestramiento, buena compensación, y en dólares y centavos, se traduce en una duplicidad de inversión. Leal indicó que el proceso de reclutar y adiestrar un empleado para cubrir las tareas y responsabilidades que otro dejó, puede ser muy costoso para las empresa, y también atenta contra el ritmo de los planes para conseguir metas en un tiempo determinado, entre otros factores.

“Este programa lo que busca es alinear el propósito del colaborador con el objetivo de la organización, para lograr una alta rentabilidad”, definió Leal, y recordó que propiciar las mejores relaciones entre todos los componentes de un lugar de trabajo es vital, principalmente con los jefes o supervisores, ya que “la mayoría de las personas no le renuncian a una empresa sino al jefe o supervisor inmediato”. ¿Cómo se puede definir de manera simple el salario emocional? Leal lo simplificó así: “Es dar un aumento sin afectar el presupuesto”. Rápido aclaró que “eso sí, quiero aclarar, que el salario emocional no sustituye al salario económico sino más bien lo complementa. Es para aquella empresa que está pagando lo justo, pero no tiene el retorno”.

Señaló que las personas tienen muchas motivaciones, como puede ser el componente de seguridad, que es sentir que cada cierto tiempo recibirán un salario. Igualmente está la necesidad de sentirse que pertenecen a un grupo, que se les reconoce, que lo que hacen les ayuda a mejorar su reputación, y que el nombre de la empresa para la cual trabajan les hace sentirse orgullosos, entre muchas más motivaciones.

“Está también el hecho de que la empresa me permite la sensación de triunfo, o sea, que hay un componente de reto y de triunfo en ese empleo. Está el componente idealista, cuando encuentran que la idea el proyecto de trabajo es incluyente con todos. El aprendizaje, porque algunas personas también se ven motivadas por el legado que puedan dejar en ese lugar”, agregó Leal.

Con todo ello lo que quiere significar es que el “salario emocional” puede hacer la diferencia para el éxito o fracaso

cada departamento por cada jefe inmediato, en todas las áreas. De lo contrario hay un desbalance y se afecta negativamente la adopción del concepto”, resaltó Leal, e insistió en que “el líder tiene que convertirse en un facilitador de las motivaciones”, esto en alusión a los directivos, lo cual incluye desde el presidente de la empresa y sus principales ejecutivos.

“Por eso es importante capacitar a los líderes de la organización. El salario emocional tiene que venir ya listo para ser consumido, el salario emocional no se puede economizar y tiene que ser repartido en el momento que se necesita”, sostuvo.

Puntualizó que las empresas que adoptan el programa de salario emocional tienen una reducción considerable de hasta el 125% de rotación de personal, cuyo 75% de renuncias se deben generalmente a problemas con el jefe y no con la empresa. Además, reducen hasta en un 51% los accidentes y se vuelven 300% más innovadoras.

Un método para las nuevas generaciones

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uchas empresas pueden invertir en preparar empleados y cuando estos se mueven a otros empleos, dejan un hueco laboral que debe ser ocupado, recibir adiestramiento, buena compensación, y en dólares y centavos, se traduce en una duplicidad de inversión.

de una empresa.

Sin embargo, aclaró que no se trata de un libro con 20 pasos a seguir y que podrán funcionar en cualquier lugar. Mencionó que el concepto es uno, pero la exploración de la necesidad de cada centro de trabajo es lo que determinará qué cosas pueden ser más viables como valor añadido a la experiencia laboral, más allá del pago quincenal.

En este aspecto, el especialista ofreció como ejemplo un lugar de trabajo donde la plantilla está formada principalmente por mujeres, y entre estas una cantidad consi-

derable son madres jefas de familia. En este caso, un buen incentivo no salarial podría ser un área de cuido extendido para sus hijos, lo cual ofrece un alivio a sus preocupaciones y ciertamente mejora la productividad de esas madres.

A la pregunta de si culturalmente hay elementos definitorios en términos de qué incentivos pueden ser más viables, Leal consignó que cada centro de trabajo es diferente, sea en Estados Unidos, Puerto Rico o México.

