Funksjonæravtalen appendix 4–5

EMPLOYEES IN DNV HAVE THE RIGHT TO COMPETENCE DEVELOPMENT

FUNKSJONÆRAVTALEN - YTF 2020-2022-VEFF

Bilag 4. Kompetanse

ENGLISH TRANSLATION

Appendix 4. Competence

KOMPETANSE

Internasjonalisering og omstilling krever styrket kompetanseutvikling i næringslivet. Konkurranseevne forutsetter høy faglig kompetanse blant medarbeiderne i bedriftene. Bare konkurransedyktige bedrifter kan gi trygge arbeidsplasser. Fag- og yrkesopplæringen er særlig viktig for bedriftenes konkurranseevne.

Bedriftenes fremtid vil være avhengig av vedlikehold og fornyelse av de ansattes kompetanse. Det vil derfor være av stor betydning for bedriftene, de ansatte og samfunnet at bedriftene har et høyt faglig nivå.

Ut fra dette er partene enige om følgende:

KARTLEGGING

Den enkelte bedrift må ha et ansvar for å kartlegge og analysere bedriftenes kompetansebehov med bakgrunn i bedriftenes forretningsidé og strategi. Gjennomføringen av dette arbeidet skal i størst mulig utstrekning skje i samarbeid mellom partene.

OPPLÆRING

På bakgrunn av kartleggingen planlegges og gjennomføres det kompetansehevende tiltak. Dette kan f.eks. skje gjennom det daglige arbeidet, gjennom bruk av interne og eksterne kurs, selvstudier og konferanser. Bedriften og den enkelte har således hver for seg og i fellesskap et ansvar for å ivareta kompetanseutviklingen.

Ut fra egne behov skal bedriftene bidra til å dekke opplæringskostnader forbundet med iverksettelsen av tiltak knyttet til opplæring i henhold til dette punkt.

OFFENTLIGE OPPGAVER

YS og NHO vil arbeide for at myndighetene bidrar til å styrke kompetanseutviklingen gjennom å sørge for at alle deler av det offentlige skole- og utdanningssystemet, herunder voksenopplæringen, tilbyr relevant opplæring som er organisert slik at den blir attraktiv for arbeidslivet.

COMPETENCE

Internationalization and restructuring require strengthened competence development in the business world. Competitiveness requires a high level of professional competence among the employees in the companies. Only competitive companies can provide safe workplaces. Vocational training is particularly important for companies’ competitiveness.

The companies’ future will depend on the maintenance and renewal of the employees’ skills. It will therefore be of great importance for the companies, the employees and society that the companies have a high professional level.

Based on this, the parties agree on the following:

MAPPING

The individual company must have a responsibility to map and analyze the company’s competence needs based on the company’s business idea and strategy. The implementation of this work shall, to the greatest extent possible, take place in cooperation between the parties.

TRAINING

Based on the mapping, competence-enhancing measures are planned and implemented. This can e.g., happen through daily work, through use of internal and external courses, self-studies and conferences. Thereby the companies and the individual both have a responsibility individually and jointly to ensure competence development.

Based on their own needs, the companies must contribute to cover training costs associated with the implementation of measures related to training in accordance with this point.

PUBLIC DUTIES

YS and NHO will work to ensure that the authorities contribute to strengthening competence development by ensuring that all parts of the public school and education system, including adult education, offer relevant training that is organized so that it is attractive for working life.

For more information contact: veff@dnv.com

EMPLOYEES IN DNV HAVE THE RIGHT TO FURTHER AND CONTINUING EDUCATION

FUNKSJONÆRAVTALEN - YTF 2020-2022-VEFF

Bilag 5. Etter- og videreutdanning Videreutvikling av kompetansereformen

BEHOV FOR KOMPETANSEUTVIKLING

Partene er enige om at kompetanseutvikling i bedriftene er et prioritert satsningsområde. Det er derfor nødvendig å intensivere arbeidet med å ta Hovedavtalens kap XVIII i bruk på en konstruktiv måte. Hovedavtalen forutsetter at kartlegging av behov for kompetanse og iverksetting av tiltak skjer i et samarbeid mellom bedriftens ledelse og de ansatte. Partene understreker betydningen av å etablere og videreutvikle en dialog på den enkelte bedrift som kan stimulere dette samarbeidet. Det er av stor betydning at dialogen kan forene bedriftens behov for å rette investeringene i kompetanseutvikling inn mot det som er i samsvar med bedriftens behov og planer for videre utvikling, og den enkelte medarbeiders behov for å ha innflytelse på sin egen kompetanseutvikling.

