Objetivos generales de un sistema de gestión por competencias

Asimismo, Cardona y Chinchilla, “a los dos tipos de competencias anteriores, le agregan unas competencias directivas, que según estos, son de carácter propiamente empresariales a las que denominan de eficacia personal”, a saber:

• Pro–actividad: iniciativa y autonomía personal; • Autogobierno: gestión personal del tiempo, del estrés, del riesgo, disciplina, concentración y autocontrol, y • Desarrollo personal: auto–crítica, auto–conocimiento y cambio personal.

Estas competencias miden la capacidad de auto–dirección, la cual resulta imprescindible para dirigir a otros, potenciando de esta forma las competencias estratégicas e intratégicas” .

c) Gerhard Bunk (1994), quién pertenece a la escuela de pensamiento holística, clasifica las competencias de la siguiente manera, a saber:

i) Competencia técnica: “Es el dominio experto de las tareas y contenidos del ámbito de trabajo, así como los conocimientos y destrezas necesarios para ello” . ii) Competencia metodológica: “Implica reaccionar aplicando el procedimiento adecuado a las tareas encomendadas y a las irregularidades que se presenten, encontrar soluciones y transferir iii) experiencias a las nuevas situaciones de trabajo” . iv) Competencia social: “Colaborar con otras personas en forma comunicativa y constructiva, mostrar un comportamiento orientado al grupo y un entendimiento interpersonal” . v) Competencia participativa: “Participar en la organización de ambiente de trabajo, tanto el inmediato como el del entorno, capacidad de organizar y decidir, así como de aceptar responsabilidades” .

Concluyendo aquí con respecto a las clasificaciones más usuales de las competencias, en resumen se podría señalar que, según la psicóloga del trabajo Isel Valle (2003): “puede observarse la presencia de dos grandes grupos de competencias – las genéricas y las específicas – aún cuando los términos empleados varíen de un autor a otro”. Estas competencias para Valle se refieren a los siguientes aspectos:

• Las competencias genéricas: están referidas a un conjunto o grupo de actividades, y • Competencias específicas: están referidas a funciones y tareas específicas.

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Objetivos generales de un sistema de gestión por competencias

El objetivo principal del enfoque de gestión por competencias es implantar un nuevo estilo de dirección en la empresa para gestionar los recursos humanos integralmente, de una manera más efectiva en la organización”. Por medio de la gestión por competencias, según Ernst & Young Consultores (1998), se pretende alcanzar los siguientes objetivos, a saber:

• La mejora y la simplificación de la gestión integrada de los recursos humanos; • La generación de un proceso de mejora continua en la calidad y asignación de los recursos humanos; • La coincidencia de la gestión de los recursos humanos con las líneas estratégicas del negocio; • La vinculación del directivo en la gestión de sus recursos humanos; • La contribución al desarrollo profesional de las personas y de la organización en un entorno cambiante, y • La toma de decisiones de forma objetiva y con criterios homogéneos.

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EL AUTOR

NOMBRE LUGAR Y FECHA DE NACIMIENTO ESTUDIOS SUPERIORES

EXPERIENCIA

DOCENTE:

PRODUCCIÓN BIBLIOGRAFICA:

Textos en la red

Textos Físicos

JOSÉ ANGEL MALDONADO

TEGUCIGALPA, D.C., Honduras C.A. 4 de Diciembre de 1939 A. UNAH, Tegucigalpa D.C., 1968-72, Licenciatura en Administración de Empresas. B. ESCUELA SUPERIOR DEL PROFESORADO, Tegucigalpa D.C., 1973-74, Profesorado de Educación Media, con Orientación en Educación Comercial. C. UNAH, Tegucigalpa D.C., 1979-80, Licenciatura en Ciencias Económicas. D. Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey (ITESM), Monterrey, México, 1983-84, Maestría en Administración de Empresas. E. Universidad Católica de Honduras, Tegucigalpa, D.C., Febrero-Mayo 1997, Diplomado en Gestión de la Calidad Total.

Docente en la carrera de Administración de Empresas

(UNAH) desde Febrero, 1976 hasta Febrero de 2011, impartiendo las siguientes asignaturas: a. Administración de Operaciones b. Administración de la Productividad c. Análisis Cuantitativo I (Estadística Descriptiva) d. Análisis Cuantitativo II (Estadística Inferencial) e. Fundamentos de Calidad Total f. Calidad Total I, II y III g. Administración de Recursos Humanos

1. Fundamentos de Calidad Total 2. Gestión de Procesos 3. Ética Profesional y Empresarial 4. Gestión de Proyectos 5. Estrategia Empresarial 6. Control Integrado de Gestión 1. Administración de Operaciones 2. Modelos Cuantitativos 3. Administración de la Productividad

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