“Lo importante es que en una empresa el salario emocional tiene que ser replicado en

Leal recordó que las empresas experimentan un momento particular en cuanto a un cambio generacional, formado a la luz de las nuevas tecnologías, y con una visión de mundo diferente.

El enfoque de amasar riquezas, y una vida enfocada en el empleo de 30 años, ya es asunto del pasado. Dijo que los llamados “millenialls” han redefinido lo que se conocía hasta ahora y son jóvenes preparados más en sintonía con el ambiente en general, los cuales buscan experiencias más gratificantes y aprecian de manera particular su tiempo y como lo invierten.

Eso plantea un reto que está a tono con lo que impulsa el concepto del salario emocional. Eso no quiere decir que las empresas más maduras y con plantillas de personas más experimentadas no pueden beneficiarse del concepto, sino que esa nueva generación prácticamente demanda esto como algo más natural.

“Hay cada vez menos resistencia de los líderes maduros y los ´Baby Boomers´, que buscaban el beneficio en largo plazo. Recuerda que hoy en día el dinero atrae pero no retiene… entonces hay que ser mas eficientes en cómo manejamos las empresas”, comentó, y anotó que incluso la escuela de negocios de Harvard tiene una clase obligatoria en estos conceptos de proveer felicidad a los empleados más allá del salario tradicional.

Recientemente, Leal estuvo en Puerto Rico como conferenciante en la Conferencia Anual del Capítulo de Puerto Rico de la Sociedad para la Gerencia de los Recursos Humanos.

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beneficios del salario emocional

en horarios: le ofrece al empleado poder cubrir > Flexibilidad otras responsabilidades cotidianas, como el tiempo para asistir a eventos de los hijos, familiares o la pareja.

para ascensos: fomenta el liderazgo entre > Incentivos empleados, los motiva a un mejor desempeño y mayor compromiso con la empresa.

profesional: la capacitación mediante estudios > Mejoramiento y adiestramientos fortalecen el conocimiento del empleado, lo hace sentir más estimado en sus labores y le otorga herramientas de alto valor.

por antigüedad o desempeño: contribuyen a que el > Premios empleado tenga una mejor conexión con su lugar de trabajo y se sienta motivado para alcanzar las metas trazadas de la compañía.

y reputación: se trata de un valor en alta > Reconocimiento estima que según los estímulos provocados por la empresa, harán que el empleado sienta una mayor fidelidad y orgullo del lugar donde trabaja.

social: las actividades para que los empleados se > Labor sientan involucrados en las ayudas de índole social los hace

sentir parte de un grupo, y de propiciar el bienestar de otros.

la parte de compartir entre sus pares fuera > Socialización: de la rigidez del trabajo amplía los lazos de camaradería y mejora las relaciones entre patronos, supervisores y empleados.

“

Lo importante es que en una empresa el salario emocional tiene que ser replicado en cada departamento por cada jefe inmediato, en todas las áreas. De lo contrario hay un desbalance y se afecta negativamente la adopción del concepto”, resaltó Leal, e insistió en que “el líder tiene que convertirse en una facilitador de las motivaciones”. Jaime Leal

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Tecnología Más provechoso para las empresas cuando se analizan en todas sus operaciones, no sólo desde el punto de vista del marketing

La clave para el manejo de datos >Universia Knowledge@Wharton >>> Es muy difícil hoy en día que una empresa no esté presente en las redes sociales, ya sea a través de una cuenta en Facebook, Twitter o en un sitio web con un blog atractivo.

Sin embargo, la mera presencia en el espacio de los medios sociales no garantiza el aumento del número de clientes, las ventas o el reconocimiento de marca de una compañía, dice Lynn Wu, profesora de Operaciones, Información y Decisiones de Wharton, especializada en el estudio de la tecnología de la información y su relación con la productividad.

En su último estudio, “Capacidad de análisis de datos y el valor corporativo de los medios de comunicación social” (Data Analytics Skills and the Corporate Value of Social Media), Wu analizó una amplia muestra de empresas para determinar cómo obtener valor de las redes sociales.