OPPLÆRINGSUTVALG

Partene fremhever behovet for ytterligere motivasjon til kompetanse utvikling. Det er derfor nødvendig at det samarbeidet Hovedavtalens kap XVIII forutsetter, kan organiseres innenfor systematiske rammer. Som et ledd i å utvikle dette samarbeidet, kan spørsmål knyttet til kompetanseutvikling drøftes og behandles i de enkelte bedriftsutvalg (jfr. Hovedavtalens kap XII). Alternativt kan partene ved den enkelte bedrift bli enige om å nedsettes et eget opplæringsutvalg med to representanter for hver av partene. For øvrig kan partene lokalt bestemme at andre allerede etablerte utvalg som for eksempel forhandlingsutvalget kan fungere som opplæringsutvalg. Utvalget skal søke å legge forholdene til rette for å fordele bedriftens utdanningstilbud slik at flest mulig av de arbeidstakere som er interessert kan delta.

KOMPETANSEPLANER

Partene er enige om at det ved den enkelte bedrift skal utvikles og holdes ved like en systematisk plan for kompetanseutvikling. Planen skal ta utgangspunkt i en vurdering av kompetansebehovene for å løse de oppgavene bedriften står overfor, og beskrive nødvendige tiltak for kompetanseutvikling.

Kompetanseplanen bør: - Ajourholdes årlig. - Motivere til faglig utvikling. - Inneholde planer for gjennomføring av kompetanseutviklingstiltak for den enkelte medarbeider. - Kompetanseplanen bør legge til rette for at medarbeidere får kompetanseheving gjennom avleggelse av fag- eller svenneprøve gjennom praksiskandidatordningen (jfr. opplæringslova, § 3-5).

I slike tilfeller dekker bedriften utgifter til eventuelle kursavgifter, læremateriell og prøveavgifter.

SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER

For at arbeidet med kompetanseutvikling skal bli mest mulig hensiktsmessig også for små og mellomstore bedrifter, bør det utvikles nye modeller for samarbeid mellom flere bedrifter (jfr. opplæringskontorene og -ringene for lærlingordningen).

STØTTE TIL LIVSOPPHOLD VED UTDANNINGSPERMISJON

Alle arbeidstakere har fått en individuell rett til utdanningspermisjon ved lov vedtatt av Stortinget 1999, jfr. arbeidsmiljølovens, kap VIII A. Rettighetene til utdanningspermisjon sikrer likebehandling av alle arbeidsgivere og arbeidstakere. Ansvaret for å dekke utgifter i forbindelse med kompetanseutvikling for arbeidstakere avhenger av formålet med det enkelte tiltak:

- Utdanning i tråd med bedriftens behov skal dekkes av den enkelte bedrift (jfr. Hovedavtalen kap XVIII). - Utdanning som bygger på lov om rett til utdanningspermisjon må finansieres på annen måte, for eksempel gjennom Statens

Lånekasse.

For å sikre helheten i et framtidig system, forutsetter partene at også prinsippene som er nedfelt i Hovedavtalens kap XVIII allmenngjøres. Dersom man deler den siste gruppen inn i to, kan det skilles mellom følgende utdanningskategorier og finansieringsansvar:

1.Utdanning til annet fagområde. Dette må finansieres gjennom ordninger som for eksempel Lånekassen.

2. Etter- og videreutdanning innen samme fagområde, men ut over bedriftens behov (jfr. HA kap XVIII). Ansvar for finansiering av livsopphold under permisjon for denne gruppen er uavklart.

Partene er enige om at etablering av ordninger for støtte til livsopphold for gruppen under punkt 2 gjennom tariffoppgjørene vil legge ensidige byrder på tariffbundne bedrifter. Det må derfor være en forutsetning at en eventuell slik ordning bygger på like rettigheter og plikter for hele arbeidslivet både i privat og offentlig sektor, og gjelde alle arbeidstakere og arbeidsgivere. Partene mener derfor at utviklingen av ordningen må skje i et samspill mellom arbeidslivets parter og de politiske myndigheter.

