F E B R E R O
D E
2 0 2 2
N Ú M E R O
1
GESTIÓN BY VIVIAN CRESPO
C.I: 29.707.750
Captación y Selección del Talento Humano
Gestión por competencias Reclutamiento de personal después de la Pandemia
G E S T I Ó N
D E L
C A P I T A L
H U M A N O
PASO A PASO P R O F .
L U Z
D E I S Y
A S C E N C I O
Prólogo La contratación de personal impacta al desarrollo de cualquier negocio, pues de eso depende que sea capaz de resolver los retos que se le presenten. Por eso es importante elegir al candidato que además de cumplir las competencias técnicas, comparta los valores de la compañía.
Si
usted
se
desempeña
en
la
gerencia
de
Recursos
Humanos o en el área de Reclutamiento, seguramente le interesará conocer más sobre los pasos y estrategias que guían dicho proceso, así como los cambios que ha provocado el escenario actual en tiempo de pandemia.
En
virtud
de
lo
anterior,
esta
edición
de
la
revista
GESTIÓN, tiene como propósito educar e informar sobre el reclutamiento y selección del personal que forman parte
del
proceso
a
través
del
cual
las
compañías
contratan al talento que las volverá más productivas y competitivas.
ÍNDICE
REVISTA GESTIÓN
Índice
04
Pasos del proceso de Reclutamiento de Personal
06
Gestión por Competencias
08
Recursos Humanos Sesgados
10 12
Reclutamiento de Personal después de la Pandemia 5 tips para retener al talento en tu empresa
PÁGINA 04
REVISTA GESTIÓN
Pasos del proceso de Reclutamiento de Personal Una
empresa
no
es
exitosa
por
los
productos que comercia, los servicios que presta o las campañas que hace. Lo que realmente le permite alcanzar el éxito son las personas que trabajan dentro de ella.
Sin
las
personas
no
hay
producción,
ni
innovación, ni planes de crecimiento. Es por eso que contratar al personal equivocado puede costarle muy caro a tu negocio.
¿ CÓMO CONTRATAR A LAS PERSONAS ADECUADAS PARA TU EMPRESA? Definiendo reclutamiento
un y
buen
proceso
selección.
Uno
de que
realmente comprenda las necesidades de la empresa y defina las características del puesto que se requiere.
Para ello, sigue los siguientes pasos:
1. ANÁLISIS DE NECESIDADES DE EMPLEO Es
necesario
determinar
los
puestos
por
cubrir (nuevos y existentes), su descripción y objetivos, así como el perfil del candidato y las funciones a realizar.
2. RECLUTAMIENTO Aquí
empieza
la
búsqueda
de
candidatos
para cubrir las vacantes. Hay tres tipos:
·Interno:
cuando
la
compañía
ofrece
asensos o transferencia a sus colaboradores. Suele comunicarse de manera interpersonal o
por
medios
de
comunicación
interna
(boletines, carteles, correo electrónico, etc.).
PÁGINA 05
REVISTA GESTIÓN
·Externo: la
se atrae a candidatos fuera de
empresa
portales
a
través
de
de
redes
empleo,
sociales, anuncios,
recomendaciones, bases de datos, bolsas de empleo, ferias de empleo, página web corporativa, etc. Sin embargo, para una mejor gestión se contratan consultoras de Recursos Humanos.
·Mixto: y
se convocan postulantes internos
externos
mediante
los
medios
ya
descritos.
3. SELECCIÓN
Elección del candidato más adecuado, siguiendo los siguientes pasos: Se seleccionan los currículos que se acerquen más al perfil. Se eligen a los primeros candidatos Se realizan entrevistas y evaluaciones psicológicas y de conocimientos. Se
hace
una
referencias
verificación
de
las
proporcionadas
por
los
candidatos. Se
hace
un
reporte
sobre
los
participantes para la decisión final. Se informa la decisión al finalista y a los no seleccionados.
4. INCORPORACIÓN Consiste en facilitar la integración de los nuevos talentos para tener un comienzo productivo y es indispensable por cuanto la persona se familiariza con la cultura organizacional, la filosofía y los valores institucionales.
PÁGINA
REVISTA GESTIÓN
06
ESTABLECE LAS CARACTERÍSTICAS QUE
Gestión por Competencias
CONFORMAN EL PERFIL DESEADO.
Es un proceso organizacional que permite identificar las capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible objetivamente.
Su
objetivo
es
alinear
los
talentos
y
Planes de carrera y sucesión:
habilidades de sus colaboradores con la visión
Tener identificadas las competencias de los
y
empleados
el
objetivo
realizar
una
final
de
dinámica
una de
capacitación acorde. Así
empresa
para
reclutamiento
pues,
puede
y
la
igual
manera
las
competencias
en
este
sentido son un buen marco de referencia para
Obtenemos
la los
identificación puestos
para
de
perfiles
conseguir
una
mayor adecuación entre persona y puesto.
fijar
el
salario
resultados
-Formación y desarrollo: permite
identificar
medibles. las
necesidades
formativas ya sean individuales o grupales con conseguiremos
desarrollar
y
mejorar
las
competencias para desempeñar exitosamente las funciones del puesto requerido.
variable
en
función
al
desempeño realizado, teniendo en cuenta los obtenidos
desempeño
ello
facilitará
-Política retributiva:
-Selección:
Nos
nos
toma de decisiones en nuevos procesos.