La investigación se realizó en colaboración con Lorin Hitt, profesor de Operaciones, Información y Decisiones de Wharton, y Fujie Jin, ex alumna de doctorado en Wharton y actual profesora de la Escuela de Negocios Kelley de la Universidad de Indiana.

Los resultados muestran que las empresas se ven más beneficiadas cuando se analizan e interpretan los datos en todos sus departamentos y operaciones, no sólo desde el punto de vista del marketing.

Knowledge@Wharton: ¿Podría hacer un breve resumen de su investigación? ¿Cuál era el objeto de su estudio?

Lynn Wu: El objetivo del estudio era entender cómo las empresas extraen valor cuando empiezan a usar los medios sociales. Esta es una pregunta importante porque, de acuerdo con una reciente encuesta de la CMO, sólo el 15% de los ejecutivos son capaces de evaluar de forma cuantitativa el impacto de los medios sociales en beneficio de la empresa. Esto significa que el 85% de ellos no lo saben. Cuarenta y cinco por ciento de los encuestados no tenía idea, tanto en términos cuantitativos y cualitativos, de la importancia de los medios sociales para su negocio.

Hay un problema aún mayor teniendo en cuenta que los gastos en los medios de comunicación social deberían duplicarse en los próximos tres a cinco años. Comprender cómo la empresa extrae valor de los medios sociales se está convirtiendo en un tema muy importante.

Knowledge@Wharton: ¿Cómo analizaron esta cuestión y qué descubrieron?

Wu: Reunimos la mayor muestra posible, ya que los estudios anteriores sobre los medios sociales a menudo están dirigidos a las actividades o empresas relacionadas con el marketing.

Así que aquí examinamos sólo las empresas, cualquiera que haya tenido presencia en los medios sociales. En este caso, una página de Facebook. A continuación, hicimos un mapa de

su valor en el mercado de valores y lo introdujimos en nuestro modelo para evaluar si su valor de mercado había aumentado, disminuido o se había mantenido cuando la compañía comenzó a usar los medios sociales.

Descubrimos que, de media, la relación fue positiva, no cuando adoptaron los medios de comunicación social, sino cuando empezaron a usarlos en realidad. Lo interesante es que el retorno es extremadamente heterogénea, ya que algunas empresas obtienen gran valor utilizando los medios sociales, otras no lo hacen, otras siguen sufriendo incluso un impacto negativo después de comenzar a utilizar los medios de comunicación social. Esto realmente llamó la atención, ¿pero qué está detrás de este fenómeno? ¿Por qué algunas empresas tienen tan buen desempeño en los medios sociales y otros no? Estamos tratando de entender lo que está pasando desde la perspectiva de la empresa en general, no sólo desde el punto de vista del departamento de marketing. Lo que descubrimos fue que, en realidad, es la capacidad de análisis de datos que poseen los empleados lo que, en última instancia, proporciona el rendimiento de las redes sociales.

Knowledge@Wharton: ¿Podría explicar cómo la capacidad de análisis de datos influye en los medios sociales? ¿Qué están poniendo sobre la mesa las personas con estas competencias que está ayudando a las empresas a

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Tecnología el valor que extraen de los medios sociales?

Wu: La capacidad de análisis de datos que medimos se hizo sobre las hojas de vida de los empleados, sus CV. Recopilamos millones de CV en todo EE.UU.. A continuación los analizamos. ¿Tienen conocimientos sobre datos importantes como, por ejemplo, conocimiento de minería de datos y analítica de datos? Descubrimos que estos conocimientos de datos no pueden quedar restringidos solamente a los departamentos de marketing. Como el marketing utiliza la analítica avanzada, pensamos inicialmente que de allí procedía el valor.

Descubrimos exactamente lo contrario; esto es, en realidad, el conocimiento de datos en todo el espectro de funciones dentro de la empresa es lo que más importa. Esto incluye los conocimientos de datos en recursos humanos, en finanzas, operaciones, desarrollo de productos e investigación y desarrollo (I + D). Sólo cuando este conocimiento de datos se extiende a lo largo de todos los aspectos funcionales de la empresa, ésta podrá obtener más valor.