VIDERE FREMDRIFT

Hovedorganisasjonene viser til Riksmeglingsmannens møtebok fra lønnsoppgjøret 1999 mellom YS og NHO og det grunnlag for fremdrift som ble lagt der. Videre vises det til brevveksling mellom Riksmeglingsmannen, partene og statsministeren vedrørende støtteordning til livsopphold ved utdanningspermisjon i forbindelse med mekling i lønnsoppgjøret år 2000 mellom LO og NHO. Hovedorganisasjon vil etablere det samarbeid som blir nødvendig for å følge dette opp.

ENGLISH TRANSLATION

Appendix 5. Further and continuing education Further development of the skills reform

NEED FOR COMPETENCE DEVELOPMENT

The parties agree that competence development in the companies is a priority area. It is therefore necessary to intensify the work to bring Chapter XVIII of the Main Agreement into use in a constructive way. The main agreement requires that the mapping of the need for expertise and the implementation of measures take place in collaboration between the company’s management and the employees. The parties emphasize the importance of establishing and further developing a dialogue at the individual company which can stimulate this cooperation. It is of great importance that the dialogue can reconcile the company’s need to direct investments in competence development towards what is in accordance with the company’s needs and plans for further development, and the individual employee’s need to have an influence on their own competence development.

SMALL AND MEDIUM-SIZED ENTERPRISES

In order to make the actions on competence development to be as appropriate as possible also for small and medium-sized companies, new models for cooperation between several companies should be developed (cf. the training offices and rings for the apprenticeship scheme).

SUPPORT FOR SUBSISTENCE IN THE EVENT OF EDUCATIONAL LEAVE

All employees have been given an individual right to educational leave by law passed by the Storting in 1999, cf. Working Environment Act, Chapter VIII A. The right to educational leave ensures equal treatment of all employers and employees. The responsibility for covering expenses in connection with skills development for employees depends on the purpose of the individual measure: - Education in line with the company’s needs must be covered by the individual company (cf. Main Agreement ch. XVIII). - Education that is based on the law on the right to educational leave must be financed in another way, for example through the

Statens Lånekasse.

To ensure the integrity of a future system, the parties assume that the principles laid down in Chapter XVIII of the Main Agreement are also made public. If one divides the last group into two, a distinction can be made between the following education categories and funding responsibilities: 1. Education in another subject area. This must be financed through schemes such as Lånekassen. 2. Further and further education within the same subject area, but beyond the company’s needs (cf. HA ch. XVIII). Responsibility for financing living expenses during leave for this group is unclear.

The parties agree that the establishment of schemes for subsistence support for the group under point 2 through the collective bargaining agreements will place unilateral burdens on collective bargaining companies. It must therefore be a prerequisite that any such arrangement is based on equal rights and duties for the entire working life in both the private and public sector and applies to all employees and employers. The parties therefore believe that the development of the scheme must take place in an interaction between the parties of working life and the political authorities.

TRAINING COMMITTEE

The parties highlight the need for further motivation for competence development. It is therefore necessary that the cooperation required by Chapter XVIII of the Main Agreement can be organized within a systematic framework. As part of developing this collaboration, issues relating to competence development can be discussed and dealt with in the company committees (cf. Chapter XII of the main agreement). Alternatively, the parties at the company can agree to set up a separate training committee with two representatives for each of the parties. Furthermore, the parties can decide locally that other already established committees such as the negotiation committee can function as training committees. The committee shall seek to create the right conditions to distribute the company’s educational offer so that as many as possible of the employees who are interested can participate.

COMPETENCE PLANS

The parties agree that a systematic plan for competence development must be developed and maintained in the company. The plan must be based on an assessment of the competence needs to solve the tasks the company faces and describe the necessary measures for competence development.

The competency plan should: - Updated annually. - Motivate professional development. - Contain plans for the implementation of competence development measures for the individual employee. - The competence plan should make it possible for employees to gain competence by taking a professional or apprentice test through the practice candidate scheme (cf. the Training

Act, § 3-5). In such cases, the company covers expenses for any course fees, learning materials and test fees.

FURTHER PROGRESS

The main organizations refer to the Ombudsman’s meeting book from the 1999 salary settlement between YS and NHO and the basis for progress that was laid there. Furthermore, reference is made to an exchange of letters between the National Mediator, the parties, and the Prime Minister regarding a support scheme for subsistence during educational leave in connection with mediation in the salary settlement in 2000 between LO and NHO. The main organization will establish the cooperation that will be necessary to follow this up.

For more information contact: veff@dnv.com