De
de
talentosos
verse
aplicada en las siguientes áreas:
ideales
más
basada
de en
una
evaluación
criterios
del
objetivos
y
REVISTA GESTIÓN
“
EL SECRETO DE MI ÉXITO ES QUE HEMOS HECHO UN ESFUERZO EXCEPCIONAL PARA CONTRATAR A LA MEJOR GENTE DEL MUNDO. STEVE JOBS
PÁGINA 07
PÁGINA 08
REVISTA GESTIÓN
Recursos Humanos Sesgados El mercado laboral está afectado por una gran
fiables, permiten no solo entender cuál persona
cantidad de sesgos y las hojas de vida es en
es mejor para trabajar en un cargo, sino con
donde
quién y qué potencial tiene.
más
problema.
puede Sin
reclutamiento
verse
querer,
pueden
reflejado las
este
áreas
favorecer
a
de
algunos
candidatos dependiendo de la información que encuentren
en
estas
y
ello
afecta
a
las
organizaciones.
“
Contratar a la gente es un arte, no una
La
naturaleza
humana
es
imperfecta
y
los
currículums lo son también. Hoy en día existen más sistemas de información y métodos que, con datos
ciencia,
pueden
y
decirte
los si
currículums
alguien
encajará
en la cultura de una empresa.
-HOWARD SCHULTZ
no
REVISTA GESTIÓN
PÁGINA 09
Uno de los errores más comunes es contratar a alguien que no tenga planes de crecer en la empresa.
REVISTA GESTIÓN
PÁGINA 10
Reclutamiento de Personal después de la Pandemia Aunque la tecnología ya era parte del proceso de reclutamiento y selección, tras el COVID-19 se convirtió en una herramienta vital. ¿Cómo se llevan a cabo los procedimientos a partir del distanciamiento social? ENTREVISTA PERSONAL ONLINE La mayoría de las entrevistas se están realizando a través de videollamadas telefónicas (WhatsApp, Messenger, FaceTime, etc.) y/o plataformas como Zoom, Google Meet y Skype. Es una entrevista sin límites usando el celular, laptop o pc donde pueden conectarse desde cualquier lugar, también podrían solicitar un video grabado, a fin de evaluar diversas habilidades y competencias. Incluso algunas compañías utilizan la tecnología virtual para presentar a los candidatos las instalaciones y en el caso de su incorporación para que puedan conocer al resto del equipo.
BÚSQUEDA DE CANDIDATOS DENTRO Y FUERA DEL RADAR GEOGRÁFICO: MÁS ALTERNATIVAS Gracias al incremento del home office, el radio geográfico
se
ha
abierto
a
otras
ciudades
o
países donde se pueden encontrar profesionales capaces
con
más
nunca
que
tengan
un
conocimiento se
busca
conocimientos
que de
óptimo; los
ahora
candidatos
tecnología
capacidades de autogestión.
Con la emergencia sanitaria, las funciones de reclutamiento en las organizaciones debieron buscar nuevas estrategias que garanticen la continuidad de sus actividades y adaptarse a la virtualidad.
y
REVISTA GESTIÓN
PÁGINA 10
MARKETING Y REDES PARA ESTAR MÁS CERCA Esta
es
una
reclutamiento
herramienta para
fundamental
atraer
a
en
candidatos
el en
lugar de ir a buscarlos. Es posible que gran parte de profesionales no estén realizando una búsqueda activa, sin embargo, una propuesta personalizada
podría
despertar
su
interés,
para conseguirlo es fundamental estar activos en las redes.
Estos cambios han agilizado el proceso de selección de un candidato y han reducido costos operativos, por lo que se espera que esta evolución se mantenga aun después de terminada la pandemia.
PÁGINA 12
REVISTA GESTIÓN
5 TIPS
PARA RETENER AL TALENTO EN TU EMPRESA Muchas veces los gerentes no comprenden
interacción e innovación puede contribuir
las
a la retención del talento, pues el entorno
ventajas
que
la
retención
de
talentos
trae para la organización, lo que termina en
influye
la
comportamiento del colaborador.
pérdida
y
salida
de
gran
parte
de
directamente
en
el
profesionales para otras empresas.
Para establecer un programa de retención de
talentos
estructurar
en y
la
empresa
planificar
cada
es
3. Reconozca los resultados de sus empleados
necesario
una
de
las
fases. Para eso:
Más que animar al colaborador a buscar el
resultado,
es
necesario
reconocer
y
valorar sus esfuerzos.
1. Elabore un plan de proyección laboral
4. Invierta en la carrera de sus empleados
No es posible mantener un equipo motivado, y
una
empresa
desarrollo
sin
un
en
constante
plan
de
cambio
carrera
y
bien
La
empresa
cursos
o
necesita
ofrecer
entrenamientos,
formación,
para
que
los
definido. Para retener talentos es necesario
empleados se sientan valorados y quieran
que ellos tengan expectativas en la empresa
permanecer
para crecer personal y profesionalmente en
intensión de crecer profesionalmente.
en
la
organización
con
la
ella.
2. Cree agradable
un
ambiente
laboral
5. Realice una evaluación por metas Establecer metas mantiene al colaborador motivado y ayuda a que tenga objetivos
Un ambiente de trabajo más ligero, mucha
bien trazados dentro de la organización.
REVISTA GESTIÓN
“La mejor manera de obtener más talentos es mejorar los talentos que tenemos” - Edward Bickersteth
PÁGINA 13
GESTIÓN Recuerda que aprender de los errores es la clave para que no se vuelvan a cometer. Al final, tu objetivo tiene que ser dejar de perseguir al talento y conseguir que sea este quien acuda a ti. No es una tarea fácil y siempre seguirás cometiendo errores, pero cada vez serás un mejor reclutador.