Si pensamos un poco sobre ese aspecto, veremos que tiene sentido ya que los datos de las redes sociales no sirven sólo para los profesionales de marketing. Los datos, las preferencias de los consumidores, su sentimiento y la retroalimentación pueden ser aplicados de forma amplia en todos los aspectos operativos de la empresa. Un ejemplo sería Zara, minorista del sector de la ropa, que sabe muy bien explorar las preferencias de los consumidores, ya que realiza un seguimiento de las preferencias a lo largo del tiempo. De hecho, cada dos semanas, la compañía introduce nuevos productos.

Algunas empresas están convirtiendo a sus mayores fans de Facebook en empleados, lo que puede ser bueno también para las funciones de recursos humanos. Piense en la riqueza de los datos de los medios sociales: se pueden aplicar a todos los aspectos de las operaciones de una empresa.

Cuando una función dentro de la empresa ─como finanzas, recursos humanos, operaciones y desarrollo de productos─ puede entender estos datos y aplicarlos a sus estrategias, en ese momento se producirá el valor más alto posible.

Knowledge@Wharton: Parece que el factor diferenciador aquí no se limita a la adopción de los medios sociales, sino en saber cómo utilizarlos de manera inteligente.

Knowledge@Wharton: ¿Usted ha llegado a una conclusión sorprendente?

Wu: Por supuesto. Algunas empresas utilizan los medios sociales con mucha naturalidad, ¿verdad? En el caso de una empresa que trata directamente con el consumidor, ella tiene sus productos y necesita saber lo que el usuario está haciendo, sólo entonces las cosas cobran sentido. Así que pensamos que gran parte de eso estaría concentrado en bienes de consumo, en venta al por menor o en el segmento de alta tecnología. Sin embargo, nos encontramos con justamente lo contrario. De hecho, las empresas que no tienen que ver directamente con el consumidor son las que generan más valor. Esto nos llevó a pensar que tal vez los datos de los medios de

comunicación social estuviesen realmente afectando a todos los aspectos operativos de la empresa. Las consecuencias para el marketing pueden ser sólo la punta del iceberg, lo que es muy interesante.

También creemos que los departamentos de marketing serían los más beneficiados al contar con un conocimiento analítico más sólido. Pero eso no fue lo que descubrimos. Observamos que el conocimiento sobre datos de otros departamentos, no en el de marketing, en todas las funciones de la empresa, es el que genera, en última instancia, el valor.

Knowledge@Wharton: ¿Qué cree que las empresas pueden aprender de esta investigación y aplicar a sus operaciones?

Wu: Creo que esto no se trata sólo de aplicarlo a los medios de comunicación, sino todo tipo de toma de decisiones centradas en los datos. Tenemos datos de búsqueda, tenemos datos del historial de clics, tenemos datos móviles; es necesario descifrar todos estos datos. Tener conocimientos analíticos de datos en las empresas se está convirtiendo en algo más importante cada día. No se puede simplemente contratar a cualquier persona que tenga este conocimiento y asignarlo a I + D o al departamento de marketing. Hay que distribuir estas personas, descentralizarlos, distribuyéndolos por los departamentos.

Esta es la forma en que se obtendrán los mayores beneficios.

Knowledge@Wharton: ¿Qué otras percepciones equivocadas cree que despeja su investigación? ¿Ella va tan lejos como para mostrar lo importante que es tener personas que interpreten sus datos, en lugar de reunirlos solamente?

Wu: Por supuesto. Creo que transformar datos en estrategias en todos los aspectos u operaciones de la empresa es fundamental. Es posible que el efecto se extienda a las jerarquías, por ejemplo. Antes de desarrollar un producto, es posible que no sea necesariamente preciso tener que pedir permiso al jefe. Basta con acceder directamente a los datos y ver dónde tienen sentido. Es una decisión que usted toma por su cuenta.

Knowledge@Wharton: También gana credibilidad la idea de incorporar una capa de datos a los departamentos o áreas en las que, tal vez, usted normalmente creería que no hay que hacerlo.

Wu: Correcto. La analítica de personas, analítica de recursos humanos, es una cosa muy importante. ¿Cómo analiza estos datos para encontrar su próximo empleado? Tal vez sea algo que la mayoría de las compañías no han pensado, lo que los medios sociales pueden hacer. O utilizar el próximo medio social para generar un nuevo tipo de desarrollo de productos y nuevos productos de consumo. Esto también puede ser útil.

Knowledge@Wharton: Usted dijo que algunos datos encontrados indicaban que los medios sociales, en algunos casos, repercutían de forma negativa en los negocios. ¿Serían aquellas empresas que no participan o que no tienen una gran cantidad de personas dedicadas al knowhow analítico de los datos?

Wu: Así es. Por ejemplo, si usted lo acaba de adoptar, pero no lo utiliza, el efecto será negativo. Sin embargo, los

Algunas empresas están convirtiendo a sus mayores fans de Facebook en empleados, lo que puede ser bueno también para las funciones de recursos humanos.

Piense en la riqueza de los datos de los medios sociales: se pueden aplicar a todos los aspectos de las operaciones de una empresa.

efectos más negativos de hecho se derivan de dedicar mucho tiempo y energía al desarrollo de plataformas de medios sociales, sin realmente tener la capacidad de entender los datos. Invertimos mucho en los medios sociales de forma anticipada, pero no obtenemos el máximo rendimiento. Como resultado, es posible tener un ROI [retorno de la inversión, por sus siglas en Inglés] negativo de estos medios.

Knowledge@Wharton: ¿Su investigación difiere de la de otros sobre el mismo tema?

Wu: Creo que el factor importante fue que analizamos todas las empresas de diferentes industrias.

El sector de la manufactura, la minería. No sólo las industrias que tienen que ver directamente con el consumidor. Realmente se trata de un estudio muy amplio sobre cómo los medios sociales afectan el valor de la empresa. La clave era no sólo analizar los resultados de marketing, o las cosas que tal vez todos sabían que podrían verse afectadas por los medios de comunicación social. Otras cosas, sin embargo, el conjunto de habilidades relacionadas con los datos y cómo pueden afectar a todos los aspectos de la empresa, no es algo en lo que realmente nosotros u otras investigaciones hayan trabajado.

Knowledge@Wharton: ¿Cómo pretende continuar con esta investigación?

Wu: Creo que el conocimiento de la analítica de datos es un campo emergente muy amplio.

Aquí, se muestra el impacto sobre los medios sociales. Creo que va a ser muy interesante ver cómo el conocimiento de los datos puede afectar a muchas otras partes de las operaciones, tales como las actividades de innovación. ¿Qué tipo de innovación produce el conocimiento de datos? ¿Tiene carácter incremental? ¿Es realmente una novedad? ¿Será una nueva innovación que cambiará su mundo? Será muy interesante observarlo.

Knowledge@Wharton: Tal vez el análisis de datos sea uno de esos conocimientos de nivel básico que todos deberíamos tener?

Esta parece ser la dirección en la que nos movemos.

Wu: Si es posible, creo que todo el mundo debería tener algún conocimiento. Sin embargo, creo que aún debe haber algún conocimiento especializado para comprender los datos, para asegurar que esto es en realidad lo que nos están diciendo, porque si adoptamos una estrategia equivocada sobre la base de la interpretación equivocada, podría ser muy perjudicial para la empresa. Por lo tanto, las personas deben ser capaces de entender los resultados, pero las personas que realmente generan estos resultados necesitan tener una formación especial.

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Fraudes Carlos Antonio Otero Capital

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90 días contactando a una de las tres compañías de informes crediticios. *Experian.com/fraudalert (Esta compañía debe decírselo a las otras dos) 1-888-3973742 Experian tiene un programa que le envía notificaciones cada vez que hay una actividad que se reporta en su reporte de crédito o actividades sospechosas y le brinda hasta un seguro, más información en: https://

Llama a las compañías donde se produjo el fraude. Solicita que te congelen o cierre la cuenta, de esta forma no se crean nuevos cargos y alguna documentación escrita para poder evidenciar.

Si donde se produjo el fraude fue en planillas de IRS, notifíqueles de inmediato llenando el formulario 14039 (SP). Declaración Jurada sobre el robo de identidad,

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si tiene otras pruebas de robo, llévelas con usted al realizar querella.

Es importante notificar a la policía ya que en el evento de una actividad criminal como de cobro de impuestos las autoridades van a pensar que es usted por no notificar y pueden intervenir con usted.

Guarde los reportes realizados de robo de identidad como la copia de la denuncia policial y solicite el reporte de “Federal Trade Comission” si le aplicó. De esta forma tiene la documentación necesaria para

¿Qué hago si me robaron la identidad?

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versión español, 14039 “Identity Theft Affidavit” versión en inglés.

Puede descargar en el siguiente enlace: https://www.irs.gov/pub/ irs-access/f14039sp_accessible. pdf Es un formulario sencillo de dos páginas llena blanco, al que le debe adjuntar copia de su licencia de conducir, pasaporte, tarjeta de seguro social o identificación válida expedida por el gobierno.

Este formulario se envía a la dirección que dice el formulario.

A su vez si está llenando una planilla de IRS, adjunte copia de este formulario la primera vez, de esta forma el departamento de procesamiento de planillas de IRS como la división de robo de identidad de IRS puedan tener la información a lo que registra IRS en sistema. Para el próximo año puede ser que IRS le brinde un “Identity Protection Pin” que es un número de identificación aparte a su seguro social, el cual debe utilizar cuando llene su planilla, de esta manera IRS va saber que es usted el verdadero contribuyente.

Si no le llegó, puede llamar al: 1-800-829-1040 por si tiene dudas y solicitar una transcripción de la cuenta para el año del robo de identidad. En la trascripción va aparecer los ingresos reportados ese año, cuando se radicó planilla y otra información el cual le puede brindar tranquilidad si aparece todo como reportó.

Coloque un alerta de fraude por

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protectmyid.com *TransUnion.com/fraud 1-800-680-7289 *Equifax.com/CreditReportAssistance 1-888-7660008 Igual puede visitar www.

AnnualCreditReport.com o llamar al 1-877-322-8228, un servicio central creado por estas tres compañías para solicitar sus informes de crédito gratuitos todos los años. También puede escribir al: Annual Credit Report Request Service, P.O. Box 105281, Atlanta, GA 30348-5281.

Reporte el robo de identidad a la “Federal Trade Comission” siempre y cuando entienda que han utilizado su información para tomar prestado o actividades no autorizadas por usted. Ante la duda puede llamar al: 1-877-438-4338 o visitar la página: https://www.robodeidentidad.gov/ Realice una denuncia con la policía de Puerto Rico visitando algún cuartel y lleve consigo una copia de la Declaración Jurada de Robo de Identidad de la “Federal Trade Comission” y si tuvo problema con IRS también una copia del formulario 14039(SP) explicado en el punto número dos. A su vez,

protegerse y que las autoridades investiguen y se pueda corregir la lamentable situación.

Como puedes saber de un posible robo de identidad *Recibió una notificación de una compañía que perdió su información personal como resultado de un incidente de seguridad de datos. *Perdió una cartera o identificación, llenó un formulario en línea (internet) que luego se enteró que era fraudulento. *Verificó sus cuentas financieras regularmente y notó algo fuera de costumbre, cartas que no han llegado. *Tarjetas de crédito o estados de cuenta que usted no esperaba *Negación de crédito aparentemente sin motivo. *Llamadas o cartas sobre compras que usted no realizó *Verificó su reporte de crédito y notó actividades no realizadas por usted. *Realizó su planilla de impuestos en línea (internet) y salió rechazada ya que el seguro social de usted ya fue utilizado. *De la otra parte recibió una notificación de IRS o del contable del posible robo de identidad.

-Información suministrada por Joel Rivera, MBA Enrolled Agent, de ProblemasConIRS.com